Lectura 4 – Psicología Aplicada a Las Organizaciones

8/18/2019 Lectura 4 – Psicología Aplicada a Las Organizaciones

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Módulo 4Unidad 4

Lectura 4 – Psicología Aplicada

a las Organizaciones

Materia: Sociología y Psicología Laboral

Profesor: BESORA Gabriela y Georgina TAVELLA


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4. Psicología Aplicada a las

Organizaciones

En este módulo Nº4, que es el último de la materia, vamos a desarrollar, en

primer lugar, qué son las políticas de selección, orientación y capacitación

de personal, cómo se llevan a cabo poniendo el foco de atención en el

personal que trabaja en seguridad e higiene y en los 1avances que tanto la

Psicología Laboral, como la Sociología y los Recursos Humanos tuvieron

para adecuarse a los tiempos que corren.

Luego, nos explayaremos en la temática denominada “Conformación de los

equipos de trabajo”, en la cual desarrollaremos cómo se planifican y qué

debe tenerse en cuenta a la hora de desarrollar simulacros y planes deemergencias.

Por último, describiremos y analizaremos, qué factores intervienen desde

las organizaciones en la problemática de la salud psicofísica de las personas

que trabajan en las organizaciones actuales. Para desarrollar este punto,

comenzaremos describiendo qué entiende la “Organización Mundial de la

Salud” (OMS) sobre salud y luego desarrollaremos las enfermedades

psicosociales más frecuentes que existen en nuestros días en las

organizaciones como son el estrés y patologías derivadas de esta

enfermedad, como el mobbing y el síndrome del quemado o burnout.

No debe olvidar el alumno, de relacionar las ideas y conceptos que sedesarrollarán en este módulo, con los estudiados en los módulos anteriores.

Recordemos qué entendíamos por organización en el módulo Nº 2:


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Esta idea de organización, debe pensarse con los conceptos desarrollados

hasta el momento, como identidad de las organizaciones y dinámica

psicológica; rol, motivación liderazgo, los antecedentes en estas temáticas

(analizados en el módulo Nº1), entre otros conceptos. Ahora bien, ¿por qué

debe pensarse de esta manera? Porque todos esos conceptos y los

desarrollos científicos que tuvieron los mismos, permitieron que hoy

podamos hablar de políticas de selección, orientación y capacitación del

personal y en especial de planes y simulacros de prevención en el trabajo,

surgiendo nuevas profesiones como la Higiene y Seguridad.

“…un sistema social o una formación social, no considerados

sólo en sus aspectos organizativos, sino también como

totalidades de procesos sociales planificados, o no planificados

e imprevistos, que transcurren dentro o relacionados con

otros sistemas circundantes.” (Heinz Hillmann, 2001, Página 665)


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4.1. Políticas de selección, orientación y

capacitación del personal en los

contenidos de la seguridad e higiene.

En primer lugar, desarrollaremos las ideas de políticas de selección,

orientación y selección de personal. Luego, vamos a pensar cómo

estos procesos se relacionan con la seguridad e higiene y los cambios a los

que se debieron someter las disciplinas que se dedican a estos fenómenos,

como la Psicología Laboral, la Sociología, los Recursos Humanos, etc., para

trabajar en las organizaciones con nuevas problemáticas.

¿Qué nuevos planteos deben hacerse dichas disciplinas?

Política y Selección de personal

Para comenzar, es pertinente preguntarnos qué entendemos por selecciónde personal. Antes de que suceda este proceso, se debe realizar un análisis

del puesto que está vacante. Este análisis implica detallar las tareas

para el puesto, qué relación tiene este puesto con los demás puestos y

asegurarse los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para

que un empleado desempeñe el puesto con éxito.

Esta descripción se plasma en una declaración escrita de lo que hace el

ocupante, cómo lo debe hacer y por qué lo hace. Además deben encontrarse

las especificaciones de dicho puesto, es decir, qué calificaciones mínimas y

aceptables debe tener la persona para desempeñar el puesto de trabajo.

Luego comienza la selección. Por selección de personal , en esta materiase entiende el proceso de pasos que se emplean para decidir qué candidato

es el más apto para desempeñar el puesto. Una buena política de selección

de personal debe saber relacionar las características individuales de la

persona (conocimiento, formación académica, experiencias, habilidades,

etc.) con lo que requiere el puesto de trabajo.

Este proceso comienza en el momento en que una persona interesada en el

puesto entrega el currículum (CV) y culmina cuando el área de Recursos


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Humanos decide contratar al postulante más capacitado. Esta función está

a cargo del departamento de recursos humanos, que puede estar integrado

por un Licenciado en Psicología, un especialista en Recursos Humanos, en

Administración, etc.

En general los pasos a seguir en un proceso de política y selección de

personal son los siguientes:

Paso nº1: algunos autores llaman a este paso “recepción preliminar”, yaque hace referencia a cuando una persona se acerca a la organización que

ofrece el puesto o a la consultora que se encarga de la selección y deja su

CV.

Paso nº2: una vez que se seleccionaron a los potenciales candidatos alpuesto, se los llama y se les administran diferentes exámenes que permiten

evaluar qué tan pertinente es la persona con el puesto de trabajo. Entre las

pruebas que se aplican aquí se pueden nombrar las de carácterpsicológico, donde se administran diferentes tests, y permiten conocer y

analizar la personalidad del candidato y qué tan competente es paradesempeñarse en ese puesto.

Otro tipo de prueba es el de conocimiento, en la cual se evalúa alcandidato para saber cuánto conocimiento tiene acerca de las funciones que

se deben desarrollar en el puesto de trabajo. Relacionada con esta prueba,

encontramos las de desempeño, que permite conocer las habilidades parael puesto de trabajo.

Por último, tenemos las pruebas gráficas, como por ejemplo el test deBender, cuyo objetivo es descartar problemas neurológicos, aunque no

detecte en qué áreas del cerebro se encuentra tal disfunción.

Paso nº 3: aquí encontramos las entrevistas de selección de personalque se basan en un diálogo entre el candidato y el seleccionador. Esta

técnica permite complementar el paso nº2, y conocer en profundidad al

candidato. La entrevista sigue siendo hoy en día el dispositivo de selección

más importante. Entre los diferentes tipos de entrevistas, las más utilizadas

son la estructurada y semi estructurada.

• Entrevista estructurada: en entrevistador cuenta con una lista de

preguntas a realizar. Esta sistematización de las preguntas, permite

que a todos los candidatos se los mida de la misma manera.

• Entrevista semi estructurada: a diferencia de la anterior, aquí el

entrevistador puede salirse de la lista de preguntas y profundizar en

algún tema que le pareció pertinente en la comunicación con el

entrevistado. Muchos seleccionadores, plantean que este tipo de

entrevista no es eficaz porque cae en subjetividades, es decir, en

prejuicios de la persona que lleva a cabo la entrevista.

Paso nº 4: se verifican los antecedentes y referencias laborales delcandidato.


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Recepción Administración Entrevistas

Preliminar de exámenes de selección

Verificación

de antecedentes

y referencias

Entrevista

con superiores

Descripción

realista del

puesto

Análisis de

puesto

DECISI N DE CONTRATAR ALPOSTULANTE MÁS

CAPACITADO.


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Capacitación del personal

El proceso de inducción descripto precedentemente, forma parte del

proceso de capacitación. Capacitar al personal implica brindarle

información propicia para desarrollar sus actividades y formarlo no sólo en

habilidades técnica, sino también en valores para que interactúe con su

medio y mejore la productividad. La mayor parte de las capacitaciones, seanpara empleados con antigüedad o para los que recién ingresan, ponen el

foco en tres habilidades: técnica, interpersonales y solución de problemas.

• Técnicas: gran parte de las capacitaciones pasan por estadimensión. Las capacitaciones técnicas no sólo tienen que ver con el

personal que desarrolla manufacturas sino con el de oficina. Hace

referencia a enseñar al personal el manejo de diferentes tecnologías,

desde las máquinas del taller hasta las PC de las oficinas.

• Interpersonales: esta variable tiene como objetivo potenciar lascapacidades de interacción de las persona con sus compañeros de

trabajo, incluyendo a sus superiores. Se fomenta la capacidad deescucha, de trasmitir las opiniones y cómo trabajar eficazmente en

equipo.

• Solución de problemas: este punto hace referencia a la habilidadde resolver problemas en los puestos de trabajos donde se

desempeñan. Aquí se hace hincapié en profundizar la capacidad de

razonamiento lógico y fomentar la capacidad de detectar causas,

buscar soluciones y alternativas frente a los problemas.

En general las capacitaciones se llevan a cabo en los mismos puestos de

trabajo, permitiendo la rotación en el mismo. El modo de capacitar en

este caso es realizando rotaciones laterales, es decir, de la misma jerarquía, lo que permite que los empleados se pongan en el lugar del

compañero, conozcan en profundidad qué hacen las otras personas y

tengan una visión más profunda de la organización. Otro modo es trabajar

como sustituto de un veterano, donde el sustituto observa losquehaceres que realiza el veterano tomándolo como modelo a seguir. Este

modelo de capacitación es oportuno para desarrollar las habilidades

técnicas.

Otra forma de capacitar es hacerlo fuera del puesto de trabajo, en

donde a través de conferencias, charlas, actividades out door, rol playing,

etc. fomentan habilidades interpersonales y de solución de problemas através de ejercicios de simulación, como análisis de casos, rol playing,

interacción de grupo, etc. Generalmente estas capacitaciones son dictadas

por consultores externos, y en menor medida por algún referente

importante de la organización.


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La selección y capacitación en los contenidos de seguridade higiene

Hasta el monto hemos desarrollado el aspecto técnico de lo que implica la

selección de personal. Ahora no vamos a poner a pensar cómo relacionar los

pasos anteriores con el perfil del candidato que debe desempeñarse como

técnico en seguridad e higiene y cómo debe accionar el seleccionador.

Como se vio en los módulos 1 y 2, las teorías sobre el hombre, y

específicamente las teorías del hombre y la organización, han ido

evolucionando a medida que el hombre y la sociedad cambian. El mundo

del trabajo sufre modificaciones y las organizaciones necesitan que

reveamos las teorías que utilizamos y repensemos el diagnóstico e

intervención que debemos hacer sobre las nuevas tecnologías que entran en

juego.

Por tal motivo, hoy en día es importante el rol que cumple una nueva

profesión dentro de las organizaciones como es la Ergonomía. Pero, ¿qué

entendemos por la misma?

La Asociación Internacional de Ergonomía, en su portal de internet,

describe a esta disciplina como la aplicación de conocimientos científicos-

fisiológicos, psicológicos, sociológicos, relativos al hombre. Estos

conocimientos y su aplicación, son necesarios para que los dispositivos-

máquinas, puedan ser usados por la mayor cantidad de personas con un

máximo de seguridad, confort y eficacia. (//../)

Pensemos la importancia que tiene esta profesión en nuestros días, donde

la relación del hombre con la máquina es imprescindible. Si ahondamos

“La ergonomía estudia a la persona en el trabajo y aporta una

modalidad para observarla y comprenderla en una situación

particular y compleja”. (Publicaciones FUSAT; p. 81)


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más en el tema, debemos considerar la hipótesis subyacente que tiene esta

disciplina: el hombre, la persona, es más importante que losprocesos de producción y que los objetos que conforman lasorganizaciones. Este axioma que suena tan obvio, generalmente debe serrecordado en todos los ámbitos de producción.

¿Cómo vemos el accionar de un ergonomista?

• Se aplica este conocimiento cuando hay que diseñar máquinas y

herramientas, procesos de trabajo, donde se incluye desde el

comienzo la opinión y mirada de las personas que van a utilizar y

ocupar los puestos de trabajos y herramientas, es decir, los

trabajadores.

• Otro modo de utilizar esta disciplina es corrigiendo. Cuando los

puestos de trabajo, los procesos, las herramientas, las máquinas, etc.

son inadecuadas para los trabajadores y provocan accidentes físicos

o trastornos psicosomáticos.

Lo planteado hasta el momento, obliga a los especialistas en Recursos

Humanos y los Lic. en Psicología Organizacional o Laboral y a los técnicos

en seguridad e higiene a re plantearse el rol y su formación.

A la hora de seleccionar y llevar a cabo el proceso de inducción para un

puesto de Seguridad e Higiene, ¿en qué deben poner el foco los

seleccionadores?

1. Que el futuro técnico sepa trabajar interdisciplinariamente

analizando y evaluando los riesgos, en especial los que hacen

referencia a los psicosociales y organizativos.

2. Analizar qué características tienen los trabajadores, y prestar

importante atención a los factores ante los que son más sensibles y

propensos de enfermarse.

3. Llevar a cabo la exploración, el diseño y la ejecución de planes que

contengan cómo prevenir los riesgos psicosociales.

4. Implementar peritajes que determinen las causas de los daños y

enfermedades que se producen en el trabajo y que dichos peritajes

permitan determinar si estos factores iatrogénicos se deben a causas

laborales o no.

5. Desarrollar auditorías que controlen lo expresado anteriormente.


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8/Mis%20documentos/equipos%20de%20trabajo.html

4.2. Conformación de los equipos de

trabajo

Comencemos este apartado preguntándonos ¿por qué es importante

conformar equipos de trabajo?

Los equipos de trabajos en general tienen aspectos positivos, como son:2

• Permiten optimizar los talentos de las personas que los conforman.

• Son más flexibles que los departamentos tradicionales a los cambios

permanentes que debe enfrentar la organización.

• Son un gran factor de motivación para los empleados que

conforman los equipos de trabajo.

No debe confundirse grupos de trabajo con equipo de trabajo:

• Grupo de trabajo: es aquel que interactúa principalmente para

compartir información y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada

miembro a desarrollarse a dentro de su área de responsabilidad.

(Shein)

•

Equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medioesfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado

un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos

individuales. (Shein)


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Grupo de trabajo Equipo de trabajo

Fuente: Libro “Psicología rganizacional” – Shein, E, pág. 348.

Obsérvese que los grupos de trabajo no desempeñan un trabajo colectivo,

sino que cada miembro de manera individual aporta su parte, sin existir

una sinergia positiva.

Para Shein, considerando los objetivos, existen diferentes tipos de equipos

de trabajo:

• Equipos solucionadores de problemas: se componen de cinco

a doce empleados del mismo departamento, se les paga por hora y

se reúnen determinados días a la semana para analizar y solucionar

cuestiones como calidad, eficiencia y ambiente de trabajo. Es

importante que aclarar que rara vez se les da a estos equipos

autoridad para tomar decisiones de manera unilateral.

• Equipos de trabajo autoadministrados: el tipo de equipo de

trabajo anterior, no lograba involucrar a los trabajadores en las

decisiones y procesos relacionados con el trabajo. Por tal motivo,

surge este nuevo tipo. Están compuestos entre diez y quince

personas que asumen responsabilidades de sus supervisoresanteriores. Llevan a cabo tareas como: control colectivo sobre el

ritmo de trabajo; determinación de las asignaciones; organización

de las pausas y la selección colectiva de procedimientos de

inspección. (Shein, 1990)

• Equipos transfuncionales: compuestos de empleados de

aproximadamente el mismo nivel jerárquico, pero de diferentes

áreas que se reúnen para desarrollar una tarea. “…permite a las

personas de diferentes áreas de una organización (incluso entre

organizaciones) intercambiar información, desarrollar nuevas

ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos” (Shein,

1990)

¿En qué tipo de equipo de trabajo ubicarías a los técnicos en higiene yseguridad?


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Según los objetivos que tengan las autoridades de la organización, los

técnicos en seguridad e higiene, pueden ubicarse en equipos de trabajo

autoadministrados o trasfuncionales, con ayuda de asesorías externas como

psicólogos especialistas y abogados especialistas en seguridad laboral (en

caso que la organización no cuente), enfermeros, bomberos, ingenieros

civiles, médicos, etc.

Reflexionemos y pensemos acerca de quiénes

conformarían los equipos de trabajo relacionados a la

higiene y seguridad.

El responsable principal de que se conforme el equipo de trabajo es el

director, presidente o gerente de la organización, pero se necesita de ayuda

externa que audite, asesore, capacite y controle el trabajo, debe designar a

los trabajadores capacitados para ayudar a llevar adelante las tareas de

prevención.

Modelo de prevención a implementar según los objetivos de la

organización

El empresariado debe tomar la decisión de adoptar

un modelo de prevención

El gerente, presidente o director debe asumir la

responsabilidad con ayuda externa.

Designar los trabajadores capacitados que van a

asumir la responsabilidad de llevar a cabo la prevención con

ayuda externa.

Constituir un servicio propio de prevención que

esté habilitado


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Contratar servicio externos de prevención

Lo descripto arriba, debe realizarse considerando un sistema de gestión

de la seguridad y la salud en el trabajo, siempre conforme a lo queindica la ley y las reglamentaciones nacionales.

Para que esto se pueda llevar a cabo, la participación de los trabajadores es

fundamental. Estos deben ser consultados y capacitados en disposiciones

relativas a situaciones de emergencias.

¿Cómo conformaría usted su equipo de trabajo?


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4.2.1. Simulacros - Planes de

emergencias

El plan de emergencia debe conformar relacionando lo descripto en el

apartado anterior y según lo que indica la legislación del país donde se

encuentra inserta la organización.

Este plan, debe tener como objetivos principales determinar los accidentes

y situaciones que pueden producirse en el lugar de trabajo. Como veremos,

en el punto 4.3, nos referimos no sólo a lesiones físicas, sino a situaciones

que provoquen malestar y enfermedades psicosociales como el estrés y el

burnout y el mobbing, etc.

Pero antes de adentrarnos a los simulacros de emergencias, postulemos qué

entendemos por accidente de trabajo.

Un accidente de trabajo es aquel fenómeno que se sucede ante una lesiónorgánica o perturbaciones funcionales, que inclusive pueden llevar a lamuerte, durante el ejercicio de la actividad laboral en el tiempo y lugar

donde la persona ejerce su trabajo.

Pueden existir accidentes en los cuales el empleado, una vez accidentado,sigue trabajando, pero este suceso debe ser informado y anotado en lasestadísticas de accidentes de trabajo de la organización.

Pueden encontrarse también accidentes donde la persona deja el trabajo

por el día y durante días, meses o años. Puede ser que el empleado pierda

su capacidad total de trabajo o bien que luego de un tiempo de la pérdida dela capacidad de trabajo la vuelva a recuperar.

Planes de emergencias

Volviendo a la idea de simulacros y planes de emergencias, puede realizarsepor diferentes motivos: incendios, inundaciones, derrame de sustancias

http://www.todo-peru.com/actualidad/en-norte-y-sur-se-alistan-

para-simulacro-de-sismo-y-tsunami/


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químicas, atentados, accidentes de trabajo, etc. El mismo debe contar conlos siguientes requisitos y elementos:

• Garantizar la información, los medios de comunicación internos

como cartelería, las señalizaciones de la ubicación de matafuegos ysalidas de emergencia y coordinar la salida de del personal en caso

de que exista alguna situación de emergencia. Esta actividad puede

estar a cargo de bomberos voluntarios que capaciten al personal y depsicólogos que enseñen a contener y mantener la calma en esosmomentos.

• Relacionado con el punto anterior, en el plan de simulacro se debenofrecer servicios de primeros auxilios y asistencia médica.

• El uso de la información debe estar disipada no sólo entre las

personas que forman parte de la organización, sino entre los vecinosde los alrededores, porque recordemos que las organizaciones son

sistemas abiertos que interactúan con su entorno. Este rol puede

estar desempeñado por especialista en Ciencias de la comunicacióncomo también en Relaciones públicas, sea que estas personas

formen parte de staff de la organización o que actúen como asesoresexternos.

• Educar al personal en primeros auxilios.

El plan en general debe contemplar a TODOS los niveles dela organización.


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¿Qué se debe contemplar en estos planes considerando lospuntos anteriores?

Como se puede observar, el rol del técnico en higiene y seguridad es

amplísimo y a medida que las demandas sociales cambian y losavances tecnológicos provocan nuevas situaciones, esta profesión debe

trabajar cada vez más de manera interdisciplinaria, con mucha

atención puesta en la organización y una formación continua,respetando la legislación vigente.

Elaborar salidas de emergencias, rutas de escapes y buena capacitación al personal y de la brigada de

primeros auxilios

Asegurar cuáles van a ser los ingresos y salidas de las

ambulancias y motobombas, en caso de que se necesiten.

Comunicar al centro asistencial lo antes posible

Poner en conocimiento al especialista en higiene y seguridad

lo antes posible de lo que sucede y que el mismo le informe a

los familiares. Esta última actividad también la puede realizar

un psicólogo.

TODO ESTO DEBE REALIZARSE ASIGNANDO ENEL SIMULACRO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

DIFERENTES TAREAS AL PERSONAL DEDIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS.


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4.3. Factores intervinientes desde lasorganizaciones en la problemática de la

salud psicofísica

Antes de comenzar a desarrollar los conceptos e ideas, se consideró muyimportante presentar el siguiente artículo de actualidad, ya que nos brindaun panorama sobre qué tipo de situaciones extremas viven las personas enorganizaciones multinacionales.

La pregunta que proponemos previamente a su lectura es la siguiente: ¿sólosucede en las multinacionales?

El siguiente artículo es una invitación a reflexionar sobre qué tipo desociedad queremos, en especial, qué organizaciones vamos a forjar.


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Nuevo suicidio en Foxconn mientrasplanea su arribo a latinoamérica

por RedUSERS

La gigante de la electrónica de nuevo es sacudida por la tragedia mientras

conversa con Brasil su llegada a la región.

Un trabajador de la tecnológica taiwanesa Foxconn se suicidó en la ciudad

china de Chengdu. Se trata del segundo episodio de este tipo que se registra en

2011. El empleado de 20 años se arrojó al vacío desde su departamento,

ubicado en un poblado cercano a la planta de la compañía.

Otro capítulo trágico ensombrece a la empresa fabricante del iPad 2, además

de otros dispositivos de alta tecnología. La tragedia sobreviene nueve días

después de que una explosión sacudiera su planta de Chengdu, con el

saldo de tres muertos y unos 15 heridos de distinta gravedad. La empresa

además sobrelleva un triste récord de 14 trabajadores que se

quitaron la vida durante 2010.

Sin embargo, la compañía se defiende diciendo que trata bien a sus

trabajadores, que desarrollan sus tareas en condiciones adecuadas. Algunos

periodistas incluso acreditan que Foxconn tiene una verdadera ciudad

tecnológica en sus instalaciones, que cuentan con muchas comodidades para

sus empleados.

La empresa realizó aumentos salariales de hasta un 70 por ciento el año

pasado en su fábrica principal de Shenzen.

Pero otras iniciativas son mucho más polémicas como las nuevas clausulas

contractuales que impuso la empresa, que desalientan el suicidio, por no decir

que lo “prohíben”. A eso hay que sumarle que sobre los bloques de edificios,

en los que viven sus empleados, se han dispuesto ventanas cuidadosamente

enrejadas y redes de contención, no psicológica, redes de contención como las

que usan los bomberos cuando alguien intenta arrojarse de una altura.

Un periodista francés, Jordan Pouille pudo dar testimonio de estas inauditasinstalaciones con algunas imágenes.

(…) Continúa. Para más información ingresá al link que figura abajo.

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Los altos índices de accidentes laborales, el aumento de presionesexistentes en el ámbito laboral, producto de los vertiginosos cambios a

nivel mundial, la amenazas de la desocupación, y los hechos realesante la misma, la reestructuración organizacional, condiciones

económicas a nivel mundial como fue la crisis finales de 2009 enEuropa, todos estos son fenómenos y otros provocan ausentismo en ellugar de trabajo, pero también aumentos de en el índice de estrés, y

nuevas patologías como el “síndrome del quemado” o burnout y el

mobbing. Estas patologías son todas demostraciones del rolsignificativo que tienen los riesgos psicosociales en la salud laboral.

Relacionado con lo anterior, cada vez más personas consumen

psicofármacos de manera desproporcionadas, no siempre bajo elcontrol de un médico.

Como se ve, cuando hablamos de higiene y seguridad en el trabajo, nosólo tenemos que hacer referencia a los fenómenos físicos sinotambién a los psicológicos.


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Una manera de disminuir estas problemáticas físicas y psicológicas esllevar a cabo el plan de emergencia que se describió en el apartado

anterior, pero además:

• Reacondicionar el lugar de trabajo: mejor ventilación, evitar eltabaquismo luz, disminuir los ruidos.

•

Brindar capacitaciones a los empleados, no sólo de prevención y seguridad, sino de las actividades que realizan

cotidianamente

• Premiar a los buenos empleados.

• Prevención de dolores musculares, de visión de cabeza, etc.

para aquellas personas que utilizan frecuentementecomputadoras.

• Prevenir problemas físicos en aquellos empleados que deben

realizar movimientos repetitivos.

• Prevenir la violencia que puede surgir en los lugares de

trabajo, sobre todo aquellas áreas que trabajan bajo muchapresión o con elementos peligrosos.

• El punto precedente, se relaciona con problemáticaspsicosociales como el alcoholismo, crisis personales, abusos dedrogas legales e ilegales, todos síntomas que interfieres y se

relacionan directamente con el ámbito laboral.

• Controlar y prevenir el estrés laboral, que provoca

agotamiento y depresión. Sobre este punto nos vamos aexplayar en el partado que sigue.

Todos estos puntos, que no son meras descripciones, sinofenómenos cotidianos en la vida laboral que necesitan de un

equipo de trabajo interdisciplinario que prevenga, controle y actúesobre los mismos.

Antes de desarrollar las patologías psicológicas que existen en las

personas que trabajan en las organizaciones, consideramos

pertinente describir qué concepto de salud maneja la

Organización Mundial de la Salud.

En los últimos tiempos, producto de los cambios socioculturales y

económicos, desarrollados en los módulos anteriores y en este,surgió un nuevo paradigma acerca de lo que se entiende por

Salud. Se institucionalizó en la Declaración de 1978 de Alma Ata, através de la Organización Mundial de la Salud, donde se "reitera

firmemente que la salud es un estado de completo bienestar físico,mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o

enfermedades, es un derecho humano fundamental (…) el logrodel grado más alto posible de salud es un objetivo social

sumamente importante en todo el mundo, cuya realización exigela intervención de muchos otros sectores sociales y económicos,


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además del de la salud." (Sitio web de la “Organización Mundial

de la Salud, www.oms.org.)

Ante lo expresado anteriormente, es posible indagar acerca del

estrés laboral y sus consecuencias. Seguramente, muchos denosotros hemos pasado por algunas de las situaciones que se

describirán a continuación.

¿Qué es el estrés laboral?

El estrés laboral se considera una patología por la cual una persona demanera gradual, como respuesta de la tensión física, mental, y

emocional, se desconecta o aleja de su trabajo y otras relacionessignificativas. Esto acarrea como consecuencias baja productividad en

ella, confusión, malestar, abrumamiento, sensación de agotamiento,de que ‘ya no puede más’ .

A continuación planteamos las diferentes etapas a través de los cuales va apareciendo esta enfermedad:

1. Agotamiento físico, mental, y emocional

Aquí la persona puede seguir realizando su labor, pero al llegar a sucasa sólo tiene ganas de acostarse y dormir. Estos síntomas pueden

disminuir hasta desaparecer si a la persona se le mejoran los horarioslaborales, se re diseñan los objetivos a alcanzar y disminuye lasactividades y las responsabilidades.

2. Vergüenza y duda

Si la etapa anterior no se revierte, comienzan a surgir situaciones enlas cuales se le pide a la persona nuevas actividades y si bien el deseo

está presente, las ganas de caen y comienza a surgir la inseguridad. La

autoestima comienza a decaer necesitando el aval de los demás paraseguir adelante.


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3. Cinismo y crueldad o insensibilidad

Ante el avance de lo anteriormente descripto, surgen voces internas

como "si no me cubro las espaldas solo… nadie va a hacer las cosas por

mí”, avanzando estos síntomas hasta ponerse agresivo y el ambientese torna demasiado pesado.

En esta etapa, las personas tiene la característica de no saber decir NO

cuando le piden o le proponen realizar actividades.

4. Fracaso, impotencia y crisis

Es el momento en que la persona no puede más; sus defensas y

mecanismos para realizar todas las actividades se agotaron.

La situación provoca impotencia, y esta impotencia puede atacar a la

propia persona llevándolo a una depresión o bien se puede volvercontra el mundo externo teniendo conductas agresivas, o ambas cosas.

A raíz de estas características y fenómenos que van surgiendo, en lostiempos modernos, algunos autores hablan del burnout osíndrome del quemado.

Se trata de una patología grave, que relaciona la vida laboral con elestilo de vida que lleva la persona. En los tiempos que corren, donde

cada vez hay menos espacios para el ocio, la dispersión, e inclusiveparecen estar mal vistos, la persona vive a “full” y muchas veces la vida

laboral y sus problemas se mezcla con su ámbito privado, causando enel sujeto graves consecuencias fisiológicas y psicológicas como por

ejemplo: taquicardias, tics nerviosos, fobias, disfunciones sexuales,profundos dolores de cabezas, problemas estomacales, etc.

Es casi una consecuencia lógica que estos síntomas terminan

invadiendo la vida privada de la persona hasta llevarlo al aislamiento.

Las actividades y profesiones en las que más se detecta esta grave

patología encontramos:

• Controladores aéreos

• Agentes de compra en la industria de confección

• Agentes de seguros

•

Abogados• Psicólogos

• Personal sanitario como médicos y enfermeros

• Asistentes sociales

• Agentes de bolsa

• Docentes


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• Gerentes de grandes empresas

Otra patología grave en las situaciones laborales es el mobbing oacoso laboral , por tal entendemos:

Es importante que no confundamos este tipo de acoso con el acoso

sexual, este último fenómeno puede formar parte del mobbing, pero elmobbing incluye más aspectos. Imaginemos un jefe que

permanentemente ejerce presión sobre su empleado con frasesdespectivas, dándoles tareas monótonas u objetivos superlativos,

desprestigiando a la persona frente a sus compañeros de trabajo,generando amenazas físicas, o aislándolo en el lugar de trabajo. Estos

tipos de hostigamientos sistemáticas provocan en la persona acosadaestrés, agotamiento, baja autoestima, llevándolo a perder en muchos

casos su trabajo.

La persona, ante estas situaciones de acoso, comienza a tenerproblemas en la realización de sus tareas, comenzando a ser criticadapor su entorno e inclusive se toman los primeros acosos como “algunaindirecta” ante la cual no sabe cómo reaccionar; no es consciente de lo

que le está sucediendo.

Todas estas situaciones, estrés, burnout y mobbing, que en general

son invisibles, hasta que la situación se torna insostenible y saltan a laluz, deben ser tenidas en cuenta por el equipo de trabajo que se

encarga de la seguridad e higiene en los ámbitos de trabajo. Se debenefectuar seguimientos psicológicos, ayudas psicológicas y con

médicos, asesoramientos legales, y el técnico en seguridad e higiene

debe prestar atención al lugar físico de trabajo.Si a todas estas cuestiones psicosociales se les agregan las de índolesfísicas, como falta de equipamiento e inmobiliarios aptos para la

protección de los empleados, falta de capacitaciones, de iluminación,de buena ventilación, etc. podemos comenzar a pensar en todo lo que

tenemos por delante para mejorar las situaciones laborales higiénicas y de seguridad en nuestras organizaciones.

"Situación en la que una persona ejerce una violencia

psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y

durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas

en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de

comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,

perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa

persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

(“Mobbing o Acoso Psicológico”, recuperado de

http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/index.htm)


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Artículos de periodísticos de actualidad

Relacionado con lo desarrollado hasta el momento, consideramos

interesante presentar dos artículos de diario que nos muestran la

realidad de nuestras organizaciones, de nuestro mundo laboral y loque sucede con las personas dentro y fuera del trabajo.

El presente artículo fue extraído del Diario Clarín: aquí podemos

reflexionar sobre el accionar del técnico en higiene y seguridad y el

trabajo interdisciplinario que implica.

¿Quién sabe de Seguridad ehigiene?Las normas habilitan a profesionales sin formación académica

en obras civiles a realizar controles y tareas de seguridad en la

obra. Los inconvenientes que esto genera y las paradojas del

sistema.

Por POR JUAN CARLOS CARUSO, ARQUITECTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD EHIGIENE

Todo es bienvenido cuando se trata de mejorar la seguridad en una obra, yaque implica preservar, por sobre todas las cosas, la vida de los trabajadores.

Lamentablemente, en los últimos tiempos, han ocurrido cantidad de

accidentes en demoliciones y excavaciones. Pero, revisando los

fundamentos de la Resolución 550 de la Superintendencia de Riesgos del

Trabajo, donde se menciona “establecer mecanismos de intervención más

eficientes”, se entiende que no se puede “delegar” una correcta ejecución de

• ¿Qué haría Usted como especialista en higiene y seguridad ante

los problemas psicológicos desarrollados?• ¿Con qué especialistas trabajaría?

• ¿Qué participación le daría a los empleados de la organización?


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las tareas (que corresponde al “Director de Obra”) en un asesor o

responsable “externo”. En muchos casos, estos no tienen conocimiento del

tema ni incumbencias legales para ejercer una tarea de profesionales

idóneos. Estaríamos en este caso ante un “ejercicio ilegal de la profesión”. A

los profesionales arquitectos especialistas en Higiene y Seguridad, a pesar

de contar con una carrera de grado, se nos limita a la seguridad de las

obras. Es decir que, a pesar de estar capacitados, no podemos intervenir en

otras áreas. Sin embargo, la misma resolución sí habilita a un licenciado en

seguridad, ingeniero electricista o mecánico, por poner ejemplos, que no

tienen nada que ver con obras. Y éstos, a su vez, controlan y auditan las

tareas y el modo en que el director de obra (arquitectos, ingenieros y

maestros mayores de obra) estaría realizando su actividad, cuando ninguno

de aquellos ha tenido algún tipo de formación o incumbencias en obra civil.

Hay que tener en cuenta que la ley no indica en ningún momento que unprofesional de seguridad debe intervenir en un proyecto de obra civil,

motivo por el cual no firma ninguno estudio. Según se interpreta, el

responsable del Servicio de Higiene y Seguridad, como aquel que se

desempeñe como auxiliar, quedan expuestos en distintas incongruencias. A

quien le toque inspeccionar las estructuras que se están demoliendo,

excavaciones o submuraciones que se están efectuando en una obra y deba

firmar un permiso de trabajo seguro (teniendo en cuenta que este

profesional no tiene ni los conocimientos técnicos para realizar esta tarea),

puede darse en tres situaciones: 1. En el caso que dictamine que todo está

en condiciones para comenzar los trabajos, estaría autorizando a trabajar al

personal sin los conocimientos que le permita evaluar riesgos. Estaríamos

ante un ejercicio ilegal de la profesión, con las implicancias legales que

acarrea.

2. En el caso de dictaminar que no están dadas las condiciones para

comenzar las tareas, no solo estaría realizando ejercicio ilegal de la

profesión, además, sus probables propuestas para corregir condiciones de

seguridad, en caso de estar referidas a suelos o estructuras de hormigón y

apuntalamientos, carecerían de fundamento técnico y no servirían para

mejorarlas.

3. En el caso que se niegue a autorizar el inicio de las tareas, no podrían

comenzar los trabajos.

Entonces, no puede quien no conoce del tema, aún con incumbencias

profesionales en dicha área, tener la responsabilidad de la ejecución de esa


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tarea. Porque no tiene mando jerárquico sobre el personal que ejecuta las

tareas, ni tiene mando jerárquico por sobre el director de la obra,

comitente, etc. Por eso, la aplicación de esta resolución no es del todo

positiva. Pienso que se debería apuntar a un trabajo en equipo, compuesto

de profesionales idóneos con roles definidos y una inspección idónea y

comprometida realmente con la seguridad del trabajador.

(http://www.clarin.com/arquitectura/sabe-Seguridad-higiene_0_494950538.html)

07/06/11

El siguiente artículo fue extraído del diario La Voz del Interior: pensemos

en lo que planteaba Weber y en lo que hemos visto en el Módulo Nº1: la

vida laboral invadió a la privada, y el hombre iba a terminar encerrado en

una jaula de hierro desencantado del mundo por el exceso de burocracia y

especialización. El siguiente artículo tiene por objetivo ayudarnos a

reflexionar sobre aquellas patologías que no se ven, pero que existen en el

ámbito laboral, invadiendo nuestras vidas privadas.

El estrés también se lleva de vacaciones

Aunque son más que esperados, los días de descanso a vecesno sirven para relajarse. Siete de cada diez personas quetrabajan no logran desenchufarse del todo.

por Romina Martoglio

Sin culpas. Relajarse sin “notebook” y sin celular en el tiempo de descanso es

esencial para que el organismo no pase factura.


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Aunque son las más esperadas, si no se las disfruta de manera relajada, las

vacaciones pueden resultar agotadoras. Cada vez son más las personas que

llevan las obligaciones y tensiones de su agenda laboral en la valija y, por

tanto, regresan con el mismo nivel de estrés.

Para los especialistas, este padecimiento se debe al llamado “ocio culposo”

y, si no se lo detiene a tiempo, puede causar serios trastornos en la salud.

“Es normal que algunas personas, aun en vacaciones, sigan pensando en sus

obligaciones, y se conecten a Internet para contestar mails o resuelvan

problemas desde el celular”, explica Fernando Taragano, profesor titular de

psiquiatría e investigador del Instituto Universitario Cemic, de Buenos

Aires.

“Esta situación se da en adultos laboralmente activos. Y si bien siempre

existieron personas que no pueden relajarse, la actual eficiencia de las

comunicaciones incrementa y perpetúa la situación”, advierte.

Por eso, durante esos días el descanso es de baja calidad, según alerta elespecialista.

“A pesar de que parece que es posible solucionar todo sólo con una llamada

del celular, más temprano que tarde esta situación se cobra factura en

nuestro organismo”, agrega.

El desenchufe tarda. El 70 por ciento de las personas laboralmenteactivas continúa pensado en sus obligaciones laborales al menos los cuatro

o cinco primeros días de sus vacaciones. Y un porcentaje menor, pero en

crecimiento, nunca termina de estar de vacaciones, según indica la

experiencia de Jorge Rovner, psiquiatra y presidente de la Asociación

Argentina de Psicoterapia Zen.

“Las personas que se consideran en mayor riesgo son las franjas etáreas

donde la competencia social, vehiculizada en obtener o mantener un

determinado trabajo y condición económica, es mayor. Ocurre en forma

casi epidémica entre las personas de entre 25 y 50 años, con un discreto

predominio estadístico de los hombres sobre las mujeres”, afirma.

En tanto, Miguel Márquez, director del centro Asistencia, Docencia e

Investigación en Neurociencia, informa que se considera que, por lo

general, el estrés es producto de la falta de recursos para manejarse en

circunstancias problemáticas, y enfatiza en las consecuencias que esto causa

en los niños.

“En las familias donde se vive con estrés, los niños crecen en ambientes

donde los problemas siempre son graves, no se resuelven, y todo es

preocupante”, advierte.

Parar la máquina. Para quienes tienen muchas responsabilidades y pocacapacidad de delegar, es tarea difícil cerrar la agenda, desconectar el celular

y regalarse tiempo para el disfrute o el ocio.


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En definitiva, poco saben de cómo pasar unas buenas vacaciones. ¿Qué

consecuencias acarrea esto? ¿Cómo se sufre el llamado estrés vacacional?

Según explica Taragano, nuestro organismo está organizado para gastar

energía mediante el llamado sistema simpático cerebral, que regula el

cuerpo a tal fin. Así, en situación máxima de estrés, adecua el organismo

para luchar o huir, según su necesidad.

El sistema parasimpático cerebral, en cambio, es el encargado de reparar el

organismo, recuperar y ahorrar la energía. Esto es lo que ocurre, por

ejemplo, con el sueño reparador, los descansos del fin de semana, los

feriados largos y las deseadas vacaciones.

“Por lo tanto, las vacaciones de mala calidad se traducen en procesos

reparadores de mala calidad”, asegura el experto.

Las enfermedades que más se ligan al estrés crónico incluyen hipertensión

arterial, diabetes, accidentes cerebrovasculares, infarto de miocardio,

patologías dermatológicas, ataques de pánico, ansiedad generalizada, entreotras, según alerta Rovner.

Para prevenirlas, Márquez destaca la importancia de generar estrategias

para evitar que el estrés de convierta en crónico. Y, para eso, es necesario

incorporar hábitos funcionales más adecuados, organizar mejor el tiempo,

reacomodar las actividades diarias y no olvidar el ejercicio físico. Y nada

mejor que empezar con estos hábitos saludables en vacaciones.

Vivir lento para llegar lejos

El movimiento “Slow” (lento) surgió hace algunos años como antídotopara el estrés urbano.

El principal ideólogo es el escritor y periodista Carl Honoré, que hace supropuesta en el libro Elogio de la lentitud.

El virus de la prisa es para él una epidemia mundial, y el que lo hayacontraído debe curarse.

Lo que hay que hacer

No al celular. No responder llamadas laborales durante las horas dedescanso, en las vacaciones o cuando se está disfrutando de un momento

con familiares y amigos.

Comer con tiempo. Dedicarles un momento considerable al almuerzo y ala cena. No pensar en las obligaciones ni trabajar mientras se come.


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0

Pensar en el cuerpo. La actividad física y la buena alimentación son desuma importancia.

Controlar la televisión. No usar los momentos de descanso para vertelevisión o jugar en la computadora.

El tiempo de los hijos. Los padres no deben hacer que sus hijos seadapten a su ritmo y obligaciones. Lo recomendable es que sean los adultos

quienes se adapten a las necesidades de los chicos.

Aquietar la mente. Tomarse un tiempo para estar en silencio o escucharmúsica sin dejarse invadir por las obligaciones diarias.

(//...// 1/01/011 0001)

Para culminar, pensamos en cerrar este módulo con un párrafo del módulo

Nº 1:

“Podríamos hablar de una organización, en vez de una sociedad y la idea

sigue siendo la misma, porque las organizaciones conforman a la sociedad,

y en ellas los tipos de interacción, los significados que las personas les dan a

estas interacciones van forjando identidades; por ejemplo generalmente

tendemos a decir “yo soy empleado de tal empresa” y no “yo soy Pedro de

45 años”; es más, no sólo su identidad se forma es esa empresa sino en el

área en la que trabaja: “yo soy operario de tal automotriz”; “yo soy la

psicóloga de Recursos Humanos”; “yo soy el técnico en seguridad e higiene

de tal fábrica”. (Lectura Nº1, p. 4)


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1

Conceptos claves:

• Análisis de puesto

• Selección de personal

• Pasos en la selección de personal

• Periodo de inducción

• Disonancia cognitiva

• Habilidades técnicas

• Formas de capacitar

• Ergonomía

• Grupo de trabajo

• Equipo de trabajo

• Accidentes de trabajo

• Plan de emergencia

• Estrés y burnout

• Mobbing


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Bibliografía Lectura 4

• “Manual para la prevención de los riesgos de la salud y la seguridad

en el trabajo en la pequeña y mediana empresa”, Ed. Publicaciones

FUSAT, Buenos Aires, 2005

• Schein, E, "Psicología de la Organización", Ed. Prentice Hall, 1990.

www.clarin.com.ar

www.lavozdelinterior.com.ar

http://www.iea.cc/

www.oms.org

Lectura 4 – Psicología Aplicada a Las Organizaciones

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