Tecnica de Alineacion Organizacional Con PNL
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Técnica de alineación organizacional con PNL
1. Introducción
Este es un documento introductorio al amplio campo de aplicación de la programación
neurolingüística (PNL) a la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Vivimos
un momento histórico en el que los procesos de transformación de la sociedad son muy
complejos y requieren de individuos con capacidades de liderazgo que den respuesta y
propicien las transformaciones que la sociedad necesita con urgencia. Por ello, en los
distintos ámbitos de la sociedad y en sus organizaciones, el centro de los procesos de
cambio se encuentra cada vez más en los sujetos que las constituyen y, concretamente, en
sus capacidades mentales. En este sentido, la PNL presenta un gran aporte, en primer
lugar, al concebir al individuo como un sistema constituido por la mente y el cuerpo, y en
segundo, aportando modelos y técnicas muy valiosas para propiciar cambios en la persona,
desde esta perspectiva integral.
Nuestra participación se centra en el análisis del “modelo lógico del cambio”, el cual concibe
al individuo desde una perspectiva integral y coherente, a la vez que, en su
operacionalización utiliza una serie de herramientas que facilitan procesos de cambio en el
nivel personal y grupal, integrando al ser humano en su totalidad. No profundizamos en las
experiencias que hemos venido desarrollando en el aula y con distintos grupos de trabajo,
en las que hemos aplicado con gran efectividad diferentes técnicas y modelos a las cuales
hacemos referencia en este documento.
2. ¿Qué es la programación neuro-lingüística? La PNL constituye un conjunto de modelos,
procesos, ejercicios, habilidades y técnicas para pensar y actuar de manera efectiva. De
acuerdo con Josiane de Saint Paul y Sylvie Tenenvaum (5-107), se la puede definir como el
estudio de la estructura de la experiencia subjetiva humana, entendiendo por experiencia
subjetiva nuestros pensamientos, emociones, sensaciones.
La palabra estructura se refiere a la manera cómo construimos la realidad y creamos
nuestra experiencia subjetiva. La mayoría de las veces dirigimos nuestra atención hacia el
contenido de la experiencia que estamos viviendo más que a la forma en que la vivimos;
igualmente, prestamos mayor atención a lo que pensamos que a como desarrollamos
nuestros razonamientos y nuestras reflexiones. Sin embargo, la mayoría de las veces, el
hacernos conscientes de la estructura de nuestra experiencia y de nuestros procesos
mentales nos permite avanzar en nuestro conocimiento personal y en el establecimiento de
mejores relaciones interpersonales, así como, con el entorno en que nos desarrollamos.
Las siglas de PNL significan:
Programación: Se refiere a la manera en que cada quien organiza sus ideas y acciones con
el fin de producir resultados.
Neuro: Hace referencia a los circuitos mentales de nuestros 5 sentidos por medio de los
cuales vemos, oímos, olemos, gustamos y palpamos. Mediante ellos ellos tomamos
contacto con el mundo, procesamos, le damos sentido a la información y actuamos de
conformidad con ello. La neurología hace referencia tanto a los pensamientos, como a las
reacciones filológicas y emocionales: mente cuerpo y emoción es un sistema integrado.
Lingüística: Hace referencia a nuestra habilidad para utilizar el lenguaje, así como el modo
en que palabras y frases específicas reflejan nuestros mundos mentales.
2.1. Orígenes de la PNL.
Fue creada a principios de los años 70 por Richard Bandler, matemático e informático de
profesión y John Grinder, Doctor en Lingüística, quienes tomaron como punto de partida
el estudio científico de los tratamientos que empleaban determinados terapeutas
famosos, tales como: Fritz Perls, fundador de la terapia Gestalt, la terapeuta familiar
Virginia Satir y el hipnoterapeuta, Milton Erickson. Cada una de estas personas fueron
buscadores de nuevos caminos en sus respectivos campos. Estos dos creadores de la
PNL exploraron lo que cada uno de estos terapeutas hacía para cambiar a la gente de
manera poderosa y eficaz. Describieron lo que hacían intuitivamente y señalaron las
estrategias que podían ser enseñadas a otras personas. Elaboraron modelos de terapia
que funcionaban en la práctica y podían enseñarse. Aunque los tres psiquiatras eran
diferentes, empleaban patrones muy similares. Los tomaron, los depuraron y crearon un
modelo que puede emplearse para una comunicación efectiva, cambio personal y
aprendizaje.
Otras influencias son la de Gregory Bateson, antropólogo británico que escribe sobre
comunicación y teoría de sistemas, de Alfred Korzybski, en el tema de mapas mentales,
Noam Chomsky en el campo de la lingüística.
En sus inicios la PNL se desarrolla en dos direcciones complementarias: como un
proceso para descubrir los patrones sobresalir en un campo y las formas efectivas de
pensar y comunicarse empeladas por personas sobresalientes.
2.2. ¿Existe una teoría unificada de PNL?
Como se indicó antes, la PNL es un conjunto de modelos, procesos, ejercicios,
habilidades y técnicas para pensar y actuar de manera efectiva.
Posee una serie de presuposiciones sobre qué vale la pena hacer, de qué trata lo que
hacemos, cómo hacerlo, y cómo todo eso cambiará la manera de comunicarse, las
relaciones y la vida.
A pesar de su relativa novedad, la PNL tiene un amplio campo de aplicación. Sin
embargo, se puede decir que no cuenta con un principio unificador ni una teoría que
clarifique o explique por qué es como es.
Para muchos autores y practicantes, la PNL tiene que ver más con lo que funciona que
con teorías. Lo que interesa, desde esta perspectiva, es tener claro lo que se quiere
conseguir y cuáles son las evidencias sensoriales mediante las cuales se ha logrado, es
decir qué se ve, qué se oye y qué se oírá, que y que se sentirá.
Algunos autores, como Peter Young (2002) han venido trabajando en el desarrollo de
modelos generalizados orientados a integrar de manera sistemática, los principios
generales y muchas de las técnicas utilizadas y que han sido verificadas rigurosamente.
2.3. La PNL aplicada al desarrollo empresarial.
La PNL no ha sido estructurada en función de un área específica. Su aporte inicial y
fundamental es la orientación hacia la búsqueda de la excelencia humana.
Por ello, el abordaje se da más en términos de excelencia en la gente, que en sistemas
u organizaciones.
No obstante en la práctica se ha venido aplicando tanto en los negocios como en la
educación, los deportes, la salud, la terapia, entre otros.
En el campo de las organizaciones empresariales, las profundas transformaciones que,
a nivel mundial se dan producto de la revolución en las comunicaciones y en la
tecnología, han cambiado radicalmente la manera de producir y de organizar el trabajo.
La ventaja competitiva de las empresas está en el conocimiento. Y éste último en la
cabeza de los colaboradores.
Cada vez en mayor grado, los trabajadores en sus distintos puestos asumen la
responsabilidad por sus propios resultados, así como en la toma de decisiones en su
ámbito laboral. De ahí que el desarrollo, tanto de competencias profesionales como
personales, constituye una prioridad en la gestión de los recursos humanos. Aunado a
esto, se torna cada vez más necesario el desarrollo de nuevas y más complejas
capacidades en el campo de la gestión y del liderazgo en las empresas.
Tal y como lo señala Dilts, “a medida que el espacio direccional del empleado aumenta,
la atención del gerente pasa de la gestión del tiempo, tareas y situaciones a la de las
relaciones y los sistemas, es decir, el énfasis del liderazgo y la gestión eficaces se
desplaza del contenido al proceso” (6-70), tecnologías orientadas a la búsqueda de la
excelencia personal y al desarrollo de capacidades que faciliten procesos
organizacionales tales como la comunicación, la negociación, la participación, el
aprendizaje y el desarrollo de habilidades, tanto en el campo del desarrollo del recurso
humano como en la gestión y el liderazgo.
Al respecto, existe una amplia bibliografía en el campo de la PNL aplicada a los
negocios.
Por razones de espacio y tiempo asignado a este documento, la ponencia se centra en
aquellos elementos de la PNL que se aplican a la alineación de los recursos humanos
con los procesos de la organización.
3. La programación neurolingüística aplicada a la alineación de los individuos y los
equipos de trabajo con la estrategia de la organización
3.1. Alineación organizacional:
El concepto de alineación organizacional es definido por Riaz Khadem (2002, pág.18)
como “una condición deseable dentro de la cual las tareas de las personas se unen con
un propósito común, y donde sus líneas de acción se integran por completo”.
Seguidamente señala el autor que “en las empresas verdaderamente alineadas, las
personas no trabajan con propósitos contrarios y no impiden el trabajo de las demás.” La
fórmula para la alineación planteada por el autor implica: involucrar a la gente en la
creación de un propósito y una visión comunes, desarrollar la estrategia para comunicar
la visión y alinear los distintos elementos de la administración.
Los factores de la administración tomados en cuenta son la responsabilidad alineada, la
información enfocada, las capacidades alineadas, los comportamientos alineados, los
equipos alineados y la tutoría alineada.
Tres elementos podemos destacar como esenciales para que se de el proceso de
alineación organizacional.
Primero.- desarrollo y crecimiento personal de todos y cada uno de sus miembros;
Segundo.- poseer una visión compartida. A esto le sumamos como
Tercero.- un liderazgo que posea las capacidades de gestión necesarias que faciliten el
logro de los dos primeros factores señalados.
El alineamiento organizacional constituye un modelo que se está aplicando en la
actualidad en muchas empresas como una estrategia orientada a encontrar una ventaja
competitiva a través del logro de un ordenamiento singular de sus actividades,
particularmente de aquellas que involucran la gestión de las personas.
En este sentido existe una bibliografía cada vez más amplia que ofrece modelos
estratégicos para facilitar los procesos de alineación en las organizaciones.
Desde la perspectiva de la PNL, este tema se aborda principalmente a partir de los
aspectos relacionados con los niveles de cambio y aprendizaje orientados a la alineación
de las personas y los equipos de trabajo con la visión de la empresa.
Esto constituye el eje de análisis del presente trabajo.
3.2. Modelo lógico del cambio y aprendizaje.
En este trabajo nos basamos en un modelo para el cambio y el aprendizaje creado por
Gregory Bateson, y que ha sido ampliado por Roberts Dilts, uno de los principales
exponentes de la PNL, para construir un modelo para el cambio personal, el aprendizaje
y la comunicación.
El modelo está constituido por niveles jerárquicamente organizados de mayor a menor,
de la siguiente manera: el nivel espiritual, la identidad, las creencias y valores; las
capacidades, los comportamientos y el entorno de una persona.
Niveles de cambio
Espiritual: Es el nivel más profundo referido al sentido de nuestra vida, por qué
estamos aquí, cuál es nuestra tarea aquí.
La pregunta clave es ¿Para quién? o ¿con quién?
Identidad: Trata del sentido de sí mismo, los valores principales y la misión en la
vida.
La pregunta clave es ¿Quién?
Refleja nuestras creencias y valores, pero va más allá e integra a un nivel más
profundo, aquellas preguntas que nos llevan a responder cuál es nuestra misión en
este mundo.
Creencias y los valores: Las creencias son las afirmaciones personales que
consideramos verdaderas.
Afectan la percepción que tenemos de nosotros mismos, de los demás, del mundo
en general y del universo que nos rodea.
Los valores son convicciones que reflejan el modelo elevado en la jerarquía de
nuestras motivaciones.
Las creencias
Creencias responden a la pregunta ¿por qué?
Valores responden a la pegunta ¿para qué?
Capacidades: Son las competencias y aptitudes que empleamos para adquirir y
poner en práctica nuestros comportamientos.
Respondemos a la pregunta ¿cómo hacer?
Comportamiento: Se refiere a las acciones que realizamos en nuestro entorno.
Remite a la pregunta ¿qué?,
Más concretamente ¿qué hacer?
Entorno: Abarca las condiciones externas específicas en que se desarrolla nuestro
comportamiento,
Responde a las preguntas ¿dónde?
¿cuándo?
¿con quién?
Deseamos alcanzar el objetivo. Plantea las restricciones y oportunidades.
La función de cada nivel definido anteriormente, es organizar la información en el nivel
inferior.
En consecuencia, cualquier cambio realizado en un nivel determinado tendrá
repercusiones necesarias sobre los niveles inferiores, pero no necesariamente sobre los
superiores.
Esto plantea que es imposible resolver un problema en el nivel en que se engendra.
Hemos considerado enriquecedor, para efectos del documento, partir de este modelo, ya
que, crea un contexto para pensar en las técnicas de la PNL, y da un marco para
organizar y recoger la información, de modo que se pueda identificar el lugar donde
intervenir para realizar el cambio deseado.
En este modelo los niveles superiores, a partir de las creencias y los valores, tienen una
gran influencia en las capacidades y comportamientos de un individuo en un
determinado entorno, de tal manera que si, por ejemplo, a un individuo dentro de una
empresa se le encomienda la dirección de un proyecto del cual no está convencido, es
decir, no se identifica con su visión y misión, difícilmente va a poder crear las estrategias
requeridas para orientar el proceso hacia el logro de los objetivos.
Este ejemplo nos permite ver de qué manera, cada uno de estos niveles, involucra
procesos mentales y neurológicos diferentes y cada vez más complejos.
Debido a ello, a este modelo se le conoce también con el nombre de NIVELES
NEUROLÓGICOS DE CAMBIO.
El término neurológico, como lo señalábamos en la definición de PNL, se refiere a que el
individuo es un ser integrado por pensamientos, emociones, reacciones fisiológicas. Y
que las mayores posibilidades de cambios profundos y resultados exitosos se da cuando
en estos procesos el individuo se involucra de manera integral.
La PNL aporta en este campo una serie de modelos, tales como el que aquí
comentamos, y técnicas orientadas a promover cambios profundos en la mente de las
personas.
Para ello se promueve el desarrollo de los dos hemisferios del cerebro: la parte lógica
conceptual y la parte creativa, intuitiva del ser humano.
Algunas de las técnicas que a continuación comentamos apuntan en ambas direcciones.
3.3. Aportes de la PNL para la operacionalización del modelo lógico del cambio.
El Mapa del mundo: una de las presuposiciones de la PNL es que el “mapa no es el
territorio”. Existe una diferencia entre el mundo y nuestra representación del mismo.
Para seleccionar los aspectos de la realidad (el territorio) utilizamos una serie de filtros
perceptuales a través de los cuales creamos la representación del mundo (el mapa).
Entre los filtros más importante podemos señalar los de carácter neurológico, los
sociales, los individuales, de lenguaje.
Nuestra representación del mundo determinará lo que será nuestra experiencia del
mismo.
En la medida que esta representación sea muy limitada bloqueamos la capacidad de ver
nuevas posibilidades, debido a que se encuentran fuera del mapa que poseemos.
La PNL brinda una serie de procesos y de técnicas que facilitan comprender nuestro
modelo de mundo y crear las estrategias que nos permitan enriquecer nuestra vida.
Un aporte muy poderoso en este sentido lo brinda el modelo lógico del cambio que nos
permite comprender el modelo del mundo de una persona como un todo coherente y
organizado.
El trabajo con las creencias, el cambio de creencias es otro de los campos bastante
desarrollados por esta disciplina.
Sistemas de representación: constituidos por nuestros cinco sentidos, mediante los
cuales percibimos y nos representamos mentalmente el mundo.
Es un filtro neurológico de la realidad, tanto porque algunos fenómenos físicos están
fuera de los límites de los canales sensoriales, como porque nuestro sistema nervioso
sistemáticamente distorsiona y borra partes enteras del mundo real.
A cada uno de nuestros sistemas de representación se le conoce con el nombre de
submodalidades, las cuales aportan y dan significado a las imágenes mentales.
Es decir, no solo determinan lo que vemos sino cómo interpretamos lo que vemos y qué
sensaciones nos producen.
Una rosa roja que brota en un jardín, puede ser recuperada neurológicamente de
manera diferente por distintas personas, tanto en lo referente a la percepción de
tonalidades, olores, sensaciones, hasta el pasar totalmente inadvertida.
Internamente cuando pensamos, cuando creamos imágenes mentales, de igual manera
utilizamos nuestro sistema sensorial.
Cuando pensamos en lo que vemos, oímos y sentimos, reproducimos internamente la
información en la forma sensorial en la que percibimos la primera vez.
La gestión de los procesos neurológicos es un recurso que utiliza la PNL en la creación
de estados internos poderosos, tema que desarrollaremos más adelante.
Identificación de objetivos: al respecto existen técnicas muy precisas que garantizan
una definición clara los objetivos.
Los criterios claves por tomar en cuenta en este proceso son: un objetivo que valga la
pena conseguir, formulado afirmativamente, que el sujeto sea el responsable, que sea
ecológico (en relación consigo mismo, con los demás y con la comunidad), cuyo
contexto sea preciso, que sea realizable, preciso y claramente formulado.
Para la identificación de objetivos, la PNL aporta una variedad de instrumentos, algunos
enfatizan el desarrollo de proceso lógicos de pensamiento, como formularios que
aportan precisión a cada uno de los puntos señalados, hasta técnicas que se orientan
más al desarrollo de los procesos creativos e intuitivos como es la técnica denominada
anclaje espacial.
Un objetivo implica pasar del estado actual al estado deseado: La consecución de
un objetivo implica pasar de un estado actual (en el cual te encuentras) a un estado
deseado (consecución de la meta).
Se define un estado como la suma de todos los procesos de pensamiento de una
persona en un momento y contexto dados y que determinan directamente su fisiología,
emoción y conducta.
En otras palabras, al hablar de un estado, nos referimos más a aquello que deseamos
conseguir desde un punto de vista material o físico, a la fisiología y la neurología de una
persona en un momento determinado.
Algunos de los elementos para el estado actual son los comportamientos, pensamientos
y sentimientos en el presente.
Pasar al estado deseado posiblemente implica cambios en comportamientos,
pensamientos y sentimientos.
El estado de transición se puede formular mediante la pregunta: ¿Qué conocimientos,
recursos, capacidades y estados mentales necesitas para llegar desde el lugar en que te
encuentras hasta aquel en que deseas estar? El término estado es de muy amplio
alcance y podría incluir tu estado mental real.
Las metas personales importantes tienden a menudo a tener que ver más con nuestro
estado mental que con factores objetivos o tangibles, y son estos sentimientos los que
nos capacitan para tener éxito.
Una de las técnicas valiosas que aporta la PNL es la llamada “las llaves del cambio”.
Precisamente se orienta a lograr que la persona pase de un estado actual insatisfactorio
a un estado deseado satisfactorio.
Entre los instrumentos que se utilizan en la transición de un estado a otro están los
sistemas de representación, la propia fisiología y el lenguaje.
Modelo cibernético para la consecución de metas.
Un sistema cibernético, es aquel que se corrige continuamente a sí mismo sobre la base
de una retroalimentación negativa (en qué medida falló el blanco) hasta que se alcanza
el blanco programado.
Un ejemplo claro de esto es el funcionamiento del cuerpo humano, en donde nuestras
principales funciones corporales son reguladas con gran precisión de manera natural sin
que medie nuestra intervención consciente.
El modelo cibernético puede ser aplicado al campo de la consecución de metas, ya que,
poseemos una capacidad innata para alcanzar metas conscientes aprovechándonos del
inconsciente, y aquí es donde la PNL puede ayudar.
Este enfoque supone dejar bien fijado internamente tu objetivo y confiar en tu piloto
automático para sortear los obstáculos que te encuentres en el camino.
Aquí es importante acotar, que la formulación de objetivos, tal y como lo vimos antes, se
basan en la utilización del hemisferio izquierdo del cerebro, que es responsable del
pensamiento lógico y secuencial.
El sistema cibernético para la consecución de metas, se fundamenta en la capacidad de
imaginación del cerebro derecho.
Es decir, creamos una meta en la mente (nuestro modelo del blanco) y confiamos en el
funcionamiento del sistema neurofisiológico humano, para lograr responder, muchas
veces de manera inconsciente, a los objetivos internos.
El truco está, tal y como lo expresa Alder (2002), en volver tan real la meta internamente
que de un modo u otro se conseguirá.
En este punto podemos recordar el teorema de Thomas sobre las profecías de auto
cumplimiento, o la frase de que una persona positiva produce resultados positivos y por
el contrario, una persona negativa produce resultados negativos.
Por lo anterior, la visualización creativa es una herramienta poderosa.
Visualización creativa: Utilizada para el planteamiento de los estados deseados,
aprovechando los poderes del hemisferio derecho.
Esto nos permite no sólo fortalecer nuestras metas sino que es parte del sistema mismo
que nos permite conseguirlas.
En la visualización utilizamos nuestros sistemas de representación de tal manera que
podamos crearnos las imágenes internamente con el grado de detalle que queramos, así
como experimentarlo antes de que suceda.
La visualización como técnica puede ser utilizada para volver un objetivo más atractivo.
Esto supone sintonizar con las diversas submodalidades o características del resultado
imaginado, como puede ser el brillo de la imagen, el volumen del sonido, las
sensaciones corporales, los olores percibidos.
La interiorización de la meta de esta manera pone en marcha el sistema de búsqueda
del blanco.
Además, una meta claramente visualizada es comunicada más fácilmente a los otros.
4. Proceso de alineación de niveles de cambio en un sistema
La alineación de niveles la podemos entender como un estado deseado, que desde la óptica
de la PNL se refiere a la integración de nuestras estrategias mentales con nuestros
sentimientos y emociones (integración mente cuerpo) que es lo que nos permite conectar
con los procesos inconscientes e integrarlos a una visión.
El individuo logra este estado deseado cuando su identidad (su sentido de misión), sus
creencias y valores son coherentes con la misión de la organización para la cual trabaja.
Este mismo concepto puede aplicarse a los equipos de trabajo, a los distintos subsistemas
de la organización y a ésta como un todo en relación al sistema mayor del que forma parte.
El modelo de alineación que a continuación presentamos se basa en una propuesta de Dilts
(1998).
El eje de dicha propuesta se centra en el análisis del proceso de cambio personal y
organizacional, desde la perspectiva de quienes gestionan el proceso en los distintos
niveles.
4.1- Contexto de la situación de cambio:
El primer elemento para contextualizar una situación de cambio es lo que el autor
denomina “el ámbito problema” dentro de un sistema para lo cual se requiere de un
liderazgo efectivo.
Los elementos que constituyen el ámbito problema son: el líder del proyecto que dirige a
los otros hacia el objetivo dentro de un sistema.
El ámbito problema permite ubicar la situación en el marco de un determinado nivel o
subsistema y en el contexto del sistema mayor.
Partiendo del nivel micro, se requiere alinear el nivel individual con la estructura de la
organización dentro de un sistema mayor.
De este modo se requiere alinear los objetivos del individuo con los de la organización y
con el contexto de la visión, para lo cual hay que tomar en cuenta los filtros perceptuales
del individuo en el contexto de una cultura organizacional determinada, y esta a su vez
en el contexto de una sociedad mayor.
De esta forma se logra identificar al individuo con una función organizacional y con una
misión en el marco de la comunidad mayor.
4.2- El proceso de cambio desde la perspectiva del líder
En cada uno de los niveles de intervención, el líder eficaz es aquel cuyas propias
acciones se hayan alineadas con sus capacidades, creencias, valores y con el sentido
de identidad o misión.
El sentido del papel desempeñado, e identidad de una persona es un proceso dinámico,
relacionado con diverso factores, que de acuerdo a Dilts (1998, pág 52) se relaciona
con:
El propio sentido de misión o propósito. (que evoluciona en la medida que el
individuo cambia).
La propia perspectiva o visión del sistema mayor del que formamos parte
(perspectiva espiritual)
El propio papel o función que desempeñamos en relación con los sistemas de
organización y familiares de los que somos miembros.El concepto de distintos
niveles de cambio proporciona un mapa muy útil para alinear nuestras distintas
dimensiones y convertir nuestra visión en realidad.
Como bien lo señala el autor, cada uno de estos niveles está incorporado en
organizaciones de circuitos neuronales, de profundidad y extensión creciente.
Por ejemplo, para desplazarnos de la simple percepción del entorno hasta la activación
de determinados comportamientos dentro de ese entorno, debemos procurar una mayor
intervención de nuestro cuerpo y nuestra mente.
Las capacidades requieren planes y mapas a largo plazo y exigen la participación de
niveles aún más profundos del sistema nervioso.
Las creencias y los valores se expresan a través de un sistema de nervios que
requiere la participación de estructuras tan profundas como el sistema nervioso
autónomo, la identidad involucra la participación de la totalidad de nuestro sistema
nervioso.
El nivel espiritual exige la resonancia de nuestra mente y nuestro sistema nervioso con
los sistemas mayores de los que formamos parte.
El proceso de alineación de niveles, creado por el autor antes mencionado, y que a
continuación describimos, proporciona un modo de acceder sistemáticamente a la
experiencia y procesos neuronales asociados a cada uno de estos distintos niveles.
Al combinar procesos mentales y físicos con los distintos niveles de cambio y liderazgo,
la persona puede alinear dichos niveles al servicio de su visión y su misión.
Esto implica que previo la proceso de alineación de niveles el individuo debe tener claro
cuál es su estado deseado en relación a esa misión.
4.3- Descripción de un proceso de alineación de niveles.
El primer paso consiste en definir, dentro de un ámbito problema concreto, el estado
deseado que integra la visión, la misión, creencias y valores, capacidades,
comportamientos, en un entorno determinado.
Posteriormente el estado actual se identifica en relación con el estado deseado,
señalando de esta manera la distancia que existe entre los comportamientos,
capacidades, creencias y valores, misión y visión, requeridas y actuales.
La alineación de niveles se traza teniendo como norte el estado deseado.
De esta manera y siguiendo los niveles de cambio del modelo lógico nos podemos
plantear a nivel del individuo dentro de la organización:
El dónde y el cuándo del ámbito problema del cambio.
Se refiere al entorno, a las oportunidades y restricciones externas en que las personas
actúan.
Aquí podemos incluir el ambiente físico, los equipos, restricciones de carácter temporal
que pueden influir sobre la situación.
Los comportamientos, el qué hacer,
Se refiere a las acciones o reacciones concretas de una persona en un entrono
determinado.
Es decir, las tareas y actividades específicas concretas que cumple el individuo dentro
de la organización.
Las capacidades, el cómo hacerlo.
Estas determinan la calidad de las acciones, del cumplimiento eficaz de las tareas del
individuo dentro de la organización.
Se refiere a los mapas y representaciones mentales, que son los que van a definir
aquellas conductas concretas que un individuo desarrollará en un determinado
entrono.
La simple prescripción de una tarea no garantiza que esta sea realizada si la persona no
cuenta con las capacidades requeridas que la orienten hacia el objetivo.
Creencias y valores:
El proceso de cambio de una persona se verá asimismo influido por sus creencias y
valores, responden a la pegunta por qué hacemos lo que hacemos de una manera
concreta.
En este nivel es donde se origina la motivación, responsable en gran medida, en el
interés de una persona por desarrollar o no determinadas capacidades.
El grado en que las funciones específicas de trabajo sean coherentes con el sistema de
valores personales va a determinar su nivel de aceptación o rechazo a la misma.
Las capacidades que desarrollamos expresadas en determinadas conductas y en un
entrono específico dependen del significado que le demos.
La identidad:
En el ámbito laboral, nuestras creencias y convicciones deben reflejar nuestra misión
dentro de la organización, de manera que esto se exprese en las capacidades y
conductas que se espera de nosotros en un determinado entorno.
El nivel espiritual, se refiere a la visión la cual nos conecta con un propósito que está
más allá de propia organización, responde a la pregunta quienes más participan.
En la operacionalización del modelo lógico del cambio hemos utilizado la técnica
denominada “anclaje1 espacial”, que consiste en ubicar en el suelo 6 cartulinas,
seguida una de la otra, representando cada nivel de cambio.
El objetivo es que el individuo logre alinear los niveles lógicos movilizándose a partir del
entorno hacia el estado deseado, asociándose a cada nivel tal y como si lo estuviese
viviendo en ese momento.
Esta experiencia constituye en sí misma un proceso para anclar el estado deseado y con
ello facilitar que el “piloto automático” oriente el proceso. O Connor y Seymour (1995)
Anclar, anclaje:
Constituye un proceso mediante el cual un estímulo o representación (externos o
internos) se conectan a y desencadenan una respuesta.
Las anclas pueden producirse de manera espontánea o ser colocadas deliberadamente.
4.4- Coalineación de niveles.
Dilts utiliza este concepto en referencia a la integración de la misión y visión de un
grupo, a partir de la puesta en común del proceso de alineación, previamente realizado
por cada uno de sus integrantes, y posteriormente integrado con la perspectiva de todos
los participantes.
Esto permite ampliar perspectivas, puntos de vista, definir la visión y misión del grupo.
Si el grupo ya posee una visión y misión definidas, el proceso facilita una puesta en
común de su significado, lo que brinda a la vez un marco más claro para la definición de
las creencias, valores y capacidades.
La coalineación de niveles es una herramienta muy valiosa para la formación de
equipos.
Cuando los individuos comparten sentimientos de visión, misión, valores y habilidades,
están en condiciones de trabajar de manera más efectiva.
La aplicación del modelo lógico del cambio se extiende al nivel macro del sistema, en
cuyo caso, el nivel espiritual se refiere a la visión de la organización, la cual siempre
debe ser definida en el contexto del metasistema.
La identidad se corresponde con la misión de la organización y se expresa en los valores
cruciales vinculados a las capacidades claves de la compañía.
Dichos valores y capacidades determinan los modelos de comportamientos y acción
asumidos por la empresa en el entorno o los entornos en que se desenvuelve el
accionar de la organización.
5. Conclusiones.
El desarrollo de procesos de cambios efectivos y duraderos en las organizaciones, depende
sustancialmente de que los individuos que las conforman se transformen.
Muchos procesos de desarrollo organizacional fracasan porque no se asume esta premisa
en toda su dimensión.
En este trabajo hemos considerado importante centrar nuestro esfuerzo en el análisis del
modelo lógico de cambio y aprendizaje, por considerar que posee la virtud de abordar el
cambio personal a partir del modelo de mundo de la persona, señalando de qué manera las
modificaciones en nuestra conducta y el desarrollo de nuevas capacidades comprometen
niveles más profundos de cambio que tocan nuestras creencias y valores.
Un segundo aspecto que consideramos de gran valor es que la implementación del modelo,
constituye en sí mismo un proceso de aprendizaje que facilita el desarrollo de capacidades
tales como: autoconocimiento, conocimiento de los otros, comunicación, pensamiento
estratégico y pensamiento sistémico.
Todas estas características propias de un líder. En el ámbito laboral, la aplicación de este
modelo resulta de gran utilidad ya que, integra en un mismo proceso, el cambio personal y
el organizacional.
Conecta el sentido de misión personal con el de la organización, favoreciendo de esta
manera la creación de una visión compartida y un sentido de identidad común.
En este trabajo hemos presentado de manera muy básica, los lineamientos generales de
este modelo.
Su operacionalización compromete recursos muy valiosos del amplio campo de aplicación
de la PNL, tales como el manejo de creencias, de estados internos, de estrategias de
comunicación eficaz, entre otras.
Todos estos aportes hacen de la PNL una herramienta indispensable para el cambio y
desarrollo de las organizaciones de hoy.
6. Bibliografía.
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