REPRESENTACIÓN Y TUTELA SINDICAL

Representación sindical:

El art. 4 de la ley 23.551 establece que los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: el de constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividades sindicales; peticionar ante las autoridades y los empleadores y participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos. El delegado de base se encuentra en la empresa y además de su función de empelado ejerce la de delegado, representa al trabajador frente a la empresa. Según el art. 40 de la citada ley los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o, según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que esté afectada la representación. Las funciones del delegado son verificar la aplicación de normas legales y convenios colectivos de trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de Trabajo; reunirse con el empleador, reunirse con demás empleados, presentar al empleador reclamos de los trabajadores, llevar los reclamos de los trabajadores al sindicato y rendir cuentas al mismo.

Requisitos: Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigüedad mínima de un año a una asociación sindical, tener 18 años de edad como mínimo y revistar en la empresa donde quiere ser delegado todo el año aniversario anterior a la elección. Para ejercer las funciones de delegado de personal se requiere:a) estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por esta, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual este afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y hs distintos, cdo existieren circunstancias atendibles q lo justificaran. Cdo en relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta. En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un año.b) tener 19 años de edad como mínima y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. Durante el periodo de prueba esta expresamente protegida la actividad sindical.

Sistema de elección y remoción: siguiendo el art. 42 de la ley sindical, el mandato de los delegados no podrá exceder de los dos años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del 10% del total de los representados. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad de ejercitar su defensa.Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal serán designados por 2 años y podrán ser reelectos. Las elecciones deberán realizarse con no menos de 10 dias de antelación al vencimiento del mandato de los q deban ser reemplazados. Su convocatoria deberá ser efectuada por la asociación sindical y deberá ser dada a publicidad, para conocimiento de todos los trabajadores del establecimiento o lugar de trabajo, con una anticipación no menor de 10 dias al acto electoral y notificada al empleador en forma fehaciente, por la asociación sindical representativa del personal del establecimiento, dentro de las 48 hs de su elección. Asi como la representación es multiple, la remoción o revocación del mandato puede ser efectuada tanto por la asamblea de trabajadores del establecimiento como por la asamblea o el congreso de la asociación sindical. Y basta q le revocación se disponga por alguno de estos para q cese en el cargo gremial. La revisión de la medida puede ser solicitada ante la justicia del trabajo por la vía que establece el art. 47 que es el amparo sindical.

Derechos:Quienes ejerzan las funciones de representantes del personal en la empresa, tendrán derecho a:a) verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones q disponga la autoridad administrativa del trabajo q se limitara a la comprobación del cumplimiento de la legislación laboral y previsional. Deberá ser acompañado para la verificación por los inspectores de la autoridad de aplicación respectiva y actuara solo como veedor.b) reunirse periódicamente c el empleador o su representante. c) presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.

Obligaciones del empleador para con el delegado: el Art. 44: sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a:a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personalb) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representarc) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Mientras el delegado permanezca en su función, el empleador podrá reducir o aumentar el crédito de hs mensuales retribuidas, en tanto iguale o supere la cantidad q establezca la convención colectiva aplicable. El derecho de los representantes del personal en la empresa al crédito de hs remuneradas, q consiste en asignar a cada delegado un tiempo disponible mensual, retribuido en el horario habitual de trabajo para ser destinado al ejercicio de sus funciones. El control

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del empresario sobre el uso de este beneficiario se hace “ a posteriori”, es decir q el delegado no necesita acreditar anticipadamente q va a utilizar parte del crédito horario en funciones gremiales, pero no se trata de un privilegio para la persona del delegado, por ej para esparcimiento o diligencias personales, sino de un beneficio para el ejercicio adecuado de la funcion.

Número de representantes: el número mínimo de trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:- De 10 a 50 trabajadores, 1 representante- De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes- De 101 en adelante, 1 representante más cada 100 trabajadores que excedan de 100 a los que deberán adicionarse los establecidos anteriormente.Si hay más de un turno en un establecimiento, habrá 1 delegado por turno como mínimo.Cuando la representación sindical este compuesta por 3 o más trabajadores funcionarán como cuerpo colegiado y sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos. La función de los delegados los delegados del personal deberá posibilitar una adecuada tutela de los intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la diversidad de sectores, turnos y demás circunstancias de hecho q hagan a la organización de la explotación o del servicio.

Tutela sindical: Es la protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes ocupan cargos selectivos o representación en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones del trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los deberes de la libertad sindical puede recurrir ante la justicia para que de disponga el cese del comportamiento antisindical. La norma alrededor de la cual gira la tutela de los dirigentes, delegado y activistas gremiales es la del art. 47 de la ley 23.551:“todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los Códigos Procesales Civiles Provinciales, a fin que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical”. Este es el denominado amparo sindical, que es un mecanismo protectorio que protege derechos individuales y colectivos. Respecto de quienes pueden ejercerlos son: todos los trabajadores, los delegados, miembros de comisiones internas y miembros de comisión directiva. Se dirige contra: el Estado, el empleador o quien obstaculice el ejercicio de un derecho sindical.

Estabilidad de los representantes gremiales:Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y a ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedios de remuneraciones. Los representantes sindicales continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta 1 año más, salvo justa causa (art. 48 ley 23551).Entonces, la estabilidad sindical comprende:- Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial ( miembros de comisiones directivas de entidades sindicales, seccionales o filiales, delegados o congresistas a los organismos de grado superior, etc)- En organismos que requieran representación gremial (comisiones paritarias de negociación o de interpretación de convenios colectivos de trabajo, integrantes del cuerpo directivo de obras sociales e institutos similares, etc).- Trabajadores que ocupen cargos políticos en los poderes públicos- Candidatos que se postulan para cargos de representación sindical y representantes sindicales en la empresa- Delegados del personal - Miembros de comisiones internas.

La garantía de estabilidad en el empleo abarca el tiempo de duración del mandato y 1 año más.

Requisitos y efecto de la garantía:

El art. 49 de la ley sindical, establece que para que surta efecto la garantía se deben dar los siguientes requisitos:a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales;b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegrama o carta documento u otra forma escrita.

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La garantía de estabilidad también alcanza al postulante para un cargo de representación sindical, desde el momento de la recepción de la lista que lo incluye como candidato con las formalidades necesarias, para que la Junta Electoral se expida acerca de su oficialización. Si la Junta Electoral no oficializa al candidato cesa la protección. Igual sucede con el hecho de que una lista oficializada obtenga un número de votos inferior al 5% de los votos emitidos. La protección es por 6 meses. La postulación como candidato debe ser comunicada por el sindicato o por el candidato, indicando datos personales, el cargo al cual aspita y la fecha de recepción de la lista.

El derecho a la estabilidad cae en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo, cualquiera sea su causa. Y cuando se suspenda o se despida por falta o disminución de trabajo, el orden de antigüedad previsto en el art. 247 LCT, no incluirá a los trabajadores cuya estabilidad no se encuentre protegida. Si el trabajador es despedido durante el mandato, puede pedir la reincorporación o la compensación económica (indemnización especial).

La acción de exclusión de la tutela sindical:Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts 40, 48 y 50 de la ley sindical no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, s no mediare resolución judicial previa q los excluya de la garantía. La violación del empleador de estas garantías dará derecho al afectado a demandar judicialmente por via sumarísima la reinstalación en su puesto, con mas los salarios caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. La promoción de las acciones de reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios allí previstas. El curso de prescripción comenzara una vez q recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos. El trabajador amparado por la garantía contenida en el art 52 de la ley no fuere electo, la decisión judicial q declara, haciendo lugar a una acción o a una defensa, no perdiendo la garantía, dispondrá de inmediato la obligación de reparar en los términos del párrafo cuarto del art reglamentado se procederá a liquidar el importe correspondiente a dicha obligación en la etapa de ejecución de sentencia. El art contempla 3 acciones: 1) acción del empleador de exclusión de tutela por la via sumarísima del art 47, tendiente a que el juez lo autorice a despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo. La decisión q adopte el juez sobre el despido, la suspensión o la legitimidad o ilegitimidad de la modificación de las condiciones de trabajo, es definitiva. El empleador podrá solicitar como medida cautelar la suspensión de la prestación laboral cdo la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, y el juez interviene debe resolver en el plazo de 5 dias. 2) acción de reinstalación a solicitud del trabajador por la via sumarísima del art 47. Esta acción se acuerda cdo el empleador no acude al procedimiento de exclusión de tutela o cdo pese al pronunciamiento desfavorable para el en dicho procedimiento, hiciera efectivas las medidas declaras ilegitimas. 3) acción ordinaria del trabajador por indemnizaciones derivadas de un despido indirecto, agradas por la violación de la garantía de la estabilidad en el cargo. El reglamento mas allá de la ley, prevé q el empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador tutelado por la garantía de estabilidad cumpliendo con la obligación de comunicarlo al ministerio de trabajo y de mantener las demás prestaciones de la relación laboral.

Las prácticas desleales:

ART 53 serán consideradas practicas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o de las asociaciones profesionales q los representen:a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadoresb) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipoc) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por esta reguladasd) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindicale) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legitimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las practicas desleales.f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones q tiendan a obstruir el proceso de negociación.g) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a q se refiere esta ley.h) negarse a reservar el empleo o no permitir q el trabajador reanude la prestación de los servicios cdo hubiese terminado de estar en uso de licencia por desempeño de funciones gremiales.i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales q gocen de estabilidad de acuerdo c los términos establecidos por este régimen, cdo las causas de despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultanea a todo el personal.j) practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este

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régimenk) negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.

Sanciones las prácticas desleales se sancionaran con multas, de acuerdo a los arts 4 y sgtes de la ley 18694.

Autoridad de aplicación de la ley sindicalEl Ministerio de trabajo será la autoridad de aplicación de la presente ley y estará facultado para:1) inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los registros respectivos2) requerir a las asociaciones sindicales q dejen sin efecto las medidas q impliquena) violación de las disposiciones legales o estatutariasb) incumplimiento a disposiciones dictadas por la autoridad competente en ejercicio de facultades legales3) peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la intervención de una asociación sindical, en los sgtes supuestos:a) incumplimiento de las intimaciones precedentesn) cuando haya comprobado q en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. Será parte la asociación sindical afectada. Si existiera peligro de serios perjuicios a la asociación sindical el min de trabajo podrá solicitar medidas cautelares.4) disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos q en las asociaciones sindicales de trabajadores tienen a su cargo el gobierno, la administración y la fiscalización de los actos q realicen estos últimos, como asi tmb ejecutan los demás actos q hubiere menestar para q mediante el proceso electoral se designen a los integrantes de esos cuerpos.

Limitación legal de la intervención del ministerio de trabajo en la vida de las asociaciones sindicales en tanto no se presente alguna de las situaciones antes previstas, la autoridad administrativa del trabajo no podrá intervenir en la dirección y administración de las asociaciones sindicales. Salvo los supuestos contemplados en el art 56 LS, omisión de convocar las elecciones de cuerpos directivos, reunión de asambleas o congresos y acefalia de la comisión directiva en tanto los estatutos no prevean los remedios adecuados.

CONVENIOS COLECTIVOS Y HUELGA

Convenios Colectivos de Trabajo Los mismos son acuerdos de autonomía privada colectiva, cuyo objeto es fijar normas (clausulas normativas u obligacionales) sobre las condiciones laborales de los trabajadores de un sector. El derecho a los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo y todo lo referido a los mismos se fundamenta en el art.14 bis de la Constitución Nacional y la ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo, con todos sus decretos y reformas. El primer artículo de la ley mencionada dice que los C.C.T que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial estarán regidas por la presente Ley.Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes Nº 23.929 (docentes) y Nº 24.185 (administración pública nacional y sus empleados), en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales.El art. 3 de la misma expresa que las convenciones colectivas (es lo mismo que convenio colectivo de trabajo) deberán celebrarse por escrito y establecerán: a) Lugar y fecha de su celebración.b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.d) La zona de aplicación.e) El período de vigencia.f) Las materias objeto de la negociación.Los mismos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y solo de esa manera van a regir erga omnes, deben reunir los requisitos de fondo y de forma que determine la reglamentación. Con la homologación se controla la legalidad, es decir, que los mismos no contengan cláusulas violatorias a normas de orden público o de protección de interés general. Con respecto a lo anteriormente dicho el articulo cuarto menciona las normas nacidas de los C.C.T. que sean homologados rigen para todos los trabajadores o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran y si el acuerdo se destina a mas de un empleador, va para todos los comprendidos en sus particulares ámbitos (independiente, si están o no afiliados a las asociaciones pactantes).El artículo cinco menciona que las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dicto el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro. El texto del mismo será publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los diez días de homologado o registrado. Vencido este plazo la publicación que realice alguna de las partes tendrá el mismo efecto que la publicación oficial. Es importante destacar que la autoridad de aplicación tendrá un registro con todos los convenios colectivos por lo tanto el instrumento quedara depositado en el ministerio. Con respecto a la vigencia (art.6), vencido el término de vigencia de una C.C.T., se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma al igual que las normas, contribuciones, obligaciones, asumidas por los empleadores. Todo esto

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hasta que entre en vigencia una nueva convención y en tanto la CCT vencida no se acuerde lo contrario. (Ultraactividad de las cláusulas). Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.

Cláusulas de los C.C.T .: existen varios tipos de clausulas

-Cláusulas estructurales: son clausulas generales y deben cumplirla todos los C.C.T., como por ejemplo la cláusula que indica que debe figurar el nombre de las partes intervinientes y la acreditación de personería, ámbito de aplicación, etc.

-Cláusulas normativas: esta norma rige las relaciones individuales de trabajo entre los empleadores y los trabajadores comprendidos en la convención, forma parte todo lo pactado que esta destinado y es capaz de constituir el contenido.Ej. Vigencia de la convención, ámbito de aplicación, condición de la celebración de los contratos individuales, organización de la empresa (representación interna del personal), recreo, etc. Las cláusulas normativas son de la más diversa índole y varían de acuerdo a la actividad.

-Cláusulas obligacionales: son normas que no se ven a simple vista, disciplinan a las partes que acuerdan el convenio, obligan conductas entre ellas, solo tienen efecto entre las partes contratantes ( como por ejemplo deber de paz, no hacer huelga, conceder horas de crédito al delegado a cambio de permitir publicidad por alguna actividad que se desarrolla en el sindicato, deber de ejecución de la convención colectiva, cláusulas que establecen la comisiones paritarias, cláusulas obligacionales sobre aspectos tales como instalación de centros de información y capacitación, etc.).

Disposiciones generales Deberán ajustarse a las normas que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo (art.7). Si la cláusula de la convención en relación con una de sus instituciones resulta más favorable para el trabajador y no afectan disposiciones dictadas para protección del interés general, pueden suplantar a disposiciones anteriormente mencionadas (art.7). Son validas las cláusulas que favorecen la acción de las asociaciones de trabajadores en defensa de los intereses que modifiquen disposiciones del DT (si no afectan la protección del interés general). Las normas de las C.C.T. homologadas tienen cumplimiento obligatorio, no pueden ser modificadas por contrato individual en contra de los trabajadores. La aplicación de las mismas no puede afectar las condiciones más favorables para el trabajador obtenidas por contrato individual. (art.8) La C.C.T. pueden tener cláusulas de beneficio especial en función de la afiliación a la asociación profesional que la suscribió, las mismas son validas no solo para los afiliados sino también para los no afiliados que ampare la convención. (art.9)

Comisiones Paritarias El art.14 dice que los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.Según el art.15 las mismas están facultadas para: Facultad interpretativa: interpreta con alcance general el convenio colectivo ante un conflicto. Actúa como órgano de interpretación auténtica de la convención. Lo que decide no puede ser cambiado. Funciones conciliatorias: las mismas pueden intervenir en controversias o conflictos individuales o pluriindividuales y colectivos. Función normativa: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimentan modificaciones por innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Funciones complementarias: se pueden otorgar a las mismas otras funciones no previas en la ley.

No se deben confundir las comisiones paritarias (que se juntan una vez firmado el convenio para interpretarlo) de las comisiones negociadoras (que se juntan a negociar y firmar el convenio).

Conflictos colectivos de trabajoConflicto es una controversia o confrontación entre dos partes, se materializa por medio de acciones que buscan lograr distintos objetivos. El conflicto colectivo es una confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo. Es decir, entre asociaciones sindicales y representantes de los empleadores (cámaras empresariales).Debe tratarse de representación legítima.

Clasificación de los conflictos:a) Individuales : cuando se circunscribe a la relación existente entre el empleador y un trabajador. Es decir, afectan a un trabajador determinado. Ej.: un delegado, o cualquier otro trabajador, por un reclamo laboral.b) Pluriindividuales: acumulación de pretensiones particulares. Cuando ha sido promovido por una pluralidad de personas que se hallan en una situación idéntica y hacen valer la misma pretensión. Ej.: un despido colectivo o un reclamo por una diferencia salarial. c)Colectivos: abarcan intereses de una categoría profesional o de un grupo no determinado de sujetos o a toda o parte de la comunidad. Es decir, se ocupan de un grupo no determinado de personas que pertenecen a una categoría determinada.A su vez, los conflictos pueden ser:- De derecho: cuando las partes discuten acerca del cumplimiento o de la interpretación de una norma jurídica preexistente.5

- De intereses: tienden a modificar el ordenamiento que rige la relación o a crear una nueva fuente de derecho. Su finalidad es la fijación de un nuevo “status” y la huelga es la medida de acción directa que se aplica por excelencia a estos fines.

MEDIDAS DE ACCION DIRECTAHUELGA:La huelga es una manifestación colectiva que, como medio de autotutela colectiva, es el último remedio para la solución de un conflicto que puede ser sectorial o global. El reconocimiento del derecho de huelga y su posterior consagración en el plano constitucional implicó admitir la licitud de un daño originado por la abstención del trabajo.

Evolución:

a) Represión: Etapa de la huelga delito, de la represión o de régimen de prohibición de huelga, es el propio de la primera hora del Estado liberal.b) Tolerancia: Etapa de la huelga. Libertad o régimen de tolerancia de la huelga. Como consecuencia de ña presión del movimiento obrero y sindical se deja de reprimir penalmente la huelga.c) Protección: Etapa de la consagración constitucional e internacional.

Es un derecho constitucional que se concede a los gremios y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de trabajo, como forma de presionar sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio, mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de la vigente. Es un derecho de raigambre constitucional reconocido en el art. 14 bis CN. Por tanto, es un derecho de operatividad fuerte. Debe provocar un daño, cierto, puede ser determinado y no puede excederse de un daño moral.

-Titularidad del derecho de huelga: El art. 14 bis reconoce el derecho a huelga a los gremios, por esto, la jurisprudencia ha entendido que la entidad gremial es la representativa de los trabajadores y por tanto, este derecho solo puede ser ejercido por los sindicatos profesionales con personería gremial. Pero la Dra. Caubet entiende que este derecho puede ser ejercido por un grupo de trabajadores no institucionalizados.

-Finalidad de la Huelga: Tiene un fin profesional, debe perseguir fines esencialmente laborales para lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aumento salarial, reconocimiento de un derecho, desconocimiento de un derecho existente, etc. Siguiendo a la OIT, los intereses de los trabajadores son amplios, engloban la búsqueda de cuestiones políticas, económicas y sociales, y problemas que se plantean entre la empresa y los sindicatos o en sus casos los trabajadores de las bases.

-Consecuencias de la huelga: El efecto principal es el de suspender la prestación del servicio, del cumplimiento del contrato de trabajo, que están dadas esencialmente por la prestación del servicio por parte del trabajador y el pago de la remuneración por el empleador.El trabajador tiene derecho a no cumplir con su tarea, no existe obligación del empleador de pagar por los días no trabajados.Principales consecuencias:a) Suspensión del deber de trabajar, lo que produce un daño concreto al empleador que es la pérdida económica.b) Durante la huelga, el trabajador no percibe remuneración. No tiene derecho a los salarios caídos, salvo lo que se negocie entre sindicato y empleadores. c)Derecho de huelga es lícitod) Salvo que se declare la ilicitud por Ministerio de Trabajo

- Huelga y despido: la huelga lícita determina, el derecho del trabajador despedido a las indemnizaciones pertinentes. La ilícita no justifica por si el despido sin indemnizaciones en todo caso se debe probar q se ha intimado al empleador a concurrir a su trabajo y q su conducta impide la prosecución de la relación laboral aplicándose el concepto de injuria del art 242 LCT. El ministerio de trabajo califica la huelga como legitima o ilegitima. Para juzgar un despido en todos los casos es necesaria la calificación judicial de la huelga, pero la existencia de justa causa para despido solo se declara luego de haberse considerado a la huelga ilegitima y q la existencia de injuria es un hecho personal atribuible al trabajador q no está ligado necesariamente a la calificación de la huelga. La huelga puede ser ilegitima y el despido puede resultar injustificado si no queda comprendido en la disposición del art 242 LCT.

-Huelga en servicios esenciales: El decreto 2184/90 había fijado guardias mínimas para cubrir los servicios a fin de evitar que se interrumpa la atención de algunos servicios esenciales. Estos son, por ejemplo, la salud, electricidad, transporte, producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, etc.La ley 25.250, 6/2000, derogó ese decreto y estableció en el art. 33 que, si en caso de conflicto se decide adoptar medidas de acción directa que involucren servicios que se puedan considerar esenciales se debe garantizar un servicio mínimo que impida su interrupción. A su vez, faculta al Ministerio de Trabajo a disponer la intimación para la fijación de los servicios. Por último, el decreto 843/00, dispone cuáles son los servicios esenciales.

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-Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo al declarar ilegítima una huelga mediante una resolución lo que hace es obligar a las partes a negociar.No existe disposición legal que instituya recurso judicial directo ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, contra resoluciones del Ministerio de Trabajo que declaren la ilegalidad de medidas de acción directa, por lo que , en principio, la impugnación del acto debe ser intentada del modo y forma prescriptos por la ley 19.549.

-Conciliación y Arbitraje: La ley 14.786, llamada de procedimiento obligatorio de conciliación y de arbitraje voluntario, impone a las partes de un conflicto de intereses, antes de recurrir a medidas de acción directa, el cumplimiento de un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo. El procedimiento tiene un lapso máximo de duración de 15 días hábiles que puede ser prorrogado por 5 días más. En el curso del mismo la autoridad administrativa puede plantear una mediación e invitar a las partes “a someter la cuestión al arbitraje”. Durante la “instancia de conciliación” les está prohibida la adopción de medidas de acción directa, y vencidos los plazos sin que se hubiera aceptado una fórmula de conciliación ni suscripto un compromiso arbitral, podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa.

“Lock Out”: Es una medida de acción directa del empresario, que decide el cierre del establecimiento impidiendo el ingreso de los trabajadores, y privándolos del pago del salario. Se distingue entre “lock out”:- Defensivo: decidido, por ejemplo, una vez declarada una huelga dictada por el sindicato para evitar mayores pérdidas patrimoniales.- Ofensivo: tiene por objeto en principio, la obtención de determinadas concesiones de los dependientes respecto de las condiciones de trabajo. Cabe señalar que en nuestro país no existe disposición alguna de orden constitucional ni legal que consideren a la llamada contrahuelga patronal.

Existen otras medidas de acción directa que pueden clasificarse de irregulares, que son las que paralizan de manera total la prestación laboral y prestan algunas características que las diferencian de la huelga:

El piquete: si se practica lícitamente, se lo entiende como el apostamiento en forma pacífica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o salidas del establecimiento.

El paro: ( huelga de brazos caídos): se distingue de la huelga porque mientras la misma configura una interrupción por tiempo indefinido, hasta que se solucione el conflicto, el paro es determinado en tiempo. En la huelga hay obtención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.

El sabotaje: es un acto de depredación o destrucción de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios, entre otras.

El trabajo a reglamento: en este caso se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. El mismo modo se da en el trabajo a desgano, no hay interrupción, sino disminución de la colaboración y la voluntad del trabajador de realizar el mínimo posible de tareas.

INDEMNIZACIONESCuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se coloco en situación de despido con justa causa (despido indirecto). Le corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art.245 de la L.C.T, la indemnización sustitutiva de preaviso (art.232) (es decir, si se dio preaviso no se indemniza el mismo, caso contrario si) y la integración del mes de despido (art.233). Además de los rubros de pago obligatorio: días de trabajo hasta el momento de despedido, vacaciones proporcionales y sueldo anual complementario proporcional. Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnización agravada (maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.

Indemnización por antigüedad: está contemplada en el art.245 de la L.C.T, el mismo dice que en los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si es menor.

Con respecto a la primera parte del artículo podemos decir que se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de otra forma –quincena, semana- se junta)-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional. -Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja una cantidad de horas extras y un mes se trabajan muchas más.

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-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe tomar la mejor.

En la segunda parte del artículo 245 se menciona que la base no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que ene l mismo la CSJN declaro la inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art.245 para calcular la indemnización por despido sin causa. En el caso dijo que solo se debe aplicar la misma hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.En principio la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día, y si bien hay discusiones doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente dicho no corresponde la indemnización por antigüedad. Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la fecha en que la notificación del despido fue recibida por el destinatario.

Indemnización sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente tiene que abonar al otro una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponde al trabajador durante los plazos señalados en el art.231 ( el trabajador debe darlo en quince días, por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior). Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula según l salario vigente al momento del cese. Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en el cual se produjera el mismo. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

A la liquidación se le agrega el proporcional del Saldo Anual complementario; Las vacaciones proporcionales.

Liquidación por indemnización:

Caso práctico

• Ingreso: 3 de enero de 2004• Egreso: 5 de mayo de 2007• Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453• Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días

1) Antigüedad: Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años, pero como además se trabajo una fracción mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo más. Es decir computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812

2) Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo $1.453*1 = $1.453

3) Integración por días de despido: (art.233) Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir, deberán abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor día de nuestro sueldo, por lo que:

$1.453/30 días = $48,43 (Valor día)

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Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden:

$48,43*25 días = $1.210,75

Integración del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado: Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo práctico 5 días del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días correspondientes de esta forma:

1453/30 = $48.43 (valor día)

$48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15

Proporcional mes de Mayo $242.15

5.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas: “…El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…”“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”

14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (días trabajados en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125.(14/360)*125 = 4,86 díasAhora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos resta saber cuánto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos días por el valor del día de trabajo que habíamos calculado anteriormente.Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional

Ya hemos calculado los días trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2):$1.453/2 = $726,50Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 días:$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario)Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden:$4,04 * 125 = $505SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no GozadasEn este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones por el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos:4.86 * $4,04 = $19.63SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.638.- SAC sobre PreavisoEn este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 días.$4,04 * 30 (días) = $121,2SAC sobre Preaviso $121.20

9.- SAC sobre Integración del mes de despidoAquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de despido. Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.$4,04 * 25 = $101

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SAC sobre Integración del mes de despido $101

TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10

SEGURIDAD SOCIALEs el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación, se trata de casos de necesidad biológica y económica. Ampara al trabajador dependiente, autónomo y al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, se materializan como medidas y garantías adoptadas para proteger a los hombres de ciertos riesgos. La Constitución Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles y la protección integral de la familia. Los beneficios de la misma son integrales e irrenunciables. Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son irrenunciables, están por encima de la voluntad individual, porque son de orden público. Sujeto y Objeto el sujeto es el hombre, desde que nace hasta que muere, aunque no todos pueden ser beneficiarios de sus prestaciones. Tiene un fin propio: la protección del hombre contra las contingencias sociales, utilizando para ello los medios técnicos y financieros que estime necesarios para su realización. Su objeto es crear un conjunto de garantías que proteja a las personas de aquellos eventos susceptibles de reducir o suprimir su actividad y consecuentemente disminuir o perder sus remuneraciones o ingresos y o imponerles cargas económicas suplementarias. Son contingencias sociales cada una de las eventualidades q pueden producir tanto una disminución o perdida de las remuneraciones o ingresos de las personas q trabajan, como una carga económica suplementaria.

Principios: la misma no es de origen contractual y se funda en la necesidad de la comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social.

Solidaridad: la seguridad social es una obligación de toda la sociedad: es responsable de las contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus componentes.

Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad. Busca subsidiar, reforzar algún sector social, frente a contingencias que lo desequilibran. Para la seguridad social, esta obligación es indelegable y debe brindarla por si o por medio de los organismos que lo componen.

Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos, que conforman un todo social sin ninguna excepción.

Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.

Igualdad: está obligada a otorgar igual cobertura a todos los individuos que estén en igualdad de circunstancias.

Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin embargo, actualmente fueron transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u organismos independientes de la seguridad social. Esto ha generado un nuevo principio el de la descentralización.

Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo.

Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. El objeto de la seguridad social es amparar al hombre contra las contingencias sociales.

Contingencias biológicas: incluye la maternidad (asistencia médica, internación, alumbramiento y atención del recién nacido); la vejez (régimen jubilatorio y beneficios del cuidado de la salud) y la muerte (pensión y asistencia médica para los derechohabientes).

Contingencias patológicas: están las enfermedades y accidentes inculpables, los accidentes de trabajo, los riesgos laborales y el estado de invalidez.

Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia médica mediante obras sociales) y el desempleo 8 salarios asegurados, etc.).

Las prestaciones de la Seguridad Social son de tres tipos, los servicios, beneficios y prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser periódicas, de pago único u ocasional.

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Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social y se las llama cargas sociales.

Sistema integrado previsional argentino y su reforma: es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto proteger la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte. Los primeros antecedentes pueden hallarse en la época colonial en que se otorgaban pensiones, mercedes, donativos, a quienes habían luchado por la causa nacional. En 1904 se creo la caja nacional de jubilaciones y pensiones civiles. Luego se creo la caja ferroviaria, teléfonos, electricidad y servicios públicos, en 1929 se creo la caja para bancos, periodistas y marina mercante, la caja de comercio la de industria y de rurales. A partir de 1969 se agrupan las dos primeras en el régimen para trabajadores en relacion de dependencia. Coexistían tmb regímenes jubilatorios para empleadores públicos de las provincias, municipalidades y profesionales. Con fecha 4 de diciembre de 2.008, se publicó la ley 26425 que estableció que todos los trabajadores, jubilados y pensionados se encuentran dentro de la órbita del estado y pertenecen al sistema de reparto.-De esta forma, el Estado Argentino retoma en forma integral la cobertura de Seguridad Social y garantiza a los trabajadores que sus aportes son destinados a cubrir los costos de la seguridad social y la cobertura de las contingencias que sufran los habitantes del país.-Así ha sido completamente eliminado el doble sistema de Previsión Social, quedando todos los habitantes enmarcados en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino).-Por otro lado, el Estado asume el pago de los haberes mensuales de jubilaciones y pensiones, que hasta diciembre de 2.008 abonaban las AFJP, garantizando el pago del importe mínimo de jubilaciones y pensiones incluso para aquellos casos en que el sistema de reparto no integrara monto alguno, reconociendo un derecho que garantiza la igualdad de los jubilados, de acuerdo a lo establecido en la Constitución Nacional.

Desempleo:El art 14 CN consagra el derecho a trabajar y el 14 bis establece la protección del trabajo en sus diversas formas pero no obstante consagrar la obligación del estado de otorgar los beneficios de la seguridad social, y mencionar la garantía de la protección integral de la flia, la defensa del bien de flia y la compensación económica fliar, no contiene ninguna referencia contexto a la protección contra el despido.El desempleo es en la actualidad uno de los más graves males sociales tanto por su aumento como por su persistencia, no solo en nstro país sino en la mayoría de los países del mundo.Concepto esta en situación de empleo quien obtiene de su trabajo de modo regular una remuneración igual o superior al mínimo legal o quien trabajando con jornada limitada no tiene interes en ampliarla. El subempleo supone la tenencia de un empleo con ingreso insuficiente o inseguro. Comprende a quienes no tienen una remuneración por lo menos igual al mínimo legal.Desempleo: imposibilidad de obtener un empleo conveniente que sufre una persona apta para trabajar y dispuesta a aceptar un trabajo en condiciones normales. No se puede considerar desempleada a toda persona sin trabajo. No es tal aquel q esta voluntariamente desocupado, por haber dejado su empleado anterior o hallarse ejercitando su derecho ed huelga o por imposibilidad física. Para que se configure la contigencia de desempleo deben concurrir los requisitos de involuntariedad en la falta de trabajo, plena capacidad para trabajar y q la persona se encuentre en busca de empleo. Ámbito de aplicación:Se establece un sistema integral de prestaciones de desempleo, q se extiende a todo el territorio de la nacion y una prestación transitoria por desempleo hasta el comienzo del sistema. Son beneficiarios del régimen todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la ley de contrato de trabajo. Estan excluidos los trabajadores del servicio domestico y quienes hayan dejado de prestar servicios en la administración pública nacional, provincial o municipal afectados por medidas de racionalización administrativa. Contingencia: la contingencia que se protege es la pérdida del empleo en aquella persona que reuna las condiciones que establece la ley. El trabajador para poder acceder a las prestaciones, debe encontrarse en situación legal de desempleo y disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado.En el art 114 se explica que debe entenderse por situación legal de desempleo, detallándose los supuestos que configurando tal extremo:a) haber sido despedido sin justa causa, conforme art 245 LCTb) haber sido despedido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.c) haber resuelto el contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa.d) extinción del contrato por quiebra o concurso del empleadore) expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada o del servicio objeto del contratof) no reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador.La disolución del vinculo no tiene que ser imputable al trabajador y se debe hallar vinculado por una relacion laboral.

Obligaciones de las partes los empleadores están obligados aa) inscribir al trabajador en el libro especial del art 52 de la ley de contrato de trabajo y en los registros correspondientes al sistema único de registro laboralb) ingresar su contribución al fondo nacional de empleoc) proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos y certificaciones q reglamentariamente se determinend) comprobar fehacientemente q el trabajador, en el caso en q estuviera percibiendo las prestaciones por desempleo, haya cursado 11

la baja correspondiente al incorporarse a la empresa.

Los beneficiarios, tienen los siguientes deberes a) proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación q correspondiere reglamentariamente y comunicar los cambios de domicilio o de residenciab) aceptar los empleos adecuados q le sean ofrecidos y asistir a las acciones de formación para los q sean convocados x el ministerio de trabajoc) aceptar los controles q establezca la autoridad de aplicaciónd) solicitar la baja de las prestaciones al incorporarse a un nuevo puesto de trabajo y reintegrar los montos percibidos indebidamentee) declarar si han percibido gratificaciones correspondientes a los últimos 6 meses anteriores al cese. En el supuesto de que tales gratificaciones excedan el monto de las indemnizaciones por despido, el consejo nacional del empleo, la productividad y el salario mínimo vital y móvil podrá establecer un periodo de espera para el pago de la prestación de hasta 120 días.Para acceder a los beneficios el trabajador debe haberlo solicitado ante la administración nacional de la seguridad social dentro del plazo de los 90 dias a partir del cese.

Prestaciones la cuantía de la prestación económica y el periodo durante el cual se percibirá esta en relación con el lapso por el cual se haya cotizado al sistema, dentro de los tres años anteriores al cese del contrato respectivo:a) cdo se haya cotizado entre 12 y 23 meses, la prestación se percibirá por un periodo de 4 meses y su cuantía será determinada por el consejo nacional del empleo, la productividad y el salario minimo vital y móvil como un porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida en los 6 meses anteriores al cese del contrato de trabajo.b) si se hubiera cotizado entre 24 y 35 meses, el periodo de percepción se extiende a 8 meses, y del 5 al 8 mes la prestación equivaldrá al 85% de la anterior.c) cdo el periodo de cotización es de 36 meses o mas, se percibe la prestación por 12 meses y desde el 94 la cuantia de la prestación equivaldrá al 70% de la primera.Para los trabajadores eventuales, la prestación será de 1 dia por cada 3 servicios.El consejo determina el haber minimo y máximo de la prestación mensual.El trabajador desempleado recibirá las prestaciones medicoasistenciales a cargo de las obras sociales y las q correspondan al régimen de asignaciones familiares y el periodo durante el cual perciba la prestación se computara a los efectos previsionales como tiempo de servicios pero no acreditara aportes.Respecto de las asignaciones familiares, se toman en cuenta las cargas familiares existentes al momento ed la presentación de la solicitud con el respaldo de la documentación probatoria pertinente o certificación del ultimo empleador. Las prestaciones se perciben a partir de los 60 dias de la solicitud. Este periodo puede ser reducido o ampliado por el consejo.

Suspensión y extinción de las prestaciones las prestaciones (según art 122 de la ley) se suspenden cdo el beneficiario.a) no comparece sin causa justificada, ante el requerimiento de la autoridad de aplicaciónb) no proporciona la documentación q la autoridad de aplicación determinec) no comunica los cambios de domicilio o residenciad) no acepta los empleos adecuados q le ofrece la autoridade) no concurre a los cursos de capacitación para los q se le convoquef) no acepta los controles de la autoridad de aplicación.

También son causas de suspensión ser condenado penalmente c pena privativa de libertad, celebrar contrato de trabajo por un periodo inferior a 12 meses. En cuanto a la extinción del beneficio, esta se opera cuando:a) se agota el plazo de duración de la prestaciónb) si el beneficiario obtiene los beneficios jubilatorios o prestaciones no contributivasc) en el supuesto q celebre contratos de trabajo por un plazo superior a 12 mesesd) cdo las prestaciones se hubieren obteniendo mediante fraude, simulación o reticenciae) cdo se hubieran percibido las prestaciones durante un periodo de suspensiónf) cdo no se declara la percepción de gratificaciones en los términos mas arriba detalladosg) no se solicita la baja de la prestación al incorporarse a un nuevo puesto de trabajo.h) no se reintegran los montos indebidamente percibidosi) se rechazan reiteradamente los empleos adecuados ofrecidos.

Sanciones y régimen contencioso la determinación de las sanciones q correspondan por omisiones o acciones contrarias a las obligaciones determinadas en la ley ha sido delegada a la reglamentación q las estableció a través del decreto 739/92. El ministerio de trabajo es la autoridad de aplicación de la ley y le compete resolver lo relativo al reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción de las prestaciones. Las resoluciones de la autoridad de aplicación deben ser fundadas y contra ellas puede interponerse reclamo administrativo o judicial.Pago único de las prestaciones la norma prevé tmb la posibilidad de q la reglamentación establezca la modalidad de pago único de la prestacion, como forma de fomentar el empleo, para beneficiarios q constituyan asociaciones, cooperativas u otras formas de 12

trabajo asociado en actividades productivas.

Jubilaciones y pensiones

Características del sistema integrado previsional argentino SIPA el sistema de jubilaciones y pensiones establecido por las leyes 18037 y 18038 se fundo sobre la base de un sistema de reparto asistido por el estado, en virtud del cual los aportes de los trabajadores activos y las contribuciones de los empleadores se distribuían en prestaciones para los pasivos o sus causahabientes.La ley 24241 mantuvo ese sistema como optativo y la dio prevalencia a un sistema de capitalización individual insolidario manejado por entidades financieras de fondos de jubilaciones y pensiones q recaudaban los aportes y formaban fondos personales indisponibles de cada trabajador. Dichos fondos eran administrados por las AFJP q colocaban los depósitos en inversiones legalmente determinadas y cobraban altas comisiones q deducían de los aportes. Este sistema ajeno, a la seguridad social, era inviable y no garantizaba prestaciones seguras y adecuadas en su monto y suponía una apropiación indebida a los aportes de los trabajadores, q pasaban a integran un fondo individual q estaba librado al extio de las inversiones. La ley 26.425 del año 2008 dispuso la unificación del sistema integrado de jubilaciones y pensiones en su único régimen previsional publico q se denominara sistema integrado previsional argentino, financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento q la brindada por el régimen previsional publico, en cumplimiento del mandato previsto por el art 14 bis de la CN. Elimina el régimen ed capitalización, q será absorbido por el régimen de reparto, en las condiciones de la presente ley.

Fuentes de financiamiento a) todas las contribuciones a cargo de los empleadores establecidas en el art 11: el 16 % de las remuneraciones de todo su personal.b) los aportes de los trabajadores autónomosc) los aportes personales de los trabajadores en relación de dependencia: 11 % de sus remuneraciones.

Características del SIPA el régimen previsional publico es un régimen de reparto asistido por el estado, basado en el ppcio de solidaridad. Sus prestaciones son financiadas con los recursos ya enumerados, en la ley 24.241. el estado nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones establecidas, hasta el monto de los créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva ley de presupuesto art 16. El estado garantiza a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización la percepción ed iguales o mejores prestaciones y beneficios q los q gozaban a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.241.

Incorporación obligatoria en el nuevo sistema están obligatoriamente comprendidas las personas mayores de 18 años sujetas a un contrato de trabajo, privado, a una relación de empleo publico c el estado nacional o q se desempeñen como trabajadores autónomos.

Evolución histórica1883 - Alemania: se dictan normas que se ocupan de la seguridad social1911 - Código de Seguridad Social (Alemania)1935 - Sotial Security Act (EEUU)1945 - Inglaterra dicta normas sobre SS1948 - Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano1952 - Convenio nº 1 OIT sobre normas mínimas de SSEn Argentina:1854 - Primer ley jubilatoria para aquellos que hayan participado en guerras1904 - Jubilaciones para la Administración Pública central.Luego cada actividad fue generando su propio sistema previsional hasta 1959, y había tantas cajas como actividades. Se crea el Instituto Nacional de Previsión Social, que tenía como función centralizar las cajas y redistribuir los fondos, de manera que las cajas que mejor funcionaban financiaran a aquellas con menos recursos. Sin embargo, las cajas con superávit también otorgaban préstamos al Estado1960 - crisis del sistema previsional argentino1966 - primera reforma previsional. Se unifica el sistema en 3 cajas: - Caja de Estado y Servicios Públicos - Caja de industria, Comercio y Actividades Civiles - Caja de Autónomos1969 - Ley 18.037 Requisitos para acceder al sistema previsional para el trabajador en relación de dependencia - Ley 18.038 Requisitos para acceder al sistema previsional para el trabajador autónomoEstas leyes establecen un sistema de reparto, mediante el cual el Estado paga las prestaciones, y se basa en el principio de solidaridad.El sistema respondía a un concepto de reparto por el que las nuevas generaciones contribuían para que los pasivos gozarán de un haber digno, basado en la relación de 4 activos por 1 pasivo.

1986 - Se decreta una nueva crisis y se agota el sistema de las leyes. Las causas que influyeron a la crisis fueron: - Un factor demográfico: el envejecimiento de la población, decrecimiento de los nacimientos y mayor expectativa de vida 13

- El mercado laboral en negro y sin aportes que desfinancia el sistema. - La universalidad a la que tiende el derecho de la seguridad social.- El déficit del sistema originado en sus propios gastos, que exigía generar nuevos ingresos.- La utilización de fondos provenientes de aportes para otros fines (préstamos al Estado)

Régimen Integrado de Jubilaciones y Pensiones. En septiembre del año 1993 se sanciona la Ley 24.241 que implica una reforma integral y crea un sistema mixto integrado por dos regímenes el de reparto administrado por el Estado a través de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y un régimen de capitalización administrado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, entidades de derecho privado con fines de lucro encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos.Los afiliados al Régimen Público que deseaban permanecer en el sistema debían optar por este, de lo contrario eran compulsivamente incorporados al Régimen de capitalización. El Traspaso del Sistema de Capitalización al Sistema de reparto solo fue permitido hasta julio del ‘96 por la Ley N° 24.347. Sin embargo no existía límite temporal para ejercer la opción a favor del Régimen de CapitalizaciónAquellas personas que se incorporaban por primera vez a un trabajo podían ejercer la opción por el sistema de reparto en el plazo perentorio de 90 días y comunicarla a su empleador, el no ejercicio de esta opción implicaba la incorporación en el sistema de capitalización.En el 2007, se sancionó la Ley 26.222 de “libre opción jubilatoria”, básicamente permitía que desde el 12 de abril hasta el 31 de diciembre de 2007 (fecha que fijo la reglamentación) aquellas personas que a ese momento aportaban a una AFJP podían optar por volver al régimen de reparto si así lo deseaban. La facultad de optar por cualquiera de los regímenes se renovaba cada 5 años.Asimismo, resuelve en forma contraria el caso de los indecisos, es decir, aquellos trabajadores que ingresan por primera vez al mercado laboral o se inscriben como trabajadores autónomos podían ejercer la opción por cualquiera de los sistemas desde el 1º de abril y por noventa días, de lo contrario quedaban incorporados al régimen de reparto.Los afiliados al Régimen de Capitalización, mayores de 55 años de edad los hombres y mayores de 50 años de edad las mujeres, cuya cuenta de capitalización individual arrojaba un saldo que no superaba los $20.000, eran transferidos automáticamente al régimen de reparto. Otro aspecto importante de la norma era la limitación al 1% de las comisiones cobradas por las AFJP, e incrementa la Prestación Adicional por Permanencia (del 0,85 al 1,5)En noviembre de 2008, se sanciona la Ley 26.425 de unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público que se denomina Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta la fecha, idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público. Como consecuencia, se elimina el régimen de capitalización, que es absorbido y sustituido por el régimen de reparto.Los beneficios abonados bajo la modalidad de retiro programado o fraccionario que al momento abonaban las AFJP, serán a partir de ahora abonados por el régimen previsional público, al valor cuota promedio más alto. En cambio aquellos abonados bajo la modalidad de renta vitalicia previsional, seguirán abonándose a través de la correspondiente compañía de seguros de retiro.Se transfieren en especie a la ANSES todos los recursos que integran las cuentas de capitalización individual. En octubre del 2008, se dicta la Ley 26.417, que establece un régimen de movilidad automática. Deroga toda referencia al AMPO (Aporte Medio Provisional Obligatorio, que actualiza la prestación según los aportes ingresados al sistema), creado por la 24.241, y al MOPRE (Módulo Previsional) que se determina por ley del Congreso (Presupuesto). Los reemplaza por el 0.208 del haber mínimo garantizado ($827) = $172.

Distintas prestaciones que se otorgan. - Prestación por vejez (o “jubilación ordinaria”):Requisitos: 60 (mujeres) o 65 (hombres) años de edad, y 30 años de aportes. No es incompatible con el desarrollo de tareas.Formas de cumplir con el segundo requisito: años de servicios con aportes, declaración jurada, exceso de edad (art. 19), moratoria (ley 24476). Comprende 3 prestaciones: - Prestación Básica Universal (PBU): Es independiente de la remuneración- Prestación Compensatoria (PC) - Prestación Adicional por Permanencia (PAP)Cálculo: PV = PBU + PC + PAP

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PR 10 = Promedio de Remuneraciones de los últimos 10 años / 120 meses

- Retiro Transitorio por invalidez (RTI) Es transitorio porque a los 5 años la comisión médica cita al titular del beneficio y verifica si permanece o no

la incapacidad. Si la comisión considera que permanece incapacitado, la declarará definitiva. De lo contrario, cesa la prestación.

Requisitos: - Menos de 65 años de edad

- Más del 66% de incapacidad (determinado por la comisión médica)

- No tener otra prestación

- Incompatible con el desempeño de tareas (No trabajar)

- Ser aportante regular o irregular con derecho

Aportante regular: - 30 meses de aportes como mínimo dentro de los últimos 36 meses anteriores a la petición de la RTI; ó - 30 años de aportes

Aportante irregular con derecho: - 18 meses de aporte como mínimo y 29 como máximo, dentro de los últimos 36 meses anteriores a la petición; ó - 15 años de aportes

Cálculo: Ingreso Base (IB) = PR 5 años. (Promedio de Remuneraciones de los últimos 5 años / 60 meses) AR = PR 5 x 70%

Si es Aportante Regular, el haber va a ser del 70% del IB, si es Aportante Irregular con derecho, el haber será del 50% del IB AID = PR 5 x 50%

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Ley 24.241 Ley 26.417 / Ley 26.222

PBU 2,5 x 1 AMPO ($80) $200.-+ 1% por cada año que exceda los 30 años de aportes(sin que exceda del 15%)________________________________Máx $ 230.-

$ 390.- más los incrementos sucesivos queestablezca el Congreso en marzo y septiembre de cada año.Se asegura una movilidad progresiva y automática.

PC 1,5 x PR 10 años Años de aportes1,5 PR categorías de autónomos x hasta julio del ‘94TOPES: 1 AMPO ($80) por año | 35 años anteriores Máx $2800.-

1,5 x PR 10 años Años de aportes1,5 PR categorías de autónomos x hasta julio del ‘94TOPES: 0.208 HMG ($827) = $172.- | 35 años anteriores Máx $6020.-

PAP 0,85 x PR x Años de aportes posteriores a julio ‘94

1,5 x PR x Años de aportes posteriores a julio ‘94TOPE: 0.208 HMG ($827) = $172

- Prestación por edad avanzada (PEA)

Requisitos: - Más de 70 años de edad

- No tener otra prestación

- Incompatible con el desarrollo de tareas

- 10 años de aportes, de los cuales por lo menos 5 estén dentro de los 8 años anteriores a la petición de la PEA

Cálculo: 70% de la PBU ($390) + PC + PAP

Pensión por fallecimiento:Serán titulares de éste beneficio los derechohabientes del causante (viuda, concubina), por el resto de su vida.Puede ser:

- Directa: cuando no deriva de ningún otro beneficio, sino que el causante es un afiliado en actividad, y en tal caso se calcula igual que el RTI

Es decir que el causante debía ser aportante regular o irregular con derecho

Aportante regular: - 30 meses de aportes como mínimo dentro de los últimos 36 meses anteriores a la petición de la RTI; ó - 30 años de aportes

Aportante irregular con derecho: - 18 meses de aporte como mínimo, dentro de los últimos 36 meses anteriores a la petición; ó - 15 años de aportes

- Indirecta: cuando se deriva de otro beneficio previsional del cual era titular el causante. Se calcula el 70% de ese beneficio.

Impugnación de la denegatoria del ANSES

Vía Administrativa Recurso de reconsideración se debe interponen dentro de los 10 días de notificado el Acto Administrativo

Reclamo ante la CARSS se debe interponen dentro de los 30 días de notificado el Acto Administrativo

(Comisión Revisora Es incompetente para expedirse sobre: a) Grados de incapacidad de la Seguridad Social) b) Inconstitucionalidad de las leyesc) Reajuste de haberes

Vía judicial Demanda de impugnación de Acto Administrativo

90 días desde agotada la vía administrativa

MovilidadLos haberes jubilatorios tienen que tener una relación proporcional con los salarios del trabajador que está en actividad.

Evolución1969 - Ley 18.037 Cálculo de movilidad según el Índice General Nacional de Remuneraciones (IGNR)

04 / 1991 - Ley 23.928 Ley de convertibilidad Prohibición de indexar deuda

03 / 1994 - Ley 24.241 Art 160: Mantenía el régimen de movilidad anterior (IGNR) para los que se jubilaron antes de su entrada en vigencia.

Establecía un nuevo sistema de movilidad en base al AMPO (Aporte Medio Provisional Obligatorio, que actualiza la prestación según los aportes ingresados al sistema 03 / 1995 - Ley 24.463 Ley de Solidaridad Previsional

Establecía en su art. 7 que la movilidad sea determinada anualmente por el Congreso (Ley de Presupuesto)

Desde 1997 que no se actualiza

08 / 2008 - Ley 26.417 Deroga toda referencia al AMPO

Establece un régimen de movilidad automática del 0.208 del haber mínimo garantizado ($827) = $172.

OBRAS SOCIALES Y ASIGNACIONES FAMILIARES:16

OBRAS SOCIALESAntecedentes y conceptoLas obras sociales son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador; su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud.Debe en buena medida su existencia a la actuación, en primer lugar, de las asociaciones mutuales o mutualidades surgidas en el siglo XIX, instituciones agrupadas en forma voluntaria; sean estas de la misma nacionalidad o de una asociación sindical.A fines de los 50 y principios de los 60, comienzan a insertarse en los convenios colectivos cláusulas de carácter obligacional, de empleadores y trabajadores. Y también nacen los primeros institutos.La ley 18.610 (1970) terminó con que el hecho quedara establecido por negociación sindical, y se establece la obligación legal de crear y financiar dichas obras con aportes y contribuciones.Esta última fue derogada por la ley 22.269 (1980), que rigió hasta el año 1989, cuando entró en vigencia la ley 23.660.Los decs. 446/2000, 1140/2000 y 1305/2000 disponen la libre elección de la obra social para los beneficiarios identificados en los arts. 8º y 9º, ley 23.660.En el plano del Derecho Internacional:-Const Org Mundial de la Salud declaró que el goce del grado máximo de salud que se puede lograr es un derecho fundamental.-El convenio 102, también denominado “Norma mínima de SS”, la OIT utiliza la expresión “contingencias sociales” para referirse a aquéllas atinentes a la materia.-La OPS también se refiere a la salud como una prestación adecuada para cubrir la demanda de servicios de salud de la población.

La ley 23.660. Ámbito de aplicaciónEl art. 1º, ley 23.660, establece que el ámbito de aplicación de la ley comprende:-las OS sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería gremial.-las OS de las empresas y sociedades del Estado;-las OS del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios;-las OS del personal civil y militar, de Policía Federal, Servicio Penitenciario, etc.;-las OS de la APN.El art. 3º expresa que se destinan sus recursos a las prestaciones de salud, y brindan, asimismo, otras prestaciones sociales. Forman parte del Sistema Nacional de Seguro de Salud.

Documentación e inscripciónLas obras sociales anualmente deben presentar ante la Administración Nacional de Seguro de Salud (Anssal) la siguiente documentación (art. 4º):-los programas de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios;-los presupuestos de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del programa;-memoria y balance de ingresos y egresos financieros del período anterior;-copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebren durante el mismo período.Deben inscribirse en el registro que funciona en la Anssal.Una res. de 1996 del MdeSyAS establece el Programa Médico Obligatorio para todas las obras sociales del sistema de las leyes de obras sociales y SNSSsalud.

Personas incluidas en calidad de beneficiariosLas personas que revistan calidad de beneficiarios de las OS son:-los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia en el ámbito privado y en el sector público;-los jubilados y pensionados nacionales;-los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales;-los grupos familiares primarios de las categorías indicadas precedentemente;-las personas que convivan con el afiliado titular.Se fija un aporte adicional del 1,5% por cada una de las personas que la Dirección Nacional de OS incluya como beneficiario.

Extensión del beneficioEl carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de trabajo y la relación de empleo público y el trabajador perciba la remuneración de su empleador, excepto en los siguientes casos (art. 10):-si se extingue el contrato de trabajo, el trabajador mantiene su calidad de beneficiario por el plazo de tres meses, no tiene obligación de efectuar aportes;-si se interrumpe por acc o enfermedad inculpable, el trabajador mantiene su calidad de beneficiario por el período de conservación del empleo, sin efectuar aportes;-si es suspendido sin remuneración, mantiene su calidad de beneficiario por tres meses. Si se prolonga mas de tres meses, puede serlo pero debe cumplir con los aportes y el empleador con las contribuciones;-si el trabajador goza de licencia sin remuneración, puede mantener su calidad de beneficiario mientras dure dicha licencia, cumpliendo con los aportes y el empleador las contribuciones;-los trabajadores de temporada pueden mantener el carácter de beneficiario durante el período de receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo durante dicho período con las oblig de aporte y contribuciones;17

-si la mujer está en estado de excedencia, si cumple con las oblig de aportes y contribuciones sigue siendo beneficiaria;-en caso de muerte del trabajador, los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carácter de beneficiarios por el plazo de tres meses. Siguen siendo beneficiarios si cumplen con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular.

Administración y financiamientoLa administración de las OS sindicales con patrimonio de los trabajadores que las componen es ejercida por una Aut. colegiada de 5 miembros como máximo, elegidos por la AS con personería gremial firmante de los convenios colectivos de trabajo que correspondan (art.12).Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema (art. 16):

- A cargo del empleador : el 5% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia;- A cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su remuneración. Por cada

beneficiario a cargo del titular: el 1,5%.- La contribución de las sociedades o empresas del Estado no puede ser inferior al promedio de los doce meses anteriores a

la fecha de promulgación de esta ley.Estos aportes, contribuciones y recursos sólo pueden ser aumentados por ley.El art. 19, ley 23.660, establece que los empleadores deben depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal a su cargo, dentro de los quince días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración.

Atribuciones de la Dirección Nacional de Obras SocialesLa Dirección Nacional de OS –creada en el ámbito del MdeSyAccSoc- coordina e integra las actividades de las obras sociales en todo aquello que no estén obligadas por la Ley del SndeSdeSalud, actuando también como organismo de control para los aspectos administrativos y contables de las OS (art. 26).Sus atribuciones son las siguientes (art. 27):

- requerir y aprobar la memoria anual y balances de las OS;- requerir y suministrar información a la Dirección Nac. de Recaudación Previsional y a la Anssal;- proponer al PEN la intervención de las OS;- llevar un registro de OS donde deben inscribirse;- solicitar a las OS información necesaria, a fin de que cumplan con la ley;- resolver conflictos de encuadramiento de los beneficiarios de las OS.

Acciones y recursosSe puede interponer por vía de apremio (prevista en el CPCCN) la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales y multas establecidas en la ley, sirviendo de suficiente título el certificado de deuda expedido por las OS.Son competentes los juzgados federales de primera instancia en lo civil y comercial.La prescripción es de diez años.Las sanciones de multa e intervención son recurribles ante la cámara federal de la jurisdicción del domicilio del sancionado.

Prestaciones obligatorias para las Obras sociales incluidas en la ley 23.660Las principales prestaciones son las siguientes (art. 1º, ley 24.455):

- cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas infectadas por algunos de los retrovirus humanos y los que padecen sida;

- cobertura para programas de prevención de sida y la drogadicción;- cobertura para tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas que dependan física o psíquicamente

del uso de estupefacientes.

Derecho de opción del trabajador. Los decs. 1305/2000 y 377/2001El dec. 504/1998 permitía que los beneficiarios pudieran cambiar entre las obras sociales sindicales.Los decs. 446/2000, 1140/2000 y 1305/2000 instituyeron la posibilidad de que los beneficiarios del Sistema Nacional de Seguro de Salud ejercieran en forma amplia su derecho de opción entre distintos agentes del seguro de salud. Ante estas modif., diversas OS interpusieron acciones judiciales y obtuvieron medidas cautelares que suspendieron la aplicación de dichos decretos.Frente a ello, el PEN, por medio del dec. 377/2001, suspendió la aplicación de los decs. 446/2000, 1140/2000 y 1305/2000 hasta tanto recaiga sentencia definitiva con relación a las medidas cautelares dictadas en los procesos judiciales en trámite.Los beneficiarios tienen el derecho de ejercer la opción de cambio entre las obras sociales habilitadas a ese fin.Cambio para beneficiarios (titulares activos):

1) Beneficiarios de OS sindicales.2) Beneficiarios de OS del personal de dirección.3) Monotributistas, sus empleados y personal del servicio doméstico.

Requisitos para ejercer el derecho de opción de cambio:

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1) Beneficiarios de OS sindicales:El trabajador puede ejercer el derecho de opción desde el inicio de la relación laboral. Puede realizarse una vez al año.

2) Beneficiarios de OS del personal de dirección:Conforme al dec 638/1997, el trabajador puede elegir OS desde el inicio de la relación laboral. Puede realizarse una vez al año. El trámite se realiza en forma individual ante el Anses y colectiva ante la OS elegida. El afiliado puede elegir entre las OS inscriptas en el Registro Nac. de OS.

3) Cambios para Jubilados y Pensionados:Conforme al dec. 292/1995, quienes finalizan su trámite jubilatorio pueden elegir de inmediato una OS si no desean permanecer en el PAMI. Puede realizarse una vez al año.

4) Obligaciones de la obra social elegida:La OS debe brindar las prestaciones del Programa Médico Obligatorio y otras coberturas obligatorias, sin carencias, preexistencias o exámenes de admisión. El afiliado puede elegir abonar un plan superador al PMO, u la cuota adicional quedará a cargo del beneficiario.La opción de los decs. /2000, 1140/2000 y 1305/2000 abarca a las obras sociales nacionales. 240 OS sindicales.No están incluidos los afiliados de OS provinciales no tampoco del PAMI.Desde su incorporación a la nueva entidad, el afiliado dispone de todos los servicios.La cobertura básica (PMO) está garantizada con el aporte regular del 8% del salario del trabajador.Del total de aporte a las OS (8%), entre un 80% y un 90% se destina a la OS y el resto al Fondo de Redistribución, que paga las enfermedades costosas y garantiza que ninguna entidad reciba menos de $20 por afiliado.

ASIGNACIONES FAMILIARESCONCEPTO Y ORIGENLas asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contemplan el sistema de seguridad social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia.Las AF no son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener hijos.No están sujetas a aportes ni descuentos previsionales y son inembargables.Desde el punto de vista histórico, el instituto de las AF es una creación reciente. Los primeros sistemas regulatorios surgieron en Austria (1908), Francia (1918) y Bélgica (1921).En la Argentina fue regulado por primera vez en 1956 (AF por hijo a cargo).En 1957 fueron creadas las Cajas de AF para el Personal de Comercio y de la Industria, y se extendió la asignación, por hijo a cargo, de ambas actividades. En 1964 el sistema fue extendido a todas las demás actividades.En 1968 fue sancionada la ley 18.017, que rigió hasta 1996, cuando se dictó la ley 24.714. En 1968 fueron incorporados al sistema los trabajadores estatales, en 1974 los jubilados y pensionados y en 1976 los titulares de pensiones asistenciales por invalidez.Hace poco fue instituido el Sistema Único de SS y las cajas familiares disueltas, y la Anses asumió todas sus funciones y objetivos.Clasificación

I) Asignaciones de pago mensual: ejemplo, asignación por hijo.II) Asignaciones de pago anual: ejemplo, por escolaridad.III) Asignaciones de pago único: ejemplo, el pago por nacimiento de hijo o adopción.

LEY 24.714, RES. 14/2002 SSS Y DNU 368/2004, DECS. 1691/2004, 1134/2005, 33/2007 Y 1345/2007Las AF están reguladas actualmente por la ley 24.714, por distintos decretos reglamentarios y por el DNU 368/2004.La ley 24.714 tiene la particularidad de limitar el derecho a la percepción de las AF a los trabajadores que cobran hasta $4.000 mensuales de remuneración (con excepción de la A por hijo discapacitado y la asignación por maternidad).Según el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas.Las personas incluidas en el régimen de AF establecido por la ley 24.714 son:

- los trabajadores en relación de dependencia;- los beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo;- los beneficiarios del Fondo Nacional de Empleo;- los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP).

Excluidos: el servicio doméstico y los que tienen una remuneración de más de $4.000.El requisito de la antigüedad mínima en el empleo que requieren todos los beneficios, los trabajadores deben computar tareas comprendidas en el régimen de AF desempeñadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad o haber recibido prestaciones del seguro de desempleo.El beneficiario de la AF debe presentar al empleador la documentación que avala su derecho dentro de los 90 días de notificado de las normas que rigen el régimen.En cuanto a la prescripción, para efectuar algún reclamo por asignaciones impagas rige lo establecido por el 256, LCT (2 años).

Concepto de remuneración para la ley 24.714Se considera remuneración a los efectos de la ley 24.714 la definida por el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (arts. 6º y 9º, ley 24.241) con excepción de las horas extras y el SAC.19

También se faculta a la PEN a establecer la cuantía de las AF, los topes y rangos remuneratorios que habilitan su cobro y coeficientes zonales, etc.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORESa) Inscripción en el Sistema Único de Registro Laboral (SURL).b) Presentar la totalidad de la documentación solicitada por la Anses.c) Notificar a sus dependientes de manera fehaciente la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda

circunstancia generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los beneficios previstos por el sistema de AF.d) Archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores.e) Abonar a sus dependientes las AF que le correspondan en forma directa.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y BENEFICIARIOSa) Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de una AF;b) Informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una AF que estuviere recibiendo;c) Completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a

cabo el trámite para la percepción de una asignación.

FINANCIAMIENTOEl sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador (o de la ART) del 9% sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. 7,5% destinado a AF, y el 1,5% al Fondo Nacional de Empleo.

ANÁLISIS DE CADA UNA DE LAS ASIGNACIONES

I. Asignaciones de pago mensualDocumentación respaldatoria (en general).Sin perjuicio de la doc que se debe presentar para la percepción de cada AF, cabe tener en cuenta lo sgte:- declaración jurada de cargas de familia;- certificado de opción de pluricobertura;- titular viudo/a: fotocopia del certificado de defunción;- titular con divorcio vincular;- titular separado/a de hecho o soltero/a: declaración jurada;- esposo/a o conviviente autónomo: CUIT o inscripción en las cajas profesionales provinciales que correspondan;- certificado de opción de pluriempleo;- beneficiario de la prestación por desempleo: debe presentar la doc que avala el pago de las AF dentro de los 30 días de iniciado el trámite.

a) Asignación por hijoConsiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté a cargo del trabajador.$100 remuneración entre $100 y $2000;$75 remuneración entre $2000 y $3000;$50 remuneración entre $3000 y $4000.Se abona por cada hijo que resida en el país, soltero, matrimonial o extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación de dependencia. Corresponde a partir del nacimiento de ese hijo durante la percepción de la asignación por maternidad.Documentación: partida de nacimiento. Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio de apellido. Si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente.

b) Asignación por hijo con discapacidadConsiste en una suma mensual que se paga al trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. No tiene tope remuneratorio.$400 remuneración entre $100 y $2000;$300 remuneración entre $2000 y $3000;$200 remuneración desde $3000.Se abona en todos los casos previa autorización por parte de la Anses, que procede a la verificación pertinente. No es necesaria esta autorización cuando se trata de trabajadores, beneficiarios del SIJP y de la prestación por desempleo cuyos hijos son beneficiarios de una jubilación por invalidez o pensión por invalidez.No es procedente en los casos de tutela ad litem y curatela.La documentación es: partida de nacimiento (original y copia); si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; si es guarda, tenencia o tutela o curatela de mayores incapaces, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o adm.; Aut. expresa de la Anses.

c) Asignación prenatalConsiste en una suma equivalente a la asignación por hijo, que se paga desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.

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$100 remuneración entre $100 y $2000;$75 remuneración entre $2000 y $3000;$50 remuneración entre $3000 y $4000.Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Antigüedad mínima de tres meses.Se debe presentar un certificado médico cuya fecha de emisión no sea posterior a treinta días, que se acredite que el embarazo es de más de 3 meses y la fecha probable del parto.Documentación: Certificado médico que acredite el estado de embarazo; titular masculino casado legalmente el certificado de matrimonio; titular masculino en concubinato información sumaria de acreditación de convivencia; partida de nacimiento en donde conste la maternidad/paternidad del titular en los 120 días posteriores al embarazo.

d) Asignación por maternidadConsiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se paga durante el período de licencia legal correspondiente. Se requiere antigüedad de tres meses.Si el embarazo se interrumpe o si el nacimiento se produce sin vida, no corresponde la acumulación de los días que no se hubieren gozado antes de éste, si la gestación fuere inferior a 180 días.En los casos de nacimiento con vida anterior al inicio de la licencia preparto, corresponde la percepción de la asignación por maternidad por los 90 días de licencia postparto.Documentación: Certificado médico que acredite el estado de embarazo, tiempo y parto. Nota con carácter de declaración jurada en la cual la trabajadora informa la fecha a partir de la cual comenzará a gozar de la licencia. Partida de nacimiento en donde conste la maternidad de la titular dentro de los 120 días de producido el nacimiento.

e) Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con síndrome de DownLa ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down.La licencia comienza con la finalización de la licencia de maternidad y se extiende por un período de seis meses. La trabajadora percibe una AF cuyo monto es igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios. Requisitos: son los mismos que la A por maternidad.

f) Beneficiarios del SIJPLos beneficiarios del SIJP perciben asignaciones por cónyuge, hijo, hijo con discapacidad y la A por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.-asignación por cónyuge: es de $30 y es para beneficiarios que perciben haberes inferiores a $4.000,01.Cónyuge: a la esposa del beneficiario, o el esposo de la beneficiaria afectado por invalidez total, absoluta y permanente.En las AF por hijo, y aquél con discapacidad los montos son los mismos que en los trabajadores activos.Documentación: DNI, L Enrolamiento o Libreta Cívica. Certificado de matrimonio.

II. Asignaciones de pago anual a) Asignación por ayuda escolar anual para la Educación Básica y Polimodal.Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año.El monto es de $170 para los que perciban remuneraciones desde $100 hasta $4.000. Para los hijos con discapacidad la asignación no tiene tope remuneratorio.También se debe abonar a los beneficiarios del SIJP.En el caso de los hijos discapacitados se sigue con su A aunque sean mayores de 18 años.Documentación: certificado de finalización del ciclo lectivo anterior. Certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida.

III. Asignaciones de pago único. Aspectos comunes Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopción, el trabajador debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho generador.a) Asignación por nacimientoConsiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador.Se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.Monto: $400.Documentación:-Formulario de solicitud de prestación para la percepción de esta asignación;-DNI del beneficiario;-DNI del recién nacido;-Partida de nacimiento;-Fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según sea el caso. Y el del mes del nacimiento.-Cuando se produce en el extranjero: DNI del recién nacido y partida de nacimiento traducida, visada por el Consulado Arg y legalizada por el M de R Ext.

b) Asignación por adopción21

Consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el mes en que acredita dicho acto ante el empleador. Antigüedad de seis meses.Monto: $2400.Documentación:-Formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador;-DNI del beneficiario;-DNI del adoptado;-Testimonio de la sentencia de adopción;-Partida de nacimiento del adoptado;-Fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primer o segundo semestre, o a la primera remuneración, según sea el caso. Y el del mes del hecho generador.

c) Asignación por matrimonioConsiste en una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador. Antigüedad de seis meses.Monto: $600.Documentación:-Formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador;-DNI del beneficiario y su cónyuge;-Certificado de matrimonio;-Fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primer o segundo semestre, o a la primera remuneración, según sea el caso. Y el del mes del hecho generador;-Si se produce en el extranjero: DNI del/la cónyuge y certificado de matrimonio traducido, visada por el Consulado Arg y legalizada por el M de R Ext.

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