• UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

• FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMÓN

• RECURSOS HUMANOS I• CAPITULO 7

• IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO• (PARTE 2)

ADMINISTRACIÓN DE EXAMENES: PASO 2

• La pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto.

• Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

VALIDACIÓN DE EXAMENES

• Las pruebas psicológicas tradicionales permiten determinar la capacidad básica del individuo respecto a diversas actividades, pero con frecuencia las pruebas no ofrecen garantía de ser validas.

• La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importantes con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante.

• Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques:

• DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA

• RACIONAL

• DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA

• Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

• ENFOQUE RACIONAL

• Se fundamenta en el contenido y desarrollo de la prueba.

• Las pruebas deben ser confiables. Por confiable se entiende que la prueba

tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtengan resultados similares.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

• El propósito exacto de una prueba, su diseño, las instrucciones para suministrarla y sus aplicaciones se especifican en el manual que acompaña a cada una, el cual debe consultarse antes de aplicarla. El manual debe incluir instrucciones sobre el grado de confiabilidad de la prueba y los resultados obtenidos por el diseñador original.

MÉTODOS DE EXAMINACIÓN: PRECAUCIONES

• Antes de administrarse cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.

• Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

• PRUEBAS DE RESPUESTA GRÁFICA

• Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

• PRUEBAS DE CARACTER MÉDICO

• Determinan con razonable precisión el estado de salud del candidato y permiten identificar características que puedan hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros.

• PRUEBAS DE IDONEIDAD

• Se emplean en el proceso de selección solo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores que se pueden examinar y comprobar.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: PASO 3

La entrevista de selección consiste en una

conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante

para el puesto.

• El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:

• ¿Puede este candidato desempeñar el puesto?

• ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?

• La entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal

• Las entrevistas posibilitan la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y éste obtiene información de la organización.

• Algunos aspectos negativos que presentan las entrevistas son:

• LA CONFIABILIDAD• LA VALIDEZ

• ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADASEstas permiten que el entrevistador

formule preguntas no previstas durante la conversación, sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación. Estas se basan en un marco de pruebas

predeterminadas, las preguntas se preparan antes de que inicie la

entrevista y todos los solicitantes del puesto deben responderlas.

TIPOS DE ENTREVISTA

• ENTREVISTAS MIXTAS

En estas los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.

• ENTREVISTAS CONDUCTUALES

También llamadas de solución de problemas se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia, se trata de relaciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría

• ENTREVISTA DE TENSIÓNLos solicitantes son sometidos a este tipo

de entrevistas para conocer sus reacciones ante situaciones de urgencia.

• ENTREVISTA POR COMPETENCIASSe usan para asegurarse de contar con

personal calificado y competente. Su objetivo es identificar comportamiento en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo especifico.

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• ENTREVISTAS EN UBICACIONES GEOGRAFICAMENTE DISTANTES

La tecnología actualmente permite a la empresa entrevistar a determinados candidatos de otra parte del país o del mundo mediante una videoconferencia

• Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantesPermitir a la empresa entrevistar a determinados candidatos

mediante una videoconferencia, que los pone en contacto con los entrevistadores de una capital lejana.

PROCESO DE LA ENTREVISTA

Existen 5 etapas de una entrevista común:

Evaluación

Terminación

Intercambio de información

Creación de un ambiente de confianza

Preparación del entrevistador

PREPARACION PARA EL ENTREVISTADOR

• El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista ,debe considerar las preguntas que tal vez le hará al solicitante.

• Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés .

• Preguntas que suelen hacerse a solicitantes de puestos comunes, y tienen el objetivo de proporcionar al entrevistador información respecto a intereses, actitudes y antecedentes del solicitante.

1-¿Qué información tiene usted sobre nuestra empresa?¿Esta usted familiarizado con nuestros productos o servicios?2.-¿Cómo describiría usted el trabajo ideal para usted?3.-¿Cuáles son sus objetivos profesionales?4.-¿En que consistía su empleo anterior?5.-¿Cómo emplea usted su tiempo libre?6.-¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?

CREACIÓN DE EMPATÍA

• La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca corresponde al entrevistador quien tiene la obligación de representar a su organización y dejar en los candidatos una imagen humana y amistosa.

• -En general el entrevistador debe mantener una actitud descansada, poco tensa ,sonreír al saludar y al despedir al candidato.

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN

• El proceso de una entrevista de selección se basa en una conversación con el candidato.

• Algunos entrevistadores inician el proceso pidiendo al candidato que comente si tiene preguntas y esto establece una comunicación donde permite que el entrevistador empiece a evaluar al candidato y así adquirir el máximo de información.

FINALIZACIÓN• Cuando el entrevistador considera en que se ha completado

su lista de preguntas llega el momento de concluir la sesión.

EVALUACIÓN• Después de que concluya la conversación el entrevistador

registra las respuestas especificas y sus impresiones generales respecto al candidato.

• Algunas características de un Formulario de verificación de entrevistas. Donde se utiliza después de la evaluación que efectúa el entrevistador.EMPRESAS

Nombre del solicitante: Fecha:Solicita el puesto de : Código:Entrevistador:Comentarios del entrevistadora)Evaluación de varios aspectosPresentación personal:Habilidad comprobada para el puesto.Interés:Educación:Experiencia y antecedentes:Expectativas salariales:b)Comentarios específicos sobre el puesto solicitado.Actitud con respecto al empleo anteriorActitud con respecto al jefe inmediato anteriorExpectativas profesionales

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

• Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas claves.

• Prejuicios personales=Cuando un profesional de la administración de R.H. alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales.

• Dominio de la Entrevista= el entrevistador puede caer en la tentación de desviar el tema de la conferencia llevando al candidato a un terreno ajeno al de la selección.

• Los entrevistadores que emplean información limitada sobre un candidato están mas sujetos a llegar a conclusiones totalmente subjetivas.

Efecto Subjetivos

• El entrevistador puede indicar su inclinación por un candidato cuando este efectúa preguntas que guíen de manera obvia al entrevistador.

Preguntas Intencionada

s• Cuando un profesional de la

administración de R.H. alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales, no falta la ética de su profesión, si no que daña también la imagen de su empresa y perjudica sus propios intereses.

Prejuicios Personales

• El entrevistador puede caer en la tentación de desviar el tema de la conferencia, llevando al candidato a un terreno ajeno al de la selección

Dominio de la Entrevista

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

Intentar Técnicas de distracción

Hablar en exceso

Jactarse de los logros del pasado

No escucharNo prepararse bien para la entrevista

ERRORES DEL ENTREVISTADO

• ¿Qué tipo de persona es el solicitante?

• ¿Es confiable la información que proporcionó?

• ¿Cómo se desenvolvió?• Referencias académicas• Establecer si el solicitante se ha hecho en

realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener. Y en ocasiones es importante presentar licencia profesional para poder determinar algunas actividades.

• Referencias Laborales • difieren de las personales en que

describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. Proporcionan información importante sobre el candidato.

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES: PASO 4

Normas de inmigración y naturalización.

• Cuando la selección de recursos humanos incluye la contratación de personas de diversas nacionalidades, es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y las visas o permisos legales que amparen el derecho a laborar en el país.

• La legislación Nacional establece normas estrictas sobre quiénes pueden trabajar en el país.

• El criterio que prevalece es que si las autoridades determinaron que una persona puede trabajar legalmente en el país, la organización tiene perfecto derecho aprovechar sus conocimientos .

• EVALUACIÓN MÉDICA: PASO 5

• La empresa debe verificar el estado de salud de su futuro personal.

• ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR: PASO 6

• El gerente o supervisor inmediato es quien decide sobre la contratación de nuevos empleados.

• DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO: PASO 7

• Se lleva a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizaran, así como sus tareas.

• DECISIÓN DE CONTRATAR: PASO 8

• Este es al final del proceso de selección.

DESAFIOS, PROCESOS, RETROALIMENTACIÓN

El resultado final del proceso de selección es el de contratación de personal. Si se llevaron los pasos de manera adecuada, el nuevo empleado será idóneo para el puesto y lo desempeñara de manera productiva.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN !