Revista oficial de ADPUGH · En el marco de los Encuentros de Debate y Reflexión organizados por...
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Revista Julio 2014 Revista oficial de ADPUGH
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Revista Julio 2014
Revista oficial de ADPUGH
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PRÓXIMAS ACTIVIDADES
DESAYUNO DE TRABAJO
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS VIVOS:
¿CÓMO LOGRAR RESULTADOS MÁS HUMANOS?
Nuevas metodologías sistémicas para el cambio
y desarrollo organizacional.
Actividad sin costo para socios de ADPUGH
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MIEMBROS DE:
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hacerte Socio de ADPUGH
y obtener importantes beneficios.
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Le invitamos a participar del Congreso Mundial de Recursos Humanos, a realizarse en el
Centro de Convenciones CasaPiedra, los días 15, 16 y 17 de octubre del presente año,
organizado por la World Federation of People Managment Asociation (WFPMA), Fundación
Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) y el Circulo Ejecutivo de
Recursos Humanos de Chile (CERH).
Este encuentro congregará a mas de 1.000 altos ejecutivos de empresas nacionales e
internaciones (Gerentes generales, Gerentes de RR.HH, Comerciales) y será una oportunidad
para todos quienes dan al capital humano una importancia vital para el desarrollo de sus
actividades.
Por mayor información, visite el sitio web www.lapersona.cl
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En el marco de los Encuentros de Debate y Reflexión organizados por ADPUGH, el
pasado 30 de abril, en el Teatro del Centro “Dr. Carlos Eugenio Scheck”, recibimos
a un numeroso grupo de empresarios y expertos en RR.HH para analizar esta
compleja temática.
Un destacado panel interdisciplinario conformado por los expertos en Derecho
Laboral, los Doctores Juan José Fraschini, Mauro Mónico y Juan Raso Delghe,
contó además con la presencia del Dr. Jorge Pereira Shurmann, reconocido
penalista, quien aportó una visión complementaria que permitió a los presentes
incorporar nuevos elementos a la hora de reflexionar sobre esta nueva ley.
Como es habitual, Gallito Luis participó como Main Sponsor de esta importante
actividad junto con otros destacados sponsor. Agradecemos la participación de
todos quienes asistieron, nuestros sponsor y los destacados panelistas.
Un desayuno de trabajo diferente
El martes 20 de mayo, en el MOVIE de Punta Carretas Shopping, ADPUGH junto al
Instituto CORPORATIVO BIOS llevamos a cabo el taller “Optimismo y sentido del
trabajo. Nadie sigue a un triste” brindado por el reconocido Psicólogo Alejandro de
Barbieri Sabatino.
Todos los asistentes disfrutaron de un desayuno de trabajo diferente.
Durante el evento, Alejandro invitó a los presentes a realizar lo que él denomina
“Turismo Interno”, reflexionando sobre la necesidad de recuperar el optimismo para
vencer el cansancio cotidiano y poder orientar y apoyar a las demás personas de
manera correcta y eficiente.
Agradecemos a todos los asistentes y a las empresas que nos acompañaron e
hicieron posible el éxito de este evento.
El alcance de la nueva Ley de responsabilidad penal empresarial:
Su aplicación en las Pymes y Grandes Empresas
Optimismo y sentido del Trabajo
CICLO DE MEJORES PRACTICAS DE
GESTIÓN HUMANA
El martes 22 de Julio, en la sede central de República AFAP, se llevó a cabo un evento enmarcado en el ciclo de “Mejores prácticas de Gestión Humana”. Se inició con la presentación del ¨Programa Trabajo y Estudio de República AFAP¨, a cargo del Lic. Jorge González, Encargado de Recursos Humanos y continuó con la exposición de la Lic. Silvia Hernández, Encargada de Participación y Desarrollo dentro de la Gerencia de Gestión Humana de SACEEM, quien brindo una charla sobre los dos programas que llevan adelante: ¨Programa Trainee¨ y el ¨Programa de desarrollo de talentos¨.
Ambos spikers trataron sobre la captación de jóvenes talentos que serán futuros colaboradores de la empresa. Estos jóvenes aprenden sobre liderazgo, la capacidad de relacionamientos, la confianza en sí mismos, el trabajo en equipo y la apertura de aprendizaje entre otros temas destacados.
Los participantes pudieron comprender este tema tan trascendental que no solo se relaciona al área de Gestión Humana sino que incumbe a toda la organización. Y en el los cuales resulta fundamental el apoyo de la alta dirección así como el rol del “jefe educador”, una persona que sea capaz de acompañar y guiar al joven en el proceso y transmitir los valores de la organización.
El evento culmino con la entrega de dos libros a los exponentes, cortesía de Grupo Magro Editores. Al finalizar todo los asistentes recibieron la última edición de la Guía RH – Recursos Humanos.
Estrategias
para atraer y
retener
jóvenes
talentos
ORGANIZA MIEMBRO DE
APOYAN
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Esta frase la aprendí trabajando en la industria, y refleja el verdadero deporte
nacional en el que somos campeones mundiales: echarle la culpa al otro, sea
sujeto u objeto. Por ejemplo, cuando conducimos nuestro vehículo por la
calle somos jueces y verdugos de los errores de los demás, sin
aprovecharlos como un espejo de nuestras propias limitaciones. ¿Por qué
ves la paja en el ojo de tu hermano y no ves la viga en el tuyo? Se dice que
con estas palabras Jesús censura a los que reprenden los defectos ajenos y
no ven los propios (Evangelio según San Mateo, VII, 3). Más allá de las
creencias personales, esta observación puede ser útil para la reflexión
introspectiva y la acción en consecuencia.
Igualmente, las críticas pueden servir para ayudarnos a mejorar. Aunque hay
que estar preparado para recibirlas y para darlas, el modo y la intención,
hacen la diferencia. No es lo mismo que mi jefe me señale un error frente a
otros, que se tome el trabajo de mostrarme, en privado, la oportunidad de
mejora en mi desempeño.
Por ejemplo, ¿cuántos vemos el reclamo o la queja del cliente, como la
oportunidad de mejorar a medida de nuestro público? Por mi parte, opino que
escuchar al cliente es como mirar un mapa que nos muestra el camino a
recorrer para llegar a destino.
SOBRE EL HOUSE ORGAN Y EL BUZÓN DE SUGERENCIAS
El mal operario se queja de su herramienta
Mayo de 2014 | Por Marco Arru (*)
“LA GENTE NO LEE LA REVISTA”
En varias oportunidades me encontré
con expresiones negativas
descalificando al House Organ: “la
gente no lee la revista”; “la he visto en
el cesto de la basura”; “a la gente no
le interesa participar”; “la tiran en la
entrada de la empresa”; “en esta
empresa al personal no le importa la
comunicación”; etc… Imagino que son
frases que muchos otros también
habrán escuchado y entiendo que
generan frustración y muchas veces
se convierten en los argumentos para
discontinuar la edición de la
publicación.
Por mi parte, yo prefiero aceptar el
desafío, siendo consciente que hacer
bien una revista es una tarea que
requiere experiencia, tiempo,
esfuerzo, profesionalidad, dedicación,
interés y escucha. Antes de “matar al
mensajero” siempre hay una
oportunidad de autocrítica, la
posibilidad de pedir ayuda, de
reconocer las limitaciones, de recurrir
a los que saben hacer, a colegas que
tienen buenos resultados…
Afortunadamente en muchas
oportunidades pude corroborar que
cuando una publicación está bien
hecha, la gente la valora, es útil,
cumple con los objetivos de
comunicación y ayuda al cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
En muchas organizaciones la gente
espera la revista, está interesada en
participar, se llevan la publicación a la
casa, la exhiben en el living de su
hogar, la coleccionan, se la muestran
a los hijos, a los amigos, y la leen.
Gracias a la ayuda de encuestas, una
importante herramienta de escucha y
rigurosidad científica, podemos hacer
una publicación a medida de nuestros
públicos, conocer a ciencia cierta qué
es lo que la gente valora, y relativizar
a los inconformistas de siempre, que
por suerte, siempre son minoría.
Dejarse llevar por la inercia de la
cadena del desánimo desprestigia al
medio como herramienta y hace que
muchos colegas digan que el House
Organ ya no sirve como canal de
comunicación, en lugar de preguntarse
cómo hacer para que despliegue todo
su potencial a medida del nuevo
contexto. Quienes así opinan, son los
mismos que descuidan esta
herramienta, aún muy valiosa e
importante en cualquier gestión de
comunicaciones. Y además
contribuyen a la mala prensa y logran
de los líderes el descalificativo de "la
revistita". No es fácil reconocer las
limitaciones profesionales, pero
además muchos pierden el interés
deslumbrados por las novedades o
modas.
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SE TRATA PRIMERO DE HACER LAS
COSAS BIEN.
El proceso de realización de un HO
involucra a muchas personas, e
instancias de intercambio prolongadas
con todos los participantes de una
edición. Si además realizas
entrevistas, coberturas de eventos
internos y producciones fotográficas,
cada una de estas instancias es un
momento de comunicación e
intercambio, de ida y vuelta muy rico,
de retroalimentación. También es
posible hacer convocatorias de
participación a las mismas familias del
personal. Ayuda a construir una
opinión favorable a la gestión y posible
intercambio de opiniones no solo con
púbico interno y familiar, sino con la
comunidad. En este caso la
retroalimentación será a mediano y
largo plazo, pero será muy interesante
y útil para la gestión de las
comunicaciones y el logro de los
objetivos organizacionales.
La revista facilita al lector una mirada
integral que le permite atrapar los
fenómenos, profundizar y hasta
encontrarse e identificarse. La lectura
de una revista requiere otro tiempo, lo
que ayuda a la recordación de los
temas y la pregnancia de los mismos.
Según el Diagnóstico C.I. Argentina
2013, más de la mitad de las
empresas tienen a más de la mitad de
trabajadores sin acceso a una
computadora (non desk employees),
por eso es fundamental el uso del HO
y no enfrentarlo con la Intranet o las
RRSS internas, puesto que cada uno
tiene su rol particular. Es muy
importante no descuidar a ninguno y
desarrollarlos profesionalmente
atendiendo a sus características
propias en función de los objetivos
fijados.
Siempre hay alternativas antes de
eliminar el HO:
•Tiene que ser representativo de todos
los niveles y áreas de la empresa.
•dar buena prensa a los directivos (así
les resultará más difícil darlo de baja
:).
•el personal tiene que identificarse con
la publicación y sentirla como una
"plaza pública" en la que todos se
encuentran.
•la publicación tiene que ser cuidada
en cuanto al diseño gráfico editorial y
la redacción.
•sin errores de ningún tipo
(ortográficos, gramaticales, de
normativa lingüística, de nombres
propios o cargos, etc.).
•tiene que haber alguna producción
fotográfica especial.
•tiene que contar historias en las que
se luzcan los protagonistas.
•se puede reducir el tamaño, disminuir
la frecuencia y quitarle algunas
páginas…
En fin, hay mucho que hacer para
evitar llegar al punto de dar de baja el
proyecto.
Siempre hay oportunidad de mejorar,
es fundamental la humildad de
reconocer que es necesario aprender,
sumar voluntades, medir y actuar en
consecuencia. Es condición y
responsabilidad de cualquier
profesión.
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¡QUE NO TE VENDAN UN
BUZÓN!
Por falta de canales abiertos que
estimulen la participación del
personal, por la falta de confianza
en
la mirada de los otros, muchas
veces nuestros colaboradores
eligen el silencio ante situaciones
en las que podrían aportar sus
conocimientos o sugerencias, esta
actitud promovida de manera tácita
o hasta manifiesta por parte de los
líderes (“no se te paga por pensar,
sino por hacer”) tiene un costo de
oportunidad significativo para la
empresa, desaprovechando
inclusive la riqueza de la
diversidad. Lamentablemente
muchas veces la misma
conducción de la organización
considera al feedback como un
riesgo ya que se percibe como una
amenaza, y se limita la
participación por temor a perder
poder.
“En muchos casos, no solo se
desaprovecha una información
importante, ya que los trabajadores
son quienes mejor conocen los
problemas del día a día, sino que
el silencio ‘impuesto’ promueve
que los empleados no se
identifiquen con los fines de la
organización y no se sientan
‘constructores’ de un proyecto, sino
meros ‘ejecutores’. Esta
desmotivación puede llevar al
estrés, al absentismo, al abandono
de la empresa o incluso a la huelga
o al sabotaje. Y puede ser
fácilmente interpretada por los
directivos como oportunismo y falta
de interés, reforzando así las
premisas que originan el silencio y
generando un ciclo vicioso”. (1) En
contra de lo que pudiera parecer,
en este siglo XXI e donde debieran
reinar el empowerment y la
comunicación, esta es la realidad
un muchas organizaciones.
Otra herramienta de comunicación
que muchas veces no corre con
buena suerte es el Buzón de
Sugerencias, ya que suele no estar
aprovechado y por eso no
despierta interés.
En la mayoría de los casos está
limitado a un buzón físico, poco
atractivo, mal comunicado, cerrado
con candado y del que nadie es
responsable.
Distinto es si se considera la
posibilidad de desarrollar un
Programa de Sugerencias o de
Buenas Ideas, en el cual el buzón
será una herramienta.
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Los objetivos pueden ser:
•Estimular la participación en un
programa que convoque las nuevas
ideas y las premie.
•Aprovechar el potencial creativo
latente en la organización.
•Motivar un cambio de pensamiento,
orientado a la innovación y a “salir de
la caja” en nuestra manera de percibir
el mundo y las ideas.
•Involucrar y comprometer a las
personas en la gestión de la empresa,
más allá de su área de competencia.
•Fomentar la cultura de la “mejora
continua”.
•Reconocer a las personas que
participen con sus ideas, logrando un
esquema de estímulo-recompensa.
•Implementar ideas novedosas que
permitan mejorar el negocio o algún
aspecto operacional.
Si acompañamos todo el proceso con
una buena campaña de comunicación
interna probablemente logremos
resultados extraordinarios. La
campaña tiene que tener una
identidad visual desplegada en todas
las piezas para facilitar el armado de
la cadena de sentido. Estar construida
en etapas: ANTES, DURANTE Y
DESPUÉS para mantener la atención
sobre el Programa en sus diferentes
instancias. Con un lenguaje accesible:
tono coloquial con una redacción
simple; apelar a la acción y
participación. Por ejemplo, si
queremos estimular la creatividad y
mejores ideas, tenemos que ser
creativos en la comunicación. Por
cierto, es necesario formar un comité
que reciba y de respuesta a las
propuestas y por supuesto premie a
los ganadores.
Sobre el
Autor:
Director de COMUNIX y Consultor en
Comunicaciones Organizacionales
Es especialista en Comunicación
Organizacional, docente, conferencista y
consultor con 25 años de experiencia
acompañando a las organizaciones en la
gestión de las personas.
Estudió Ciencia Política en la
Universidad de Buenos Aires (UBA) y
realizó cursos de especialización con
Norberto Cháves, Rafael Echeverría,
Oscar Landi, Javier Lutzky. Trabajó
durante 14 años en Áreas de RRHH
(Pirelli Neumáticos, Celulosa Argentina y
Banca Nazionale del Lavoro)
desempeñándose en Capacitación y
Desarrollo, Comunicaciones internas y
Externas. También fue responsable de
Empleos y hasta Jefe de Relaciones
Laborales y Comunicaciones
Organizacionales. Fundó y coordinó la
Comisión de Comunicaciones Internas
de ADRHA (Asociación de Recursos
Humanos de la Argentina). Es co-autor
de 3 ediciones del libro Los Recursos
Humanos en Argentina. Co-diseñó y
dictó por tres años el Posgrado de
Comunicaciones Internas de la
Universidad de Belgrano. Es docente y
conferencista invitado en Universidades
Públicas, Privadas y Congresos de
RRHH. Co autor del libro Radiografía de
la CI. Co fundador de BW Comunicación
Interna SRL. Publica artículos
regularmente en sitios y revistas
especializadas.
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LA CULPA NO ES DEL
CHANCHO, SINO DE QUIEN LE
DA DE COMER. N. de R.
(depende del país del lector,
reemplazar chancho, por cerdo o
marrano).
Valga esta metáfora para recordar
que la responsabilidad no es de
quien realiza un acto (en este caso
el House Organ o el Buzón de
Sugerencias), sino de quienes lo
consienten o permiten (el
responsable de ese canal). Antes
de echarle la culpa a la
herramienta, en este caso los
medios de comunicación citados,
tenemos la oportunidad de
observar nuestra responsabilidad e
intervenirlos para mejorarlos,
siempre a medida de nuestros
públicos para cumplir con nuestros
objetivos comunicacionales.
Para obtener lo que deseamos hay
que hacer sacrificios; sin esfuerzo
no hay manera de alcanzar logros
y para hacer una tortilla, hay que
romper varios huevos.
Tener canales de comunicación
abiertos ayudará a establecer un
diálogo fluido entre directivos y
colaboradores, facilitando
conversaciones que contribuyan a
la salud y sustentabilidad de la
organización. Desarrollar una
actitud de escucha y acompañarla
con herramientas adecuadas,
contribuirá al intercambio de ideas,
incentivar la participación, la
creatividad, la motivación, el
compromiso y el logro de los
resultados. ¡Quien quiere oír que
oiga!
SafeCreative. Id.: 1405281040483
Fecha de registro: 28-may-2014.
Licencia: All rights reserved. Autor:
Marco Arru
Nota
(1) El silencio de empleados y directivos no siempre indica ausencia de conflicto. Por Ana
Minguella, Directora Comunicación y Alumni en IESE Business School, España).
28/01/2014 www.teinteresa.es/empleo/silencio-empleados-empresa-
conflicto_0_1074493268.html
Bibliografía
-El Silencio del Empleado, Por Jordi Goula. La Vanguardia 26-1-2014
www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=10705:el-silencio-
del-empleado-&catid=4:noticias&Itemid=11&lang=ca
-Escuchar a los empleados es una fuente de riqueza, Por Jorge Mosqueira | LA NACION 9-
2-2014 www.lanacion.com.ar/1662574-escuchar-a-los-empleados-es-una-fuente-de-riqueza
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Nota
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¿Alguna vez se ha preguntado cuánto tiempo dedica a conversar diariamente
en su trabajo? ¿Cuántas reuniones atiende en un día? ¿Cuántas llamadas
telefónicas? ¿Cuántas conversaciones informales? ¿Cuántas video-
conferencias? ¿Cuántos emails responde? Seguramente su respuesta oscila
entre el 70 y 90 por ciento en promedio. Y esto no es extraño ya que en las
organizaciones las cosas pasen a través del lenguaje y las conversaciones
De hecho, varios teóricos y
consultores organizacionales han
definido a las organizaciones como
redes de conversaciones, las cuales
construimos y re-construimos de
forma constante en el día a día.
No obstante, y de forma un poco
paradójica, aunque dedicamos una
gran cantidad de tiempo en nuestras
organizaciones a hablar con otros,
pocas veces nos preguntamos por el
efecto que las palabras que
utilizamos y las conversaciones que
iniciamos tienen en nosotros y en los
demás.
En esta breve nota quiero sugerir
que el uso consistente de un
lenguaje apreciativo en el lugar de
trabajo puede tener una gran
importancia en la construcción de
ambientes y equipos colaborativos,
motivados y productivos.
“Usar un lenguaje apreciativo en el
día a día organizacional tiene
efectos inesperadamente positivos”.
Desde pequeños hemos sido
educados con un leguaje que está
lleno de palabras que evocan el
déficit. La mayoría de las personas
privilegian el llamar la atención por
algo que se hizo mal y olvidan
preguntar y felicitar a los empleados
sobre lo que se hizo bien.
Esta forma de pensar en la que la
mayoría de nosotros hemos sido
educados, es tan sólo eso, una
forma de hacerlo. De hecho existen
otras formas de concebir el mundo y
por supuesto las organizaciones y
sus retos; no desde el déficit, sino
desde la apreciación, desde lo que
queremos que suceda. ¿Que
pasaría entonces si en lugar de
enfocarnos en lo que está mal y no
funciona, nos enfocáramos en lo que
le da vida a la organización? Es
decir, ¿en lo que está bien y sí
funciona?
Crear organizaciones positivas por medio del
lenguaje: Una tarea de todos los días
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Teóricos y consultores que trabajan
desde lo que se ha denominado la
Indagación Apreciativa sugieren que
el conversar sobre lo que funciona
bien es la forma más efectiva para
aprender, cambiar y alcanzar los
resultados que queremos.
De hecho, la Indagación Apreciativa
tiene que ver con usar preguntas y
palabras que resalten aquellas cosas
que hacen que una organización sea
saludable y excelente, reconociendo
lo que ya existe de positivo en la
empresa y potenciándolo.
Utilizar un lenguaje apreciativo
implica hablar y pensar desde el
supuesto que las preguntas y el
diálogo acerca de las fortalezas,
éxitos, valores, esperanzas y sueños
es transformador. Al usar el enfoque
apreciativo, creamos un lenguaje
diferente, mostrando acciones
competentes y con un deseo por un
mejor futuro. Se trata de un lenguaje
constructivo que permite que las
personas puedan entablar mejores
relaciones, utilizando todas sus
habilidades y talentos para crear
grandes resultados.
Indagación Apreciativa para
fomentar una organización
positiva:
De acuerdo con la Indagación
Apreciativa, con cada palabra que
enunciamos o callamos estamos
moldeando las conversaciones que le
dan vida a la organización. Si
hablamos de todas las cosas que
están funcionando mal, si hablamos
de todos los problemas que tenemos,
contribuimos a crear una
organización enfocada en los
problemas. Si por el contrario
comenzamos a hablar de lo que está
funcionando bien y de las habilidades
o fortalezas que necesitamos
desarrollar para enfrentar los retos, la
organización que comenzamos a
crear es diferente, así como la actitud
de los empleados hacia esta.
Aunque son muchas las ideas que
podemos aprender de la Indagación
Apreciativa para comenzar a generar
una transformación en las
organizaciones, por cuestiones de
espacio quiero enfatizar en una idea
que espero sirva de inspiración para
hacer las cosas de una forma
diferente.
Un saludo en las
mañanas, un
reconocimiento por el
trabajo realizado, una
pregunta por lo que más le
gusta de su trabajo, puede
hacer una gran diferencia.
“Si cambiamos nuestras
palabras, cambiamos
nuestras organizaciones.”
Experimento:
Elija intencionalmente algo muy
pequeño que quiera cambiar en la
forma en la que usualmente utiliza el
lenguaje en su organización y
cámbielo.
Puede ser, por ejemplo, el felicitar
todos los días a alguno de sus
empleados por algo que hicieron
bien, o bien reconocer el trabajo que
sus empleados han realizado. ¿Qué
pasaría si durante una semana usted
decide que todos los días va a
reconocer algo positivo en alguien de
su grupo de trabajo?
¿Qué impacto tendría en su equipo?
Espero que con este pequeño
experimento el lector comprenda que
el uso consistente de un lenguaje
apreciativo en el lugar de trabajo
puede tener una gran importancia en
la construcción de ambientes y
equipos colaborativos, motivados y
productivos y comprenda que crear
una organización positiva por medio
del lenguaje es una tarea de todos
los días
Fuente: MSc. Carlos Felipe Villar Ghul.
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La configuración del mercado laboral ha dado un giro durante la crisis. Hay
más mujeres en disposición de trabajar y el paro les ha afectado menos que a
los hombres. Eso sí, la economía necesita otro impulso al empleo femenino
para hacer frente a sus próximos retos.
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Los seis años de crisis económica en
España han dinamitado el mercado de
trabajo. Tres millones de parados más e
innumerables consecuencias sociales y
económicas. La fuerte destrucción de
empleo, como era de esperar, ha puesto
en jaque las cuentas públicas y, muy
especialmente, la ya debilitada hucha de
las pensiones.
Pero a la vez se han producido cambios
muy sorprendentes. La pérdida de
empleo ha sido muy superior para los
hombres que para las mujeres: de un
25% frente a una tasa que no llega al
10% del empleo femenino. Además, se
observa un incremento continuo de
mujeres en la población activa, al
contrario del ligero descenso de los
varones (que siguen teniendo una
participación mayor, eso sí).
En concreto, en el último trimestre de
2013, la tasa de actividad de las mujeres
(el porcentaje de ellas que están en
disposición de trabajar) se ha situado en
el 53,3%, frente al 49,3% de 2007. Entre
los hombres ha pasado del 69,2% al
65,9%.
Ha pesado bastante el declive de la
construcción, un sector muy
masculinizado. También, en muchos
casos, el tránsito al paro del cabeza de
familia varón ha llevado a muchas
mujeres (gran parte mayor de 45 años) a
buscar un empleo que contrarreste la
pérdida de ingresos en el hogar.
A pesar del incremento del peso
de la mujer en el mercado laboral,
según los expertos, la economía
española necesita un impulso
mayor para, por un lado, dar una
bocanada de aire al sistema
público de pensiones (al ser un
modelo de reparto, las pensiones
en cada momento las sostienen
los que cotizan a la Seguridad
Social entonces) y, por otro,
acercarnos a las tasas europeas.
Un notable incremento en la
participación laboral de las mujeres
daría a medio plazo un respiro
para que la situación demográfica
no ahogue el sistema de
pensiones Sara de la Rica
«El envejecimiento de nuestra
sociedad avanza y con ello la
cantidad de personas susceptibles
de cobrar pensiones. Como
además la natalidad se ha
estancado, no hay suficiente
reemplazo de jóvenes para cubrir
el aumento de personas mayores.
Es necesario incrementar el
número de personas que cotizan
en cada momento a la Seguridad
Social», asegura Sara de la Rica,
catedrática de la Universidad del
País Vasco e investigadora de
Fedea.
Por qué la economía necesita más mujeres
en el mercado laboral
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Los datos hablan por sí solos. En los
últimos diez años, las pensiones
contributivas a la Seguridad Social
han aumentado en más de un millón
y se ha superado la cifra histórica de
9 millones, mientras que el gasto
mensual ha crecido alrededor de un
80%, según cálculos del Ejecutivo.
Además, la demografía juega en
contra. Ahora el número de hijos por
mujer ronda los 1,3 y para que la
población no decrezca necesitamos 2
hijos por mujer [en la Unión Europea
ronda el 1,6]. Según el INE, a partir
de 2017 el número de defunciones
superaría por primera vez al de
nacimientos. Son solo una muestra
más del envejecimiento de la
población.
Por ello, De la Rica destaca que "en
nuestra sociedad tenemos en las
mujeres una mano de obra
cualificada y que sin embargo está
infrautilizada, dado que la población
activa entre las mujeres no supera el
50%. Un notable incremento en la
participación laboral de las mujeres
daría a medio plazo un respiro para
que la situación demográfica no
ahogue el sistema de pensiones».
¿Qué separa a España de Europa?
En primer lugar, está el nivel de
participación en el empleo. Por
ejemplo, en el grupo de mujeres entre
25 y 54 años, lo que se denomina
‘prime age’ la brecha es enorme. «En
los países nórdicos estas tasas
superan el 80% y son muy parecidas
entre varones y mujeres. Por otro
lado, se sitúan muchos países de
Europa Central junto con Reino
Unido, en los cuales las tasas de
actividad de mujeres en este grupo
de edad rondan el 70% y en tercer
lugar están los países del sur de
Europa, como España, donde las
tasas de actividad de mujeres de este
intervalo de edad están cerca del
60%», añade De la Rica.
En segundo lugar, hay que apuntar a
los sueldos. Según indica Andreu
Cruañas, presidente de Asempleo
(Asociación de Agencias de Empleo),
«sabemos que existe una brecha
salarial importante entre hombres y
mujeres. También cuentan con
mayores dificultades para acceder a
puestos de responsabilidad». En
concreto, Eurostat situaba en 2012 la
diferencia de sueldos en el 16,4% de
media en la Unión Europea, mientras
que en España llega al 17,8% [ver
gráfico]. El Gobierno, no obstante, la
sitúa en el 22,9%.
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“Un notable incremento
en la participación
laboral de las mujeres
daría a medio plazo un
respiro para que la
situación demográfica
no ahogue el sistema de
pensiones”
Sara de la Rica
Sin embargo, hablar de más mujeres
trabajando en un momento en que la
tasa de paro se sitúa en el 26%
puede parecer, como mínimo, una
utopía. Pero Lorenzo Serrano,
investigador del Ivie y profesor de
Análisis Económico de la Universidad
de Valencia, pide mirar más allá del
momento actual. «Hay que tener una
visión de más largo plazo y menos
miope. En realidad cuanto mayor es
la parte de la población dispuesta a
trabajar, mayor es el nivel de vida
potencial.
El desafío está en ser capaz de
utilizar ese potencial. El caso de otros
países demuestra que es posible:
tienen mayores tasas de actividad
femenina sin que eso suponga
mayores tasas de paro que en
España, algo que impulsa sus niveles
de renta per cápita [en España ha
menguado desde 2008 y en 2012 se
situaba en el 96% de la media de la
UE]», asegura.
Algunas propuestas
Los expertos identifican que el
principal problema en España
respecto a otros países europeos
surge a la hora en que se deciden
tener descendencia. En ese
momento, muchas mujeres
abandonan el mercado laboral o lo
consideran una opción secundaria al
menos durante los primeros años de
sus hijos.
Cuanto mayor es la parte de la
población dispuesta a trabajar, mayor
es el nivel de vida potencial.
«Las mujeres son las que llevan gran
parte del peso familiar, por lo que
necesitan que el mercado laboral sea
más flexible y ágil», indica sugiere
Andreu Cruañas.
Desde su punto de vista, se deben
fomentar las jornadas reducidas y los
horarios flexibles que faciliten la
conciliación de la vida laboral y
familiar, «al tiempo que cumplan con
todas las garantías en términos de
igualdad de trato y posibilidad de
promoción laboral».
De la Rica aclara que «las mujeres
en su etapa educativa apuestan por
la alta cualificación, de ahí que las
universidades están llenas de
mujeres, que además obtienen muy
buenos resultados». Sin embargo, en
el terreno laboral este panorama
cambia. «Los horarios laborales
españoles son terribles, las
guarderías son escasas y muy caras,
la flexibilidad laboral no es suficiente,
y posiblemente lo peor de todo, la
mayoría de los empresarios no ven
con buenos ojos que las mujeres
trabajadoras de sus empresas tengan
hijos por entender que esto perjudica
su resultado en la empresa», afirma
la economista.
«Mientras nuestra sociedad siga
pensando que los hijos son cuestión
de la mujer que los tiene no
avanzaremos nada», explica De la
Rica.
Síntesis de:
http://www.expansion.com/2014/03/
06/economia/1394109716.html
Nota
s d
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rés
A través del Programa Trabajo y estudio, República AFAP busca compatibilizar la
formación académica y la experiencia laboral, de esta manera promueve el desarrollo
profesional de sus colaboradores y genera oportunidades para estudiantes.
Desde 2013, República AFAP lleva adelante el Programa Trabajo y Estudio RAFAP, a
través del cual jóvenes estudiantes de nivel terciario ingresan a la empresa como
Ejecutivos de Servicio al Cliente de tiempo parcial.
El programa, que en 2013 y 2014 permitió el ingreso de 15 jóvenes estudiantes,
apunta a generar una visión global a través del contacto con el trabajo, que les
permita construir un perfil profesional mientras continúan con sus carreras
universitarias. Esta política parte de una cultura organizacional que promueve el
desarrollo de sus colaboradores, permitiéndoles compatibilizar su formación
académica con un trabajo de carga horaria reducida y otros beneficios como más
días, de los previstos por ley, de licencia por estudio y flexibilidad para asistir a
clases.
La organización entiende que, independientemente de la carrera que cursen estos
jóvenes, ingresar al mercado laboral les permite desarrollar competencias que
impactan en su valor como profesional e incluso a nivel académico. Jorge González,
Encargado de Recursos humanos, destaca que “Las competencias que se
desarrollan en el área vinculada a los servicios, contacto con clientes y
relacionamiento interpersonal implican una aplicación directa de los conocimientos
adquiridos en la negociación, resolución de problemas, optimización del servicio y el
trabajo en equipo”.
Programa Trabajo y Estudio
La falta de competencias no es una de las causas del desempleo; Europa
está dilapidando su mano de obra más cualificada.
La crisis financiera y económica
global ha provocado una tasa
alarmantemente elevada de
desempleo y subempleo en muchos
países de la Unión Europea (UE). Sin
embargo, las encuestas siguen
poniendo de manifiesto que uno de
cada tres empresarios tiene
problemas para cubrir los puestos
vacantes. La última encuesta a las
empresas europeas, realizada en la
primavera de 2013, revela que cerca
del 40 % de ellas tenían dificultades
para encontrar personal con las
competencias adecuadas. Una
encuesta del Eurobarómetro de 2010
puso de relieve que el 33 % de los
empresarios declaraban como su
principal problema al cubrir las
vacantes la falta de candidatos con
las competencias adecuadas (1). Una
encuesta realizada por Manpower en
2013 también llegó a la conclusión de
que, tomando la media de 17
Estados miembros, más del 25 % de
los empresarios tenían dificultades
para encontrar personal. Cerca del 34
% mencionaba la falta de
competencias técnicas y el 19 %
consideraba que los candidatos
carecían además de las
competencias necesarias para el
lugar de trabajo.
Muchos empresarios y responsables
políticos atribuyen estos problemas a
la escasa preparación de los jóvenes
recién licenciados y de otros
trabajadores. Sostienen que el
desajuste de competencias,
endémico en las economías
europeas, es el responsable de las
elevadas tasas de desempleo. Sin
embargo, es posible demostrar que
existen otros factores distintos de la
falta de competencias que explican la
coexistencia de un desempleo cada
vez mayor con las dificultades para
cubrir las vacantes.
Nota
s d
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rés
Desajuste de competencias:
más de lo que parece a simple vista.
Desajuste de competencias en el
mercado de trabajo:
Las imperfecciones de los mercados
de trabajo hacen inevitable que todas
las economías presenten algún
desequilibrio entre la oferta y la
demanda de las diferentes
competencias.
Las tendencias generales de la oferta
y la demanda de competencias
apuntan a que en la UE hay más
trabajadores con un bajo nivel de
estudios que puestos de trabajo para
este nivel . El número de puestos
para los que normalmente se exige
una titulación superior se
corresponde aproximadamente con el
número de trabajadores disponibles
con un alto nivel de estudios. En
cambio, existe un notable
desequilibrio entre el número de
empleos que requieren titulaciones
de nivel medio y el número de
trabajadores disponibles con este
nivel educativo. Generalmente, el
mercado de trabajo se adapta a estos
desequilibrios.
Pero el desajuste de competencias
no es solo una cuestión de escasez
de mano de obra cualificada. Tiene
que ver también con el hecho de que
los trabajadores no siempre ocupan
puestos que se corresponden con
sus competencias y cualificaciones
(recuadro 1). Y los datos indican que
el actual desajuste no se debe a la
falta de mano de obra cualificada. La
escasez de la demanda laboral
aumenta la competencia por los
puestos de trabajo, de forma que la
gente está más dispuesta a aceptar
trabajos que no se corresponden con
su nivel de titulación. En la UE,
alrededor del 29 % de los
trabajadores altamente cualificados
realizan trabajos que requieren
normalmente titulaciones de nivel
medio o bajo, lo que les convierte en
trabajadores ‘sobrecualificados’.
Una parte de este desajuste se debe
a las preferencias o circunstancias
particulares de cada persona. Otra
parte tiene carácter temporal, ya que
obedece a los cambios de empleo.
Sin embargo, cuando el desajuste es
importante y se hace permanente, los
costes para la economía y el sistema
de bienestar social pueden ser
significativos. Los trabajadores
sobrecualificados corren un mayor
riesgo de verse penalizados
salarialmente, de no estar satisfechos
con su trabajo y de sufrir una mayor
rotación que las personas que
ocupan puestos de trabajo más
ajustados a su titulación. Más de una
tercera parte de los trabajadores
sobrecualificados, sobre todo los
grupos vulnerables y especialmente
los inmigrantes, las mujeres y los
jóvenes, no consiguen utilizar
plenamente sus competencias. La
sobrecualificación también puede
perjudicar, a la larga, las perspectivas
laborales de la persona.
Para acceder al artículo completo:
http://www.oitcinterfor.org/sites/default/fil
es/file_publicacion/dia_empleo_uru.pdf
Nota
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Entr
evis
ta
1,23 billones de personas en el
mundo usan Facebook. A diferencia
de Google, cuyo objetivo es que el
usuario esté la menor cantidad de
tiempo posible en el sitio (cuanto más
rápido encontremos lo que estamos
buscando y nos vayamos, mejor), el
objetivo de Facebook es que nos
quedemos en el sitio la mayor
cantidad de tiempo posible. Por eso
lo concentra todo (noticias, listas de
intereses, fotos, amigos, videos,
eventos) y ninguna red social ha
sustituido a Facebook por esa misma
razón: hay muy buenas aplicaciones
con distintas funciones, pero ninguna
que tenga todo en el mismo lugar.
APLICACIONES MILLONARIAS
Teniendo claro que el futuro de las
redes sociales se iba a jugar en el
terreno mobile, Facebook quiso llevar
su presencia en nuestras vidas un
paso más allá y en 2013 lanzó
Facebook Home, una aplicación que
lo ocupa prácticamente todo: un
software para utilizar las distintas
funciones del smartphone sin salir
jamás de Facebook. La aplicación
falló.
La estrategia de Facebook, no
obstante, sigue siendo la de avanzar
en el mercado mobile, y lo está
haciendo de manera consistente: en
2012 compró Instagram por mil
millones de dólares; en el día de ayer
anunció la compra de WhatsApp por
19 mil millones, concentrando ahora
a cuatro de las principales
aplicaciones del mercado (junto a
Facebook y Facebook Messenger).
Esta última adquisición le costó a
Facebook 12 mil millones de dólares
en acciones, 4 mil millones en
efectivo y 3 mil millones adicionales
en unidades de acciones restringidas.
Esta adquisición fue el mayor negocio
de la historia para una start-up
respaldada por capital de riesgo.
Es que el mercado mobile es un
futuro que ya está acá. En el cuarto
trimestre de 2013, por primera vez
las ventas de publicidad de Facebook
en dispositivos móviles superaron a
las ventas de publicidad en el formato
PC, y la tendencia apunta a que
seguirán creciendo. En Uruguay, sin
ir más lejos, el 33% de los usuarios
de Facebook ingresan a la red social
desde un dispositivo móvil, según
datos del Perfil del Internauta
Uruguayo, elaborado todos los años
por Grupo Radar, una cifra que se
duplicó en 2013 con respecto a 2012.
Facebook cumplió 10 años y no para: lanzó una nueva aplicación para leer
noticias y anunció la compra de WhatsApp por 19 mil millones de dólares,
confirmando que el futuro es mobile y ya está acá. Pero ¿cuál es la clave de
la experiencia social en este formato? Según el propio Mark Zuckerberg,
priorizar los contenidos.
Nota
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rés
10 AÑOS DE FACEBOOK Y POR QUÉ HOY LOS
CONTENIDOS IMPORTAN MÁS QUE NUNCA
COMPARTIR, COMPARTIR,
COMPARTIR:
El comportamiento de los usuarios en
Facebook, por otra parte, ha revelado
cambios interesantes en los últimos
tiempos. De hecho, ha cambiado de
una manera tan drástica que llevó a
Facebook a reconsiderar toda su
estrategia. La gente ya no solo entra
a Facebook a ver lo que están
haciendo sus amigos. Cada vez más
los usuarios utilizan Facebook para
compartir y consumir contenidos: 4,75
billones de piezas de contenido se
comparten diariamente en la red
social por las 600 millones de
personas se conectan todos los días.
En Uruguay, 42% de los usuarios de
Facebook lo utilizan para leer
noticias, de acuerdo a Grupo Radar, y
56% entra a la red todos los días.
Este comportamiento ha tenido su
impacto en los números: todas las
empresas, incluso los medios de
comunicación (diarios, blogs, radios
online, canales de televisión) han
visto enormemente reducido el tráfico
en sus homepages, evidenciando que
el público usa cada vez más las redes
sociales para consumir noticias y va
directamente a ellas a través de los
links.
Por citar un ejemplo: el grupo
BuzzFeed Partner Network, que
incluye medios como The Huffington
Post, además del propio BuzzFeed,
reportó que en el correr de los
últimos dos años el tráfico referido a
sus sitios desde Facebook no solo
creció significativamente sino que
dejó a Google muy atrás: hace 2
años, Google y Facebook enviaban la
misma cantidad de tráfico a sus sitios;
hoy, Facebook envía 3,5 veces más.
Proveer una interfaz que haga foco
en los contenidos es, por esa razón,
la oportunidad más valiosa de
Facebook para ampliar su negocio,
puesto que no solo es un interés de
los usuarios sino principalmente de
las empresas.
LOS CONTENIDOS PRIMERO:
En vista de eso y para celebrar los 10
años de la red social, cumplidos el
pasado 4 de febrero (fecha con la que
coincidió el comienzo de este blog),
Facebook presentó Paper, una nueva
aplicación pensada específicamente
para leer noticias.
El propio Zuckerberg dijo: “creemos
que hay muchas maneras diferentes
en que la gente quiere compartir
contenidos, y comprimirlas todas en
una única aplicación azul no es el
formato del futuro”.
Nota
s d
e inte
rés
Facebook Paper incluye updates,
fotos y artículos en una interfaz
totalmente nueva que no se parece
en nada al Facebook que
conocemos. La aplicación comienza
con el newsfeed (que se llama,
sencillamente, “Facebook”) pero es
una versión mucho más “limpia” que
la original: cada “historia” ocupa toda
la pantalla y se navega
horizontalmente, no verticalmente
como en el newsfeed clásico. El
diseño de Paper está concebido para
recibir las noticias que nos importan
sin la “contaminación” de la
homepage, donde somos
bombardeados constantemente con
fotos de animales, memes, frases
linkeadas y comentarios de amigos
sobre fotos antiguas.
“El objetivo de Facebook es poner los
contenidos primero”. Así lo declaró
Mike Matas, Jefe de Diseño (ver
video). Para ello, se aplica un doble
criterio de selección: primero, el
usuario elige sobre qué temas quiere
mantenerse al tanto, de una lista de
20 categorías de intereses (desde
resultados deportivos hasta
tecnología); luego, un equipo editorial
compendia las mejores noticias de 40
proveedores de contenidos que
alimentan la aplicación (entre ellos
TIME, CNN y The New York Times).
EL DESAFÍO
El diseño de la aplicación es
fantástico. De hecho, las reviews de
los sitios más especializados son
muy positivas y lo que se puede ver
en video acerca de cómo responde la
aplicación al tacto es impresionante.
El desafío se plantea para los
proveedores de contenidos: ¿qué
pasa con todos los medios y marcas
que no están entre los 40
seleccionados? La aplicación no
incluye fanpages ni grupos, por lo
cual los usuarios de la misma no
pueden estar al tanto de las noticias
de sus marcas favoritas. Hasta el
momento todas las reseñas de la
aplicación señalan como algo
negativo esta falta de
personalización.
Es imperativo para Facebook ampliar
su servicio de noticias y permitir la
personalización de las categorías:
que cada usuario pueda elegir de qué
medios de comunicación, personas
influyentes y marcas quiere recibir
contenidos, al igual que en las listas
de intereses del newsfeed.
De ocurrir esto, el próximo desafío
para los medios y marcas será
producir contenidos que puedan ser
representados en el formato Paper.
De la misma manera que hoy cada
sitio web o blog tiene su plug-in social
para que los contenidos luzcan bien
cuando son compartidos en las redes
sociales, habrá que pensar en una
adaptación a este formato.
De cualquier manera, queda claro
que estamos en una nueva era de la
comunicación online, en la que los
contenidos importan más que nunca.
Autor: Mauricio Milano
Fuente: http://www.elnumeroe.com/10
Nota
s d
e inte
rés
Lectu
ra r
ecom
en
dada
Para Taylor, lo fundamental fue generar un método que aumentara la productividad
y en consecuencia, la rentabilidad del capital. Hoy los analistas debaten sobre como
transformar un funcionamiento organizacional mecánico, en un conjunto inteligente,
capaz de aprender generando conocimiento de sí mismo y de su entorno.
La forma de definir una sociedad es refiriéndola al factor que genera la
conflictualidad central. Así, las distintas formas sociales se diferencian según el
factor que vertebre esa conflictualidad:
- en las sociedades agrarias es la posesión de la tierra
- en las sociedades industriales es la posesión del capital
- en nuestra sociedad actual es la posesión del conocimiento
Esta tercera forma de conflictualidad no se genera por el control de la información. A
veces se identifica sociedad de la información con sociedad del conocimiento. Sin
embargo son dos fenómenos diferentes. No se trata de la producción, tratamiento y
distribución de información, sino de la inversión para generar conocimiento.
Cuando afirmamos que nuestra sociedad se puede definir como "sociedad del
conocimiento", queremos señalar que lo que se produce y se controla no es simple
información. La sociedad contemporánea invierte en generación de conocimiento
innovador desde cada realidad particular. Esta definición probablemente lleve
implícita una tendencia contemporánea al desarrollo de elites innovadoras, que se
estructurarían como las nuevas clases dirigentes.
Las organizaciones humanasDe la racionalidad mecánica
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Las transformaciones sociales que se produjeron
en la segunda mitad del siglo XX fueron
expresiones que acompañaron el alumbramiento
de una nueva forma social cuya racionalidad fue
pasando del capital al conocimiento. Las
organizaciones no podían escapar a este proceso.
Lectura recomendada por Grupo Magro
Editores
Esa necesidad de conocimiento innovador, está presente también en el campo de
las organizaciones humanas. El hecho de organizarse para alcanzar un objetivo
común a un grupo determinado, supone invertir conocimiento innovador. Las
llamadas a veces organizaciones inteligentes, son aquellas que al integrar en una
visión sistémica el conjunto de sus procesos, son capaces de comprender las
claves cognitivas y emocionales de su propio funcionamiento y de su relación con
el entorno.
Más que racionalizar los recursos para alcanzar una meta, es necesario poner en
funcionamiento todo el potencial creador disponible tensionándolo hacia el objetivo
buscado.
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Tel: (5982) 2925 31 95 / 2925 31 98
