Resultados diagnóstico clima_y_cultura_organizacional_2011-2012

RESULTADOS MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

2011-2012

Subproceso de Calidad de Vida Laboral y Gestión Ética

Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral

OBJETIVO GENERAL:

• Evaluar mediante un Diagnóstico el Clima y la Cultura organizacional de la Alcaldía

Santiago de Cali, para identificar fortalezas y debilidades que permitan generar estrategias

de mejoramiento y fortalecimiento para las 17 dependencias que conforman la entidad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Generar un análisis que contemple las fortalezas, debilidades y estrategias de

mejoramiento para fortalecer las 17 dependencias de la Administración Central del

Municipio Santiago de Cali

• Generar un análisis comparativo entre el presente diagnóstico y el realizado en la vigencia

2008, con el fin de establecer si las estrategias de mejoramiento emprendidas durante las

vigencias 2009 a 2011 tuvieron el impacto necesario para generar una adecuada cultura y

clima organizacional.

• Crear planes preventivos, correctivos y/o estrategias de mejoramiento, para fortalecer

aquellas dependencias que se encuentran con mayores debilidades y necesidades en el

clima y la cultura organizacional de la Administración Central del Municipio Santiago de

Cali.

OBJETIVOS


El presente diagnóstico es de carácter descriptivo, en la medida que

expone la realidad detectada en las dependencias, de acuerdo a las

variables evaluadas cuya preparación se realiza de la siguiente

manera:

• Preparación de la herramienta y selección de la muestra

poblacional.

• Aplicación de la herramienta.

• Consolidación, interpretación y análisis de la información.

• Análisis comparativo entre el presente diagnóstico y el realizado

en la vigencia 2008.

METODOLOGÍA


El Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional en la Alcaldía Santiago

de Cali, se realiza con base en una encuesta dirigida a los funcionarios

públicos de las diecisiete dependencias, que expondrán su percepción de

acuerdo a las temáticas planteadas.

Clima Organizacional:

La herramienta utilizada es la propuesta por el Departamento

Administrativo de la Función Pública DAFP en la guía: La Calidad de

Vida Laboral para una cultura de lo Público: Instrumentos para su

Gestión, donde se plantea un instructivo de 51 interrogantes de

evaluación, y cuyo análisis se presenta mediante las siguientes variables:

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN


VARIABLES CLIMA ORGANIZACIONAL

ITEMS

TOTAL

PREGUNTAS

Orientación organizacional 1 A 9 9

Administración del talento humano 10 A15 6

Estilo de dirección 16 A 25 10

Comunicación e integración 26 A 31 6

Trabajo en grupo 32 A 36 5

Capacidad profesional 37 A 44 8

Medio ambiente físico 45 A 51 7

TOTAL 51



Cultura Organizacional:

El estudio de cultura consta de 15 interrogantes, propuestos por la

oficina de Calidad de Vida Laboral que están abiertos a la justificación

y sustentación de la muestra seleccionada. Su análisis se realizará a

través de las siguientes variables:


VARIABLES CULTURA

ORGANIZACIONAL

ITEMS

TOTAL

PREGUNTAS

Trabajo en equipo 1 A 4 4

Imagen corporativa y Sistema de Valores 5 A 12 8

Plan de trabajo 13 A 15 3


El presente Diagnóstico se realiza de acuerdo a la cantidad de

funcionarios pertenecientes a cada una de las 17 dependencias, es

así como de un número de funcionarios correspondiente a 1971 (a

junio de 2011), se toma una muestra representativa de 408 servidores

públicos, conforme a los parámetros establecidos por el ICONTEC,

donde se estipula que para una población que oscila entre 1501 a

2000 funcionarios, se debe tener por muestra 323 evaluados, con lo

cual sobrepasamos la muestra representativa.

MUESTRA


DEPENDENCIA MUESTRA

1. Dirección Desarrollo Administrativo 44

2. Secretaría de Infraestructura Vial y Valorizacoón 25

3. Dirección de Control Disciplinario 5

4. Departamento Administrativo de Planeación 30

5. Dirección Jurídica de la Alcaldía 15

6. Secretaría de Educación 17

7. Departamento Administrativo de Hacienda 22

8. Secretaría de Desarrollo Territorial y Bienestar S. 17

9. Secretaría de Gobierno 49

10. Dirección de Control Interno 5

11. Secretaría General 41

12. Departamento Administrativo de Gestión Medio Ambiente 4

13. Secretaría de Tránsito 49

14. Secretaría de Salud 51

15. Secretaría de Deporte 12

16. Secretaría de Cultura 11

17.Secretaría de Vivienda 11

TOTAL MUESTRA 408

MUESTRA

Con el objetivo de lograr un

equilibrio de encuestados

por dependencia de

acuerdo al número de

funcionarios adscritos a la

misma se selecciona la

siguiente muestra

(ver cuadro):


• Para realizar el Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional se convocó a 600

funcionarios, inicialmente se efectuó del 19 de julio al 3 de agosto de 2011 con

una asistencia de 338 funcionarios, con lo cual se alcanzaba la muestra general

requerida, sin embargo estos no abarcaban la muestra representativa que se

requería por cada una de las dependencias.

• Se generó posteriormente 3 reuniones con las cuatro dependencias que

presentaban déficit: Secretaría General, Secretaría de Tránsito y Transporte,

Departamento Administrativo de Planeación y Dirección Jurídica, que

permitieron completar la muestra representativa deseada; es así como se

recopilan 70 encuestas más para un total de 408 herramientas.

• Lo anterior retrasó el proceso alterando los tiempos estipulados para la

recopilación de información, pues inicialmente se convocó a los funcionarios en

la semana del 19 de julio al 3 de agosto de 2011, pero debido a la inasistencia

de estos, se extendió la recopilación hasta el 23 de agosto.

LIMITACIONES DE RECOLECCIÓN


• Inicialmente se realiza la convocatoria a los funcionarios del 19 al 3 de

agosto en las instalaciones del Centro Cultural de Cali en el salón Taller de la

Ciudad; ésta fue llevada a cabo por el personal de la Oficina de Calidad de

Vida Laboral, cuya responsabilidad estaba centrada en sensibilizar y

concientizar a los servidores públicos acerca de la importancia del

diagnóstico para el mejoramiento de los procesos de la Administración

Central del Municipio.

• La citación fue realizada tanto a los funcionarios ubicados en el complejo

CAM, como a los pertenecientes a las dependencias externas, tales como

Secretaría de Cultura, Secretaría de Deporte, Departamento Administrativo

de Gestión de Medio Ambiente, Secretaría de Tránsito y Transporte,

Secretaría de Salud y Secretaría de Vivienda.

• En este espacio los convocados guiados por las psicólogas de la Oficina,

sensibilizan y guían a los asistentes a diligenciar el formato de encuesta de

acuerdo a su percepción de la entidad.

APLICACIÓN DE LA ENCUESTA


Se tabula la información recopilada en cuanto a Clima organizacional y Cultura

organizacional, se analiza cada variable teniendo en cuenta las características

generales de la información recopilada y se generan estrategias de

mejoramiento; para ello se totaliza por variable el número de respuestas

correspondientes a cada una de las siguientes alternativas, las cuales expresan

percepción desfavorable o favorable del contenido general de la misma:

• Total Desacuerdo (T.D).

• Desacuerdo (D).

• Acuerdo (A).

• Total Acuerdo (T.A).

El porcentaje general de acuerdo y desacuerdo, se deriva de sumar,

respectivamente, los totales de T.D. y D y los de A y T.A de los ítems que

conforman la variable.

CONSOLIDACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN


VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL:

La variable de orientación organizacional mide el

nivel de percepción de los servidores públicos con

respecto a la claridad que estos tienen en relación

con la misión, los objetivos, las estrategias, los

valores y las políticas de una entidad, y de la

manera como se desarrolla la planeación y los

procesos, se distribuyen las funciones y son

dotados de los recursos necesarios para el

efectivo cumplimiento de su labor; por lo tanto,

esta variable está orientada a medir el grado de

conocimiento de los servidores públicos con

relación a la razón de ser y los planes generales

de la Administración Central Municipal.

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL


El 65% de los servidores públicos asistentes a esta medición

manifestaron su favorabilidad con respecto al conocimiento que

tienen con respecto a la misión y la visión de la entidad, claridad

de los objetivos organizacionales, aplicación de los valores

institucionales en sus prácticas diarias; el 35% restante

corresponde a aquellos funcionarios que señalan su

descontento frente a la claridad de las funciones asignadas y la

distribución de los recursos que cada uno requiere para la

ejecución de sus labores.

En el conversatorio sostenido con los asistentes estos

expresaron que si bien la entidad tienen un plan de desarrollo y

cada una de las dependencias tiene establecido un plan de

acción, las áreas funcionales no elaboran un plan operativo que

les permita establecer a través de indicadores el nivel de avance

de cada una de sus responsabilidades, evitando de esta forma

el desgaste administrativo que hasta el momento se presenta

puesto que se trabaja solo a partir de lo inmediato.

Comparando esta variable con los resultados obtenidos en la

vigencia 2008, se evidencia una disminución en un 6% el nivel

de satisfacción de los servidores públicos.


71%

65%

62%

63%

64%

65%

66%

67%

68%

69%

70%

71%

72%

AÑO 2008 AÑO 2011-2012

ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL


•Se recomienda mejorar los canales empleados hasta el momento para realizar

la difusión de los estamentos organizacionales, desde los niveles de dirección y

coordinación de áreas se debe fortalecer los mecanismos desde los cuales se

dan a conocer los propósitos, normas y /o requerimientos de la organización y

se conduce al servidor público a unos fines comunes, con el fin de que cada

uno de estos tenga pleno conocimiento de la entidad.

•Realizar el ajuste y/o modificación que requiere el manual de funciones de la

entidad.

•Revisar las necesidades en materia de recursos que tienen cada una de las

dependencias, con el fin de reducir la sensación que tienen los funcionarios

referente al abandono en que los ha tenido el Nivel Directivo de la entidad.

RECOMENDACIONES: VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL


VARIABLE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO

HUMANO

La variable de Administración del Talento Humano mide

el nivel de percepción de los servidores públicos sobre

los procesos organizacionales orientados a una

adecuada ubicación de los funcionarios en sus

respectivos cargos, a su capacitación, bienestar y

satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento

personal y profesional.

Frente a esta variable se ha venido desarrollando la

modelación del macro proceso de Talento Humano,

definiendo sus procesos, subprocesos y procedimientos,

los cuales están enmarcados al cumplimiento de

requisitos legales y de nuestros usuarios, los procesos

definen desde la etapa de planeación de talento humano

selección, vinculación, procedimiento relacionados con

la permanencia del funcionario, hasta el retiro.



Las condiciones culturales y de clima organizacional han dificultado

su implementación, pero de acuerdo a los procesos de evaluación

del MECI uno de los factores que más han incidido es la falta de

compromiso que presentó el nivel Directivo en la vigencias del 2008

al 2011.

El personal asistente manifestó su desacuerdo frente a este

variable, aspecto que se comprueba con el porcentaje de

favorabilidad obtenido el cual se encuentra en un 38%, este

resultado ubica a esta categoría en un estado crítico. El 62%

restante muestra una percepción desfavorable, centrada

especialmente en la idea de no sentirse ubicados en sus cargos, de

acuerdo con sus conocimientos y habilidades, falta de inducción

general y específica en el empleo para cuando se ingresa por

primera vez a un cargo o la organización, perciben que la

capacitación se realiza de forma tardía y en ocasiones con

entidades no competentes. Su percepción en materia de bienestar,

salud ocupacional e incentivos se orienta a la idea de que son

insuficientes y no dan el cubrimiento que se requiere para todos los

Servidores Públicos y el aspecto que resaltan más crítico son los

procedimientos para realizar encargos, donde perciben falta de

transparencia.


57%

38%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


• Es importante que la Dirección de Desarrollo Administrativo, ejecute bajo

el deber ser el proceso de Administración de Talento Humano, con el fin de

que se realice el diseño de puestos de trabajo de la entidad, así mismo,

diseñar los perfiles que se requieren para cada uno de los procesos que

se encuentran identificados.

• Incrementar los niveles de divulgación de la información referente con

cada uno de los programas y/o proyectos que maneja la Dirección de

Desarrollo Administrativo, con el fin de que el talento humano de la entidad

conozca y se beneficie de cada uno de los servicios que ofrece la

dependencia para ellos.

• Continuar con los programas de Adaptación y Readaptación, Mapa

Humano y los proyectos de Aprendizaje en equipo.

RECOMENDACIONES: ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO


VARIABLE ESTILO DE DIRECCIÓN

La variable Estilos de Dirección mide la

percepción de los servidores públicos

con respecto a los conocimientos y

habilidades gerenciales aplicadas en el

desempeño de las funciones del área;

rasgos y métodos personales para

guiar a individuos y grupos hacia la

consecución de un objetivo.




Un 66% de favorabilidad en el personal objeto de diagnóstico,

permite identificar que los Servidores Públicos reconocen los

conocimientos y destrezas ejercidos por sus jefes inmediatos

o los mandos medios de las dependencias en que se

encuentran ubicados, destacan la coherencia en sus

argumentos y planteamientos pues perciben que hay una

equitativa asignación de cargas laborales; el 34% restante

menciona la necesidad en algunas dependencias de que los

jefes inmediatos reciban capacitación sobre liderazgo y

administración talento humano pues señalan no ser tenidos en

cuenta en ocasiones para el desarrollo de trabajos

importantes del área e incluso recibir un trato respetuosos por

parte de ellos.

Se observa a nivel general descontento con el Liderazgo

ejercido por el Nivel Directivo, los cargos de Libre

Nombramiento y Remoción, pues señalaron que en muchas

ocasiones sienten que éstos no confían en el conocimiento y

experiencia del talento humano de la entidad y que han

desplegado toda su confianza en el personal de contratación.

75%

66%

60%

62%

64%

66%

68%

70%

72%

74%

76%

ESTILOS DE DIRECCIÓN

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE ESTILO DE DIRECCIÓN

• Realizar actividades de sensibilización y capacitación con los niveles

directivos, jefes inmediatos y/o mandos medios de la entidad, para

que ejerzan los métodos adecuados para la obtención de resultados

o el alcance de las metas trazadas, y ante todo tengan en cuenta el

conocimiento y la experiencia que tiene el personal que labora en la

entidad independientemente de su tipo de vinculación.

• Los Círculos de Cultura, Calidad y Control conformados en la

entidad se reactiven y permitan el acercamiento entre el nivel

directivo de cada dependencia con los colaboradores adscritos a la

misma.


VARIABLE COMUNICACIÓN E

INTEGRACIÓN:

La variable de comunicación e integración

mide el nivel de percepción de los

servidores públicos con respecto al

intercambio retroalimentador de ideas,

pensamientos y sentimientos entre dos o

más personas a través de signos orales,

escritos o mímicos, que fluyen en dirección

horizontal y vertical en las entidades;

orientado a fortalecer la identificación y

cohesión entre los miembros de la entidad.




Frente a esta variable se obtuvo un 60% de favorabilidad,

esto permite inferir que los servidores públicos

intercambian información útil para el alcance de las metas

del área, ya que han logrado un nivel de comunicación

adecuada con sus compañeros de trabajo lo que se

constituye en un elemento fundamental para elevar los

niveles de satisfacción de los funcionarios generando a la

vez un sentido de pertenencia en el sitio de trabajo.

El 40% de la población restante señalan la necesidad de

mejorar los canales a través de los cuales se envían

información de tipo oficial, puesto que la forma a través de

la cual tienen conocimiento de lo que ocurre en la entidad

es a través de comunicaciones informales, y

lamentablemente estas s en muchas ocasiones terminan

tergiversando la información, como lo ha sucedido en

temas referentes a la convocatoria 001 de 2005, así mismo

señalan ausencia de canales de comunicación con el nivel

directivo.

65%

60%

57%

58%

59%

60%

61%

62%

63%

64%

65%

66%

COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN

Por lo anterior se recomienda generar nuevas ideas y/o métodos que

posibiliten la creación y/o el fortalecimiento de los canales de

información, ante todo en las dependencias externas, ya que

usualmente a esta los comunicados oficiales, boletines informativos,

entre otros, llegan tarde.

En esta variable también cobra importancia la reactivación de los

Círculos de Cultura, Calidad y Control, conformados en cada una de

las dependencias para que estos sean un apoyo en la socialización de

cada una de las actividades que se desarrollan al interior de la entidad

y ante todo generar un puente de comunicación con el nivel directivo

de cada dependencia.


VARIABLE TRABAJO EN GRUPO:

La variable de Trabajo en grupo es la que apunta a calcular la percepción consensuada de los servidores públicos frente al proceso realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables.




Con el 71% de favorabilidad en la actual

muestra realizada a los servidores públicos

queda al descubierto una disminución del 3%

con relación al resultado alcanzado en la

vigencia 2008, lo cual expone el aumento de

insatisfacción de la percepción de los

encuestados enfatizado en que, según ellos,

existen algunos compañeros de trabajo de la

Alcaldía de Santiago de Cali que solo piensan

en los intereses particulares impidiendo el

aprendizaje de terceros y la retroalimentación

efectiva frente a las funciones que ejercen en

sus respectivas dependencias.

74%

71%

70%

70%

71%

71%

72%

72%

73%

73%

74%

74%

75%

TRABAJO EN GRUPO

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE TRABAJO EN GRUPO

Teniendo en cuenta que el trabajo en equipo es pieza fundamental

para el logro de los objetivos comunes en cualquier empresa u

organización, se concluye que los planes de mejora deben estar

enfatizados en la ejecución de actividades de sensibilización y

capacitación que posibiliten reconocer la importancia de los

resultados obtenidos tras esfuerzos mancomunados; además de

aplicar al público interno estrategias comunicativas que permitan la

divulgación de mensajes que fortalezcan la cultura de trabajo en

equipo.


VARIABLE CAPACIDAD

PROFESIONAL:

La variable de Capacidad Profesional es

la que evalúa la percepción consensuada

de los servidores públicos frente al

conjunto de conocimientos, habilidades,

motivaciones y comportamientos

personales de los funcionarios, que en

forma integrada, constituyen lo requerido

para garantizar su buena autoestima,

confiabilidad y buenos aportes en el cargo

que desempeñan.




Esta variable que se enfoca principalmente en el

talento humano de la Alcaldía de Santiago de Cali

refleja un 81% en la percepción de favorabilidad

mostrando una disminución del 7% con respecto a

el resultado obtenido en la vigencia 2008. Una de

las razones que conlleva a la disminución de

favorabilidad en la encuesta trente a la Variable

Capacidad Profesional, es la inadecuada

distribución de carga laboral.

Teniendo en cuenta que a pesar de la caída en el

porcentaje, se evidencia en los servidores públicos

conformidad con la labores asignadas en sus

respectivas dependencias, ya que sus habilidades

y destrezas son tenidas en cuenta a la hora de

asignar las actividades.

88%

81%

76%

78%

80%

82%

84%

86%

88%

90%

CAPACIDAD PROFESIONAL

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE CAPACIDAD PROFESIONAL

La variable de capacidad profesional influye directamente en los

resultados obtenidos en todos los procesos de la organización, es

por eso que se propone realizar los estudios técnicos requeridos del

proceso de Administración de Talento Humano que posibilite la

definición de los perfiles requeridos para cada uno de los proceso de

la entidad y la construcción de los perfiles actuales de la planta de

funcionarios , lo cual conlleva a la asignación del personal a cargos

acordes a sus conocimientos, nivel educativo, habilidades y

competencias.


VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO:

La variable de capacidad profesional es

la evidencia la percepción consensuada

de los servidores públicos frente a las

condiciones físicas que rodean el trabajo

(iluminación, ventilación, estímulos

visuales y auditivos, aseo, orden,

seguridad, mantenimiento locativo) y

que, en conjunto, inciden positiva o

negativamente en el desempeño laboral

de los servidores.




En el último resultado generado se

presenta una disminución de un 3% con

respecto al resultado obtenido en el

diagnóstico realizado en el 2008 es decir,

con un 48% de percepción de favorabilidad

frente a la medición de la variable de

capacidad profesional se deja al

descubierto que los servidores públicos no

cuentan con las condiciones esperadas

para su desarrollo laboral, ya que los

puestos de trabajo no son adecuados, los

ductos de ventilación son insuficientes o

inexistentes y no se cuenta con personal

de aseo de planta que posibilite la limpieza

a las áreas.

58%

48%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

MEDIO AMBIENTE FÍSICO

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO

Permitir que el empleado establezca su propio orden (no todo tiene que estar

“meticulosamente” ordenado), en el cual se sienta reflejado y tranquilo, y dentro del cual

pueda disponer de una forma ágil de las cosas que necesita.

Cuando no sea absolutamente necesaria la posición de pie, el empleado debe disponer

de una silla con espaldar adecuado. El estar sentado ahorra energías; así mismo, el

poderse mover con libertad, hace menos monótono y pesado cualquier trabajo.

Con respecto a los estímulos auditivos vale la pena prestar atención a la música en los

ambientes de trabajo ya que ésta distrae a algunas personas, mientras que otras sienten

que son más productivas cuando trabajan a su ritmo. Si finalmente se decide permitir a

los funcionarios que escuchen música en la oficina, se debe tener la seguridad de que

todos los servidores están de acuerdo. Si no es así, asegúrese de que los que escuchan

música en su lugar de trabajo la pongan a un volumen que no moleste a los demás. Si

se trata de música ambiental, es igualmente importante tener la seguridad de que la

música funciona como un estímulo positivo y que de ninguna manera afecta la

productividad.


RECOMENDACIONES: VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO

Realizar con la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) y el apoyo de

los servidores expertos en estos temas, estudios de los ambientes físicos para

determinar el estado en que se encuentran la iluminación de las oficinas, la

posición de los equipos y muebles, los corredores de circulación, las condiciones

de temperatura, entre otros, y aplicar los correctivos necesarios con el objeto de

incidir en el bienestar de los servidores.

Se sugiere, en la medida que sea posible, negociar ritmos y tiempos de trabajo

continuo o dividido en relación con las características y circunstancias de cada

empleado y con horarios específicos.

Deberá buscarse una conciliación entre las exigencias del trabajo y las

características y condiciones del empleado, de manera que se favorezca al

máximo posible la eficiencia de la persona.


VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO:

Una de las condiciones de trabajo de tipo

psicológico que más influye en los

trabajadores de forma positiva es aquella

que permite que haya compañerismo y

trabajo en equipo, pues este puede dar

buenos resultados; ya que normalmente

estimula el entusiasmo para que salgan bien

las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los

trabajadores un ambiente de armonía

obtienen resultados beneficiosos: la

empresa en efectividad y los trabajadores

en sus relaciones sociales.

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL



Frente a esta variable el 87% de la muestra,

presenta una percepción favorable donde

manifiestan que a la fecha de la aplicación de

la herramienta, existen prácticas y dinámicas

de colaboración, el sistema de trabajo permite

la expresión de ideas y puntos de vista entre

compañeros y con los coordinadores del área,

este resultado está ligado a una valoración del

área de trabajo.

Sin embargo dentro de la dinámica

organizacional, se observa un trabajo por islas

tanto entre áreas, como dependencias,

dificultándose la articulación, interrelación y un

desarrollo del trabajo bajo un enfoque

sistémico.

86%

87%

85%

86%

86%

86%

86%

86%

87%

87%

87%

87%

TRABAJO EN EQUIPO

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO

Se hace importante realizar un análisis de causas frente a

esta problemática y generar acciones de mejora que

apunten a prevenir o corregir las causas. A su vez avanzar

en la implementación de un modelo de operación por

procesos y revisar la estructura organizacional, generando

mejoras en la misma para crear el sistema de trabajo por

procesos y viabilizar la implementación de los Sistemas

Integrados de Gestión.


VARIABLE IMAGEN CORPORATIVA Y

SISTEMA DE VALORES:

Esta variable de imagen corporativa se refiere a

cómo se percibe una compañía desde su interior

y exterior; toda organización con una historia

tendrá también un conjunto de valores que

determinan y deciden su modo de pensar.

Los valores de una empresa tendrán fuerza

siempre que existan en la empresa gran número

de empleados que lleven muchos años a su

servicio y crean en la filosofía y razón de ser de

la misma.

Las empresas que fomentan entre los

trabajadores un ambiente de armonía obtienen

resultados beneficiosos: la empresa en

efectividad y los trabajadores en sus relaciones

sociales.




Esta variable obtuvo una favorabilidad de

61%, de acuerdo a este se observa una

disminución del 2% con respecto al

diagnostico realizado durante la vigencia

de 2008, con este resultado se puede

inferir que los servidores públicos han

hecho una buena apropiación de la

Declaración de Principios, Valores y

Directrices Éticas, se perciben como

funcionarios con sentido de pertenencia

con la organización pero al interior de ella

se presentan debilidades en el servicio

que se ofrece al usuario, marcándolo

como el mayor aspecto a mejorar.

63%

61%

60%

61%

61%

62%

62%

63%

63%

64%

IMAGEN CORPORATIVA Y SISTEMA DE VALORES

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO

Fortalecer el sistema de liderazgo y con él la competencia de

desarrollo de personas, el sistema de evaluación de desempeño

desarrollando mecanismos que permita evaluar a todos los

funcionarios y servidores públicos, implementar la metodología de

plan de mejoramiento individual con el fin de realizar seguimiento al

rendimiento laboral de los trabajadores, en especial en temas de

atención al usuario.

Fortalecer la implementación de la política de gobierno en línea y

anti trámites en cada una de las dependencias y articular esta

política con el modelo de operación por procesos.


VARIABLE PLAN DE TRABAJO:

El PHVA es un ciclo dinámico que puede

desarrollarse dentro de cada proceso de la

organización y en el sistema de procesos

como un todo. Está íntimamente asociado con

la planificación, implementación, control y

mejora continua, tanto en la realización del

producto como en otros procesos del SGC.

La evaluación de esta variable busca

observar el conocimiento y aplicación del ciclo

PHVA, el cual corresponde a la metodología

básica del Sistema de Gestión de Calidad.




Frente a esta variable se obtuvo una

percepción favorable del 73% en los

asistentes, comparando este resultado con el

obtenido en la vigencia 2008 este ítem

presento un incremento de 4%, lo cual

evidencia que los servidores públicos durante

este tiempo han aumentado su conocimiento

con relación al el ciclo PHVA.

Es importante continuar trabajando para que

este porcentaje se incremente y posibilite que

se ejecuten cada una de las actividades y

procedimientos de acuerdo al deber ser de

los mismos.

69%

73%

67%

68%

69%

70%

71%

72%

73%

74%

PLAN DE TRABAJO

AÑO 2008

AÑO 2011-2012


RECOMENDACIONES: VARIABLE PLAN DE TRABAJO

Para ello, se recomienda continuar con campañas de socialización del

ciclo PHVA a través de capacitaciones en grupos focales de la entidad,

de los Círculos de Cultura Calidad y Control y los miembros del ETG

de cada una de las dependencias, campañas educativas a través de

los medios de comunicación interna con los que cuenta la entidad.

Se considera que para mejorar estos elementos es importante mejorar

las competencias de liderazgo y dirección de quienes ejercen

coordinación de procesos, mejorar el sistema de evaluación de

desempeño y con ello las revisiones de la alta gerencia e implementar

métodos y formatos de planeación por proceso o área (planes

operativos) articulados al plan de acción de la dependencia.


GRACIAS


INFORME EJECUTIVO MECI.doc

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