Reporte 360

EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO 360 HUMAN

REPORTE DE RETROALIMENTACIÓN

Nombre del evaluado 19/10/2011

Nombre del evaluado / Evaluadores: 12 Evaluación 360 Human Online Assessment

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Contenido

BIENVENIDA ........................................................................................................................................ 4

DESCRIPCIÓN DEL REPORTE ................................................................................................................ 4

Cómo empezar a utilizar tu Reporte ............................................................................................... 4

Resultados que obtuviste ................................................................................................................ 5

Cuántas personas te evaluaron ....................................................................................................... 5

RESULTADOS ....................................................................................................................................... 6

Definición de competencias: ........................................................................................................... 6

Datos Generales del Evaluado......................................................................................................... 9

Análisis General de Competencias .................................................................................................... 10

Análisis 360° Human .......................................................................................................................... 11

Análisis de Desarrollo contra Nivel ................................................................................................... 20

Plan Estratégico de Desarrollo .......................................................................................................... 21

Tiempo para realizar dichas acciones ........................................................................................... 21

ANEXOS ............................................................................................................................................. 22

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 22

Cómo entender mejor la Evaluación de Desempeño 360 Grados ............................................ 22

Bases de la Evaluación 360° Human On Line Assessment en su Organización ............................. 23

Beneficios de una Evaluación 360° Human ................................................................................... 23

Beneficios para el Evaluado de La Evaluación de 360° Human ................................................. 24

Beneficios para la Organización de La Evaluación de 360° Human........................................... 24

PRESENTACIÓN .................................................................................................................................. 24

A) Análisis General de Competencias .................................................................................... 25

B) Análisis 360° Human .............................................................................................................. 26

Análisis de Desarrollo Contra Nivel ............................................................................................... 28

Errores Comunes en la Evaluación ................................................................................................ 28

1. Efecto Halo ............................................................................................................................ 28

2. Puntos Ciegos ........................................................................................................................ 29


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Plan de Desarrollo ............................................................................................................................. 29

¿Qué es un Plan de Desarrollo? .................................................................................................... 29

¿Cómo crear tu Plan de Desarrollo? ............................................................................................. 29


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BIENVENIDA

Te damos la más cordial bienvenida a tu Reporte de resultados de la Evaluación 360° Human Online Assessment; en él encontraras la oportunidad de lograr un desarrollo continuo en las competencias que requieres en tu trabajo. Esta prueba es la llave a un nuevo universo de posibilidades y te permitirá en todo momento controlar tu desempeño, permitiendo el crecimiento como profesional. Te enseñaremos a utilizar esta herramienta para que obtengas el mayor provecho para tu desarrollo personal.

Queremos que te sientas invitado a leer con calma y detenimiento el presente documento, ya que en él se encuentran reflejados los resultados de tu evaluación. Es importante que sepas que el único que tiene acceso a esta información tan detallada eres tú, debido a que una de las condiciones justas para el desarrollo es que sea utilizada en un ambiente con absoluta confidencialidad en los resultados. Si tienes alguna duda al respecto o de los datos que aquí se encuentran, ten por seguro que nos interesa mucho ayudarte, así que te pedimos entrar en contacto con tu área de recursos humanos para acercarnos más a ti y resolver tus inquietudes.

DESCRIPCIÓN DEL REPORTE

Cómo empezar a utilizar tu Reporte

A partir de este momento, cuentas con una gran oportunidad al contar con las herramientas que te guiarán y ayudarán a mantener y desarrollar tus competencias laborales que requieres para tu puesto y desarrollo profesional.

Cuidado, si sólo te limitas a medio leer, medio hojear, o medio curiosear los resultados de este reporte; dejando para después la lectura detallada y completa del mismo; entonces todos los esfuerzos habrán sido en vano y no habrán servido para nada.

Por esto te recomendamos te regales esta oportunidad; lee página por página sin saltarte ninguna ya que puedes perder la continuidad de tus resultados y por consiguiente su entendimiento objetivo. La finalidad de esta herramienta, es que conozcas tus fortalezas, así como tus áreas de desarrollo y de oportunidad para el mejor aprovechamiento para tu desarrollo personal y profesional y así impulsar un cambio de comportamiento.

Primero deberás analizar tus resultados, es decir, detectar cuáles son tus fortalezas, áreas de oportunidad y áreas de desarrollo; reflexionar acerca de cómo estos resultados te sirven en tu vida cotidiana y laboral, saber cuáles son más importantes y ver qué acciones puedes realizar para modificarlos y desarrollarlos.


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Resultados que obtuviste

El procedimiento que se lleva para obtener los resultados, es sencillo; se suman todas las evaluaciones, se divide entre ese mismo número de evaluaciones realizadas y el resultado es el promedio, es decir la calificación que obtiene por cada competencia. Después se busca un índice de correlación y si los resultados son consistentes se determina la ponderación.

Es importante recalcar que los resultados son objetivos, ya que la manera en que se emiten quita todo tipo de sesgo y subjetividad, es decir, al hacerse la sumatoria de todas las evaluaciones y sacar el promedio. Esto contribuye a quitar toda subjetividad que pudiese haber existido en una sola evaluación, porque al tener varias evaluaciones le da un criterio más amplio de cómo te ven los demás en tu área de trabajo.

Por otro lado, los resultados además de ser objetivos, son confidenciales, ya que al existir la confidencialidad, las respuestas dadas, son más veraces y te ayudan a saber con mayor exactitud tu posición con respecto a las competencias evaluadas.

Cuántas personas te evaluaron

El número de evaluadores determina la variedad y riqueza en tu retroalimentación, por lo que a mayor número de evaluadores, mayor retroalimentación. Sin embargo al tener esta información, ya es un beneficio y una ventaja, porque no todas las personas cuentan con esta herramienta, que les pueden ayudar a desarrollarse.

Puede ser que cuentes con pocos evaluadores aunque esto no signifique que no sea útil la información obtenida; por supuesto que dicha retroalimentación ayuda a que visualices tus fortalezas, áreas de desarrollo y áreas de oportunidad. Si por el contrario, cuentas con un mayor número de evaluadores, cuentas con más información de ti mismo y de tu contexto profesional. Esto te brinda más probabilidades de construir una imagen de tus posibilidades de desarrollo profesional coherente con la realidad.


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RESULTADOS

Definición de competencias:

Actitud:

Capacidad para actuar con serenidad, determinación, firmeza, entusiasmo y perseverancia a fin de alcanzar objetivos retadores o para llevar a cabo acciones y/o emprendimientos que requieran compromiso y dedicación. Implica mantenerse un alto nivel de desempeño en todas las situaciones y con interlocutores diversos.

Actitud de

servicio con el Cliente interno y

externo:

Capacidad para actuar con sensibilidad ante las necesidades de un cliente y/o conjunto de clientes, actuales o potenciales, externos o internos, que se pueda/n presentar en la actualidad o en el futuro. Implica una vocación permanente de servicio al cliente interno y externo, comprender adecuadamente sus demandas y generar soluciones efectivas a sus necesidades.

Aptitud:

Capacidad para encontrar satisfacción personal en el trabajo que se realiza y en la obtención de buenos resultados. Capacidad para demostrar preocupación por llevar a cabo las tareas con precisión y calidad, con el propósito de contribuir a través de su accionar a la consecución de la estrategia organizacional. Capacidad para respetar las normas establecidas y las buenas costumbres tanto en el ámbito de la organización como fuera de ella.

Comunicación efectiva:

Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y oportuna la información requerida por los demás a fin de alcanzar los objetivos organizacionales, y para mantener canales de comunicación abiertos y redes de contacto formales e informales, que abarquen los diferentes niveles de la organización.

Conocimiento de

sus funciones:

Capacidad para poseer, mantener actualizados y demostrar todos aquellos conocimientos y/o experiencias específicas que se requieran para el ejercicio de la función a cargo, y avivar de manera constante el interés por aprender y compartir con otros los conocimientos y experiencia propios.

Cumplimiento de

objetivos:

Capacidad para obrar con firmeza y constancia en la ejecución de proyectos y en la consecución de objetivos. Capacidad para actuar con fuerza interior, insistir cuando es necesario, repetir una acción y mantener un comportamiento constante para lograr un objetivo, tanto personal como de la organización.

Desarrollo de personal a cargo:

Capacidad para fomentar e incentivar el crecimiento del talento (conocimientos y competencias) propio y de los demás, y utilizar para ello diversas tecnologías, herramientas y medios, según sea lo más adecuado. Implica la búsqueda del aprendizaje continuo, mantenerse actualizado y poder incorporar nuevos conocimientos a su área de trabajo para obtener mejores resultados en el negocio.


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Efectividad y eficiencia:

Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de otros hacia el logro o superación de los resultados esperados, bajo estándares de calidad establecidos, fijar metas desafiantes, mejorar y mantener altos niveles de rendimiento en el marco de las estrategias de la organización, implica establecer indicadores de logro y hacer seguimiento permanente.

Enfocado a resultados:

Capacidad para orientarse al logro de los objetivos, seleccionar y formar personas, delegar, generar directrices, planificar, diseñar, analizar información, movilizar recursos organizacionales, controlar la gestión, sopesar riesgos e integrar las actividades de manera de lograr la eficacia y calidad en el cumplimiento de la misión y funciones de la organización.

Enseña a los

demás y/o que transmiten

conocimiento:

Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo y/o desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y cotidiana. El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.

Habilidades de negociación y persuasión:

Capacidad para persuadir a otras personas, utilizar argumentos sólidos y honestos, y acercar posiciones mediante el ejercicio del razonamiento conjunto, que contemple los intereses de todas las partes intervinientes y los objetivos organizacionales. Implica capacidad para influenciar a otros a través de estrategias que permitan construir acuerdos satisfactorios para todos, mediante la aplicación del concepto ganar-ganar.

Inspira confianza en los demás por

el trabajo que desempeña:

Capacidad para alcanzar con precisión los objetivos planteados, superar los estándares de calidad establecidos, al comprender la esencia de los problemas complejos, generar soluciones prácticas y aplicables, y brindar beneficios tanto para el cliente como para la organización. Capacidad para generar confianza en los demás por su desempeño profesional y constituirse en un referente a quien consultar. Implica ser reconocido por poseer sólidos conocimientos y experiencia.

Liderazgo en equipos de

trabajo:

Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo, y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad. Implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el equipo, en función de las competencias y conocimientos de cada integrante, estipular plazos de cumplimiento y dirigir las acciones del grupo hacia una meta u objetivo.

Promotores de un buen clima

laboral:

Capacidad para comunicar la visión estratégica y los valores de la organización a través de un modelo de conducción personal acorde con la ética, y motivar a los colaboradores a alcanzar los objetivos planteados con sentido de pertenencia y real compromiso. Capacidad para promover la innovación y la creatividad, en un ambiente de trabajo confortable.


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Toma de decisiones:

Capacidad para analizar diversas variantes u opciones, considerar las circunstancias existentes, los recursos disponibles y su impacto en el negocio, para luego seleccionar la alternativa más adecuada, con el fin de lograr el mejor resultado en función de los objetivos organizacionales. Implica capacidad para ejecutar las acciones con calidad, oportunidad y conciencia acerca de las posibles consecuencias de la decisión tomada.

Trabajo eficiente en Equipo:

Capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un grupo y trabajar con otras áreas de la organización con el propósito de alcanzar, en conjunto, la estrategia organizacional, subordinar los intereses personales a los objetivos grupales. Implica tener expectativas respecto de los demás, comprender a los otros, y generar y mantener un buen clima de trabajo.


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Datos Generales del Evaluado

A) Nombre del evaluado Contabilidad

Gerencia de Contabilidad

1. Actitud

2. Actitud de servicio con el Cliente interno y externo

3. Aptitud

4. Comunicación efectiva

5. Conocimiento de sus funciones

6. Cumplimiento de objetivos

7. Desarrollo de personal a cargo

8. Efectividad y eficiencia

9. Enfocado a resultados

10. Enseña a los demás y/o que transmiten conocimiento

11. Habilidades de negociación y persuasión

12. Inspira confianza en los demás por el trabajo que desempeña

13. Liderazgo en equipos de trabajo

14. Promotores de un buen clima laboral

15. Toma de decisiones

16. Trabajo eficiente en Equipo


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Análisis General de Competencias

1. Actitud


3. Aptitud







10. Enseña a los demás y/o que transmiten conocimiento




14. Promotores de un buen clima laboral




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Análisis 360° Human

1. Actitud

Capacidad para actuar con determinación, firmeza, perseverancia a fin de llevar a cabo las

acciones que permiten alcanzar los objetivos asignados al área que conduce, superar las

situaciones exigentes con éxito y mantener en toda ocasión un nivel de desempeño

acorde con los establecidos para su posición.


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Capacidad para anticiparse a los pedidos de los clientes tanto internos como externos y

buscar permanentemente la forma de resolver sus necesidades.

3. Aptitud

Capacidad para encontrar satisfacción personal en el trabajo que se realiza en la obtención

de buenos resultados, y fomentar este comportamiento en su área.


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Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y oportuna la

información requerida por los demás a fin de lograr los objetivos organizacionales, y para

mantener siempre canales de comunicación abiertos.


Capacidad para entender, conocer, demostrar y poner en práctica los diversos aspectos de

su especialidad y función, aun los más complejos, y renovar de manera constante su

interés y curiosidad por aprender.


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Capacidad para definir políticas y diseñar procedimientos para su área tendientes a lograr

un comportamiento constante y firme en todos los integrantes de esta, para alcanzar la

visión y estrategia organizacionales.


Capacidad para identificar oportunidades de desarrollo en conocimientos y competencias,

tanto para sí mismo como para los demás integrantes de su equipo de trabajo.


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Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de otros hacia el logro o la

superación de los resultados esperados, bajo estándares de calidad establecidos.


Capacidad para fijar, tanto para sí mismo/a como para sus colaboradores, metas retadoras

y desafiantes orientadas al logro de los objetivos.


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10. Enseña a los demás

Capacidad para brindar retroalimentación, proporcionar consejo eficaz, delegar tareas,

supervisar su cumplimiento y fomentar la autonomía y seguridad de sus colaboradores.


Capacidad para utilizar tales argumentaciones con el fin de inclinar y acercar posiciones

mediante el ejercicio del razonamiento conjunto, y contemplar los intereses de todas las

partes intervinientes y los objetivos de la organización como base para alcanzar el

resultado esperado.


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Capacidad para conocer su área de especialización mediante el manejo de las técnicas,

normas y procedimientos correspondientes. Capacidad para lograr que los demás

perciban su nivel de preparación y confíen en él como fuente de consulta habitual.

Capacidad para ser un referente dentro de su organización.


Capacidad para seleccionar a los integrantes de los equipos de trabajo y fijar metas.

Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo, y alentar

a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad.


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14. Promotores de un buen clima

Capacidad para motivar a sus colaboradores a que logren los objetivos propuestos,

fomentar el sentido de pertenencia, y promover la innovación y la creatividad, en un

ambiente de trabajo confortable.


Capacidad para tomar decisiones, mediante el desarrollo de opciones viables y

convenientes, considerar las circunstancias existentes, los recursos disponibles y su

impacto en el negocio.


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Capacidad para fomentar el espíritu de colaboración en su área, promover el intercambio con otros sectores de la organización y orientar el trabajo de pares y colaboradores a la consecución de la estrategia organizacional.


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Análisis de Desarrollo contra Nivel

En esta gráfica puedes apreciar la comparación entre el perfil Deseado de tu puesto con respecto a los resultados que obtuviste en la Evaluación 360° Human.

Nota Aclaratoria:

Dentro del presente análisis fuiste evaluado según el nivel requerido para tu puesto. Si encuentras que tu resultado es alto o bajo, esta comparado en tu nivel. Por ejemplo un nivel superior hubiese requerido otro tipo de preguntas para evaluar el siguiente nivel por lo que el resultado sería inferior. Es importante tomar en cuenta que la superación del nivel requerido te da una buena posibilidad de tener un buen nivel en un perfil de competencias de algún puesto superior. Lo que te permite seguir creciendo profesionalmente. El fin del presente análisis es brindarte un panorama comparativo con respecto al perfil mínimo requerido en tu puesto de trabajo, establecido por tu organización.


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Plan Estratégico de Desarrollo

Después de haber analizado tus resultados, definir un objetivo por competencia, averiguar cuáles son los medios para alcanzarlos y poner en práctica dichos medios, se recomienda precisar para cada competencia a desarrollar, las acciones a cumplir, lo que vas a hacer de forma diferente, la ayuda con las que puedes contar para apoyar estos esfuerzos y sobre todo lo que vas a hacer para asegurarte que estos esfuerzos te acerquen a tus objetivos.

No necesitas un formulario complejo, pero los elementos esenciales son: un objetivo específico, medible, alcanzable, orientado a resultados y con fechas determinadas; una estrategia para alcanzar el objetivo y la posibilidad de controlar de paso las etapas de adquisición de la competencia en cuestión.

Tiempo para realizar dichas acciones

Se te propone que empieces a realizar dichas acciones en un plazo no mayor a quince días, ya que en este periodo, tú cuentas con una actitud positiva con respecto a la evaluación 360°, teniendo presente la sensibilización, los beneficios que le proporcionará esta herramienta, las ventajas que te dará para tu desarrollo personal y la motivación debes trabajar para cubrir tus objetivos, compromisos y acciones.


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ANEXOS

INTRODUCCIÓN

Cómo entender mejor la Evaluación de Desempeño 360 Grados

La Evaluación 360 grados (S, France, 1998), pertenece a una técnica para medir el desempeño de las personas basada en comportamientos observables y consta en hacer un proceso para obtener información de un individuo sobre su trabajo de una gran diversidad de fuentes útiles; es decir se obtiene la percepción desde varios puntos de vista.

Cada individuo es evaluado por las personas de su entorno; esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio, participa en la evaluación de su desempeño.

Este tipo de evaluación se caracteriza y se distingue de las demás evaluaciones porque incluye a personas de diferentes niveles de la organización, además de que refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona.

Una Evaluación 360 grados amplía los alcances y formalmente conjunta información de una gran variedad de fuentes. Potencialmente, la información para una Evaluación de 360 GRADOS puede provenir de:

Como se muestra en el diagrama anterior, la retroalimentación proviene del jefe directo, colaboradores, compañeros, proveedores y clientes con quienes el evaluado tiene interacción. En esta ocasión el reporte se encuentra complementado con una útil autoevaluación que nos


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permitirá contar con un punto de referencia personal que impacte en tu auto-critica y autoconocimiento. Los niveles se toman como prosiguen:

Nivel Jerárquico Descripción

Jefe Directo Es la persona que se localiza en el organigrama jerárquicamente arriba del evaluado.

Compañeros Son las personas que se encuentran jerárquicamente en el mismo nivel que el evaluado.

Colaboradores Son las personas que se encuentran en el nivel jerárquicamente inferior del evaluado.

Clientes/ Proveedores

Son las personas que tienen contacto indirecto pero continuo; es decir, a quienes le da y de quienes recibe información el evaluado.

Auto- Evaluación Es el evaluado y su auto-percepción

En este tipo de evaluación de desempeño, cada individuo involucrado en el proceso, juega dos tipos de roles. Por un lado, el de “evaluado” pero al mismo tiempo esa persona se vuelve “evaluador” al emitir un juicio sobre el desempeño de los demás. Puede llegar a pasar que una persona funja el rol de “evaluado” sin necesariamente ser “evaluador"; un “evaluador” es posible que realice varias evaluaciones de sus compañeros debido a que mantiene una continua interacción con esas personas.

En esencia, esta metodología proporciona acceso a información relevante e importante proveniente de otras personas, con la finalidad de ayudar al desarrollo del evaluado y que éste pueda realizar las mejoras pertinentes.

Bases de la Evaluación 360° Human On Line Assessment en su

Organización

Se llevó a cabo una Evaluación de 360° Human On Line Assessment con la finalidad de agilizar dicha evaluación, la cual solicita de gran cantidad de gente para completarlas exitosamente en un tiempo corto y lo más importante, sin requerir que el personal saliera de sus oficinas, pudiendo contestarlas en el horario que ellos creyeran pertinente. Para ello, se dispuso de un Servidor que otorgó el progreso del Sistema en un tiempo muy reducido lo que contribuyó a acelerar los resultados los cuales fueron compartidos a los Coordinadores.

Beneficios de una Evaluación 360° Human Es importante que conozcas los beneficios que te trae a ti y a tú empresa, este tipo de evaluación de desempeño. Te recomendamos mucho obtener una impresión del reporte para su mejor


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estudio y comprensión. Sin más, entremos a averiguar qué es lo que el 360 Human tiene para nosotros, a partir de este momento entraras al manual 360.

Beneficios para el Evaluado de La Evaluación de 360° Human

1. Contarás con la información para ampliar el auto-conocimiento y de cómo te ven las demás personas con respecto a tu desempeño laboral.

2. También cuentas con las herramientas para que realice su propio Programa de Desarrollo utilizando como guía los resultados obtenidos.

3. El Reporte, te da un panorama gráfico de los resultados de tu evaluación 360° Human que incluye la evaluación de tu jefe, de tus compañeros, colaboradores (si es el caso) e incluso clientes y proveedores.

4. Tú te beneficias al tener el resultado de tus competencias las cuales se clasifican claramente en Fortalezas, Áreas de desarrollo y Áreas de Oportunidad para que puedas desarrollarte profesionalmente.

Beneficios para la Organización de La Evaluación de 360° Human

1. Ofrece a los evaluados la posibilidad de reflexionar sobre sus Planes de Desarrollo. 2. Usar las Fortalezas del personal para incrementar la productividad de la organización. 3. Alineación de los niveles de competencias personales con los objetivos de la organización. 4. La organización cuenta con la información para considerar capacitación, entrenamiento y

coaching para impartir a sus empleados según sea conveniente para cada caso.

PRESENTACIÓN

A lo largo este apartado encontrarás explicados los tres tipos de análisis y los errores más comunes en una evaluación. A continuación, se le expondrán los tres análisis de resultados con sus respectivas explicaciones y gráficas.

1. Análisis General de Competencias 2. Análisis 360° Human 3. Análisis de Desarrollo Contra Nivel


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A) Análisis General de Competencias

En este análisis encontrará la gráfica con el resultado conglomerado del nivel que tú presentas en cada comportamiento de acuerdo a la conducta observada de tus evaluadores. La escala utilizada para este Análisis fue de 1 a 5 donde 1 corresponde al más bajo desarrollo de la competencia y 5 el más alto desarrollo de la competencia. En la gráfica se visualizan cuatro colores:

COLOR

NIVEL DEL

COMPORTAMIENTO

DESCRIPCIÓN / SIGNIFICADO

Azul

Fortalezas

Consolidadas

Son aquellas competencias que el evaluado tiene muy bien desarrolladas y que es importante que las mantenga en ese nivel.

Verde

Fortalezas en

Desarrollo

Son aquellas competencias que se encuentran en un nivel óptimo para el nivel requerido, pero aún requieren trabajo.

Amarillo

Áreas de Desarrollo

Son las competencias que posee el evaluado, sin embargo necesita desarrollarlas más para convertirlas en Fortalezas.

Rojo

Áreas de Oportunidad

Son aquellas competencias que el evaluado requiere atenderlas con dedicación para mejorar significativamente esas habilidades.

Ejemplo del Análisis General de Competencias

En el ejemplo de la gráfica anterior, usted puede observar cuáles competencias son Fortalezas Consolidadas (Azul) Fortalezas en Desarrollo (verde), Áreas de Desarrollo (amarillo) y cuáles son Áreas de Oportunidad (rojo).


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B) Análisis 360° Human A continuación se explican los símbolos de cada barra de la gráfica de Análisis 360° Human: En esta gráfica usted encontrará cinco barras que revelan los resultados de:

1. Evaluación 360° Human 2. Evaluación de su Jefe 3. Evaluación de sus Compañeros 4. Evaluación de sus Colaboradores 5. Auto-Evaluación

A continuación se explican los símbolos de cada barra de la gráfica de Análisis 360° Human:

Cómo te ven tus evaluadores de 360° Human Esta barra de la gráfica representa la evaluación global de las opiniones de su jefe, de sus compañeros, de sus colaboradores y de sus clientes y proveedores.

Cómo te ve tu jefe Esta barra representa lo que su jefe opina de su desempeño en el trabajo.


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Cómo te ven tus compañeros Es la parte en donde vienen las opiniones de sus compañeros de trabajo con respecto a su desempeño.

Cómo te ven tus colaboradores Aquí se registra el desempeño observado por las personas que tiene a su cargo y sus respectivas opiniones.

Cómo te ven tus clientes y proveedores En este rubro se observa el resultado de las opiniones de las personas con quienes tiene contacto continuo y trascendente para realizar sus respectivas funciones. Cómo te ves tú Esta es una extraordinaria oportunidad para poder comparar tu auto-imagen con la de los demás. Esto te permitirá sin duda, tener muy claro el desarrollo que es conveniente para ti lograr.


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Análisis de Desarrollo Contra Nivel

En este análisis tendrás la oportunidad de comparar tus resultados contra el nivel necesario para tu puesto de trabajo. La grafica de nivel presentara un área azul (como lo muestra el ejemplo), nosotros la definimos como la zona segura. Tener un resultado que entre en esta zona te garantiza que estas cumpliendo con el nivel óptimo requerido para tu puesto, pero te recordamos que es necesario el desarrollo para poder ocupar escalafones más altos en los que el nivel requerido será un reto mayor.

Errores Comunes en la Evaluación Cualquier evaluación del desempeño enfrenta el riesgo de que las opiniones de los evaluadores estén sujetas a subjetividades, por ello se explican los siguientes conceptos.

1. Efecto Halo

El efecto halo, es un fenómeno perceptual que cuando se evalúa a una persona, hay una tendencia general a enfocar la atención en una sola característica, ya sea favorable o desfavorable, formando así un "halo" que rodea y afecta la consideración y evaluación de otras características. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto halo. Por ejemplo, si la característica predominante del evaluado es favorable, como la Dirección de Proyectos y Objetivos, las demás características serán probablemente contemplados como favorables; si por el contrario, la característica dominante es desfavorable, la evaluación de las otras características resultará más bien negativa.


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2. Puntos Ciegos

Los puntos ciegos se generan cuando los evaluadores evalúan con una baja calificación. En ocasiones, puedes pensar que tienes desarrolladas ciertos comportamientos y que éstos son Fortalezas, sin embargo, los evaluadores no perciben lo mismo que tú en ese comportamiento, lo que se traduce probablemente que quizás tu no tengas una auto-respuesta objetiva ya que eres tú mismo el evaluado y los seres humanos no tendemos a la auto-critica. Se llegan a cometer errores continuamente si desconoces lo que no sabes bien de ti mismo.

Otra cuestión importante del punto ciego, es cuando una comportamiento no puede ser evidenciado por los evaluadores de uno y que por esta razón sus evaluadores lo califiquen más bajo. Sin embargo como aquí tomamos en cuenta las correlaciones estadísticamente queda descartada cualquier posibilidad con tendencia.

Por ejemplo, supongamos que uno de tus evaluadores desconoce cómo contribuyes tú al desarrollo de tus subalternos; por lo tanto, no podrán emitir una opinión objetiva del desempeño del evaluado.

¿Y cómo quitamos estas subjetividades?

Sacando un promedio de todas las calificaciones dadas por sus evaluadores; lo que sucede con los extremos es que al sumarse con las demás calificaciones, se genera un promedio de las mismas, por ende se da un resultado de cada competencia.

Plan de Desarrollo

¿Qué es un Plan de Desarrollo?

Es un instrumento de gestión útil para propulsar el desarrollo personal de cada individuo de una empresa, teniendo una integración y unidad de propósito generales. Además de ser una guía que te ayudará a seguir paso a paso su desarrollo profesional.

¿Cómo crear tu Plan de Desarrollo?

Para ayudarte a crear tu Plan de Desarrollo es necesario que primero analices los resultados que se te presentarán a continuación, ya que dicha información te ayudará. Te recomendamos escribir un objetivo por competencia, así como su respectiva estrategia para alcanzarlo y el tiempo en que lo planeas alcanzar.

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