INSTITUTO TECNOLÓGICO DE VILLAHERMOSA

ITVH

MATERIA:

LEGISLACION LABORAL

Relaciones colectivas de trabajo

Villahermosa Tab., a 19 de abril del 2010

INTRODUCCION

El presente trabajo trata de dar un enfoque general de lo que es un contratocolectivo de trabajo, contrato-ley, coaliciones, entre otros subtemas que habarcan la unidad 5 y como es de saberse, con el propósito de regular las relaciones de trabajo, en el sentido de favorecer a las necesidades de las partes empresa, patron, trabajador y sindicatos.

No obstante, el resultado de reformar el área de las relaciones colectivas ha sido profundizar el debilitamiento de las organizaciones sindicales. Adicionalmente, la eliminación de la estabilidad laboral contribuye a debilitar a los sindicatos. En ese sentido, la adaptabilidad de las relaciones colectivas de trabajo al régimen flexible debe efectuarse respectando los principios constitucionales, sobre todo el principio protector del trabajador, y no como ocurre en la actualidad en que se adoptó por la desregulación de la legislación laboral. Por ello, nuestro trabajo en sus seis puntos desarrolla todo lo referente al tema.

5.1 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define que el contrato colectivo del trabajo es un convenio celebrado entre uno y varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas

El contrato colectivo de trabajo es un convenio pues resulta de un acuerdo de voluntades; pero es además, un contrato por el cual las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

Es un convenio acerca de las condiciones de trabajo, en donde las obligaciones de las partes se limitan a incluir en las cláusulas de los contratos individuales de trabajo que celebren las condiciones pactadas en el contrato colectivo de trabajo.

Su efecto inmediato es producir derechos y obligaciones como cualquier otro contrato, las partes ligadas por un contrato colectivo de trabajo deben incluir las condiciones pactadas, en cada uno de los contratos individuales de trabajo que se celebre en el futuro.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Todo contrato colectivo debe contener (Artículo 391 de la LFT):• Nombre y domicilio de los contratantes.• Empresa(s) y establecimiento(s) que abarque.• La duración (si es por tiempo determinado o indeterminado).• Las jornadas de trabajo.• Días de descanso y vacaciones.• El monto de los salarios.• Obligación patronal para la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.• Disposiciones para la capacitación y el adiestramiento inicial a quienes vayan a ingresar al trabajo.• Bases sobre la formación de las comisiones mixtas.• Las demás disposiciones que convengan las partes: deportes, bibliotecas, cultura y recreación, bonos de productividad, becas, comisiones mixtas, etcétera.

5.2 CONTRATO-LEY

El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro son un derecho de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo.

Lo primero, porque en el origen de su formación solamente pueden estar presentes los sindicatos de trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebración pertenece únicamente al trabajo. En segundo termino, el art. 415 dice que “la solicitud para elevar un contrato colectivo mayoritario a la categoría de contrato-ley, puede presentarse por los trabajadores o los patrones”; pero esta disposición no se refiere a la celebración misma del contrato colectivo, sino, exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad para todas las empresas no regidas por él y para las futuras. La razón de la diferencia entre los dos preceptos que comentamos consiste en que en la primera hipótesis se cita a discutir las condiciones de trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la existencia de un contrato único o de contratos idénticos, firmados y aplicados a las dos terceras partes de los trabajadores y patrones de una rama industrial, de tal suerte que la solicitud se refiere a su extensión a todas las empresas, presentes y futuras, cuestión que interesa grandemente a los empresarios, pues evitará una concurrencia desleal mediante la utilización de una mano de obra más barata.

DEFINICIÓN

La Ley según el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

Hubo el propósito de cambiar la denominación y decir la convención-ley, pero comprendió la comisión que chocaría con el movimiento obrero, que teme que los cambios terminológicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo, la frase de la definición “contrato-ley es el convenio celebrado...” pone de relieve que no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por los principios del derecho del trabajo.

PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONTRATO-LEY

Existen dos procesos de elaboración de los contratos-ley

El sistema de la existencia previa de un contrato colectivo

El nacimiento del contrato-ley está sujeto a la presencia de requisitos de fondo y de forma.

1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institución y están contenidos en el art. 415:

De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formación del contrato-ley: a) En primer término, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b) el segundo requisito se relaciona con la mayoría de los trabajadores, que deben ser de dos terceras partes de los sindicados.

2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta la declaratoria de obligatoriedad del o de los contratos colectivos.

Introducimos una distinción entre los procedimientos preparatorios y el proceso decisorio.

Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: a) se inician con la solicitud de parte legítima, b) la solicitud puede presentarse por los sindicatos obreros o por los patrones. c) La necesidad de la solicitud muestra que el procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales. d) La frac. II del precepto previene que los peticionarios deben comprobar que satisfacen el requisito de mayoría de trabajadores. E) la solicitud se presenta ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

El procedimiento decisorio está regulado en las fracciones IV a VI del citado art. 415: a) De conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar el requisito de la mayoría. b) Transcurrido el término, se bifurca el procedimiento, según se haya o no presentado oposición. c) La frac. V regula la hipótesis de su falta. La ley suprimió el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo oposición, se declararía la obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzgó acertadamente que el poder ejecutivo no podría contrariar un acuerdo tácito unánime del trabajo y el capital.

El sistema de la convención obrero-patronal

En las páginas anteriores usamos la palabra convención como un termino genérico que engloba las dos maneras de ser de los convenios colectivos sobre condiciones de prestación de los servicios, el contrato colectivo y el contrato -ley; y ése es el primer significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto entre do o más personas o entidades. Nos encotramos ahora con una nueva aceptación, igualmente aceptada por el diccionario: asamblea de los representantes de uno o varios grupos sociales o de uno o más países. La Ley lo emplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes.

La autonomía del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-ley poseen la misma naturaleza, sin embargo, el sistema de la convención obrero-patronal independizó al contrato-ley del contrato colectivo ordinario.

La convención de obrero patronal: son pocas las reglas de la Ley, pues hubo el propósito de dejar a los trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para que regularan los prodedimientos.

La solicitud

La mayoria obrera

La autoridad competente

Deberes y facultades de la autoridad

La convocatoria y su publicación

La instalación de la convención

Los resultados de la convención

La publicación del convenio y la declaratoria de obligatoriedad

LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY

1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. El futuro contrato-ley debe contener las normas para la prestación de los servicios.

2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo género de cláusulas creadoras de obligaciones entre los sindicatos y las empresas, solución que se desprende del art. 412, frac. VI.

3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para el primero, porque las cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivo de la discusión y firma de un contrato colectivo ordinario en cada empresa, no pueden figurar en el temario de una convención para la firma de un contrato-ley. Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los de revisión fracasada, pueden ser necesarias algunas cláusulas sobre la reanudación de los trabajos, pago de salarios caídos durante la holganza o reinstalación de trabajadores despedidos.

La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a los contratos-ley.

La duración de los contratos-ley

La revisión

Los titulares de la acción

La autoridad competente

Las formalidades de la solicitud

La ausencia de solicitud y la prórroga automática

Las funciones de la autoridad

El período de revisión

Los resultados de la convención revisora

La terminación del contrato-ley

La revisión anual de las cláusulas salariales

5.3 COALICIONES

Artículo 354.- La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.

Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

La coalición se define como “la acción concertada de un cierto número de trabajadores para la defensa de sus derechos o de sus intereses”. Esta definición pudo haber inspirado la que aparece en el artículo 258 de la Ley de 1931, que pasó al artículo 355 de la Ley vigente, que solamente añadió el término temporal:“Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.

La coalición según se desprende de la definición, es el simple acuerdo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, pero no se identifica ni con la huelga ni con la asociación sindical, aun cuando es un antecedente necesario de esas instituciones y normalmente desemboca en ellas. Es sin embargo frecuente la formación de una coalición, sin que llegue a producirse la huelga o crearse un sindicato. Según el autor Arthur Rousseau, es un acto previo a la huelga, pero no es únicamente su antecedente, ni se agota en ella, ya que subsiste a lo largo de la suspensión de los trabajos; si en algún momento desapareciera el acuerdo de los trabajadores, terminaría la huelga, pues se romperían la unidad y el propósito de defender los intereses comunes. Sin embargo, la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalición ya que es posible que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.

En resumen la coalición como institución autónoma. es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto, puede desembocar en un huelga o en una reunión permanente.

5.7 LA HUEGLA

I LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURÍDICO.

Una huelga corresponde usualmente a la deliberada y coordinada interrupción de la actividad laboral por parte de los trabajadores para presionar a sus empleadores privados o públicos con el fin de alcanzar mayores sueldos, menor carga laboral u otras reivindicaciones

II. NORMATIVA GENERAL DEL DERECHO DE HUELGA.

La Constitución en su Art. 28.2 reconoce el derecho de huelga como Derecho Fundamental, así como el de Libertad Sindical del mismo artículo 28 en su apartado primero. De esta categorización podemos extraer varias características:-a) Derecho de Eficacia Inmediata, no programática, es decir, es aplicable directamente por los jueces aunque no haya ley que lo desarrolle.-b) Como Derecho Fundamental debe ser desarrollado por Ley Orgánica.-c) También como Derecho Fundamental goza de protección o tutela especial. En caso de vulneración de este derecho, será tutelado por los tribunales ordinarios por un procedimiento especial, preferente y sumario. Se puede solicitar tutela del TC a través del Recurso de Amparo.

El Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo regula también este derecho. Como se ve es preconstitucional por lo que una vez aprobada la CE se cuestiona el citado Decreto, en base a no tener el rango exigido para el desarrollo de este derecho, es decir rango de ley orgánica que la CE exige para regular Derechos Fundamentales.

El PSOE la recurrió ante el Tribunal Constitucional para que la declarase inconstitucional y de esta forma se dictara una nueva ley que tuviese fundamento constitucional. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ante un posible vacío legal en la regulación de la huelga, anula algunos de sus preceptos e interpreta otros, dando una pauta a seguir en la interpretación de aquellos artículos que mantiene vigentes por considerarlos conformes a la legalidad vigente (STCO 11 de 8 de abril de 1981). Esta Sentencia ha sido criticada por su carácter ambiguo en cuanto a su interpretación, posteriormente el Tribunal Constitucional ha seguido dictando sentencias relativas al RDL de Relaciones de Trabajo y a la huelga como parte integrada en esta norma. Por tanto el citado RDL habrá que interpretarlo conforme a las sentencias del TC y de los tribunales ordinarios.

III. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.

1. LA TITULARIDAD INDIVIDUAL O COLECTIVA DEL DERECHO DE HUELGA.Este tema es muy complejo y uno de más confusamente planteados y resueltos por la jurisprudencia y por la doctrina (según el manual), a continuación vamos a

hacer unas afirmaciones genéricas realizadas en clase (es conveniente ver el tema en el libro páginas 379-382).

De la STCO 11/1981 se desprende que:

- El derecho a la Huelga lo es a titulo individual de los trabajadores, si bien su ejercicio necesariamente ha de ser colectivo.

* FACULTADES.-Individuales. Derecho a sumarse o no a la huelga convocada.-Colectivas:

a) Derecho de convocar y desconvocar la huelga.b) Elección de la modalidad concreta de huelga.c) Adopción de todas aquellas medidas que tengan por objeto el desarrollo y solución de la huelga.

MOTIVACIONES DE LA HUELGA.

En el Artículo11 de Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, se establecen las indicaciones para considerar la huelga legal o ilegal. En el citado artículo, en principio, se establecía la ilegalidad de las huelgas políticas, de solidaridad y las novatorias; las sentencias del TC han ido introduciendo criterios modificadores en algunas situaciones concretas.

a) Huelga Política: “Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o cualquier otra finalidad ajena a los intereses profesionales de los trabajadores afectados.

Se refiere a Huelgas Políticas, tenemos dos formas para definirlas:* Punto de vista subjetivo, teniendo en cuenta al sujeto pasivo contra quien se dirige, la que se dirige contra los poderes públicos.* Punto de vista objetivo, dependiendo de la finalidad de la huelga, su objeto no son intereses profesionales sino políticos.

Las huelgas mixtas son legales, intereses políticos y económicos. Sólo las huelgas políticas puras no revolucionarias se consideran ilegales, sus motivos son únicamente políticos.

Sin embargo, el Código Penal no las considera delictivas, son ilegales en el plano contractual y sus efectos es que el empresario puede sancionar por incumplimiento laboral.

Hay que resaltar que la STCO de 8 de abril de 1981 no dejó totalmente clara su posición en cuanto a qué huelgas se consideraban puramente políticas y si estás se podían excluir del ámbito del 28.2 CE y por tanto ser ilegales (ver Pág.385 manual).

b) Huelga de solidaridad o apoyo: “Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostienen”.

El TC considera que la exigencia de una afectación directa de los intereses de los huelguistas era contraria a una interpretación amplia del 28.2 CE, conforme al cual los intereses de los que se habla en ese artículo no tiene que limitarse necesariamente a los intereses de los huelguistas, basta con que sean los intereses de la clase trabajadora. STCO 11/81. Los efectos son que prácticamente cualquier huelga de solidaridad es legal.

C) Huelga novatoria: “Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo”. Estamos ante un deber de paz legal y relativo (no se prohibe otro tipo de huelgas)

El TC en su ST 11/81 admite la constitucionalidad de este límite, aunque interpretándolo de forma restrictiva, es decir, según un interpretación dentro de sus justos términos. Por ejemplo, son legales las huelgas que tengan por objeto la interpretación de un convenio (no su modificación) por motivos jurídicos, también son legales las que tenga por objeto la regulación de temas no tratados en el Convenio Colectivo, siempre que el mismo no excluya la posibilidad de realizar pactos colaterales sobre determinadas materias.

También son legales las huelgas novatorias en las que se haya producido un cambio radical e imprevisible de las circunstancias en que se firmó el convenio, o cuando se haya producido un incumplimiento previo y reiterado del convenio colectivo por parte del empresario. Al final, son los tribunales los que deciden si la huelga es legal o no.

Hay que tener en cuenta el límite a la legalidad de las huelgas, como es el acudir a medidas de procedimiento de conflicto colectivo o acuerdos interprofesionales de solución de conflicto colectivos. Es decir, cuando se inicia un procedimiento de solución de conflicto colectivo no se puede ejercer el derecho de huelga. El Art. 17 RDLRT dispone que: “declarada la huelga, no obstante, los trabajadores podrán desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo”, también el mismo Artículo indica que: “cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancias de los empresarios y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento archivándose las actuaciones. Por otra parte Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (A.S.E.C.), recoge o señala que: “una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de ... recurrir a la huelga”.

Algunas sentencias del extinguido Tribunal Central de Trabajo mantienen que este deber de paz legal y relativo sólo afecta a los convenios estatutarios y no a los extraestatutarios.

- El deber de paz absoluto convencional: El Tribunal Constitucional ha admitido la posibilidad de que conforme a lo dispuesto en el 8.1 del RDL de Relaciones de Trabajo, se pueda pactar en Convenio Colectivo un deber de paz absoluto y convencional, renunciando durante la vigencia del convenio al ejercicio del derecho de huelga. El TC aplicó reglas civilistas, considerando estas cláusulas de deber de paz absoluto como obligacionales, es decir, que sólo obligan a los firmantes del convenio colectivo, no afectaban por tanto a los trabajadores individualmente considerados, ni a otras organizaciones sindicales que no fueran parte..

d) La huelga es ilegal: “Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el presente RDL, o lo expresamente pactado en convenio para la solución de conflictos”. Aunque como veremos más adelante, no todos los incumplimientos (no fundamentales) del RDLRT convierten a la huelga en ilegal.

V. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN HUELGUÍSTICA.

La legalidad de la huelga esta sujeta al cumplimiento de determinados requisito establecidos en el RDLRT, previene el Art.11 del mismo que “la huelga será ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RDLRT o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”.

A continuación veremos las distintas actuaciones en el procedimiento a seguir para poder realizar la huelga dentro de la ley.

1. LA CONSTITUCION DEL COMITÉ DE HUELGA.

En el Art. 5 del RDL RT se establecía la obligación de la constitución de un comité de huelga con los siguientes requisitos:

- Constituirlo con suficiente antelación para que su composición pueda hacerse constar en el escrito de comunicación de la declaración de huelga.- Sólo podían ser elegidos los trabajadores del propio centro de trabajo y como máximo en número no superior a 12 miembros.- Sus funciones son: “participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto” (negociar) y también participar en la designación de los servicios mínimos (de seguridad y mantenimiento), así como, garantizar su prestación. Ahora bien, el comité negociará cuando tenga capacidad para resolver el conflicto (no en h. políticas, mixtas, de protesta, de solidaridad)..

LA FINALIZACIÓN DE LA HUELGA

La huelga termina de dos posible formas: ordinaria y extraordinaria.Forma ordinaria

Por finalización del plazo convocado por la misma en huelgas por tiempo determinado. Por desconvocatoria de la huelga (art. 8.2), en cualquier momento los trabajadores pueden dar por terminada la huelga. Hay que entender que el derecho a la huelga es un derecho de los trabajadores considerados individualmente, no obstante la convocatoria de la huelga no es una facultad de los trabajadores considerados individualmente, los trabajadores pueden individualmente sumarse a la huelga o no sumarse, corresponde desconvocar la huelga a los promotores de la misma.

En cuanto a los requisitos formales para la finalización el RDLRT 17/77, no dice nada, se entenderá que la forma norma será por escrito dirigido a los empresarios afectados ( en caso de huelgas de ámbito superior a la empresa, comunicación a las asociaciones empresariales).

La terminación puede deberse a una decisión unilateral o por acuerdo entre las partes enfrentadas. En caso de solución ésta pude asimismo deberse a solución por acuerdo mutuo o por acuerdo alcanzado mediante la interposición de un tercero, arbitraje. El legislador se ha decidido ante estas posibles soluciones de conflictos huelguísticos, solución de carácter autónomo entre las partes, es decir, sin mediación por parte de tercero ajeno al conflicto planteado, no hace uso de una solución heterónoma ( tercero ajeno a las posiciones en conflicto).

La excepción a esta regla general supone la adopción en determinados casos de un arbitraje no voluntario, caso que no se da en nuestro Ordenamiento Jurídico en ninguna otra norma.

El artículo 10 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo recoge esta situación, que faculta al Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo a:Imponer un arbitraje obligatorio fundado en las duraciones excesivas o consecuencias de las mismas y que produzcan las siguientes consecuencias adicionales:

Perjuicio grave a la economía nacional Las posiciones de las partes.

Es competencias del arbitro la terminación de la huelga al imponer a las partes su cumplimiento por el laudo dictado al efecto.

VIII. EFECTOS DE LA HUELGA.

Habrá que distinguir los efectos sobre los trabajadores huelguistas, los no huelguistas y sobre el empresario.

Trabajadores no huelguistas.

Continúan trabajando, el empresario les abona el salario, si la huelga es legal, en caso de huelgas ilegales veremos que esta regla general puede no ser así.

Si el trabajador no huelguista se ve imposibilitado para realizar su trabajo, se pueden dar los siguientes casos:

Por huelgas ajenas o en la propias empresa.

Si hay puesta a disposición del empresario en las huelgas de transportes debidas a huelgas ajenas no habrá problema, en caso de no puesta a disposición, el trabajador no se le retribuye, no es imputable al empresario de conformidad con el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores la responsabilidad de no prestación, no cabe por tanto la aplicación de la mora accipiendi.

Por falta de suministros o seguimiento mayoritario de la convocatoria, los trabajadores no huelguistas, si no es posible la realización del trabajo el trabajador no percibe su salario.

El cierre patronal produce la suspensión de los contratos de trabajo (artículo 12 del Real Decreto de Relaciones de Trabajo).

Efectos de la huelga sobre los trabajadores huelguistas.

Es causa de suspensión de la relación laboral, sin derecho a retribución.

Los descuentos se efectuarán en la nómina siguiente a la terminación de la huelga y serán proporcionales al periodo en los que los trabajadores permanezcan en este tipo de suspensión. Afecta por otra parte a las percepciones salariales del trabajador, por tanto incluye salario base y complementos salariales, incluye la parte proporcional de la pagas extraordinarias (concepto salarial a todos los efectos, que se perciben en función del tiempo trabajo a los largo del periodo anterior a su devengo). Los días de descanso retribuido, así como los días festivos si quedan comprendidos dentro del periodo de huelga dan lugar al descuento correspondiente. No afectará sin embargo al periodo vacacional legal o negociado por convenio, esto es, ante situaciones de huelga el periodo de vacaciones es irreducible en el tiempo proporcional al de huelga.

En cuanto a la antigüedad estos periodos de huelga computan para su cómputo y no computan a efectos del régimen disciplinario aplicable mediante el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se recoge como causa objetiva de despido las faltas injustificadas al trabajo en un periodo determinado.El empresario no podrá ejercitar el derecho que le concede el poder disciplinario (artículo 6.1 del RDLRT), salvo faltas cometidas por los trabajadores, incumplimiento de servicios mínimos, ofensas, etc).

Efectos en Seguridad Social

Los trabajadores en huelga permanecen en situación de alta especial, por tanto el empresario cotiza y los trabajadores también. Los huelguistas no tendrán derecho a la situación de Incapacidad Temporal.

Efectos de la huelga ilegal

Suspensión de contratos.

El sistema de descuentos es más riguroso, podrá en este caso afectar a determinadas percepciones extrasalariales, las vacaciones en este caso se ven reducidas en proporción al tiempo de no trabajo.

Con la aplicación del régimen disciplinario a estos trabajadores el empresario podrá hace uso del despido si la huelga es ilegal, para este caso sólo se acepta el despido como procedente cuando la participación del trabajador es activa en los hechos que fundamente la acción judicial por parte del empresario. (actos ilícitos). No se prevén efectos en la Seguridad Social.

5.4 SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

SINDICATOS

El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho más acá.(síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones. Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra está formada por el prefijo (syn), que significa "con", más díke) = justicia, de la misma familia que (díkaios) = justo y otros. Es decir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.

No es esa la etimología de sindicato, aunque de ahí procede también. Lo curioso es que le vaya como anillo al dedo al actual concepto español de sindicatos, que hemos heredado de la C.N.S. (Confederación Nacional de Sindicatos).

El régimen nacionalsindicalista, en 1938 prohibió los sindicatos y en su lugar y con su mismo nombre construyó la C.N.S., a la que estaban afiliados de oficio todos los trabajadores por el hecho de serlo: es decir que esa Organización Sindical era cualquier cosa menos una confederación de sindicatos, como mentía su nombre.

Y por si fuera poco, tenía la virtud de la verticalidad: trabajadores y empresarios formaban parte del mismo sindicato, porque pertenecían al mismo sector. A lo que más se parecía era a una sindicatura del trabajo formada por síndicos laborales, que intervenían de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el derecho al trabajo.

Esta especie de cuerpo de síndicos de los trabajadores estaba formado por cerca de treinta mil funcionarios, que se costeaban con las cuotas que se le descontaban de la nómina a todo trabajador. Esta sindicatura laboral tenía un apéndice judicial denominado Magistratura del trabajo. Es decir que toda la llamada Organización Sindical respondería casi milimétricamente al concepto original griego, en el que hubiese correspondido a la institución el nombre de sindicatura, y el de síndicos a los que trabajaban en ella; pero de ninguna manera el de sindicatos.

¿Qué es, pues, un sindicato? El concepto moderno de sindicato nació entre los patronos: para evitar hacerse la competencia en los precios, se sindicaron formando una asociación que gestionaba la colocación en el mercado de sus productos, de manera que todos cobraran al mismo precio. Lo más parecido a esos sindicatos son nuestras cooperativas Agrícolas. Los trabajadores tuvieron que aprender de los empresarios. Estaban malvendiendo su trabajo por competir entre ellos. Decidieron, pues, agruparse en sindicatos que vendían mano de obra en vez de trigo o carbón. Consiguieron mejorar muchísimo el precio del trabajo, es

decir los salarios. Hay que señalar que el gran enemigo del sindicato no era el patrón, sino el trabajador no sindicado o los otros sindicatos del mismo sector.

FEDERACIONES

Se designa con el término de federación a aquel estado conformado por la reunión de varias unidades territoriales, una federación, también suele ser denominada como estado federal o república federal y mayormente suele ostentar como sistema de gobierno el sistema republicano y en muy pocas excepciones el monárquico.

El rasgo más característico y saliente de la Federación es que estas varias unidades o entidades que la conforman se auto gobiernan, es decir, gozan de un mayor o menor grado de autonomía, pero de todas maneras legislan y gobiernan respecto de determinadas cuestiones o materias que las conciernen. El estatus de ese auto gobierno se encuentra estipulado y establecido en las propias constituciones, que si bien generalmente sucede que se encuentran sometidas a la constitución madre, unilateralmente no pueden ser desconocidas por el gobierno de la federación.

Por otra parte, las federaciones pueden ser multiétnicas, es decir, convocar varias razas y además extenderse a través de amplios territorios, en tanto, la organización política que las caracterizará será el federalismo.

Las partes que componen una federación en general son llamadas estados federados, para diferenciarlas de los estados nacionales, pero claro, existen algunas variantes de acuerdo al lugar del mundo en el cual se den, por ejemplo, en Argentina, a los estados federados se los denomina provincias, en Suiza, cantones y en Canadá también provincias como sucede en Argentina.

En las cuestiones de tipo internacional es donde mayormente los estados federados no tienen competencia para entender, quedando estas en la órbita del gobierno nacional federado.

Por otra parte, se designa con el término de federación a aquella ciudad cita en el margen derecho del río Uruguay y que pertenece a la provincia argentina de Entre Ríos.

CONFEDERACIÓNES

El término confederación puede ser comprendido principalmente a nivel político pero también a nivel geográfico o territorial. Cuando hablamos de confederación, hacemos referencia a una unidad político-territorial compleja que supone la unión de varias partes soberanas en pos de un bien común. A diferencia de lo que sucede con la federación, en la cual las partes mantienen de manera completa su autonomía, en la confederación, parte de esa soberanía o autonomía, es cedida

para consagrar un gobierno central que respete las diferentes partes pero que sea superior a ellas.

La confederación se construye a partir del acuerdo común de todas las partes que la componen. En ese sentido, ninguna confederación puede establecerse con regiones o territorios forzados a formar parte de ella. Normalmente, las confederaciones se han establecido históricamente a partir de pactos y tratados que no sólo le dan carácter jurídico y político si no que también definen las libertades, autonomías y deberes de cada región. Al mismo tiempo, estos pactos y tratados son útiles para determinar cuáles serán las prerrogativas y capacidades del gobierno central que se establezca y que sea superior a las partes.

En muchos casos, las confederaciones han surgido a partir de la necesidad de defensa, de unión política o económica de las regiones, de organización administrativa, etc. Esto da a entender que todas sus partes están de acuerdo con los puntos que definen su creación con tal de poder así organizarse, volverse más fuertes y progresar no sólo económica si no también política y administrativamente.

Es importante recordar que las confederaciones se unen políticamente y que, por esto, las partes que la componen quedan sujetas a la figura de un gobierno central que tendrá la capacidad de decidir y actuar en nombre de todas ellas. Así, la confederación se diferencia de aquellos grupos o mercados comunes que unen a varios países pero que no imponen un gobierno central a cada uno de ellos si no que se mantienen independientes

5.5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

El Reglamento interno regula las relaciones de la empresa con sus trabajadores en aquellos puntos en los cuales se exige una definición más precisa entre lo que indica la ley (Código del trabajo y su reglamento ) y las condiciones particulares de actividad laboral de cada empresa, con el objeto de que tanto patrono como trabajadores conozcan con claridad a que atenerse en caso de discrepancias.

Como las normas exigen que toda empresa debe cumplir con las leyes locales e internacionales en todas las materias de su actividad y además que primero resuelva todos sus conflictos previos a una certificación si fuera el caso.

También que las actividades ISO exigen una mayor colaboración y dedicación entre patronos y trabajadores. Hoy en día toma cada vez mayor trascendencia el uso del Reglamento interno como un documento de vital importancia para asegurar la tranquilidad de las actividades empresariales.

Las empresas que no tienen aún un reglamento interno deberían a corto plazo solicitar la asesoría legal correspondiente para que en corto tiempo puedan integrarse a los beneficios de su implementación, despejando el camino a su crecimiento en un clima de tranquilidad.

Para las empresas que tienen un Reglamento interno se les recuerda que los tiempos cambian y es necesario estar al día en el marco de la globalización y no quedarse atrás en pequeñas o grandes mejoras que su entorno le exija, deben actualizarlos a la brevedad posible.

5.6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONESCOLECTIVAS DE TRABAJO.

El contrato colectivo de trabajo, busca establecer el equilibrio entre los factores de la producción, de tal manera que en las circunstancias económicas de una empresa, sus trabajadores laboren en condiciones adecuadas a su necesidad a y a la capacidad de la empresa. Al igual que en los contratos - ley, la existencia válida y colectiva de un contrato colectivo de trabajo, determina que nazca la presunción de que la empresa o establecimiento a que se aplica exista un equilibrio en las relaciones laborales. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segun las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos. Podemos decir que el contrato colectivo de trabajo es un convenio escrito, en el que se detallan las condiciones de trabajo y empleo y que se celebra entre un patrono o grupo de patronos y una o varias organizaciones de trabajadores.La duración de un contrato colectivo de trabajo se presume celebrada en términos sucesivos de un año en los casos en los que su duración no se especifique expresamente. Un contrato colectivo se prorroga automáticamente cuando pasen sesenta días luego de la expiración de su término y ninguna de las partes haya hecho manifestación escrita de su voluntad de darlo por terminado, está prórroga por la que se extiende el contrato es de un año de duración, tiempo que se contará desde la fecha señalada para su terminación.

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJOEn los países capitalistas, pueden existir diversas crisis, que ponen en juego a los países subdesarrollados, y fenómenos como la inflación, pueden producir en la economía de las empresas y en la des los trabajadores, situaciones que no encuentran remedio en los contratos colectivos. Por ellos los legisladores, de una manera práctica, permite modificar a petición de parte interesada, y con audiencia de la otra lo convenido en los contratos colectivos y contratos ley vigentes. La modificación es un proceso extraordinario, que presupone la existencia de las circunstancias mencionadas expresamente en la ley, y que puede iniciarse en cualquier momento. El artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, dispone:Los sindicatos de los trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos ley: Cuando existen circunstancias económicas que la justifiquen, y Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio en el capital y el trabajo.La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, Fracción I y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

2. SUSPENCIÓN DEL COLECTIVO DE TRABAJO

La suspensión de las relaciones colectivas, tiene lugar cuando el empresario no ha de cumplir por cierto tiempo sus obligaciones retributivas, que conllevan en último termino la de dar ocupación a sus trabajadores, pueden deberse a fuerza mayor (temporal) o a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, estás últimas para los casos de huelga, ya que presupone una colectividad de trabajadores, y hay una suspensión del contrato, pero no extingue la relación de trabajo; sin embargo no procede con huelgas ilegales o abusivas que traen consigo una posibilidad de despido. Cabañelas: "La suspención se la relación de trabajo constituye una situación de excepción en virtud de la cual ésta deja de ejecutarse durante cierto tiempo". Néstor de Buen afirma que "lo característico de la suspensión es que afecta a los derechos y obligaciones fundamentales derivadas de la relación de trabajo, pero mantiene viva a ésta".Causas.Estipuladas en el artículo 427 L.F.T. “ Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte; que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos; La falta de materia prima, no imputable al patrón; El exceso de la producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado; La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos si se prueba plenamente por el patrón; La falta de suministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que a ellas sean indispensables.Por otra parte, hay también figuras como causales de suspensión del contrato de trabajo, como el padecimiento de enfermedades contagiosas, prisión preventiva o detención arbitraria del trabajador, así como la falta de documentos no imputables al trabajador que exijan leyes especiales para trámites de licencias, certificados de salud, pasaporte, etc., muchas de ellas que no consideramos necesaria su incorporación en un testo legal, pues los cambios al interior de la organización de la empresa y las necesidades del trabajador se dan frecuentemente y pueden ser materia de reconocimiento en el reglamento interno del trabajo o por decisión unilateral del empleador. Existen otras causas convencionales de suspensión denominadas "permisos económicos", que consisten en permisos que se conceden a los trabajadores por un periodo breve de tiempo, para atender asuntos personales o familiares de fuerza mayor, como el nacimiento de un hijo, sus enfermedades, la defunción de familiares, del cónyuge, etc. Estos permisos no están previstos en nuestra legislación referida al régimen laboral de la actividad privada, quedando los mismos sujetos a lo dispuesto por el Reglamento Interno de Trabajo, convenio colectivo en caso los mencione o decisión del empleador. Efectos

La suspensión puede afectar a todos los trabajadores o solo a una parte de ellos. La ley exige que se suspenda a los de menor antigüedad. La suspensión no puede ser por voluntad unilateral de la empresa. Cualquier trabajador con un contrato suspenso, es libre, para emplearse temporalmente en otra empresa, y este hecho no se puede tomar como motivo para una no-readmisión, ya que equivaldría a un despido injustificado. Las juntas de conciliación y arbitraje deben conocer de la suspensión. Se establecen diferentes matices en esta intervención:Atendiendo a la causa o al grado de urgencia de la medida; Si la medida es urgente, el patrón o su representante suspenderán y darán aviso para que la Junta la confirme o desapruebe, en un procedimiento jurídico sumario. Si se permite una justificación razonable, la Junta, previo aviso, previo el mismo procedimiento sumario concederá al patrón la autorización para suspender.Si la medida exige un estudio técnico de las circunstancias, la autorización se concederá a través de una sentencia colectiva, que es la que pone termino a un conflicto colectivo de naturaleza económica. A juicio de la Junta, al patrón se le puede imponer la obligación de pagar a sus trabajadores, hasta el importe de un mes de salario, a título de indemnización, dependiendo del tiempo probable de suspensión de los trabajos y de la posibilidad de que encuentren un nuevo trabajo. (art. 430)Reanudación A Los Trabajos En La Empresa o Establecimiento Y Procedimiento. Tanto el sindicato o sindicatos y los trabajadores, podrán pedir a la Junta que verifique si existen causas de suspensión. En caso de que la Junta determine que no hay causa para la suspensión, la empresa debe reanudar a los trabajadores en un término de 30 días. Si la empresa no reanuda labores, los trabajadores pueden reclamar la indemnización por causa de despido. (art. 50 L.F.T.)El patrón debe anunciar la fecha de reanudación de labores, los trabajadores deberán contar con un plazo de 30 días por lo menos para volver a si trabajo. El incumplimiento por parte del trabajador, equivale a despido.

3. TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.CausasLas causas de terminación de los contratos colectivos, están divididos en causas que tienen como punto de partida la voluntad de los trabajadores y las causas objetivas que producen la muerte del contrato colectivo. El artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo, establece como causas de terminación de las relaciones de trabajo:La fuerza mayor o el caso fortuito no Imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;Los casos del artículo 38; (que se refiere a que la explotación de minas, puede solicitarse que sea por tiempo determinado u obra determinada, o para la inversión de un capital determinado)

El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.ConsecuenciasEn los casos de terminación de los trabajos señalados salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad que le corresponde a cada trabajador. Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, debe ser tomada en cuenta la antigüedad de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.En casos de la fracción I y V del artículo 434, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el articulo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; ySi se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica. Cuando se trate de la implantación de maquinaría o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor , mas la prima de antigüedad.Efectos de la reanudación de labores, en las empresas declaradas en quiebra. Quiebra. Juicio universal que tiene por objeto la liquidación del patrimonio del deudor común, para distribuirlo entre los acreedores legítimos en la proporción que corresponda a cada uno de ellos. Este juicio de quiebra, permite también la rehabilitación del quebrado, de esta manera, si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

CONCLUSIÓN

Al concluir este pequeño trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho como trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un amplio conocimiento del mismo, más sin embargo esté nos ha ayudado a tener un visión de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como vimos en el transcurso de la monografía tocamos algunos puntos como la coalición que en pocas palabras es la unión temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes. Así como este concepto podremos encontrar algunos más como ¿Qué es un sindicato? ¿Qué es un contrato colectivo? ¿Qué es un contrato-ley? ¿qué es el reglamento interior de trabajo? Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en como se comportan las relaciones colectivas de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA

Baltasar Cavazos Flores , LAS 500 PREGUNTAS MÁS USUALES SOBRE TEMAS LABORALES, 3ª Ed.---México; Trillas, 1989.

Lic. Euquerio Guerrero , MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, Vigésima Ed,--México; Editorial Porrúa, 1998.

Mario de la Cueva , EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo II 4ª Ed,---México; Editorial Porrúa, 1986.

Ley Federal del Trabajo , Salarios Mínimos 2001