ESTRESAR AL SERVIDOR HASTA EL PUNTO QUE DESARROLLE

EL SINDROME DE BOURNOT ¿OBJETIVO OCULTO DE LAS

REFORMAS DE SALUD – EDUCACIÓN EN EL PERÚ?

Por: Carlos A. Gibaja Z.

Las sobre exigencias laborales de los funcionarios de turno justificadas con el

argumento de que nos encontramos en un proceso de Reforma, generalmente son

inoportunas, anti técnicas y anticonstitucionales e implementadas de la manera

más variopinta.

Ejemplos:

1) La exigencia de llegar a la meta de cobertura de inmunizaciones cuando en el

establecimiento de salud (EESS) no se dispone del stock de todas las vacunas

necesarias, y la Red de salud ha tenido desabastecimiento temporal de alguna(s)

vacuna(s) específica, ni se cuenta con los recursos humanos adecuados, ni el

establecimiento tiene una performance histórica de logro de metas al 100%, es

decir cuando ni el director del EESS, el jefe de Microred, ni el Director de la Red

de salud, ni los trabajadores disponen de la organización ni el know how1 para

logarlo. A pesar de estas restricciones de recursos se amenaza al servidor con

abrirle proceso administrativo si no se llega a determinado porcentaje de la meta

en Diciembre, o amenazar con un futuro recorte de su haber mensual o devolución

de lo percibido al no haber obtenido el “producto”, o proponerle que en vista que

no se ha conseguido este “producto” trabaje los domingos, feriados o fuera de su

jornada de trabajo gratuitamente, para “cumplir con su trabajo y las metas

institucionales” y porque “el financiamiento es por resultados”, o que concluya el

trabajo a través de terceros (promotoras, familiares) a los que tendrá que financiar,

o negociarles alguna prebenda.

2) Que se obligue al equipo de la estrategia TBC a incrementar la cobertura de

Sintomáticos respiratorios (SR), y al comenzar el EESS a incrementar la captación

de SR, el laboratorio de referencia rechace las muestras argumentando que ya no

tiene reactivo o láminas, el técnico encargado de la estrategia TBC no tiene los

blocks de órdenes, y al solicitar el pedido, el responsable de Logística manifiesta

que por el momento no hay crédito para sacar fotocopias de ordenes por caja

chica, y al final el Coordinador de la estrategia tiene que hacerlo con su propio

peculio. En agravante los trabajadores son reacios a transportar las muestras de

BK al laboratorio de referencia porque históricamente caja chica nunca les pagó a

1 KNOW-HOW: Término inglés que significa saber hacer o cómo hacer.

tiempo y muchas veces no les pagó oportunamente argumentando que han

presentado la boleta fuera de tiempo, que hay fallas u omisiones en la boleta de

salida del EESS, etc. Ante esta situación todo el equipo de gestión de la estrategia

se encuentra estresado, frustrado y convencido de que en ese contexto laboral no

logrará las metas previstas

3) Exigir al docente que implemente la nueva estrategia pedagógica del MINEDU

“Rutas del Aprendizaje” en su quehacer concreto, y que para tal efecto tiene que

asistir varios días a capacitaciones de 4-6 horas fuera de su horario de trabajo y

fuera de su IE, de no hacerlo tendrán memorando de llamada de atención.

Además tiene que incluir en la planificación de sus sesiones de aprendizaje las

rutas de aprendizaje para los meses siguientes hasta concluir el año.

Sorprendentemente en la IE ni el Director ni la subdirectora saben exactamente

cómo hacer esta planificación, simplemente les envían a los docentes un archivo

por correo y les dicen ahí está el modelo Uds. adecúenlo a su grado. Que para

realizar dicha “adecuación” los docentes se ven obligados a quedarse uno o dos

días de cada mes fuera de la jornada laboral sin almorzar para coordinar la

planificación pedagógica del mes siguiente. En agravante en el mes de Mayo se

les ordena a los docentes que además de las rutas de aprendizaje se va a

implementar otro proyecto denominado “Autopistas del Aprendizaje” propuesto ya

no por el MINEDU sino esta vez por la UGEL y que para ello tienen que volver a

reprogramar lo hecho en función de las rutas del aprendizaje y cambiar sus

Unidades de didácticas y sesiones de aprendizaje ya hechas para ponerlo en el

formato de las “Autopistas del Aprendizaje, y que tienen que acudir nuevamente a

capacitaciones para que sepan cómo van a preparar sus sesiones. Adicionalmente

que tal como lo estipula la directiva “Orientaciones para el año escolar 2014” que

exige a toda la Institución educativa (IIEE) el compromiso que los docentes al

momento de hacer sus clases y para facilitar el aprendizaje, hagan uso de material

educativo; materiales que las IIEE no cuentan y que por tanto los docentes se ven

obligados a prepararlos en sus casas, solventar sus costos2 y eventualmente

solicitar apoyo a los PPFF para fotocopiar los exámenes que les van a tomar a

sus hijos y/o alguna actividad institucional. Los PPFF ante estos pedidos

reaccionan maltratando, cuestionando la performance del docente y otras veces

denunciándolo por “cobros indebidos”, cuando la denuncia se produce ni el

Director ni la subdirectora defienden al profesor denunciado, quien solo está

buscando satisfacer de algún modo las exigencias institucionales, sino por el

contrario mas bien salen a apoyar al PPFF denunciante.

2 Algunos docentes al no tener dinero para solventar los costos, han recurrido al reciclaje como solución al problema del financiamiento de sus materiales educativos, buscando diariamente en los suelos y basura algún material que puedan dar uso y convertirlo en material educativo para hacer didácticas sus clases.

Los ejemplos antes expuestos solo buscan graficar en alguna medida la

problemática laboral que tienen que afrontar los servidores públicos de salud-

educación peruanos, las difíciles condiciones laborales y las escasas facilidades

que brindan el gobierno, directivos y personal administrativo para facilitar el trabajo

profesional que redunde en el logro de las metas institucionales. La gestión

administrativa muchas veces obstaculiza el buen desempeño del servidor

operativo de salud-educación y genera situaciones de: conflictos intraservidor,

interservidor, intrainstitucionales, cuadros de ansiedad y depresión crónicas en los

servidores, lo anterior socava el clima institucional y no permite un adecuado

trabajo en equipo.

La sobreexigencia laboral provocada por las ambiciosas metas operativas de las

reformas de salud-educación está comenzando a configurar una situación clínica

masiva dentro de las instituciones públicas de los sectores salud-educación

denominada Síndrome de Bournot.

EL DESARROLLO DEL SINDROME DE BOURNOT EN EL SERVIDOR

El síndrome de Bournot se conceptúa como un proceso de estrés crónico por

contacto, en el cual se dimensionan tres componentes:

1) el cansancio emocional, caracterizado por la pérdida progresiva de energía,

desgaste y agotamiento.

2) La despersonalización (deshumanización), caracterizada por un cambio

negativo de actitudes que lleva a un distanciamiento frente a los problemas,

llegando a considerar a las personas con las que tratan como verdaderos objetos,

3) La falta de realización profesional, donde se dan respuestas negativas hacia

sí mismos y hacia el trabajo, con manifestaciones pseudo depresivas y con

tendencia a la huida, una moral baja, un descenso en la productividad en el

trabajo, lo que lleva a una escasa o nula realización profesional3.

Etapas de Progreso del Cuadro Clínico:

Etapa 1. Se percibe desequilibrio entre demandas laborales y entre recursos

materiales y humanos de forma que los primeros exceden a los segundos, lo que

provoca una situación de estrés agudo.

Etapa 2. El individuo realiza un sobre-esfuerzo para adaptarse a las demandas.

Pero esto sólo funciona transitoriamente (hasta aquí el cuadro es reversible).

3 Zaldúa G, Lodieu MT, Koloditzky D. El Síndrome de Burnout en hospitales públicos. Revista Médica del Hospital J Ramos Mejía 2000; 7 (1): 13- 17.

Etapa 3. Aparece el síndrome de burnout con los componentes descritos.

Etapa 4. El individuo deteriorado psicofísicamente se convierte en un peligro más

que en una ayuda para los destinatarios de los servicios.

Repercusiones del Síndrome de Burnout

a) Para el individuo: Afectación de su salud y sus relaciones interpersonales.

b) Para la institución (insatisfacción laboral, propensión al abandono y el

ausentismo, deterioro de la calidad del servicio, genera cierto grado de

hostilidad y resentimiento)4.

Si bien la bibliografía incide en las repercusiones de este síndrome en los niveles

individual e institucional, hay que señalar que también se presentan repercusiones

en la familia del servidor, que al verlo inmerso en una situación laboral, precariza

su salud emocional y sobre todo su salud física, intenta persuadirlo para que deje

el trabajo o lo cambie, y si tiene más de 55 años o supera los 20 años de servicio

la familia le propone que se jubile o cese. Lo que en suma genera un retiro

progresivo y masivo de servidores públicos

La implementación de las reformas de salud y educación en el Perú estarían

provocando ya desde sus inicios la progresión acelerada de las etapas del 1 al 4

del Síndrome de Bournot en los servidores públicos. ¿Esta situación no ha sido

contemplada por los funcionarios reformistas o es parte de los resultados a

mediano plazo previstos, como un efecto secundario con valor agregado de

la aplicación de las reformas para reducir la planilla estatal y por ende el

gasto fiscal?

Lima, 24 de Julio 2014

4 Martínez López C, López Solache G. Características del Síndrome de Burnout en un grupo de enfermeras mexicanas. Arch Medicina Familiar 2005;7(1):6-9.