UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTINFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ENFERMERIA

PROYECTO DE INVESTIGACIN

ASOCIACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CALIDAD DE ATENCIN DEL PROFESIONAL DE ENFERMERIA EN PACIENTES HOSPITALIZADOS DEL HOSPITAL MINSA II 2 TARAPOTO, PERIODO ENERO - MAYO 2014.

Para obtener el Ttulo Profesional de:Lic. en ENFERMERA

Autoras: Bach.Enf. ANA KAROLA TUESTA GONZALES Bach. Enf.VERONICA FIORELLA RUIZ TAVERA

Asesora: Lic. Psic. Luz Mara Acevedo Lemus

INDICEPg.I.TITULO. 3 II.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 32.1 Caractersticas y delimitacin del problema. 32.2 Formulacin del problema. 52.3 Formulacin de Objetivos.. 52.4 Justificacin y/o importancia.. 5III.MARCO TEORICO.... 73.1 Antecedentes... 73.2 Bases tericas.. 183.3 Definicin de trminos............................ 27IV.FORMULACION DE LA HIPTESIS.......294.1 Hiptesis de investigacin294.2 Sistema de variables. 294.2.1 Identificacin de variables 294.2.2 Operacionalizacin de variables30V.METODOLOGIA 325.1 Tipo de estudio 325.2 Diseo de investigacin.. 325.3 Universo, poblacin y muestra 32, 335.4 Procedimientos 345.5 Mtodos e instrumentos de recoleccin de datos. 355.6 Plan de tabulacin y anlisis de datos........38VI.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS. 386.1 Cronograma de actividades.. 386.2 Recursos y presupuestos......386.3 Financiamiento.. 39VII.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS... 40VIII.ANEXOS.. 45

I.- TTULO ASOCIACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CALIDAD DE ATENCIN DEL PROFESIONAL DE ENFERMERIA EN PACIENTES HOSPITALIZADOS DEL HOSPITAL MINSA II 2 TARAPOTO, PERIODO ENERO - MAYO 2014.II.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA2.1.- Caracterizacin y delimitacin del problemaEl clima organizacional refleja las condiciones favorables o dificultades que encuentra el trabajador en la institucin para aumentar o disminuir los servicios, productividad o para encontrar su punto de equilibrio laboral. Es por ello que al evaluar el clima organizacional lo que se busca es determinar, mediante la percepcin de los trabajadores o empleados,cules son las dificultades que existen en una organizacin y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de las institucionales. Son percepciones compartidas de polticas, practicas y procedimientos organizacionales sean formales o informales. Incluye al medio ambiente humano y fsico donde se desarrolla el trabajo cotidiano que genera experiencia y la forma de cmo este es percibida.14En nuestro pas, la calidad de atencin en salud del sector pblico enfrenta realidades parecidas y pese a los esfuerzos del personal por brindar un mejor servicio los usuarios siguen manifestando insatisfaccin por la atencin que reciben ya que muchos de ellos poseen altas expectativas del servicio. Uno de los problemas observados empricamente,el malestar frecuente siendo por la atencin que reciben, como resultado de un trato descorts, largas horas para ser atendidos, inestabilidad del personal as como desorientacin del usuario e incluso desorientacin del personal asistencial as como por parte administrativo. 12El ambiente donde una persona se desempea su trabajo diariamente , el trato que un jefe puede tener con sus trabajadores , la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con sus clientes , todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional , este puede ser un vinculo o obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro y fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin .1En el Peru el trabajo del profesional de enfermera y el ambiente en donde lo desarrollan pareciera no ser el ms propicio para derivar en satisfaccin laboral .El cansancio, el agotamiento fsico, las escasas posibilidades de capacitacin debido al sistemas de turnos y la necesidad de personal traen como consecuencia la fatiga, desmoralizacin y dificultades en la vida familiar de las enfermas(os). Toda esta problemtica trae inevitable consecuencias negativas, tanto para su vida personal y laboral de la enfermera (o); todo esto repercute en los pacientes y en la sociedad en general. 8En el Hospital MINSA II 2 Tarapoto, se observo de manera reiterada una inestabilidad en la permanencia del personal profesional de Enfermeria en la atencin de pacientes hospitalizados , trato descorts, desorientacin, falta de comunicacin por parte del profesional de enfermera en la atencin en pacientes hospitalizados dentro de la institucin de salud. As la mismo, existieron causas que afectaron al personal; entre las cuales se pueden mencionar, los diferentes estilos de liderazgo, la motivacin, la comunicacin y los cambios organizacionales, entre otros; todos estos aspectos produjeron cierto descontento que lgicamente repercuto en el ambiente de trabajo, el cual genero climas de trabajos tensos y autocrticos que mermaron la eficiencia del personal en el desarrollo de las actividades.

2.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA:Cules la asociacin entre el clima organizacional y la calidad de atencin del profesional de Enfermera en pacientes hospitalizados del Hospital MINSA II 2 Tarapoto, periodo Enero - Mayo 2014? 2.3 Objetivos 2.3.1 Objetivo general1. Establecer la asociacin entre clima organizacional y la calidad de atencin del profesional de Enfermera en pacientes hospitalizados del Hospital MINSA II-2 Tarapoto, periodo Enero - Mayo 2014? 2.3.2. Objetivos especficos:1. Identificar el nivel de clima organizacional del profesional de enfermera desde la percepcin de las Enfermeras del Hospital MINSA II-2 Tarapoto, periodo, Enero - Mayo 2014.

1. Establecer el nivel de calidad de atencin que brinda el profesional de enfermera desde la percepcin de los usuarios hospitalizados del hospital MINSA II-2 TARAPOTO, periodo Enero - Mayo 2014

1. Determinar la de dimensin de Clima organizacional que presenta mayor dificultad en la calidad de atencin de Enfermeria.

2.4 JUSTIFICACIN Y/ O IMPORTANCIAEl clima organizacional, constituye la personalidad de toda empresa productiva y de servicio, como elemento fundamental de las instituciones de salud, el clima organizacional condiciona el comportamiento de las personas profesionales y no profesionales que trabajan unidas por un bien comn la salud del paciente o usuario de los servicios que integran la compleja estructura organizativa de un hospital.14 Entre las causas que ocasionan un mal clima esta la deficiencia en la calidad de los procesos de trabajos , una mala comunicacin interpersonal y/o deficiencia en la infraestructura donde se labore . As mismo se originan disfunciones en el individuo como en la organizacin; con respecto al trabajador aparecen las de tipo fsico y mental como son : insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, distanciamiento social o mala relacin interpersonal , inadaptabilidad al puesto , uso de sustancias estimulantes , mal manejo del estrs laboral, disturbios en el sueo, entre otras ; el funcionamiento el funcionamiento de la empresa se ve afectado por la presencia de: ausentismo (fsico o mental del trabajador), abandono del trabajo u omisin de funciones, disminucin de la cantidad y calidad del trabajo, incremento de la jornada laboral, con altas prdidas econmicas pues la influencia del clima se torna negativa en relacin al comportamiento de toda la organizacin.16El personal de salud que trabajan en instituciones dedicadas a prestar ayuda para la satisfaccin de las necesidades de salud de las personas, ya sea en los centro de salud y hospitales, enfrentan mltiples problemas que derivan tanto de la atencin directa al paciente, como de la administracin y coordinacin con el equipo de salud, por ello es importante conocer el nivel de motivacin debido a su relacin con el desempeo de sus funciones y/o tareas; asimismo es necesario identificar el nivel de satisfaccin por su relacin con la productividad y/o rendimiento del personal siendo considerado como un indicador de la calidad del funcionamiento de los servicios internos y de mejora de la relacin profesional/cliente. Lo cual redundar en la calidad de trabajo, equidad, eficacia y eficiencia de la atencin prestada a los usuarios.El clima organizacional y la calidad de atencin de salud en el mundo actual se valoran y han tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en la satisfaccin de las personas, como condicin ineludible en la obtencin de la excelencia en el proceso del cambio y as como lograr una mayor eficiencia organizativa. 24En virtud a lo mencionado, nace la inquietud de realizar una investigacin, cuya finalidad es la de determinar si existe o no asociacin entre el clima organizacional y la calidad de atencin en el Hospital Minsa II 2 Tarapoto en las diferentes Unidades de Hospitalizacin, el cual dichos resultados encontrados se harn llegar a la gerencia para que este busque una estrategia de gestin innovadora que optimice el clima organizacional en este nosocomio, basado en un enfoque sistmico y holstico, a fin de promover un mejor desempeo laboral y satisfaccin personal que contribuya al crecimiento y desarrollo institucional, a fin de lograr un equilibrio en el clima organizacional en la que puedan interactuar el grupo estudiado .23La medicin del Clima Organizacional del Hospital Minsa II 2 Tarapoto que viene percibiendo el profesional de enfermera en su mbito laboral y cul es su calidad de atencin a los pacientes hospitalizados ,tiene la finalidad de servir como una herramienta para elaborar planes de mejora a corto y mediano plazo sobre el ambiente laboral que se presenta en la Institucin. Para los Directivos de la institucin el conocer lo que piensan y sienten sus trabajadores y el cliente externo del puesto que desempean as como del uso de sus capacidades dentro del mismo y de lo que para ellos significa el trabajar donde lo hacen, debe ser prioritario, para ello fue creado una herramienta (Encuesta) el cual nos va a permitir recoger informacin valiosa que ser muy relevante para nuestro estudio, y que a partir de ello podemos obtener informacin que nos permitir determinar si existe o no asociacin entre el clima organizacional y la calidad de atencin del profesional de enfermera en las diferentes unidades de Hospitalizacin del Hospital Minsa II 2 Tarapoto.14Con la realizacin del presente estudio, se espera determinar la asociacin entre el clima organizacional y la calidad de atencin en los servicios de salud del Hospital Minsa II 2 Tarapoto, de tal manera que se facilite el desarrollo de programas diferenciados en relacin a la calidad de atencin, para el grupo estudiado (Enfermera), el cual nos permitir optimizar nuestros recursos con eficiencia, en donde se consideren estmulos distintos, que vayan de acuerdo a las expectativas promedio del grupo estudiado , con el objetivo de mejorar la calidad de atencin en los servicios de salud, logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a los usuarios del Hospital Minsa II 2 Tarapoto. III.- MARCO TEORICO 3.1 ANTECEDENTES Puch, M. et al (2012), en su investigacin Diagnstico del clima organizacional del Hospital de la mujer Zacatecana, en Mxico, estudio de tipo observacional, transversal y analtica , tiene como objetivo determinar el clima organizacional del Hospital de la Mujer Zacatecana ; se utilizo como instrumento de medicin del clima organizacional un cuestionario propuesto por la OPS (Organizacin Panamericana d la Salud) que consta de 80 preguntas para lo que se sirvi de una escala de medicin favorable mayor de 80 por ciento, poco satisfactorio de 50 por ciento a 79 por ciento y no satisfactorio menor al 50 por ciento, con una muestra de 80 trabajadores entre mdicos y enfermeras.Cuyo resultado arrojo un clima organizacional no satisfactorio en las dimensiones de Liderazgo y Motivacin y poco satisfactorio en las dimensiones reciprocidad y participacin.36Cortes, N. (2009), en su investigacin Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn, en Xalapa, en Mxico.Estudio descriptivo, transversal y observacional, tuvo como objetivo general diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn , para lo que utilizo el instrumento de medicin propuesto por la OPS para medir Comportamiento Organizacional que consta de 80 preguntas ,donde la muestra de estudio const de los 880 trabajadores activos al momento de la recoleccin de la informacin entre enfermero ,Mdicos, paramdicos y administrativos, tras la investigacin concluyo que la percepcin del clima organizacional no fue satisfactoria con el 50% en todas las dimensiones .13Miranda, G. et al (2009),en su investigacin Anlisis del Clima Organizacional en el Servicio de Patologa del Hospital Caldern Guardia ,en Costa Rica, estudio de tipo cuantitativa descriptiva, donde se analizo la percepcin del recurso humano que labora en el Servicio de Patologa del Hospital Caldern Guardia respecto al clima organizacional, para la recoleccin de datos se utilizo un cuestionario tipo escala de Likert compuesta por 80 preguntas cuya muestra consto de 46 personas que laboran en dicha institucin, dando como conclusiones que la percepcin de los profesionales en cuanto al clima organizacional es de 40,91 puntos lo que equivale a un 51,14% de satisfaccin, bastante superior a la percepcin de la poblacin general ( 46,08%), la variable con la calificacin mayor es la de liderazgo, con un 62% de resultados satisfactorios, seguido por la motivacin, reciprocidad y por ltimo, la de peor calificacin es la participacin, con un 40,9% de resultados satisfactorios.25

Aldana, O. y Aguirre, D.( 2009) , en su investigacin Clima organizacional en una unidad de salud en Veracruz ,en Mxico, estudio transversal descriptivo, teniendo como objetivo identificar el clima organizacional del hospital General de zona del Puerto de Veracruz .Se aplic un instrumento validado con 42 reactivos, basado en la teora de clima organizacional de Likert, el cual evala siete dimensiones y 14 factores. Se seleccion una muestra de 166 del personal que labora en la institucin, donde se obtuvo como resultado que el clima organizacional es regular con 87.2% y la dimensin del mtodo de mando es la que predomina con 14.2%.1Apuy, L. (2008) En su investigacin Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfaccin Laboral del Personal de Enfermera, en el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela, Junio- Noviembre 2008 , en Costa Rica ; estudio de tipo cuantitativo , descriptivo de corte transversal, tuvo como objetivo identificar los factores del clima organizacional que influyen en la satisfaccin laboral del personal de Enfermera en el servicio de Emergencia del Hospital San Rafael de Alajuela. Se aplico como instrumento un cuestionario de 21 preguntas cerradas tipo escala de Lickert, con una muestra de 45 profesionales de enfermera .Se obtuvieron resultados que el 49% del personal esta interino, condicin que genera insatisfaccin laboral por la inopia del recurso humano, aunado a sobrecarga de trabajo, rotacin frecuenteinestabilidad econmica, as como estrs . 5Pia,N. (2007), en su investigacinCaracterizacin del Clima Organizacional del Policlnico Universitario Cecilio Ruiz de Zrate.Provincia de Cienfuegos,en Cuba ,estudio de tipo descriptivo de corte transversal que tuvo como objetivo caracterizar el clima organizacional del Policlnico Universitario Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de Cienfuegos, el instrumento que se utilizo fue un cuestionario tipo escala de Lickert con 80 preguntas, la muestra finalmente qued constituida en los trabajadores por: directivos(7),profesionales (30), tcnicos de la salud (13), otros trabajadores (30) y profesores (5) donde se concluyo que 60% posee una satisfaccin alta , seguida de un 28% regular y un 13% no satisfecho.34

Munares, A. et al (2013), en su investigacin Clima organizacional en trabajadores de un hospital General de Ica, en Per. Estudio descriptivo transversal que tuvo como objetivo identificar la percepcin del Clima Organizacional en trabajadores de un Hospital General de Ica. El instrumento fue un cuestionario con 55 preguntas a travs de las cuales se valor el Potencial humano, Diseo organizacional y Cultura organizacional, con sus 11 dimensiones, La seleccin de la muestra fue de 178 trabajadores por cada grupo ocupacional ,se calific segn puntuacin como clima no saludable de 55 a 128, clima por mejorar de 129 a 202, y clima saludable de 203 a 275, donde se concluyo que el clima organizacional percibido por los trabajadores del Hospital tuvo un puntaje promedio de 164 es decir un clima por mejorar. El 12.9% de trabajadores percibi un clima saludable. Sin embargo, la identidad segn grupos ocupacionales, tuvo un clima por mejorar en el grupo de enfermeras.29

Monteza, N.(2010) en su investigacin la Influencia del clima Laboral en la satisfaccin de las enfermeras del Centro Quirrgico Essalud del Hospital Nacional Almanzor Aguinada Asenjo ,en Chiclayo ; la investigacin se baso desde una perspectiva cuantitativa , con nfasis descriptivo y transversal . teniendo como objetivo identificar como influye el clima laboral en la satisfaccin de las Enfermeras del Centro Quirrgico Essalud , se utilizo como instrumento para la recoleccin de datos un cuestionario de 50 preguntas tipo escala de Lickert .Se conto con una poblacin de 46 enfermeras que laboran en el servicio de centro donde se obtuvo que 42% de enfermeras considera que si existe un clima laboran medianamente favorable y una satisfaccin en 35 % que califica que esta mediamente satisfecho. 27Amaya, M. (2007)Clima Organizacional y calidad de atencin en el Centro de Salud San Miguel DISA V en Lima, de tipo no experimental, descriptivo, transversal, tuvo como objetivo conocer y analizar el clima organizacional del centro de Salud San Miguel y conocer mediante la percepcin de los pacientes sobre la calidad de atencin. Se utilizo como instrumento el cuestionario de WES; se conto con una muestra de 55 trabajadores, 86% de los trabajadores. Se concluyo que el clima organizacional percibido es inadecuado por el 52.2% de los trabajadores, en cuento a la calidad de atencin se obtuvo un 70.2% de pacientes insatisfechos.2Borre, Y. (2013) Calidad Percibida de la Atencin de Enfermera por pacientes hospitalizados en Institucin Prestadora de Servicios de Salud de Barranquilla , en Colombia ,estudio descriptivo, transversal, cuantitativo , tuvo como objetivo Determinar la calidad percibida de la atencin de Enfermera por pacientes hospitalizados en Institucin Prestadora de Servicios de salud (IPS) de Barranquilla.se utilizo para la recoleccin de datos un cuestionario SERVQHOS-E , con una muestra 158 pacientes tuvo como resultados que la calidad percibida de la atencin de Enfermera por los pacientes hospitalizados es Peor y mucho peor de lo que esperaba en un 4%, Como me lo esperaba en un 17%, y Mejor y mucho mejor de lo que me esperaba en un 78%; el 48.7% estuvo Muy Satisfecho, el 48.1% Satisfecho, y el 3% Poco y Nada Satisfecho. El 56% son mujeres y el 44% son hombres.9Gonzlez , K. et al (2010) en su investigacin Calidad de la atencin recibida del personal de enfermera del consultorio externo del hospital distrital de Minga guaz , Mayo - Julio, en Paraguay, el estudio fue cuantitativo, descriptivo, correlacional, observacional, prospectivo y transversal, teniendo como objeto de estudio la satisfaccin de los usuarios de consulta externa del Hospital Distrital de Minga Guaz, en cuanto a calidad percibida de la atencin , La recoleccin de datos se realizo por medio de una entrevista estructurada a travs de un cuestionario cerrado con 15 tems tipo escala de Likert y la muestra aleatoria (n = 309), fue seleccionada entre quienes acudieron al servicio de consultorio externo del hospital mencionado , donde se concluyo que el 68% de los usuarios est satisfecho con la calidad de atencin recibida.20

Rondn, A. et al (2010) en su investigacin Calidad de atencin del Profesional de Enfermera en el servicio de maternidad I del Hospital Universitario Ruz y Pez, ciudad Bolvar, en Venezuela. Estudio de tipo descriptivo, simple y de corte transversal , cuyo objetivo general fue determinar la Calidad de atencin del profesional de enfermera en el Servicio de Maternidad I del hospital Universitario Ruiz y Pez, el instrumento para la recoleccin de datos fueron: una lista de cotejo utilizada mediante la observacin directa y un cuestionario aplicado a las usuarias , teniendo como muestra 30 usuarias y 15 profesionales de enfermera , donde se concluyo que el 43.33 %refiere que la calidad de servicio del profesional de enfermera brinda un alto nivel de atencin .40

Molina, J et al .(2009) ,en su investigacin Factores relacionados con la satisfaccin laboral de enfermera en un Hospital mdico quirrgico, en Espaa ,estudio transversal y descriptivo que analizo el grado de satisfaccin laboral y estableci factores socio demogrficos en los profesionales de enfermera . Se empleo como instrumento un cuestionario CARE-Q elaborado por Patricia Larson que considero 75 enfermeros donde concluyo indicando que la edad media de los enfermeros es de 42.9 aos , 58.7% son del bloque de hospitalizacin y 67.6% tiene turno rotatorio, el grado de satisfaccin resulto medio , la dimensin mejor valorada fue la relacin interpersonal con los compaeros y la peor valorada la promocin profesional.26

Hernndez, N. (2008), realizaron un estudio titulado Satisfaccin del paciente con la Calidad de Atencin de Enfermeria a su egreso de la unidad de Urgencias-Monterrey, en Espaa. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional con el objetivo de determinar la satisfaccin del paciente con la atencin de enfermera a su egreso de la unidad de urgencias de acuerdo a edad, escolaridad y sexo. Se aplicaron la Escala de Satisfaccin del Paciente con la Atencin de Urgencias (ESPAU) de Davis y Bush (1995) trabajaron con 194 pacientes, Despus del anlisis de los datos concluyeron que: En la satisfaccin del paciente con la atencin de enfermera la dimensin que predomina es el cuidado con una media (72.78) ms alta que la informacin.22

Garca, D.(2008), realizo una investigacin tituladaSatisfaccin Del Usuario Adulto Mayor con la Calidad de la Atencin de Enfermera en el Hospital General Cunduacn Tabasco, en Mxico, el tipo de estudio fue de descriptivo de corte transversal, tuvo como objetivo evaluar el nivel de satisfaccin del usuario adulto mayor a la calidad de la atencin de enfermera proporcionada durante hospitalizacin en el Hospital General Cunduacn Tabasco. Para el presente estudio se dise un cuestionario con 12 tems, tomando como gua el formato utilizado por el Sistema Integral de Calidad de los Servicios de Salud, la muestra fue de 58 usuarios adultos mayores, concluyendo que el ndice de satisfaccin general fue 58% con satisfaccin alta, el 40% result medianamente satisfecho y el 2% manifest satisfaccin baja.18Tejada, K. (2012), desarrollo un estudio titulado Factores sociodemogrficos y su relacin con la dimensin de la calidad de atencin del cuidado de enfermera en el paciente adulto mayor hospitalizado en el servicio de medicina del hospital Hiplito Unanue, en Tacna. El tipo de estudio fue de tipo cuantitativo, de nivel aplicativo, con el objetivo determinar los factores sociodemograficos y su relacin con la dimensin de la calidad de atencin del cuidado de enfermera en el paciente adulto mayor hospitalizado en el Servicio de Medicina del Hospital Hiplito Unanue. El instrumento utilizado fue un formulario tipo cuestionario con 18 tems que evalan las tres dimensiones de calidad como son tcnica, humana y entorno, con Escala de Lickert , la poblacin constituida fue 25 pacientes (100%) adultos mayores , teniendo como resultado que el 52% refiri como BAJO al nivel de calidad y 48% con tendencia MEDIA el nivel de la calidad de atencin brindada por el profesional de enfermera .43Gonzales, J.(2011). Realiz en su estudio Nivel de satisfaccin de los pacientes adultos mayores del servicio de Medicina respecto a la atencin de enfermera, del Hospital Regional HermilioValdizn Medrano, Hunuco estudio de tipo descriptivo, de corte transversal, con el objetivo de determinar el Nivel de satisfaccin de los pacientes adultos mayores del servicio de Medicina respecto a la atencin de enfermera, del Hospital Regional Hermilio Valdizn Medrano. Refiri que el 59.8% de la poblacin en estudio tiene un nivel de satisfaccin ALTO, y que el 41.1% de la poblacin refiere tener un nivel de satisfaccin medio respecto a los cuidados del profesional de enfermera, demostrando as el trabajo humanitario y constante del profesional de enfermera. 21Valdivia, M. (2010) en su investigacin titulado Calidad de atencin de enfermera segn opinin de los pacientes atendidos en el consultorio externo de la especialidad de otorrinolaringologa del hospital Nacional Arzobispo Loayza marzo julio 2010 en Lima. El estudio empleado fue el descriptivo de corte transversal, tiene como objetivo planteado identificar la calidad de atencin de enfermera segn opinin de los pacientes atendidos en Consultorio Externo del Servicio de Otorrinolaringologa (ORL) del Hospital Nacional Arzobispo Loayza (HNAL). Para la recoleccin de datos fue recolectada a travs de una encuesta de 22 preguntas abiertas, siendo la muestra constituido por 155 pacientes,donde se concluyo que el nivel de calidad de Atencin es regular con un 45%, seguida de la alta con 30.7%. 45Zavala, G.(2009),Satisfaccin del paciente adulto mayor sobre el cuidado que brinda la enfermera en el servicio de Medicina del Hospital Dos de Mayo, se realiz en Lima, estudio descriptivo cuantitativo de corte trasversal que tuvo el objetivo determinar el Nivel de satisfaccin del paciente adulto mayor sobre el cuidado que brinda la enfermera en el Servicio de Medicina del Hospital Nacional Dos de Mayo. El instrumento que se utilizo fue un cuestionario tipo escala de Lickert con 30 preguntas cerradas, con una nuestra de 60 pacientes adultos mayores. Concluyendo que: El nivel de satisfaccin del paciente adulto mayor es Medio y con tendencia a un nivel de satisfaccin bajo, siendo ms baja la dimensin cuidado de estimulacin.47Romero, L. (2008) en su investigacin titulado Percepcin del paciente acerca de la calidad de atencin que brinda la enfermera en el servicio de medicina en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin, en Lima,estudio de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, descriptivo de corte transversal. Tiene como objetivo determinar la percepcin del paciente acerca de la calidad de atencin que brinda la enfermera en el servicio de medicina, El instrumento que se utiliz fue un formulario tipo cuestionario y tipo Escala de Lickert modificada, la tcnica fue la entrevista. La muestra se obtuvo mediante el muestreo aleatorio simple conformado por 60 pacientes, donde se obtuvieron resultados de Los hallazgos ms significativos de la percepcin de los pacientessobre la calidad de atencin que brinda la enfermera es en un 31.67%medianamente desfavorable con tendencia a la negatividad, relacionado en la dimensin interpersonal. 39

Snchez, N. et al (2008);Llevaron a cabo un estudio sobre Calidad de atencin del profesional de enfermera y satisfaccin del cliente en el Hospital Regional de Loreto, en Iquitos, estudio de tipo cuantitativo descriptivo de corte transversal tuvo como objetivo determinar la relacin que existe entre la calidad de atencin del profesional de enfermera y la satisfaccin del cliente hospitalizado en los servicios de ciruga y medicina del hospital Regional de Loreto; se utilizo un cuestionario de 80 preguntas tipo escala de Lickert , en una muestra de 200 clientes hospitalizados en los servicios de ciruga y medicina, donde encontraron resultados que el 85% de la poblacin estudiada manifestaron haber recibido una atencin de calidad humanizada buena; el 51% refiri haber experimentado una atencin continua buena y el 71% indic que la calidad de atencin segura fue regular. En relacin a la calidad de atencin se encontr que el 50,5% buena. 41

Tataje, O. (2007) realiz un estudio titulado Nivel de satisfaccin de la purpera sobre la atencin que brinda la enfermera en el hospital Nacional Docente Madre Nio San Bartolom, noviembre 2006, en Ica. El estudio fue de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo descriptivo, corte transversal, tuvo como objetivo el Nivel de satisfaccin de la purpera sobre la atencin que brinda la enfermera en el hospital Nacional Docente Madre Nio San Bartolom. El instrumento que se utiliz fue el cuestionario, la tcnica utilizada la entrevista y la poblacin estuvo conformada por un total de 50 purperas. Llegando a las siguientes conclusiones: El nivel de satisfaccin de la atencin de la purpera a cerca de la atencin que brinda la enfermera en el servicio de puerperio la mayora (50%) refiere satisfaccin alto, 30% nivel medio y 20% nivel de satisfaccin bajo, evidenciado esto principalmente por la relacin de confianza apoyo emocional, conocimientos que brinda la enfermera.42

lvarez, Y. et al(2006) Realizo una investigacin sobre Calidad de atencin de enfermera desde la percepcin del usuario que acude al servicio de emergencia del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen,en Lima estudio descriptivo de corte transversal, quetuvo como objetivo evaluar la calidad de atencin de enfermera desde la percepcin de los usuarios en el servicio de emergencia del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen.El instrumento empleado fue una encuesta de 20 preguntas cerradas. La muestra estuvo constituida por 130 pacientes atendidos en el servicio de emergencia En relacin a las caractersticas positivas de percepcin de la calidad de atencin de enfermera, ms del 50% de pacientes mostraron porcentajes de aprobacin (categoras siempre y casi siempre).De las caractersticas negativas de percepcin de la calidad, se aprecia que el 58.4% de pacientes refiere ser tratado como un nmero de cama o un diagnstico y la mayora refiere un ambiente incmodo (81.5%) y presencia de ruidos durante su atencin (90.0%).3Gomez, R. y Mozombite,W. ( 2006) en su investigacin Nivel de satisfaccin de la calidad de atencin del usuario externo en hospitalizacin del Hospital Cesar Garayar Garca, Iquitos, tipo de estudio fue multimetodico y el diseo fue descriptivo simple , de corte transversal, donde tuvo como objetivo de determinar el nivel de Satisfaccin de la calidad de atencin del usuario externo en Hospitalizacin de la institucin mencionada, el instrumento empleado fue un cuestionario tipo Lickert de 19 preguntas, la muestra lo constituyo 420 pacientes egresados, donde se concluyo que el nivel de satisfaccin es regular con 54.8% seguida buena con 37.8% y la mala 7.8% .19Urure, I. (2006) realiz un estudio sobre la Satisfaccin de los pacientes con la atencin de Enfermera postoperatoria en el Servicio de Ciruga del Hospital "Santa Mara del Socorro" en Ica. El estudio fue descriptivo transversal teniendo como objetivo de determinar la atencin de enfermera postoperatoria. En la recoleccin de datos utiliz un cuestionario tipo escala Likert con 30 reactivos y otra escala La muestra constituida por 145 pacientes post-operados de 2 a 4 das. Concluyendo que los pacientes del servicio de ciruga se sienten parcialmente satisfechos con la atencin de enfermera postoperatoria con un promedio general de 3.72 puntos.44

Aiquipa, A. (2004),en su investigacin Calidad de Atencin de Enfermeria segn opinin de los pacientes sometidos a quimioterapia en la unidad de tratamiento multidisciplinario del INEN , en Lima , estudio de tipo descriptivo de corte transversal que tuvo como objetivo identificar la calidad de atencin de Enfermeria segn la opinin de los pacientes sometidos a quimioterapia en la unidad de tratamiento en dicha institucin mencionada ,se utilizo como instrumento una encuesta 20 preguntas cerradas .la muestra se selecciono el tipo de muestreo no probabilstico, el cual estuvo constituido por 40 pacientes teniendo como resultado que el 95 % tuvo una calidad de atencin muy buena brindada por el profesional de enfermera seguida de la regular con 5% .4Remuzgo, A (2003) realiz una investigacin satisfaccin del paciente adulto mayor respecto a los cuidados que recibe de la enfermera en el Servicio de Geriatra del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen (HNGAI) en Lima. El tipo de estudio es descriptivo transversal , con el objetivo de determinar el nivel de satisfaccin del paciente adulto mayor respecto a los cuidados que recibe de la enfermera en el Servicio de Geriatra del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen (HNGAI, para la recoleccin se empleo un cuestionario elaborado con 30 preguntas en escala de Lickert) estando la muestra constituida 76 pacientes donde se concluyo que el 55.2% (42) evidencia satisfaccin media ,seguida 22.4%(17) con nivel de satisfaccin alta y del mismo modo 22.4% (17) con nivel bajo.37Villarroel, F. y Figuera, E. (2005), clima organizacional evidenciado por enfermeras y enfermeros de atencin directa, adscritos a las unidades de hospitalizacin de la clnica Vista Alegre - Caracas, en su dimensin: Satisfaccin laboral , en Venezuela, , fue una investigacin con diseo no experimental, tipo descriptiva-transversal teniendo como objetivo determinar el clima organizacional evidenciado por enfermeras y enfermeros de atencin directa, adscritos a las unidades de hospitalizacin de la clnica Vista Alegre, . Para la recoleccin de la informacin aplicaron un cuestionario, contentivo de datos demogrficos y 40 preguntas en escala Lickert , cuya poblacin fue integrada por cincuenta (50) enfermeras y enfermeros, yla muestra seleccionada en forma aleatoria, la conformaron el 80% , se obtuvieron resultados, sealaron que el clima organizacional no es totalmente satisfactorio en lo referido a la estructura organizacional, dado a que el 50% de los elementos maestrales se ubico en la categora ni satisfecho, ni insatisfecho, el 31% satisfecho, en cuanto al trabajo desafiante.463.2 BASES TERICAS Clima Organizacional Se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.38 Est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.15El Clima es un fenmeno producido por la interrelacin de los factores del sistema organizacional, tomemos el sector salud y las tendencias motivacionales de los trabajadores de salud se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin en cuanto a la productividad, satisfaccin, rotacin, etc. Es decir, que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el usuario interno tiene de la estructura y procesos que ocurren en la institucin.23Tomando como referencia los conceptos respecto sobre el clima organizacional, solo nos basaremos en los conceptos que estn ms relacionados con nuestra investigacin:Son las caractersticas organizacionales que describen a la organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma, basado en las dimensiones de: relaciones interpersonales, estilos de direccin, retribucin, disponibilidad de recursos, estabilidad, valores colectivos y claridad y coherencia de la direccin.

IMPORTANCIA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.El clima organizacional es importante porque nos refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, y a su vez es de gran importancia para un administrador por que puede analizar y diagnosticar el clima de su organizacin, por tres razones para que pueda administrar lo ms eficazmente posible su organizacin: Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones .Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir.32

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Pineda (2001), en su escrito Factores asociados al Clima Organizacional y la motivacin para el trabajo; existen ciertas caractersticas que lo definen; entre las cuales se encuentran: El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin.33

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Desvinculacin. Lograr que un grupo que acta mecnicamente; un conjunto de personas que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa. Obstaculizacin. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, se vuelvan tiles. Espritu. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. nfasis en la produccin. Hace nfasis al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Empuje. Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. Consideracin. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; Se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera Abierta e informal? Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. Recompensa. La sensacin de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. Riesgo. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Normas. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. Formalizacin. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin Conflicto. La sensacin de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. Seleccin basada en capacidad y desempeo. El nivel en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica personalidad, o grados acadmicos. Tolerancia a los errores. El importancia con que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. Adecuacin de la planeacin. El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.24

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONALEl clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima autoritario y clima participativo .Segn BROW Y MOBERG (1990).El clima autoritario puede subdividirse a su vez en:1. Autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.1. Autoritaria paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo de la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.El clima participativo se subdivide en:1. Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales, se les permite tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.1. Participacin en grupo: En este existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical- horizontal- ascendente-descendente.11DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALA continuacin se muestran las dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar el clima laboral:1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participacin a sus colaboradores.3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. 4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo.5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de sus trabajos.6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia.8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperacin, responsabilidad y respeto.31

CALIDAD DE ATENCINSegn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la calidad como: El conjunto de servicios diagnsticos y teraputicos ms adecuados para conseguir una atencin sanitaria ptima, teniendo en cuenta todos los factores y conocimientos del paciente y del servicio mdico, logrando, un resultado con el mnimo riesgo de efectos, y la mxima satisfaccin del paciente.30Conjuntos de acciones sistematizadas y continuas, tendientes a prevenir y/o resolver oportunamente problemas o situaciones que impiden el mejor beneficio o que incrementen los riesgos a los pacientes a travs de cinco elementos fundamentales: evaluacin, monitoreo, diseo, desarrollo y cambio organizacionales. 48 La calidad de atencin de enfermera se define como la consecucin de conjuntos de caractersticas y acciones que posibilitan la restauracin en cada paciente, del nivel de salud que es dado remitirle. Se puede expresar la calidad de la asistencia sanitaria en dar respuestas adecuadas a las necesidades y expectativas del usuario de los servicios de salud, con los recursos humanos y materiales de que disponemos y el nivel de desarrollo cientfico actual, para lograr el mximo grado de desarrollo posible de satisfaccin tanto para el usuario como para los profesionales al costo ms razonable. 7En su libro Calidad del Cuidado de Enfermera al Paciente Hospitalizado las autoras refieren que el trmino de calidad en el rea de la salud encierra una manera particular que permite comparar, evaluar, y por lo tanto, establecer mejoras en la prcticas relacionadas con la prestacin servicios en salud.6Partiendo de que hay variedades de conceptos respecto a la calidad de atencin de Enfermeria , solo nos basaremos en los conceptos que estn ms relacionados con nuestra investigacin :La Calidad de atencin de enfermera es un proceso que responde a las necesidades y expectativas de las personas, es consistente y profesional, eficiente y productivo, con trato personalizado y no interrumpido, efectivo y mejorado continuamente, que impacte en el cliente y en el mercado.Tambin implica la capacidad de satisfacer las necesidades de los deseos de las personas dentro de su estilo de vida , esto involucra un equilibrio entre lo que ofrecer caractersticas beneficiosas y saludables

TIPO DE ATENCION DE ENFERMERIA

ATENCION DIRECTA:Debe basarse en las necesidades fsicas, emocionales, sociales, culturales,Espirituales del paciente que van a determinar los procedimientos de enfermera necesarios, y las necesidades de enseanza en salud.Los resultados del proceso de evaluacin van a determinar la clasificacin de pacientes segn el grado I, II, III, IV de Dependencia de Enfermera

ATENCION INDIRECTA: Son las actividades que desempea el personal profesional, lejos de la cama del paciente, pero en beneficio de los mismos y para su bienestar, por ejemplo: tareas administrativas, preparacin de medicamentos, trmites documentarios comunicaciones. 12

Criterios de Determinacin de la Calidad de Atencin de Enfermeraa) El profesional de enfermera participa en la calidad de las actividades de cuidados, segn lo ms oportuno para la posicin individual, la educacin y el entorno del ejercicio. Estas actividades pueden incluir: Identificacin de aspectos de la atencin importantes para el control de la calidad. Identificacin de indicadores utilizados para controlar la calidad y efectividad de los cuidados de enfermera. Recogida de datos para controlar la calidad y efectividad de los cuidados de enfermera. Anlisis de los datos de calidad para identificar oportunidades de mejorar la atencin. Formulacin de recomendaciones para mejorar la prctica de la enfermera y los objetivos del cliente. Ejecucin de actividades para potenciar la calidad de la prctica de la enfermera. Participacin en equipos interdisciplinarios que evalan la prctica clnica o los servicios sanitarios. Desarrollo de polticas y procedimientos para mejorar la calidad de los cuidados.b) El profesional de enfermera utiliza los objetivos de la calidad de las actividades de atencin para iniciar cambios en la prctica. El profesional de enfermera utiliza los objetivos de la calidad de los servicios de atencin para iniciar cambios en el sistema de prestacin de atencin sanitaria, segn este indicado.7

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE SALUD SEGN DONABEDIAN

La calidad en salud se determina por una serie de caractersticas o aspectos necesarios para que el proceso asistencial sea considerado de calidad, lo cual se conoce como dimensiones de la calidad; Donabedian (1990); propone tres dimensiones; los aspectos tcnicos de la atencin, las relaciones interpersonales que establecen entre proveedor usuario y el contexto o entorno de la atencin.Dimensin tcnica: Son los aspectos tcnicos de la atencin que busca las mejores acciones y procedimientos seguros y comprobados a realizar sobre el paciente en la balanza calidad tica, riesgo beneficio, tiene como caractersticas buscar: Eficiencia, uso adecuado de recursos estimados para obtener los resultados esperados; Continuidad, prestacin ininterrumpida del servicio, sin paralizaciones o repeticiones innecesaria. Accesibilidad

Dimensin humana: Es el l aspecto humanstico de la atencin aspecto fundamental, ya que es la razn de ser de los servicios de salud, tiene como caractersticas: Comunicacin Amabilidad, trato cordial, clido y emptico en la atencin Respeto a los derechos, a la cultura y a las caractersticas individuales de la persona

Dimensin de entorno: Es el servicio que ofrece la atencin de salud, lo cual implica un nivel bsico de comodidad, privacidad, infraestructura y el elemento de confianza que siente el usuario por el servicio.17

DEFINICIN DE TRMINOSAmbiente Laboral: Es uno de los campos de batalla ms complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Adems, es posiblemente el nico en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea.Calidad de la Atencin.- Es la respuesta expresada por el paciente sobre como aprecia su entorno y las relaciones interpersonales durante la atencin que reciba del profesional de enfermera.Clima organizacional: Conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u organizaciones.Comunicacin: Intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o ms personas.Cuidados: Acciones dirigidas a la asistencia, al apoyo o a la capacitacin de otras personas o grupos que muestran necesidades evidentes o potenciales con el fin de atenuar o mejorar su situacin o modo de vida.Departamento de Personal: El encargado de todo lo referente al rea de recurso humano de la empresa.Eficiencia: Consisten cmo se hacen las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cules resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la organizacin se han alcanzado. (Martnez, 1997)Empresa:Institucin caracterizada por la organizacin de los factores econmicos de la produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene personalidad jurdica.Estrs Laboral: Estado de ansiedad, frustracin y tensin que padece un individuo motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales.Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir sobre las personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo.Percepcin: Proceso por el que los individuos prestan atencin a estmulos entrantes y traducen dichos estmulos en un mensaje que indica la respuesta apropiada.Percepcin del Paciente sobre la Calidad de Atencin.- Es la respuesta expresada del paciente sobre la impresin obtenida a travs de los sentidos acerca del cuidado que le brinda la enfermera. El cual se obtiene mediante una escala de Lickert modificada y validada en favorable, medianamente favorable, medianamente desfavorable y desfavorable.Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin desde el director general hasta el ltimo empleado.Poblacin: La poblacin "es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones". PARA HERNNDEZ (1997).Productividad: Medida de eficiencia de produccin. Razn entre produccin y factores de produccin (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo).Motivacin: Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo.Muestra:Lamuestra se define como "Una parte representativa de la poblacin, la cual se utiliza para el estudio estadstico y los resultados de esta son usados como base para describir, estimar o predecir las caractersticas de la poblacin. Segn SHAO (1980);Recursos Humanos: Dentro de una organizacin, el rea que se ocupa de atender y gestionar lo referente a las personas que la integran. Seleccin del personal, desarrollo, capacitacin y poltica salarial son algunas de las gestiones que comparta esta rea.4.- FORMULACIN DE HIPTESIS4.1.-Hiptesis de Investigacin Hi: Existe asociacin entre clima organizacional y la calidad de atencin del profesional de enfermera en pacientes hospitalizados del Hospital MINSA II - 2 Tarapoto.4.2.-Sistemas de variables4.2.1. Identificacin de Variable:Variable independiente Clima OrganizacionalVariable dependienteCalidad de atencin de enfermera

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4.4 Operalizacion de Variables Variable Independiente: Clima Organizacional VARIABLEDEFINICIN CONCEPTUALDEFINICIN OPERACIONALDIMENSIONESINDICADORESESCALA MEDICIN

V.I :Clima organizacionalSe refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo

Son las caractersticas organizacionales que describen a la organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma, basado en las dimensiones de: relaciones interpersonales, estilos de direccin, retribucin, disponibilidad de recursos, estabilidad, valores colectivos y claridad y coherencia de la direccinRelaciones interpersonales, Donde todos los trabajadores de la organizacin se ayudan mutuamente con respeto a cada una de las opiniones y actitudes que demuestra cada trabajador. Cooperacin Comunicacin Cortesa Respeto

Escala Ordinal Nivel Alto: > 90Nivel Medio : 66 - 89Nivel bajo : 0 - 65

Estilo de direccin, Es donde los Gerentes apoyan en las tareas y estimulan al trabajador, permitindoles la participacin a sus colaboradores dentro de la institucin. Autoritario Democrtico Liberalismo

Sentido de pertenencia, Es aquel Orgullo derivado que tiene cada trabajador con su vinculacin dentro de su organizacin , manifestando sus Sentimientos de compromiso y responsabilidad en relacin con los objetivos y programas. Misin Visin Identidad

Retribucin, Es la equidad en la remuneracin y beneficios que el trabajador posee dentro de la organizacin. salarios Aumentos incentivos bonos

Disponibilidad de recursos, Son aquellos recursos con las que debe contar la organizacin para as facilitar el trabajador un buen desempeo dentro de la organizacin. Recursos Tcnicos Recursos Humanos Recursos Materiales

Estabilidad, Condiciones en que los Trabajadores ven posibilidades de pertenencia y estimacin que a la gente se la conserva dentro de la organizacin. Eficiencia Eficacia efectividad

Valores colectivos. Son las percepciones del medio interno que el trabajador posee dentro de la organizacin: cooperacin, responsabilidad y respeto Innovacin Optimismo Trabajo en equipo Compromiso Honestidad

Claridad y coherencia en la direccin, Es la medida en que las metas y objetivos de la organizacin son consistentes Toma de decisiones Liderazgo

Variable Dependiente: Calidad de atencin de enfermera VARIABLEDEFINICION CONCEPTUALDEFINICION OPERACIONALDIMENSIONESINDICADORESESCALA DE MEDICION

V.D:Calidad de atencin de enfermeraEl conjunto de servicios diagnsticos y teraputicos ms adecuados para conseguir una atencin sanitaria ptima, teniendo en cuenta todos los factores y conocimientos del paciente y del servicio mdico, logrando, un resultado con el mnimo riesgo de efectos, y la mxima satisfaccin del paciente. La Calidad de atencin de enfermera es un proceso que responde a las necesidades y expectativas de las personas, es consistente y profesional, eficiente y productivo, con trato personalizado y no interrumpido, efectivo y mejorado continuamente, que impacte en el cliente y en el mercado.La Dimensin Tcnica Son aspectos tcnicos de la atencin buscando las mejores acciones y procedimientos seguros y comprobados a realizar sobre el paciente en la balanza calidad tica, riesgo beneficio Eficiencia Accesibilidad Continuidad

Escala Ordinal

Alto : 52 -72 Medio : 36 51 Bajo : 0 - 35

La Dimensin humana, es un aspecto humanstico de la atencin, ya que es la razn de ser de los servicios de salud. Comunicacin Amabilidad Respeto

La Dimensin de entorno Es aquel que implica un nivel bsico de comodidad, privacidad, ambientacin y el elemento de confianza que siente el usuario por el servicio.

Comodidad Infraestructura Privacidad

V.-MARCO METODOLGICO5.1.- Tipo de InvestigacinEl presente estudio es de tipo Descriptivo correlacional, de corte Transversal, prospectivo. 5.2 Diseo de investigacin.

DONDE:M =Los usuario Hospitalizados del Hospital MINSA Ox=Clima Organizacional Oy= Calidad de atencin del profesional de Enfermeria r = Relacin entre las variablesEl diseo que enmarca la investigacin es el descriptivo correlacional cuyo esquema es lo siguiente.

OX OY Mr

En este diseo de investigacin se determina el grado de relacin existente entre dos variables. La magnitud de la asociacin se calcular mediante el estadstico de contraste Chi cuadrado (X2)5.3.-Universo, Poblacin y muestra UniversoEsta conformado por todos los usuarios entre las edades de 18 a 65 aos hospitalizados en los diferentes servicios del Hospital MINSA II 2 Tarapoto que reciben atencin de calidad por parte del profesional de enfermera del Hospital MINSA II-2 Tarapoto , que suman 30470 registrados en el ao 2013 (dato tomado como referencia)Esta conformado por un total de 80 profesionales de Enfermeria que laboran en las diferentes unidades de hospitalizacin del Hospital MINSA II 2 Tarapoto. (Referencia de Jefatura de Enfermeria)

PoblacinEst conformado por todos los usuarios adultos de 18 a 65 aos de edad, hospitalizados en el servicio de Medicina del Hospital MINSA II-2 Tarapoto , que suman 393, registrados en el 2013 (dato tomado como referencia)La poblacin de enfermeros est constituida por 27 enfermeros que laboran en las unidades de hospitalizacin (Ciruga, Traumatologa, Ginecologa Pediatra y Medicina)MuestraTeniendo una poblacin estimada de 393 usuarios hospitalizados en el Hospital MINSA II-2 Tarapoto en ao 2013, con una edad de 18 a 65 aos; se calcul el tamao de muestra utilizndose la frmula para la proporcin poblacional, de variable cualitativa:

Donde:n: Tamao de la muestra.N: Poblacin de usuarios.Z: Nivel de Confianza al 95% (Z = 1.96)P: Estimacin de la proporcin poblacional, en la variable de inters; extrada de epidemiologa 93% (0.93)E: Margen de Error de la estimacin de P (5%)La muestran sern los 80 pacientes que seleccionaremos durante el periodo de estudioTeniendo como muestra 27 profesionales de enfermera que labora en las diferentes unidades de hospitalizacin Unidad de Muestreo.Cada usuario hospitalizado en las diferentes unidades de Hospitalizacin y el profesional de enfermera que cumplan con los criterios de inclusin.

Seleccin de la muestra.Para la seleccin de la muestra se usar el muestreo probabilstico por conglomerado, es decir se aplicar a todos los usuarios que se encuentren hospitalizados en las diferentes unidades del Hospital el da que se aplique la encuesta, siempre y cuando cumplan con los criterios de inclusin.5.4 Criterio de inclusin Profesional de enfermera que labora en las unidades de Hospitalizacin (Ciruga, Traumatologa, Medicina, Pediatra y Ginecologa) Usuario hospitalizado en de 18 a 65 aos de edad. Usuario que acepte participar en el estudio. Usuario hospitalizado ms de un da. Usuariohospitalizado que al momento de la encuesta, se encuentre lcido, orientado en tiempo, espacio y persona.5.5 Criterio de exclusin Usuario que no acepten participar en el estudio. Usuario mayor o igual a 65 aos.5.6 Procedimiento Se solicitar autorizacin al Director del Hospital MINSA II-2 Tarapoto. Para la ejecucin del presente trabajo de investigacin. Se coordinar con la jefatura del Departamento de Enfermera y con los jefes de los diferentes servicios de hospitalizacin,para la autorizacin y aplicacin del instrumento. Los investigadores se presentarn correctamente uniformados para la aplicacin del instrumento. Se solicitara el consentimiento informado a cada profesional de enfermera que labora en las diferentes unidades de hospitalizacin del Hospital MINSA II 2 Tarapoto. Previo a la recoleccin de los datos se revisar la historia clnica para identificar a los usuarios de 18 a 65 aos de edad y que cuenten con ms de un da de hospitalizacin y los dems criterios de inclusin Seguidamente se proceder a sensibilizar a cada usuario, explicando en forma detallada en qu consistir el estudio y la aplicacin de los instrumentos. La aplicacin del instrumento a los usuarios de los servicios de hospitalizacin, ser en forma simultnea, en el turno maana, hasta completar el nmero que indica el tamao muestral. Recogidos los datos se revisarn y se incluirn al sistema de cmputo y sern tabulados a travs de la aplicacin de software estadstico computarizados. Finalmente se realizar un anlisis de los resultados encontrados

5.5.-Mtodos e instrumentos de recoleccin de datos5.5.1.-Mtodo y tcnica Explicar que la encuesta o cuestionario (ver anexos), ya se encuentra validada por el equipo de expertos de la Direccin General de Calidad del Ministerio de Salud, y que es una pieza ms de un proceso de anlisis interno y crtico que la Institucin hace de s misma, con el nimo de establecer e implantar procesos de mejora. Una vez establecida la validez por parte de los Expertos (01 Estadista, 01 Enfermera asistencial y 02 enfermeras administrativas) y la confiabilidad, a travs de la prueba piloto, se procedi a solicitar la autorizacin del Departamento de Enfermera del Hospital MINSA II 2 lo cual se facilit el apoyo de parte de los enfermeros(as) para la aplicacin de los instrumentos. Se realiz la aplicacin de los instrumentos al usuario de las diferentes unidades de Hospitalizacin utilizando 01 cuestionario, autoelaborado, el cual fue respondido en forma voluntaria por cada paciente y en sus respectivas unidades enfermera, durante el proceso de ejecucin.

Posteriormente para el segundo instrumento se solicito el consentimiento informado a cada profesional de enfermera de las diferentes unidades de hospitalizacin , para la aplicacin del instrumento .

El procesamiento de datos se realizar de manera automatizada empleando una computadora Pentium IV, utilizando el siguiente software: Processador de texto Microsoft Word XP Microsoft Excel XP Programa estadstico Epiinfo 6.0. SSPS 155.6.2 -INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOSPara obtener informacin del CLIMA ORGANIZACIONAL se aplicar un el cuestionario (SERQVAL) para el estudio del clima organizacional en los profesionales de enfermera, que ha sido elaborado y validado por el equipo de expertos de la Direccin General de Calidad del Ministerio de Salud (Norma Tcnica para el Estudio de Clima Organizacional) Dichas encuestas se codificaran, digitaran y procesaran en una base de datos. Dicha encuesta consta de 35 preguntas cerradas el cual ser respondido por el trabajador de salud. Las respuestas se darn de la siguiente manera:NuncaA vecesFrecuentementeSiempre

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El puntaje del nivel del clima organizacional, se estableci de la siguiente manera: Nivel bajo: 0 - 55 Nivel medio : 56 - 84 Nivel alto : 85