PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL PARA LA EMPRESA METRO...

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL PARA LA

EMPRESA METRO DE MEDELLIN

Presentado Por

ANGELA MARIA BERNAL FLOREZ

CC. 43.599.827

MARIBEL COLORADO MENESES

CC. 1.039.448.305

LAURA ISABEL MORALES TORO

CC. 1.035.425.547

KELLY JOHANA RONCANCIO MEJIA

CC. 1.017.144.393

Ficha:

518358

JULIANA URIBE VELASQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGIA GESTION HUMANA

ELABORAR PROGRAMAS DE BIENESTAR LABORAL

MEDELLIN

2014

CONTENIDO DEL TRABAJO

Tabla de contenido INTRODUCCIÓN DEL TRABAJO ........................................................................................ 5

OBJETIVOS DEL TRABAJO ................................................................................................ 6

OBJETIVO GENERAL ............................................................................................. 6

OBJETIVOS ESPECIFICOS...................................................................................... 6

JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO.......................................................................................... 7

DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN .................................................................................... 8

DESCRIPCION DE LA POBLACION DE UNA SOLA VARIABLE ................................. 8

DESCRIPCION DE LA POBLACION DE DOS VARIABLES COMBINADAS ............... 13

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL .............................. 15

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA .................................................................................. 21

OBJETIVOS DEL PROGRAMA ......................................................................................... 22

OBJETIVO GENERAL ........................................................................................... 22

OBJETIVOS ESPECIFICOS.................................................................................... 22

POLÍTICAS DE BIENESTAR .............................................................................................. 23

ALCANCE DEL PROGRAMA ............................................................................................ 25

AREAS DE INTERVENCION ............................................................................................. 26

AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL ............................................................... 26

AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES.................................................. 27

PLAN DE TRABAJO ......................................................................................................... 28

ESTILOS DE DIRECCION ..................................................................................... 28

DEFINICION ................................................................................................... 28

OBJETIVO:...................................................................................................... 28

ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 29

INCENTIVOS ....................................................................................................... 31

DEFINICION ................................................................................................... 31

OBJETIVO ....................................................................................................... 31


RECREACION Y CULTURA .................................................................................. 34

DEFINICIÒN ................................................................................................... 34

OBJETIVO:...................................................................................................... 34


CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 36

DEFINICION ................................................................................................... 36

OBJETIVO:...................................................................................................... 36


GERENCIA DEL CAMBIO .................................................................................... 37

DEFINICIÒN ................................................................................................... 37

OBJETIVO ....................................................................................................... 37


RETIRO LABORAL ASISTIDO ............................................................................... 40

DEFINICION ................................................................................................... 40

OBJETIVO ....................................................................................................... 40


SOLUCION DE CONFLICTOS ............................................................................... 42

DEFINICION ................................................................................................... 42

OBJETIVO ....................................................................................................... 42


SALUD OCUPACIONAL ............................................................................... 45

DEFINICION ................................................................................................... 45

OBJETIVO ....................................................................................................... 45


EDUCACION FORMAL ........................................................................................ 47

DEFINICION ................................................................................................... 47

OBJETIVO:...................................................................................................... 47


DESARROLLO DE CARRERA ................................................................................ 49

DEFINICION ................................................................................................... 49

OBJETIVO ....................................................................................................... 49


CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................. 51

DEFINICION ................................................................................................... 51

OBJETIVO:...................................................................................................... 51


ESTILOS DE LIDERAZGO ..................................................................................... 53

DEFINICION ................................................................................................... 53

OBJETIVO ....................................................................................................... 53


SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 55

DEFINICION ................................................................................................... 55

OBJETIVO ........................................................................................................... 55


INDICADORES ................................................................................................................ 56

PERSONAS INSCRITAS ....................................................................................... 56

OPORTUNIDAD DE EJECUCION ......................................................................... 56

INSATISFACCION ............................................................................................... 57

COBERTURA ...................................................................................................... 57

ANEXOS ......................................................................................................................... 58

ANEXO 1: ........................................................................................................... 58

ANEXO 2: Formato de evaluación estilos de liderazgo .............................. 59

ANEXO 3: ........................................................................................................... 61

ANEXO 4: ........................................................................................................... 63

ANEXO 5: ........................................................................................................... 65

ANEXO 6: ........................................................................................................... 65

ANEXO 7: ........................................................................................................... 65

INTRODUCCIÓN DEL TRABAJO

El presente trabajo se realiza con el fin de abordar el tema de Bienestar

Social Laboral de una manera más objetiva y clara, permitiendo

reconocer y darle la importancia que merece el programa como parte

activa del conjunto de acciones a planear y llevar a cabo en las

organizaciones, en beneficio de los colaboradores y sus familias.

La parte inicial comprende las generalidades del trabajo como el orden

de los puntos, la base o fundamentos de los mismos, el propósito de su

contenido.

En un segundo momento se describen las características de las

personas a las cuales pretendemos impactar con el programa, así como

la forma en que se implementa cada actividad del programa en la

organización para buscar establecer un diagnóstico de las condiciones

actuales del área de Bienestar Social Laboral

Finalmente, se encuentra el diseño de la propuesta de un programa de

Bienestar Social Laboral para la organización con base el diagnostico,

propuesta que integra objetivos, políticas, alcance, áreas a intervenir,

plan de trabajo, indicadores de trabajo, presupuesto, formatos de

evaluación del programa.

OBJETIVOS DEL TRABAJO

OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta para el mejoramiento de los programas del área

de bienestar social laboral, teniendo en cuenta las debilidades y

fortalezas en cuanto a las necesidades de los colaboradores del metro

de Medellín, permitiendo beneficiar el desarrollo integral del empleado y

sus familias, esta propuesta se llevara a cabo en el cuarto trimestre del

2014.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Indagar sobre las necesidades del personal de la organización

por medio de la aplicación de una lista de chequeo y encuestas a

una parte de los empleados, recolectando la información

necesaria que permita definir qué programas se implementan y

cuáles no.

Identificar las necesidades específicas de los colaboradores

filtrando y clasificando la información obtenida para diagnosticar

su nivel de impacto y satisfacción en los empleados.

Diseñar actividades para el programa de bienestar social laboral,

con base en las necesidades identificadas, buscando mejorar

los niveles de satisfacción de los colaboradores.

JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO

En la actualidad las organizaciones que apuntan su desarrollo y

crecimiento al éxito, deben enfocar la atención en satisfacer las

necesidades de su principal activo que es el capital humano, quienes

son el punto clave al momento de cumplir con los objetivos y generar

productividad y ganancias a la organización.

Por lo tanto es de suma conveniencia que la Gerencia y el área de

Gestión Humana planifiquen, diseñen, realicen seguimientos y

evaluación a los proyectos o programas de Bienestar Social Laboral

que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el

desarrollo integral del colaborador, tanto en su entorno social, personal,

profesional mejorando su calidad de vida y de sus familias.

Los programas de Bienestar Social Laboral pueden ofrecer múltiples

ventajas tanto para la empresa como para los empleados; mayor

compromiso, sentido de pertenencia, responsabilidad de los

colaboradores hacia su trabajo y desempeño laboral potenciando sus

cualidades en beneficio de la institución.

Para los aprendices SENA este proyecto nos reitera que el factor

humano es la razón y estímulo para continuar el camino que

empezamos ya que nuestra labor como gestores es la de atraer,

mantener y retener el mejor personal, velar por su bienestar,

satisfacción y calidad de vida. Alcanzando el logro de los objetivos

organizacionales integrados con el ser humano, permitiendo aplicar los

conocimientos obtenidos por medio del desarrollo de las competencias.

DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN

DESCRIPCION DE LA POBLACION DE UNA SOLA VARIABLE

Según la gráfica nos indica que la población masculina es la que más

predomina en esta organización con un 53%.

Según el rango de edad podemos indicar que la mayor parte de la

población se encuentra entre los 26 a 33 años con un 35 %, personas

jóvenes que pueden ofrecer conocimiento y que se pueden moldear a lo

que requiere la organización teniendo en cuenta los ideales de ellos.

Según la gráfica podemos indicar que la mayor parte de la población de

la compañía son casados con un 35%, personal no solo enfocado en

ellos mismos, también en un bienestar de pareja o por lo menos una

estabilidad mutua.

Un 65% de la población tiene hijos, lo que nos lleva a indicar que son

personas más responsables y con necesidad de estabilidad laboral

dado que no solo laboran por su bienestar sino también por el de sus

hijos.

El rango de edad que tienen los hijos de los trabajadores está entre 6 a

11 años con un 28 %, esta población se encuentra iniciando su etapa

escolar donde se puede presentar mayor ausencia de los padres para

poder asistir al acompañamiento en su educación.

El nivel educativo de la población nos indica que el 33% son

profesionales y a esto le sigue el 30 % son técnicos, por lo cual,

podemos indicar que son personas que tienen proyectos y metas de

crecimiento y que la empresa les permite desarrollarse con el objetivo

de contar con profesionales dentro de la compañía que lleve al

progreso.

El estrato socio económico es el 3 con un 43%, lo cual nos indica que

son personas que cuentan con ingresos que le permiten vivir

dignamente, teniendo un bienestar personal.

El área laboral que más población tiene es la operativa con un 38% y de

esta le sigue la de servicio al cliente con un 25%, por lo cual podemos

indicar que la empresa debe enfocarse en esta parte para conservar y

mantener sus colaboradores dado que son la base de la compañía.

A la población le gusta más dedicar su tiempo libre en el deporte con un

35%, por lo cual se puede pensar en mantener dentro de la

organización torneos que les permita a los colaboradores desarrollar su

afición.

La religión que más porcentaje tiene es la católica con un 68% de la

población, pero a su vez se identifica un porcentaje de otros cultos

religiosos.

Existe un nivel mínimo restante de la población que profesa otros

cultos, se sugiere realizar actividades donde se puedan integrar las

diferentes religiones para así poder permitir el libre desarrollo de

creencias.

DESCRIPCION DE LA POBLACION DE DOS VARIABLES

COMBINADAS

Esta grafica nos indica que el 80% de la población encuestada

pertenecen a un nivel académico de bachillerato en los procesos de

servicio al cliente.

Permitiendo a la organización enfocar sus esfuerzos en programas que

favorezcan el desarrollo integral de los colaboradores, logrando así

tener un mejor crecimiento laboral, personal y educativo direccionando

su calidad de vida en torno a la satisfacción.

Primaria

Bachiller

Técnico

Tecnólogo

Profesional

Doctorado

0%

0%

0%

10%

54%

0%

0%

20%

8%

0%

0%

0%

0%

0%

75%

30%

23%

0%

0%

80%

8%

40%

8%

0%

0%

0%

8%

20%

15%

0%

Nivel Educativo X Proceso del cargo

Administrativa Mantenimiento Operativa Servicio al Cliente Supervicion

Esta grafica nos indica que el estrato 2 y 3 al interior de la organización

representa el mayor % de personas pertenecientes al nivel educativo de

bachiller.

Esto nos sirve como referencia para que Bienestar Social Laboral

gestione programas con base en las necesidades educativas de los

colaboradores de la organización para que estos potencialicen sus

conocimientos y cualidades.

En el estrato 4 y 5 encontramos que entre el 75 y 100% de la población

encuestada son de nivel educativo profesional.

1

2

3

4

5

0%

0%

0%

0%

0%

0%

8%

18%

0%

0%

0%

42%

41%

0%

0%

0%

33%

24%

25%

0%

0%

17%

18%

75%

100%

Nivel Educativo X Estrato socioeconomico

Primaria Bachiller Tècnico Tecnòlogo Profesional

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL

LABORAL

PROGRAMA FORTALEZA DEBILIDAD

OBSERVACIONES

ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIO BAJO

DESARROLLO DE CARRERA

X

Teniendo en cuenta que la empresa siempre motiva el progreso, no solo personal sino también a nivel intelectual, los empleados se sienten muy a gusto con este aspecto ya que se permite estudiar y avanzar profesionalmente al interior de la organización.

CLIMA LABORAL

X

La compañía no cuenta con este programa, se sugiere implementar la medición del clima laboral, esto ayuda a que la empresa conozca las falencias o fortalezas de como los empleados perciben su relación con el ambiente de trabajo; expectativas, motivaciones, deseos, necesidades determinando su comportamiento; información que permite a la organización planificar y llevar a cabo acciones que contribuyan de forma eficaz al manejo y direccionamiento del clima laboral positivo. La organización maneja programas de sensibilización interpersonal, encuentros de pareja.

INCENTIVOS

X

En este aspecto se evidencia la insatisfacción del personal al no percibir ni disfrutar de mejores beneficios por el reconocimiento de sus labores, dado que actualmente los incentivos son esporádicos.

CLIMA ORGANIZACIONAL

X

La empresa promueve de forma constante la preocupación, aplicación y buen desempeño en cuanto a la cultura Metro, contando positivamente con el respaldo de los colaboradores.

DISEÑO DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO X

Es bastante satisfactorio dado que permite la autonomía en ciertos momentos, motivando al trabajador a esforzarse notoriamente por su labor.

ESTILOS DE DIRECCIÓN

X

En este aspecto los jefes de cada área tienen en cuenta las fortalezas y debilidades de cada uno en sus labores, supervisando y controlando de forma guiada el desempeño de los trabajadores, estimulando en ellos mayor compromiso a la efectividad.

DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

X

Se recomienda iniciar un proyecto en el cual se otorgue un apoyo más amplio al colaborador, al momento del cese definitivo de su labor, donde se oriente para afrontar esta nueva etapa de su vida personal y a nivel familiar.

CULTURA ORGANIZACIONAL

X

Es de considerarse que la conciencia de la cultura de la compañía no solo se vive a nivel de los empleados, sino también en sus usuarios quienes día a día se integran con la cultura del medio de transporte Metro.

TRABAJO EN EQUIPO

X

Cada día la labor en equipo permite ofrecer un mejor servicio interno y externo, y a su vez compartir responsabilidades para lograr mejores resultados.

GERENCIA DEL CAMBIO

X

Permanentemente la empresa afronta cambios (personales, tecnológicos, laborales o políticas de la organización), lo más importante es la

capacitación que ofrece la compañía con el fin de concientizar y adaptar al colaborador con el nuevo proceso para una mejora continua.

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

X

Con constantes capacitaciones se indica cómo reaccionar o actuar frente a los nuevos retos que implica el avance de la empresa, la interacción con los demás, orientando para mediar o evitar los posibles conflictos que esto pueda generar.

ESTILOS DE LIDERAZGO

X

Falta más comunicación por parte de los lideres para con los empleados, aunque son autónomos en sus labores, en ocasiones es necesario un líder a quien acudir, fortalecer las relaciones y el apoyo.

PROGRAMAS DE RECREACIÓN

X

La compañía cuenta con un torneo de futbol que realiza una vez al año, se deben implementar más programas recreativos y culturales donde involucren al empleado y a su grupo familiar.

PROGRAMA DE EDUCACIÓN

FORMAL

X

Los programas de educación formal no estaban implementados en la organización, es importante contar con ese apoyo para que los empleados tengan mayor acceso y posibilidades de prepararse para el progreso.

El Diagnostico se realizo con base en una encuesta aplicada a los

empleados de la organización, en la cual de manera anónima

contestaban una seria de preguntas por medio de las cuales se

identifico la situación real de la organización relacionada con los

programas en el área de Bienestar Laboral.

Los programas de Bienestar Social Laboral en la organización según la

encuesta realizada y la lista de chequeo, presentan una satisfacción

muy regular con un 48%.

Además nos indica un 55% de la población que los programas con los

que cuenta la organización no son para la participación del grupo

familiar, lo que desmotiva mucho a los empleados a participar de las

actividades que se proponen.

Se pudo evidenciar que la empresa no contaba con programas de educación formal por medio de convenios institucionales con un 93% y eso hace que los empleados se desaminen cada vez más, este programa apenas lo están implementando este año, donde la mayoría de empleados no han tenido la oportunidad de beneficiarse.

Algo que se puede resaltar con un 73% es la flexibilidad de horarios que

facilita la organización para los empleados, que cuentan con la

posibilidad de acceder a una educación formal y así garantizar un

crecimiento a nivel educativo y tener un beneficio de asenso en la

misma organización, se evidencia así el interés de la compañía por la

preparación de sus colaboradores.

Se halla un 75% de la población que no se ha visto beneficiada de

programas algunos porque no existen y se deberían crear e

implementar como la educación formal, los créditos de vivienda,

créditos de libre inversión, los convenios educativos, becas, incentivos

ya sea monetarios o de otra índole, tasas preferenciales para el disfrute

del deporte y la recreación individual y familiar entre otros, para

beneficio de cada uno de los empleados y no solo de una parte de ellos.

Los programas que ofrece Bienestar Social Laboral abarca muchos

temas que no solo son de recreación y deporte, también se incluyen los

temas de clima, desempeño, ambiente laboral, entre otros.

En cuanto al desempeño laboral con un 80%, la organización no brinda ningún incentivo para los empleados, cabe resaltar que los incentivos no solo pueden ser económicos, también pueden ser de tipo motivacional y/o reconocimiento público, esto genera que los empleados trabajen con más amor, responsabilidad, compromiso y ganas. Se puede integrar la promoción de cargo ya sea por un buen desempeño laboral o por el nivel educativo, debido a que un 53% de la organización reconoce que no se cumple.

Se pudo evidenciar positivamente con un 83%, que el ambiente laboral de la organización es ameno para todos los empleados, esto nos ayuda a mirar con otra perspectiva a la organización, la empresa debe enfocar sus esfuerzos a fortalecer otras áreas que requieren más atención para el bienestar de los trabajadores.

Algo muy importante es que la organización cuenta con un comité de

convivencia laboral y que los jefes son mediadores a la hora de

solucionar conflictos entre compañeros con un 83%, mejorando

continuamente el ambiente de trabajo; al identificar que los jefes

también asumen el papel de líderes guías con un 88%, donde se

benefician todos los miembros de la empresa.

El análisis final da cuenta de que la compañía presenta muchas falencias en los programas de Bienestar Social Laboral, impactando al recurso humano de forma negativa, su desarrollo integral y el de sus familias. Es fundamental que la organización reconozca las debilidades y fortalezas en las áreas ya intervenidas y a intervenir, los recursos con que cuenta y la disposición, teniendo en cuenta las necesidades de los empleados, para que el desarrollo y resultado de los nuevos proyectos pueda darse de manera efectiva.

PROGRAMA DE

BIENESTAR SOCIAL

LABORAL

Versión 1

Vigencia: 2015

NIT 890923668 Dirección: Calle 44 # 46 - 001, Bello – Antioquia

(Colombia – Suramérica); Teléfono: Línea Hola Metro 57(4)4449598

Fax: 57(4)4524450 Página web www.metrodemedellin.gov.co

http://www.metrodemedellin.gov.co/

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA

En la actualidad las organizaciones que apuntan su desarrollo y

crecimiento al éxito, deben enfocar la atención en satisfacer las

necesidades de su principal activo que es el capital humano, quienes

son el punto clave al momento de cumplir con los objetivos y generar

productividad y ganancias a la organización.

Por lo tanto es de suma conveniencia que la Gerencia y el área de

Gestión Humana planifiquen, diseñen, realicen seguimientos y

evaluación a los proyectos o programas de Bienestar Social Laboral

que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el

desarrollo integral del colaborador, tanto en su entorno social, personal,

profesional mejorando su calidad de vida y de sus familias.

Los programas de Bienestar Social Laboral pueden ofrecer múltiples

ventajas tanto para la empresa como para los empleados; mayor

compromiso, sentido de pertenencia, responsabilidad de los

colaboradores hacia su trabajo y desempeño laboral potenciando sus

cualidades en beneficio de la institución.

Para los aprendices SENA este proyecto nos reitera que el factor

humano es la razón y estimulo para continuar el camino que

empezamos ya que nuestra labor como gestores es la de atraer,

mantener y retener el mejor personal, velar por su bienestar,

satisfacción y calidad de vida. Alcanzando el logro de los objetivos

organizacionales integrados con el ser humano, permitiendo aplicar los

conocimientos obtenidos por medio del desarrollo de las competencias.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA

OBJETIVO GENERAL

Pretender la satisfacción de las necesidades de los trabajadores

concebidas en forma integral en sus aspectos biológicos, psicosocial,

espiritual y cultural mejorando la calidad de vida del empleado y su

familia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Definir proyectos para las diferentes áreas del programa de

bienestar social laboral como respuesta a las necesidades de los

colaboradores logrando incrementar su nivel de satisfacción.

Evaluar los programas de bienestar social laboral que se están

implementando en la organización, realizar seguimiento

constante, verificar los resultados y tomar medidas correctivas

para el mejoramiento continuo de todo el proceso.

Reforzar los programas de bienestar social laboral cuando sea

necesario por medio de acciones y actividades que fortalezcan

su desarrollo efectivo, en beneficio de los empleados, sentido de

pertenencia y compromiso hacia la organización.

POLÍTICAS DE BIENESTAR

Todos los programas, planes, proyectos y actividades de

Bienestar Social Laboral se deben integrar a la Misión, Visión y

Valores de la organización.

Todas las políticas y programas del Sistema de Bienestar Social

Laboral deben servir para el mejoramiento continuo de las

actividades que se desarrollan en la organización y contribuir

con los resultados obtenidos a la retroalimentación del propio

sistema.

Los programas y servicios de Bienestar Social Laboral deben

estar a disposición y acceso de todos los colaboradores sin

discriminación alguna POR RAZA, GÈNERO, EDAD. ETC.

Los programas de Bienestar Social Laboral deben estar

orientados a todo el componente humano de la organización,

priorizando a las personas o sectores más vulnerables con

calidad de vida no tan óptima.

Las actividades de Bienestar Social Laboral deben estar

principalmente orientadas a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del colaborador

en sus condiciones laborales, mejorando su calidad de vida y la

de su familia.

De forma secundaria las actividades de Bienestar Social Laboral

deben estar orientadas a incrementar en el colaborador los

niveles de satisfacción, eficiencia, identificación con su trabajo,

logro de objetivos organizacionales, desarrollo laboral, social,

cultural y profesional.

Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de Bienestar

Social Laboral, los empleados de la organización y sus familias.

ALCANCE DEL PROGRAMA

Los programas de bienestar social laboral impactaran a todos los

colaboradores del metro de Medellín y sus familias sin exceder los

recursos asignados para ello.

Se podrán encontrar grupos de personas en los cuales el beneficio de

los programas sea más notorio que en otros, como por ejemplo aquellas

familias en las cuales hay niños pequeños; los planes de recreación

serian de mayor disfrute, en los jóvenes el deporte y el estudio, en los

adultos la cultura y el descanso.

De igual forma se pretende que los programas de bienestar social

laboral influyan en el mejoramiento de las condiciones laborales de los

empleados, el tiempo estimado para ello es de un año (1 año).

AREAS DE INTERVENCION

AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

Es un aspecto de la calidad de vida en general y se define como

el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener

y mejorar en el ambiente de trabajo las condiciones que

favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los

empleados, permitiendo desarrollar sus niveles de participación,

identificación con su trabajo y el logro de los objetivos

organizacionales, potencializando las competencias del

colaborador.

CONTEMPLA

Clima laboral

Sistema de incentivos

Desarrollo de carrera

Estilos de dirección

Retiro laboral asistido

Cultura organizacional

Gerencia del cambio

Solución de conflictos

Estilos de liderazgo

Trabajo en equipo

Diseño de los puestos de trabajo.

AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES

Se refiere a la atención de las necesidades de protección, ocio,

identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar

sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Debe haber una constante coordinación entre las instituciones

para gestionar los procesos de afiliación, tramites de acceso a

los servicios, utilización adecuada de los recursos de los

organismos de protección social, realizar evaluación permanente

de la calidad que estos servicios ofrecen el empleado y su

familia.

CONTEMPLA

Programas de seguridad social integral

Salud ocupacional

Programas de recreación y deporte

Programas de educación formal

PLAN DE TRABAJO

ESTILOS DE DIRECCION

DEFINICION

La supervisión y el control del desempeño de los servidores públicos

constituyen una forma sana de garantizar el cumplimiento de plazos y la

calidad de los procesos inherentes a todo compromiso laboral. Para ello

es indispensable revisar las formas de dirección que el nivel ejecutivo

ejerce sobre los servidores, sus estilos de supervisión, gerencia,

coordinación y control.

Para que la supervisión y el control aporten positivamente a la calidad

de vida laboral de los servidores, se deben realizar con un sentido

pedagógico, dando participación a los servidores en los análisis que se

efectúen, en las decisiones que se tomen a los ajustes requeridos.

OBJETIVO:

Identificar las formas de dirección que ejerce el personal de la

organización, sus estilos de supervisión, gerencia, coordinación y

control.

Para que la supervisión y el control aporten positivamente a la calidad

de vida laboral, esta se realizara con sentido pedagógico, permitiendo

la participación de todos los colaboradores.

ACTIVIDADES PROPUESTAS

ESTILOS DE DIRECCCION

ACTIVIDAD 1:

Realizar una capacitación de sensibilización sobre liderazgo y trabajo en

equipo.

RESPONSABLE: Capacitador Sena.

ENTIDADES DE APOYO: Sena.

BENEFICIARIOS: Jefes, ingenieros y empleados.

RECURSOS: Formatos de aplicación para la identificación de estilos de

liderazgo, Auditorio de la sede administrativa del metro de Medellín para

realizar la capacitación de liderazgo y trabajo en equipo, video Beam, Equipo

de audio, Refrigerio.

DURACION: 2 capacitaciones semanales durante 1 mes, la jornada de 8:00

am a 5:00 pm.

EVALUACION: Encuesta de evaluación de las actividades.


ACTIVIDAD 2

Realizar un taller en Habilidades Gerenciales, tales como liderazgo,

comunicación, relaciones interpersonales, toma de decisiones.

RESPONSABLE: Capacitador Comfama.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar.

BENEFICIARIOS: Jefes, ingenieros y Tecnólogos con personal a cargo.

RECURSOS:

Formatos de aplicación para la identificación de estilos de liderazgo,

Auditorio de la sede administrativa del metro de Medellín, video Beam, Equipo

de audio, Refrigerio.

DURACION: 2 capacitaciones semanales durante 1 mes, la jornada de 8:00

am a 5:00 pm.



ACTIVIDAD 3

Programar una Reunión periódica de Grupos Primarios entre directivos y

colaboradores, en los cuales además de tratar temas laborales, se incluyan

contenidos de formación que fortalezcan la comunicación y el trabajo en

equipo.

RESPONSABLE: Jefe inmediato.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar Comfama, SENA.

BENEFICIARIOS: Jefes ingenieros y empleados.

RECURSOS:

Sala de reuniones, video beam, Equipo de audio, Refrigerio.

DURACION: Una reunión cada mes donde se pueda evaluar los resultados.


INCENTIVOS

DEFINICION

Componente que estimula a los empleados de la organización, los

incentiva, y además orienta a propiciar el buen desempeño en la

satisfacción, premia la eficiencia de los servidores cuyo desempeño

sea evaluado como excelente.

Es la principal herramienta para determinar la excelencia y evaluación

del desempeño, sin embargo es necesario incentivar el desarrollo de

proyectos e iniciativas realizadas por los colaboradores.

OBJETIVO

Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el

desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad

laboral de los empleados, así como la eficacia, eficiencia y efectividad

en su desempeño.


INCENTIVO

ACTIVIDAD 1

Dar un reconocimiento público a los empleados y directivos por los años de

servicios prestados; 05,10, 15, 20, 25, 30, 35 o más años.

RESPONSABLE: Área de gestión del talento humano.

ENTIDADES DE APOYO: No aplica.

BENEFICIARIOS: Todos los servidores metro.

RECURSOS: Auditorio sede administrativa, medalla de reconocimiento,

comida de celebración.

DURACION: Cada año cumplido.

EVALUACION: Formato de evaluación del evento.

INCENTIVO

ACTIVIDAD 2

Brindar la oportunidad a los empleados de elegir sus horarios de trabajo y un

día de descanso por su buena evaluación de desempeño obtenida en el

año.

RESPONSABLE: Jefe inmediato , área de gestión humana

ENTIDADES DE APOYO: No aplica

BENEFICIARIOS: Empleados del Metro de Medellín

RECURSOS: Tabla de programación de horarios sistematizada, computador.

DURACION: Todo el año

EVALUACION: Formato de evaluación del programa

INCENTIVO

ACTIVIDAD 3

Publicar en la cartelera interna un evento donde los empleados puedan

inscribirse, para participar de un día en otro puesto de trabajo, donde puedan

observar e identificar como es el funcionamiento de cada puesto dentro de la

organización. Y así poder aportar mejoras, ideas y estrategias de trabajo.

RESPONSABLE: Área de bienestar laboral

ENTIDADES DE APOYO: Jefes de todas las ares de trabajo, y el área de

bienestar laboral.

BENEFICIARIOS: Todo el personal metro

RECURSOS: Afiches de publicación.

DURACION: 2 meses

EVALUACION: Formato de evalúan del evento

INCENTIVO

ACTIVIDAD 4

Brindar la oportunidad a los empleados del Metro de participar en procesos

de selección para otros puestos de trabajo. Y así poder lograr un ascenso

dentro de la organización.

RESPONSABLE: Área de gestión del talento humano.

ENTIDADES DE APOYO: No Aplica.

BENEFICIARIOS: Todo el personal Metro.

RECURSOS: Afiches de publicación de convocatoria, correo interno, intranet.

DURACION: Todo el año o cuando se presenten vacantes.

EVALUACION: Formato de evalúan del evento.

RECREACION Y CULTURA

DEFINICIÒN

Instrumento de equilibrio para la vida del servidor que propicia el

reconocimiento de capacidades de expresión, imaginación y creación

conducentes a lograr la participación, comunicación e interacción en la

búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.

Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas

a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y

deportivas para que el servidor pueda tener alternativas variadas y

diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad

cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su

energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con

su grupo familiar y social.

OBJETIVO:

Fomentar la práctica deportiva y cultural, mediante la integración en

actividades de diferentes disciplinas deportivas generando espacios de

interacción a nivel competitivo.



ACTIVIDAD 1

Realizar caminatas ecológicas en las cuales participen empleados y

familiares, se realicen recorridos y se aprenda de lugares ecológicos.

RESPONSABLE: Área de bienestar laboral.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar Comfama, INDER.

BENEFICIARIOS: Empleados, familiares.

RECURSOS: Recurso humano (guías turísticos), refrigerios, transporte de

desplazamiento hacia el lugar.

DURACION: 1 día cada mes (1 domingo del mes).

EVALUACION: Encuesta de satisfacción del programa.


ACTIVIDAD 2

Realizar dos torneos de futbol al año donde se puedan elegir el 1 puesto y

premiarlos con bonos para realizar compras.

RESPONSABLE: Área de bienestar laboral.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar Comfama.

BENEFICIARIOS: Empleados.

RECURSOS: Canchas de futbol.

DURACION: 1 torneo cada 6 meses.

EVALUACION: Encuesta de satisfacción del evento.


DEFINICION

Se refiere a como los empleados perciben su relación con el ambiente

de trabajo y que determina su comportamiento dentro de la

organización, dentro de esta percepción se ponen en juego las

experiencias personales de cada uno de los servidores, sus

necesidades particulares, sus deseos, sus expectativas y sus valores y

cuyo conocimiento es indispensable para los responsables del bienestar

social puedan, en parte entender dichos comportamientos, a la vez que

modificarlos a partir de variables organizacionales.

OBJETIVO:

Tener en cuenta las necesidades, deseos, expectativas, motivaciones

de los trabajadores por medio de la interacción continua para incidir de

forma positiva en el comportamiento y actitudes de las personas.



ACTIVIDAD 1

Trabajar cada mes un valor corporativo, donde se pueda escoger el empleado

que más se caracterice por este valor, y se pueda premiar por su buen

desempeño y trabajo en equipo.

RESPONSABLE: Área de bienestar laboral y jefe inmediato.

ENTIDADES DE APOYO: Jefe de cada área de trabajo.


RECURSOS: Carteleras internas.

DURACION: Todo el año.

EVALUACION: Formato de evaluación del programa.

GERENCIA DEL CAMBIO

DEFINICIÒN

Es liderar desde la gerencia y en compañía del grupo de colaboradores

preparados para ello la transición de un estado del antes, hacia otro que

es el (después), transición que es llamada cambio.

Este cambio debe ser promovido, informado y comunicado, como con

qué y para que, cual es el fin contando con los empleados de la

empresa generando su confianza y credibilidad en la propuesta

planteada.

La gerencia del cambio es una necesidad para el mejoramiento

continuo tanto de los servidores como de la organización siendo una

condición para lograr mejor calidad de vida, debe ser liderada con

profesionalismo y responsabilidad, debido a que hay que cambiar el

modo de hacer las cosas. Gerenciar el cambio de forma inadecuada

puede causar confusión y desconfianza en los empleados provocando

su resistencia y el posible fracaso del proyecto.

OBJETIVO

Lograr el compromiso de los empleados por medio de la comunicación

y entrenamiento, contando con su apoyo y adaptabilidad en el

desarrollo de los nuevos proyectos, alcanzando resultados positivos

para el bien común.


GERENCIA DEL CAMBIO

ACTIVIDAD 1

Realizar jornadas de sensibilización que generen en el colaborador la

confianza de que cambiar es mejorar.

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación, Grupo Consultoría, SENA.

BENEFICIARIOS: Todos los empleados

RECURSOS: Auditorio Metro, conferencista, video Beam, audio, refrigerio,

plegable informativo interno (vía positiva).

DURACION: Un mes continuo antes y después de generarse el respectivo

cambio.

Una conferencia por semana durante 1:30

EVALUACION: Formato de evaluación del programa.

GERENCIA DEL CAMBIO

ACTIVIDAD 2

Realizar Capacitaciones a los empleados sobre el tema en el cual se va a

generar el cambio.


ENTIDADES DE APOYO: SENA, Caja de compensación.

BENEFICIARIOS: Todos los empleados.

RECURSOS: Auditorio Metro, conferencista, video Beam, audio, refrigerio,

plegable informativo interno (vía positiva).

DURACION: 1 hora diaria por una semana.

EVALUACION: Formato de evaluación de actividades.

GERENCIA DEL CAMBIO

ACTIVIDAD 3

Mantener y mejorar el acompañamiento al empleado, en su proceso de

aprendizaje y adaptabilidad a la nueva situación.

RESPONSABLE: Jefe inmediato.

ENTIDADES DE APOYO: Jefe inmediato.


RECURSOS: Auditorio Metro, conferencista, video Beam, audio, plegable

informativo interno (vía positiva).

DURACION: Es un proceso continuo del día a día en la jornada laboral.

EVALUACION: Encuesta de satisfacción.

GERENCIA DEL CAMBIO

ACTIVIDAD 4

Crear un buzón de sugerencias anónimo, que le permita al empleado opinar o

dar a conocer sus inconformidades, ideas y satisfacciones.


ENTIDADES DE APOYO: N/A


RECURSOS: Buzón de sugerencias, formatos de sugerencias, lapicero.

DURACION: Permanente.


RETIRO LABORAL ASISTIDO

DEFINICION

Conjunto de acciones planeadas que se deben ejecutar y evaluar por

medio de programas, destinados a dar asistencia técnica oportuna a los

empleados al momento de una situación cesante, en los aspectos

emocionales, información ocupacional (posibilidades laborales),

estrategias para buscar empleo, cultura del ahorro, asimilación por

parte de la familia, de manera que sea lo menos traumático posible

tanto para el personal que sale, como para el que permanece en la

organización.

OBJETIVO

Fortalecer la actitud de aprendizaje en los colaboradores para enfrentar

el cambio en un eventual retiro, por medio de actividades que faciliten

un menor impacto negativo en el individuo.



ACTIVIDAD 1

Realizar capacitaciones permanentes a los empleados sobre el tema de la

readaptación laboral y sus diferentes aspectos.

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, Psicólogos de la organización.

ENTIDADES DE APOYO: Cajas de compensación, administradoras de fondos

de pensión y Cesantías.


RECURSOS: Conferencistas, video Beam, audio, refrigerio, periódico

informativo Metro.

DURACION: 2 horas cada semestre.



ACTIVIDAD 2

Gestionar charlas preparatorias por parte de los fondos de Pensiones y

cesantías tanto para las personas que están a puertas de pensionarse, como

para el personal en general.


ENTIDADES DE APOYO: Cajas de compensación, administradoras de fondos

de pensión y Cesantías.


RECURSOS: Auditorio Metro, video Beam, audio, refrigerio, personal

capacitador de los fondos, documentos informativos por parte de los fondos.

DURACION: 2 horas cada 12 meses, al iniciar cada año.



ACTIVIDAD 3

Mantener y mejorar las condiciones de los programas al interior de la

organización que le permitan al colaborador ahorrar, como las cooperativas.


ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación


RECURSOS: Cooperativa de ahorro Metrofem, Conferencista.



SOLUCION DE CONFLICTOS

DEFINICION

Medida que debe ser utilizada por la organización y hacer partícipes a

todos sus empleados, en cuanto a que los conflictos individuales o

grupales pueden presentarse por diferentes motivos y de igual forma

pueden resolverse, afrontando las situaciones, siguiendo el conducto

regular , de forma conciliadora buscando restablecer las relaciones

interpersonales y el buen clima laboral .

OBJETIVO

Estimular en el individuo la búsqueda de métodos para solucionar

conflictos por medio de la aceptación y el respeto por el otro.



ACTIVIDAD 1

Mantener, mejorar, hacer seguimiento y evaluar las acciones y actividades

del comité de convivencia enfocadas al buen clima laboral y las relaciones

tanto con clientes internos como externos (capacitaciones, acompañamiento).

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, Jefe inmediato, comité de

convivencia.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación y Jefe inmediato.


RECURSOS: Instalaciones internas de las estaciones, auditorio Metro, video

Beam, audio, refrigerio, formatos de evaluación.

DURACION: 2 horas cada dos (2) meses.



ACTIVIDAD 2

Realizar jornadas pedagógicas de prevención en manejo de riesgos

psicosociales.

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, Psicólogo de la organización,

comité de convivencia.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar, Sena.


RECURSOS: Instalaciones internas de las estaciones, auditorio Metro, video

Beam, audio, refrigerio, cartillas ilustrativas.

DURACION: 1 hora cada seis (6) meses.



ACTIVIDAD 3

Programar talleres de simulacros sobre conflictos y solución de los mismos

con la dirección del comité de convivencia y la participación voluntaria de los

trabajadores.

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, comité de convivencia,

Psicólogo de la organización.

ENTIDADES DE APOYO: SENA.


RECURSOS: Auditorio Metro, instalaciones internas de las estaciones,

refrigerio, instalaciones del SENA.

DURACION: 2 horas cada seis (6) meses.



ACTIVIDAD 4

Crear al interior de las estaciones (zona oficinas, cafetín…) un mural en el

cual los empleados puedan plasmar por escrito sus percepciones,

sugerencias, ideas del buen convivir METRO.

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, comité de convivencia.

ENTIDADES DE APOYO: SENA, Efecty medios.


RECURSOS: Mural o cartelera, marcadores borrables, borrador.



SALUD OCUPACIONAL

DEFINICION

Tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social

de los trabajadores, en los puestos de trabajo y en la entidad en

general, proporcionando condiciones seguras e higiene con el fin de

evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para

mejorar la productividad

OBJETIVO

Mejorar las condiciones de trabajo, preparar al personal para una

evacuación e identificar debilidades y fortalezas en caso de

emergencia.


SALUD OCUPACIONAL

ACTIVIDAD 1

Realizar capacitación a las brigadas de emergencia.

RESPONSABLE: Área de Salud ocupacional y COPASO.

ENTIDADES DE APOYO: ARL SURA y brigadistas.

BENEFICIARIOS: Todos los servidores Metro.

RECURSOS: Sede de brigada de emergencia, aulas de capacitaciones,

extintores y demás elementos necesarios para desarrollar las actividades de

capacitación.

DURACION: 2 meses.


SALUD OCUPACIONAL

ACTIVIDAD 2

Programar y realizar simulacros de evacuación y eventos adversos.

RESPONSABLE: Área de Salud ocupacional, ARL SURA, COPASO

ENTIDADES DE APOYO: ARL, SURA.


RECURSOS: Radios telefónicos, camillas, vendajes, botiquín de primeros

auxilios, maletín de fiscalía, las estaciones en las cuales se van a realizar los

simulacros.

DURACION: Realizar 2 simulacros al año (semestral).


SALUD OCUPACIONAL

ACTIVIDAD 3

Mantener y mejorar el proceso de revisión físico realizado anualmente por la

organización a todos los empleados de la empresa.

RESPONSABLE: Área de Salud ocupacional, ARL SURA,

ENTIDADES DE APOYO: ARL, SURA.


RECURSOS: Primeros auxilio de las estaciones.

DURACION: Durante 6 meses cada año.


EDUCACION FORMAL

DEFINICION

La educación formal también conocida como formación regulada, es el

proceso de educación integral correlacionado que abarca desde

la educación primaria, hasta la educación secundaria y la educación

superior, y que conlleva una intención deliberada y sistemática que se

concretiza en un currículo oficial, aplicado con definidos calendario y

horario.

OBJETIVO:

Mejorar las habilidades y destrezas de los empleados de la

organización, asegurando una proporción de resultados más eficaces y

la ventaja de contar con un personal más competitivo.


EDUCACION FORMAL

ACTIVIDAD 1:

Establecer convenios con entidades educativas para la promoción de la

educación formal de los empleados.

RESPONSABLE: Área de Desarrollo de personal y Área de Gestión Humana.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación Familiar, SENA,

instituciones de educación superior.

BENEFICIARIOS: Todos los empleados de la organización.

RECURSOS: Cotizaciones, presupuesto, convenios con las entidades, aula

para realizar la formación.

DURACION: Semestral.

EVALUACION: Encuesta de Satisfacción.

http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_primaria

http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_secundaria

http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_superior

http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_superior

http://es.wikipedia.org/wiki/Curr%C3%ADculo_(educaci%C3%B3n)

http://es.wikipedia.org/wiki/Oficial

EDUCACION FORMAL

ACTIVIDAD 2:

Otorgar becas de educación formal para los empleados dentro de los planes

de incentivos y de educación.

RESPONSABLE: Área de Desarrollo de personal.

ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación Familiar, SENA,

instituciones de educación superior.


RECURSOS: Cotizaciones, presupuesto, convenios con las entidades, aula

para realizar la formación.

DURACION: Semestral.


EDUCACION FORMAL

ACTIVIDAD 2:

Gestionar convenios especiales con entidades crediticias para la financiación

de préstamos educativos.

RESPONSABLE: Área de Desarrollo de personal, Nomina, Bienestar Laboral.

ENTIDADES DE APOYO: Entidades bancarias para el crédito educativo.


RECURSOS: Cotizaciones, presupuesto, convenios con las entidades

financieras.


EVALUACION: Encuesta de Satisfacción.


DEFINICION

El desarrollo de carrera representa la secuencia entera de actividades y

eventos relacionados con la carrera de un individuo. Abarca la

adquisición de calificaciones y certificaciones educativas, trayectoria

profesional, auto-actualización como individuo, cambios de carreras y

crecimiento profesional, la curva de aprendizaje, la vida familiar, los

logros y reconocimientos o felicitaciones.

Es una herramienta desarrollada para medir y administrar el

desempeño de todos los empleados que laboran en una empresa, así

como para fomentar la administración de carrera en base al desempeño

mostrado.

OBJETIVO

Identificar las áreas de proyección en virtud de las competencias del

servicio, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y

capacidades.



ACTIVIDAD 1

Realizar convocatorias internas por medio de las cuales los empleados Metro

puedan ascender, proyectarse y desarrollar su profesionalización.




RECURSOS: Computador, Intranet, Formatos impresos de convocatoria.

DURACION: Permanente, cada que se presente una vacante por un periodo

de 15 días.

EVALUACION: Encuesta de Evaluación de actividades.


ACTIVIDAD 2

Mantener y mejorar las actividades que permiten la inclusión de los empleados

Metro en los procesos internos de ascenso.




RECURSOS: Computador, Intranet, Base de datos actualizada.


EVALUACION: Encuesta de Evaluación de Actividades.


DEFINICION

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de

las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las

actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de

una organización. Se refiere a las normas y valores de las personas y

grupos dentro de una organización que define la forma en que

interactúan entre sí dentro y fuera de una empresa.

OBJETIVO:

Identificar los valores y comportamientos acordes dentro de la

organización por medio de programas de sensibilización dirigidos al

empleado.



ACTIVIDAD 1:

Interpretar por medio de una obra de teatro, los valores organizacionales que

permita a los empleados conocer e identificarlos.


ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Empleados.

BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.

RECURSOS: Auditorio Metro, Estaciones del Metro.

DURACION: 30 minutos cada 6 meses (6).

EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.


ACTIVIDAD 2:

Realizar jornadas pedagógicas donde se promueva la cultura que se lleva

dentro de la organización.


ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Empleados.



DURACION: Cada tres meses (3).



DEFINICION

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que

un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un

grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con

entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

OBJETIVO

Concientizar a los empleados de los tipos de liderazgo existentes y

darles a conocer cómo pueden integrarlos a la organización y en su

trabajo con los compañeros.



ACTIVIDAD 1:

Programar una conferencia en la cual se dé a conocer los tipos de liderazgo

que se orienten en la organización.

RESPONSABLE: Área de Gestión Humana y Psicólogos, Gerencia.

ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana, Gerencia y Supervisores.



DURACION:6 horas.



ACTIVIDAD 2:

Realizar un juego de roles en equipos en los cuales permita identificar qué

persona toma el liderazgo y el tipo de líder que es.





DURACION:1 hora.



ACTIVIDAD 3:

Seguimiento por parte del área de Gestión Humana y Supervisores sobre el

desarrollo del trabajo en equipo de los empleados.




RECURSOS: Área de Gestión Humana y Supervisores.

DURACION: Cada 2 meses.


SEGURIDAD SOCIAL

DEFINICION

La seguridad social se refiere principalmente a un campo de bienestar

social relacionado con la protección social o cobertura de las

necesidades socialmente reconocidas, como salud, vejez o

discapacidades.

OBJETIVO

Ofrecer a los empleados y sus familiares una protección en el momento

necesario y que se encuentran en imposibilidad (temporal o

permanente) de obtener un ingreso o de asumir responsabilidades

asignadas.


SEGURIDAD SOCIAL

ACTIVIDAD 1:

Orientación por parte de las EPS, Fondo de Pensiones, Cesantías, ARL,

Caja de compensación Familiar hacia los empleados sobre los beneficios,

derechos y obligaciones que obtienen al ser afiliados a dichas entidades.

RESPONSABLE: Gerencia, Área de Gestión Humana.

ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Convenio con EPS,

ARL, Fondo de Pensiones, Cesantías, Cajas de Compensación Familiar.

BENEFICIARIOS: Todo el personal.


DURACION: Antes de la firma del contrato y Cada seis meses (6) Toda la

Jornada Laboral.


INDICADORES

PERSONAS INSCRITAS

Proporción de personas inscritas en los programas de Bienestar laboral.

FUENTE DE LOS DATOS: Base de datos de los inscritos.

META: > 30%

PERIODICIDAD DEL INDICADOR: Semestral.

OPORTUNIDAD DE EJECUCION Permite conocer la proporción de las actividades programadas y ejecutadas

oportunamente por el área de Bienestar Laboral.

FUENTE DE LOS DATOS: Cronograma de actividades.

META: 90%

PERDIODICIDAD: Mensual.

NEI: Numero de empleados inscritos en los programas

TEP: Total empleados del periodo

PERSONAS

INSCRITAS X 100

TEP

NEI =

NAP: Numero de actividades programadas y ejecutadas oportunamente

TAP: Total de actividades programadas por Bienestar Laboral

OPORTUNIDAD DE

EJECUCION

X 100 TPA

NAP =

INSATISFACCION

Proporción de insatisfacción con los programas de Bienestar Laboral, este

porcentaje nos ayuda a mejorar y que cada vez sea menor el número de

personas insatisfechas.

FUENTE DE LOS DATOS: Formato 002 “Evaluación de satisfacción

programas de bienestar laboral.

META: < 10%

PERDIODICIDAD: Semestral.

COBERTURA

Permite medir el porcentaje de personas que se beneficiaron de los

programas Bienestar Laboral.

FUENTE DE LOS DATOS: Base de datos de las personas inscritas.

META: 90%

PERDIODICIDAD: Mensual.

NPNO: Número de puntos no obtenidos con los programas

TPE: Total de puntos esperados

INSATISFACCION

X 100

TPE

NPNO =

PAA: Personas que asistieron a las actividades

PIA: Personas inscritas en las actividades

COBERTURA

X 100 PIA

PAA =

ANEXOS

ANEXO 1: Lista de chequeo para el diagnostico de los programas

PROGRAMA

FORTALEZA DEBILIDAD

OBSERVACIONES

ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIO BAJO


CLIMA LABORAL

INCENTIVOS


DISEÑO DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO

ESTILOS DE DIRECCIÓN

DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA


TRABAJO EN EQUIPO

GERENCIA DEL CAMBIO

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS


PROGRAMAS DE RECREACIÓN

PROGRAMA DE EDUCACIÓN

FORMAL

ANEXO 2: Formato de evaluación estilos de liderazgo

SITUACION

REQUISITOS

TRABAJO EN EQUIPO

SITUACION

DEL

EQUIPO

SITUACION

INDIVIDUAL

“MI

ACTITUD”

ESTRATEGIAS

DE

MEJORAMIENTO

1. MI ACTITUD CON

LOS DEMAS Mejorando actitudes

como:

Individualismo

Indiferencia

Falta sensibilidad

Falta comprensión

Egocentrismo

SI

NO

SI

NO

2. ACTITUD FRENTE A

LA SITUACIÓN:

Escuchar al “otro”

Aprender a pensar

Pensamiento constructivo

Pro actividad en el hacer

Mejorar en ideas.

SI

NO

SI

NO

3. PARTICIPACIÓN:

“Es ser parte de un todo”

SI

NO

SI

NO

En planeación

En ejecución

Aportar ideas

4. SOLIDARIDAD:

La actitud se concreta en

hechos, se hace necesario:

Comprender

Actuar frente a la necesidad

Entrega al otro

Llegar a la actitud de servicio

SI

NO

SI

NO

5. COMUNICACIÓN:

“Sin información no hay

participación”

Intercambiar conocimientos, experiencias, sentimientos

Facilita acuerdos y negociaciones

SI

NO

SI

NO

ANEXO 3: FORMATO DE EVALUACION DE ACTIVIDADES

FORMATO DE EVALUACION

1. INFORMACION DEL EVENTO

NOMBRE: CEDULA:

NOMBRE DEL EVENTO:

AREA A LA QUE PERTENECE:

NOMBRE DEL FACILITADOR:

FECHA:

2. TEMATICA DEL EVENTO

Definición y presentación de los objetivos

Contenido del tema

Metodología

Cumple con los objetivos

EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE

3. ACERCA DEL CAPACITADOR

Transmite fácilmente los conocimientos

Claridad y conocimiento del tema

Facilidad para resolver dudas


4. RECURSOS Y MEDIOS

Apoyo audiovisual

Contenido Material escrito


5. USO PRACTICO DE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS

Los conocimientos adquiridos son aplicables a su puesto de trabajo y a su diario vivir

SI NO

6. ACCIONES DE MEJORAMIENTO

OBSERVACIONES:

Versión – 01 Fecha de aprobación Formato nº 001

ANEXO 4: FORMATO DE SATISFACCION EVENTO 002

DÍA MES AÑO

PROGRAMA: ___________________________________________ FACILITADOR: __________________________________________

OBJETIVO: Es de gran importancia conocer la opinión del evento o programa del cual

ha participado, esto nos ayuda a generar nuevas alternativas o mejoras.

RELACION CON LA ORGANIZACIÓN

Empleado Directo 1 Empleado Temporal 3 Familiar 5

Empleado contratista 2 Jubilado 4 Otro 6

Por favor califique de 1 a 5, siendo (1) lo más negativo y (5) lo más positivo

CONTENIDO

1. La actividad se cumplió de acuerdo a lo programado 1 2 3 4 5

2. Como califica el aporte a su bienestar personal 1 2 3 4 5

3. Valore la eficacia de los temas y/o actividades 1 2 3 4 5

ASPECTOS GENERALES

1. Como califica la logística y organización del evento 1 2 3 4 5

2. La actividad aporto a las expectativas 1 2 3 4 5

3. En general como califica el evento o la actividad en la que participo

1 2 3 4 5

EVALUACION DE

SATISFACCION EVENTOS

Y/O PROGRAMAS DE

BIENESTAR LABORAL

¿QUÉ LOGRO OBTUVO EN EL PROGRAMA?

Sentido de pertenencia

1 Integración 3 Compartir tiempo con mi

familia 5

Disminución del estrés

2 Desarrollo de

Habilidades 4 Dedicarme tiempo 6

POR QUE ELIGIO USTED REALIZAR ESTE PROGRAMA?

Calidad del programa 1

La organización del

evento 3 Facilidad de pago 5

Bajo Costo 2

Interés por la

actividad 4 Comodidad 6

OBSERVACIONES:

GRACIAS POR SU ATENCION Y PARTICIPACION A ESTE EVENTO Y/O

PROGRAMA

FUENTE TOMODA DE: Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul

ADAPTADO POR: Gestión Efectiva

Versión – 01 Fecha de aprobación Formato nº 002

FACILITADOR

1. El facilitador demuestra un buen nivel de conocimiento de las temáticas desarrolladas

1 2 3 4 5

2. La explicación de las actividades a desarrollar fue clara 1 2 3 4 5

3. Demuestra habilidades para lograr la participación y la atención del grupo

1 2 3 4 5

4. Soluciona las inquietudes que se presentan 1 2 3

4 5

5. Tiene un comportamiento respetuoso y amable 1 2 3

4 5

ANEXO 5: Formato de Tabulación de encuestas de satisfacción

de los programas de Bienestar Laboral

ANEXO 6: Formato de Base de datos para la inscripción de los

programas

ANEXO 7: Formato de Firma de Asistencia

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