PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA LABORATORIO

1. NOMBRE Y PORTAFOLIO DE SERVICIO

Almohadas estabilizadoras

Baberos

Cobijas de bebes

Coches y caminadores

Pañales y pañitos húmedos

Pañaleras, cortinas y cambiadores

Sabanas, lencería y edredón de cuna

Musical para la cuna del bebe

Zapaticos tejidos a mano para bebe

Teteros para bebe

Pijamas para bebés desde los 0 meses

Cunas y decoraciones.

Mameluco para bebe

Artículos de aseo

2. ORGANIGRAMA

3. PLANEACION ESTRATEGICA

3.1 MISIÓN

La empresa “BABY´SOL” diseña, fabrica y comercializa vestuario y artículos

de bebe, con precios justos y excelente servicio en la atención, de esta

manera garantizamos la satisfacción de las necesidades y expectativas de

nuestros clientes, brindando una mejor calidad de vida.

Contamos con un equipo humano altamente calificado y especializado en

las diferentes áreas del conocimiento, con alto sentido de compromiso para

el desarrollo de sus funciones, buscando la innovación, la mejora de los

procesos, la satisfacción y el bienestar de los empleados, para lograr un

beneficio y colaborar al desarrollo social de la comunidad.

3.2 VISIÓN

“BABY´SOL” Para el año 2018 será una empresa líder en el mercado en la

confección y fabricación de ropa y artículos de bebe, a nivel regional y

nacional con diseños originales y únicos, garantizado productos de calidad,

con proyección en el mercado internacional y puntos de venta estratégicos

en las diferentes ciudades y países.

De este modo aseguramos la implementación y adaptación de nueva

tecnología, la ejecución de un propósito adecuado para conocer, formar y

orientar a los empleados y clientes.

4. VALORES CORPORATIVOS

Para la empresa BABY`SOL es muy importante contar con personal con

unos valores como:

RESPONSABILIDAD: Cumplimos con nuestras obligaciones, asumiendo

las consecuencias y obteniendo resultados eficaces.

SOLIDARIDAD: Tenemos la firme determinación de trabajar por el bien

común, exaltando la dignidad humana.

COMPROMISO: Sentimos como propios la filosofía, objetivos y metas de la

organización y nos empeñamos en dar algo más de lo establecido.

HONESTIDAD: Actuamos con base en la verdad y la justicia.

RESPETO: Comprendemos, aceptamos y valoramos a todas las personas.

PROYECTO FORMATIVO DE LA ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS

LAURA ISABEL MORALES TORO

MARIBEL COLORADO MENESES

ANGELA MARIA BERNAL FLORES

KELLY JOHANA RONCANCIO MEJIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGIA GESTION DEL TALENTO HUMANAO

MEDELLÌN

2013

TITULO

REVISION A PROCESOS DE GESTION HUMANA MEDIANTE UN

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS Y ASI AJUSTAR O

LEVANTAR UNA PROPUESTA PARA ESTRUSTURAR PERFILES POR

COMPETENCIAS.

1. INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos y la estructuración de cargos en una empresa se

encuentran en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los

objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener

satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente

del mismo. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para

beneficio mutuo y lograr construir metas que demuestren calidad y avance

organizacional.

Las organizaciones son entes complejos que requiere de un buen ordenamiento

jerárquico el cual especifique la función que cada uno de los empleados debe

ejecutar en una empresa. Por ello la funcionalidad de esta, recae en la buena

estructuración de cargos y en un buen organigrama, el cual indica la línea de

autoridad y responsabilidad, así como también los canales de comunicación y

supervisión que acoplan las diversas partes de un componente empresarial.

Por tal razón, en el presente trabajo queremos demostrar que una buena

Estructuración de cargos en una organización hace que la empresa sea más

ordenada, efectiva y a su vez alcance sus metas propuestas. Poder demostrar

que las empresas tienen capacidad de planificar y organizar un esquema

estratégico donde se tracen metas y objetivos los cuales puedan alcanzar a largo

plazo.

Que sean capaces de posesionarse como líderes, que su visión se vuelva en una

estrategia de trabajo y puedan ver lo imposible posible y deseable. Despertando

compromiso con sus planes. Que propongan nuevos retos y que cada vez los

vean más alcanzables.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa BABY`SOL, ubicada en el sector de Copacabana Antioquia, según la

tasa de natalidad del municipio que es de 36,08 por mil habitantes, nos ha

revelado la necesidad de incluir nuestros productos en el mercado. Teniendo en

cuenta que el municipio es económicamente activo, cerca de la ciudad de Medellín

y con un alto comercio, nuestras prendas se deben comercializar con un bajo

costo y de alta calidad, teniendo como clientes los padres de familia de los niños y

las tiendas especializadas en productos de bebés o en bazares de ropa infantil,

así pues nuestra empresa la dedicaremos al diseño, fabricación y

comercialización de ropa y artículos para bebe.

Cabe mencionar, que inicialmente se realizó una investigación llamada asesoría

eficaz al interior de nuestra empresa, donde se evaluaron los cargos, productos y

eficiencia en la comercialización del producto, en la que se encontró con gran

asombre una deficiencia en las funciones definidas para los empleados

Así pues, resaltamos que es fundamental la Gestión de Talento Humano para el

máximo aprovechamiento del recurso con el capital intelectual, contando con sus

aportes valiosos buscando tecnificación, innovación y exclusividad, dándole una

consecución adecuada a los procesos productivos enfocados a ser retornados en

ingreso económico, beneficiando a la empresa y trabajadores.

En caso de no ser viable la propuesta se pronostica una inadecuada cultura

organizacional con posibilidad de estancar la compañía al no tener cambios,

propuestas de servicios, avances tecnológicos, actualizaciones de calidad,

ambiente monótono y no tener en cuenta al personal, derivando a corto plazo un

retroceso en el crecimiento interno de la compañía, reflejando puntualmente baja

productividad que genera poca competitividad, disminución en la calidad,

incumplimiento de obligaciones, aumento de gastos; se puede llegar a la rotación

constante de personal por la falta de condiciones laborales optimas.

Abarcando todo este contexto se vería la compañía en aprietos financieros por

exceso de egresos y muy bajos ingresos, provocando un estancamiento a nivel

industrial.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer la estructuración de cargos y funciones de la compañía BABY`SOL,

mediante la investigación y conocimiento de las necesidades reales de la

organización, para establecer, definir y diferenciar los cargos puntuales de cada

empleado y el perfil idóneo que se busca para un buen desempeño de las

capacidades y habilidades laborales, la cual será desarrollado durante el segundo

semestre del 2013.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diagnosticar la estructura organizacional del direccionamiento estratégico

de la organización BABY`SOL

Identificar las necesidades que hay en el direccionamiento estratégico, que

genere una estructuración de cargos para el cumplimiento de las metas

establecidas.

Diseñar los perfiles adecuados que la empresa requiere según sus

necesidades.

Elaborar el manual de funciones y de procesos, para que la empresa sea

más efectiva y eficaz.

4. JUSTIFICACIÓN

Actualmente la Gestión de Talento Humano es un apoyo mediático entre empresa

y colaboradores, enfocado en atraer y mantener el recurso humano

potencialmente hábil, siendo prioridad ubicarlo en las compañías para alcanzar en

conjunto los objetivos organizacionales; “La Gestión del Talento busca

básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como

talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas

personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David

Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998.”1

La importancia de crear un área de gestión humana radica en que esta es la base

de toda compañía y sobre ella se construye el pilar estructural de la organización,

partiendo de sus necesidades y convirtiéndolas en objetivos reales alcanzables

por medio de los recursos y capital intelectual.

Se hace necesaria e indispensable la fundamentación de la estructuración de

cargos por competencias, para evolucionar y avanzar en la optimización del capital

laboral que es la base o socio principal de toda industria.

La estructuración de cargos por competencias le permite a la compañía integrar a

las personas con los objetivos de la organización, diseñando eficazmente el perfil

adecuado y preciso que se busca para cubrir la necesidad real a la que apunta la

compañía en un puesto especifico, captando al máximo los conocimientos,

habilidades y actitudes (saber, hacer, ser) de las personas, Llevando a cabo una

serie de procesos organizados desde la planeación estratégica que van de la

mano hasta llegar a la estructuración de cargos por competencias, ejecutando

dichas funciones y poniéndolas a prueba en situaciones reales a resolver,

1

David Watkins de Softscape, Gestión del Talento, Disponible en: wikipedia

http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento. Consultado: Septiembre 10 de 2013

evaluando su desempeño en efectividad productiva y calidad, permitiendo medir

la transformación y resultados obtenidos internos y externos.

Implementando acorde la estructuración de cargos por competencias, se

obtendrán beneficios en la cultura organizacional que permitirá que la empresa se

muestre dirigida hacia el presente y futuro, siendo una compañía más dinámica,

creativa, innovadora, proyectada a la tecnificación y orientada al logro progresivo y

convertir el conocimiento en dinero.

La estructuración de cargos por competencias trae consigo beneficios puntuales

para los empleados, empresa y aprendices, ya que un perfil bien estructurado le

permite explotar al trabajador en su puesto laboral todos sus conocimientos

adquiridos y posibles aportes a la empresa que sustancialmente se beneficia de

ellos aplicándolos a la ejecución de las actividades que se retornan en resultados

monetarios, un empleado satisfecho en su ámbito laboral representa eficiencia,

eficacia y efectividad, para la empresa esto representa un indicador de meta u

objetivo alcanzado.

Los aprendices se benefician colocando en práctica lo aprendido durante el tiempo

de estudio en la identificación, el diagnóstico, estableciendo un perfil para la

estructuración de cargos por competencias.

5. POBLACIÓN Y MUESTRA

Según el organigrama planteado anteriormente, se reconocen 85 empleados los

cuales se distribuyen en 28 cargos implementados dentro de las 5 áreas de la

compañía

Número de cargos: Son 28 cargos distribuidos así:

Gerente: Estratégico

Secretaria General: Estratégico

Coordinador Administrativo: Estratégico

Asistente de Gestión Humana: Táctico

Asistente Administrativo: Táctico

Auxiliar de Gestión Humana: Operativo

Servicios Generales: Operativo

Mensajero: Operativo

Vigilancia: operativo

Mantenimiento: Operativo

Coordinador de Producción: Táctico

Asistente de Diseño: Táctico

Supervisor de Producción: táctico

Auxiliar de Diseño: Operativo

Auxiliar de Corte: Operativo

Operario de Confección: Operativo

Operario de Estampado y Manualidades: Operativo

Operario de Empaque y Bodega: Operativo

Operario de Calidad: Operativo

Coordinador de Financiero: Operativo

Auxiliar Contable: Operativo

Auxiliar de Tesorería: Operativo

Auxiliar de Facturación: Operativo

Auxiliar de Cartera: Operativo

Auxiliar de Compra: Operativo

Coordinador Comercial: Operativo

Publicista: Estratégico

Vendedores: Operario

Número de áreas o departamentos: Son 5 áreas distribuidas así

Gerencia General

Departamento Administrativo

Departamento de Producción.

Departamento Financiero.

Departamento Comercial.

5.1 DISEÑO DE CARGOS

1. IDENTIFICACION DE CARGOS

Nombre del cargo: Gerente

Área que pertenece: Gerencia

Cargo del jefe inmediato: Junta de accionistas

Cargos que debe supervisar: Coordinadores de las áreas administrativas,

financiera, comercial y producción.

OBJETIVO DEL CARGO: Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar,

analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de supervisar

todas las áreas para conocer las necesidades de la misma y así tomar

decisiones inteligentes que mejoren la situación de la empresa siendo

ejemplo de un excelente líder.

FUNCIONES:

1. Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financieros,

administrativo, financiero, contable entre otros

2. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser líder dentro de

esta.

3. Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto

y largo plazo.

4. Emitir circulares de información para el personal de la empresa.

5. Informar a la junta directiva la situación actual de la empresa.

6. Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo

realizado y detectar las desviaciones o diferencias.

METODOLOGIA IMPLEMENTADA

Tomar buenas decisiones, ser asertivo e imparcial, emprender e innovar

con nuevos proyectos, realizar reuniones con la junta directiva.

2. IDENTIFICACION DE CARGOS

Nombre del cargo: Operario de confección

Área a la que pertenece: Producción

Cargo del jefe inmediato: Jefe de producción

OBJETIVO DEL CARGO: Manejar maquina fletadora, plana dos agujas,

empretinadora, pulidora, cortadora y en general todos los utensilios que

tengan que ver con el proceso de producción de la prendas ( telas, agujas,

hilos, moldes, tijeras )

FUNCIONES:

1. Entregar a tiempo los trabajos asignados

2. Elaborar las prendas ( pijamas, ropa de bebes)

3. Pegar etiqueta de precio y marquillas a la prenda.

4. Operar las maquinas utilizadas para el corte de los textiles.

5. Realizar el pulido a las prendas que han sido pasadas por las

maquinas.

6. Rechazar las prendas que no cuenten con la calidad requerida.

METODOLOGIA INPLEMENTADA

Realizar el trabajo de forma eficiente y bien hecho, Armar las prendas de

acuerdo con las indicaciones dadas, Etiquetar cada una de las prendas

hechas utilizando las herramientas suministradas, Utilizar las máquinas

para realizar las prendas, Cortar las hilos sobrantes de las prendas

utilizando la pulidora y evitar reproceso.

3. IDENTIFICACION DE CARGOS

Nombre del cargo: Auxiliar de gestión humano

Área a la que pertenece: Gestión humana

Jefe inmediato: Coordinador en gestión humano

OBJETIVO DEL CARGO: Ejecutar y apoyar las diferentes actividades de

reclutamiento, selección, vinculación de personal competente, procesos

disciplinarios y desvinculación de los empleados, llevadas a cabo en el área

de gestión humana y velar por que se cumplan las políticas y requisitos

estipulados por la empresa.

FUCIONES

1. Realizar convocatorias, reclutar, recibir y procesar las hojas de vida de

los candidatos internos y externos para cubrir las vacantes.

2. Revisar la información y documentación requerida en las hojas de vida y

verificar los datos y antecedentes.

3. Recibir y diligenciar correspondencia del departamento.

4. Registrar las novedades de nómina, actualización de las hojas de vida

del personal.

5. Brindar apoyo en el proceso de formación y capacitación del personal en

la sede.

6. Realizar afiliaciones y retiros de seguridad social de los empleados de la

empresa

METODOLOGIA IMPLEMENTADA

Realizar convocatorias por medio electrónico, hacer su respectiva selección

y citar a los candidatos, Verificación de referencias y documentación

solicitada para la vinculación de los empleados, Recepción de la

correspondencia del departamento, Realizar y revisar las planillas de

novedades de nomina de los empleados.

8. METODOLOGIA

La metodología que se implementa en la elaboración de estructuración de cargos

va hacer utilizada para realizar una propuesta de mejoramiento a la empresa

BABY`SOL la cual va a servir de gran ayuda para que la empresa se muestre de

una forma más organizada y estructurada.

Se realiza un levantamiento de la información para establecer el estado

actual de la compañía en cuanto a la estructura organizacional, sistemas de

gestión, administración, estrategias y productividad, la cual fue suministrada

por la empresa, esta información se verifica que se encuentre actualizada

para que nos permita garantizar la exactitud de los datos .

Para el estudio de los cargos y la estructura de la empresa BABYSOL, se

desarrolla el análisis de información existente como organigramas, la

estructura actual de los cargos, la planeación estratégica, entre otros, lo

cual permitió estandarizar el contenido de los datos y contar con una fuente

única y sistematizada de la información

El levantamiento de información de los cargos específicos, se realizo a

través de la ejecución de entrevistas personales a los jefes y empleados en

función lo que permitió conocer el foco y contenido y responsabilidades de

cada cargo y su relevancia y dimensionar su peso relativo dentro de la

estructura de cargos existentes de la empresa BABYSOL.

Después de obtener la información, se realizo un análisis sobre los cargos

faltantes en la organización y donde verificamos que la existencia en la

empresa fuera relativa. Para esto se realizo un cronograma de actividades

el cual permite que las tareas se realicen de una forma lógica y nos muestre

como una empresa asesora organizada.

Por medio de la recolección de información, y su análisis se llego al

diagnostico de las falencias en la empresa BABYSOL; la necesidad de

implementar un sistema de gestión por competencias. Que le permita

aprovechar al máximo el recurso humano y sus capacidades aplicándolo a

un mejor desempeño, obteniendo como resultado mejor productividad y

competitividad, evaluando y dimensionando los logros y objetivos propuesto

por la empresa.

En consecuencias resultan una serie de sugerencias y cambios para la

empresa BABY SOL, los cuales se va a presentaran en forma de

propuesta. y sean ellos quienes nos permitan aportar nuestros

conocimientos como aprendices SENA, en gestión del talento humano

con la posibilidad de éxito y beneficio mutuo.

9. MARCO TEORICO

DEFINICIONES

1. CARGO LABORAL: Conjunto de funciones definidas a realizar en un rango de

responsabilidad por encima de los trabajadores base.2 .

2. ROL LABORAL: Es la posición definida dentro de una organización, papel que

se cumple o desempeña y nos permite identificarnos y visualizar posibles

ascensos.3

3. FUNCION LABORAL: Actividades reiteradas propias de un cargo necesarias

para el logro de resultados.4

4. ESTRUCTURA DE CARGOS: Es la evaluación objetiva para el desempeño y

planteamiento de diseños, se refiere al contenido del cargo: tareas, deberes y

responsabilidades. Que hace: el ocupante, Cuando: frecuencia, Como: métodos,

Porque: objetivo, Para quien: clientes internos o externos. Teniendo en cuenta las

necesidades de la compañía, acciones y el personal adecuado para su ejecución.

5

5. MANUAL DE FUNCIONES: Es una herramienta donde se describe al empleado

una serie de actividades que deben ser observadas, tenidas en cuenta y aplicadas

en la realización de funciones y tareas a desarrollar en una organización.6

6. AJUSTE PERFIL OCUPACIONAL: Es una forma de avaluar y medir las

capacidades de cada persona para ubicarlo en el puesto adecuado, de acuerdo a su perfil

obtenido por medio de sus estudios.7

2 html.rincondelvago.com/definición-de-roles-en-la-empresa.html

3 html.rincondelvago.com/definición-de-roles-en-la-empresa.html

4 html.rincondelvago.com/definición-de-roles-en-la-empresa.html

5 html.rincondelvago.com

6 www.virtual.unal.edu.co/cursos

7. ANALISIS O ESTUDIO OCUPACIONAL: Procedimiento que permite identificar

los contenidos o naturaleza de las ocupaciones, proporciona información sobre lo

que se requiere para el puesto y sus especificaciones, (que necesito para adecuar

el sitio al trabajador, herramientas) definir competencias básicas, inversión de

recursos, tiempo y establecer diferentes niveles de remuneración.8

8. ÁREA DE DESEMPEÑO: Son quienes eligen al personal idóneo para desempeñar

un cargo en una organización, son los encargados de realizar la vinculación de los

empleados.9

9. CARGAS LABORALES: Serie de requerimientos psicofísicos a los que se

somete al trabajador a lo largo de su jornada laboral.10

10. COMPETENCIA: Suma de los conocimientos, habilidades y actitudes de una

persona para desarrollar algo, interactuando en el ámbito personal, social y

laboral.11

11. ANALISIS DE FUNCIONES BASADOS EN COMPETENCIAS: Basados en el

saber, hacer ser se estudia y determina los requisitos que el aspirante debe

cumplir, características a fines y papel a desempeñar según las especificaciones

y descripción del cargo. El análisis permite confrontar la función Vs el perfil de

quién la va a desempeñar.12

12. COMPETENCIAS BASICAS Es un conjunto de habilidad cognitivas y

procedimentales las cuales deben ser alcanzadas a lo largo en que se valla realizando un

trabajo.13

7 http://2010.economicsofeducation.com

8 www.gestionhumana.com

9 http://www.javeriana.edu.co

10 http://www.serviciocivil.gov.co

11 http://www.wikipedia.org/…/competencia_(aprend…)

12 http://www.rincondelvago.com

13 http://www.redes-cepalcala.org

13. COMPETENCIAS CIUDADANAS: conjunto de conocimientos, habilidades y

actitudes para poner en práctica la inteligencia intrapersonal e interpersonal

permitiendo comportándonos adecuadamente, respetar normas, procedimientos,

ser responsables, reflexivos, tener sentido de pertenencia personal, social y

laboral etc. 14

14. COMPETENCIAS COMPORTAMETALES: Estas determinan la conducta de

cada persona y su desempeño fuera y dentro de la organización frente a las

responsabilidades situaciones o personas aplicando los conocimientos,

habilidades y destrezas potencializando el nivel de desempeño y alcanzando

objetivos personales y laborales.15

15. COMPETENCIAS LABORALES: Conjunto de conocimientos y habilidades

que tiene cada persona para desarrollar una función laboral identificada.

Capacidad real demostrada. Se complementa con las competencias básicas

ciudadanas, técnicas y organizacionales.16

16. COMPETENCIAS PROFESIONALES: Es la persona que cuenta con

conocimientos habilidades y actitudes para ejercer una profesión, se puede

identificar como una persona autónoma, flexible, profesional y organizado en su

trabajo.17

17. COMPETENCIAS TECNICAS: Se refiere a lo específico del cargo (capacidad

de transformar, solucionar, identificar, ser prácticos etc.18

18. CLASIFICACION NACIONAL DE OCUPACIONES: CNO son las ocupaciones

o cargos que se encuentran presentes en el mercado laboral Colombiano, es una

herramienta para gestión de empleo y formación.19

14

http://www.wikipedia.org/…competencia_(aprend) 15

Inteligenciaemosionalpnlt.wordpress.com 16

www.gestiopolis.com/.../complab.htm 17

http://www.digitalware.co/glosario/a.htm 18

www.buenastareas.com/ensayos/competencia-Tecnica/1205959.html.

19. DESEMPEÑO: Manera o forma en que realizamos una función o actividad

para lograr un objetivo, un saber, hacer efectivo.20

20. CULTURA ORGANIZACIONAL: Son los valores ,principios, creencias,

hábitos, tradiciones fomentados en una organización que favorecen los cambios

de pensar y actuar entre los grupos de la compañía, direccionándola dándole

credibilidad y seriedad.21

21. CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el ambiente generado por las personas de

una organización, un clima agradable puede ser una motivación para el personal.

Tiene un vínculo directo con la cultura organizacional relacionado con el liderazgo,

prácticas de dirección, interacción, tipos de supervisión, comunicación, aspectos

económicos y sociales.22

22. CRITERIO DE DESEMPEÑO LABORAL: Son los elementos que determinan

una competencia, sus características y expresan los resultados del logro. Se

precisan en las normas de competencia: Calidad, evidencias, campo de

aplicación, conocimientos requeridos.23

23. ESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL: Forma de ordenar, agrupar y

coordinar eficientemente las actividades, funcionamiento, procesos productivos y

administrativos de la organización. Jerarquizando cargos y responsabilidades

basados en un sistema de roles. De acuerdo a las necesidades y objetivos del

plan estratégico teniendo en cuanta sus fortalezas, gestionando el trabajo en

equipo, las buenas relaciones alcanzando metas productivamente.24

19

http://www.digitalware.co/glosario/a.htm 20

http://www.wordreference.com/definicion/desempe%C3%B1o 21

www.manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado 22

http://es.wikipedia.org 23

http://www.wordreference.com/definicion/desempe%C3%B1o 24

http://www marketingcolombia.blogspot.com/2009/11/que-es-la-estructura-organizacional-de.html

24. PLANEACIÓN ESTRATEGICA: Son las herramientas para alcanzar los

objetivos de una organización; Mediante la capacidad dinámica de observar,

analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades competitivas; Identificando

recursos, principios, valores y desarrollando estrategias dando sentido, dirección

y continuidad a las actividades de la compañía.25

25. INDICADORES DE GESTION: Son medidas cualitativas o cuantitativas para

describir comportamientos reales de una variable relacionándolas entre sí;

Determinan el éxito de un proyecto u organización y generan información para

toma de decisiones.26

26. ROTACIÓN: Indica la cantidad de trabajadores que entran y salen en un

tiempo determinado de una organización. Es importante el análisis y seguimiento a

este comportamiento.27

27. AUSENTISMO: Son las ausencias que presenta un empleado ya sean

justificadas o no.28

28. INVENTARION DE FUNCIONES: Relación y forma ordenada de organizar las

tareas o funciones de cada empleado a desarrollar específicamente.

29. INVENTARIO DE ROLES: Clasificación del papel a desempeñar por cada uno

de los empleados en una organización.

30. INVENTARIO DE TAREAS: Actividades con un principio y fin a desarrollar en

una forma ordenada y planificada.

31. NIVEL OCUPACIONAL: Este se determina según el nivel de conocimiento y

habilidades del empleado y genera la información pertinente para la ubicación del

personal en las determinadas áreas, puestos o cargos.29

25

www.monografias.com/...estrategica...hu... 26

www.degerencia.com 27

www.gestionhumana.com/…/rotacionpers... 28

www.slideshare.net/.../rotacion-del-perso...

32. NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Estándares que permiten

identificar una competencia laboral requerida en una función productiva; Calidad

de los resultados, capacidad para resolver problemas en el desempeño de una

función, trasferir el saber, hacer, ser propios a otros contextos laborales:

Conocimientos esenciales, Evidencias que demuestren una competencia, Calidad

con que se logran, Campo de aplicación.30

33. PERFIL LABORAL U OCUPACIONAL: Son los conocimientos y habilidades

que un empleado debe tener para desarrollar bien sus funciones.31

34. PLANTILLAS DE CARGOS: Esquema o modelo que describe todos los

cargos, sus funciones y las ares a las cuales están asignados, dependiendo de

la estructura jerárquica de la organización y su contenido.32

35. PLANTILLAS DE FUNCIONES: Esquema o modelo que especifica las

actividades a desarrollar en los puestos de trabajo por los empleados, permitiendo

un mejor control del personal.33

36. PLANTILLAS DE ROLES: Esquema o modelo donde se identifica la posición

del papel que cumple un empleado en una organización o área de trabajo.

37. PROCESO DE APOYO A LA ORGANIZACIÓN: Actividades administrativas

para apoyar el mantenimiento y soporte de los procesos Misionales y Estratégicos:

Gestionar información financiera, administrar el potencial humano, recursos y

tecnología.34

38. PROCESOS ESTRATEGICOS: Son los que guían la organización hacia el

cumplimiento de la Misión, Objetivos y Éxito; Mediante la elaboración de

29

http://www.gestiopolis.com 30

www.oei.org.co/iberfop/documentos/40-norma.pdf 31

http://www.gestiopolis.com 32

http://www.monografias.com 33

www.monografias.com 34

.www.lapromotora.gov.co/index.php/2009/12/sistema-de-gestion-de-calidad/

estrategias, planes de desarrollo, gestión de recursos, mejoramiento y

normatividad.35

39. PROCESOS MISIONALES: Estos hacen realidad la Misión, por medio de ellos

se facilita satisfacer las necesidades al cliente externo transformando las

estrategias en acción optimizando la calidad y el servicio: Gestionar servicios

financieros, Promover y administrar proyectos de desarrollo.36

40. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA EMPRESA: Manual donde se

especifican las normas básicas y (no tan básicas) de funcionamiento de la

empresa basada en la gestión de la Organización: Reglamento, normas,

sanciones, políticas etc. Es fundamental su aplicación: Delimitar y definir

responsabilidades: Evitando la ley del mínimo esfuerzo, Establecer normas:

Reglas para el uso de autoridad, Establecer procedimientos: para canalizar

recursos y ser efectivos, Control de procesos y procedimientos que agilizan la

toma de correctivos., Evaluar la organización, administrar el personal, capacitarlo

etc.

41. PUESTO DE TRABAJO: Lugar o el espacio en el que la persona debe realizar

un conjunto de tareas individuales asignadas con deberes y responsabilidades

específicas.37

42. SISTEMA DE GESTION: Estructura para gestionar y mejorara continuamente

las políticas procedimientos y procesos de la organización renovando

constantemente los objetivos, estrategias, operaciones y niveles de servicios

aprovechando y desarrollando al máximo los recursos y el potencial humano en la

organización.38

35 www.lapromotora.gov.co/index.php/2009/12/sistema-de-gestion-de-calidad/

36

www.lapromotora.gov.co/index.php/2009/12/sistema-de-gestion-de-calidad/ 37

www.gestiopolis.com 38

http://www.digitalware.co/glosario/a.htm, www.bsigroup.com.mx

10. ALCANCE

Lo que se pretende con la empresa GESTION EFECTIVA la cual fue creada por

el grupo colaborativo, es colocar en práctica los conocimientos adquiridos en el

proceso de formación, y alcanzar las expectativas que tenemos como aprendices,

con el proyecto queremos innovar y mostrar nuestras habilidades, con las cuales

queremos impactar a la empresa a la cual vamos a asesorar y a nuestros

instructores los cuales esperan de nosotros las mejores respuestas.

Este proyecto tendrá un tiempo de duración de un año donde surgirán nueva ideas

y soluciones a problemáticas la cuales como grupo esperamos resolver.

Esta propuesta de revisión y ajuste pretende responder a las necesidades y

elementos identificados en los procesos de la gestión humana de la empresa

BABY`SOL, Es importante aclarar que su desarrollo, está sujeto al aval de las

directivas de la organización y que cada uno de los procesos de la gestión

humana serán analizados y ajustados durante cada una de las fases

correspondientes al proceso formativo SENA, como construcción de las evidencias

o productos solicitados por la institución para la certificación. De tal modo

inicialmente se focalizará la intervención en la “PROPUESTA PARA

ESTRUCTURAR PERFILES POR COMPETENCIAS PARA LA MEDIANA

EMPRESA” en un tiempo estimado de cinco meses.

11. DIAGNOSTICO

NOMBRE DE LA EMPRESA: BABY`SOL

TIPO DE EMPRESA SEGÚN:

- Tamaño: Mediana empresa, cuenta con 85 empleados

- Origen: Capital privado

- Sector: Segundario (producción)

- Forma jurídica: Anónima

- Actividad: Producción y distribución

UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Se encuentra ubicada en el municipio de

Copacabana en la calle 49 · 64-31

1. Estructura general (Organización)

CRITERIO SI NO OBSERVACIONES

a) Misión

X

La empresa cuenta con misión la cual no es muy

completa. La misión no describe totalmente a la empresa

y a lo que se dedica. Debido a esto se realizaron algunos

ajustes

b) Visión

X

La empresa cuenta con misión pero esta no determina

una fecha limite donde se pueda evaluar la evolución y

los alcances que va logrando la empresa. Durante la

visita realizada a la empresa se indago con la persona

encargada y se le formularon una serie de preguntas.

Las cuales fuero el soporte para realizarle los ajustes a

la visión. Algunas de las preguntas fueron: ¿A dónde

quieren llegar con la empresa?,

¿Qué quieren lograr y obtener? ¿Cuáles son las metas a

futuro?

c) Objetivos

estratégicos

X

La empresa no contaba con objetivos se le formularon 3

objetivos basándonos en la información suministrada

d) Valores

corporativos

X

La empresa si contaba con objetivos corporativos.

e) Organigrama

X

La empresa cuenta con organigrama pero se identifico

que todos los cargos no estaban incluidos. Se estructuro

un organigrama nuevo.

f) Sistemas de

gestión o

procesos

existentes en la

organización

X

La empresa cuenta con sistema de calidad los cuales

son la ISO 9001 que son los sistemas de gestión de

calidad y la OHSAS 18001 que son el sistema de

gestión y salud ocupacional.

2. Estructura particular(Área de gestión humana)

CRITERIO SI NO OBSERVACIONES

a) Sistema de

gestión humana

por competencias

X

La empresa no cuenta con un sistema de competencias

la cual permita que el empleado sea evaluado y medido.

La empresa solo se asegura que el empleado sea

productivo y realice bien sus actividades. Se sugirió

establecer algunas competencias acordes a cada cargo.

o a la empresa en general

b) Perfiles de cargos

estructurados por

competencias

X

La empresa no tiene estructurado en su organización

unas competencias en las cuales se puedan basar para

la selección del personal, y puede determinar con que

(especificar el

número)

otras habilidades y destrezas cuenta la persona.

c) Proceso de

selección de

personal por

competencias

X

La empresa BABYSOL realiza selección de personal de

una forma antigua. Esta empresa realiza la entrevista y

se basa en la experiencia laboral de acuerdo con su hoja

de vida y los estudios realizados.

d) Proceso de

vinculación de

personal por

competencias y

administración de

nómina

X

La empresa cuenta con un formato de afiliación para el

empleado pero no está basado en competencias. La

afiliación solo cuenta con información del empleado, y

se cuenta con un formato de nomina.

e) Proceso de

inducción y re-

inducción por

competencias

X

La empresa BABYSOL no realiza inducción por

competencias. Solo le realiza al empleado un recorrido

por la empresa mostrándole las áreas.

f) Proceso de

fortalecimiento

del talento

humano:

capacitación,

entrenamiento y

formación por

competencias

X

La empresa no cuenta con este proceso de formación

para el empleado, el cual sería muy excelente para así

contribuir con el crecimiento de la organización tanto a

nivel personal y actitudinal de las personas como a nivel

empresarial.

g) Proceso de

evaluación o

gestión del

desempeño por

competencias

X

Los empleados son evaluados por el rendimiento en

sacar la producción, por el número de ventas diarias y

por llamados de atención si el empleado tiene.

h) Programa de La empresa cuenta con las siguientes actividades:

bienestar social

laboral

X celebración de cumpleaños grupal, cuando se finaliza

el mes realizan una reunión y le brindan un detalle al

empleado que en ese mes cumplió años, el tren de

valores, la empresa motiva e invita al empleado para

que durante ese mes participe en un valor asignado y al

finalizar el mes realizan un reconocimiento al empleado

destacado. Torneó de microfútbol. Este torneo lo

realizan durante el mes de septiembre cada 8 días los

domingos para que se integren.

i) Programa de

salud ocupacional

X

La empresa cuenta con un COPASO conformados por

los mismos trabajadores para velar por la seguridad de

todos los empleados y así contribuir con el sistema de

OHSAS 18001

3. Estructura específica(cargos)

CRITERIO SI NO OBSERVACIONES

a) Existen

competencias

organizacionales

definidas

X

La empresa cuentan con una competencias

organizacional que es la del servicio al cliente que

determinada a buscar la satisfacción este y encaminada

a que sea una constante propia en los empleados. Se

le recomienda trabajar también las competencias como:

liderazgo, cultura de la seguridad, Planificación y

organización, trabajo en equipo.

b) Los perfiles de

cargos definen y

descriptores

competencias

X

En la organización los cargos no están definidos

específicamente y los descriptores son pocos

identificados y desarrollados a un en las competencias

básicas.

c) Perfiles contienen

identificación del

cargo

X

Si pero los empleados tiene unas nociones básicas de

sus funciones y a ellas se ciñen.

d) El objetivo del

perfil de cargo se

articula al objetivo

estratégico de la

organización

X

No porque la organización no tiene en el momento muy

claros los objetivos o propósitos de los cargos ya que no

tiene implementado el perfil de estos.

Su objetivo (limitado) es sacar una buena producción en

temporadas; y los objetivos estratégicos fueron

estructurados ya que no tenían.

e) Cada cargo

cuenta con un

manual de

funciones

X

La empresa no cuenta con manual de funciones para el

empleado.se les recomienda implementarlo. para un

desarrollo más eficaz eficiente y productivo

f) El perfil especifica

las

responsabilidades

del cargo

X

Si ya que de alguna manera cuando se le realiza la

entrevista la empresa le especifica las responsabilidades

y qué función va a desempeñar en la empresa.

g) Perfiles contienen

condiciones

generales del

puesto de trabajo

del cargo

X

Aunque las condiciones de los pues no están ajustadas

a las necesidades de los empleados de acuerdo a sus

labores, les falta mejor adecuación herramienta, logística

y tecnología.

h) La empresa

utiliza los perfiles

de cargos, para

transversalizar los

diferentes

procesos de la

gestión humana.

X

No tiene un proceso direccionado la agestión, lo cual

hemos podido deducir que su ocupación está estancada

ya que se esfuerzan por llevar a cavo unas funciones sin

tener en cuenta objetivos estratégicos, acciones y

planificación que integran empresa con trabajadores

para llegar conjuntamente a las metas.

13. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

TIEMPO

SEPTIEMBRE

ACTIVIDADES

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 23

1 FORMACION DE EQUIPOS Y BUSQUEDA DE LA ORGANIZACIÓN

2 IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN

3 BUSQUEDA DE LA INFORMACION

4 RECOLECCION DE EVIDENCIAS

5 ENTREVISTA A LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN

6 IDENTIFICACION DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DEL ORGANIGRAMA

7 IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

8 DAR PROPUESTAS PARA POSIBLES SOLUCIONES

9 REDACCION Y DIGITALIZACION DEL PROYECTO

10 PREPARACION PARA LA EXPOSICION DEL PROYECTO (DIAPOSITIVAS)

11 INFORME DEL PROYECTO

12 SUSTENTACION DEL PROYECTO A LA ORGANIZACIÓN

13 SUSTENTACION DEL PROYECTO AL GRUPO DE CLASES