Programa Anual de Bienestar 2008X · 2015-04-07 · PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS...
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OBSOLETO
CONTRALORÍA ni: ÜOÜUTÁ. n.c:.
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C, 2008.
CONTRALORIA DE BOGOTA D.C.
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
VIGENCIA 2008
1. INTRODUCCION
El fin del Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C, es el de
propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación de sus funcionarios lo mismo que la
eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
2. NUESTRA ENTIDAD
MISIÓN
Ejercer la vigilancia y control a la gestión fiscal de los recursos públicos,
generando una cultura de participación ciudadana para contribuir al éxito de la
administración pública y el resarcimiento efectivo y oportuno del daño al
patrimonio de Bogotá, con el propósito de mejorar la calidad de vida de los
ciudadanos del Distrito
VISIÓN
En el año 2015, la Contraloría de Bogotá será una Entidad eficiente y tecnificada,
líder en el ejercicio del Control Fiscal con participación ciudadana, reconocida
nacional e internacionalmente, generadora de resultados de impacto en tiempo
real como parte integral de un Sistema Nacional Único de Control, para contribuir
al logro de los fines esenciales del Estado Social y Democrático de Derecho.
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POLÍTICA
La Contraloría de Bogotá, con la participación ciudadana, liderara la lucha frontal y
decidida contra la corrupción en todas sus manifestaciones, como una vía para la
eficiencia en la gestión pública y el mejoramiento de la calidad de vida de los
ciudadanos.
VALORES INSTITUCIONALES
• Transparencia
• Participación
• Probidad
OBJETIVOS
1. Hacer efectivo el poder fiscalizador del ciudadano.
2. Fortalecer las medidas preventivas y correctivas para la lucha contra la
corrupción.
3. Afianzar una cultura de alto rendimiento, compromiso institucional y mejora
continua.
Teniendo como marco lo anterior, la Política de Bienestar Social en la Contraloría
de Bogotá D.C. tiene como fundamento el reconocimiento del servidor publico
como un ser integral, sujeto a necesidades de índole material, social, familiar,
afectivo, moral, laboral y cultural, que requiere de la creatividad, actitud y
recursividad para buscar respuesta a esas necesidades, de manera que se
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revierta en un mejor estar consigo mismo y su entorno y esta basada en el tercer
objetivo corporativo de Plan Estratégico 2004 – 2007, “Afianzar una cultura de alto
rendimiento, compromiso institucional y mejora continua”, pues involucra a la
administración con la motivación que debe tener el funcionario como pilar
fundamental e irremplazable para el logro de la Misión Institucional.
“Una cultura organizacional positiva propicia mayor motivación, compromiso y
lealtad, elementos determinantes para aumentar la productividad y mejorar los
niveles de desempeño de la Entidad”, da perspectivas a las actividades de
Bienestar las cuales, deben estar encaminadas a reconocer el desempeño óptimo
del funcionario, a satisfacer sus necesidades sociales, recreativas, culturales y
psicológicas tanto a nivel individual, como laboral, social y familiar.
3. JUSTIFICACIÓN
El Bienestar de la persona consiste en un equilibrio espiritual, físico, mental y de
relaciones positivas con su entorno ecológico, social y laboral por lo tanto la
política de Bienestar Social debe responder a la satisfacción de las necesidades
tanto de la Entidad como del servidor público dentro del contexto laboral,
asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos, culturales
y haciendo partícipes a los funcionarios en la implementación de los planes,
programas y proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de
la Entidad y del Estado, con los fines de desarrollo personal.
Se busca abarcar de manera eficiente y eficaz la satisfacción de las necesidades
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de la persona acorde con sus exigencias, en interacción permanente con su
entorno social, cultural, laboral, familiar de los cuales espera contribución para el
logro de su crecimiento personal. Todo lo anterior, contribuye al crecimiento
humano, mejoramiento del clima laboral y de los niveles de productividad y
prestación de los servicios a la comunidad, siendo coherente con la misión
institucional y generando un mejor ambiente laboral; haciendo participes a los
funcionarios y sus familias de una cultura verdadera e integral con la ciudadanía,
contribuyendo al éxito de la Administración.
Se pretende dar cumplimiento a las disposiciones del Gobierno Nacional
relacionadas con el que las Entidades Públicas, deben brindar un tratamiento
preferencial a su recurso humano con calidad.
La Contraloría de Bogotá D.C., considera al Talento Humano de la Entidad como
eje central del desarrollo de la misión de la misma, y por ello se ha propuesto
ofrecer las mejores condiciones para el trabajo, el desarrollo de capacidades
intelectuales, morales, deportivas, culturales, el fomento de habilidades y el
reconocimiento a la labor que realizan los Servidores Públicos, engrandeciendo la
Misión Institucional ante la comunidad que espera lo mejor de los Programas y
Servicios de la Contraloría.
4. DIAGNÓSTICO
Los programas de Bienestar Social se apoyan en dos bases fundamentales; las
necesidades e iniciativas de los funcionarios y los lineamientos en cuanto a
política de calidad, objetivos corporativos, misión y visión de la Entidad.
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Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los
Servidores Públicos de la Contraloría de Bogotá D.C:, la Subdirección de
Bienestar Social creó un instrumento auto evaluativo para la vigencia de 2007 y de
identificación de necesidades, para proveer los planes y proyectos de
mejoramiento del Bienestar Institucional del año 2008. Lo anterior acorde a lo
estipulado en la resolución interna 028 de Julio de 2005 y a lo expuesto en el
Decreto ley 1227 del mismo año.
Los instrumentos anteriormente descritos fueron aplicados a una muestra de 320
funcionarios de los diferentes niveles ocupacionales, correspondiente al 40% de la
población total de la Entidad.
En cuanto a la caracterización de la muestra se encontró:
• De los 320 funcionarios encuestados, 165 (52%) son hombres y 155 (48%)
son mujeres. El 52% de los hombres y mujeres se encuentran en el rango
de edad de los 40 a 49 años, seguido de un 34% que está en el rango de
50 – 59 años.
• La tendencia del estado civil de los hombres y mujeres es ser casados
(56%), seguido del número de personas separadas generando un mayor
rango de solteros.
• Respecto a los hijos de los funcionarios se aprecia que están distribuidos
en los diferentes rangos de edad; de 13 a 16 años se encuentra el 19%,
seguido de un 16% que se encuentra entre los 17 a 20 años y del 14%
entre los 9 a 12 años. Llama la atención que el 32% de la población de hijos
es mayor de 20 años.
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Del instrumento auto evaluativo sobre el programa de la vigencia de 2007 se
encontró:
♦ Las actividades desarrolladas de acuerdo a la programación del Programa de
Bienestar del año 2007 fue evaluadas por el 13% de los encuestados como
excelente, al 37% le parecieron muy buenas y como buenas las calificó el 41%.
♦ Los funcionarios destacaron la planeación y organización de las diferentes
actividades, resaltaron la participación e integración de los funcionarios de
todas las dependencias y las actividades que involucran a la familia.
♦ En cuanto a las actividades recreativas se destacan las caminatas ecológicas y
las vacaciones recreativas de niños y adolescentes, las cuales piden se
continúen haciendo por los beneficios a nivel de salud, integración y desarrollo
de habilidades.
♦ La muestra poblacional destacó el hecho de que las actividades desarrolladas
por la Subdirección de Bienestar para los funcionarios promueven la
integración necesaria para el bienestar del personal y se fomenta el sentido de
pertenencia y el clima organizacional.
♦ La escuela deportiva de natación fue evaluada de manera positiva, el hecho de
que los funcionarios participaran en ellas generó mayor integración familiar y
acogida.
♦ Igualmente el 87% considera que se benefició con las actividades en que
participó al tener recreación y esparcimiento, se favoreció la salud física,
brindaron espacios de integración con los compañeros y se fomentó el sentido
de pertenencia.
♦ Fortalecer los mecanismos de comunicación y motivación a los funcionarios en
especial a los que se encuentra en las auditorias.
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♦ Al evaluar la gestión desarrollada por la Subdirección de Bienestar Social del
2004 al 2007, el 13% de la población que contestó la encuesta, la evaluó como
excelente, el 22% como muy buena y el 59% como buena. Consideran que la
Subdirección de Bienestar cumplió con sus objetivos, destacando la
organización y calidad en los diferentes eventos programados; se brindó
recreación y se mostró preocupación por el bienestar de los funcionarios.
♦ Un 5% evaluó como regular la gestión debido a la no realización de los Juegos
Internos por dificultades del proceso de contratación, situación que los
funcionarios deploraron.
♦ Frente a la no realización de los Juegos Internos, el 90% de los funcionarios
considera que es importante que se realicen porque ayudan a liberar tensiones
y propician integración; algunos expresan que se aprecia ineficiencia
administrativa y poco interés en el bienestar de los funcionarios
Del instrumento de identificación de necesidades se resalta lo siguiente:
♦ Para los funcionarios es muy importante que se continúe con las caminatas
ecológicas, que se incrementen las actividades deportivas en especial la
natación, el ajedrez y el tenis.
♦ Más del 50% de los funcionarios encuestados consideran que las actividades
recreativas y culturales (obras de teatro, espectáculos musicales), deben ser
incluidos dentro del programa de bienestar para el 2008, como estrategias
importantes para el manejo del stress y el tiempo libre en los funcionarios.
♦ Una actividad que de nuevo piden para los hijos y padres es la escuela
deportiva de natación, la cual fue muy bien evaluada por los funcionarios.
♦ Se solicita continuar con las vacaciones recreativas para niños y adolescentes
en junio y diciembre; algunas personas sugieren realizar vacaciones en la
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semana de octubre en que están libres los niños.
♦ Los funcionarios solicitan que la Caja de Compensación Familiar
COLSUBSIDO les brinde facilidades para la compra de vivienda nueva o usada
con financiación más baja que la del mercado.
♦ Se solicita que los juegos internos se desarrollen para el año 2008 ya que es
un espacio de integración.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, se elaborará el cronograma de
actividades para el año 2008, dando respuesta a las inquietudes y solicitudes de
los funcionarios.
5. OBJETIVO GENERAL
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los
funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e
integración familiar.
El Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C., propenderá por
generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y
calidez humana en la prestación de los servicios al interior de la Entidad, y se
refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de
satisfacción en la prestación de los servicios a la comunidad.
5.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
♦ Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de
la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la
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Entidad, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
• Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio
público que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa,
de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de
pertenencia e identidad.
• Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la
prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos
educativo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo
familiar.
6. PLAN DE TRABAJO
Para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño
productivo el programa de Bienestar Social está enmarcado dentro del área de
calidad de vida.
Las áreas de intervención que se plasman en la Política de Bienestar Social,
reúnen conceptos de integralidad, participación y adecuado uso de los recursos
públicos.
Para el logro y éxito de la Política de Bienestar Social, que conlleve a resultados y
niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, que se vean reflejados
en la calidad de la prestación de nuestros servicios tanto al interior de la entidad
como hacia la comunidad, se trabajaran 6 áreas, las cuales enmarcaran las
actividades programadas para los funcionarios y su núcleo familiar.
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Las áreas de trabajo son: Calidad de Vida, Deporte, Cultura, Recreación,
Celebración de Fechas Especiales, y Prepensionados ; es a través de estas áreas
en que se enmarca el desarrollo de los objetivos planteados en el Programa Anual
de Bienestar Vigencia 2008.
OBJETIVOS DE LAS ÁREAS DE TRABAJO
Los objetivos de las áreas de trabajo son:
1) Lograr la participación en el desarrollo organizacional.
2) Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad,
sentido de pertenencia y satisfacción.
3) Sensibilizar a los Directivos sobre el compromiso hacia la calidad de vida
laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.
4) Uso adecuado de los recursos.
6.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA
La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan
condiciones endógenas y exógenas en el ámbito de socialización de la persona,
que contribuyan a enriquecer, madurar y potencializar sus cualidades.
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En esta área el bienestar apunta a la calidad de vida personal y familiar de los
funcionarios potenciando sus fortalezas y brindando herramientas que le permitan
aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles de
interacción. Lo anterior contribuye a una mayor productividad.
6.2. ÁREA DEPORTIVA
El objetivo primordial es el desarrollo habilidades deportivas en medio de una sana
competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la
conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario.
De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado físico y mental de
cada uno de los funcionarios, generando comportamientos de integración, respeto,
tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y
familiar. Teniendo en cuenta que la calidad de vida familiar de los funcionarios
influye de manera directa en el desempeño laboral de estos, se hace necesario
implementar actividades deportivas en donde se involucre su núcleo familiar.
6.3. ÁREA CULTURAL
Se organizarán eventos de interés colectivo que impliquen buscar el trabajo de
equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante actividades
lúdicas, artísticas y culturales.
Se organizarán cursos, talleres y actividades dentro de las cuales se brinde la
posibilidad del desarrollo de destrezas y talentos, según las preferencias de los
funcionarios de la Entidad, aumentando el nivel de motivación y propiciando un
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mejoramiento en el clima institucional.
6.4. ÁREA RECREATIVA
La recreación es una herramienta fundamental en el aprendizaje social del
funcionario, generando un espacio de comunicación, interacción y trabajo en
equipo que posibiliten el afianzamiento de valores institucionales y personales.
Estas actividades tienen como objetivo estimular la sana utilización del tiempo libre
de los funcionarios, sus hijos y su núcleo familiar entendido como lo define el
Decreto Ley 1227 de 2005, brindando momentos de esparcimiento, recreación e
integración realizando actividades lúdicas que redundarán en el bienestar de la
familia de la Contraloría de Bogotá.
6.5. AREA SOCIAL
Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la
historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se
comparte un mismo espacio, pero se interactúa con personas de diversas formas
de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; siendo este espacio una
oportunidad para intercambiar cultura, establecer nuevos y mejores niveles de
participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones
interpersonales en los diferentes espacios.
En la Contraloría, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales, que
tengan reconocimiento a la labor de los servidores públicos y de sus familias,
promoviendo la integración y el sano esparcimiento.
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Algunas de estas fechas son el día Internacional de la mujer, día de la secretaria,
el día de los niños, el día del conductor, aniversario de la Entidad, actividad
recreativa de fin de año y celebración de la novena de aguinaldos.
6.6. ÁREA DE PRE - PENSIONADOS.
Concebido para preparar a los servidores públicos que estén próximos a cumplir
los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo
establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el
Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3.
Este programa llevará a cabo actividades para la preparación al cambio de estilo
de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la formación en la
ocupación del tiempo libre, el crecimiento personal, la promoción y prevención de
la salud, la familia, e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.
INCENTIVOS
7. INTRODUCCION
Los planes de incentivos para los funcionarios de la Contraloría de Bogotá se
orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la
Entidad de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los
equipos de trabajo escogido.
8. JUSTIFICACIÓN
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El Contralor de Bogotá D.C. podrá adoptar anualmente el plan de incentivos
institucionales y señalar en él, los incentivos que se ofrecerán al mejor empleado
de la entidad de cada nivel jerárquico y a los mejores equipos de trabajo
escogidos entre aquellos que pertenezcan a los niveles profesional, técnico,
administrativo y operativo.
El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de
bienestar social e incentivos. Dichos programas serán diseñados por cada entidad
armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e
institucionales.”.
9. JURADO DE SELECCIÓN
Estará integrado por un comité de Selección teniendo en cuenta las temáticas
presentadas por los grupos de trabajo.
Este comité procederá a seleccionar a los mejores servidores públicos y equipos
de trabajo, de conformidad con lo previsto en este documento.
10. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS
- Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño
laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a
través de proyectos de calidad de vida laboral.
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- Reconocer o premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los
cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos.
11. INCENTIVOS Y RECURSOS
Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la CONTRALORIA DE
BOGOTA D.C., atendiendo los objetivos planteados, serán pecuniarios y no
pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su
desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen
salarial y prestacional de los servidores públicos de la Entidad.
Los incentivos pecuniarios y se otorgarán al mejor grupo de trabajo, previa
presentación del proyecto y los no pecuniarios al mejor servidor público de la
entidad de cada nivel jerárquico, escogido entre aquellos que pertenezcan a los
niveles operativo, administrativo, técnico, profesional y de Libre Nombramiento y
Remoción.
12. TIPOS DE INCENTIVOS
La Contraloría de Bogotá D.C. podrá reconocer los siguientes incentivos a los
servidores públicos escogidos:
12.1. Becas para educación formal: Este incentivo se podrá aplicar en
cualquier modalidad y nivel académico, al interior del país, a elección del
funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de
formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido
por las autoridades competentes.
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12.2. Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a
fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario
seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos
individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e
implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la
Contraloría de Bogotá D.C., o que a juicio del Comité de Incentivos puedan
ser otorgados cuando no sean de carácter institucional.
12.3. Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la
publicación en los deferentes medios de comunicación de divulgación
externa como la prensa e internos como los boletines existentes en la
Contraloría, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias a
los mejores funcionarios y a los equipos de trabajo que hayan alcanzado
niveles de excelencia que opten por este tipo de incentivo.
12.4. Financiación de Investigaciones: Pueden ser de carácter institucional o
personal. Los trámites necesarios para realizar la correspondiente
investigación estarán a cargo del empleado que elija este tipo de incentivo.
12.5. Programas de Turismo social: Se otorgará un fin de semana con dos (2)
acompañantes en los hoteles de la Caja de Compensación, cuyo
reconocimiento es hasta el monto previsto para los incentivos
institucionales adoptados.
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12.6. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regirán por las
disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten,
modifiquen o sustituyan.
12.7. Pecuniarios: Estarán constituidos por reconocimientos económicos que
serán asignados al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá.
Dicho reconocimiento corresponderá a 14 (catorce) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
El valor del incentivo pecuniario deberá pagarse por la entidad en su totalidad y
por partes iguales, en efectivo al equipo de trabajo seleccionado.
13. CONSIDERACIONES PÀRA ASIGNAR LOS INCENTIVOS:
Para la asignación de estos incentivos se observaran las siguientes
consideraciones:
a. La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e
instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio.
b. Los criterios de selección considerarán los resultados del trabajo de equipo
como medidas objetivas de valoración.
c. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento
acorde con los recursos que para el caso disponga la Entidad.
d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.
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El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del superior
inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja
de vida.
14. REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN
14.1. MEJOR SERVIDOR PÙBLICO
Se seleccionará al mejor funcionario después de escogido y aplicado el
instrumento a utilizar.
- Haber obtenido la mayor puntuación según el instrumento aplicado.
- No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente
anterior a la fecha de postulación.
En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea
sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección,
se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será
ocupado por el servidor público que le siga en puntaje.
En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo,
sea sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este, perderá
automáticamente el derecho a su disfrute.
14.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO
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Se seleccionará el equipo de trabajo teniendo en cuenta los requisitos que se
describen a continuación.
- Los equipos de trabajo debe estar conformado como mínimo por 3
participantes y máximo 6.
- Haber realizado un trabajo que haya generado impacto a nivel interno y/o
externo.
En el evento que uno de los miembros del equipo de trabajo seleccionado, sea
sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se
constituye en causal de exclusión del mismo.
De esta manera se tendrán en cuenta los equipos de trabajo tanto misionales
como de apoyo, para dar una mayor cobertura a la población, los equipos que
deseen participar deben inscribirse dentro del plazo establecido por el Comité de
Selección, equipo de trabajo que no se haya inscrito será inhabilitado
automáticamente.
15. PROCESOS DE SELECCIÓN
15.1. MEJOR SERVIDOR PÚBLICO
Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la
Entidad, se procederá de la siguiente manera:
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> El jefe inmediato procederá a la aplicación del instrumento.
> Se entregaran los resultados a la dirección de Talento Humano.
> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin,
el listado de los servidores públicos de la entidad, que hayan cumplido con
los requisitos contemplados en esta reglamentación.
> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar a
los mejores funcionarios de cada nivel, entre quienes hayan obtenido los
más altos puntajes, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de
sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el
Contralor de Bogotá, se formalice la selección.
> El mejor servidor público de la entidad, será escogido por el Comité de
Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje de cada nivel
jerárquico.
> El Contralor de Bogota D.C., en acto público, proclamará los servidores
públicos seleccionados.
En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más
servidores públicos y que corresponda al primer lugar de la Selección del mejor
funcionario de cada nivel jerárquico, de la Entidad, el Comité llevará a cabo una
evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que hubiesen
realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.
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El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los
incentivos que se asignen al mejor funcionario de cada nivel jerárquico de la
Contraloría de Bogotá D.C.
15.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO
Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la Entidad. Se procederá de la
siguiente manera:
> El Director de cada dependencia aplicara el instrumento de calificación.
> De acuerdo a esto escogerá el equipo de trabajo a inscribir.
> Entregará los resultados a la dirección de Talento Humano.
> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin el
listado de los equipos de trabajo, que cumplan con los requisitos
contemplados en esta reglamentación.
> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar al
mejor equipo de trabajo, entre quienes hayan obtenido las más altas
calificaciones, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento,
para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el Contralor de
Bogotá, se formalice la selección.
> El mejor equipo de trabajo de la Entidad, será escogido por el Comité de
Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje en la
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calificación.
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> El Contralor de Bogota D.C., en acto público, proclamará al mejor equipo de
trabajo seleccionado.
En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más equipos
de trabajo y que corresponda al primer lugar de la Selección, el Comité llevará a
cabo una evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que
hubiesen realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.
El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los
incentivos que se asignen al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá
D.C.
El inicio del Plan de Incentivos se hará cuando se implemente la Evaluación
del Desempeño en toda la EntidPad.