“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

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PROCESOS ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA INDUSTRIA ALIMENTICIA DE LA CIUDAD

DE CHIHUAHUA Dra. Myrna García Bencomo*, Dr. GerardoReyes López,

M.S.I. Rene Arroyo Avila Universidad Autónoma de Chihuahua

Facultad de Contaduría y Administración Circuito Universitario No. 1, Nuevo Campo Universitario. C.P. 31112

Teléfono: 01-614-1-60-81-67 Fax: 01-614-4-42-00-65 * mygarcia@uach.mx

RESUMEN El objetivo general de la investigación fue conocer si las empresas de la industria alimenticia cuentan con procesos estratégicos de la gestión del conocimiento en la ciudad de Chihuahua. Realizada de Enero del 2009 a Noviembre del 2010 fue de carácter descriptivo, no experimental diseño transeccional ya que la evaluación solo se llevo a cabo en un tiempo específico. La población de interés fueron 3 empresas de la industria alimenticia de la Ciudad de Chihuahua, dentro de las cuales la unidad de análisis fueron los empleados base, intermedios y directivos. Tipo de muestreo no probabilístico, Tamaño de la muestra 37 personas. La recolección de la información se llevo a cabo mediante encuestas y la observación de los empleados de cada una de las empresas analizadas. Los principales resultados fueron que el 67% no conoce el organigrama de la empresa, el 100% conoce la misión, así mismo el 94% conoce los objetivos de la empresa. Se pudo observar como las empresas cuentan con algunos procesos estratégicos de la gestión del conocimiento cumpliendo así lo que es la hipótesis alternativa que menciona que las empresas de la industria alimenticia cuentan con algunos procesos estratégicos de la gestión del conocimiento de los cuales solo se cumplieron la identificación, adquisición, desarrollo y distribución del conocimiento, a través del análisis de los componentes de las encuestas, debido a que las empresas no los tienen establecidos como parte de ellas. Por lo tanto estas industrias deben de darle un mayor valor al talento humano con el que cuenta cada una de ellas. PALABRAS CLAVE: Gestión, Gestión del conocimiento, talento humano INTRODUCCIÓN En la actualidad se conoce que en las empresas de cualquier rubro existe mucha información que se maneja, tanto de los conocimientos y habilidades de las personas como de la empresa, por eso es importante hoy en día el manejo y la administración de todo lo que se encuentra dentro de la empresa como lo son los recursos de la empresa, sus empleados, los puestos, las habilidades que debe manejar cada empleado en cada puesto de acuerdo a sus funciones.

Tomando en cuenta lo importante que es el desarrollo de software en éstos días tanto como fuente de empleo y generadora del mismo, se debe considerar que la información que dentro de estas empresas se maneja tanto de lo que se hace y como se hace debe existir una manera de administrar la información para un mejor resultado del trabajo de la empresa y de sus propios empleados, ya que estos son un recurso importante para ella debido a que son la base para su ejecución, día con día existe más personal preparado para este tipo de trabajo, las empresas deben considerar de que manera tener la información respaldada para el momento

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de la ejecución de algún trabajo que haya existido anteriormente o parecido a lo que ya se vivió dentro de la empresa.

Actualmente las empresas deben de considerar que el conocimiento está basado en lo que son los procesos, servicios, productos, el personal para competir en un mundo globalizado, ya que a través de esto podrán tener el conocimiento de una manera documentada y a la vez que este se pueda replicar.

Los procesos de la Gestión del Conocimiento ayudan a la empresa a ver de qué manera puede transferir el conocimiento y la experiencia dentro de la misma organización para el mejoramiento de ella, ya que la transferencia del conocimiento siempre ha estado de una manera informal dentro de las empresas.

Las tecnologías de información permiten contar con herramientas de apoyo para la administración del conocimiento, para poder incorporar y transferir el conocimiento a través de sistemas diseñados para el manejo de la información dentro de las empresas de cualquier rubro, tomando así la tecnología de información solamente como una base para una mejor manera de ejecutar el trabajo de la gestión del conocimiento.

“La organización necesita revisar los procesos para identificar aquellos que provean el máximo valor. Después tiene que desarrollar redes y bases de datos en computadora para que la información esté disponible fácilmente para las personas que mas la necesiten. Pero esta no funcionara a menos que la cultura apoye el compartir ésta. La gestión del conocimiento requiere una cultura organizacional que promueve valores y recompense el compartir conocimiento.” (Robbins y Jugde, 2009)

ANTECEDENTES Se ha pretendido resaltar la Gestión del conocimiento como una actividad empresarial, con roles y responsabilidades definidos los cuales son precisos que se fijen y se comuniquen dentro de las organizaciones.

La Gestión del conocimiento Data desde el año de 1975, cuando Chaparral Steel basa su estructura organizativa interna y su estrategia corporativa en la gestión explicita de los conocimientos donde cada trabajador es considerado un trabajador del conocimiento.

Un paso trascendente posterior tuvo lugar en 1980, cuando Digital instala el primer sistema basado en el conocimiento, dispuesto para soportar funciones de ventas y de configuración de equipos. En 1986 se introduce el término de Gestión del conocimiento en una conferencia europea sobre gestión que estaba patrocinada por la Organización Internacional del Trabajo y, al año siguiente, se publica el libro Managing Know-How de los autores K.E.Seveiby y T.Lloyd que se convierte en el primer libro relacionado con la Gestión del Conocimiento.

En 1989 la revista Fortune realiza una encuesta entre las empresas líderes sobre la perspectiva de la Gestión del Conocimiento. Años después el capital intelectual toma fuerza en este contexto y aparece el primer artículo sobre la creación del conocimiento, así como conferencias y libros. A mediados de la década de los noventa, las consultorías de grandes firmas trabajan en Gestión del Conocimiento y aparecen los primeros proyectos relacionados, a lo que seguirá, hasta el momento un mayor auge. (García A., 2002).

JUSTIFICACIÓN Hoy en día la competencia laboral es muy fuerte, tanto para las empresas como para los trabajadores, las primeras deben de facilitar de una mejor manera que su personal como activo, fije el conocimiento entre ellos mismos, siendo así un competidor no solo en lo que la empresa produce si no también con el personal y conocimientos con los que cuentan dichas

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empresas, ya que todo se filtrara y quedara para el mejor aprovechamiento de lo que se va generando.

La gestión del conocimiento es un tema que las empresas en la actualidad no lo tienen definido, por eso uno de los propósitos de la investigación es demostrar que viene desde años atrás pero simplemente no se le conocía con ningún nombre debido a que todas las empresas diariamente están en contante aprendizaje y renovación, pues sin ella las empresas no llegarían al lugar en el que están.

Las empresas de la industria alimenticia de la ciudad de Chihuahua que se están tomando en cuenta para la investigación son empresas de un tamaño significativo el cual tienen gran auge dentro de el país y a través de los Procesos Estratégicos de la Gestión del Conocimiento se pretende lograr que a través de ellos tengan un nivel competitivo de mayor calidad gracias al capital intelectual y al conocimiento del personal que las Integran.

La industria alimenticia conocerá de qué manera se pueden llevar procesos estratégicos para la gestión del conocimiento y el aprendizaje que lleva la organización constantemente, sin haberse dado cuenta que ya lo están implementando, solo que estos llevan ciertos procesos y pasos para llevarlo acabo de una mejor manera.

II. MARCO TEÓRICO Estado del arte Gestión del conocimiento, de acuerdo a Robbins y Judge (2009) es el “proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de la organización de modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento preciso. Cuando se hace bien, la gestión del conocimiento proporciona a una organización tanto competitividad como un mejor desempeño organizacionaldebido a que hace a sus empleados más inteligentes. También ayuda a controlar fugas de información vital de la empresa, de modo que preserve su ventaja competitiva tanto como sea posible. La gestión del conocimiento goza de poca popularidad entre la mayoría de los líderes de los negocios.

La gestión del conocimiento comienza con la identificación de cuál es el conocimiento importante para la organización. La organización necesita revisar los procesos para identificar aquellos que provean el máximo valor. Después tiene que desarrollar redes y bases de datos en computadora para que la información esté disponible fácilmente para las personas que mas la necesiten. Pero esta no funcionara a menos que la cultura apoye el compartir ésta. La gestión del conocimiento requiere una cultura organizacional que promueve valores y recompense el compartir conocimiento.

La gestión del conocimiento debe proporcionar los mecanismos y motivación para que los trabajadores compartan el conocimiento que sus colegas encuentran útil en el trabajo y les permita alcanzar un desempeño mejor. Más conocimiento no es necesariamente un mejor conocimiento. Necesita evitarse la sobrecarga de información por medio de diseñar el sistema de modo que sólo captura información pertinente y después la organice para que las personas a quienes puede ayudar accedan a ella con rapidez”. (Robbins y Judge, 2009)

Marco de referencia “¿Qué es el conocimiento? Algunas características del concepto "conocimiento": incremental de la cifra de negocio mediante el lanzamiento de nuevos productos acordes a la evolución de los segmentos de los clientes.

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Las experiencias de las empresas triunfadoras muestran que la empresa creadora de conocimiento utiliza una forma muy novedosa de entender la función y la responsabilidad de la dirección, la estructura organizativa y las prácticas empresariales: el conocimiento individual de un empleado ha de transformarse en conocimiento valioso para toda la organización en su conjunto.

Poner el conocimiento personal a disposición de los demás constituye la actividad fundamental de la empresa creadora del conocimiento. La concepción tradicional del management diferencia entre conocimiento explicito y conocimiento tácito, esto es subyacente.

El conocimiento explicito es formal y sistemático. Por esa razón debe ser fácilmente comunicado y compartido en forma, por ejemplo, de unas especificaciones de producto, una formula científica o un programa de ordenador.

El conocimiento tácito, es muy personal. Resulta muy difícil expresarlo formalmente y, por lo tanto, resulta complejo comunicarlo a los demás. El conocimiento tácito se encuentra profundamente enraizado en la acción y en el cometido personal dentro de un determinado contexto, un oficio o profesión, una tecnología o el mercado de un producto en concreto, las actividades de un equipo o grupo de trabajo.

Los expertos en management comenzaron a publicar en torno a 1998 un nuevo concepto tremendamente sugestivo: la Gestión del Conocimiento. Este modelo, de origen escandinavo, se encardina con la gestión por competencias de forma natural y supone una extraordinaria ayuda para la implantación. Como se ha dicho, numerosas empresas no han logrado extraer de la segunda filosofía todo el potencial no haber pensado en el desarrollo de los perfiles profesionales de sus empleados como un proceso continuo que, de no ser abordado, pone en peligro el alineamiento estratégico necesario para el correcto devenir organizativo.

El conocimiento tácito se compone de modelos mentales, de creencias y de experiencia: por eso, el pasar del conocimiento tácito al explicito es en realdad un proceso en el que expresamos nuestra propia visión del mundo –lo que es y lo que debería de ser-. Cuando el empleado inventa un nuevo conocimiento, se está también reinventando a sí mismo, a la empresa e incluso al mundo.

En definitiva, convertir el conocimiento tácito en explicito significa encontrar la forma de expresar lo inexpresable. (Fernández, J.2005).

¿Qué es gestión del conocimiento? Fernández menciona de nueva manera que es un conjunto de procesos centrados en el desarrollo y aplicación del conocimiento de una organización para generar activos intelectuales (capital intelectual) que pueden ser explotados para generar valor y, de esa forma, contribuir al logro de los objetivos marcados.

Tales objetivos no son otros que la generación de ventajas competitivas y duraderas en cada una de las dimensiones del cuadro de mando integral que permite medir y revisar la creación de riqueza por parte de la empresa. Para ello es preciso recorrer el camino señalado en la figura siguiente:

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Fig.5. Secuencia de la gestión del conocimiento

Fuente: Fernandez J. 2005

Componentes del capital intelectual. Este concepto representa una nueva forma de analizar las organizaciones enfatizando los elementos generadores de beneficios futuros, no necesariamente a largo plazo, para la organización. Se integra en las siguientes dimensiones:

1. Capital humano. Definido como el valor que los integrantes de la organización generan en el desempeño de sus puestos y son capaces de acumular ordenadamente para que el resto de empleados obtengan provecho de los mismos. Suele materializarse en la capacidad de aprender de los trabajadores, en la puesta en práctica de sus competencias, habilidades y destrezas, en la asunción de los valores individuales asegurando su alineamiento con los valores corporativos de la empresa.

2. Capital organizativo. Denominado estructural, es entendido como la capacidad de una empresa para adecuarse al entorno en el que opera, este nivel se encuentra integrado por la cultura corporativa, las normas, los procesos, el organigrama y la articulación diaria de las operaciones en procedimientos y secuencias.

3. Capital relacional. Este tipo se ha convertido en la principal fuente de ventaja competitiva, se define como el valor generado en el intercambio de información de una empresa con diferentes agentes externos, fundamentalmente, sus clientes y, en menor medida, sus proveedores. Las bases de datos de clientes, el almacén de las interacciones (vía internet, telefónica) forman parte de este capital.

La gestión del conocimiento puede focalizarse hacia los recursos humanos, los procesos o la estrategia. Sus actuaciones se clasifican en función del objetivo que persiguen, en tres tipos:

1. Sustentar una acción, para apuntarla en su productividad, solidez organizativa o rentabilidad.

2. Mejorar una acción. Se trata de optimizar la empresa en la pro actividad de las personas enfoque cliente-proveedor y la visión.

3. Innovar una acción, actuando sobre las capacidades de creatividad, anticipación y transformación.

La gestión del conocimiento consiste en acumular experiencia colectiva sobre problemas y oportunidades que surgen en la operativa cotidiana de las organizaciones.

HIPOTESIS HT: Las empresas de la industria alimenticia cuentan con los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento.

Ho: Las empresas de la industria alimenticia no cuentan con los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento.

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Ha: Las empresas de la industria alimenticia cuentan con algunos procesos estratégicos de la gestión del conocimiento.

Método Hermenéutico-Dialéctico. Se utilizara este método debido a que se trato de interpretar, a través de la observación y la recolección de información de las empresas para buscar de que manera cumplen o no cumplen con lo investigado en cada una de ellas, y así interpretar de la mejor manera posible las palabras, escritos, textos y gestos de las personas que se encuestaron e investigaron.

Método Fenomenológico. Este método es indicado debido a que no hay razones para dudar de la información recolectada dentro de cada una de las empresas y debido a que no se ha vivido ni se formaron ideas y conceptos adecuados sobre lo que se está estudiando, si no que esto surgió conforme se fue haciendo la investigación.

Método Naturalista. Se utiliza este ya que es un proceso dirigido hacia el descubrimiento de muchas historias y relatos idiosincrásicos, pero importantes, contados por las personas que trabajan dentro de la empresa, sobre eventos que suceden conforme a lo que contestan dentro de las encuestas, en forma real y natural.

Método Etnográfico. Debido a que la investigación es de carácter cualitativo ya que prevalece la observación participativa de las personas que se encuestaron, se centra la atención en un ambiente natural, se evita la manipulación de las variables. (Bernal C.A. 2006)

LIMITACIONES La primer limitación dentro de la investigación se presentó al momento de solicitar los permisos dentro de las empresas de la industria alimenticia ya que algunas de ellas que habían sido seleccionadas fueron al final excluidas debido a que por políticas no se permitía la entrada de personal ajeno a ellas, y se tuvieron que elegir nuevas para solicitar los permisos.

La segunda limitación fue en cuanto al tiempo de la aplicación de encuestas e investigación dentro de la empresa ya que solamente en el tiempo que dichas empresas solo permitían en determinado momento, día y hora realizar la aplicación de encuestas y entrevistas.

Una limitante más fue que en la actualidad las empresas no conocen acerca de la gestión del conocimiento, pues tienden a tener algunas estrategias que cumplen con ella pero no la conocen con ese nombre, sino como un requisito más de algún tipo de puesto o actividad de la empresa en general.

Otra limitación dentro de la investigación fue que dentro de las empresas a pesar de los permisos otorgados, los empleados no se prestaban para contestar las encuestas y entrevistas, por lo que se tuvo que tomar la muestra de acuerdo a las personas que contestaron las encuestas, y no se contó con todas las respuestas a las entrevistas debido a la carga de trabajo que ellos presentaban.

V. RESULTADOS Y DISCUSIÓN La investigación se llevo a cabo en 3 empresas de la industria alimenticia de la Ciudad de Chihuahua, dentro de las cuales se aplicó el instrumento de medición, que fue el cuestionario para los empleados (personal administrativo y operativo) con preguntas cerradas y únicamente las últimas 3 preguntas fueron abiertas. Para los Gerentes con el total de las preguntas abiertas.

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Gráfica No. 1. Conoce el organigrama de la empresa

Como se puede observar dentro de la tabla en la empresa A el 67% de sus empleados conocen el organigrama, el 22% no lo conocen y el 11% no saben de lo que se les está hablando, la empresa B solamente el 57% conocen el organigrama y el 43% no conocen de él y la empresa C solamente el 58% de la empresa lo conocen y el 42% no lo conocen. En relación a la gráfica las empresas a pesar de tener un mayor porcentaje en conocimiento del organigrama de la empresa, deben preocuparse por informarles a sus empleados y estarlos retroalimentando constantemente para que no lo dejen de lado e involucrarlos con la empresa.

Gráfica No. 2. Conoce la misión de la empresa

Ante la pregunta de si conoce la misión de la empresa los empleados de la empresa A coinciden en que si la conocen el 100%, pero a pesar de esto al observar de que manera contestaban las encuestas ellos respondían dudando de la misión de la empresa que para ellos era una cosa muy diferente a lo que en realidad es, la empresa B el 100% de los encuestados conocen la misión ellos teniendo claro que cuentan con un formato para acceder a él en el momento que sea necesario donde aparece ésta, el cual les es entregado desde que inician labores dentro de la empresa y la empresa C el 92% de ellos, sólo el 8% de la empresa C no conocen la misión de la empresa por lo que esta debe darle seguimiento al personal que se encuentra sin conocimiento de esto.

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Gráfica No. 3 Conoce la visión de la empresa

Dentro de lo que es la visión de las empresas, la empresa A refleja que el 94% de los encuestados la conocen, pero al responder la encuesta entre ellos mismos dudaban en la respuesta y se preguntaban entre ellos si era correcto de lo que ellos estaban hablando, en la empresa B y C el 100% de los encuestados coinciden en conocerla ya que cuentan con manuales en los cuales siempre está presente.

Gráfica No. 4 Conoce los objetivos de la empresa

Ante la pregunta los objetivos de las empresas : la empresa A sus empleados en un 94% coinciden en conocerlos y tenerlos claros, el otro 6% no tienen idea de que son los objetivos de la empresa, en la empresa B el 71% de los empleados encuestados coinciden en tenerlos claros y el otro 29% no tiene idea de cuales son pues están ubicados en puestos en los cuales no se les retroalimenta sobre esto constantemente, a pesar de contar con manuales donde los tienen plasmados y en la empresa C el 83% de los empleados encuestados conocen y llevan a cabo los objetivos de la empresa.

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Gráfica No. 5 Usted desarrolla su método de trabajo

La tabla muestra como dentro de las empresas el desarrollo del método de trabajo de cada empleado varia en la empresa A el 83% desarrolla su propio método de trabajo más el otro 17% no lo realiza, en la empresa B el 100% de los encuestados dicen que lo realizan y en la empresa C el 83% de los encuestados realizan su método de trabajo y el otro 17% no lo realiza. Por lo que las empresas deben de preocuparse por que sus empleados tengan el mismo método de trabajo.

Gráfica No. 6 Existe algún proceso que solo usted realice

Dentro de lo que son los procesos que solamente realiza cada empleado encuestado en la empresa A el 39% de los encuestados realizan procesos que otra persona no realiza y el 61% no realizan sus procesos, en la empresa B el 29% realizan sus propios procesos y el otro 71% no lo realizan y en la empresa C el 58% de los empleados realizan sus procesos, el 17% no lo realizan y el 25% no saben de lo que se les está hablando, esto mostrando que en la empresa B tienen más libertad los empleados de realizar procesos que nadie más realice.

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Gráfica No. 7 Están documentados los procesos que usted realiza

Dentro de lo que es la documentación de procesos que se realizan en cada empresa en la empresa A el 78% de los empleados coinciden en que los procesos están documentados, un 6% no tienen idea de que lo están y un 17% no saben si están o no documentados los procesos que se realizan dentro de la empresa, en la empresa B el 86% de los encuestados saben que los procesos se encuentran documentados mas el otro 14% no lo saben y en la empresa C el 50% de los encuestados saben que cuentan con documentación de procesos, el 8% no están enterados y el otro 42% no saben que los procesos se documentan dentro de la empresa.

Gráfica No. 8 Ha usted propuesto algunas mejoras para la empresa

En la empresa A se refleja que el 67% de los encuestados tienen la libertad para proponer mejoras en la empresa, en la empresa B el 14% solamente tiene la libertad de proponerlas y en la empresa C el 75% de los encuestados tienen la libertad de proponer mejoras. Por lo que se ve en la empresa C es en la que más libertad tienen los empleados de proponer mejoras en su trabajo y dentro del trabajo que realizan en la empresa.

Gráfica No. 9 El empleado tiene la libertad de opinar

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En la gráfica y en la tabla se puede ver que los empleados tienen la libertad 100% de opinar ante cualquier situacion dentro de la empresa esto para mejorar lo que se hace o que pueda surgir en el futuro.

Gráfica No. 10 El empleado tiene la libertad de mejorar sus métodos de trabajo

Los empleados de las empresas tienen la libertad de mejorar sus metodos de trabajo en la empresa A un 94% de los empleados coinciden en ello mas el otro 6% no y en las empresas B y C el 100% de los encuestados coinciden en que tiene la libertad de mejorar los metodos que realizan.

Gráfica No. 11 Usted comparte su conocimiento con sus compañeros

Las tres empresas suelen coincidir en que entre todos sus compañeros comparten el conocimiento al 100% de las personas que se encuestaron, mas esto se tiene que analizar de una mejor manera con la ayuda de un gestor del conocimiento, para que sea compartido de una manera adecuada.

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Gráfica No. 12 Usted comparte su conocimiento con sus jefes

Los empleados mencionan en las encuestas que dentro de las empresas si se cuenta con el compartimiento de conocimiento entre jefes y empleados, en la empresa A el 83% de los encuestados coinciden en que ellos comparten sus conocimientos con sus jefes, el otro 17% no lo comparte, en la empresa B el 86% coinciden en compartir sus conocimientos con los empleados y el otro 14% no, y en la empresa C los empleados dicen compartir sus conocimientos en todo momento con los jefes.

13.-¿De qué manera transmite este conocimiento? En la empresa A los empleados dicen en las encuestas que poniendo el ejemplo de cómo realizar las actividades y practicándolas, verbalmente, exponiendo sugerencias por parte de los empleados, inquietudes y opiniones. Demostrando en las juntas de trabajo que los proyectos propuestos se cumplen y sus objetivos, así como también reportándole al jefe inmediato cualquier circunstancia dada.

En la empresa B los empleados coinciden en que el conocimiento se transmite verbalmente, cuando a una persona le surge alguna duda y alguien tiene la solución esta otra le enseña de que manera solucionarla, dándole seguimiento a las preguntas de las personas que lo necesiten dentro de la empresa y aportando mejoras para la empresa.

En la empresa C los empleados comentan que transmiten el conocimiento dando ejemplos donde las personas interactúen con el medio, platicando con los demás las formas de hacer las cosas, dando apoyo a las explicaciones y ejemplos para mejorar las actividades, por medio de los reportes diarios, de una manera escrita, compartiendo solo la información que sea útil, en reuniones con los demás compañeros.

14.-¿Piensa usted que sus ideas son apoyadas por la gerencia? En la empresa A los empleados encuestados coinciden en que sus ideas si son apoyadas por la gerencia.

En la empresa B los empleados coinciden en que no se ha dado el caso de que la gerencia pueda apoyar sus ideas.

En la empresa C los empleados encuestados en su mayoría coinciden en que si son apoyadas las ideas por la gerencia, otros tantos comentan que solamente en algunas ocasiones.

15.-¿El director de la empresa comparte sus conocimientos con los empleados? Los empleados de la empresa A dicen que el director de la empresa si comparte sus conocimientos, y otra parte de ellos dicen, en su minoría que no saben o que no está muy relacionados con ellos.

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En la empresa B los empleados coinciden que el director comparte sus conocimientos con ellos diciendo el por qué de los procedimientos.

En la empresa C los empleados dicen que con frecuencia se involucra en el proceso para la solución de problemas.

PERSONAL GERENCIAL Dentro del personal gerencial de las empresas las respuestas de estos fueron las siguientes:

En la empresa A los gerentes encuestadas coinciden en que la filosofía de la empresa que comprende la visión, misión, objetivos y organigrama de la empresa si han sido compartidos a los empleados esto cuando hay un integrante nuevo, al darle la inducción se le presenta, en cuanto a comunicación se refiere los gerentes no coinciden en sus respuestas ya que por una parte unas afirman que si se comunica todo al empleado y por otra parte no, que no está todo a la vista de los empleados dicen unos y otros dicen que sí, no coinciden tampoco en que se comparta el conocimiento entre los empleados y los jefes y tampoco en que hay una retroalimentación entre ambos. En cuanto a la libertad de opinión tampoco coinciden en sus respuestas, coinciden en que el empleado tiene autonomía para tomar decisiones, no cuentan con algún grupo o persona que les ayude a resolver problemas o situaciones que sucedan en la empresa, no cuentan con un gestor del conocimiento y no coinciden en conocer las mejores habilidades de sus empleados, unos dicen que sí y otros dicen que no. En cuanto a la documentación de procesos tampoco coinciden ya que parte de ellas dicen que si cuentan con documentación de sus procesos pero otra gerencia no cuenta con ello.

La empresa B en cuanto a su filosofía los gerentes coinciden en que se cuenta con ella y es comunicada a los empleados desde el momento en que se les induce a la empresa, haciéndoles entrega también de un manual de inducción el que cuenta con la historia de la empresa, la bienvenida, creencias de la empresa, los valores, compromiso de esta misma, su logotipo y significado de ella. En cuanto a comunicación coinciden en que todo es comunicado al empleado, que las filosofías se encuentran a la vista de todos, que los empleados comparten el conocimiento con ellos y hay retroalimentación de su parte, en lo único que no coinciden es en que no toda la organización sabe que los procesos se encuentran documentados. En cuanto a la libertad de opinión estas coinciden en que todo depende de que trate lo que el empleado tiene que decidir o si hay algún problema por resolver, no coinciden en que cuentan con una persona que administre el conocimiento, pero coinciden en que el empleado puede realizar su desarrollo en cuanto a su trabajo y en que conocen bien las habilidades de sus empleados. En cuanto a la documentación de procesos de la empresa los gerentes coinciden en que se encuentran documentados aspectos históricos, que los empleados saben a través de esta documentación la razón de ser de la empresa, que se cuenta con documentación de acuerdo a los problemas que pueden surgir y como resolverlos, que se almacenan los documentos en una base de datos o por escrito en papel y esto está disponible para toda la organización.

La empresa C no permitió encuestas a las gerencias, fueron entregadas mas no contestadas.

Variables Autores Organigrama León S.M., Fernández(2005) Cultura Corporativa(Misión, Visión, Objetivos) Fernández(2005) Método de trabajo Fernández(2005)

Documentación de procesos Probst G (2001), Robbins y Judge(2009)

Proposición de Mejoras Fernández(2005) Libertad de opinión Fernández(2005)

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Mejorar Métodos Robbins y Judge (2009) Compartición de conocimiento con compañeros Probst G (2001), Bueno (2002) Compartición de conocimiento con gerentes Probst G (2001) Manera de transmitir conocimiento Probst G (2001), Valhondo(2003) Ideas apoyadas por gerencia Roos y otros (2001)

Director comparte conocimiento Fernández (2005), Roos y otros (2001)

Tabla No. 13 Variables y Autores relacionados con los resultados.

Fuente: Elaboración propia.

Autor Definición de acuerdo a preguntas de encuesta

León S.M. En las empresas se eliminan jerarquías y desarrollan estilos horizontales. Fernández (2005)

EL capital organizativo se encuentra integrado por la cultura corporativa, normas, procesos, el organigrama y articulación diaria de operaciones y procedimientos.

Fernández (2005)

Capacidad para generar patentes, marcas y todos los activos catalogables.

Probst(2001) El conocimiento se transfiere mediante acciones personales. Probst(2001) El conocimiento se transfiere entre y dentro de los grupos de trabajo o entre individuos.

Probst(2001) La retención del conocimiento significa conservar la información y los conocimientos utilizados por medios de un sistema de gestión documental que respalde la acción de la organización y que facilite su consulta en el momento necesario.

Bueno E. (2002)

Un enfoque bidireccional, permite a cada persona acceder al conocimiento de las otras personas.

Robbins y Judge (2009)

La gestión de conocimiento debe proporcionar los mecanismos y motivación para que los trabajadores compartan el conocimiento que sus colegas encuentran útil en el trabajo y les permita alcanzar un desempeño mejor.

Robbins y Judge (2009)

La organización necesita revisar los procesos para identificar aquellos que provean el máximo valor. Después tienen que desarrollar redes y bases de datos para que la información esté disponible fácilmente para las personas que más lo necesitan.

Daedalus Transmitir una información es fácil, mucho más que transmitir el conocimiento. Fernández (2005)

Poner el conocimiento personal a disposición de los demás constituye la actividad fundamental de la empresa creadora del conocimiento.

Valhondo (2003)

El conocimiento se puede transmitir mediante el lenguaje y la observación.

Roos y otros (2001)

Los jefes deben animar a sus subordinados a compartir opiniones sobre las operaciones de la compañía, así como de su dirección estratégica.

Roos y otros (2001)

La tarea de los jefes como líderes implica construir el mejor ambiente y actitud para la creación y difusión del conocimiento, dicha actitud, proviene de un sentimiento de confianza entre los directores y los empleados.

Fernández (2005)

Poner en práctica los conocimientos teóricos y las habilidades adquiridas en el propio puesto de trabajo con la supervisión del responsable del perfil o un tutor que verifiquen el grado de avance en la aplicación progresivamente eficiente de los conocimientos transmitidos mediante los cauces habituales de la formación.

Fernández (2005)

Cuando el empleado inventa un nuevo conocimiento se está reinventando a sí mismo, a la empresa e incluso al mundo.

Tabla No. 14 Autores y definición relacionados con los resultados.

Fuente: Elaboración propia

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Fernández (2005) menciona que “el capital organizativo se encuentra integrado por la cultura corporativa, normas, procesos, el organigrama y articulación diaria”, al igual que León S.M. menciona “que en las empresas se eliminan las jerarquías y desarrollan estilos horizontales” esto permite ver de acuerdo a la pregunta ¿Conoce el organigrama de la empresa” que el 66% de la empresa A si lo conoce, en la empresa B el 57% lo conoce y en la empresa C el 58% lo conoce, al igual que las preguntas donde se menciona el conocimiento del personal de la empresa respecto a la misión, visión y objetivos; lo cual son componentes de la cultura corporativa, lo cual incluye la misión donde la empresa A dice conocerla un 100%, pero se logra observar que no tienen idea de lo que se les está hablando, la B otro 100% y la empresa C un 92%. La visión de la empresa la conocen en la A un 94%, en la C un 100% y en la C un 100%. Los objetivos de la empresa lo conocen en la empresa A un 94%, en la empresa B un 71% y en la empresa C un 83%, lo cual mencionaban a su vez que siempre lograban cumplirlos de acuerdo a los proyectos aplicados.

De acuerdo a si los trabajadores desarrollan su método de trabajo según la pregunta No.5 Fernández (2005) indica que “los empleados tienen la capacidad para generar patentes, marcas y todos los activos catalogables dentro de la empresa” donde la empresa A cumple un 83% positivamente, la empresa B un 100% y la empresa C un 83%.

Según la pregunta ¿Están documentados los procesos? Probst, G (2001) dice “La retención del conocimiento significa conservar la información y los conocimientos utilizados por medios de un sistema de gestión documental que respalde la acción de la organización y que facilite su consulta en el momento necesario”, y Robbins y Judge (2009), mencionan “La organización necesita revisar los procesos para identificar aquellos que provean el máximo valor. Después tienen que desarrollar redes y bases de datos para que la información esté disponible fácilmente para las personas que más lo necesitan”, lo cual indica que las empresas de acuerdo a ello cumplen de la siguiente manera la empresa A un 78%, la empresa B un 86% y la empresa C un 50%.

Fernández (2005) coincide con la pregunta No. 8 ¿Ha usted propuesto algunas mejoras para la empresa? En “Cuando el empleado inventa un nuevo conocimiento se está reinventando a sí mismo, a la empresa e incluso al mundo” en lo cual las empresas reflejan en los resultados un 67% en que si en la empresa A, un 14% en la empresa B, donde deberían enfocarse mas a promover entre los empleados para impulsarlos a hacer proposiciones para que la empresa tenga mejores resultados y ellos se vean motivados y un 75% en la empresa C. Al igual que en la pregunta No. 9 donde las tres empresas coinciden en que el 100% de los empleados tienen la libertad de opinar dentro de la empresa.

Robbins y Judge (2009) coinciden con la pregunta No.10 ¿El empleado tiene la libertad de mejorar sus métodos de trabajo?, ellos dicen “La organización necesita revisar los procesos para identificar aquellos que provean el máximo valor. Después tienen que desarrollar redes y bases de datos para que la información esté disponible fácilmente para las personas que más lo necesitan” donde las empresas dicen la empresa A dice que es libre de mejorar su método un 94% y la B y la C un 100% en ambas.

En cuestión de compartir el conocimiento entre los compañeros Probst G. (2001) menciona “ que el conocimiento se transfiere mediante acciones personales, entre y dentro de los grupos de trabajo o entre individuos”, al igual que Bueno E(2002) donde comenta” Un enfoque bidireccional, permite a cada persona acceder al conocimiento de las otras personas.” donde en las empresas las tres coinciden en un 100% en que lo comparten, más al haber sido observados no tienen claro de qué manera y que conocimiento es el que debe compartirse. El compartir el conocimiento con los jefes se incluye dentro de estos mismos conceptos debido a que la información debe ser compartida de manera igual entre todos los empleados de la

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empresa, donde la empresa A el 83% de los jefes comparten el conocimiento, el 86% de la empresa B y el 100% de la empresa C.

En la pregunta No. 13 ¿De qué manera se transmite el conocimiento? No existen porcentajes dentro de las empresas debido a que las preguntas son de tipo abierto donde los autores Probst (2001) “La retención del conocimiento significa conservar la información y los conocimientos utilizados por medios de un sistema de gestión documental que respalde la acción de la organización y que facilite su consulta en el momento necesario.” y Valhondo (2003) en que “debe ser transmitido mediante lenguaje y observación.

De acuerdo a Roos y otros (2001) coincidiendo con la pregunta ¿Piensa usted que sus ideas son apoyadas por la gerencia? Estos dicen “La tarea de los jefes como lideres implica construir el mejor ambiente y actitud para la creación y difusión del conocimiento, dicha actitud, proviene de un sentimiento de confianza entre los directores y los empleados.”

Y finalmente en la pregunta ¿El director de la empresa comparte sus conocimientos con los empleados? Coincide también con Roos y otros (2001) donde ellos mencionan que “Los jefes deben animar a sus subordinados a compartir opiniones sobre las operaciones de la compañía, así como de su dirección estratégica”, lo que implica que si los animan también comparten con ellos el conocimiento que ellos tienen. Y Fernández (2005) menciona sobre esto mismo lo siguiente “Poner en práctica los conocimientos teóricos y las habilidades adquiridas en el propio puesto de trabajo con la supervisión del responsable del perfil o un tutor que verifiquen el grado de avance en la aplicación progresivamente eficiente de los conocimientos transmitidos mediante los cauces habituales de la formación”.

Procesos Estratégicos de la Gestión del Conocimiento

Empresa A Empresa B Empresa

C Identificación 89% 82% 83%

Adquisición 78% 86% 50%

Desarrollo 71% 61% 79%

Distribución ( Compartir) 94% 95% 100%

Uso 0% 0% 0%

Retención 0% 0% 0%

Medición 0% 0% 0% Tabla No. 15 Procesos Estratégicos de la Gestión del conocimiento y porcentajes que cumplen las

empresas de acuerdo a ellos.

Fuente: Elaboración propia.

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

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Gráfica No. 13 Procesos Estratégicos de la Gestión del conocimiento y porcentajes que cumplen las

empresas de acuerdo a ellos.

Dentro de los procesos estratégicos mencionados en la tabla y grafica No.15 se puede ver que las empresas de la industria alimenticia solo cumplen con unos cuantos, más no se identifican como tales dentro de éstas debido a que no cuentan con ellos debidamente establecidos si no que se llegó a esto mediante una clasificación dentro de lo preguntado en las encuestas.

En la empresa A de acuerdo a los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento se ve que un 89% de los encuestados cumplen con el proceso de identificación, en la empresa B un 82% y en la empresa C un 83%, pero es necesario que desarrollen estrategias para lograr que los expliquen, que lo conviertan en información y se registre en documentos. Una vez que las empresas hayan identificado el conocimiento, deben trazar estrategias que permitan anclarlas a estas y posibiliten su uso.

Dentro del procesos de Adquisición del conocimiento las empresas de la industria alimenticia analizadas la empresa A cumple un 78%, la empresa B un 86% y la empresa C un 50%, debido a que los empleados no se veían muy seguros de esto la organización que carece de un conocimiento especifico debe buscarlo dentro de él para adquirirlo o simplemente desarrollarlo en su interior.

En el proceso estratégico de desarrollo de conocimiento la empresa A cumple un 71%, la empresa B un 61% y la empresa C un 79%, que es enfocado al desarrollo de competencias y habilidades de los individuos de las empresas, a pesar de los porcentajes reflejados los encuestados no se veían muy seguros de esto, dudaban al contestar.

El procesos de Distribución del conocimiento se cumple en un 94% en la empresa A, un 95% en la empresa B y un 100% en la empresa C, ya que los empleados mencionaban que comparten todos sus conocimientos desde lo que son sus compañeros hasta los directivos de una manera verbal dentro de juntas, o teniendo contacto con sus superiores.

En cuanto a lo que son los procesos de Uso, Retención y Medición del conocimiento las empresas no cumplen con ello, no cuentan con porcentaje alguno dentro de ellas mismas de acuerdo a lo reflejado en las encuestas.

CONCLUSIONES Se concluye que las empresas de la industria alimenticia de la ciudad de Chihuahua cuentan con pocos conocimientos sobre la gestión del conocimiento, ya que a pesar de documentar

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procesos dentro de ellas no lo tienen contemplado como una parte importante de la empresa como lo es gestionar el conocimiento entre los empleados si no como mero requisito, en algunas para cumplir con algún requisito para conseguir una certificación determinada.

Se elaboro un marco teórico dentro de este trabajo de investigación en relación con los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento, dentro del cual se explica de qué manera debe estar gestionado el conocimiento dentro de las empresas y como deben ser los procesos estratégicos que van ligados con ella.

Al analizar las empresas de la industria alimenticia de la ciudad de Chihuahua, se vio que solo cumplen con algunos procesos estratégicos de la gestión del conocimiento, como lo muestra la Ha, por lo que se logra concluir que se cumplió dicha hipótesis. Fue así como se llego al objetivo de identificación de los procesos con los que cuentan las empresas de la industria alimenticia.

También se vio que las empresas no cuentan con métodos para filtrar la información y la experiencia del persona que la integra sino que simplemente van documentando procesos de la empresa o manera de realizar algún trabajo para si en alguna ocasión se requiere de esto, poder verlo, pero muchos de los empleados no están enterados de que esto existe, para poder acceder a dichos documentos.

Las empresas de la industria alimenticia deben fomentar a los empleados de que manera pueden compartir sus habilidades y experiencias y esto a su vez documentarlo para quedar como evidencia y ellos mismos puedan acceder a esto, para que los empleados aprendan a retroalimentarse tanto de sus conocimientos como los de sus compañeros, dando importancia a su vez a las competencias del talento humano que hace importante a la empresa.

A las empresas se les debe de hacer una inducción al mundo de la gestión del conocimiento, ya que no lo tienen claro o no lo contemplan dentro de su empresa como ventaja competitiva, y así demostrarles que a través de los procesos estratégicos lograr una mejor capacidad dentro de ellas mismas con sus propios empleados sin tener que buscar fuera de ellas, pero en si las empresas no sabe definir exactamente cuáles son los procesos que cumplen o no.

Se concluye a su vez que parte de los empleados al estar siendo encuestados no tenían idea de que era lo que se les estaba preguntando, al preguntarles por la misión de la empresa no tenían claro que era algo que ya estaba definido si no que era lo que ellos pensaban que era su misión como trabajador de la empresa de acuerdo a su puesto.

De acuerdo a las preguntas de investigación se logra ver que las empresas no cuentan con métodos para filtrar la información y la experiencia de su personal, simplemente suelen decir en las encuestas que lo hacen mediante ayuda cuando alguien necesita de ellos o de alguna explicación determinada.

Los empleados al preguntarles si compartían su conocimiento mencionan que sí completamente seguros pero no sabían definir de que manera compartir correctamente sus habilidades y experiencias y a su vez de cómo plasmarlas de acuerdo a una documentación determinada por los procesos a seguir de acuerdo a lo que es la gestión del conocimiento.

Y finalmente se llegó a la conclusión de que las respuestas de los gerentes entre ellos no coinciden al igual que con las de los empleados.

LITERATURA CITADA Libros

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