Problemas actuales en el estudio de la jubilación y las ... · de la cultura de trabajo de la edad...

1. INTRODUCCIÓN

El modelo de trayectoria biográfica la-boral está experimentando desde la crisis económica de los años setenta

una profunda transformación que rompe conla situación anterior, el período que la sociolo-gía francesa ha llamado los «treinta gloriosos»

–los años que van entre la salida de la segun-da guerra mundial y la crisis de los setenta– yque fue el periodo máxima evolución de unproceso de progresiva regulación y juridifica-ción económica y social de las condiciones deinserción personal en los mercados de trabajo(Barbier y Nadel, 2000: 36-45). Los procesosactuales de reordenamiento de los tiempos nopertenecen ya al «círculo virtuoso del creci-miento», de una sociedad que avanzaba en eltiempo como un período de integración y tam-bién de asalarización regularizada y progresi-va según un fuerte protocolo social de garantí-as colectivas en el que la ciudadanía se cons-

115REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

* Este artículo está realizado dentro del proyecto deinvestigación SEC2002-3672 concedido por el Ministe-rio de Ciencia y Tecnología.

** Departamento de Sociología. Universidad Autó-noma de Madrid.

Problemas actuales en el estudio dela jubilación y las edades del trabajo:la perspectiva sociológica*

LUIS ENRIQUE ALONSO BENITO**

LOURDES PÉREZ ORTIZ**

«Los principios de clasificación del mundo social, hasta los más naturales remiten siempre a fundamen-tos sociales [...]Así, pues, no se puede tratar la edad de los individuos como una propiedad independiente

del contexto en el que adquiere sentido»

Remi Lenoir (1993: 63-65)

«Toda civilización humana será a la vez una civilización del trabajo y una civilización de la palabra»

Paul Ricoeur (1990: 205)

«Los cambios en los tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de las personas, que segúnMax Weber es una ética de la gratificación aplazada. En otras palabras, supone autodisciplina en la activi-

dad presente en nombre de los objetivos a largo plazo. Sin embargo en un modo de organización flexible,retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del propio trabajo. Además el sacrificio a la espera de una

recompensa futura se vuelve ilógico cuando una sabe que una organización no permanecerá a largo plazo.En consecuencia, toda la fundamentación de nuestra ética tradicional del trabajo, saber, la gratificación

aplazada, ha perdido racionalidad económica»

Richard Sennet (2002: 389)

truía a partir del propio proceso de incrusta-ción laboral (Sue, 1995, Gasparini 2001). Elcrecimiento era entonces constante y estable,el mercado estaba dominado por una deman-da uniforme en incremento regular y la cre-ciente producción en masa se correspondíacon un consumo cada vez más profundizado ygeneralizado. Los ingresos salariales aumen-taban regularmente y la sociedad de consumoera la realización en el ámbito de la demanday de los estilos de vida cotidiana de la relaciónsalarial fordista. El crecimiento se producíasin desempleo aparente, y el pleno empleo yla escasez económica de mano de obra eran elhorizonte programático de la regulaciónsocial del mercado de productos.

El trabajo sólo se puede definir en un con-texto y constitución histórica y en el contextoconcreto de la madurez de la reforma social–con el Estado del bienestar como reguladoruniversalista–, el empleo como relación deintercambio mercantil tendía a hacerse sinó-nimo del trabajo como actividad colectivageneradora de riqueza y solidaridad social(Castel, 2002: 72-88). Los ciclos biográficosdel trabajo se establecían así en forma de lar-gas trayectorias estabilizadas en torno a unúnico empleo –o patrón de empleo– por perso-na desde su incorporación al mundo del tra-bajo hasta la jubilación, teniendo en la anti-güedad en el puesto de trabajo un valor pro-mocional, dentro de cada nivel profesional seentiende, casi absoluto. Un trabajo, así, querespondía a los mecanismos jurídicos de unasociedad de la seguridad laboral y que tradu-cía en la expansión de sus categorías socio-profesionales intermedias –trabajadoressemicualificados industriales y administrati-vos y comerciales del sector servicios– la tay-lorización y burocratización creciente de lossistemas de producción y distribución engeneral (Sennet, 2001). Por ello, gran partede la cultura de trabajo de la edad de oro delfordismo tendía a reproducir la red de valorestípicos en la definición de las clases medias,siendo el proceso de asalarización una prolon-gación de las instituciones dominantes en la

socialización y absorbiendo la ciudadaníalaboral en lo público todos los compromisosbásicos de la forma familiar en lo privado(Alonso, 1999).

La carrera profesional, era en esta épocauna característica fundamentalmente mas-culina, y se presentaba como un trabajo con-tinuo, a tiempo completo y de duración indefi-nida, un empleo de por vida con posibles cam-bios de empleo en las mismas condiciones decualificación y contratación. El ciclo idealcomenzaría a partir del fin de los estudiosescolares que se declaraban de hecho como elfin de la formación formal efectiva. Para unaminoría, la titulación avanzada o superiorera una credencial segura y de por vida paraalcanzar niveles medios y altos en la estruc-tura de competencias, para la mayoría, conciclos cortos de formación o autodidactas, lapromoción estaba ligada al tiempo de expe-riencia –a la antigüedad en el oficio– sucesi-vamente valorada y convertida en primasalarial. La trayectoria se terminaba con lajubilación obligatoria a una edad fija y pre-vista con anterioridad. El trabajo y el des-arrollo de la carrera estaban así gestionadosde manera fordista: la productividad estabaligada a una parcelación de las tareas, a unaseparación de la concepción y de la ejecuciónde los procesos. La prioridad dada al instru-mento sobre el individuo y los incrementos deproductividad se acababan trasladando sala-rialmente a los mercados de consumo.

Un sistema de producción fundamental-mente cuantitativo exigía a la gran mayoríade los asalariados poca formación inicial yprácticamente ninguna formación perma-nente reglada (lo que no era incompatible conla progresiva adquisición de conocimientospor la vía informal o relacional) lo que impli-caba casi inmediatamente poca movilidad ypoca adaptabilidad, requiriéndose, por el con-trario, unas estructuras de encuadramientomuy importantes con niveles jerárquicosnumerosos y solidificados. La introducción detecnología se desarrollaba así sin aparenteconflicto, y en este marco la «mecanización»

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implicaba una tendencia a la intensificacióny estandarización del trabajo buscando siem-pre umbrales de planificación, regularidad yprevisibilidad mayores (Gasparini, 2001).Las carreras se organizaban, por tanto, porclasificaciones continuas ascendentes ytablas de salarios rígidas: la mano de obra segestionaba en función de un modelo pirami-dal de puestos que se ocupan según las cuali-ficaciones esperadas que éste requería. Lossaltos de cualificación respondían a gradosacadémicos y las promociones fuera de estas–por definición– escasas credenciales educa-tivas eran forzosamente lentas, limitadas ysiempre en el interior de las mismas activida-des, fijadas en la matriz de la corporaciónindustrial y vinculadas a tareas cualitativa ycuantitativamente muy similares dentro delas mismas ramas o sectores económicos.

La antigüedad, ligada a la voluntad defijar y estabilizar la trayectoria de la mano deobra, conservaba una importancia determi-nante en la gestión de los empleos, de las pro-mociones y de los salarios. Éstos incentivosde antigüedad crecían con la edad indepen-dientemente de la productividad intrínsecadel trabajador incentivado por esta «prima depermanencia» y el modelo de una jerarquíapiramidal burocrática (en el sentido weberia-no del término) asociaba el mando a la conti-nuidad y los años en la organización. Losempleados mayores tenían previstas en esteesquema de carrera ventajas sociales especí-ficas y se protegía su empleo, así en esta espe-cie de modelo funcionarial generalizado; encaso de despido el último contratado era elprimero en salir en cualquiera de las catego-rías profesionales que se tomase en cuenta(Maruani y Reynaud, 1993). Incluso un ciertotipo de ciclo vital implícito estaba diseñado enlos esquemas de los puestos de trabajo en ladivisión de tareas de corte taylorista-fordista,así la propia organización de la producción enlas que se diversifican los empleos y se pro-fundizaba la especialización funcional reser-vaba actividades con responsabilidadesmenos exigentes, tanto en la espera de la

jubilación: los puestos suaves que de maneralatente o manifiesta permitían administrar elenvejecimiento y un cierto declive de lascapacidades sin salir abruptamente del mer-cado de trabajo, como a los jóvenes que, con-tratados sin experiencia al acabar la escolari-dad, se iban formando en el interior de laempresa en puestos de relevo o aprendizajedentro de un marco contractual asegurado y ala espera de una carrera con progresiva aun-que lenta mejora del nivel de vida.

Este esquema –ideal, pero operante comoconvención– de incorporación y salida gene-racional suave del mercado de trabajo en elperíodo de los «treinta gloriosos» sólo puedeentenderse el de marco de ampliación degarantías del Estado del bienestar, pues es enél donde se regulaban el abanico salarial, lasprestaciones sociales y el derecho tanto deltrabajo como al empleo (y a la protección deldesempleo). El derecho del trabajo y de laseguridad social se desarrollaba a partir deun reconocimiento desde la esfera política deun conjunto catalogado de riesgos socialesligados a la pérdida de la «normalidad pro-ductiva» (la vejez, el desempleo, la enferme-dad o la siniestralidad son los más evidentes),tratando de crear así un marco de previsibili-dad y seguridad frente a las fuentes de alea-toriedad imposibles de gestionar en el planode lo individual (Castel, 1995). Esta gestióncolectiva de los riesgos se originaba y sefinanciaba por el mundo del trabajo y másque los problemas de «inserción» o «exclu-sión» de los no asalariados, las agencias delEstado del bienestar operaban como sistemasde indemnización, automáticas o semiauto-máticas de derechos adquiridos por la condi-ción de asalariado como previsión de riesgosque eran considerados literalmente comoextraordinarios, tanto en lo que se refiere aldesempleo (escaso y coyuntural) como en lajubilación (considerada un corto y excepcio-nal período después de la vida activa y conescasas opciones vitales en ella).

La protección social se configuró como unsistema de seguros sociales fundamental-

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mente contributivos, de base profesional ypor lo tanto no universales (aunque con efec-tos universales en un segundo circuito asis-tencial), se encontraba ligada a una situaciónprogramática de pleno empleo y de accesofamiliar en las que el hombre adulto es el ele-mento forjador de la ciudadanía social, lamujer que no trabaja –o trabaja con un reco-nocimiento social menor–, o cualquier otrageneración considera «a cargo del cabeza defamilia» adquirían sólo garantías ciudadanasvicarias (Mèda, 2002). La equidad se diseña-ba como un sistema de transferencias verti-cales y horizontales que en pos de la cohesiónsocial se montaba como un entramado insti-tucional de solidaridad entre generaciones osituaciones laborales (como es el conocido for-mato de «reparto» en el que se fundan las pen-siones modernas); a la vez que ese excedentesocial iba en menor cuantía desde el centrohasta los márgenes hasta llegar a políticascontra la pobreza y de ayuda asistencial apersonas mayores u otras formas de «míni-mos de seguridad en la extrema necesidad»de efectividad y cobertura mucho más parcial(Marano, 2002). Este modo de regulaciónsocial (cuyas figuras emblemáticas seríanKeynes y Beveridge) encajado sobre un modode producción en masa (Taylor y Ford), en unmarco demográfico favorable, permitía gene-rar una forma de propiedad social –frente a lapropiedad privada del liberalismo clásico(Castel y Haroche, 2001)– con efectos distri-butivos fundamentales y a la que la condiciónde ciudadano laboral daba derechos garanti-zados aunque evidentemente desiguales deacceso. Hasta el propio concepto de parado,en este ciclo fordista, como ha estudiadoRobert Salais, se explicaba, por oposición a lapobreza tradicional, y así la emergencia de lacategoría, incluso estadística, de parado seconstruía como una categoría formal querecogía a los asalariados que coyunturalmen-te se encontraban privados de empleo. Cate-goría que en ningún caso se podía confundircon la indigencia, de la que se encargarían lasoficinas de ayuda social a excluidos. El traba-jo (y hasta la falta del trabajo) se separaban

definitivamente de la pobreza que quedabarecogida en el circuito de la ayuda asistencial(Salais y otros, 1990).

Este modelo aseguró una cierta paz social(resultado de los equilibrios inestables per-manentes del conflicto industrial), consa-grando además un ciclo de vida en tres etapashoy casi naturalizado, pero que sólo concuer-da con la corta vida todavía del período demadurez de la sociedad industrial moderna.Educación, producción y retiro se sucedían enel tiempo, las edades se normalizan, especia-lizan y se encadenan de forma continua: lajuventud y la educación, después, casi inme-diatamente la vida adulta y la producción, yfinalmente la jubilación y lo que se considerainactividad. El ciclo de vida estaba organiza-do exclusivamente por el trabajo teniendocomo referencia central al adulto productor,siendo el trabajo el fundamental, casi único,factor de identidad y reconocimiento social,era «el gran integrador». Las actuacionespúblicas y los estereotipos sociales construi-dos etiquetaban positivamente la unicidad,estabilidad y el compromiso a largo plazocomo modelo generalizado, tanto en la vidaprivada (amor, matrimonio, familia) comolaboral (contrato, oficio, empresa). El tiempose percibía, así, como una dimensión lineal yprogresiva, con posibilidades de una ciertaplanificación y control «normalizado» segúnparámetros muy colectivos, un tiempo admi-nistrado de la modernidad laboral diferentedel tiempo «soportado» o «acatado» de lasociedad tradicional (Giddens, 1993, Mèda,2000).

2. TIEMPO DE TRABAJO Y MODODE RELACIÓN SALARIAL:LAS BIOGRAFÍAS LABORALESENTRE EL FORDISMO YEL POSTFORDISMO

Desde hace unos veinte años, la situacióneconómica se ha venido transformado con lasalida de la crisis de los setenta, entrando en

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un largo proceso surcado con numerosos yrápidos cambios tecnológicos y de desarrollode la competencia internacional coronadoscon el discurso absolutizador de la globaliza-ción. El compromiso social –o el pacto keyne-siano»– de la edad de oro del Estado del bien-estar se ha transformado profundamente entodos los aspectos, y el nuevo modo de regula-ción de la sociedad que se establece produceformas de integración mucho más débiles,individualizadas y fragmentadas. La situa-ción económica exige una nueva vinculacióndirecta con los ciclos más cortos el mercado loque demanda en el modelo de gestión actual,una racionalización y una reestructuraciónpermanentes de las empresas. Estas opera-ciones son acompañadas de una nueva admi-nistración de los recursos laborales en la quela recomposición de la mano de obra es cons-tante, produciendo un sistema muy flexible,tanto por la generación de franjas débiles,frágiles o «atípicas» en los mercados de traba-jo como por la demanda de nuevos profesiona-les cualificados con una alta movilidad verti-cal y horizontal. De una «norma regulada ycolectiva de empleo» pasamos así al conceptomás individualizado de empleabilidad que alquedar más segmentado y construirse en fun-ción de la capacidad de los diferentes gruposde adaptación al mercado se vuelve cada vezmás débil para los oficios industriales tradi-cionales, más sensible de las credenciales for-mativas y meritocráticas con las que se puedellegar al mercado del trabajo y menos incrus-tada en grandes marcos jurídicos de gestióndel riesgo o de ordenamiento de la vida labo-ral.

La nueva organización económica –en suvanguardia– se hace casi sinónimo de la per-manente innovación técnica y con ello laorganización del trabajo se modifica perma-nentemente para ajustarse más a la deman-da real del mercado. Una producción que tra-ta de minimizar los costes de almacenamien-to, de stocks, de tiempo, de sobrecontrata-ción; que trata de cubrir sólo lo que se deman-da en tiempo real y abrir canales informati-

vos lo más rápidos posibles con los mercadosde productos para evitar la sobreproducción yponer bienes fuertemente diferenciados yadaptados a nichos de mercado cada vez máscomplejos y competitivos (Carnoy, 2001).Frente a la vieja idea de la creación de gran-des estructuras productivas con fuertes inte-graciones verticales y horizontales –demanos visibles– la nueva estrategia obliga ala dispersión y la red, diseminando y dinami-zando tecnológica, geográfica y humanamen-te toda la empresa hasta desarrollar una per-manente y total flexibilidad productiva impli-cando a los medios de producción, a la del per-sonal, y a los proveedores. De la cuantitativay abaratadora producción fordista (más pro-ductos, más baratos, más trabajo), hemospasado a una flexibilidad postfordista en laque todos los medios fluctúan según ciclosmuy rápidos del mercado (y en esta fluctua-ción no es la excepción, más bien todo lo con-trario, el factor humano).

En los actuales modos económicos de vida,como señala adecuadamente DominiqueMéda (1998), esta postmodernidad vieneborrando en muchos casos, desde los añosochenta, una frontera fundamental, aquéllaque dividía a los empleados y a los desemple-ados. Esta frontera nacida entre finales delsiglo XIX y principios del XX era condiciónindispensable para la cristalización de larelación salarial fordista e implicaba que losempleados ofrecieran su mano de obra en unmercado de trabajo, entendido como una ins-titución social mediante la cual la mayor par-te de la población adquiere el derecho a laparticipación en el producto social. Un merca-do regulado, controlado, escindido de otrosámbitos de la vida que facilitaba una relativaseparación entre trabajo y tiempo libreactualmente también cada vez más borrosa.Hoy ese mercado – es decir, las fuerzas socia-les que actúan detrás de él –, cada vez seexpande más, rompiendo sus propias fronte-ras y desformalizando las del mundo del tra-bajo. Romper las fronteras del mundo del tra-bajo implica, por un lado, desmitificar, y rela-



tivizar al trabajo en su lógica de modelaciónde todas las relaciones sociales (no regidaspor una racionalidad instrumental) como sos-tienen Gorz (1995), o la propia Mèda (1998),pero, por otro lado, tiende a invisibilizar yocultar las condiciones de realización en laque se produce el trabajo real y actualmenteexistente. La norma de empleo nunca ha sidosólo el reconocimiento jurídico de que se rea-liza una tarea, ha marcado también el lugarque el empleado ocupaba la organizaciónsocial hasta constituirse en el principal meca-nismo de integración: en la empresa; recibíaun salario directo por la prestación de un ser-vicio útil y un salario indirecto por su contri-bución a la creación de bienes públicos. Portanto, para que la distribución exista eranecesaria una cierta «organización» que lasostuviera. Por ello los proceso de desorgani-zación y complejización de la sociedad pos-tmoderna han minado las bases de la identi-dad colectiva del trabajo, mediante un con-junto de procesos que han descentrado suidentidad y que Lash y Urry resumen en tres:los procesos de internacionalización, los pro-cesos de descentralización y reconversiónindustrial en las sociedades avanzadas y elcrecimiento en tamaño y eficacia del sectorservicios (Lash y Urry, 1987, 165–178 y 1994:300-301).

Este paso de la gran corporación a laempresa red vuelve permanente, rápido y amenudo conflictivo el reajuste permanente delos efectivos laborales. La polivalencia, adap-tabilidad y recolocación de los individuos esun factor mucho más funcional en esta nuevadivisión del trabajo que el encuadramientoestable fijado a escalas y tareas de funcionesmuy predeterminadas a largo plazo, jerarqui-zadas y estables. Así, a la vez que una pérdi-da de numerosos puestos de trabajo del anti-guo cuño taylorista (rutinarios, manualessemicualificados) se establece una un organi-zación mucho más flexible, abierta al auto-control y a la descentralización de las respon-sabilidades, donde las barreras jerárquicasse han complejizado, las escalas salariales

individualizado y donde la polivalencia, ladisponibilidad y la promoción en función delos (cambiantes) niveles de formación alcan-zado rompen la idea de una carrera segura yde por vida. En fordismo clásico era inédito,casi incongruente, denunciar la rigidez delmercado de trabajo como obstáculo al éxito dela políticas económicas, sin embargo desde elprincipio de los años ochenta, por el contra-rio, la flexibilidad se ha convertido en el temacentral de la gestión de los recursos humanosy la cada vez más inestable norma de empleo(Maruani y Reynaud, 1993). Hay flexibilida-des de todo tipo: funcional, geográfica, desalarios, de equipos y de horarios, hay desre-gulación y transformaciones del derecho deltrabajo. Se pide incrementar igualmente laflexibilidad y adaptabilidad permanente dela fuerza de trabajo en lugar de carreras porantigüedad y fundamentalmente nos encon-tramos como último marco, pero no el menosimportante, una flexibilidad tecnológica eldesarrollo de una producción informatizada yflexible de bienes tangibles o intangibles muylejos del esquema de gran unidad productoraen masa de productos altamente estandariza-dos.

El modelo profesional solicitado no es el deuna cualificación histórica, fija, reconocidaregularmente y a largo plazo, sino una valo-ración permanente de «competencias» cadavez más amplias, técnicas, psicológicas ysociales, una capacidad remunerada deampliar las respuestas y adaptarse constantey rápidamente a los cambios requeridos por elproceso productivo, lo que forzosamente tieneque llevar a la individualización de los sala-rios, los horarios, los incentivos y la responsa-bilidad en el trabajo (Alonso 2000 y 2001).Frente al taylorismo, la nueva cultura propo-ne una fuerte complejización de las tareas, elinterés en el trabajo, las posibilidades de des-arrollo personal y cierto autocontrol de lasformas de realizar las tareas, pero implicaigualmente una autoexigencia permanenteen una especie de competencia (mercantil,laboral, personal) hobbesiana generalizada,

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lo que significa una presión permanente, unasubordinación de todos los tiempos y horariosa la exigencia laboral y la necesidad de sopor-tar «cargas mentales», agendas, horarios ycalendarios de trabajo muy sobrecargados. Eltiempo de trabajo y el prototipo de carrera sedesordenan igualmente: un ritmo cada vezmás intensivo e interiorizado, que se desbor-da sobre la vida privada rompe la idea de untiempo reservado al trabajo y otro al descan-so, así como una carrera profesional con esca-ños seguros y prefijados a largo plazo. Es difí-cil ya establecer un relato coherente y lineal –en etapas– del proceso biográfico del trabajocomo situación regular y la corrosión delcarácter laboral de la era de la flexibilidad semuestra en la cada vez más escasa confianzaa poder desarrollar un proyecto de vida autó-nomo asociado a una situación laboral seguraa largo plazo, sin exclusiones precoces de lavida profesional o sin múltiples entradas ysalidas rápidas – y traumáticas– de la condi-ción salarial. Por fin, la ruptura generacionaldel mercado laboral implica la fragmentaciónde los ciclos de vida personales en el trabajo(Sennet, 2000).

La biografía productiva fordista era uncontinuo que discurría entre una incorpora-ción relativamente temprana al trabajocorriente y una jubilación relativamente tam-bién tardía de la vida activa, en una trayecto-ria levemente ascendente dentro de una mis-ma empresa o con mínimos cambios entrecategorías muy homogéneas. El panoramapostfordista es muy diferente, en los nivelesaltos de ocupación la rotación y el salto deempresas aumenta al desvincularse en granmedida la idea de profesión a la idea de orga-nización estable, en una trayectoria que pri-mero convirtió al profesional liberal en profe-sional funcional (al servicio de una gran orga-nización económica) y de este profesional fun-cional hemos ido pasando al profesional con-sultor –vendedor de estrategias a corto plazode una organización a otra–; pero a nivelcuantitativo es en los niveles más bajos de lasescalas profesionales o en los mercados exter-

nos donde los ciclos biográficos se fracturan yfragmentan en permanentes entradas y sali-das del empleo regular, aparcamientos y rela-ciones parciales con las ocupaciones regladas.Conocemos así el esplendor del trabajo ines-table, con cambios permanentes de ocupacióny utilizaciones ambiguas o directamente atí-picas de las disposiciones normativas y con-tractuales (becarios, autónomos, paradossubsidiados, jubilados etc.), todo ello circuns-cribiendo un mercado «balcanizado», institu-cionalmente desorganizado y generador deriesgos sociales permanentes (desempleo,exclusión social, «desafiliación» o nuevapobreza como pérdida de las relaciones esta-bles con la sociedad) que el individuo capaz,debe saber internalizar y gestionar, por símismo, en una aceleración de su disponibili-dad y adaptabilidad a las exigencias del nue-vo y cambiante mundo del trabajo (Castel,1995).

Pero una vez que este turbulento y conflic-tivo período se iba asentando, lo que se veníaanunciando como indicio en dicho período sedescubre con una claridad meridiana y éstees que un nuevo modelo de organización de laproducción, con una nueva institucionaliza-ción de la forma de empleo, se estaba confor-mando rápidamente. Una nueva organiza-ción productiva se desplegaba así en el con-texto de una contundente liberalización y glo-balización de la economía, realizada sobresoportes tecnológicos y financieros de impor-tancia creciente, en constante y aceleradarenovación, y con el discurso de la competen-cia, la incertidumbre y el riesgo como referen-te metafórico «totalizador» de lo que es la vidaeconómica (Ehrenberg, 1998: 76-89). Un con-junto de profundos cambios en los procesos detrabajo y en las estrategias comerciales de lasempresas autorizan a hablar de un modo deregulación postfordista, en el que las basessociales que se incrustan en el origen mismode la acumulación económica son radical-mente removidas, sobre todo en su puntonodal, en las condiciones de vida y trabajo dela población asalariada.



Desde finales de los años ochenta la lógicapostfordista ha debilitado la política de pre-cios adaptada a formas de demanda predeci-bles, relativamente estables y en muchoscasos estatalmente sostenidas. Las formas deorganización tratan, por tanto, no sólo de uti-lizar las economías de escala o la competenciaen costes en la producción, sino de manejar–sobre todo en las industrias punteras– lacalidad, la diferenciación y personalizacióndel producto, el tiempo en que se sirve esteproducto, etc. La adaptación a un entorno nopredictible y con exigencias rápidamentecambiantes hace que todo elemento relativa-mente inmovilizado en el proceso productivo– stocks, recursos financieros, y sobre todotrabajo contratado– y que no puede fluctuarsiguiendo casi de manera milimétrica el ciclode negocios, sea considerado una rémora parala actividad natural de la empresa (Alonso,2000). La flexibilidad pasa así de una simpleestrategía defensiva a una necesidad de pri-mer orden una exigencia para mantenerse enel pie forzado de la competencia.

La selección permanente se ha convertidoen la regla general de la gestión de recursoshumanos dejando fuera de uso (o minorando)principios estables de constitución de lacarrera como la antigüedad, el oficio adquiri-do informalmente, la promoción rutinaria olas jerarquías muy largas y estables. Estaselección permanente se da en todos los nive-les de la organización tanto en los cuadrosmás altos, los que pueden utilizar su capitalhumano para apoyar su movilidad ascenden-te en la misma empresa o en varias, estaselección se ejerce con un alto nivel de compe-titividad y de presión por la aparición casipermanente de nuevos y brillantes jóvenes–los conocidos como «cuellos de oro»– mane-jando atributos de excelencia, formación ycompetencia (Boltanski y Chiapello 1999). Enel ámbito de los «cuellos blancos» y «los cue-llos azules» tradicionales, relativamenteenvejecidos, sus grupos más representativosven sometidos a procesos de selección, preca-rización y exclusión, ligados al cambio de un

modelo donde sus características de rigidez,techo de formación, edad, derechos pasivosadquiridos, etc. chocan con las exigencias demovilidad o con las competencias sociales exi-gidas por el modelo postfordista. Los nuevosprocesos tanto de construcción social de com-petencias como de empleabilidad (mucho másinseguros, competitivos, flexibles, individua-lizados y meritocráticos) lanzan a la inemple-abilidad al asalariado tipo del ciclo fordista.La vida profesional se organiza según unaspautas que poco tienen que ver con el modeloanterior de tiempo único, continuo y colecti-vo, y las situaciones creadas por las diferen-tes formas de empleo y de protección socialtienden a la segmentación y fragmentaciónde identidades (empleos discontinuos o tem-porales, empleos atípicos y complejas modali-dades de contratación parcial, temporal, deformación y de relevo, jubilaciones y prejubi-laciones, prácticas de formación y parados,rentas mínimas de inserción, formación per-manente, reciclaje y autoempleo, etc.). Lavida laboral ya no presenta ese perfil deestructuración y socialización homogénea delos individuos como se daba en la llamadaahora «sociedad del trabajo» (Offe 1992), lasedades se mezclan, la competitividad aumen-ta, el individualismo se hace santo y señamoral del ambiente, las carreras se acortany/o se diversifican, las identidades se multi-plican y, así, nuevas figuras, incluso retóricasse buscan para sustituir la misma denomina-ción de la sociedad actual como sociedad detrabajo. Sociedad red, de la información, delconocimiento, del vacío, de las tribus, sonalgunos de los muchos nombres que nos pode-mos encontrar (Maffesoli, 1997).

Si desde varios enfoques se define la iden-tidad como un sistema de interpretación des-tinado a estabilizar el mundo, a dar continui-dad a la persona (Habermas, 1986: 97 y ss:Melucci, 1995: 41-73), una serie de procesosde las sociedades contemporáneas desbordanlos ámbitos del trabajo e influyen sobre larepresentación que del futuro hacen susagentes colectivos. La aceleración del ritmo

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de cambio es también una de las característi-cas fundamentales de la radicalización de lamodernidad –hasta convertirla en postmo-dernidad– que se han agudizado en las últi-mas décadas, especialmente en la esfera tec-nológica; en el trabajo media la técnica y enotros ámbitos los medios de comunicaciónque se interponen en la interacción directa(Giddens, 1995: 185-229). Exceso de informa-ción, aceleración del ritmo de cambio, media-ción técnica y mediática, todos ellos son pro-cesos que agudizan una percepción, que notiene por qué ser reflexiva, de dependenciadel cambio, de un tiempo acelerado y unasedades generaciones mezcladas sobre el queno tenemos capacidad de actuar, lo cual tras-toca en su raíz las prácticas orientadas alograr una continuidad en nuestra identidad.El hecho de que se difumine y complejice unadiferencia principal (la relación salarial) y seabran diferencias cuasi-adscriptivas y cultu-rales secundarias también tiene consecuen-cias en la desaparición de una serie de intere-ses definidos. Por tanto, la difuminación de lafrontera empleado/desempleado también haafectado, en su estructura más profunda, a larepresentación política institucionalizada enla que el trabajo abría el arco tradicional derepresentación por grupos de renta (Bauman2001c). Al hacer del empleo, la distribución yla estabilidad los centros desde los que definirla acción política la mayor parte de las reivin-dicaciones que articulaban los intereses delos trabajadores se convertían en las revivin-dicaciones generales de «lo social», sin embar-go los defensores de un diagnóstico postmo-derno (Bauman, 2001a), nos llaman contun-dentemente la atención sobre el hecho de queya no aparece una clase particularizada sinoun amasijo informe compuesto de muchospersonajes, un «no-sujeto» que ha roto lasvías clásicas de representación y los gruposde edad, minimizada la centralidad políticabasada en la división del trabajo, se muestranen esta nueva representación de interesesespecialmente expresivos y potentes en lageneración de demandas y movilizacionessociales (Gorz, 1998).

En el modelo de gestión tradicional, laempresa tomaba como unidad de medida delproducto y el puesto de trabajo, pensaba entérminos de organigrama y cadena de monta-je, de gestión de stocks, de difusión de lasinformaciones dentro de una pirámide buro-crática, de ritmo secuencial. Ahora los esque-mas de acción pasan a observar el servicioque presta a los individuos, un servicio queincluye el producto pero no se limita a él, asísus relaciones y valoraciones financieras seconvierten en primordiales. El servicio no selimita al producto clásico, sino que lo englobay lo sobrepasa, no se trata de gestionar la«materia», sino las «maneras» muy diferentesde hacer rentable la empresa en todos losmercados que opera (Alonso, 2001). Las lógi-cas mecánicas deben subordinarse a lógicascomerciales y relacionales, el servicio tieneque ligarse a formas variadas según el clien-te. La empresa cambia de lógica y debe ges-tionar flujos y no sólo stocks, situarse en unaactitud «interactiva» con su medio y conside-rar sus proyectos ya no de manera secuencialsino de manera sistemática. Este cambio deunidad de medida es fundamental, pues con-duce a considerar a toda la empresa como unaempresa de servicios diversos incluso si esproductora. Esta conciencia la vuelve menos«rutinaria», más abierta hacia el exterior,más dependiente de sus decisiones y de suatención al cliente y al accionista. Se mane-jan entonces, los conceptos de «flexifirm», de«empresa soft», de «economía red» que testi-monian una sola realidad: la de una mayorescucha, flexibilidad, rapidez, cualidad eimplicación con el entorno (Castells, 2001).Multidimensional y multifuncional, laempresa se presenta menos como un conjuntode edificios o un organigrama de casillas, ymás como un organismo vivo, una central deinformación sometida a flujos, cambios, nego-ciaciones, transmisiones, organizada en red yorientada al servicio. La lógica de la «mecáni-ca» deja lugar poco a poco a una lógica de la«fluidez» y de la «comunicación» y en estemarco la construcción social de las edadescambia radicalmente.



Los procesos de gestión de recursos huma-nos se han encontrado así con un marcoimpensable en la época programática del ple-no empleo y de la escasez de mano de obra(sobre todo de mano de obra cualificada) de lapostguerra y, éste es, el de necesidad de diri-gir en un entorno con un estructural y recu-rrente dada la actual lógica de los mercadosde «exceso de efectivos» (Carnoy, 2001). Este«exceso de efectivos» no es algo natural, esuna construcción social que depende de múl-tiples factores: la afluencia permanente almercado de trabajo de jóvenes de ambos sexosmás cualificados, adaptables y disponibles essólo uno de los aspectos, los beneficios en pro-ductividad de la innovación tecnológica, lapolítica de alivios de costes en personal, laintensificación y saturación de las jornadasde trabajo, el entorno de globalización pro-ductiva y financiera, la aceleración de la com-petencia en todos los ámbitos y los procesosde absorción, fusión y compra de empresas,son otros de los muchos factores que hacen dela mano de obra contratada un recurso casisiempre «sobrante» para la lógica del sanea-miento de balances y, por lo tanto, volátil. Losdespidos incentivados, los «expedientes deregulación de empleo» o las prejubilacioneshan tomado carta de naturaleza en las socie-dades occidentales desde hace casi veinteaños. En los procesos las formas de salida nose producen casualmente y sus efectos estánligados al nivel alcanzado de los individuosen sus carreras profesionales, carreras quecondicionan sus oportunidades de reclasifica-ción profesional e incluso de incrustación enredes sociales activas de cualquier tipo.

Los «expedientes de regulación de empleo»o las prejubilaciones subrayan la importanciade las reglas negociadas para administrar elmercado de trabajo en sus circuitos más debi-litados, y, sin embargo, las competenciasintrínsecas más individualizadas regulan losespacios más activos de contratación. En unconsenso de auténtica supervivencia, poderespúblicos, empresas, sindicatos y asalariadosindividuales han alcanzado acuerdos, desde

hace tiempo, para favorecer las prejubilacio-nes, en una edad cada vez más precoz (queroza habitualmente ya los cincuenta años enmuchas ramas de actividad). La competenciaempresarial y las tensiones en ámbito laboralacaban así, muchas veces, alargando el perío-do de jubilación y los gastos sociales añadidosa ella. Las recomendaciones más duras porlos gobiernos de no acudir a estas medidassuelen ser superadas por los mecanismos departenariado y de acuerdo social en los proce-sos de reconversión de las grandes empresas,que lo ven imprescindible para despojarse delo que se convierten en excesivos costes deplantilla, así como los trabajadores la acabanacogiendo favorablemente también al ver ale-jarse el fantasma de un despido más traumá-tico y con más repercusiones negativas parael personal contratado en su conjunto. Lasprejubilaciones se presentan así como venta-josas (sino casi imprescindibles dado el mode-lo) si se piensan pragmáticamente y a cortoplazo en el ámbito interno las empresas, y sonun caso paradigmático de gestión en un con-texto de excedente de efectivos, en el que laprimera medida considerada es la salida delos que tienen una cierta edad independiente-mente de las competencias de los individuosafectados. Y en ello se da una contradicciónevidente entre el discurso individualista de laempleabilidad o las competencias, por unlado, y, por otro, las decisiones sociales dedesvinculación, asociadas casi únicamente alos grupos de edad, a las condiciones financie-ras de las empresas y a los acuerdos sociales.Hay grupos de edad que por muchas compe-tencias sociales, emocionales, técnicas quepresenten se convierten directamente eninempleables.

Las formas de desvinculación son negocia-bles, y por lo tanto muy inestables, tempora-les y relativas. Para resolver los mismos pro-blemas en diferentes países y diferentes épo-cas han empleado medidas muy diversas.Nos encontramos, por tanto, con numerososcompromisos sociales, explícitos o implícitos,que regulan el mercado de trabajo generando

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en las negociaciones medidas que se adaptany modifican según el ciclo de negocios. Utili-zando estos ceses anticipados de actividadpara hacer frente a sus problemas de excesode efectivos, se ha construido una pirámidede edades fuertemente desequilibradas don-de la gestión del personal y de las carreras sehace extremadamente difícil: una minúsculaparte de los asalariados «visibles» tienenmenos de veinticinco años y otra mínima par-te más de cincuenta, la mayoría del personal«normalizado» se concentra entre los treintay los cincuenta años. Incluso las convencionesde empleabilidad cambian dentro de las gene-raciones centrales: la introducción de nuevastecnologías, de exigencia de mayor disponibi-lidad o de formas de trabajo con horarios muyextensos, dejan en condiciones muy difíciles alos (las) que tienen que conciliar su vida labo-ral y familiar o a los asalariados que se habí-an forjado y encontrado su sitio en el sistemataylorista, jurídica, psicológica y formativa-mente incompatibles con los nuevos requeri-mientos del sistema productivo. Las nuevasexigencias del mundo laboral transforman alos muchos productores en difícilmenteempleables dado el nuevo modelo de referen-cia, sobre todo en los niveles bajos de cualifi-cación y los asalariados mayores. Por lo tantoel envejecimiento en el trabajo no es sólo unacuestión de edad es un proceso sociocognitivoque se produce con relación a un esquemasocial de institucionalización del empleo.

La presión postfordista hacia la competiti-vidad y la productividad inmediata haceescasos los «puestos suaves» que permitíanquedarse con los empleados mayores hasta lajubilación, y «puestos de relevo», que favorecí-an la inserción progresiva de los jóvenes, típi-cos del ciclo fordista y del modelo biográficoestandart de la era industrial. Sólo los núcle-os productivos se mantienen y tanto la exter-nalización de funciones secundarias como lasubcontratación centra sobre su núcleo corpo-rativo las empresas y deja a las actividadessecundarias sin espacio; se debe ser producti-vo al máximo desde el primer día hasta el

último y esto hace de las transiciones labora-les de entrada y salida procesos mucho másabruptos que las trayectorias suaves y lentasde la era fordista. La gran empresa seencuentra así permanente atrapada en eldilema calidad del empleo-rentabilidad y enun contexto de excedente de efectivos perma-nente, la lógica económica presiona para evi-tar el sobrecoste de mano de obra incentivan-do la marcha de los empleados con los privile-gios de la antigüedad y, si es necesario (nosiempre) siendo sustituidos por interinosjóvenes, en buenas condiciones físicas y dedisponibilidad y mejor formados. Pero estaestrategia tiende a dificultar las políticas deconcertación social, a degradar la calidad deltrabajo, en muchos momentos los resultadospara los servicios y los clientes no están paranada seguros, y la capacidad de nueva rein-serción para las poblaciones mayores quebuscan volver a trabajar es ínfima. Así seencuentra, en el interior mismo de las empre-sas, una especie de mezcla de tácticas entre laeficacia productiva y de protección social conmúltiples facetas – muchas veces contradic-torias– que acaban dejando sin referencia a laidea de un sentido único, controlado y linealal trabajo y a la percepción de la vida laboral.

Este tipo de relación salarial ha tomadotambién desde ámbitos del derecho de traba-jo en Europa el nombre de «parasubordina-ción», un concepto elaborador desde el campojurídico para expresar la realidad que vivi-mos (Lebaube, 2000: 207). Se trata de dar unnombre a una de esas zonas grises que proli-feran en el empleo, en todos los niveles jerár-quicos entre el trabajo asalariado propiamen-te dicho y la venta de servicios profesionales alas empresas, espacios imprecisos, donde sedesvanecen las referencias tradicionales,cuando ya el desarrollo de los empleos preca-rios o atípicos ha roto todos los demás esque-mas. Si el estatus de asalariado tradicional sedefinía por convenio como un espacio de certi-dumbre –su definición, recuerdan los especia-listas del derecho laboral, reposa precisamen-te en la existencia de un vínculo de subordi-



nación entre el empleador y el trabajador– odicho de otro modo, el contrato de trabajo con-sagra una relación de autoridad al mismotiempo que de dependencia económica, lasnuevas modalidades de contratación hacenmayor énfasis en la ejecución de las tareas–cada vez mayores y más polivalentes–,sometidas a una obligación de resultados queen el mantenimiento de un vínculo estable desubordinación y definición. Las nuevas tecno-logías, las organizaciones modernas del tra-bajo, entre ellas la externalización, y el fun-cionamiento reticular de las empresas pasana ser más economías de la contractualizacióna todos los niveles que instituciones de subor-dinación estable. La «parasubordinación»cruza así dos criterios: un nuevo reparto delriesgo económico y diferentes capacidades deorganización y control de las tareas, produ-ciendo combinaciones complejas y proteifor-mes entre el trabajo asalariado y del trabajoautónomo.

En este contexto la relación edad-cualifica-ción-empleo se hace especialmente complica-das e inestable. En los modelos más burocrá-ticos los empleados eran clasificados en fun-ción del puesto que ocupaba y del catálogo(externo, objetivado y despersonalizado) decualificaciones que ese puesto convertido enfunción jerárquica anónima requería relacio-nándose directamente a ello las tablas deretribuciones y la estructura de clasificacio-nes. La tendencia actual es a no evaluar yalos puestos del organigrama, sino las compe-tencias, capacidades y habilidades de losindividuos modifica radicalmente las trayec-torias laborales. La progresión por la anti-güedad, el remplazo de puestos vacantes o lapromoción preestablecida por protocolos ruti-narios deja de tener sentido en este esquematomando su lugar en los objetivos de gestiónde personal, la formación, la adaptación y elmanejo de las habilidades e iniciativas emo-cionales, sociales y cognitiva evaluadas indi-vidualmente y sobre todo según resultadosconcretos y por capacidad de adaptación aexigencias a corto y equipos de trabajo. La

formación permanente es, de hecho, unaselección permanente que rearticula demanera radical la estructura social de lasedades ante el trabajo: aquellas edades y gru-pos sociales con más dificultades para elaprendizaje (por responsabilidades familia-res, ausencia de formación básica, incapaci-dades cognitivas, disponibilidades económi-cas, etc.) tendrán disminuidas sus posibilda-des de carrera profesional y serán los prime-ros grupos de riesgo para la exclusión laboraly social, dato preocupante si nos encontramoscon el telón demográfico de fondo de unapoblación activa envejece rápidamente.

En el período del keynesianismo triunfan-te, conocimos el crecimiento cercano al plenoempleo, después, en los años de la crisis, dedesempleo sin crecimiento y desde principiosde los noventa conocemos un período de creci-miento con desempleo, novedad que va acom-pañada con formas de exclusión en el interiorde un movimiento general de transformaciónde los empleos conociendo además estatutosmúltiples e intermedios entre el empleo fijo yel desempleo absoluto: empleos atípicos, nue-vas modalidades de trabajo independiente ode ejercicio de la subcontratación: trabajoinmigrante, trabajo sumergido o clandestino,lo que nos lleva, de nuevo, a diversas formasde inserción y de exclusión. La edad se com-porta como una variable importante a la horade generar riesgo de exclusión o pre-exclu-sión, en todos los países industrializados lamayor tasa de precarización y de paro es paralos jóvenes y paralelamente aumenta la tasade cese anticipado de actividad, concentrán-dose cada vez más los «inactivos», en las fran-jas de edad de más de cincuenta años debidoal aumento de prejubilados y parados de lar-ga duración. Si los jóvenes y los mayores soncada vez más vulnerables esto supone que elempleo se concentra en una etapa de madu-rez que está entre los treinta y cinco y los cin-cuenta años. Paralelamente los asalariadosdel grupo de edad central años han vistoaumentar su peso, pero, paradójicamente labanda central se estrecha porque la juventud

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se considera socialmente más larga y seretrasa la emancipación, asimismo y de facto,se anticipan las jubilaciones o se considerancomo no competitivos los empleados de mayoredad. Este ciclo biográfico laboral postfordis-ta se resuelve en una especie de ambivalen-cia, por una parte concentra más que cual-quier otro, la vida profesional en el medio dela vida y disminuye la importancia de losjóvenes y de los mayores, pero a la vez, la tra-yectoria laboral se vuelve quebradiza eincierta. El modelo ideal del pleno empleo,sus carreras lineales a tiempo completo, suprotección social, su derecho laboral, y suciclo de vida en tres etapas sigue siendo toda-vía una referencia de nuestra ciudadanía yun conformador de convenciones y aspiracio-nes, pero cada vez es más una referencia leja-na y resquebrajada en la realidad de muchasde las vidas laborales (Zubero, 2000, Mar-chand 2002).

En este contexto de economía entre lasociedad desrregulada y el mercado autorre-gulador, de fluctuación de los precios finan-cieros y de permanente renovación de losbienes simbólicos que se ajustan en tiemporeal a las variaciones de la demanda es difícilhablar de continuidad. La imprevisibilidadde las condiciones laborales a lo largo de prác-ticamente todos los períodos de las trayecto-rias biográficas del trabajo implican que laruptura con la situación anterior a la crisis noes sólo por la variación en el porcentaje deempleados, sino por la quiebra de la dinámicahistórica de un modelo de crecimiento y mejo-ra de las condiciones de vida según la anti-güedad y la permanencia en el puesto de tra-bajo. Esto inmediatamente trastoca la posibi-lidad de elaborar un proyecto de vida, deconstruir un sentido a la identidad por lainserción en el tiempo y fundamentalmenteen el tiempo de trabajo, de asegurar una for-ma de presentación en la vida cotidiana haciael futuro. Desde los estudios pioneros sobre larelación entre empleo y bienestar psicológico,como «Los parados de Marienthal», sabemoslos efectos radicales que la situación laboral

del trabajo tiene sobre el uso del tiempo y laformación de identidades en la sociedad con-temporánea (Lazarsfeld, Jahoda y Zeisel,1996: 139-157), y en este sentido el cronóme-tro interno de los procesos productivos fordis-tas ha sido sustituido por un ordenamientodel tiempo mucho más general, discontinuo yazaroso directamente relacionado con laduración de los contratos laborales.

En esta situación resulta difícil presentarun relato coherente en el tiempo y espaciolaboral, un proyecto de vida a largo plazo conun sentido progresivo y acumulativo. Lascarreras están formadas por estatus profesio-nales múltiples, inestables y cambiantes–muchas veces reversibles– en el transcursode la existencia, el trabajo, el empleo y el ciclode vida están expuestos a la flexibilidad y a laselección permanente. Todas las situacionesintermedias y atípicas se multiplican, lo quepone en cuestión las definiciones de empleo,de paro, de formación y de tiempo libre: cono-cemos a becarios en edades que hace sólo undecenio habríamos considerado como madu-ros, personal en prácticas tomando responsa-bilidades y cargas de trabajo imposibles encualquier empresa hace muy poco tiempo,«prejubilados», retirados y desvinculados aunas edades que se considerarían en tiemposnada remotos, literalmente imposibles. Lascarreras profesionales (y familiares) cambiansu linealidad y estabilidad creciente a largoplazo y se comportan abiertamente como dis-continuas y en forma de sierra, las trayecto-rias suaves se vuelven quebradas. Las edadessociales se multiplican y se diversifican: sedistinguen entre la tercera y la cuarta edad,los «jóvenes viejos», los» viejos jóvenes» y los«viejos viejos», «la segunda carrera» y la«madurez dorada», la «postadolescencia» y la«juventud anticipada» y así un largo etcétera(Gaullier, 1993). Trabajo, formación, tiempolibre y recursos son distribuidos de maneraaltamente cambiante a largo de todo el ciclode vida, las identidades se vuelven múltiplesy la crisis del empleo, es igualmente la crisisdel trabajo como valor central de lo social,



aumentando a la vez la importancia socialatribuida al consumo, al ocio o las actividadesde voluntariado o cooperación (Caillé, 2000,Laville, 1999). Los tiempos sociales se acele-ran y parece que el discurso de la permanen-te adaptación al cambio y a la reconversionescontinua genera una percepción generalizada– un «espíritu del tiempo»– de, precisamente,falta de tiempo, de actividad fatigante, dedifícil encaje entre las obligaciones familia-res, sociales y laborales. La incertidumbre ymovilidad de las expectativas laborales enesta sociedad postmoderna tiende a consa-grar de manera absoluta la noción de presen-te, frente al pasado, dominante en la sociedadtradicional, o el futuro, imaginario todopode-roso, en la sociedad moderna. Una sociedadlaboral a varias velocidades ha individualiza-do y complicado el concepto sociológico dejubilación que como veremos inmediatamen-te en la sección que sigue en los últimos añosha conocido un extenso e intenso debate.

3. LAS EXPLICACIONES DESDE LASOCIOLOGÍA DEL PROCESO DEADELANTO DE LA EDAD DEJUBILACIÓN

La jubilación anticipada empieza a desper-tar el interés de los científicos sociales duran-te la década de los ’80, desde entonces, segúnKohli (1994: 90 y ss.) la mayor parte de lasexplicaciones pueden enmarcarse en dosniveles que han permanecido separadosentre sí hasta años muy recientes, y un terce-ro que trata de resumir y completar estas dosposiciones contrapuestas:

1. Explicaciones macro que intentanexplicar la jubilación anticipada como conse-cuencia de grandes procesos de cambio socie-tal vinculados al proceso de industrialización(Clark & Anker, 1990; Pampel & Weiss, 1983;Williamson & Pampel, 1993).

Analizan la relación entre el abandono dela actividad laboral y factores como la urbani-zación; los cambios de protagonismo económi-

co de unos sectores económicos a otros; el cre-cimiento económico o las ratios de dependen-cia demográfica; o, más recientemente, por elgrado de corporatismo o la importancia de lospartidos de izquierdas. Estas explicacionesderivan directamente de la teoría o teorías dela modernización, que explican el papel deva-luado de la vejez en las sociedades contempo-ráneas, precisamente por los cambios queacompañaron al proceso de modernización (elénfasis en la educación, los cambios en lafamilia, los cambios en las relaciones y el con-tenido del trabajo, el ritmo de los avances tec-nológicos, el aumento de la esperanza devida, etc.). La metodología de estos trabajosconsiste en comparar las tasas de participa-ción en la actividad laboral en las edades másavanzadas, con indicadores correspondientesa los factores explicativos (tasas de urbaniza-ción, tasas de ocupación en los diferentes sec-tores productivos, tasas de dependenciademográfica, etc.) en distintos países. SegúnKohli (1994: 91), los trabajos que se enmar-can dentro de este grupo han sido útiles paraexplicar la caída de la actividad por encimade los 65 años, pero su utilidad para explicarla jubilación anticipada es más limitada. Larazón es que, en el primer caso, se trata de unproceso largo y continuo que se explica a tra-vés de las variaciones de las mismas caracte-rísticas que acompañan al proceso de moder-nización o industrialización; la jubilaciónanticipada, sin embargo, se ha producido deuna forma rápida y menos lineal y es difícilexplicarla a través de esos cambios lentos ycontinuos.

2. Explicaciones micro, que han teni-do un considerable eco durante la pasadadécada (Hurd, 1990) y que explican la jubila-ción anticipada en términos de decisionesindividuales, de acuerdo con el modelo neo-clásico de determinación de la oferta de tra-bajo.

Según esta interpretación, los individuosescogerán ofrecer sus servicios en el mercado(y la cantidad de trabajo que van a ofertar)obteniendo aquella combinación de renta y

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ocio que maximice su bienestar. El supuestode partida es que los individuos sólo desean eltrabajo como medio para obtener una renta,que les permita obtener otros bienes o servi-cios, pero que si pudieran obtener sus rentasa través de otros cauces, elegirían siempremayores cantidades de ocio. Obviamente, larelación que se establece entre oferta de tra-bajo y políticas sociales es negativa, puestoque, cuanto más generosos sean los mecanis-mos de sustitución de rentas, menor disposi-ción tendrán los individuos hacia el trabajo.Según Kohli (1994: 92) hay una objecióninsoslayable que pone en tela de juicio losfundamentos más básicos de este enfoque, yes que la decisión de jubilarse no suelentomarla los propios trabajadores, sino lascompañías para las que trabajan.

3. Explicaciones socioinstituciona-les: La percepción de la insuficiencia de estosdos enfoques ha hecho que, más recientemen-te, se desarrolle un tercero que trata de conci-liarlos en un marco común y de añadir nuevosfactores a la explicación (Kohli, Rein, et al,1991; Schulz et al, 1991). Este nuevo enfoquetrata de destacar la importancia de las insti-tuciones y el contexto político en el que éstasoperan. Se interesa por las vías instituciona-les a través de las que se llega al abandonodefinitivo y precoz de la actividad y por los«actores» del proceso, incluyendo trabajado-res, empresas, sindicatos y el propio Estado.

Según este tercer enfoque, la jubilaciónanticipada se produce como consecuencia dela actuación de factores de expulsión y facto-res de atracción (pull and push factors). Des-de el punto de vista institucional, la discusiónse centra en el papel incentivador de las polí-ticas sociales y en el de las dificultades delmercado de trabajo, reduciendo la edad deacceso a las prestaciones por jubilación o cre-ando nuevas vías institucionales de salida.La medida en que esta circunstancia puedaconsiderarse una conquista social o un incen-tivo perverso que mina la voluntad de traba-jar de los individuos depende, en gran medi-da, de las posiciones ideológicas de partida.

4. LA JUBILACIÓN ANTICIPADADESDE UNA PERSPECTIVASOCIOINSTITUCIONAL:ACTORES Y FACTORES

4.1. La situación del mercado detrabajo

El mercado de trabajo ha tenido una inter-vención fundamental en el proceso de aban-dono anticipado de la actividad. Los cambiosrecientes en la organización social del trabajohan conducido a un exceso de oferta combina-do: con la necesidad constante de aumentarla productividad, con el cambio tecnológicoque provocaba la obsolescencia de una fuerzade trabajo con un capital humano escaso odesfasado y con las consecuencias de la globa-lización económica. La globalización econó-mica impone nuevas formas de funciona-miento y competencia en los mercados de tra-bajo: flexibilidad en la regulación de los mer-cados, apertura de los mercados (con el consi-guiente aumento de la competencia) y nuevosrequerimientos laborales en términos de for-mación y cualificación, reforzando los efectosdel cambio tecnológico.

Estas dificultades se han saldado con laexpulsión del mercado de los trabajadoresmayores (Calasanti, 2000) por la conjunciónde dos factores: En primer lugar, la idea, máso menos fundamentada, de que los trabajado-res mayores tienen especiales dificultadespara adaptarse a los nuevos requerimientosde la actividad productiva. Barth (2000) hadestacado cómo las exigencias de la globaliza-ción chocan con la forma en que los empresa-rios perciben a los trabajadores mayores:experimentados, comprometidos con la cali-dad, pero poco flexibles y poco dispuestos aaceptar las nuevas tecnologías o a aprendernuevas habilidades. El hecho de que los tra-bajadores veteranos tengan, además, sala-rios más elevados por la importancia de laantigüedad en la determinación de la remu-neración de los trabajadores, ha reforzado suposición vulnerable en el mercado. En esas



circunstancias, los trabajadores veteranos nohan podido competir con los trabajadores másjóvenes, menos costosos y tecnológicamentemejor preparados. (Moody, 1998: 318). Deesta manera, la jubilación (esta vez, anticipa-da) recuperaría una de sus más importantesfunciones, la de regulador del excedente defuerza de trabajo (Atchley, 1985; Graebner,1980; Phillipson, 1982).

En segundo lugar, la expulsión de trabaja-dores se ha centrado en los más veteranosporque la jubilación anticipada es una formamenos «sangrienta» de reducir la oferta detrabajo cuando de lo que se trata es de decidirentre jóvenes generaciones, luchando porentrar en la edad adulta y formar sus fami-lias, y entre generaciones veteranas que ya lohicieron en su día y a las que se puede ofrecerun estatuto tranquilizador y económicamen-te bien provisto (Guillemard, 1991). Sinembargo, la intención de sustituir trabajado-res veteranos por trabajadores jóvenes se harealizado con muy poco éxito. Esto es particu-larmente cierto en España, pero tampocoparece muy alejado de la realidad para otrospaíses de la Unión Europea. La creacióndirecta de empleo a través de los mecanismosde salida precoz del mercado ha sido modesta,incluso en aquellas formas contractuales quelo exigían expresamente (Guillemard, 1991).

Los dos factores se han conjugado institu-cionalizando la discriminación de los trabaja-dores mayores en el mercado de trabajo (Plat-man & Tinker, 1998; Walker, 1998). Se hallamado a esta forma de discriminación eda-dismo, literalmente discriminación en fun-ción de la edad, que el mercado de trabajo setraduce en la resistencia de los empleadorespara contratar, promocionar o formar a lostrabajadores de edades más altas. En nuestropaís, podemos encontrar una manifestaciónclara de ese edadismo puede encontrarse enla participación de los trabajadores másmayores en actividades formativas, por ejem-plo, en las acciones gestionadas por el Insti-tuto Nacional de Empleo.

Precisamente, en los años más recientes, lamejora de la situación del mercado de trabajoha permitido una cierta involución en la ten-dencia hacia la jubilación anticipada. En nues-tro país, en el contexto de la recuperación delmercado laboral de los años recientes, las tasasde actividad de los trabajadores veteranos hanaumentado y, es muy probable que siganhaciéndolo en el futuro. Anh y Mira (2000) hanestimado que la tasa de actividad de los varo-nes de 55 a 64 años podría aumentar en cuatropuntos y medio hasta el año 2020, destacandoen este aumento la importancia de la recupera-ción económica de los años recientes y de lamejora de los niveles educativos de los trabaja-dores mayores en nuestro país.

No parece, sin embargo, que los factoresdemográficos hayan desempeñado un papelrelevante en la jubilación anticipada. Esdecir, que la jubilación anticipada no es unaconsecuencia del envejecimiento de la pobla-ción. No es el aumento de la esperanza devida, ni el consiguiente aumento de las pro-babilidades de supervivencia de los trabaja-dores veteranos un factor decisivo. Es difícilencontrar evidencias de la relación entre eltamaño de la población y la situación en elmercado de trabajo, especialmente para lostrabajadores más mayores (Eguía y Echeva-rría, 2001: 45-46; Jimeno, 2002; Ahn y Mira,1998). Más bien al contrario, puesto que elaumento de la esperanza de vida apoyaría,precisamente el movimiento opuesto, si losmás mayores entre nosotros tienen mayoresprobabilidades de supervivencia y mejorestado de salud, podrían permanecer durantemás tiempo en el mercado de trabajo y traba-jar en él de manera más productiva y eficien-te. No obstante, los estereotipos sobre lascapacidades de los trabajadores mayoreshacen que esta relación no se produzca.

4.2. El papel del Estado

Junto con la importancia del mercado detrabajo, el Estado, a través de los instrumen-

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tos de política social, ha sido el gran protago-nista del proceso de adelantamiento de laedad de jubilación, en un proceso en el que eldesarrollo del Estado de Bienestar ha multi-plicado las posibilidades de la jubilación comoherramienta de gestión de la mano de obra(Kohli, 1994: 94). Se ha dicho que la persis-tencia del desempleo ha puesto de manifiestola incapacidad, no sólo del mercado, sino de lapropia política económica para la creación deempleo, hasta el punto de que en la nuevasituación es la política social la que, si no creaempleo, al menos es llamada a reducir elnúmero de personas en situación de trabajar(Esping-Andersen, 1993).

De hecho, el acceso a la inactividad precozse ha producido a través de un conjuntovariado de mecanismos (Rein & Jacobs,1993), algunos nuevos y otros conocidos, enuna suerte de bricolaje institucional que ya seconocía en otros dominios de la política (Koh-li, 1994: 95). Entre los nuevos mecanismos,en España, contamos con las «ayudas previasa la jubilación ordinaria» o los «contratos derelevo o especiales de sustitución de trabaja-dores mayores», unos y otros han tenido unescaso desarrollo en nuestro país, pero no hasido así en otros países de la Unión Europea,tales como Francia, Gran Bretaña o los Paí-ses Bajos. Entre las vías conocidas: los meca-nismos de protección al desempleo (Sackman,2001) y a la discapacidad, y las propias pen-siones de jubilación. Los mecanismos de pro-tección al desempleo, concebidos inicialmentepara la garantía de rentas transitoria en perí-odos de desempleo involuntario, han idointroduciendo derechos vinculados a la edad;los derivados de la incapacidad (temporal opermanente) para trabajar, en los que el cri-terio de incapacidad física se ha hecho acom-pañar de un criterio de posibilidades deempleabilidad vinculado más o menos explí-citamente a la edad; y las propias pensionesde jubilación, facilitando su acceso a partir deedades anteriores a la legal de jubilación.

La relación entre el adelanto de la edad dejubilación y los incentivos a la jubilación anti-

cipada se ha demostrado en varias ocasiones.En nuestro país, Blanco (2000) ha puesto demanifiesto que la probabilidad de abandonode la actividad antes de la edad legal de jubi-lación se concentra en los empleos en los queel marco legal proporciona incentivos para elabandono precoz, especialmente en el sectorpúblico y en la industria. También ha llama-do la atención sobre el uso estratégico de losmecanismos de protección por discapacidadentre los trabajadores por cuenta propia queno tienen otra posibilidad legal de anticiparsu jubilación (Blanco, 2000: 22). Lo que suce-de es que el concepto de incapacidad para tra-bajar puede ser muy flexible, de hecho, lastasas de incapacidad son muy variables en eltiempo (Moody, 1998: 324)

Desde el punto de vista de los sistemas deprotección social, el balance de la anticipa-ción del final de la vida activa no ha sido sóloel aumento de los gastos, «los costes ocultos»de la jubilación anticipada (Moody, 1998:324), también se han operado cambios en suorganización interna. Se han ido produciendodesplazamientos de las fronteras internasentre los programas de protección social, tan-to desde el punto de vista de los riesgoscubiertos, como de la forma de atención (Gui-llemard, 1995). La salida de la actividad yano corresponde exclusivamente a la cobertu-ra de la jubilación, participa también en losprogramas destinados a la protección porenfermedad y por desempleo. De manera queprogramas e instrumentos que fueron conce-bidos para cubrir riesgos excepcionales ypuntuales, se utilizan de manera crecientepara cubrir una fase de transición normal ygeneralizada, agrandando y encareciendo laprovisión de estos derechos. Los instrumen-tos de protección se vuelven complementariose intercambiables (Choi, 2000a: 136). Ade-más, el uso heterodoxo de estos mecanismosde protección social ha generado incentivosperversos en cuanto a la protección de lostarabajadores más mayores, así, en el caso dela protección de los desempleados, las medi-das de sobreprotección a partir de determina-



das edades, de facto, han contribuido a expul-sar a estos trabajadores del mercado (Sack-mann, 2001: 395).

Esta sobrecarga sobre los estados de bien-estar se produce en un contexto de duda sobrela viabilidad financiera del Estado del bienes-tar, especialmente impactante cuando se laconfronta con el proceso ineluctable de enve-jecimiento de la población. La jubilación anti-cipada ha supuesto la incorporación de unnuevo colectivo en la esfera de la protecciónsocial, de manera que en el futuro, la pregun-ta relevante (sobre todo en nuestro país) no esa qué ritmo progresa el grupo de mayoresdentro de nuestra población, sino a qué ritmoprogresa el tamaño del grupo (o grupos) dedependientes del Estado del bienestar (PérezOrtiz, 1996). Y de si la protección de esoscolectivos se realiza o no a expensas de otrosgrupos sociales, especialmente los niños yjóvenes (Esping-Andersen y Sarasa, 2002).En el contexto del envejecimiento de la pobla-ción, la situación puede ser especialmentedifícil para aquellos países cuyos estados debienestar están más orientados hacia la pro-tección social de los mayores, fundamental-mente los regímenes de bienestar continenta-les y, entre ellos, especialmente los países delSur, España, Grecia e Italia (Lynch, 2001:428; Esping-Andersen y Sarasa, 2002: 6).

Los agentes del proceso de adelanto de laedad de jubilación no se agotan en la inter-vención del Estado o de los propios trabajado-res mayores, el enfoque institucional destacatambién la importancia de las empresas y lossindicatos. De hecho este enfoque percibe elproceso como el el «resultado de un esfuerzocorporativo» de empresas, sindicatos, traba-jadores veteranos y Estado, en el que el Esta-do ha asumido un cierto protagonismo, crean-do las vías institucionales de salida del mer-cado o, como mínimo, permitiendo a losdemás agentes que utilicen los sistemas deprotección social con este objetivo (Kohli,1994: 95), pero que no se entiende si el acuer-do y la intervención dedidida de los demásagentes. Esta acción decidida deriva de la

gran aceptación que la jubilación anticipadaha tenido para la mayor parte de ellos. Desdeel punto de vista empresarial, la jubilaciónanticipada es un instrumento de reestructu-ración de la mano de obra a favor los trabaja-dores más jóvenes, menos costosos y tecnoló-gicamente mejor preparados. (Moody, 1998:316). Desde el punto de vista sindical, la pre-ocupación por el acceso a la actividad de lostrabajadores más jóvenes y la concepción dela jubilación anticipada como un avance en laconquista de derechos sociales para los traba-jadores. Pero también, entre la mayoría delos trabajadores mayores, la jubilación antici-pada parece haber tenido una gran acepta-ción.

4.3. La jubilación desde el punto devista individual: trabajadores ybiografías laborales

Los trabajos recientes han revisado tam-bién el enfoque micro, poniendo de manifiestola insuficiencia de la explicación de la deci-sión de jubilarse a partir de la alternativaentre renta y ocio. Se ha destacado la impor-tancia de un amplio conjunto de factores que,desde el punto de vista individual, determi-nan las conductas de los trabajadores vetera-nos y sus horizontes vitales con respecto a lajubilación: desde los más evidentes, como lasituación económica y el estado de salud, has-ta factores que tienen que ver con el trabajoque se abandona, con la valoración de ocio ytrabajo de los trabajadores veteranos, con lasituación familiar y con la propia trayectoriavital de los sujetos.

No obstante, hay que tener presente que,de la misma forma que aunque la jubilaciónconvencional, es un derecho, y no una obliga-ción, es evidente que existe una «compulsión»a jubilarse a partir de determinada edad. Dela misma forma, las prejubilaciones suelenser pactadas o incentivadas, pero eso no signi-fica siempre que el trabajador pueda realmen-te decidir libremente sobre si se jubila o no.

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Además de voluntaria o involuntaria la jubi-lación puede ser «inducida»: el trabajadorpuede ser «inducido» a jubilarse, si las condi-ciones que se le ofrecen para seguir trabajan-do son sustancialmente peores a las que tenía.

A pesar de estos matices, la tendenciahacia la anticipación de la jubilación no seentiende si, al menos una parte de los traba-jadores veteranos, no aceptan la jubilacióncomo opción. Sucede, sin embargo, que lasideas comúnmente aceptadas indican justo locontrario, que la jubilación tiene efectosnegativos sobre el bienestar y la calidad devida de los trabajadores, sobre su autoestimae, incluso, sobre su salud. Jill Quadagno(1999: 253) ha destacado cómo uno de losestudios más ambiciosos que se han realizadonunca sobre los efectos de la jubilación, elCornell Study of Occupational Retirement,realizado entre 1952 y 1962 en EE.UU.,demostró ya entonces, que no existía ningunaevidencia que mostrara los efectos negativossobre la salud de la jubilación, aunque la ideasigue estando bastante aceptada (Eckerdt,1987). El estudio sí hablaba de una pérdidade ingresos tras la jubilación, aunque la granmayoría de los jubilados que formaron partedel estudio decían que sus ingresos eran sufi-cientes, e incluso, la cuarta parte de ellosdecía que su nivel de vida nunca había sidomejor. En conclusión, el estudio de Cornellmostraba que la jubilación no era un aconte-cimiento negativo para la mayoría de la gen-te. Desde entonces, otras muchas investiga-ciones han confirmado estos descubrimientos(Palmore et al., 1985). Esto puede ser parti-cularmente cierto para los trabajadores (muyabundantes en España, sobre todo por enci-ma de los 50 años) que empezaron a trabaja-rá edades muy tempranas, a los quince o 16años o incluso antes, y que han desempeñadotrabajos especialmente fatigosos y poco esti-mulantes, con poco tiempo y oportunidadesde desarrollo personal y de ocio. La jubilaciónanticipada puede ser para ellos un momentoen el que recuperar el tiempo perdido duran-te esa vida laboral larga y dura. Es posible,

asimismo, que las conclusiones de los prime-ros estudios sobre la jubilación y la generali-zación de un concepto negativo de la mismaderiven de la propia procedencia de los pri-meros investigadores, que su propia expe-riencia y valoración del trabajo y la jubilacióninfluyeran en las primeras conclusiones delos estudios, todos ellos realizaban trabajosde tipo profesional, con importantes recom-pensas personales, físicamente no muyduros, etc., que son precisamente las perso-nas que peor asumen y valoran la jubilación.

De hecho, tadavía son abundantes los tra-bajos que muestran los efectos negativos de lajubilación. Estas parecen ser las conclusionespreliminares sobre un estudio europeo sobrela jubilación anticipada: en él se destaca que,aunque los trabajadores prejubilados no hansido desposeídos en términos materiales, sí lohan sido en su identidad personal y en sureconocimiento social, y que forman parte deun grupo más amplio de trabajadores no con-vencionales al margen del sistema de repartode recusos y recompensas sociales en la socie-dad europea Spano (2000). En su visión másextrema, la jubilación no es sino una una for-ma de alienación, un estado sobrevenido, nocontrolado, que deja a los individuos al mar-gen de la sociedad, sin un propósito claro parasus vidas. Esta sería la visión tradicional dela jubilación, que se agudiza en la anticipada.En esta valoración no hay diferencias sustan-ciales entre los jubilados precoces y los des-empleados veteranos (D’Amours et al, 1999),que perciben su situación como un fracaso y,al mismo tiempo, como un fraude, ya que el«contrato original» prometía una jubilaciónlegítima al final de una vida de trabajo, la fal-ta de empleo les condena al status de merosreceptores de bienestar (de caridad), con ungap de 10 o 15 años hasta alcanzar la edadlegítima de jubilación. Más que la pobreza,les afecta la pérdida de status, porque afectaa su identidad. Algunos están exhaustos bus-cando recuperar su status como trabajadores,mientras que otros tratan de crear otrasidentidades más allá del trabajo.



En esta misma línea, se dice que la jubila-ción anticipada responde a la organizaciónestructural del conflicto intergeneracional,que es un instrumento a favor de los adultosde edades intermedias para institucionalizarla marginación de los asuntos centrales y delacceso a los recursos sociales (poder, presti-gio, etc.), de los trabajadores mayores (Tur-ner, 1998).

La valoración de la jubilación depende dela valoración del trabajo y de la concepción deltiempo de ocio. En este sentido, la valoraciónnegativa de la jubilación se corresponde con elsupuesto de que el trabajo es deseable y (sig-nificativo, importante, útil) para la mayorparte de las personas. Pero, de hecho, lo queparece ser cierto es justo lo contrario (Terkel,1985; Moody, 1998: 321). La mayor parte de lagente desea la jubilación antes que seguir enun trabajo que no les satisface. Lo realmenteproblemático con respecto a la jubilación no esque el trabajo siempre sea preferible, sino quela abundancia de tiempo libre en la vejez noestá estructurado de acuerdo con ningún sig-nificado o propósito colectivo o social. (Moody,1998: 321). Otro problema son las dudas sobrela sostenibilidad de una población jubiladacreciente, pero, desde el punto de vista indivi-dual, la jubilación anticipada no es necesaria-mente buena ni mala.

La valoración del trabajo se complementacon la correspondiente al tiempo de ocio. Eltiempo de ocio puede definirse en sentidonegativo, como tiempo de no trabajo o, inclu-so, al margen del trabajo, pero también en unsentido positivo, como tiempo libre con opor-tunidades para la diversión, el descanso, eldesarrollo personal o, incluso, el servicio y laayuda a otros (Kaplan, 1979), o una etapapara la libertad y para la consolidación de lasrelaciones primarias (Fudge, 1998). O, sim-plemente, para el consumo, ya que, de hecho,la valoración del ocio ha venido de la mano dela sociedad de consumo.

De esta manera, hay que recordar que lajubilación sólo apareció cuando existía un

cierto grado de riqueza y bienestar, cuando laeconomía fue lo suficientemente productivacomo para mantener no sólo a los que traba-jaban, sino también a una buena cantidad deadultos al margen del mercado de trabajo(mujeres, jubilados). En aquel momento, losgobiernos, las empresas, los sindicatos y lospropios trabajadores mayores contemplabanla jubilación como un objetivo altamentedeseable (Graebner, 1980). El aumento deltiempo libre ha sido siempre un resultado delprogreso económico.

Pero más allá de esta valoración generaldel trabajo y el ocio, la valoración y la expe-riencia de la jubilación dependerá también delas características del trabajo que se abando-na o, más genéricamente, de la biografía labo-ral del trabajador. Es conocido que, los profe-sionales, que reciben recompensas implícitasde su trabajo, son los que más tienden a retra-sar la edad de jubilación. A la inversa, quie-nes han realizado un trabajo rutinario ysiempre igual a lo largo de sus vidas estánmás dispuestos a jubilarse; puesto que paraellos, la finalidad del trabajo es ganar dineropara obtener otras cosas (Agulló, 2001: 290 yss.). Otros factores que influyen en el deseo decontinuar o no trabajando tienen que ver conel desarrollo de las carreras profesionales: elgrado de compromiso con la carrera, la medi-da en que se hayan alcanzado las metas pro-fesionales y las oportunidades de ascenso(Adams, 1999) o, más genéricamente, con lasatisfacción que haya reportado la carreralaboral (Reitzes, Mutran & Fernandez, 1998).Además, la satisfacción o la aceptación de lajubilación estará relacionada también con laforma en la que se haya realizado el proceso,es decir, el grado de voluntariedad o coerciónque el trabajador haya experimentado, y lamedida en que la jubilación haya sido un pro-ceso gradual y o, por el contrario, súbito einesperado.

Hay otros factores que determinan laexperiencia de la jubilación anticipada, elestado de salud y la situación económica. Conrespecto al estado de salud, parece que su

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importancia es decreciente. Salvo casosextremos, la salud no parece ser un factordecisivo a la hora de jubilarse (Cox et al,2001, Quadagno, 1999). Con respecto a lasconsecuencias de la jubilación sobre la saludMarshall, Clarke & Ballantyne (2001), trasuna detallada revisión de la literatura y trasla realización de sus propias investigaciones,concluyen que la jubilación en sí misma notiene efectos decisivos sobre el estado desalud, sino más bien sobre el bienestar gene-ral y la satisfacción vital, ni siquiera cuandola jubilación se produce de una manera brus-ca y no deseada.

Si la salud es cada vez menos decisiva en ladecisión de jubilarse, la importancia de lasituación económica parece que no necesitademostración. No obstante, en los países enlos que los sistemas de pensiones están sufi-cientemente desarrollados, la intervención deesta variable nos devuelve de nuevo a laintervención del Estado, y a las prestacionesque garantizan las rentas en situación dejubilación anticipada o no. Además, si esasprestaciones están vinculadas al trabajo,como en el caso español, entonces, lo decisivoes, dejando de lado otras fuentes de renta quelos individuos hayan podido acumular, cómohaya transcurrido la carrera laboral y quéderechos haya permitido adquirir frente alsistema de pensiones y, además, la maneraen que la jubilación se haya producido, a tra-vés de qué mecanismos y si lleva asociadaalgún compromiso de complemento de rentaspor parte de la empresa. En cualquier caso,parece claro que en el supuesto de que un tra-bajador pudiera adoptar libremente la deci-sión de jubilarse, lo haría siempre en el mar-co de la consideración sobre si tiene ingresossuficientes para vivir sin trabajar.

Las diferentes vías de acceso a la jubila-ción producen resultados diferentes en cuan-to a la situación económica de los jubilados.En general, esas diferencias pueden cons-truir un estatuto más desfavorable para lasmujeres y para los trabajadores cuyo paso ala inactividad se produce a través de meca-

nismos que en principio no responden a estafinalidad, en especial, para aquellos que acce-den a la jubilación tras un período prolongadode desempleo.

Precisamente, la permanencia en el mer-cado de trabajo de las mujeres hasta edadesmás altas puede actuar como síntoma de laimportancia de la situación económica en elacceso a la jubilación. Sin la intervención deeste factor es difícil entender que las mujeresno abandonen el mercado de trabajo al mismotiempo e incluso antes que los hombres, yaque sobre ellas pesa, más que sobre los varo-nes, la presencia de cargas familiares comoobstáculo para esa permanencia en el merca-do (Zimmerman et al., 2000), y las presionespara sincronizar la jubilación con la de susesposos (Szinovacz, 1989). Si las mujeresactivas pudieran realizar este ejercicio de sin-cronía, se jubilarían antes que los hombres(Reitzes, Mutran & Fernandez, 1998), debidoa la diferencia de edades en los matrimonio,ya que las mujeres usualmente suelen seralgo más jóvenes que sus maridos. El orígende estas desventajas resulta de la combina-ción de los roles familiares tradicionales, loque Hogan y otros han denominado el«marriage penalty» (Hogan et al, 2000), queimpulsan a las mujeres a hacerse cargo de losniños, de los mayores y de los enfermos, de lasdistintas oportunidades y restricciones a lasque las mujeres se enfrentan en el mercadode trabajo, y, en el caso de los sistemas depensiones de carácter profesional, de la vin-culación de los derechos a la trayectoria labo-ral y a los salarios (Richardson, 1999; Farkas& O’Rand, 1998, Morgan, 2000). En general,las trabajadoras veteranas, a lo largo de suscarreras profesionales, habrán tenido sala-rios menores, habrán estado más expuestasal desempleo, es posible que hayan desarro-llado una actividad laboral plena durantemenos tiempo (porque hayan aplazado lavuelta al trabajo hasta terminar el período decrianza de sus hijos) y, quizá, sus carrerashayan registrado más interrupciones, elresultado de todos estos factores es que sus



derechos frente al sistema de pensiones sonmenores, les garantizan unos ingresos infe-riores a los de los hombres. si a esto añadimosel diferencial de esperanza de vida a favor delas mujeres, el resultado es que existe unnúmero creciente de mujeres enfrentadas a lapobreza en la vejez, e incluso en la vejez muyavanzada (Gough, 2001). Algunos investiga-dores han puesto de manifiesto que las muje-res se enfrentan a algunas otras desventajasañadidas frente a la jubilación, por ejemplo,Price (2000) destaca que el ajuste a la jubila-ción es especialmente difícil para las mujeresque han desarrollado una carrera laboralcontinua, que no sólo pierden su identidadprofesional, contactos sociales y oportunida-des laborales, sino que además se enfrentan aun montón de estereotipos. En el mismo sen-tido Walker (1998) denuncia que el edadismoes especialmente activo para las mujeresmayores, mientras Choi (2000b), ha puestode manifiesto la importancia de las necesida-des financieras en la decisión de volver al tra-bajo de las mujeres jubiladas. De hecho, enEspaña se puede constatar fácilmente queentre las mujeres que permanecen activasmás allá de la edad de jubilación existe unaproporción no desdeñable de mujeres en tra-bajos no cualificados, mientras que entre losvarones, las proporciones son bastante másreducidas (Sancho y otros, 2002)

5. LAS CONSECUENCIAS SOBRE ELCURSO VITAL DE LOSINDIVIDUOS: EL DESFASEESTRUCTURAL Y LAS NUEVASFORMAS DE CONCEPTUALIZARLA JUBILACIÓN

La primera consecuencia es la desinstitu-cionalización de la jubilación. La diversidadde modalidades de acceso a la jubilación, quetambién es extensible al calendario, ha hechoque la transición entre empleo y jubilación seconvierta en un período cada vez más largo einstitucionalmente más difuso (Kohli, 1994) ymás individualizado (Henretta, 1992; Han y

Moen, 1999). Tras un proceso lento de insti-tucionalización de los 65 años como límite dela vida activa (Graebner 1980), hemos asisti-do a partir de la década de los ’70, a unatransformación mucho más rápida que haalterado los hitos cronológicos que articula-ban la última fase de la existencia y quedeterminaba los horizontes simbólicos de losindividuos ante cada una de las etapas de suciclo de vida (Guillemard, 1993: 46). El ciclode vida ternario, según el cual los adultos tra-bajan, la juventud se prepara y la vejez des-cansa, se ha alterado sustancialmente en lasúltimas décadas: las etapas improductivasaumentan su duración a costa de los añosdedicados al trabajo, pero además, las edadesde tránsito se vuelven más imprecisas y losciclos vitales más variables (Han y Moen,1999; Settersten, 1998).

Por otro lado, el aumento de la esperanzade vida, separando cada vez más el final de laactividad profesional del final de la existen-cia, puede alimentar el desfase estructural enel que vive inmersa la vejez de nuestro tiem-po. En el futuro podría aumentar esta para-doja si el aumento de la esperanza de vidaredunda realmente en un aumento sustan-cial de la «esperanza de vida útil o sana», aun-que las perspectivas a este respecto no esténtan claras como podría suponerse (Robine,Cambois & Mathers, 1995). La expresión«desfase estructural» indica la tendencia delas normas e instituciones sociales a no adap-tarse a los cambios, más rápidos, en las vidasde los individuos (Riley et al, 1994). Si laesperanza de vida útil ha aumentado consi-derablemente en los últimos años y lo hahecho la salud y los niveles educativos, tam-bién ha aumentado el apoyo de las teorías queafirman que la actividad y la participaciónsocial son un factor clave para una vejezlograda (Chen, 2001: 75).

Los prejubilados, los que abandonan eltrabajo de forma precoz, a menudo, se enfren-tan a muchos años sin ningún propósito claroen la sociedad (Sheppard, 1990). La teoría deroles, aplicada al estudio de la ancianidad

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dice que, a medida que los individuos enveje-cen, los roles o papeles sociales disponiblesvan disminuyendo (para un desarrollo de lateoría de roles ver, por ejemplo Bazo, 2001,Agulló, 2001; Pérez Ortiz, 1997b; Price,2000). La jubilación refuerza este proceso, alhacer desaparacer uno de los roles centralesen la vida de los adultos: el rol de trabajador.La teoría de roles dice que para paliar las con-secuencias negativas que este estrechamien-to de roles tiene sobre el bienestar de los suje-tos, es necesario encontrar nuevos roles, nue-vas funciones que estructuren y den un senti-do a la vida. El problema no reside, sinembargo, en la desaparción de esos roles, sinoen la falta de otros nuevos que puedan susti-tuir a aquel. El reto consiste en hacer que lasvidas de estas personas, jubiladas precoz-mente o no, sean más productivas (Moody,1998: 325).

Las alternativas propuestas a la paradojaque plantea el «desfase estructural» o el «rolsin roles» de los jubilados han consistido fun-damentalmente: en la intensificación dealgunos roles, particularmente, las activida-des de voluntariado o ayuda a otras personas,que además parecen proporcionar bienestar aquienes los practican (Warburton, Le Broc-que & Rosenman, 1998; Moen & Fields,2002); la reestructuración del curso vital,repartiendo de una forma más apropiada lostiempos de trabajo, familia, formación y ocio;o, por fin, la posibilidad de invertir la tenden-cia y prolongar la jubilación incluso más alláde la edad legal de jubilación, intentandohacerlo de una forma más flexible y permi-tiendo ejercer su derecho al descanso paraaquellos que no desean permanecer en el tra-bajo hasta esas edades. Las tres alternativasestán, en realidad, íntimamente relaciona-das: se trata de reclamar flexibilidad y dedi-cación a otras actividades distintas del traba-jo, no sólo en el momento de la jubilación, sinoa lo largo del curso vital completo. En estesentido, Siegenthaler & Brenner (2000) handestacado que, aunque la jubilación flexible(y otro tanto puede decirse de las otras alter-

nativas) es un deseo compartido por los cien-tíficos y los propios trabajadores mayores, nodeja de ser todavía una propuesta voluntaris-ta, ya que las empresas y las estructuras delos sistemas de protección social no parecenfavorecerla. No faltan las propuestas imagi-nativas e innovadoras en este sentido(Emmerij, 1999; Henkin & Kingson, 1998),pero existe una gran discrepancia entre losque los trabajadores mayores desean y lo quelos científicos proponen y las estructuras rea-les de los empleos. Los factores que impidenque esto se haga realidad son la estructura delos sistemas de protección en pensiones ysanidad, la reestructuración de empresas, larigidez de las organizaciones y la propia cul-tura de empresa. A pesar de los esfuerzos delos científicos sociales, si las empresas noconsideran la posibilidad seriamente no haynada que hacer.

Walker y Taylor (1999: 63), en el contextode un proyecto de investigación sobre la jubi-lación en Europa, han localizado lo que ellosdenominan «buenas prácticas» con respectoal trabajo de los veteranos. Afirman que enalgunos países europeos se está revisando laexpulsión sistemática del mercado de los tra-bajadores mayores por parte de las empresasy de los poderes públicos, pero que, desde lue-go, esa revisión no se hace sólo por razoneshumanitarias o en pro de los ideales de justi-cia, sino que responde también a razonesprácticas, económicas y comerciales. No obs-tante, el número de buenas prácticas es aúnreducido, y todavía es posible constatar enEuropa el uso de la jubilación anticipadacomo política de ajuste de empleo (a modo deejemplo, el caso alemán se detalla en Manow& Seils, 2000).

La posibilidad de postergar de nuevo laedad de jubilación, incluso por encima de laedad legal, es una salida más convencional,pero también más sencilla de llevar a cabo,siempre y cuando se respeten los derechos dequienes desean jubilarse. Es una alternativaeficiente en términos de gastos sociales, por-que permite ahorrar gastos (la pensión que



no se abona o se abona sólo parcialmente) ypuede permitir, además, seguir ingresandofondos del trabajador que permanece en acti-vo. Es eficiente también para los que no dese-an jubilarse o quienes no encuentran unaalternativa significativa al rol de trabajador.Y, sobre todo, no necesita grandes cambios enlas bases culturales de nuestro modo de vida,ni plantea demasiados retos al sistema pro-ductivo. Además, existen indicios de que elproceso de adelantamiento progresivo delabandono de la actividad se ha detenido enalgunos países desarrollados, particularmen-te en España. La cuestión reside en si habráempleos disponibles para quienes quieranpostergar su jubilación y si los agentes socia-les, especialmente las empresas, querránrenunciar a las ventajas de la jubilación anti-cipada como herramienta de gestión y reno-vación de la mano de obra.

Algunas otras circunstancias podrían ali-mentar esta inversión del proceso, por ejem-plo, la reducción de la importancia de los tra-bajos relacionados con la agricultura y laindustria, más exigentes desde el punto devista físico, a favor de los trabajos de serviciospermitirá que los trabajadores permanezcanen su puesto de trabajo durante más tiempo.(Moody, 1998: 325); la mejora de los niveleseducativos que incorporan las nuevas genera-ciones de trabajadores veteranos. Además, elenvejecimiento de la población, traerá consi-go un inevitable envejecimiento de la pobla-ción activa, reduciendo las posibilidades decontinuar indefinidamente la sustitución demano de obra veterana por jóvenes.

6. CONCLUSIÓN: POR UNASOCIOLOGÍA DE LA JUBILACIÓN

Hemos visto aquí que las nuevas tecnologí-as y los cambios producidos en la organiza-ción del trabajo trastocan fundamentalmenteel modelo de protección social y de represen-tación de los ciclos de vida activa heredado dela era industrial triunfante. El propio concep-

to de biografía laboral tal como se consagró enese contexto tiene hoy un importante catálo-go de excepciones, que lo hacen mucho másdiverso y pluridimensional. La apuestaactual es adaptarse a las evoluciones conci-liando las nuevas realidades económicas y lacohesión social. Cuando las formas de empleose complejizan y el mundo del trabajo,enfrentado a más incertidumbre y flexibili-dad, se revoluciona, hay que imaginar otrasreglas protectoras y garantizar una nuevacoherencia de derechos. En este sentido elfamoso «Informe Supiot» de la ComisiónEuropea, animando a un grupo expertos querepresentaban a ocho Estados miembros,encargados de analizar las transformacionesy de considerar «el devenir de los derechoslaborales en Europa» iniciaron institucional-mente un debate en el que no se cuestiona elderecho laboral, según la tradicional liberalextrema, sino que propone reformarlo paraadaptarlo a las realidades, incluso, como setitulaba la edición original, «Au-delà de l’em-ploi» (Supiot, 1999).

Así, este informe muestra una convergen-cia de situaciones que conducen a un mismodiagnóstico, a pesar de las diferentes legisla-ciones y bases culturales a veces opuestas, losmecanismos contractuales de entrada en lasociedad postindustrial son comunes y esnecesario encontrar respuestas a los desafíosactuales que vayan más lejos de los ajustesnacionales o regionales tradicionales. La con-clusión es imparable: ha existido una concor-dancia absoluta entre un modelo de produc-ción fordista, y un sistema de relaciones,derechos y formas de organización de lostiempos y edades sociales. A partir de ahí, seha modificado la base que definía institucio-nalmente el contrato de trabajo del asalaria-do mediante el casi único vínculo de la subor-dinación/dependencia. En todas partes sedaba una importancia preponderante a lasbiografías laborales fundamentadas en con-tratos asalariados a tiempo completo indefi-nidos y estandarizados, basados en un true-que entre un alto nivel de subordinación y de

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control disciplinario, por parte del emplea-dor, y de un alto nivel de estabilidad y de com-pensaciones en cuanto a prestaciones socialesy de garantías, para el empleado. Esto ya nopuede mantenerse hoy como un principiogeneral: la norma social ha cambiado, tanto acausa de las nuevas tecnologías, como a cau-sa de los cambios producidos en la organiza-ción del trabajo. En este marco, no sólo el tra-bajador, mejor formado y competente, debeprobar una cierta autonomía profesional,sino que también los estatus normativos desu empleo se alejan del esquema inicial desubordinación y dependencia absoluta atodas las edades para entrar en formasmucho más autónomas, parasubordinadas ycambiantes (por ello también mucho másinseguras de relación contractual). Paralela-mente al albur del auge de la organizaciónreticular de las empresas, de la externaliza-ción y de la subcontratación, se desarrollanformas de empleo en contornos más borrososy autónomos donde el mundo del trabajo y laciudadanía laboral ya no se fundamenta tan-to en una propiedad social como en «una pro-piedad de sí mismo», es decir en la manera dehacer valer individualmente capacidades,competencias y capitales sociales y simbóli-cos (Castel y Haroche, 2001).

Como consecuencia, las fronteras del tra-bajo asalariado se vuelven inciertas y el crite-rio jurídico de la subordinación presentadebilidades. Los mismos expertos reunidosen torno a Alain Supiot estiman que el dere-cho debe incorporar estos cambios y que debetender hacia un derecho común del trabajo,ligado a la persona en cualquier circunstan-cia: los modos de empleo a lo largo de la vidadel trabajador no deben repercutir en su pro-tección social. Si en la vía fordista, el estatusprofesional se confundía con el trabajo, elempleo y la protección social en sentidoamplio con una condición salarial presente,convendría ahora, teniendo en cuenta lasnuevas relaciones laborales, asegurar la con-tinuidad de la protección social «más allá delos empleos ocupados». Dada, pues, flexibili-

zación creciente y la multiplicación de lasrelaciones de empleo, entre ellas los empleosatípicos, se trataría de controlar los cambiossegún una perspectiva de «adaptación acti-va», apoyada en un enfoque comprehensivo alo largo de todas las edades del trabajo ycapaz de unir los imperativos de libertad y deseguridad. Último avatar del modelo fordistay taylorista: el tiempo de trabajo homogéneoque constituía la referencia objetiva, el ins-trumento de medida de la subordinación,relegaba a la inexistencia al tiempo social nodirectamente asalariado, que se definía poroposición simple como tiempo libre no pro-ductivo. Ahora bien, una vez más, las fractu-ras actuales no son tan estrictas ni los dife-rentes períodos de la vida tan determinados,si es cada vez más heterogéneo, el tiempo detrabajo es también cada vez menos colectivo–como se subraya, de nuevo en el informeSupiot (1999), donde se llega a diagnosticar elpaso del tiempo del trabajo al tiempo del tra-bajador – por lo tanto los mecanismos de vin-culación entre formación, ocio, trabajo asala-riado y trabajo voluntario, así como de asocia-ción de derechos de protección a todos ellosdeben regularse de manera mucho más autó-noma y personal, reconociendo los diferentesritmos y vías en todos los momentos pura-mente biológicos de la existencia humana deincrustación en las diversas redes sociales(Caillé, 1999). Ya no es posible pretender con-siderar la reglamentación del tiempo socialsólo desde el tiempo de trabajo o desde el pun-to de vista de la empresa y de la organizaciónde la vida industrial asalariada, sino que sedebe definir desde perspectivas sociales queintegren la formación permanente, la conci-liación de la vida familiar y laboral, los tiem-pos de la solidaridad y de colaboración social,el trabajo cívico y asociativo, la cohesiónsocial a todas las edades, y un largo etcétera(Beck, 2000, Sue, 1997). Esto supone unaapertura del campo de negociación y unaampliación correlativa del círculo de negocia-dores, para tener en cuenta los intereses de lafamilia o de la ciudadanía. Si la organizaciónsocial de tiempo que surge de las restriccio-



nes de la era industrial esta en crisis sólo laposibilidad de una organización personal delos ciclos biográficos de permanencia en elmercado de trabajo sin desprotección social,parece hoy por hoy ser capaz de darle res-puesta.

Se debate hoy, pues, sobre las nuevas for-mas de empleo, sobre la economía solidaria,sobre la disminución del coste laboral y lareducción del tiempo de trabajo; se reflexionasobre el futuro de la protección social, su pri-vatización o su socialización, sobre las rela-ciones entre riesgo, seguridad y solidaridad,así como sobre los vínculos entre trabajo,asistencia y rentas mínimas, o entre un Wel-fare asistencialista y un Workfare emprende-dor (Ewald, 2002: 9-25). Se busca, en sumauna nueva concepción de lo social: no admi-nistrar ya los riesgos en una sociedad de ple-no empleo dinamizada por un progreso cons-tante, sino que hoy se busca como producircotidianamente la sociedad, negociar laentrada de cada individuo en sus redes desocialidad, conjurar los efectos de descompo-sición del modelo burocrático y plantearse lacuestión de la justicia social y la justicia dis-tributiva de una riqueza que se desenvuelveen el marco mucho más dinámico y general,pero también mucho más azaroso, de una eco-nomía gobalizada, plena de referencias haciala individualización (Bauman 2001b, Beck1999). En esta sociedad rica, que producecada vez más con cada vez menos empleosclásicos, y en la que el valor del trabajo siguesiendo central para la supervivencia, pareceimposible pensar la cuestión de la jubilaciónen si misma, llevándonos al debate sobre lareorganización en profundidad de la articula-ción entre trabajo y protección social, redefi-niendo la noción de «pleno empleo» y limitan-do la ruptura absoluta entre ingreso yempleo. Si el trabajo se caracteriza por lamultiplicación de las formas de empleo y deactividades, lo que está en juego respecto a losocial es encontrar el medio de «igualar y dis-trubuir» la remuneración y la apertura dederechos sociales para cada persona a lo largo

de toda la existencia absorbiendo la diversi-dad y la discontinuidad de «empleos». Propo-siciones que originarían lo que podría ser un«estatus del pluriactivo», concebido, no enoposición al contrato de trabajo clásico, sinocomo su extensión.

Se está, pues, empezando a teorizar y atomar medidas prácticas de lo que se denomi-na sociedad de la pluriactividad a cualquieredad (Gaullier, 1997 y 1999). Hay variasmedidas al respecto. En muchos países seaborda ya la creación de contratos de pluriac-tividad, que se organizan para un períodoplurianual (mínimo 5 años) acuerdos entreun individuo y un colectivo (empresas, cáma-ras de comercio, colectividades locales, insti-tutos, universidades...) en vista de construirpara el interesado un recorrido profesionalque alterne períodos de formación, trabajo enempresa, actividad independiente o asociati-va, permiso por razones familiares o persona-les. El contrato incluye garantías en términosde ingreso, de cobertura social y de estatus;en contrapartida, las empresas tendríanreconocido un derecho de vigilancia sobre laorganización de la movilidad del asalariadopara que éste responda a sus necesidades dedisponibilidad, de flexibilidad y de competen-cia. Esta idea del contrato de pluriactividades interesante en la medida en que intentaresponder a la doble exigencia de la situaciónactual: la flexibilidad y la seguridad, y en quepropone una solución de «flexibilidad mutua-lizada», a un nivel intermedio entre el empre-sarial y el nacional, demandando una concer-tación entre las partes contratantes.

Una segunda proposición se refiere al pro-blema central del tiempo de trabajo, de sudistribución entre todos y para todo el ciclo devida. Sabemos que muchos obstáculos blo-quean la situación, tanto desde el punto devista de los empleadores como del de los sin-dicatos: la duración del tiempo de trabajo y laduración de las carreras, ambos temas estándirectamente relacionados (Alonso y PérezOrtiz 1996). Los países occidentales no hanreducido sustancialmente la duración sema-

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nal y anual del trabajo en los últimos cuaren-ta años, pero han desplazado toda esa reduc-ción al final de la vida profesional y cuandoconsideramos el futuro, sólo los más audacescomo el conocido sociólogo francés Guy Aznar(1998) apuestan por un recorte considerableen la jornada laboral y, a la vez, en la carreralaboral. Estas elecciones merecen una refle-xión, sobre todo si constatamos la publicidadque han tenido los debates ideológicos sobrela semana de cuatro días, las treinta y cincohoras o la reducción de la jornada laboral y lapoca visibilidad política que ha tenido lareducción del trabajo sobre el conjunto de lacarrera en forma de desvinculaciones o preju-bilaciones. El problema real es el de la orga-nización del trabajo: llevar la reducción deltiempo de trabajo únicamente al final de lavida profesional conlleva dos consecuencias:el trabajo se reserva a una sola generación, lade los treinta y cinco a los cincuenta años, y elriesgo de una vejez artificial que va de los cin-cuenta a los noventa años. Un ciclo de vidadifícilmente sostenible tanto para la vida pri-vada de los individuos, como para los compro-misos financieros de las empresas y los siste-mas públicos de seguridad social. Lo que estáen juego en el fondo es saber cómo hacer fren-te al agotamiento del ciclo de vida lineal, ter-nario y a ritmo fijo y pasar a un ciclo de vidaflexible y pluriactivo a cualquier edad, estoes, encontrar formas de flexibilidad sosteni-ble (Gallino, 2002), que sirvan de base, pues,para mezclar actividades a lo largo de todaslas edades de la vida sin perder seguridad.

El ciclo de vida tripartito ha sido un buenordenador de tiempos sociales y edades es enel horizonte industrial, las propuestas de plu-ractividad a cualquier edad es una plantae-miento diferente de carrera biográfica, redis-tribuyendo los tiempos sociales a lo largo detoda la existencia: formación, trabajo, activi-dades, ocio, vida familiar, etc. Es un ciclo devida flexibilizado, pero si se quiere personali-zado que permite negociar elecciones diver-sas a cualquier edad (años sabáticos, forma-ción, etc.) y equilibrios diversificados entre

salarios, ingresos sociales y producción perso-nal. La jubilación en un sentido de inactivi-dad absoluta se perdería o a lo sumo volveríaa ligarse con el momento de la pérdida deautonomía psicobiológica, y por ello, su fun-cionamiento se suavizaría y reajustaría enperíodos mucho más dilatados al convertirseo asociarse con «un fondo de pluractividad acualquier edad» con derechos de libranza,bajo ciertas condiciones, a lo largo de toda lavida. La pluriactividad a cualquier edad,podría ser una combinación nueva a lo largode toda la existencia del trabajo clásico y deactividades híbridas, incluyendo una semanade trabajo asalariado reajustada en el perío-do de vida llamada hoy activa, pero prolonga-da más allá de la edad actual de cese definiti-vo de la actividad. Se puede retardar, por tan-to la jubilación, consiguiendo financiar más auna auténtica «vejez» que a «jubilados» enplenas facultades, condenados a la ociosidadcon pensión o a un voluntariado restringidoen todas partes. (Gaullier, 1999) Disminu-yendo el período de jubilación en las mediastemporales que hoy los tenemos, las cotiza-ciones podrían disminuirse y redistribuirse alo largo de todas las edades, teniendo encuenta la reducción del tiempo de dependen-cia absoluta y que en esta sociedad de la plu-riactividad a cualquier edad, se pueden ir cal-culando períodos de formación o retiro parcialen ciclos largos y reajustando la jubilación-vejez a los años de auténtica incapacidad físi-ca o mental. El ciclo de vida se convierte enalgo más elegido y negociado con actividadesmúltiples, asalariadas o no, útiles socialmen-te o desinteresadas, nuevos ritmos y un domi-nio del tiempo mayor.

El individuo pluriactivo con identidadesplurales es un ser en evolución que gestionasu desarrollo y su envejecimiento en medio detiempos inciertos y de edades móviles: unanueva ciudadanía plural (Alonso, 1999 y2000). El problema del modelo en transiciónactual es la exclusión, la sociedad postmoder-na genera tasas importantes de exclusióny vulnerabilidad. Si la sociedad industrial



traía consigo el peligro del enfrentamiento yla desigualdad social (aunque con bastanteintegración normativa y conflicto funcional),el problema de las sociedades modernas es suimportante capacidad de segregación y estig-matización de grupos sociales frágiles dentroy fuera del mercado de trabajo (Touraine,1997). Pero sería parcial no ver en la sociedadactual más que la exclusión y no definir lanueva cuestión social más que en la promo-ción de medidas de inserción. Comprender laexclusión obliga, también, a remontarse a losprocesos que la crean, el descentramiento delconjunto de mecanismos de la sociedad sala-rial de raíz estrictamente mercantil: «la des-estabilización de los estables» de los quehemos hablado pertinentemente. Hemosvivido así un período intenso de crecimiento ydesempleo, lo que deja entender el fin del ple-no empleo y la necesidad de inventar nuevasformas de actividad y recursos. Si los empleostradicionales son limitados, las necesidadesno lo son: el necesario desarrollo de los emple-os de proximidad (mantenimiento, conserva-ción de la naturaleza, servicios a las personasdependientes) llevará, de todas formas, a ladiversificación de situaciones y estatus, a laaceptación del trabajo cívico y su considera-ción como algo mucho más necesario y social-mente apreciado que una ocupación desvalo-rizada (Beck, 2000).

El empleo, su tiempo y sus edades son,además de un conjunto de situaciones con-tractuales que se experimentan personal-mente y se perciben intuitivamente, unacompleja construcción social que viene deter-minada por el conjunto de representaciones,convenciones, instituciones y justificacionesque la articulan y regulan dentro de la vidacolectiva de las diferentes sociedades. Portanto, gran parte de las formas y modos devida laborales dependen de como se constru-ye socioculturalmente el lugar que los dife-rentes colectivos de edad que ocupan en lasociedad y de como las instituciones, tantoinformales (costumbres, tradiciones, tópicos,valores, discursos, etc.) como formales (nor-

mas jurídicas, administrativas y organizati-vas de todo tipo, y a todos los niveles políti-cos), generan el espacio en el que se desen-vuelve su integración en los procesos genera-les de producción y reproducción económica ysocial. El lugar que los diferentes gruposlaborales han tomado en la economía postfor-dista no ha sido, pues, casual o accidental,sino que ha sido producto de las lógicas de fle-xibilización de la relación salarial inscritasen el despliegue del nuevo modelo de organi-zación del trabajo y auspiciadas por las prác-ticas generalizadas de temporalización y des-regulación social de la contractualizaciónlaboral. En este sentido, se encuentra unacierta contradicción entre los objetivos decla-rados de inserción de los grupos especialmen-te débiles y vulnerables en el mercado de tra-bajo, buscando aumentar y reinstaurar «lacohesión social» y el contenido estricto de lasmedidas de competitividad total que toman elmercado de trabajo como un orden «hobbesia-no» de todos contra todos. Casi siempre laresolución ha sido insertar una serie de polí-ticas paliativas de mínimos en un proceso detransición de una regulación administrada aotra estructuralmente liberalizada de la ges-tión de la mano de obra.

El empleo exige la transformación y larecomposición explícita de la relación salariala partir de innovaciones sociales pactadas enla búsqueda de una coherencia políticamentedefinida entre el modelo de acumulación eco-nómico y el modelo de regulación social. Lasmedidas de corte individualista y meritocrá-tico (o sus simétricas las paliativas y asisten-ciales) se agotan en su propia contradicción sino se inscriben en la configuración de unarelación salarial y un nuevo ciclo biográficodel trabajo sustentado en un compromisosocial con el empleo y los derechos públicosvinculados al trabajo como titularidad básicay a la flexibilidad como una forma colectivade gestión de la producción que impliquen untratamiento menos determinista y más abier-to de la tecnología. De esta manera, en unentorno tan cambiante social y económica-

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mente como el que estamos viviendo, en elque se están transformando radicalmentetanto los sistemas productivos y tecnológicos,como las pautas de intervención del Estado yla escala de los espacios y territorios en losque se efectúa la actividad económica, resultaun tanto estrecho limitar el problema de lainserción laboral a un problema de políticasde liberalización y temporalización de la rela-ción salarial y de eliminación de «obstáculos»para la incorporación o salida del mundolaboral, sin contemplar que estamos en unatransformación fundamental del modelo deconstitución de la vida económica en el que elvalor de la eficiencia organizativa, política ysocial de los modelos económicos, aumentacuando se adoptan estrategias competitivasno hobbesianas como juegos cooperativossociales (Sen, 2000). Es fundamental recalcarel carácter cada vez más complejo y concretode la ciudadanía europea y de los derechossociales de ella derivados, creando un consen-so de carácter superior a partir del diálogo yla formación de valores comunes creados enel respeto y el reconocimiento mutuo(Schnapper 2002). En este sentido, sólo esposible conciliar flexibilidad y seguridad –enla línea de los últimos discursos postliberalesde la flexibilidad–, e incluir a los sujetos frá-giles o en edades estigmatizadas, si antes seavanza en un nuevo concepto de flexibilidadque integre en la misma configuración de larelación salarial un nuevo modelo de desarro-llo y gestión de la mano de obra y de los tiem-pos sociales del trabajo más personal, nego-ciado y universalista. Sólo un planteamientode una nueva relación salarial que incluyapropuestas más generales de vinculaciónentre trabajo, actividad y salario a largo pla-zo es capaz de configurar un nuevo paradig-ma institucional –y no sólo mercantil– parala estructuración de una nueva gestión regu-lada y socialmente racionalizada de la utili-zación del trabajo. Esto es, sólo mediante unmodo de regulación y desarrollo socialmenteprotegido pueden armonizarse las relacionesentre la flexibilidad micro –tomada en unsentido técnico estricto– y el empleo global

(cuantitativa y cualitativamente considera-do), tomado como un compromiso social pre-vio.

El tiempo de la jubilación se inscribe, así,en un conjunto de relaciones sociales que lohace diferente según trayectorias y proyectosde vida: el grado de incrustación en redessociales, de capital cultural, de pertenencia aasociaciones, de integración familiar, de edu-cación reglada o informal, de percepción ydisfrute del ocio, etc., hacen que varíen lascondiciones de aceptación y de calidad de vidaen el cese de la actividad laboral normaliza-da, según grupos los diferentes grupos socia-les de referencia y pertenencia (Sue 2002:291). La jubilación es, pues, un hecho y unproblema social que exige y merece unas con-diciones de estudio propias, no es sólo el resi-duo de los ajustes del mercado de trabajo o unproblema financiero para las arcas de losEstados, es un tiempo de la vida de cada vezmás franjas mayores de la población que exi-ge el diálogo y el consenso del mayor númerode actores sociales posibles para formularpolíticas de bienestar social que redunden enbeneficio de todos.

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ESTUDIOS


RESUMEN En estas páginas se realiza una revisión general de las aportaciones fundamentales de lasociología internacional en el tema de la edad de jubilación y las transformaciones actualesde los ciclos biográficos laborales. Se comienza, así, revisando los cambios en el entorno dela sociedad industrial y en los sentidos atribuidos en ella al trabajo, se sigue por la realiza-ción de una exposición de los enfoques más característicos en el estudio de la jubilaciónhaciendo especial hincapié en aquellas aportaciones teóricas que estudian el papel de lasestrategias de los diferentes sujetos y actores sociales implicados en el desarrollo de esteproceso. Finalmente se aborda una evaluación de los puntos polémicos en lo que respecta ala desinstitucionalización y desformalización de los mecanismos convencionales de accesoal final de la vida laboral. El artículo se cierra con la consideración de las nuevas tenden-cias de reestructuración de la relación salarial, la biografía laboral y el concepto mismo detrabajo y actividad, apostando con ello por una necesaria y fecunda visión sociológica en elenfoque de estos temas.



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