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La prevención de

riesgos laborales en los

convenios colectivos

> NORMATIVA

AUTOR: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.

TÍTULO: La prevención de riesgos labo-rales en los convenios colectivos.

FUENTE: Gestión Práctica de RiesgosLaborales, nº 46, pág. 30, febrero 2008.

RESUMEN: Pese al importante papelque podría desarrollar la negociacióncolectiva en la regulación de los dere-chos y obligaciones de empresarios ytrabajadores en materia de seguridady salud laboral, todavía son pocos losconvenios que en España lo ponen enpráctica. No hay que olvidar que sonuna herramienta imprescindible paraadaptar las exigencias legales a las ca-racterísticas de las empresas y de lossectores productivos, al poder concre-tar, desarrollar e incluso clarificar pun-tos oscuros o ambiguos de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales y susnormas de desarrollo. Así, algunos con-venios ni siquiera contemplan referen-cia alguna a la prevención de riesgos,estableciendo únicamente la existen-cia de pluses de peligrosidad acordescon la actividad de la compañía o ladotación de prendas de trabajo a susempleados. De hecho, la gran mayoríaremite de forma genérica y literal a lanormativa vigente.

DESCRIPTORES:• Convenios colectivos.• Negociación colectiva.• Acuerdos empresariales.• Cláusulas.• Delegado sectorial de Prevención.• Normativa.

FICHA TÉCNICA

Nº 46 • Febrero de 2008Gestión Práctica de

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La evaluación de riesgos laborales, la planificación de la actividad preven-tiva, la formación o la vigilancia de la salud son algunos de los temas quepueden estar regulados por convenios colectivos estatutarios, ya que así lodispone la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Además, losconvenios podrían ser la clave tanto para suplir la ausencia de una nor-mativa específica como las singularidades de un sector. Sin embargo, lamayoría de ellos tan sólo lleva a cabo una simple remisión a la legislaciónvigente, sin añdir nada.

Dr. Daniel Toscani Giménez, profesor titular de la Universidad de Valencia.

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L os convenios colectivos1 pueden regu-lar materias de índole económica, labo-ral, sindical y, en general, aquéllas queafectan a las condiciones de empleo y

al ámbito de relaciones entre los trabajadores ysus organizaciones representativas con el em-presario y las asociaciones empresariales (artículo85.1 del Estatuto de los Trabajadores). Resulta puesevidente que los acuerdos colectivos pueden re-coger como parte de su contenido cláusulas sobreseguridad y salud laboral, ya que se trata de unaobligación surgida de la relación laboral.

Sin embargo, no cualquier convenio colectivopuede contener prescripciones sobre seguridad ysalud laboral. Este papel se reserva únicamente alos convenios colectivos estatutarios, que son losque cumplen los requisitos de legitimación y pro-cedimiento contenidos en el Título III (artículos82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Ese tipo de convenios colectivos tiene el mis-mo valor que una norma jurídica y, por ello, gozande eficacia erga omnes, es decir, que su articula-do se aplica de modo imperativo y automático atodos los empresarios y trabajadores incluidos endistintos ámbitos (personal, funcional y territorial)libremente determinados por las partes negocia-doras. Así pues obliga no sólo a quienes lo hannegociado, sino también a todos aquéllos que nihan intervenido en la negociación, ni han manifes-tado su voluntad de aceptar lo que estipulan.

De este modo, son los únicos que puedenimponer obligaciones sobre seguridad y salud la-boral, tal y como exigen los artículos 1 y 14.3 dela Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).Esta afirmación viene refrendada por el artículo5.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), RD 5/2000, de 4 deagosto. En efecto, este precepto califica comoinfracción laboral en materia de prevención deriesgos laborales las acciones u omisiones con-trarias a las “cláusulas normativas de los conve-

nios colectivos en materia de seguridad y saludlaboral” y sólo los convenios colectivos estatuta-rios pueden contener cláusulas normativas.

Diversidad de funciones

La función de los convenios colectivos, co-mo fuente de derechos y obligaciones concer-nientes a la relación laboral, puede consistir en:mejorar la regulación contenida en las normas le-gales; así como regular derechos y obligacionesno recogidos en ellas. En algunos casos, cuandola propia normativa habilite para ello a la nego-ciación colectiva –a través de remisiones expre-sas–, también pueden establecer una regulacióndistinta a la prevista legalmente, que actúa subsi-diariamente respecto a la convencional.

La LPRL reconoce el convenio colectivo comoparte del bloque normativo que regula los dere-chos y obligaciones sobre prevención de riesgoslaborales que incumben a empresarios y trabaja-dores (art. 1). En este sentido, la propia LPRL seconfigura como una norma de “derecho necesa-rio mínimo indisponible, pudiendo ser mejorada ydesarrollada en los convenios colectivos” (art.2.2). Así pues, se trata de una materia que, enprincipio, queda fuera del poder de disposición onegociación de trabajadores y empresarios, es de-cir, del ámbito de la autonomía colectiva, a no serque se trate de mejorar lo previsto en la LPRL oen sus normas de desarrollo.

Sin embargo, el papel del convenio colectivoen esta materia no se limita sólo a mejorar las dis-posiciones contenidas en las normas legales, sinoque permite a los agentes sociales concretar algu-nos aspectos (por ejemplo, el contenido del de-ber empresarial de formación en materia preven-tiva); cubrir lagunas (como la tipificación de losincumplimientos por parte de los trabajadores desus obligaciones en esta materia, y de su corres-pondiente sanción); clarificar ambigüedades (ladeterminación de los supuestos en los que la vi-gilancia de la salud es obligatoria, por ejemplo)…

De igual modo, el convenio colectivo permiteadaptar las exigencias legales a las necesidades decada ámbito de negociación (con la constituciónde los servicios de prevención mancomunados);e, incluso, en algunos casos, la LPRL permite alconvenio colectivo establecer una regulación alter-nativa a la prevista en la propia norma (el sistema

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1 El convenio colectivo se define como el textoque recoge el acuerdo alcanzado entre unempresario y los representantes de los tra-bajadores en la empresa, o entre una o va-rias asociaciones empresariales y una o va-rias organizaciones sindicales, tras un proce-so de negociación desarrollado con un dobleobjetivo: regular las relaciones laborales enun ámbito determinado y las que mantienenlas partes firmantes del convenio.

La función de los convenios

colectivos puedeconsistir, entreotros aspectos,en mejorar lanormativa o

regular derechosy obligacionesno recogidos

en ella


de designación de los delegados de prevención,por ejemplo).

En cualquier caso, es conveniente recordarque las normas de seguridad y salud laboral es-tablecidas en convenios de ámbito superior –au-tonómico y estatal, entre otros– no pueden serafectadas por convenios de ámbito inferior –porejemplo, provincial– (art. 84 del ET).

Contenido de losconvenios colectivos

En este artículo se van a analizar las distintasmaterias que podrían ser objeto de regulación enla negociación colectiva, tomando como referen-cia las propias remisiones de la normativa y, muyespecialmente, el Acuerdo Interconfederal para laNegociación Colectiva 2008, que establece crite-rios y orientaciones dirigidas a los negociadoresen relación con las cláusulas sobre seguridad y sa-lud laboral. También se explica cuál es su estadode desarrollo en los convenios colectivos vigentes.

Evaluación de riesgos laborales

El art. 5.1 del RD 39/1997, de 17 de enero,del Reglamento de Servicios de Prevención deRiesgos Laborales (RSP) establece que “las em-presas deberán evaluar los riesgos profesionalesexistentes en función de criterios objetivos de va-loración, según los conocimientos técnicos exis-tentes o consensuados con los trabajadores”.

En este sentido, la mayoría de los convenioscolectivos se limitan a reiterar los propios enun-ciados de la LPRL en esta materia, al establecerque “la evaluación inicial de riesgos se llevará acabo teniendo en cuenta la naturaleza de la acti-vidad, el puesto de trabajo en concreto, así comola formación del trabajador/a que desempeñadicho puesto de trabajo”.

Algunos son más concretos y, al menos, seña-lan que “para la evaluación de los puestos de tra-bajo expuestos a riesgos especiales se tendrán encuenta los métodos o criterios recogidos en lasGuías del Instituto Nacional de Seguridad e Higie-ne en el Trabajo”. Para las empresas que se en-cuentran dentro del ámbito de aplicación de estosconvenios, estos métodos o criterios pasan de tenercarácter orientativo y voluntario a ser vinculantes.

En el mismo sentido, el art. 6.2 del RSP impo-ne que deberá revisarse la evaluación inicial con laperiodicidad que se acuerde entre la empresa ylos representantes de los trabajadores. Sin embar-go, pocos convenios señalan una frecuencia obje-tiva o específica, sino que en su mayoría recogenel supuesto más evidente señalado en la propiaLPRL: “Toda modificación de las instalaciones,equipos de trabajo y, en general, de las condicio-nes laborales, comportará necesariamente unaactualización de la evaluación de los riesgos parala seguridad y la salud de los trabajadores, así co-mo su puesta en conocimiento a los trabajadoresafectados y/o a sus representantes legales”.

Sólo en algunos pocos supuestos excepciona-les se comprometen las partes a llevar a cabo larevisión de la evaluación con una periodicidadconcreta o en casos específicos. Así, por ejemplo,algunos convenios de transporte de mercancíaspor carretera establecen que “todos los vehículos ymaquinaria de la empresa deberán ser revisadoscon carácter general al menos una vez al año,participando en dicha revisión aquella personaque maneje tales bienes de forma habitual, o ensu defecto la que designen los representantes le-gales de los trabajadores. Este requisito quedarácumplimentado con la revisión oficial obligatoria”.

Dicho convenio prosigue: “Cuando algún tra-bajador aprecie una probabilidad seria y gravede accidente por deficiencias de la maquinariaque debe utilizar lo pondrá en conocimiento dela empresa inmediatamente para que se proce-da a su subsanación en el plazo más breve posi-ble. Si la empresa considerase que tal anomalíano existe o no supone un riesgo, requerirá a unmiembro del comité o delegado de los trabaja-dores para que supervise tal inexistencia y si ésteno mostrase su conformidad a tal anomalía, sinperjuicio de los medios legales que tal represen-tante legal pueda utilizar, la empresa podrá re-querir los servicios de un técnico o experto enprevención de riesgos laborales para que dicta-mine sobre ello. Si el riesgo de accidente fuerainmediato, se estará a lo dispuesto en la norma-tiva legal vigente en cada momento”.

En otras ocasiones se trata la protección fijadapara determinados riesgos (sobre todo, ante losproductos químicos) o la prevención específicapara un concreto puesto de trabajo. Muchos con-venios inciden, por ejemplo, en las garantías deseguridad de los trabajadores en aquellos puestos

de trabajo que dispongan de pantallas de visuali-zación de datos (PVD).

De este modo regulan la obligación empresa-rial de revisar el entorno de trabajo que incluyanestos equipos con la adopción de las medidas co-rrectoras oportunas y necesarias, o bien especifi-cando la periodicidad y la duración de la utiliza-ción de las pantallas por los usuarios, así como losturnos y pausas de los trabajadores.

Los convenios colectivos pueden y deberíantener una importante función en la evaluación deaquellos riesgos que no se puedan eliminar porcompleto, esto es en origen, para que una vez in-vestigados y elaborado el correspondiente mapade riesgos, se articulen planes o programas inte-grales de prevención en la empresa. Su objetivoprincipal debe ser concretar los principios genera-les de prevención a las necesidades preventivasde cada centro de trabajo.

No obstante, lejos de adaptar la normativa a lasespecíficas características del sector, actividad o em-presa, de nuevo las cláusulas convencionales son,por regla general, una mera redundancia de los pro-pios principios generales del art. 15 de la LPRL:

“Las empresas firmantes del presente conve-nio colectivo desarrollarán las acciones y medi-das que sean necesarias en materia de seguri-dad y salud laboral, para lograr la sustituciónde aquellas situaciones peligrosas por las queentrañen poco o ningún peligro.

En todo caso, las empresas adoptarán las me-didas, acciones o planteamientos para lograrque las condiciones de trabajo representen elmenor riesgo posible y no afecten negativa-mente a la salud de los trabajadores/as.

Todas las actuaciones que, en materia de segu-ridad y salud laboral, pongan en marcha con-juntamente empresas y trabajadores/as iránencaminadas a lograr una mejora en la calidadde vida y salud de los trabajadores/as”.

En el apartado de Información y consulta so-bre las evaluaciones de riesgos, la mayoría de lospreceptos reconoce el derecho genérico de lostrabajadores afectados “a ser informados y for-mados sobre los riesgos específicos que afectena su puesto de trabajo o función, así como de lasmedidas de protección y prevención aplicables a

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dichos riesgos”. Así, el empresario adoptará lasmedidas adecuadas para que los trabajadores re-ciban la información necesaria en relación con:

> Riesgos que afecten al conjunto de trabajado-res de la empresa, así como a cada puesto detrabajo o función.

> Medidas y actividades de protección frente alos riesgos definidos.

> Medidas de emergencia y evacuación.

> Riesgos graves e inminentes. De producirseeste supuesto, el trabajador tendrá derecho ainterrumpir su actividad laboral y abandonarel lugar de trabajo.

En cuanto a la consulta y participación, seremite explícitamente a los preceptos de la LPRL:“Los trabajadores tendrán derecho a participar,en los términos previstos en el capítulo V de laLey de Prevención de Riegos Laborales, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de lasmedidas preventivas”.

De forma específica, la gran mayoría de las cláusulas incide en los riesgos para la repro-ducción y maternidad, pero añadiendo poco, porno decir nada, a la regulación legal: “La evalua-ción de riesgos en el supuesto de situación deembarazo o lactancia habrá de detectar si lascondiciones de trabajo pueden influir negativa-mente en la salud de las trabajadoras o del fetoen aquellas actividades que presenten riesgo es-pecífico. En este supuesto, el empresario deberáadoptar las medidas necesarias para evitar dichoriesgo, a través de una adaptación de las condi-ciones de trabajo o tiempo de trabajo”. Cuandono fuera posible dicha adaptación, y tras informecertificado del médico de la Seguridad Social, seefectuará un cambio de puesto de trabajo o fun-ción diferente compatible con su estado.

Planificación de la actividad preventiva

Conviene recordar aquellas normas conven-cionales que establecen “como primera medidala elaboración en sus centros de trabajo de un

Plan de evaluación inicial de riesgos, teniendoen cuenta la naturaleza de la actividad, el pues-to de trabajo en concreto, así como la formacióndel trabajador/a que desempeña dicho puestode trabajo”.

“En el supuesto de que los resultados de laevaluación lo hicieran necesario, el empresario,tras la comunicación de estos resultados al de-legado de Prevención, o comité de empresa ensu defecto, o representante sindical, adoptaráaquellas actividades de prevención más ade-cuadas y eficaces, para garantizar un mayor ni-vel de protección de la seguridad y salud de lostrabajadores/as”. Al respecto son significativoslos convenios que obligan a la elaboración de unPlan sectorial de prevención para formar a todoslos trabajadores según la ley.

Formación

Los convenios colectivos pueden tener un pa-pel importante en el control de la formación quese imparte; concretamente en el establecimiento




Los convenios colectivos pueden y deberían tener una importante función en la evaluaciónde aquellos riesgos que no se puedan eliminar por completo, esto es en origen.

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de criterios sobre la forma, el contenido y núme-ro de horas de formación específica en materiade prevención de riesgos laborales dirigida a lostrabajadores.

Aunque, como siempre, abundan las cláusu-las genéricas, se establece que “los trabajado-res/as afectados por este convenio colectivo tie-nen derecho a la información y formación sobrelas condiciones de trabajo, actividad, maquina-ria, tecnología, que de alguna manera pudieranrepresentar riesgo para su salud y seguridadpersonal o colectiva en el trabajo”.

Existe algún caso que concreta aspectos for-mativos, en cuanto al contenido, al prever un sis-tema de formación específico para los nuevos tra-bajadores en el momento de su incorporación ala empresa; o en cuanto al número de horas. “Lasempresas acometerán la formación de los/astrabajadores/as para evitar y prevenir riesgos, yde los delegados de Prevención en materia deseguridad y salud”. Éstos últimos tendrán derechoa un mínimo de 40 horas anuales de tiempo detrabajo destinado a dicha formación. Algunos con-venios también determinan quién debe impartirla formación y si ésta se debe realizar en el propiocentro de trabajo o en centros externos.

Vigilancia de la salud

En esta sección son significativas las normasque obligan a elaborar un catálogo de enferme-dades profesionales, para complementar la listareglamentaria oficial y adaptarla mejor al sector ola actividad concreta de la empresa, así como lascláusulas de jubilación anticipada en el sector.

De forma más general, cabe destacar el es-tablecimiento de criterios de obligatoriedad, encuanto a las revisiones médicas, para el conjun-to de la plantilla de trabajadores, así como sobrela periodicidad de las propias pruebas –algunosestablecen el carácter anual–.

Las normas convencionales vienen a dife-renciar entre los reconocimientos médicos decarácter general o inespecíficos y los exámenesde salud específicos, sustituyendo los primerospor los segundos. Esto es la obligación de reali-zar reconocimientos médicos no generales, sinoespecíficos del puesto de trabajo, de tal maneraque se llevarán a cabo tantos reconocimientos

médicos como requiera el puesto que ocupe cada empleado.

Asimismo, se establece que “se prestará es-pecial atención a los reconocimientos específi-cos de la mujer en caso de maternidad”. Deigual modo, “los resultados de los reconocimien-tos médicos gozarán de la debida confidenciali-dad, por lo que la empresa no tendrá acceso alos mismos, salvo consentimiento expreso deltrabajador/a. A los efectos de un control indivi-dual de cada uno de los trabajadores se les do-tará de una cartilla médica con los datos de ca-da reconocimiento para que se pueda hacer unseguimiento”.

Se hace énfasis en el carácter voluntario de lavigilancia de la salud, repitiendo literalmente lasexcepciones que fija el propio art. 22 de la LPRL:

> Cuando sea imprescindible para evaluar losefectos de las condiciones de trabajo sobre lasalud de los trabajadores. Por tanto, no serásuficiente la mera decisión empresarial basa-da en la oportunidad, sino la existencia obje-tiva de un determinado factor de riesgo parala salud de los trabajadores.

> Para verificar el estado de la salud, en el ca-so de que pueda constituir un peligro para élmismo, para los demás trabajadores o paraotras personas.

> Cuando así lo exija una disposición legal.

En consecuencia, los convenios colectivos nopueden establecer como obligatorios los recono-cimientos médicos fuera de los supuestos esta-blecidos en la propia ley y que se acaban de rela-cionar. Y de hacerlo, según doctrina del TribunalConstitucional, dichas disposiciones se considera-rían nulas por vulnerar la intimidad del trabajador.

Es preciso recordar que los reconocimientosmédicos deben estar legitimados siempre comoderecho del trabajador a la vigilancia de su salud,bien en aras de su propio interés, bien fundado enel interés de la salud de los demás compañeros oterceros. El interés empresarial no puede justificaruna intromisión en la esfera íntima de los trabaja-dores fuera de estos supuestos.

Por lo tanto, los exámenes médicos no pue-den utilizarse nunca como un instrumento del

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Algunos convenios concretan aspectos formativos, en cuanto al contenido por ejemplo, al prever un sistema de formación específico para los trabajadores recién incorporados.

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empresario para el control de la salud de los tra-bajadores, ni tampoco para verificar la capacidadprofesional o aptitud psicofísica con el propósitode procesos de selección de personal2.

Un ejemplo paradigmático es el conveniocolectivo estatal para empresas de seguridad pri-vada. Además de establecer una evaluación mé-dica inicial, antes de iniciar la actividad, tambiénarticula la facultad de la empresa de realizar unexamen médico posterior, literalmente, si obser-va una conducta “rara” del trabajador. Evidentemen-te, tal norma es discriminatoria y deja en manosde las empresas la facultad de obligar a los traba-jadores a someterse, individualmente, a revisionesmédicas en cualquier momento. Dicha disposiciónva en contra de la ley, por lo que se debe conside-rar nula e inaplicable esta facultad.

También está bastante extendida la exigenciade que “el comité de seguridad y salud y, en to-do caso, los delegados y delegadas de Preven-ción sean informados del resultado epidemioló-gico (colectivo), considerando (siempre que seaposible) las categorías profesionales, el sexo y laedad, y preservando, en todo caso, la confiden-cialidad de los datos de salud”.

“Cuando, como resultado del examen médi-co derivado de la vigilancia de la salud en relación con la aptitud del trabajador para la eje-cución de las tareas correspondientes a su puestode trabajo, el trabajador o trabajadora sea infor-mado como ”no apto” para su trabajo habitual,se dará prioridad en la intervención sobre las con-diciones de trabajo, y, si no es factible, se valorarála posibilidad de cambio de puesto de trabajo res-petando las reglas y los criterios de los supuestosde movilidad funcional”. En estos casos, se puedehablar de trabajadores especialmente sensiblespor su estado biológico, discapacidad física, psíqui-ca o sensorial y, como se analizará en el apartadosiguiente, hay numerosos ejemplos de cláusulasque obligan a la empresa a recolocar al trabajadoren un nuevo puesto de trabajo.

Se repiten literalmente las garantías de la pro-pia ley al establecer que “serán a cargo exclusivode la empresa los costes de los reconocimientos

médicos, así como todos los gastos originadospor los desplazamientos. De igual modo, el tiem-po necesario para realizar estas revisiones secomputará como tiempo de trabajo efectivo”.

En este sentido,“el alcoholismo y otras dro-godependencias deben considerarse como pro-blemas de salud y enfermedad, cuando así es-tén diagnosticados, y por lo tanto en el ámbitocompetencial de los órganos de actuación enmateria de prevención y salud laboral. Se estu-diará el establecimiento en las empresas de pla-nes de prevención, asistencia y reinserción sobrealcoholismo y otras drogodependencias. Sobredichos planes entenderán los comités de seguri-dad y salud y los delegados de prevención, pre-via formación específica y medios concretos”.

Sin embargo aun cuando la mayoría de estosprogramas de los convenios, aparentemente, tie-nen un carácter voluntario, en el apartado del ré-gimen disciplinario la normativa contempla, comose verá más adelante, como faltas de diversa gra-duación el no sometimiento a dichos programas.

Organización de los recursos para realizar las actividades preventivas

También en este apartado se puede encontraruna remisión expresa de la normativa a la regu-lación por parte de la negociación colectiva. Con-cretamente, el art. 21 del RD 39/1997, de 17 deenero, del Reglamento de Servicios de Prevención(RSP) remite a los convenios colectivos la constitu-ción de un servicio de prevención mancomunado.

De la misma forma, la disposición adicional 7ªarticula la posibilidad de que los convenios fijenlos criterios para determinar los medios materiales,personales y el tiempo de que deban disponer losservicios de prevención propios o los trabajadoresdesignados por la empresa, teniendo en cuenta eltamaño de la compañía, los riesgos a los que es-tén expuestos y su distribución, así como en mate-ria de planificación de la actividad preventiva y pa-ra la formación de trabajadores y delegados.

La negociación colectiva puede jugar, de es-te modo, un papel fundamental en el estableci-miento de los criterios para determinar los me-dios personales y materiales de los servicios deprevención propios o el número de trabajadoresdesignados para llevar a cabo actividades de pre-

vención. También sobre el tiempo y los mediosde los que deben disponer.

Sin embargo las referencias concretas quese pueden encontrar en los convenios son exi-guas y genéricas, obligando a la constitución deservicios de prevención propios o mancomuna-dos entre aquellas empresas pertenecientes a unmismo sector productivo, grupo empresarial oque desarrollen sus actividades en un polígonoindustrial o área geográfica limitada.

Tampoco se concretan los medios materialesy personales, y se hace únicamente referencia acuestiones baladíes o insignificantes. Así, se esta-blece como norma general, por ejemplo, que “entodo centro de trabajo, a más de dos kilómetrosde la población, existirá un botiquín con materialpreciso para curas de urgencia, para cuando nose requiera la intervención facultativa”.

Delegados de Prevención

En materia de representación de los trabaja-dores se incluye el grueso de las remisiones expre-sas que realiza la LPRL a los convenios colectivos.Así, el art. 35 establece que en los convenios co-lectivos pueden articularse otros sistemas de de-signación de los delegados de Prevención, siempreque la facultad de elegirlos corresponda o bien alos representantes de los trabajadores o a los pro-pios trabajadores. Determina incluso que las compe-tencias reconocidas a estos últimos sean ejercidaspor órganos específicos creados en los propiosconvenios colectivos.

Además, la disposición transitoria 1ª de laLPRL declara que lo dispuesto en la propia ley “enmateria de competencias, facultades y garantíasde los delegados de Prevención se ha de enten-der sin perjuicio del respeto a las disposicionesmás favorables para el ejercicio de los derechosde información, consulta y participación de lostrabajadores previstos en los convenios colecti-vos”. Así se garantizan no sólo las disposicionesmás favorables de los convenios en esta materia,sino también aquellas que articulen competencias,facultades y garantías distintas a las que establecela propia LPRL, siempre que no sean inferiores.

De esta manera, es posible encontrar proce-dimientos de designación de los delegados dePrevención distintos de los previstos legalmente.




2 Sentencia del Tribunal Constitucional de 15de noviembre de 2004. STC 196/2004.


Algunos convenios modifican el cuerpo de elec-tores, atribuyendo la elección, de forma incondi-cionada, a todos los trabajadores mayores de 16años de edad mediante un sistema de sufragiopersonal, directo, libre y secreto. Otros, de formamás limitada, exigen que se tenga al menos unmes de antigüedad en la empresa.

En otros casos se establecen fórmulas de de-signación mixta o conjunta entre los representan-tes de los trabajadores y estos últimos. En algunasocasiones se fijan los criterios para la formaciónde los delegados de Prevención en materia pre-ventiva, concretando el número de horas destina-das a tal efecto: “Un crédito horario de hasta 8horas anuales como máximo para asistir a cur-sos de formación impartidos por organismos ofi-ciales, asociaciones sindicales o empresariales”.

Asimismo, otras normas determinan los crite-rios y las formas de colaboración de los delegadosde Prevención con la Dirección de la empresa pa-ra mejorar la acción preventiva a través de la apli-cación, promoción y fomento de la cooperaciónde los trabajadores en la ejecución de las normasy medidas de prevención y protección de riesgoslaborales adoptadas en las empresas.

En algunas ocasiones, incluso, se mejora laregulación del crédito horario: “Los delegados ymiembros de los comités de seguridad y saluddispondrán de un crédito horario adicional a lashoras sindicales recogidas en este convenio deentre 5 y 15 horas mensuales para el desempe-ño de sus funciones específicas”. Otros conve-nios lo regulan dentro del apartado de permisosretribuidos, estableciendo que “los delegados dePrevención dispondrán del tiempo necesario pa-ra el desarrollo de sus funciones” 3.

También es posible hallar ejemplos de crea-ción de órganos específicos que asumen y ejercenlas competencias reconocidas a los delegados dePrevención. En este sentido, por ejemplo, algunosconvenios constituyen comisiones específicas deinvestigación de accidentes laborales.

Sin embargo, sin duda, lo más relevante eneste aspecto es la creación de órganos específicos

que asumen las competencias respecto del con-junto de los centros de trabajo incluidos en el ám-bito de aplicación del convenio o del acuerdo. Así,en algunas cláusulas surge la figura del delegadosectorial de Prevención con horas laborales, al quele puedan ser reconocidas las competencias pro-pias de los delegados de Prevención en el ámbitosectorial. Sus competencias son las siguientes:

> Ejercer una labor de vigilancia y control sobreel cumplimiento de la normativa sobre pre-vención de riesgos laborales.

> Ser consultados por el empresario, con carác-ter previo a su ejecución, acerca de las deci-siones sobre la planificación y la organizacióndel trabajo, que pudiera tener repercusionespara la seguridad y salud de los trabajadores,así como de la organización y desarrollo delas actividades de protección de la salud yprevención de riesgos.

Respecto a las facultades de los delegadossectoriales de Prevención son:

> Acompañar a los técnicos en la evaluaciónde riesgos.

> Tener acceso a la documentación e informa-ción relativa a las condiciones de trabajo, da-ños producidos en la salud de los trabajado-res e informes técnicos sobre protección yprevención en la empresa.

> Realizar visitas a los lugares de trabajo paraejercer su función de vigilancia y control, pu-diendo a tal fin comunicarse con los trabaja-dores durante la jornada.

> Recabar del empresario la adopción de medi-das de carácter preventivo para la mejora delos niveles de protección de la seguridad ysalud de los trabajadores; para lo que pue-den efectuar propuestas al empresario. La ne-gación del empresario a la adopción de lasmedidas propuestas deberá ser motivada.

> Dotación por parte de la empresa de los me-dios y tiempo necesario para el desarrollo desu labor.

Finalmente, algunos convenios mejoran elnúmero de los delegados de Prevención a elegir,lo que supone aumentar la representación espe-

cializada en aquellos casos en los que la canti-dad legal resultaría insuficiente para el adecuadoejercicio de sus funciones. En la mayoría de lasocasiones se hace mediante el cómputo de tra-bajadores temporales en la empresa, a efectosde determinar el número de delegados que enla propia Ley no se computan (art. 72 del Estatu-to de los Trabajadores, que sólo tiene en cuenta alos temporales que alcancen 200 días o fraccióntrabajados en el año anterior a la convocatoria dela elección).

Comité de seguridad y salud laboral

Lo más destacable en esta materia es la cre-ación de órganos específicos que asumen lascompetencias respecto al conjunto de los centrosde trabajo incluidos en el ámbito de aplicacióndel convenio o del acuerdo. Así, cabe reseñar laconstitución de comisiones específicas sobre se-guridad y salud laboral que tengan como fin elanálisis, estudio y propuesta de soluciones enmateria de prevención de riesgos laborales, dife-renciando los de comunidad autónoma, provin-cial o de zona; la creación de comités de seguri-dad y salud intercentros o comisiones territorialesy sectoriales de seguridad y salud con representa-ción paritaria de delegados de Prevención y re-presentación patronal. “Se crea una comisiónsectorial que abarca a todas las empresas delámbito de este convenio compuesta por dos re-presentantes de la patronal y dos representantesde los sindicatos firmantes del presente conve-nio, la cual, además de las facultades previstasen la ley, tendrá las siguientes:

> Coordinar los planes de formación, tanto pa-ra los delegados de Prevención como parael conjunto de los trabajadores del sector detransporte de mercancías por carretera dela provincia de Segovia.

> Servir como mediador inicial para la solu-ción de aquellos conflictos que en materiade salud laboral y prevención de riesgos segeneren en cualquiera de las empresas delámbito de este convenio.

> Analizar todas las incidencias ocurridas enmateria de salud laboral y aquellos acci-dentes producidos en el sector para poderemitir aquellos informes y recomendacio-nes correctoras de prevención”.

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3 Según las normas recogidas en la Ley31/1995, de 8 de noviembre, de PRL.


Los miembros de esta comisión estarán fa-cultados para visitar las empresas del sector yejercer labores de vigilancia y asesoramiento enmateria de salud laboral y prevención de riesgos.

El caso de los trabajadores especialmente sensibles

En este apartado es preciso destacar, por ra-zones cuantitativas y no siempre cualitativas, lafijación de cláusulas relativas al cambio de pues-to de trabajo de los empleados especialmentesensibles. Si bien la mayoría de los convenios selimitan a expresar la necesidad de extremar laprecaución de la seguridad de ciertos colectivosde trabajadores, en especial los temporales y lasmujeres embarazadas, repitiendo literalmente losarts. 26 y 28 de la LPRL.

Existen, sin embargo, convenios más imagi-nativos que establecen cláusulas de recolocaciónde los trabajadores declarados como ineptos parasu puesto de trabajo, obligando a la empresa aofrecer al trabajador un puesto de trabajo de acor-de con su nueva capacidad laboral residual. Otrascláusulas convencionales obligan a la compañía arespetar la categoría profesional del trabajador, asícomo el salario correspondiente, cuando ello seaposible o a asignar funciones distintas pero siem-pre dentro del grupo profesional.

Otro grupo de preceptos garantizan un pues-to de trabajo lo más similar posible a su categoría,manteniendo el derecho al salario real de su cate-goría profesional o cuanto menos un cometidoadecuado. En otros supuestos, aun cuando la de-terminación de las nuevas funciones a realizarqueda en manos de la empresa, se garantizan lasretribuciones correspondientes a la categoría pro-fesional del trabajador. Por el contrario, tambiénabundan los convenios en los que la facultad em-presarial de movilidad funcional contemplada enel supuesto descrito es completamente arbitraria.

Otras normas convencionales, por su parte,mejoran directamente los derechos de la traba-jadora relacionados con la maternidad: “A lastrabajadoras que estén embarazadas se les re-conoce la preferencia para realizar trabajos es-pecialmente compatibles con su estado, siendoexcluidas de aquéllos que impliquen tareas pe-nosas si la prestación de los servicios lo haceposible”. Respecto a la reincorporación después

del permiso de maternidad: “ Después del perí-odo de baja o de licencia por maternidad, lastrabajadoras tendrán derecho a la reincorpora-ción a su puesto de trabajo en las mismas con-diciones anteriores”.

En algunos convenios se especifica que “lamujer en período de gestación o lactancia natu-ral quedará excluida de realizar trabajos tóxicos,penosos o peligrosos, y en caso de discrepanciasobre la calificación del puesto de trabajo, se es-tará a lo que resuelva la autoridad laboral, pre-vio informe facultativo”. También concretan que“las trabajadoras en estado gestante no podránrealizar trabajos nocturnos cuando existan diver-sos turnos de trabajo”. Así como que “se provee-rá a las mujeres gestantes de ropa de trabajoadecuada a su estado”.

De esta forma, aunque la ley únicamente obli-ga a la empresa a cambiar a la trabajadora depuesto de trabajo si existe un riesgo específico pa-ra su salud o para la del feto, o durante la situaciónde lactancia natural, estas mejoras que introducenalgunos convenios permiten a las trabajadorasembarazadas solicitar un cambio de puesto de tra-bajo, aun cuando no exista dicho riesgo, sino sim-plemente porque, por su estado, el trabajo le re-sulte más penoso de lo habitual. De hecho, seobjetiviza esta penosidad en casos concretos, co-mo la prohibición de realizar trabajos nocturnos.

Coordinación de actividades empresariales

La negociación colectiva sería esencial en estamateria para determinar los medios de coordina-ción en los supuestos de concurrencia de empre-sas. También para establecer las cláusulas relativasa los procedimientos de información y consulta delos trabajadores, tanto sobre los riesgos derivadosde la concurrencia de actividades empresariales,como sobre los medios de coordinación estableci-dos en tales supuestos.

En el mismo sentido sería deseable que seconcretaran las cláusulas relativas a la informaciónque debe proporcionarse a los trabajadores y asus representantes sobre la contratación y subcon-tratación de obras y servicios.

Al igual que la articulación de medidas para lacooperación de los delegados de Prevención en




Aunque la leysólo obliga acambiar depuesto a la trabajadora

embarazada porriesgo para susalud o la delfeto, algunos

convenioscontemplan

la posibilidad de solicitarloporque “el

trabajo resultamás penoso de

lo habitual”


la aplicación y fomento de las medidas de pre-vención y protección adoptadas en los supuestosde concurrencia de actividades empresariales –noobstante, digo que sería deseable, porque las pre-visiones de los convenios en esta materia simple-mente brillan por su ausencia–.

Régimen disciplinario

El art. 5.2 de la Ley de Infracciones y Sancio-nes en el Orden Social (LISOS), RD 5/2000, de 4de agosto, establece expresamente que son in-fracciones en materia de prevención de riesgos la-borales, además del incumplimiento de las normaslegales y reglamentarias, el de las cláusulas norma-tivas de los convenios colectivos en materia de se-guridad y salud laboral.

Por tanto, las cláusulas que contengan losconvenios colectivos y que regulen derechos yobligaciones concernientes a la seguridad y saluden el trabajo tienen la consideración de cláusulasnormativas y su incumplimiento podrá desenca-denar la preceptiva sanción administrativa, ade-más de otras posibles consecuencias en el ámbi-to laboral. En este sentido, aun cuando es posible

hallar algunos pocos ejemplos que enumeran lasobligaciones de los trabajadores en materia dePRL y contemplan su incumplimiento como unainfracción laboral, de nuevo, los deberes estable-cidos se limitan a repetir de forma mimética elcontenido del propio art. 29 de la LPRL.

Más significativo resulta, sin embargo, el su-puesto de retirada del permiso de conducir de lostransportistas. En algunos convenios de transpor-te de personas o mercancías por carretera, recibeel tratamiento de infracción del trabajador, quelleva aparejada la sanción de suspensión de em-pleo y sueldo mientras dure la retirada.

Se establece en algunos preceptos la necesi-dad de pronunciamiento de la Comisión Paritariacomo garantía para el trabajador. Se puede llegara sancionar la infracción con el despido discipli-nario en supuestos de extrema gravedad: por laingesta de alcohol u otros estupefacientes en laretirada del permiso de conducir.

Asimismo, algunos convenios instauran pla-nes de prevención, asistencia y reinserción sobrealcoholismo y otras drogodependencias. Sin em-bargo, aunque la mayoría de estos programas que

se pueden encontrar en los convenios tienen, apa-rentemente, un carácter voluntario, luego, en elapartado del régimen disciplinario del propio con-venio correspondiente, se contempla como faltasde diversa graduación el no sometimiento a di-chos programas. De esta forma, se convierten enobligatorias para los trabajadores afectados que noquieran ser sancionados.

Es evidente que ningún convenio, aun cuan-do sea estatutario, puede obligar a los trabajado-res a someterse a programas de desintoxicaciónbajo la amenaza de sanción por parte de la em-presa. Especialmente si se tiene en cuenta queen la actualidad, el grueso, por no decir la totali-dad de ellos, incluyen el tabaquismo; lo que com-portaría la inaceptable conclusión de que el traba-jador fumador, aunque no lo haga en horariolaboral, podría ser sancionado, incluso despedidoen última instancia, por no someterse a un pro-grama de desintoxicación para dejar de fumarfuera del centro de trabajo.

Ahora bien, la empresa sí que podrá sancio-nar los supuestos de embriaguez habitual o toxi-comanía, en los términos del art. 54 del Estatutode los Trabajadores. Esto es cuando repercuten

> NORMATIVA



Alguno de los convenios de transporte de personas o mercancías por carretera contempla la retirada del permiso de conducir como infracción, es decir, con suspensión de empleo y sueldo.

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negativamente en el trabajo por el peligro que pue-da suponer el consumo para el propio trabajador oterceros. Incluso con el despido, cuando el peligrosea lo suficientemente grave, por ejemplo, el de unconductor de un autocar escolar. En estos casos setiene en cuenta el perjuicio para la imagen de laempresa o la disminución de rendimiento.

Finalmente, a título anecdótico, cabe desta-car los preceptos disciplinarios de los conveniosque contemplan como una falta o infracción la-boral la falta de aseo o higiene personal.

Conclusiones

La LPRL se configura como una norma de mí-nimos indisponibles, es decir, que las medidas pre-ventivas que contiene no pueden ser reducidas, nisiquiera a cambio de otros beneficios –un mayorsalario, por ejemplo–, sino sólo mejoradas por elconvenio colectivo. Sin embargo, la función delconvenio colectivo en esta materia no debe limitar-se a mejorar el contenido de la norma, pues se tra-ta de un instrumento adecuado para adaptar lasexigencias legales a las características de las em-presas y de los sectores productivos, al poder con-cretar, desarrollar e incluso clarificar puntos oscuroso ambiguos de la LPRL y sus normas de desarrollo.

Pese a este importante papel que tiene elconvenio colectivo en la regulación de los dere-chos y obligaciones de empresarios y trabajado-res en materia de seguridad y salud laboral, en Es-paña la negociación colectiva se muestra pococreativa. Así, aun cuando la presencia de las cláu-sulas de salud laboral en los convenios es cre-ciente, su aportación es pobre y poco innovadora.

De hecho, algunos convenios colectivos nisiquiera contemplan referencia alguna a la pre-vención de riesgos laborales, ni tan sólo por lasimple remisión a la normativa legal. Se limitan aestablecer pluses de peligrosidad acordes con laactividad de la empresa o a la dotación de pren-das de trabajo a sus empleados.

La gran mayoría, sin embargo, tan sólo llevaa cabo una simple remisión general a la normati-va vigente en materia de prevención de riesgoslaborales, sin añadir nada. En el mejor de los ca-sos, cuando no se reitera literalmente letra por le-tra los preceptos de la LPRL, simplemente acabanrealizando un enunciado de principios generales.

En este sentido, destacan los que definen la polí-tica preventiva o inciden en la necesidad de inte-grar la prevención en las demás actividades de lagestión empresarial, pero sin concretar las situa-ciones ni actuaciones específicas del sector o em-presa correspondiente.

La negociación colectiva puede y debe jugarun papel determinante en la adaptación de lanormativa sobre prevención de riesgos laboralesa las características y exigencias de un sector oactividad concreta. Así, aun cuando se ha podidoobservar que en algunas pocas materias –las re-feridas a los delegados de Prevención, comitésde seguridad y salud y, si cabe, vigilancia de la sa-lud– se puede hablar de un desarrollo suficienteo adecuado, siempre es mejorable.

En otras materias, sin embargo, simplementebrilla por su ausencia, aunque la propia LPRL re-mite su regulación a la negociación colectiva: laevaluación y planificación de riesgos laborales; asícomo la forma, contenido y tiempo dedicado a laformación –donde sería esencial suplir la falta deformación en las disciplinas científicas sobre pre-vención de riesgos laborales de trabajadores–.

También es fundamental a la hora de estable-cer los medios materiales, personales y tiempo de-dicados a la organización de los recursos preventi-vos. En este sentido, la negociación colectiva podríatener un papel vital corrigiendo el desconocimientode las especiales condiciones de trabajo de cadasector por parte de los servicios de prevención aje-nos, que son los encargados, mayoritariamente, degestionar la prevención de riesgos laborales y pro-moviendo otras formas de organización más espe-cializadas y adecuadas de los recursos preventivos.

De este modo, el convenio colectivo podríaser la fuente idónea para suplir la ausencia deuna normativa específica que conjugue las exi-gencias legales con las singularidades del sectoren la coordinación de actividades empresariales ymuy especialmente, en contratas y subcontratas.

Por ello, es de esperar que de cara al futuro,tanto las organizaciones empresariales como sin-dicales –en especial, éstas últimas–, tomen buenanota de la falta de desarrollo adecuado de los con-venios colectivos en esta materia e incorporen enlas futuras negociaciones los criterios y orientacio-nes del ANC 2008 y de los demás acuerdos quese van sumando en el ámbito autonómico.




La negociacióncolectiva

podría tener un papel vitalcorrigiendo el

desconocimientode las especialescondiciones detrabajo de cadasector por partede los serviciosde prevención

ajenos


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