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Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento de personas en transición o inserción laboral

Portafolio MetodológicoDesarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales

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Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento

de personas en transición o inserción laboral

Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE

Área de Tratamiento y Rehabilitación

Cuaderno introductorio

Bienvenida 1.

Presentación del Portafolio Metodológico2.

Competencias de empleabilidad y transiciones laborales3.

Bibliografía de referencia4.

Glosario5.

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Bienvenida1.

CONACE, en su búsqueda por sostener en el tiempo los logros alcanzados en los programas de tratamiento y rehabilitación de personas que han vivido situaciones de consumo problemático de sustancias, ha potenciado el objetivo estratégico de Integración Social. El tratamiento y la rehabilitación son procesos que integran factores biológicos, psicológicos, sociales y de contexto. En este sentido, es esencial rehabilitar y también reinsertar socialmente a personas afectadas por consumo problemático de sustancias para culminar y mantener los logros terapéuticos. La integración social es un proceso que busca favorecer la igualdad de oportunidades me-diante la articulación de diferentes dimensiones: educación, salud física y mental, recreación y tiempo libre, familia, redes, participa-ción ciudadana y laboral.

La dimensión laboral, en particular, se orienta a favorecer la transi-ción o (re)inserción laboral de las personas usuarias de programas de tratamiento mediante la formación y orientación para que se incorporen exitosamente al mundo del trabajo. En esta línea, CO-NACE impulsó el Programa Abriendo Puertas (CONACE, 2004), dirigido a fomentar y facilitar la integración socio-ocupacional de las usuarias y usuarios próximos a egresar. Actualmente, CONA-CE se ha propuesto fortalecer el eje de integración socio-laboral, mediante el diseño de una herramienta integral que apoye los pro-cesos de transición al mundo laboral, articulando el desarrollo de competencias de empleabilidad de las personas usuarias con el conocimiento de las oportunidades laborales del entorno.

Este Portafolio Metodológico pone a disposición de CONACE, y su red de intervención, una metodología probada para desarrollar com-petencias de empleabilidad y acompañar las transiciones laborales de personas provenientes de planes y programas de tratamiento y para desarrollar capacidades a nivel regional y territorial. En este documento, encontrará información, orientaciones técnicas, herra-mientas e instrumentos pertinentes para guiar los procesos de desa-rrollo de competencias de empleabilidad y transición laboral de las personas usuarias de programas de tratamiento.

¡Le invitamos a ser parte de este trascendental desafío de CONACE!

2. Presentación del Portafolio Metodológico

Antecedentes de la Integración Socio-Laboral de personas usuarias de programas de tratamiento

CONACE tiene por misión implementar las políticas públicas para enfrentar el consumo problemático de sustancias, orientando en materias de prevención, tratamiento y reinserción. Específicamente, en los últimos años CONACE ha potenciado el objetivo estratégico de Integración Social1; entre sus finalidades se encuentra lograr una mayor integración de personas que se han visto afectados por situaciones de consumo, comprendiendo la integración social como la articulación de esferas de la sociedad e individuales, como la educación, la salud física y mental, la recreación y el tiempo libre, la familia, las redes, la participación ciudadana y el trabajo. Este Portafolio Metodológico se centra en la esfera laboral, entendien-do que la Integración Social exitosa de usuarios de programas de tratamiento estará mediada por la articulación pertinente de estas distintas esferas.

Laboral

Educacional

Salud física y mental

Recreación y tiempo

libreFamilia

Redes

Participación ciudadana

Integración Social

1 “La integración social es un concepto interactivo que implica cambios mutuos, tanto por parte de la

persona como de la sociedad. Supone la contribución de los involucrados y de la comunidad para lograr

una equiparación de oportunidades, que permita la igualdad y plena participación de las personas con

dependencia a sustancias en la vida y en el desarrollo social”. CONACE. 2009. Norma y orientaciones

técnico-administrativas de los planes de tratamiento para personas en situaciones de consumo problemático

de sustancias.

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Según la experiencia de CONACE, el proceso que finaliza en la dependencia interfiere y dificulta el desarrollo laboral. Las personas que están en tratamiento por consumo problemático de sustancias, generalmente, presentan historias laborales irregulares, con frecuen-tes episodios de ingreso y egreso, lo que acarrea una baja en el bienestar personal y en el de sus más cercanos. Existen múltiples barreras socioeconómicas que afectan la transición y movilidad socio-laboral de quienes se encuentran en las fases de tratamiento o reinserción.

En materia de prevención e intervención en el ámbito laboral, entre los años 2002 y 2004, CONACE implementó 3 programas:

Manual de prevención del consumo de sustancias en el mundo 1. laboral, cuyo objetivo principal fue “sensibilizar a trabajadores, empresarios, directivos y ejecutivos de empresas e instituciones públicas y privadas, a responsables de las políticas de recursos humanos y a dirigentes gremiales y sindicales respecto a la complejidad del fenómeno de las drogas, entregándoles una guía que facilite la implementación de programas preventivos en los lugares de trabajo”;Programa Trabajar con calidad de vida, cuyo objetivo se enfo-2. có en “enseñar a las empresas a establecer una política interna de prevención del consumo de sustancias, utilizando siete pasos prácticos”; yPrograma Abriendo Puertas es un programa amplio, cuyo pro-3. pósito se relaciona con la “Ocupación Humana” en todos sus ámbitos, dentro de los cuales encontramos uno, dirigido a fo-mentar y facilitar la integración socio-ocupacional de las perso-nas que están terminando su tratamiento para detener el consu-mo de sustancias, principalmente, de los usuarios y usuarias de los centros de tratamiento y rehabilitación del uso problemático de sustancias en Chile.

Cada uno de estos programas se ha centrado en diversas áreas de intervención socio-laboral desde el punto de vista del consumo de sustancias, dos de ellos destinados a la prevención del consumo y sólo uno a la integración al mundo del trabajo de quienes, por situaciones de consumo problemático, se encuentran en condición de exclusión del sistema laboral. Si bien estos programas han sig-

nificado un importante avance, particularmente en el ámbito de la transición laboral aún no se cuenta con un servicio integral que apoye los procesos de inserción laboral, articulando el desarrollo de competencias de empleabilidad con las oportunidades labora-les regionales del país.

El presente Portafolio Metodológico entrega estrategias y orienta-ciones técnicas tendientes a facilitar el proceso de integración de las personas usuarias de programas de tratamiento al mundo labo-ral. Entre los instrumentos y herramientas desarrollados destacan: un modelo de competencias de empleabilidad para la transición laboral de las y los participantes en programas de tratamiento; acti-vidades de formación para desarrollar dichas competencias en las personas usuarias; y un perfil de acompañamiento a la transición laboral.

Mercado laboral, formación y orientación para la transición laboral

La transición al mercado laboral representa una problemática que la sociedad, en su conjunto, ha debatido durante la última década. Una pregunta central de este debate ha sido cómo fomentar el de-sarrollo de capacidades en las personas y grupos para que se des-envuelvan con éxito, considerando los contextos de cambio, tanto a nivel del mercado laboral como de los factores socioculturales y con una variabilidad acelerada en el último tiempo generada, por ejemplo, por los avances tecnológicos e informáticos. La preocupa-ción por la formación para el trabajo (y por él), es una convención producto del debate: ¿cómo se ocupan laboralmente hoy las perso-nas?, es una pregunta simple que puede generar múltiples resonan-cias, independiente de quién o quiénes pretendan abordarla.

La integración socio-laboral es un proceso que da cuenta de •las diversas transiciones que viven las personas en relación al trabajo.Es un estado de vinculación social de la persona sostenido por •elementos tanto individuales como estructurales.Afecta a todos los individuos de la sociedad. Es parte de los •procesos socializadores y en este sentido, la pregunta por el

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trabajo, por la actividad, es un punto común a todos, cuya res-puesta es diferencial.

La experiencia internacional es categórica sobre la gran rentabi-lidad social de los sistemas de información, orientación y apoyo a la transición laboral. Según la experiencia internacional, es im-prescindible que las personas en proceso de transición laboral reci-ban la formación e información pertinente y actualizada de manera continua tanto para internalizar la necesidad de recibir orientación como para tomar acertadamente sus decisiones de formación e inserción laboral.

España, Francia, Canadá, Reino Unido, Estados Unidos, Australia, entre otros países, han dado claras señales para revertir manifesta-ciones de inequidad y exclusión social en materia de transición la-boral, implementando diversas acciones y dispositivos de transición laboral. Generar dispositivos de información, orientación y acom-pañamiento para la transición laboral favorece la entrega equitati-va de oportunidades. Estos dispositivos han resultados eficaces a la hora de entregar competencias conforme a los cambios del merca-do y a la emergencia de nuevas políticas (privadas o públicas) en materia de transición laboral.

Particularmente, Chile cuenta con una importante experiencia en materia de desarrollo de competencias2 y en materia de orientación y de construcción de redes para el fomento de la transición laboral. En esta última, destaca el Centro TeOrienta (www.teorienta.cl) o Ciudad de Ocupaciones de Santiago, ya que representa una expe-riencia única en materia de transición laboral. Esta iniciativa, que ha sido coordinada y promovida por Fundación Chile, presta servi-cios presenciales y virtuales de asesoría personalizada, consejería, orientación y apoyo a la búsqueda de empleos/estudios, poniendo a disposición de las personas interesadas una serie de herramientas innovadoras que facilita la toma de decisiones más informada en cuanto al futuro laboral.

Estos sistemas de información, orientación y apoyo a la transición laboral apuntan a reducir las asimetrías de información y a imple-

2 Ver entre otros: www.competenciaslaborales.cl; www.chilecalifica.cl; www.sence.cl; www.teorienta.cl.

mentar mecanismos de desarrollo de competencias de empleabili-dad o transversales. Estar capacitado implica, entre otras caracte-rísticas, poseer un conjunto de habilidades que permitan incorporar, desarrollar y mantener desempeños en un área específica, es decir, significa tener competencias.

Metodología utilizada en el desarrollo del Portafolio Metodológico

La metodología utilizada en el diseño y desarrollo de los compo-nentes del Portafolio Metodológico ha privilegiado la revisión de experiencias desarrolladas por CONACE y otras instituciones na-cionales y extranjeras, analizando buenas prácticas, logros y di-ficultades en materia de integración socio-laboral. Asimismo, se han identificado posibilidades de fortalecimiento de las acciones y sistemas locales que colaboran con la transición laboral de per-sonas afectadas por situaciones de consumo de sustancias y que, actualmente, se encuentran en proceso de integración. Lo anterior, con el propósito de fortalecer las competencias de transición labo-ral, conforme a las experiencias observadas por profesionales que trabajan con la población indicada y por actores claves de una fase de transición.

Esta metodología se ha sustentado en un modelo participativo y constructivo de identificación de necesidades de formación, de me-todologías de orientación y de análisis ocupacional, con profesio-nales de CONACE así como con actores clave relacionados con la transición laboral: representantes de empresas e instituciones públi-cas, del mundo de la formación y del mundo de la intermediación laboral (profesionales de Oficinas Municipales de Intermediación Laboral, OMIL) y profesionales de centros de tratamiento.

La metodología ha contemplado la recopilación y el análisis de fuentes de información primaria (mesas de trabajo, entrevistas indi-viduales y cuestionarios), en cuatro regiones del país (Antofagasta, Valparaíso, Bío-Bío y Metropolitana), con el propósito de conocer en profundidad tanto de primera fuente la experiencia de integra-ción socio-laboral de personas usuarias de programas de tratamien-to, como de manera indirecta a través de documentos, materiales e instrumentos desarrollados por CONACE Nacional y Regional, e

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informes, documentos y estudios de otras experiencias nacionales y extranjeras de integración socio-laboral. Este desarrollo se ha llevado a cabo entre los días 1 de octubre y 31 de diciembre del año 2009.

De esta manera, la metodología de este Portafolio Metodológico se ha sustentado en tres ejes articulados para facilitar la empleabi-lidad y la transición laboral de las personas usuarias de programas de tratamiento:

El diseño de un modelo de competencias de empleabilidad, ba-•sado en la descripción de una serie de atributos e indicadores articulados (o aprendizajes esperados), necesarios para desa-rrollar proyectos de reinserción o transición laboral.El desarrollo de actividades de aprendizaje, en el marco de •un enfoque metodológico de enseñanza-aprendizaje basado en competencias, para facilitar la labor de los facilitadores.El diseño de instrumentos de apoyo a la implementación y de •seguimiento del proceso de transición laboral de las personas usuarias de programas de tratamiento.

Objetivos del Portafolio Metodológico

De esta manera, el Portafolio Metodológico propone sentar las ba-ses para modular la transferencia de competencias de transición la-boral a personas usuarias de CONACE, en etapas de integración y busca levantar una base metodológica institucional sobre empleabi-lidad y transición laboral de usuarios de CONACE, incorporando el conocimiento tanto a nivel internacional en la materia, como el desarrollado por la institución y por entidades asociadas durante el último tiempo.

En este marco, el objetivo general de este Portafolio Metodológico es:

Competencias de empleabilidad para la transición la-boral de usuarios de programas de tratamiento; activi-dades de formación para desarrollar las competencias en usuarios; y un perfil de acompañamiento a la tran-sición laboral.

Por su parte, los objetivos específicos son:

Presentar un Modelo de Competencias de Empleabilidad para •la transición laboral de participantes en programas de trata-miento CONACE.Poner a disposición una metodología de enseñanza-aprendiza-•je basada en actividades de aprendizaje estructuradas en base al enfoque de competencias.Entregar instrumentos y herramientas de apoyo para el acompa-•ñamiento en los procesos de transición laboral de los usuarios de CONACE.

Personas destinatarias del Portafolio Metodológico

Los destinatarios finales del Portafolio Metodológico son personas adultas de todo el país, que se encuentran en la fase de reinserción social de programas de tratamiento y rehabilitación de consumo de sustancias. Este documento presenta un modelo estándar de competencias de empleabilidad, aplicable tanto a hombres como a mujeres. Si bien comprendemos que existen brechas y necesidades diferenciadas por género, éstas se verán reflejadas en la implemen-tación de los instrumentos del Portafolio, por ejemplo, a la hora de evaluar necesidades de formación de hombres y de mujeres.

Las personas destinatarias intermedias del Portafolio Metodológico son profesionales de la Red CONACE a lo largo del país, y actores estratégicos relacionados (por ejemplo: profesionales de Centros de Tratamiento, de las Oficinas Municipales de Intermediación La-boral OMIL, del mundo de la formación, etc.). Los destinatarios intermedios serán los responsables de implementar y supervisar el desarrollo de competencias de empleabilidad y de acompañar la transición laboral.

Componentes del Portafolio Metodológico

Los contenidos que se desarrollan en cada una de las secciones de este Portafolio Metodológico son:

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Cuaderno Introductorio;• presenta los elementos y conceptos centrales del Portafolio Metodológico, así como una bibliogra-fía de referencia, un glosario con los conceptos clave utilizados y un índice de siglas.Factores Habilitadores de la Transición Socio-laboral;• expone los elementos que tanto a nivel del territorio (actores, áreas ocu-pacionales y educacionales, sistemas e iniciativas ya desarro-lladas), como de las personas (conocimientos, habilidades, ac-titudes) favorecen la transición laboral de las personas usuarias de CONACE.Modelo de Competencias de Empleabilidad;• presenta el con-junto articulado de capacidades o conocimientos (el saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser), identificadas en cuatro competencias clave para favorecer la transición exi-tosa de los usuarios y usuarias de programas de tratamiento de CONACE al mundo del trabajo.Actividades de Aprendizaje;• expone las bases conceptuales de la metodología de enseñanza-aprendizaje basada en compe-tencias, y presenta 16 actividades de aprendizaje (AA) corres-pondientes a las cuatro competencias de empleabilidad desa-rrolladas.Instrumentos de Apoyo para Facilitadores y Facilitadoras;• ofre-ce herramientas de ayuda para los y las facilitadoras de los procesos de transición laboral, por ejemplo, un instrumento de identificación de necesidades de formación y un flujo de acom-pañamiento a la transición laboral.Perfiles de Acompañamiento a la Transición Socio-laboral;• se presentan las funciones clave asociadas a cargos de CONACE a nivel nacional, regional y local, necesarias para facilitar los procesos de integración socio-laboral de participantes en pro-gramas de tratamiento.

3. Competencias de empleabilidad y transición laboral

En Chile, y en otros países, el consumo de sustancias afecta las capacidades de una persona para ingresar, permanecer y desarro-llarse en el mercado laboral. Lo anterior, es más complejo cuando el consumo de sustancias ha impactado durante largos periodos la

trayectoria educativa y laboral de la persona, sobre todo, si perte-nece a un grupo vulnerable de la población. Su capital sociocultu-ral difícilmente le permitirá acceder a diferentes herramientas que le sirvan de apoyo para desarrollar sus intereses y capacidades.

El ingreso al mercado laboral o a planes educativos de una per-sona con una historia de consumo de sustancias, no garantiza su permanencia. Lo característico es que en su proceso aparezcan de-serciones, rechazos, ingresos y egresos; experiencias que dibujan trayectorias irregulares de aprendizajes y de desarrollo de habilida-des. Esta situación no sólo genera un círculo vicioso que mantiene a la persona en situación de riesgo y exclusión, sino que además, la aleja cada vez más de su posibilidad de acceder a los avances tecnológicos, lo que amplía su brecha cultural respecto del resto de la población. Es más, en sociedades como la chilena, donde los sistemas de integración social se constituyen, principalmente, a partir de las posibilidades que tienen las personas de obtener (o no) un trabajo (es decir, que se basan en el poder inclusivo del tra-bajo) y a partir de él, de acceder a sus beneficios sociales, el estar desocupado puede experimentarse como una situación radical de exclusión y de precarización de la calidad de vida.

El concepto de Transición Laboral aborda esta problemática de ma-nera particularmente aplicable a personas que han sido afectadas por el consumo de sustancias. Este concepto aborda la pregunta de cómo apoyarlas y orientarlas en su proceso de inserción social, sin olvidar que el contexto cambia de un lugar a otro. Como supuesto considera que, al igual que como sucede con el fenómeno de la hambruna, encontrarse expuesto por largos periodos a situaciones socioeconómicas complejas y de vulnerabilidad, con privaciones de libertad y consumo de sustancias, puede tener efectos irrepara-bles, sobretodo en poblaciones que pertenecen a sectores donde se vive pobreza o extrema pobreza. En estos contextos de gran vulnerabilidad, aprovechar las oportunidades que entrega la comu-nidad se hace cada vez más complejo.

El Mercado Laboral por su parte, posee características que compli-can la integración o cohesión social. Tiende a incluir rápidamente a quienes poseen las habilidades para mantenerse y desarrollarse en él, pero excluye, una y otra vez, a quienes demuestran lo con-

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trario. Además, se sabe que por factores culturales, el mercado laboral discrimina en función del género, de la edad, de la historia, de la apariencia, de la posición social, etc. En efecto, posee un carácter normalizador, en tanto obliga al aprendizaje constante de patrones culturales normativos y al desarrollo de hábitos espe-cíficos dependiendo de los nichos laborales en cuestión, y que un trabajador debe incorporar en caso que desee disfrutar de los beneficios propios de la condición de estar ocupado laboralmente. Sin embargo, el carácter normalizador o cohesionador del trabajo, al chocar con la diversidad que se expresa en cada trabajador, se corrompe y adquiere una función de exclusión social. Si alguien desea entrar al mercado laboral, debe aprender las conductas que son valoradas y debe lograr mantener estrategias que le permitan adquirir nuevos patrones.

Entonces, para favorecer la empleabilidad de la población en si-tuación vulnerable, es esencial identificar el perfil de competencias3 que el mercado laboral está solicitando.

¿Cuáles son las características requeridas por el mercado

actual?

¿Qué ventajas en relación con habilidades, conocimientos y actitudes tienen las personas

en relación al mercado del trabajo?

Transfiriendo capacidades por medio de un modelo de competencias

Desarrollando y conociendo las

capacidades propias de empleabilidad

Un Modelo de Competencias de Empleabilidad busca dar respues-tas, entre otras, a las siguientes preguntas:

¿Cuál es el perfil de ingreso al mercado laboral que más con-•viene desarrollar?¿Cuáles son las áreas ocupacionales que favorecen la transi-•ción laboral y que se muestran más favorables y accesibles?

3 Se entiende por perfil al conjunto de características observables y evaluables operativamente que

le permiten a una persona mantenerse y desarrollarse en el trabajo. En otras palabras, un perfil es la

descripción de un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que permiten acceder al mercado

laboral.

¿Cuáles son los sistemas de acompañamiento mínimo que re-•quiere un programa formativo para tener éxito?

Una definición ampliamente aceptada de competencia es la “ca-pacidad efectiva para ejecutar con éxito una actividad de traba-jo, previamente identificada” (Zúñiga, 2004). Competencias son aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las personas aportan, en un ámbito específico de actividad, para des-empeñarse de manera eficaz y satisfactoria. Lo anterior se traduce en que alguien es competente cuando sabe vincular sus conoci-mientos teóricos (“saber”) con ciertas destrezas prácticas (“saber hacer”) en una actividad específica.

SABER(Conocimientos)

SABER HACER(Habilidades)

SABER SER(Conductas)

Se dice que una persona ha desarrollado sus competencias cuando:

Sabe movilizar y combinar sus recursos internos y externos.•Sabe realizar un conjunto de actividades según criterios externos.•Consigue los resultados esperados para esas actividades.•

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De manera general se pueden identificar 4 tipos de competencias:

BÁSICAS: Habilidades, conocimientos y actitudes que generalmente se de-sarrollan en la educación inicial y que constituyen capacidades mínimas para poder emplearse (Ej: Como comunicarse).

FUNCIONALES O TÉCNI-CAS: Resultados producto de la labor, la función productiva que define el rol, es decir, “qué es el trabajo” (Ej: mantener instalaciones eléctricas, manipular alimentos).

EMPLEABILIDAD: Destrezas y habilidades que permi-ten a las personas transi-tar exitosamente desde la educación hacia el traba-jo, gestionar trayectorias laborales, y emprender iniciativas de autoempleo (Ej: Comunicación, trabajo en equipo)

CONDUCTUALES O GENÉ-RICAS: Habilidades y des-trezas que son requeridas para lograr un desempeño destacado y que usual-mente reflejan estilos de trabajo (Ej: Preocupación por detalles, rigurosidad, liderazgo).

Este Portafolio Metodológico aborda, específicamente, el desarro-llo de competencias de empleabilidad para personas usuarias de programas de tratamiento de CONACE, es decir, aquellas com-petencias que permiten transitar hacia el mercado laboral (como trabajador dependiente o independiente), mantenerse y progresar en él. Esto, mediante el desarrollo de un Modelo de competencias de empleabilidad, Actividades de Aprendizaje e instrumentos de apoyo para el acompañamiento a la transición laboral.

Tener como eje las competencias implica traducirlas en procesos de enseñanza-aprendizaje accesibles a las personas usuarias de los Cen-tros de Tratamiento. La aproximación al trabajo y a la educación por medio del enfoque centrado en las competencias permite abordar cono-cimientos, habilidades y actitudes en módulos secuenciales que se van ajustando, tanto a los requerimientos del mercado de la formación y del trabajo, como a las características de la población participante.

4. Bibliografía de referencia

Catalano, Ana y otros (2004). “Diseño curricular basado en normas de competencia laboral”. •Banco Interamericano de Desarrollo. Fundación Chile (2004). “Competencias laborales para Chile. 1999 – 2004”. Santiago, Chile.•IDHEAP (2005). “Compétences sociaoles et integration professionnelle. Rapport final de recher-•che”. Chavannes-près-Rennes, Francia.Le Boterf, Guy (2001). “La ingeniería de las competencias”. EPISE, Barcelona.•Lévy-Leboyer, Claude (2003). “Gestión de las competencias”. Ediciones Gestión 2000, España.•Marín, Elena (2006). “Experiencias de empleo protegido para personas en inserción por drogode-•pendencias” Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid.Mertens, Leonard (1996). “Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos”. Cinterfor/OIT, •Montevideo.Mertens, Leonard (1999). “Experiencias metodológicas en competencia laboral”. Publicaciones •Cinterfor, México.Perea, Carlos y otros (2003). “Buenas prácticas en incorporación socioloaboral de Drogodepen-•dientes”. Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid.•Pizarro, Carlos (2007). “Sensibilidad del mercado laboral ante las personas en tratamiento por •drogodependencias”. Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid.Rychen, D.S. and Salganick, L.H. (2001). “Defining and Selecting Key Competences”. Gottingham, •Germany: Hogrefe&Huber.Torrijos, Marta (2005). “Mercado laboral, procesos de incorporación y empleabilidad de traba-•jadores con problemas de drogodependencias”. Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid.Vargas, Fernando (2004). “40 preguntas sobre competencia laboral”. Cinterfor/OIT, Montevi-•deo.Zarifian, Philippe (1999). “El modelo de competencia y los sistemas productivos”. Cinterfor/OIT, •Montevideo.

Sitios Web sugeridos

Centro de Información y Orientación para el Trabajo TeOrienta: www.teorienta.cl•Centro de Innovación en Capital Humano, Fundación Chile: www.innovum.cl•Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional: •http:// www.cinterfor.org.uy Programa de Competencias de Empleabilidad: http://www.preparado.cl•Programa de Competencias Laborales Chile: http://www.competenciaslaboraleschile.cl•Programa de Formación Permanente Chilecalifica: http://www.chilecalifica.cl•

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5. Glosario

ActitudEs la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea para desempeñarse en una determinada actividad laboral. Se refiere al Saber Ser en un contexto socio-laboral determinado.

Competencia

“Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o para llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular y a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos cognitivos y no cognitivos)” (Adaptado de: Definition and Selec-tion of Competencies DeSeCo – OECD: 2002, 2003). Implica la capacidad de vincular conocimientos teóricos (saber) con destrezas prácticas (sa-ber hacer), en un estilo particular (saber ser).

Competencias básicas

Son aquellas que se desarrollan, principalmente, en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrar-se a la sociedad. Tradicionalmente, entre las competencias básicas se incluyen las habilida-des en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.

Competencias conductuales

Abarcan habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que, generalmente, se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

Competencias de empleabilidad

Conforman el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes genéricas requeridas para: obtener el primer empleo, mantener un empleo, conseguir un nuevo empleo, y crecer y desa-rrollarse en cada empleo.

Competencias funcionales, técnicas

o del oficio

Frecuentemente llamadas competencias técnicas, son las necesarias para desempeñar las ac-tividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o sector productivo correspondiente.

ConocimientosSe refiere a los saberes asociados al desempeño de una determinada actividad laboral (Saber).

Empleabilidad

Alude a la capacidad que tienen las personas para transitar autónomamente en el merca-do laboral, reconociendo y movilizando sus conocimientos, habilidades y conductas. Tener competencias de empleabilidad significa poder ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mercado laboral.

Enfoque Constructivista

Define el proceso de aprendizaje que se desarrolla conforme a la interacción de las personas con su entorno. En este enfoque, el ambiente de aprendizaje debe considerar una interacción dinámica entre los facilitadores, las personas participantes y las actividades de aprendizaje. De esta manera, el aprendizaje se logra mediante un proceso de construcción.

EvidenciaSon las pruebas, productos o testimonios que permiten evaluar, constatar y demostrar el nivel de desarrollo de una competencia que ha logrado una persona.

Facilitador(a)Es la persona encargada de conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje y de orientar, supervisar y evaluar la asimilación de los aprendizajes logrados por los participantes.

Factores habilitadoresCorresponden al conjunto de elementos que, a nivel del territorio (actores, áreas ocupacio-nales y educacionales, sistemas e iniciativas) y de la persona (conocimientos, habilidades, actitudes), favorecen la transición ocupacional en una zona particular.

Formación basada en competencias

Es un modelo de formación que se fundamenta en el enfoque constructivista, cuyo propósito central es formar personas con conocimientos, habilidades y destrezas tanto relevantes como pertinentes al contexto real, respetando las características de cada persona. Su malla curricu-lar está organizada en módulos de formación y actividades de aprendizaje.

Formación para el Trabajo

Proceso que apunta al desarrollo de nuevas destrezas, habilidades y actitudes que favorez-can el tránsito al mundo labora y, por ende, la empleabilidad de las personas.

HabilidadSe refiere a la destreza, precisión y gracia con la que se realiza una tarea o actividad. Se refiere al Saber Hacer, a las habilidades requeridas para el desempeño de una determinada actividad laboral.

Integración Social

“La integración social es un concepto interactivo que implica cambios mutuos tanto por parte de la propia persona como de la sociedad. Supone la contribución de los afectados y de la comunidad para lograr una equiparación de oportunidades, que permita la igualdad y plena participación de las personas con problemas de drogodependencias en la vida y el desarro-llo social”. CONACE. 2009. Norma y orientaciones técnico-administrativas de los planes de tratamiento para personas con problemas derivados del consumo de sustancias.

Integración Socioeconómica

Corresponde al proceso de inclusión y cohesión social y económica de las personas median-te el desarrollo de herramientas para equiparar oportunidades. Supone la contribución de las personas, sus comunidades y la sociedad.

Integración Socio-laboral

Es el proceso que da cuenta de las diversas transiciones que viven las personas en relación al trabajo. Es un estado de vinculación social de la persona, sostenido por elementos tanto individuales como estructurales.

Malla curricularRefleja la estructura en la que se organizan los módulos de aprendizaje de una formación o capacitación.

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Módulo de Formación

Denota una unidad de aprendizaje que integra conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño efectivo de una actividad u ocupación, en un contexto real. Un Módulo de Formación incluye, al menos: título, descripción, definición de objetivos de aprendizaje, duración, requisitos mínimos de ingreso, infraestructura y materiales requeridos para su desarrollo, descripción del contexto real de aplicación, actividades de aprendizaje, recursos didácticos de apoyo, contenidos con referencias de apoyo y criterios de evaluación o evidencias de aprendizaje.

OficioEs la ocupación o actividad que se funda en conocimientos, habilidades y actitudes, cuya práctica puede permitir la generación de ingresos.

Perfil de competencias

Conjunto de características observables y evaluables operativamente, que le permiten a una persona mantenerse y desarrollarse en el trabajo. Describe un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten acceder al mercado laboral.

Perfil de acompaña-miento a las transicio-

nes laborales

Describe el conjunto de funciones necesarias para cumplir con el propósito de promover y facilitar la integración al mundo del trabajo.

Portafolio de Evidencias

Es la carpeta o documento en donde se presentan las evidencias de aprendizaje de una persona. Permite mostrar los conocimientos, habilidades y competencias que una persona ha desarrollado durante su trayectoria educativa y laboral.

Trabajo Alude al ejercicio de una actividad o tarea que puede conducir a la generación de ingresos.

Trabajo dependiente

Se refiere al trabajo asalariado, estable y dependiente de un contrato o convenio de trabajo con terceros.

Trabajo independiente

Indica el trabajo realizado por cuenta propia, vinculado al emprendimiento, a acciones laborales sustentadas en un proyecto personal y que involucran la venta de productos o la prestación de servicios. El salario no está condicionado a la dependencia de un contrato ni de un convenio con terceros.

Transición laboral

Corresponde al proceso de cambio de trabajo o de puesto de trabajo que vive una persona, en diferentes etapas de su vida. En estas transiciones se espera que las personas adquieran información y desarrollen capacidades o destrezas, ya sea para reincorporarse al mundo la-boral (como trabajador dependiente o independiente), para mantenerse en él desempeñando un trabajo u oficio, o bien, para desarrollarse al interior de éste.

Este Portafolio Metodológico ha sido elaborado por el Centro de Innovación en Capital Humano de Fundación Chile.

El diseño gráfico estuvo a cargo de Carla Labra Lattapiat.Enero 2011.

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Factores habilitadores de la transición laboral

Presentación1.

Sectores económicos/nichos laborales2.

Barreras y facilitadores de la integración socio-laboral3.

Actores y redes de transición laboral regional4.

3

1. Presentación

Como concepto, los factores habilitadores de la transición laboral apuntan a las condiciones regionales que permiten que el conjunto de personas que allí habitan desempeñen alguna actividad laboral, considerando su diversidad de intereses, características personales y entornos.

Los factores habilitadores son un conjunto de elementos que, dada una condición de empleabilidad, permiten el acceso a un empleo o intermedian en sus procesos, es decir, se trata del conjunto de facilitadores que una persona puede encontrar al buscar trabajo (personas, instituciones y redes).

El desarrollo del capital humano se vincula con la capacidad local o regional para establecer diferencias o ventajas comparativas con el resto de las regiones. Valorar la diversidad de una región se traduce en conocer las redes tras los procesos de inserción y desa-rrollo laboral.

El siguiente apartado muestra los resultados obtenidos al consultar a diferentes técnicos, profesionales y actores que intervienen en el proceso de transición laboral. Este trabajo fue realizado en dos períodos; a fines del año 2009 en las regiones de Antofagasta, Valparaíso, Santiago y Concepción y durante el año 2010 a todas las demás regiones del país.

Por medio de entrevistas y trabajos en grupo, se invitó a los espe-cialistas a identificar los sectores, empresas e instituciones colabo-radoras en los procesos de transición laboral. Luego, a compartir qué ocupaciones podrían representar una oportunidad para la tran-sición laboral de personas con historia de consumo de sustancias. Posteriormente, se les solicitó nombrar los facilitadores y obstacu-lizadores de los procesos de transición laboral y, a continuación, identificar las redes locales (actores, sistemas e iniciativas ya desa-rrolladas) que favorecen la transición ocupacional en su zona.

Esta sección incluye una serie de ‘tablas resumen’ con una síntesis de las entrevistas donde aparecen evidenciadas las características regionales que pueden favorecer los procesos de integración al

mundo del trabajo. Esta información es útil como material de apo-yo al momento que tanto las y los profesionales y participantes de programas de tratamiento orienten y construyan sus propias herra-mientas de transición laboral.

En suma, este apartado presenta información de las quince regio-nes del país, en relación a los factores habilitadores en materia de empleabilidad. Esta información será de utilidad en los procesos de orientación y de conversación para quienes buscan colaboración en su proceso de inserción laboral.

2. Sectores económicos/nichos laborales

En las siguientes tablas se presentan tanto los sectores económicos que ofrecen nichos laborales, y que se constituyen como una opor-tunidad de trabajo en las diferentes regiones estudiadas, como los empleos u oficios que pueden estar asociados a estos sectores. Identificar estos puestos de trabajo permite conocer las particulari-dades del mercado laboral de cada región y enfocar las orientacio-nes y estudios de empleabilidad de las personas que se encuentran en proceso de transición laboral.

5

Región en que sector es relevante

Sector económico Cargos

XV Región de Arica y Parinacota

Construcción

Albañil

Carpintero

Electricista

Gasfiter

Marítimo Pesquero

Tripulante pesquero

Cocinero

Estibador

Gate control (Documental)

Movilizadores

Servicios

Vendedor/a

Aseo

Garzón/a

Turismo/hoteleríaChef

Ayudante de cocina

Agricultura Temporero



I Región de Tarapacá

Comercio Formal Vendedor dependiente

Comercio Informal Vendedor Ambulante

ServiciosTrabajadora casa particular

Guardia seguridad

PescaPescador artesanal

Tripulante

Minería

Operador

Chofer

Eléctrico Soldador

TurismoOperador Turístico

Guía turístico

Construcción Albañil



II Región de Antofagasta

ConstrucciónAlbañil

Operador de Maquinaria Pesada

Comercio (Retail)

Vendedor

Reponedor

Promotor

Supervisor

Cajero

Guardia de Seguridad

Minería Operador Senior, Operador Medio

Alimentación

Maestro de cocina de servicios de alimentación

Ayudante cocina

Bodeguero

Pesquero - Portuario Operario de planta



III Región de Atacama

Minería Operador maquinaria pesada

Servicios generalesOperador planta

Manipuladora alimentos

Agricultura Temporero

Administrador

Comercio Guardia concurso OS10

Servicios Transporte de personal, conductor

PescaPescador faena extractiva

Acuicultura

Comercio Vendedor

Construcción

Jornal

Carpintero

Albañil

7



IV Región de Coquimbo

Minería

Ayudante de sondajes

Operador de maquinaria pesada

Aseo y alimentación

Pequeña Minería

Jefe de mina

Huinchero

Ayudante de perforista

Perforista

Agrícola

Temporeros

Jefe de packing

Administrativo

ConstrucciónJornal

Capataz o Supervisor

Servicios

Guardias

Aseadores

Reponedor

Empaquetador

Vendedor

Turismo

Maestro de cocina

camarera

Recepcionista

Pesquera

Operario pesquero

Pescador artesanal

Comerciante de pesca del Mar



V Región de Valparaíso

Construcción

Jornal

Jefe de Patio

Capataz

Nochero

Profesional

AgrícolaTemporero agrícola, en campo y packing

Transportista

Pesquero - Portuario Operario de planta

Turismo y gastronomía

Garzón

Manipulador de alimentos

Guía Turístico



Región Metropolitana

ConstrucciónAlbañil

Pintor

Comercio (Retail)

Vendedor

Supervisor

Cajero

Servicios básicosAuxiliar de aseo

Guardia de seguridad

Servicios públicosAdministrador público

Técnico en administración pública

Alimentación

Maestro de cocina de servicios de alimentación

Ayudante de cocina

Bodeguero

Agricultura

Temporero agrícola, en campo y packing

Feriante

Transportista

Educación Educador

9



VI Región del Libertador General Bernardo O´Higgins

Agrícola

Temporero

Técnico Agrícola

Transportista

Pecuario

Cargos Operativos

Producción (confección final de los productos

Faenador

Minería

Operario de maquina pesada

Mecánico

Minero

Manipulador de Alimentos

Bodeguero

TurismoArtesano

Recepcionista

Gastronomía

Maestro de Cocina

Ayudante de Cocina

Garzón

Auxiliar de aseo

Comercio

Vendedor

Cajero

Vendedor

Administrador

VitivinícolaTemporero

Operario

Construcción

Maestro

Jornal

Albañil

Capataz

Carpintero

Electricista

Jefe de obra

TransportesChofer

Inspector



VII Región Del Maule

Agrícola

Obrero del suelo

Temporero

Jefe de faena (coordinador de cuadrilla)

Técnico agrícola

ForestalObreros forestales

operadores de maquinas

Frutícola Packing

Vitivinícola

Temporeros

Enólogos

Fumigador

Empacador

Pesquera, (Pesca artesanal) Pescadores

Comercio Vendedores

Construcción Obreros en general

Turismo Artesanos (independiente)

Garzón

Transporte Chofer

Servicios Guardias

auxiliares de aseo

Industria Operatorios

Administrativos



VIII Región del Bío Bío

Construcción

Albañil

Carpintero

Jornal

Comercio Vendedor

AgriculturaTemporero agrícola, en campo y packing

Feriante

Pesquero - Portuario Operario de planta procesadora

Forestal Operario aserradero

Turismo y gastronomía Garzón

11



IX Región de la Araucanía

Forestal

Operario Forestal

Técnico Forestal

Vigías

Turismo

Guía Turístico

Garzón

Guardias

Ayudante de cocina

Facilitadores

interculturales

Servicios Públicos y otros

Técnico administrativo

Asesora del hogar

Aseadores

Jardinero

Agricultura

Operario agrícola

Técnico Agrícola

Trabajador Agrícola

Ganadería Campero

Construcción

Obrero / Jornal

Albañiles

Carpinteros

Transporte Conductor de buses urbanos

Frutícola Temporero

Vendedor



XIV Región de Los Ríos

Silvoagropecuario

Obrero agrícola temporero

Obrero forestal

Motosierrista

Lechero(a)

ConstrucciónJornales

Carpinteros

Turismo

Captador de clientes para embarcaciones

Administrador de hotel y/o hostales

Guía turístico

Operador turístico

Chef

garzón

ComercioVendedores

Reponedores

PescaCapitán

Pescador artesanal



X Región de Los Lagos

Agricultura y ganadería

Trabajador agrícola (no es temporero)

Recolector de fruta

Campero de ganado

Turismo

Guía recepcionista

Ayudante de cocina

Garzón

Acuicultura Cuidador de centro de cultivo

Operario de plata pesquero.

Servicios Vendedor

Auxiliar de aseo

Cultura Asistente de producción

Construcción Jornal

Instalador de cubiertas metálicas

Pesca Buzo mariscador

Comercio Reponedor de productos

Bodeguero

13



XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo

Pesca Operador de planta

Comercio

Reponedor

Jefe bodega

Vendedor

Construcción

Jornales

Carpintero

Maestro especialista (enfierrador)

Turismo Garzón

Guía turístico

Servicios/ financieros Manipulador de alimentos

Ejecutivo de ventas en terrenos

Minería Operador de explosivos

Jornal

Ganadería Temporero/Esquilador



XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena

Construcción (Salidas depen-dientes e independientes)

Jornal

Maestro

Ayudante de oficio

Turismo

Personal de servicios hoteleros (Mucama, botones)

Cargos de carácter táctico

-Porteador

-Artesanos

Elaboración de alimentos Operario de línea

Supervisores

Ganadería (Salida depen-diente e independiente)

Campañista

Esquilador (dependientes e independientes

Vellonero

Escobero

Prensador

Pesca Marino de cubierta

Comercio y servicios

Vendedor/a

Cajero

Propinero

Reponedor

Promotora

Auxiliar de aseo

Estafeta

Chofer (cargos administrativos en general)

Controlador de consumo

Tarjetero, guardia ayuda

3. Barreras y facilitadores de la integración socio-laboral

Las posibilidades que tenga una persona de ingresar al mundo laboral y luego, de desenvolverse en él, dependen de múltiples fac-tores. En términos generales, si alguien ha conseguido un trabajo, probablemente fue por sus capacidades, por su formación, por sus redes, entre otras causas.

Durante los últimos años, ha sido evidente el impulso en materia de equidad cuya idea central es generar mecanismos que favorezcan el bienestar de todas las personas y se sustenta, en gran medida, en fomentar la generación de oportunidades conforme a las carac-terísticas de la población que se encuentra en un territorio determi-nado. Lo anterior, es lo que Amartya Sen1 y otros postulan como la libertad positiva, esa libertad que permite acceder a servicios y medios sin encontrar exclusiones ni limitaciones.

Los territorios poseen diferentes características que inciden en la transición laboral de las personas. En este proyecto, una de las características de sus destinatarios es que se encuentran en etapas ulteriores de su tratamiento por consumo problemático de sustancias o, simplemente, que han egresado de éstos. Es relevante entonces para quienes acompañan las transiciones laborales de las perso-nas usuarias de los Centros de Tratamiento contar con información respecto de los facilitadores y obstaculizadores de la reinserción laboral a nivel regional.

Las tablas a continuación presentan una síntesis del trabajo y análi-sis realizado con más de 360 profesionales involucrados y compro-metidos con el tratamiento por consumo problemático de sustancias, incluyendo las barreras que impiden el acceso de una persona al trabajo y los elementos que lo facilitan.

Variadas son las limitantes que una persona con experiencia de consumo problemático enfrenta en su ingreso a un trabajo y en su movilidad al interior de este; las mencionadas por los expertos fueron:

1 Sen, Amartya (2006). La démocratie des autres. Editions Payot & Rivages, Paris.

Dificultades para ingresar o mantenerse en el mundo del trabajo.

A Nivel de la persona:

Falta de conocimientos técnicos.

Poseen algún tipo de discapacidad.

Recaídas y ausentismo Laboral.

Antecedentes penales.

Carencia de red de apoyo.

Desconfianza en sí mismos.

Altos niveles de ansiedad.

Baja Edad para puestos de trabajo.

Poca tolerancia a la frustración.

Expectativas v/s Oferta laboral real.

Desesperanza aprendida.

Falta de experiencia laboral.

No adaptarse a un modelo de trabajo dependiente.

Estigmatización y prejuicios de los usuarios con respecto al mundo laboral.

Baja escolaridad y de manejo de oficio.

Baja autoestima y motivación de los usuarios.

Falta de certificación.

Falta de recomendaciones y antecedentes laborales.

Ausencia de documentación identificadora.

Rotación excesiva de empleos.

Falta de actitudes para enfrentar la cultura laboral.

Desorientación vocacional.

Temor a la recaída.

Falta de recursos económicos para trámites pre laborales.

Bajo sentido de la auto eficacia en el mundo laboral.

Sobre calificación de algunos usuarios.

Lagunas laborales, pérdida de hábitos laborales básicos en los usuarios y reinserción tardía.

Falta de información para la derivación.

Falta de información de la enfermedad (licencias médicas, auge).

Patología dual (psicopatologías + consumo).

Falta de Preparación para el cargo.

17

A Nivel de entorno:

Asociación de consumo problemático con delincuencia e irresponsabilidad.

Poca coordinación entre servicios.

Condiciones de trabajo desfavorables.

Falta alianza estratégica entre estamentos gubernamentales.

Discriminación de Género, oportunidades de capacitación, rubros masculinizados en oportunidades laborales y capacita-ciones, contratar a una mujer es más caro que a un hombre.

Poca vinculación entre Empresas, OMIL y Centros de tratamiento.

Edad de las personas que se contratan (mineras privilegian personas mayores).

Mala focalización de jardines infantiles y desinformación respecto de la disponibilidad.

Falta de instancias que permitan el aprendizaje permanente.

Falta de procesos de seguimiento de los programas de apoyo de los usuarios.

Falta de una red regional encargada de la reinserción laboral.

Falta de sensibilización y conocimiento en las empresas públicas y privadas sobre las particularidades del consumo pro-blemático y la reinserción laboral.

Incompatibilidad del perfil de los usuarios frente a los perfiles demandados por el mercado.

Falta de oferta laboral en las comunas más periféricas.

Falta de conectividad geográfica de la zona y los correspondientes costos de movilización.

Centralización de la oferta de tratamiento.

Alta tasa de alcohol y su aceptación y validación como práctica cultural.

Escaso desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial, especialmente en el apoyo comunitario.

No existe etapa de transición desde la salida de tratamiento al mundo laboral.

Falta de competencias laborales en los equipos para el acompañamiento desde los centros de tratamiento al mundo laboral.

No se considera la transversalidad de la integración social como parte del tratamiento.

Poca claridad de las políticas de reinserción en CONACE y Centros de tratamiento.

Poca coordinación entre las áreas de tratamiento y centros ejecutores.

Incoherencia del Estado, que no da cupos laborales para personas que provengan de centros de tratamiento.

Poco apoyo familiar y/o familias codependientes en tráfico.

Exigencia de educación en los puestos laborales.

Estigmatización de la Discapacidad.

Poca oferta de capacitación específica.

Aislamiento territorial para el comercio o emprendimiento.

Condiciones climáticas adversas.

Migración mano de obra de otras regiones.

Estereotipación de ciertos grupos (jóvenes, Carreteros e irresponsables).

Estrategias de visibilización de los procesos de rehabilitación.

Presencia de drogas licitas en los puestos de trabajo y actividades asociadas (salmoneras, jornales).

Sin duda, existe un sinnúmero de otras barreras y lo importante es detectarlas y articular programas que favorezcan el acceso a más y mejor información para quienes viven condiciones de exclusión lo que, a su vez, potencia los programas de orientación.

Si bien los elementos facilitadores suelen ser múltiples, no son en sí un factor protector ya que es necesario que quien oriente bus-que potenciar o valorar estas características (factores) para que ad-quieran una connotación positiva, se conozcan mejor y se utilicen, actuando así como factor protector. Los expertos destacaron los siguientes facilitadores de la transición laboral:

Facilitadores para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo.

A Nivel de la persona:

Buena presentación personal.

Capacidades físicas y cognitivas.

Redes de apoyo.

Habilidades básicas.

Educación formal.

Redes de contacto laboral.

Estrategias de sobrevivencia de los usuarios, como búsqueda de alternativas y emprendimientos.

Tolerancia a la frustración.

Paso por Centro de tratamiento.

Tener un proyecto de vida.

Experiencias previas positivas en relación al trabajo.

Instancias de capacitación en oficios durante el tratamiento.

Que en su red existan personas que actúen como facilitadores.

El egreso del tratamiento y el periodo de abstinencia.

Motivación al cambio.

Tipo de condena menos grave (reclusión nocturna).

Conocimientos técnicos adquiridos dentro de la reclusión.

Herencia de oficios familiares.

Contar con capacitaciones previas orientadas, (oficios u otros).

Alto manejo de tecnologías (jóvenes).

19

Contactos institucionales y personales.

Personas rehabilitadas, son observadas como más motivas y agradecidas.

A Nivel de entorno:

CONACE establece redes entre intervención y mundo laboral.

Existencia de organismos de acreditaciones y certificación.

Redes de empresas vinculadas al tema de reinserción laboral.

Sensibilización social.

Recursos bien utilizados a nivel público.

Trabajos protegidos.

Fomento del micro emprendimiento.

Sectores productivos diversos.

Subsidio contratación mano de obra.

Empresas: trabajar con calidad de vida y espacios de apresto.

Promoción de capacitaciones con perspectiva de género.

Omisión o limpieza de antecedentes.

Generación de convenios con instancias empleadoras.

Definición de perfiles laborales de los usuarios, con competencias de empleabilidad, no solo técnicas.

Promoción de Emprendimientos individuales y/o colectivos (con acompañamiento previo e inicial).

Establecimiento de redes que sensibilicen respecto del consumo, rehabilitación y reinserción laboral.

Habilitación laboral y capacitación en oficios desde la OMIL.

Programas de empleo de emergencia.

Existencia de equipos técnicos.

Utilización de material técnico como el manual “abriendo puertas”.

Instalación del Programa Trabajar con Calidad de Vida en las Empresa.

Alianzas estratégicas entre municipios y empresas.

Multi culturalidad (diversidad de rubros y redes).

Buena utilización de la ficha de protección social, específicamente el apartado de consumo problemático.

Cambio en la mirada respecto de temas de consumo problemático y rehabilitación.

Posibilidad de realizar seguimiento a las colocaciones laborales.

Programas de gobierno “Pro empleo”, no discriminatorios.

Facilitadores con conocimiento de demandas laborales actuales.

Empresas públicas y privadas que han implementado el Programa “Trabajar con Calidad de Vida”, asumiendo roles im-portantes en el tema de reinserción laboral.

Mayor cantidad de centros de tratamiento en la región.

Abundancia de centros de formación.

Mayor espacio para nuevas propuestas.

Inicio de una red de vinculación las empresas.

Empresas que generan recursos internos para la prevención.

Cercanía geográfica facilita la articulación de redes.

Omisión de antecedentes.

Becas existentes en instituciones de formación superior.

Experiencia laboral y habilidades de los usuarios en oficios.

Estacionalidad del trabajo, permite una rotación de empleos.

Rol de la familia, como factor de apoyo de red.

Rol RSE de las empresas.

La empresa local prefiere a la mano de obra local.

Posición del empleador de tener buenos tratos, un posible acompañamiento.

Iglesia apoya en trabajo con niños y jóvenes, además de acompañamiento a las personas con droga dependencia.

Eliminación de antecedentes, gendarmería y SENAME, decreto 409, eliminación de antecedentes.

En el siguiente punto, se detalla estos elementos generales y se entrega una nómina de quiénes son, según los expertos, un apoyo a la hora de orientar la transición laboral. Las siguientes tablas se centran en los actores facilitadores que pueden ahondar en las ventajas territoriales en materia de empleabilidad de personas con historia de consumo problemático de sustancias.

21

4. Actores facilitadores a nivel regional

En las siguientes tablas se presentan los actores y referentes identifi-cados como facilitadores de los procesos de transición laboral por los especialistas consultados, detallados por región, rol desempe-ñado y valor y/o función en relación al proceso.

XV Región de Arica y Parinacota

Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)

FOSISCapacitación y financiamiento de micro empresarios (capital semilla, PAME).

SENCEOtorga, informalmente y a través de redes personales, cupos laborales capacitación en oficios y empleabilidad Programa Jóvenes Bicentenario.

Bottai (Proveedores para la construcción) Otorga cupos laborales a usuario de planes y programas de tratamiento.

Oficina Municipal de la mujer (Municipio) Otorga cupos en cursos de capacitación, nivelación de estudios.

Chile Califica Nivelación de estudios.

OMIL de Arica Intermediación laboral.

Gobernación provincial Informan de cupos laborales.

Empresas: Enco y Kukuly Otorgan cupos laborales en oficios asociados a la madera.

Empresas: Guzmán – Larraín y Pacal Otorgan cupos laborales en el ámbito de la construcción, con seguimiento y acompañamiento al usuario y su entorno.

Empresas: Sta. Isabel y Líder Otorgan cupos laborales con seguimiento educacional de usuarios.

SENAME y SENCE Brindan cupos de capacitación.

TPA Red de prevención y consumo de drogas, Programa Trabajar con Calidad de Vida.

Constructora Mira Blau Otorgan cupos laborales.

SERNAMOtorgan cupos para capacitación y fondos de proyectos de micro emprendimiento.

I Región de Tarapacá


SENCE Capacitación y certificación a todo tipo de usuario.

FOSIS Capacitación y oportunidades micro emprendimientos.

Municipio de Iquique

Oficinas municipales de fomento productivo.

Oficina jefas de hogar y de discapacidad.

OMIL, intermedia entre persona cesante y empleador.

Oficina municipal de capacitación laboral.

FONADIS Apoyo a la Discapacidad.

CONADI Apoyo pueblos originarios.

Buses Santa Rosa

Ofrecen puestos de trabajo y/o de aprendizaje laboral. Astilleros Marco Chilena

Empresas “trabajar con calidad de vida”

Dirección provincial de educación Para nivelación regularización estudios.

ONG y Centros de Tratamiento Planes de integración social, vinculo entre centro de trata-miento crear futuros facilitadores. Previene

Poder judicial (patronato de reos) Limpia antecedentes judiciales.

SERCOTEC Apoyo al emprendimiento.

23

II Región de Antofagasta


OMIL AntofagastaEntrega oportunidades concretas, de acuerdo a su oferta (difusión de programas de capacitación e intermediación laboral).

CONACESe accede a becas de capacitación SENCE, y se habilita para una transición laboral.

SENCECapacitación durante el proceso de rehabilitación. No sola-mente en un oficio sino en condiciones personales y sociales.

Empresa Mr. Food (Tamaño mediano)Facilita reinserción laboral. Ha tenido varias experiencias concretas; empresa sensibilizada con el tema.

BarrickApoya iniciativas de becas de capacitación (remanentes fran-quicia SENCE) y otras de apoyo al CONACE en prevención.

BuceyrusPlan de trabajo, según cada ciudad, de mantener en trabajo a quienes tienen consumo, mediante apoyo del CONACE.

ChileCalificaEntrega apoyo de nivelación de estudios de adultos, según necesidad de los usuarios.

Comunidad Terapéutica TaborFacilitador de redes. Incentiva a los usuarios facilitando rein-serción laboral (documentos, capacitación, acompañamiento, pasajes, salud de atención primaria, etc.).

Taller práctica profesional de asistentes sociales, Universi-dad de Antofagasta

Práctica de grupo, que facilita el apresto laboral dramati-zando entrevistas de trabajo, búsqueda de oportunidades en Internet, etc.

FalabellaOtorgó puestos de trabajo en aseo, antes de abrir las tien-das.

Programa Jefas de Hogar del SERNAM, a nivel MunicipalEntregan capacitación, cuidados de menores, nivelación de estudios. No tiene prioridad en usuarios CONACE pero tienen un perfil que lo comprende.

III Región de Atacama


OMILNexo entre oferta y demanda, reclutan, intermedian y colo-can.

SERCOTEC Capacitación y apoyo al emprendimiento en diversas áreas.

SENCE Franquicia tributaria, empleo y capacitación.

FOSIS Apoyo al micro emprendimiento.

MINEDUC: Regularización estudios.

CORFO Gestión y asesoría a microempresarios y emprendedores.

Medios de difusión masiva Sensibilizan y entregan información sobre ofertas laborales.

KingrossOferta laboral y franquicia tributaria que pueden entregar para capacitación.

BarrickOferta laboral y franquicia tributaria que pueden entregar para capacitación.

Mantos verdesOferta laboral y franquicia tributaria que pueden entregar para capacitación.

Autoridades regionales y nacionalesSensibilizar y articular las redes, promoción de la contrata-ción de mano obra local.

Agrupaciones de empresariosAyudan en la intermediación, para que prioricen la región en cuanto contratos.

OTEC: Instituto TeplynskyFuturas instancias de Certificación de competencias.

INACAP

Depto. de acción social Arzobispado de Copiapó Intermediación laboral.

OTIC:Nexos entre empresas y CONACE para obtener parte del 1% .

Cámara de la Construcción Oferta laboral y capacitación.

Sofofa Oferta laboral y capacitación.

25

IV Región de Coquimbo


Municipios y OMIL: La Serena, Coquimbo, Ovalle, Illapel,

Entrega información sobre las bolsa empleo, tipos de empleo, capacitación, Entrega habilitación socio laboral

SIIJES: concesionaria Complejo penitenciario Planes rehabilitación internos y de reinserción.

Homecenter SODIMAC

Política de inserción sociolaboral. Política de inserción sociolaboral. Contratan a personas con capacidades diferentes. Ofrecen cupos laborales y seguimiento a usuarios de centros de Tratamiento. Cuentan con profesionales del área social dedicados a la reinserción laboral. Política prevención y de adicciones.

Mall Plaza Cupos laborales a usuarios.

Líder Cupos laborales a usuarios.

Capel Trabajo por temporada.

Hotel Plaza la Serena Empleo part time. Trabajo por temporada.

Mineras: Los Pelambres, La escondida y San JerónimoEmpleo subcontratistas en casino.

Contratación mano de obra.

Pesquera San José Coquimbo y Tongoy Cupos laborales a usuarios de centros de tratamiento. Política prevención drogas al interior empresa.

Empresas DABED OvalleCupos laborales a usuarios centros de tratamiento. Política prevención drogas al interior empresa.

SENCE: programa mejor empleo Inserción laboral.

SERNAM: programa mujeres jefas de hogar en Illapel Inserción laboral.

Centros de TratamientoCoordinación con empresas para cupos laborales. Entrega conocimientos laborales básicos. Búsqueda instancias capacitación usuarios.

Departamentos de educación municipal y Seremi educa-ción

Nivelación estudios.

INJUV Ofertas capacitación laboral.

Establecimientos educacionales: Paulo Freire, Senda, Liceo marítimo de Tongoy, Kolping, escuela de adultos de Illapel.

Programa piloto de nivelación de estudios para adultos.

V Región de Valparaíso


Centro para la educación e integración del adulto CEIAOfrece oportunidades de normalización de estudios y entrega capacitaciones en oficios.

Centro LevántateOfrece planes residenciales de tratamiento y gestiona la colocación laboral a través Fundación La Semilla y OMIL de Quillota.

Red compuesta por CONACE-Previene – OMIL de Quillo-ta y empresariado

Desarrollan actividades de sensibilización hacia el empresa-riado, respecto de la transición socio laboral.

CFT UC Valpo (Sede Valparaíso y La Calera)

Otorga becas de estudio a personas provenientes de planes CONACE. Profesores informados y sensibilizados en cuanto a la condi-ción de los alumnos becados.

Empresa Sustancias Col, Cuadernos Torre, Calzados Danko

Empresas que generan oportunidades de transición laboral.

Red de empresas Fundación La Semilla Empresas que generan oportunidades de transición laboral.

Otec Gestión ConsultoresFacilitaron la colocación de 4 infractores de ley dentro del Programa. Jóvenes Bicentenario.

27

Región Metropolitana


Fundación Cristo Vive EFPOOferta de capacitación completa, práctica profesional, inser-ción de egresados.

OTEC (CEFOCAL, Proyecto Humano)

Sensibilidad frente al tema. Experiencia: imparten capacitación en oficios y emprendi-miento, van a los centros de tratamiento, acercan la capaci-tación.

OTIC (Proforma, CORCIN, SOFOFA, CCHC)Administran recursos. Sensibilizados en el tema, adecuados a perfiles específicos, con prácticas laborales.

OMIL Padre Hurtado, Cerrillos, Estación Central, Peñaflor, Peñalolen, La Granja, Puente Alto, San Bernardo, La Pintana, Maipú

Articulador entre demanda, oferta laboral y capacitación. Más capacitadas, con más recursos. Capacidad de respuesta de OMIL (equipo).

Red PPTR Alianza patronato nacional de reos – ODP. Red: Previene Ce-rrillos, Consultorios, COSAM Cerrillos, CT Proyecto Ser, OMIL Cerrillos, CAP (Centro Atención).

Asociación industrial Cerrillos Convenios. Facilita el acceso a grupos de empresas.

Asociación de comerciantes La Granja Previene.

SENCE Contrato aprendices, pro empleo, capacitación, entre otros.

Programas de nivelación de estudios, como Chilecalifica Se adecuan a los tiempos y perfiles de personas.

FOSISApoyo al emprendimiento y superación de la pobreza: Capi-tal semilla, PUENTE.

Empresas que cuentan con recursos y RSE (como CODELCO)

Programa trabajar con calidad de vida.

Franquicia tributaria Permite hacer capacitaciones.

Programas de Apresto Laboral de CONACEParque Bicentenario, MIM, Centro Cultural Palacio La Mone-da, Parque Metropolitano.

Cordón industrial San Bernardo Conocimiento y sensibilidad frente al tema.

MIDEPLAN Red Protege.

INJUVProyectos para jóvenes, por ej.: Entradas al cine, centros de informáticos (Alfabetización digital).

Previene Estación Central, Peñaflor, Peñalolen, Puente Alto, San Bernardo, La Pintana, Maipú.

Capacidad de equipos, sensibilización.

Fundación Paréntesis Nivelación escolar y alfabetización digital.

VI Región del Libertador General Bernardo O´Higgins


Centros de Tratamiento Gestionar y mediar inserción empresas.

SENCE Subsidio a la contratación y Capacitación.

OMIL Ubicación Laboral.

Previene Facilita y gestiona Integración social.

OTEC (Cámara Chilena de la construcción) Capacitación.

SODEXOCupos para integración socio ocupacional para egresados, San Vicente.

FOSIS Apoyo y fomento al micro emprendimiento.

Chile Califica Nivelación de Estudios.

Instituciones de educación superior Becas de Estudios.

Fomento productivo Recursos, y fomento productivo.

PRODESAL INDAP Programa de desarrollo local para pequeños agricultores.

Sodimac Cupos laborales.

TRANSAP Cupos laborales.

Patronato Nacional de Reos Limpieza de antecedentes penales.

29

VII Región Del Maule


SENCE Capacitación y programas de bonificación laboral.

FOSIS Microemprendimiento. Clasificación que brinde el acceso a programas de distintas características y aportes a la inser-ción laboral .

OMIL Intermediación laboral, capacitación y bonificación.

SERCOTEC Emprendimiento, capital semilla.

CORFO Emprendimiento, capital semilla.

Previene Intermediarios y articuladores de la red CONACE y actores relevantes para los procesos de intermediación de las perso-nas usuarias.

CONACE Recursos financieros y humanos dispuestos para este trabajo.

INJUV Capacitaciones.

Chilecalifica Nivelación de estudios.

SERNAM Inserciones laborales, financiamientos, capacitación.

Gremios, cámara de comercio, empresas, en general sector privado

Facilitadores de cupos laborales y permeables a la imple-mentación de estrategias de inserción laboral en sus empre-sas.

VIII Región del Bío Bío


OTEC T CapacitaTraslada equipamiento, infraestructura y recursos a distintos lugares y Centros de Tratamiento.

SENCE Programa Jóvenes bicentenario.

FOSIS Recursos para proyectos de emprendimiento.

Centro de Tratamiento VillamávidaTalleres prelaborales: estructuras metálicas, desabolladura y pintura, y mueblería.

InfocapCapacita y certifica, nivelación de estudios, orientado a población vulnerable. Egresan con títulos técnicos acreditados por MINEDUC

OTEC Capacita (UDEC)Capacitación, becas a sectores vulnerables. Certificación con prestigio, rápida gestión, buena oferta.

Asociación de taxibuses Dispuesta a trabajar con egresados de CT.

SEREMI SaludDicta cursos certificados en áreas como manipulación de ali-mentos, cuidado de enfermos y adultos mayores. Es gratuito.

Previene (San Pedro de La Paz, Tomé y San Carlos)Han dado respuestas concretas a solicitudes, por ejemplo, buscarle trabajo a alguien, solución habitacional.

CCHCProgramas de educación. Entrega de canastas familiares. Paga pasajes. Requisito: haber trabajado en construcción. Certifica competencias.

FRUSUREmpresa agrícola que ha acogido a usuarios en alta terapéu-tica, algunos han quedado contratados.

AFAIRAgrupación de familiares, que hacen acompañamiento y rescate. Reforzamiento de conductas.

Chilecalifica Nivelación de estudios.

Empresa de aseo en Talcahuano Reclutan a usuarios en egreso y egresados.

AROUSALDispuesta a trabajar con gente vulnerable. Capacita y certifi-ca. (Licita con financiamiento de SOFOFA).

INDURA Cursos de soldador calificado, cursos gratuitos certificados.

OMIL Penco Intermediación laboral. Acerca oferta y demanda.

Previene Mesas comunales de tratamiento.

31

IX Región de la Araucanía


Chile Califica / Centros educacionales Nivelación de estudios.

OMILIntegración laboral, Intermediación, Capacitación en oficios y Habilitación laboral.

Previene Concientizar a la población.

CONACE Herramientas para los equipos interventores.

KOLPING Capacita y certifica en Oficios.

SENADIS Apoyo proyecto e microempresas y emprendimientos, interme-diación laboral.

Municipios regionales Oferta de talleres laborales y articulación de las redes.

SENCEPrograma mejor trabajo, Programa de capacitación. Bonifica-ciones a las empresas.

Empresas con RS (Rosen) Absorción mano de obra no calificada.

OTEC Apresto laboral, nivelación de estudios.

Programa Jefas de Hogar Inserción laboral.

XIV Región de Los Ríos


Home center Sódimac

Se hace cargo de situaciones de consumo en sus trabajado-res. Proporciona materiales para el desarrollo del taller. Prácticas de RSE y convenios con CONACE/Previene.

ValdicorSe hace cargo de situaciones de consumo en sus trabajado-res. Otorga becas de capacitación.

Empresas Capreva Existe la posibilidad de integrar usuarios a la empresa.

SagalúExiste un convenio con CONACE/Previene y participó en el Programa Trabajar con Calidad de Vida.

InacapComunica y sensibiliza respecto de la temática con sus estu-diantes.

Alianza del sur Red creada entre los usuarios para la inserción laboral.

Patronato de reos Elimina antecedentes penales e intermediación laboral.

OMIL

Intermediación laboral, manejan bases de datos con pobla-ción cesante y búsqueda de cupos laborales, capacidad de gestión, facilitar y guiar al usuario. Gestiona cursos de capacitación.

Escuela de adultos (DAEM y OTEC particulares) Nivelación de estudios.

OTEC Austral capacitación Capacitación en oficios.

Centro de educación de adultos SandrockRecibe personas en todo horario para realizar capacitaciones gratuitas.

SENCE, FOSIS, SERCOTEC Brindan oportunidades de capacitación.

Empresa constructora Claro Vicuña Ofrece cupos laborales.

Vivero la QuilaTiene convenio con CONACE – Previene y prioriza cupos laborales

33

X Región de Los Lagos


SENCE

Bonificación a la contratación de personas usuarias CONA-CE (existe convenio pero no está suficientemente difundido). Capacitación laboral en oficios (pertinentes a la demanda de mercado y características de los usuarios). Certificación de competencias.

Mutuales de seguridad, ACHS, IPS (instituto de previsión social)

Labor preventiva, en empresas y organizaciones. Tiene gran valor en el sector privado.

OMIL y Apil Para la detección de cupos laborales.

CONACE Articular redes, instalación de programas, seguimiento y evaluación de iniciativas. Financiamiento. Acompañamiento, sensibilización.

Comunidades terapéuticas, centros de tratamiento (EJ: Unión de rehabilitados alcohólicos, iglesias)

Formativo, de acompañamiento,sensibilización.

Empresas y gremios Con actores que faciliten la sensibilización al interior.

Empresas y gremios: Corporación cultural de Puerto Montt, Buffet , Meiling (comida china), trabajadores inde-pendientes . En Osorno; Revyplac, Sodimac, Cooprim-sem, Gel y Mar.

Entregan cupos y dan trabajo a aprendices.

Chile califica Nivelación de estudios.

FOSIS A través de programas y líneas de financiamiento.

Programas jefas de hogar Capacitación en oficios, habilitación socio laboral. (microem-predimiento; salida dependiente e independiente).

Fomento productivo Detección de sectores productivos.

XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo


SENCE

Capacitaciones pertinentes de acuerdo a los perfiles de los usuarios y demandas de mercado. Con apoyo en herramien-tas para salidas independientes. Bonificación a la contratación.

MINEDUC Nivelación de estudios, becas de Formación.

Inst. Educación superior Becas de Formación.

SERNAM PRODEMU Capacitación.

Integra Cupos Prioritarios a usuarias (jardines copados).

SERCOTEC (capital Semilla) y FOSIS Capitales para microemprendimiento.

Iglesia Evangélica , Juntas de vecinos, Grupos de autoa-yuda, (instituciones comunitarias).

Acompañamiento a usuarios y trabajo con jóvenes.

Municipalidad – OMIL Cupos de empleos.

Programa Mejoramiento Urbano Absorción de mano de obra para mujeres.

Fomento productivo Micro emprendimientos.

Programa Jefas de hogar Nivelación de estudios y capacitación.

CONACE Seguimiento, rehabilitación y acompañamiento.

Previene Vinculación y sensibilización en temáticas de rehabilitación en empresas.

35

XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena


SENCE Capacitación y bonificación al empleo. Monitoreo de mercado.

Municipalidad – OMIL Intermediación laboral y de capacitación.

Fomento productivo Monitoreo de mercado.

SERCOTEC Monitoreo de mercado.

CORFO Monitoreo de mercado.

Seremi de Economía Monitoreo de mercado.

Cámara de Comercio y turismo Monitoreo de mercado. Contacto para puestos de trabajo y capacitación.

FOSIS Proyecto micro emprendimientos.

OTEC Becas de capacitación para menores de 18 años.

Empresas que trabajan con CONACE en calidad de vida (20 aprox.) ( SALFA, Sodimac, MEMO, embotelladora polar, entre otras.)

Política de prevención y oportunidades de tratamiento a sus empleados. Cupos de trabajo.

Cámara de la construcción Capacitación y becas.

Fuerza aérea Cupos laborales.

CONACE Articula redes.

Previene Articula redes.

Programa de tratamiento o unidades terapéuticas Articulador y formación, gestiona , sensibiliza a las empresas.

FIDE XII Nivelación de estudios.

Chile Califica Nivelación de estudios.

Universidades Becas para formación.

Institutos profesionales Becas para formación.

Centros de formación técnica Becas para formación.

Servicios de salud Magallanes Articulador para el Tratamiento.

Mod

elo

de c

ompe

ten

cias d

e empleabilidad

Mod

elo

de c

ompe

tenc

ias






Modelo de competencias de empleabilidad

Presentación del Modelo de Competencias de Empleabilidad1.

Modelo de Competencias de Empleabilidad2.

3

1. Presentación del Modelo de Competencias de Empleabilidad

Introducción

La Integración socio-laboral es un proceso que implica la participa-ción y el compromiso articulado entre la sociedad y los individuos. Se trata de una situación de construcción compartida, en la que tanto los dispositivos y actores del contexto como las personas invo-lucradas deben comprometerse y responsabilizarse por promover y facilitar el proceso de integración al mundo del trabajo.

En la sección anterior del presente Portafolio Metodológico se han revisado los Factores Habilitadores que, a nivel del contexto y del territorio (sectores económicos y nichos laborales, actores públicos y privados), favorecen la transición hacia el mundo del trabajo de personas que han sido afectadas por situaciones de consumo problemático de sustancias. En esta sección, se abordarán en pro-fundidad aquellos elementos que, a nivel de las personas, favorece este tránsito hacia el mundo del trabajo.

Las Competencias de Empleabilidad, como se ha visto en la primera sección de este Portafolio, articulan el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas requieren para transitar exitosamente hacia el mundo del trabajo, ya sea como dependien-te o como independiente, insertarse, mantenerse y progresar en un mundo laboral cada día más exigente, debido a los cambios vinculados a la globalización y a la incorporación permanente de nuevas tecnologías.

Los cambios en el mercado laboral requieren de competencias para toda la vida

En las últimas décadas, ha habido grandes cambios en el mun-do del trabajo. Los trabajos y empleos actuales, a diferencia de aquellos de antaño, ya no están directamente relacionados con el conocimiento puro. Hoy, el mundo del trabajo reconoce y valora la movilización de esos conocimientos y habilidades en capacidades que aporten al desempeño al interior de una organización.

Otro cambio importante tiene que ver con la flexibilidad laboral, es decir, con la duración y el tipo de acuerdo de trabajo. Si bien antes era frecuente encontrarse con personas que habían ingresado muy jóvenes a una organización y que se mantenían en ella toda su trayectoria laboral, hoy es mucho más recurrente encontrar empleos que duran menos de tres años, con contratos a plazos definidos y/o subcontratos.

Estos cambios requieren el desarrollo de nuevas capacidades y flexibilidades para encontrar un trabajo y/o para mantenerse en él. Permanentemente, el mundo laboral está requiriendo adquisición y actualización de competencias individuales que destaquen el des-empeño laboral.

Esta exigencia permanente de competencias para el trabajo ha des-encadenado una nueva forma de aprender. Si antes el aprendizaje se centraba principalmente en las instituciones educativas y en la enseñanza por parte de un docente, en la actualidad las personas son las protagonistas de sus procesos de aprendizaje permanente.

El aprendizaje a lo largo de toda la vida se constituye entonces en un desafío central para la Integración socio-laboral de las per-sonas. Una adecuada articulación entre educación y trabajo re-presenta una relación virtuosa que favorece la transición laboral, particularmente de la población en situación más vulnerable.

Modelo de Competencias de Empleabilidad para personas usua-rias de programas de tratamiento de CONACE

Para favorecer la empleabilidad de la población en situación vul-nerable es esencial identificar y desarrollar las competencias indivi-duales. Un Modelo de Competencias es un instrumento que apoya la gestión y el desarrollo de capacidades para mejorar la transición al mundo del trabajo.

Las competencias son estándares que definen desempeños e indica-dores que reúnen un conjunto de conocimientos, habilidades y ac-titudes para enfrentar exitosamente los desafíos del mundo laboral. Se trata de criterios neutros, objetivos y observables que permiten constatar si una persona posee (o no) una competencia e identificar las brechas de competencias para focalizar la formación.

5

Las competencias están compuestas por:Elementos clave:• actividades estratégicas que debe manejar una persona para aplicar exitosamente una determinada com-petencia.Indicadores:• criterios conductuales, objetivos y observables, que permiten apreciar si una persona ha desarrollado (o no) un elemento clave.

A continuación se presenta el Modelo de Competencias de Em-pleabilidad para personas usuarias de programas de tratamiento de CONACE. Este modelo ha sido desarrollado siguiendo una metodología participativa y constructiva en instancias como mesas de trabajo y entrevistas individuales, en diferentes regiones y con la participación de profesionales de CONACE, profesionales de Centros de Tratamiento, representantes de empresas e instituciones públicas, representantes de instituciones educativas y representan-tes de organismos de intermediación laboral, entre otros.

Modelo de competencias de empleabilidad

Antecedentes del Modelo

Mesas de trabajo y entrevistas individuales para identificar for-•talezas locales que refuercen la transición laboral, realizadas en todo Chile.Cuestionarios para identificar competencias de empleabilidad.•Identificación de factores habilitadores, a nivel del territorio y •de las personas, que favorecen la transición laboral, en todas las regiones del país.Mesas de trabajo para ajustar y validar propuesta de Modelo •de Competencias y Perfiles de acompañamiento, en cuatro re-giones durante 2009.Prueba y ajuste del Modelo de competencias con usuarios de •CONACE, en cuatro regiones.Definición de los Perfiles de acompañamiento a los procesos de •transición socio-laboral con expertos.

Conocerse y gestionarse

a sí mismo/a

Aprender de los procesos

laborales

4

7

Favorecer la transicion laboral de personas usuarias de programas de

tratamiento


a sí mismo/a


laborales

Comunicar

Proyectar un trabajo u oficio

1 2

34

1. Conocerse y gestionarse a sí mismo/a

Identifica sus capacidades (conocimientos, habilidades y

destrezas) y las comparte en grupo.

Identifica las motivaciones (¿por qué?) e intereses (¿para qué?) que lo llevan a realizar acciones para

acercarse al mundo laboral.

Comparte sus habilidades, conocimientos y destrezas, considerando el contexto.

1.1.1

1.1.2

1.1.4

Asume los desafíos que demanda la realización de una tarea,

enfrentando los problemas que se puedan presentar.

Evalúa las amenazas que le impone una tarea e incorpora

acciones que le permitan enfrentar sus cargas de trabajo

satisfactoriamente.

Evalúa los resultados, compartiéndolos con otros.

Ejecuta las acciones para alcanzar un objetivo, según la planificación realizada, considerando

recursos, personas y tiempos necesarios.

Persevera en el desarrollo de tareas o actividades laborales pese a circunstancias adversas, respetando las condiciones del contexto.

1.4.11.4.2

1.4.6

1.1

1.4

ELEMENTO CLAVE Describe sus motivaciones, intereses, conocimientos habilidades y destrezas.

ELEMENTO CLAVE Desarrolla acciones y estrategias autónomamente.

Manifiesta sus motivaciones e intereses personales junto con otros. 1.1.3

Genera actividades que favorezcan escenarios de confianza recíproca en un contexto laboral.

1.4.3

1.4.5

1.4.4

El correo de la amistad.

¿Qué trae en los bolsillos?

9

1. Conocerse y gestionarse a sí mismo/a

Descubre y diversifica sus intereses laborales, evaluándolos conforme

a sus gustos, necesidades, responsabilidades, destrezas y

conocimientos.Proyecta sus intereses,

considerando el medio y las oportunidades que lo rodean.

Define áreas de desempeño y trabajo, ensayando metas y objetivos, considerando

responsabilidades, necesidades y capacidades.

Prioriza sus metas y proyectos a corto, mediano y largo plazo.

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.2.4

Prioriza actividades y recursos de acuerdo a sus intereses, necesidades,

responsabilidades y posibilidades.

Identifica y evalúa los recursos que tiene o requiere para realizar con

éxito sus actividades.

Distribuye sus tareas, identificando los momentos del día y la semana

en que su productividad es mayor o menor.

Reconoce actividades claves e importantes de su vida diaria,

considerando espacios y situaciones de riesgo, recreación y uso del tiempo

libre.

Organiza y planifica sus actividades a corto, mediano y largo plazo y las adecua, flexiblemente, de acuerdo al

contexto y resultados obtenidos.

1.3.1

1.3.2

1.3.3

1.3.4

1.3.5

1.3

1.2

ELEMENTO CLAVE Organiza y planifica sus actividades

Mi fi cha técnica.

Obra

s son amores.

¿Qué trae en los bolsillos?

ELEMENTO CLAVE Armoniza sus áreas de interés con sus posibilidades y expectativas laborales.

2. Comunicar

Adapta su presentación personal a un contexto de

trabajo.

Reconoce diferencias entre el lenguaje de un contexto de trabajo y respeto, y el

lenguaje informal.

Ejercita un lenguaje de trabajo y respeto, identificando formas y usos lingüísticos en contextos

laborales.

2.1.1

2.1.2

2.1.3

Reconoce y maneja su lenguaje corporal de acuerdo al contexto, como expresión de emociones y

sentimientos de trabajo.

Identifica el vínculo entre los gestos corporales y la intención de la

comunicación.

Distingue los comportamientos sociales de cortesía en contexto formal, aquellos que

facilitan los vínculos laborales (saludar mantener distancia al hablar, sonreír, asentir, etc.)

Utiliza la voz y gestos para argumentar o fundamentar un trabajo realizado.

2.4.12.4.2

2.4.3

2.4.4

¿Me saco el piercing … o no?

¿Te conozco, me conoces? Q

ué, c

ómo

y cu

ándo

se dice.

2.1

2.4

ELEMENTO CLAVE Diferencia los lenguajes de un contexto de trabajo

ELEMENTO CLAVE Comunica con lenguaje no verbal en el trabajo

11

2. Comunicar

Describe las conversaciones en las que participa con otros, reconociendo los problemas y

contextos en que se dan.

Comprende y sigue las instrucciones y evaluaciones para lograr un producto; pregunta si no

entiende.

Detalla tareas y actividades (de forma oral y/o escrita) conforme a

indicaciones.

Redacta documentos formales (currículos, cartas, memorandos, etc.), revisando su estructura y

calidad.

2.2.1

2.2.2

2.2.3

2.2.4

Informa el resultado o proceso de acciones o tareas de su responsabilidad, a quien

corresponde.

Autoevalúa los sentimientos y emociones en el proceso

comunicacional, considerando el contexto laboral.

Prepara sus mensajes (¿qué quiero decir y comunicar?), identifica los propósitos a comunicar, prepara

su comunicación y la evalúa según claridad y adecuación a contextos.

Reconoce diferentes factores que afectan la comunicación (roles,

jerarquías, contextos, emociones, sentidos y propósitos).

Conoce los elementos básicos de la comunicación (emisor, receptor,

mensaje, canal, etc).

Comunica, de manera empática y asertiva, sin agresividad, pasividad

ni prejuicios, frente a conductas poco cooperadoras o razonable de terceros.

2.3.1

2.3.2

2.3.3

2.3.4

2.3.52.3.6

¿Me saco el piercing … o no? ¿

Qué

me

dijo

que

venía después?

¿Te conozco, me conoces? Q

ué, c

ómo

y cu

ándo

se dice.

2.3

2.2

ELEMENTO CLAVE Maneja sus emociones al comunicar en un contexto laboral

ELEMENTO CLAVE Expresa y comprende con claridad en forma oral y escrita

3. Proyectar un trabajo u oficio

Reconoce su historia personal y otras dimensiones relevantes (familia, recreación,

deportes, acciones asociativas, etc.), identificando sus fortalezas, oportunidades,

debilidades, dificultades e intereses.

Aprecia el impacto de su historia personal, y otras dimensiones

importantes en su vida, en su historia laboral (si corresponde).

Describe su historia laboral y otras áreas de desempeño, detallando

acontecimientos importantes, logros, dificultades, riesgos y aprendizajes

(si corresponde).

Presenta su trayectoria laboral y/o competencias laborales.

3.1.1

3.1.3

3.1.2

3.1.6

Conoce y usa las fuentes de información laboral tanto del entorno (radio, diario, supermercado, etc.)

como la disponible en Internet acerca de su proyecto de trabajo.

Actualiza la información de las fuentes y redes laborales de sus proyectos en documentos

y/o herramientas personales de autogestión (cuaderno de notas, agenda manual o digital,

herramientas tecnológicas, etc.).

Reevalúa y ajusta sus proyectos conforme a la información recogida y recursos disponibles, y

los comparte con otros (tutor, mentor, etc.).

3.4.1

3.4.2

3.1

3.4

Identifica y genera estrategias que favorezcan la retroalimentación para mejorar si desempeño y hábitos de trabajo.

3.1.5

Visita y conoce nuevas áreas y personas que desarrollan iniciativas independientes o ejecutan

empleos vinculados a su proyecto.

3.4.3

3.4.4

3.1.4Evalúa los factores de éxito y de error de su historia laboral (qué, quiénes y como

participaron) (si corresponde).

Uno Más Uno.

De la

bol

sa d

e tra

bajo

a Facebook.

La línea de la vida.

ELEMENTO CLAVE Evalúa su experiencia personal y laboral

ELEMENTO CLAVE Utiliza herramientas y redes de información en pos de un proyecto de trabajo

13

3. Proyectar un trabajo u oficio

Visualiza diversas alternativas laborales (como dependientes

y/o independientes) y selecciona las más realistas y alcanzables, considerando sus expectativas y

comparte con otros.

Evalúa la factibilidad de las alternativas de desarrollo laboral

seleccionadas, identificando brechas de conocimiento, destrezas, habilidades y situaciones de riesgo.

Identifica actores clave que podrían apoyar su plan laboral (por ejemplo:

redes personales, OMIL, FOSIS, especialistas de oficio, pasantías o visitas, mentor, tutor, entre otros).

Recoge información para desarrollar su plan laboral (por

ejemplo, se entrevista con actores clave, investiga, etc.).

Establece itinerarios de desarrollo laboral, metas a corto, mediano y

largo plazo, y los comparte con otros (por ejemplo: tutor, mentor, etc.).

3.2.1

3.2.2

3.2.3

3.2.4

3.2.5

Identifica personas, instituciones y lugares que podrían acompañarlo

durante el proceso de incorporación al mundo laboral.

Reúne evidencias de su buen desempeño (por ejemplo: cartas

de recomendación, certificados de conducta, etc.).

Prepara correctamente los documentos necesarios para iniciar

una actividad laboral, pidiendo ayuda en caso necesario.

Conoce los requisitos, herramientas y procedimientos de ingreso a los

ámbitos de trabajo seleccionados (como dependiente y/o como independiente): capital semilla, fondo esperanza, etc.).

Se prepara para entrevistas y situaciones de ingreso y promoción laboral.

3.3.1

3.3.2

3.3.3

3.3.4

3.3.5

3.3

3.2Afi n

o m

i pun

tería

Uno Más Uno.

De la

bol

sa d

e tra

bajo

a Facebook.

La línea de la vida.

ELEMENTO CLAVE Maneja los pasos propios de un proceso de incorporación al mundo laboral

ELEMENTO CLAVE Planifica itinerarios de desarrollo laboral

4. Aprender de los procesos laborales

Evalúa las nuevas estrategias u objetivos implementados, compartiéndolos con otros

(tutor, mentor, pares, jefatura, etc.).

Presenta ideas innovadoras, considera el contexto.

Adapta flexiblemente estrategias y objetivos que le permitirían mejorar

su desempeño y/o redefinir si actividad laboral.

4.1.1

4.1.3

4.1.2

Busca diversas alternativas de aprendizaje para mejorar sus

conocimientos y habilidades (Internet, aprendizaje digital, capacitación, etc.) y

solicita apoyo en caso necesario.

Planifica el descanso y uso del tiempo libre, reconociendo y desarrollando nuevas

habilidades.

Busca y se integra a nuevas redes sociales de aprendizaje y desarrollo laboral.

4.4.1

4.4.2

4.1

4.4

Genera ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral, a partir del ejercicio con problemas y situaciones reales y/o ficticias.

4.1.5

Establece espacios y momentos para estudiar y desarrollar nuevas habilidades.

4.4.3

4.4.4

4.1.4Resuelve problemas utilizando distintas

perspectivas y métodos (Aprende a aprender).

Me miro, me proyecto.

La extraord

inaria

ave

ntur

a de

llega

r a fi n

de mes.

¿El lado izquierdo o el lado derecho?

ELEMENTO CLAVE Desarrollar la creatividad y flexibilidad

ELEMENTO CLAVE Adaptarse a distintas situaciones laborales y buscar nuevas instancias de aprendizaje

15

4. Aprender de los procesos laborales

Analiza, desde diferentes puntos de vista, los hechos y situaciones

laborales, considerando jerarquías y roles en el trabajo.

Busca y solicita información y/o retroalimentación sobre situaciones de empleo que puedan ser consideradas

como nuevas, ambiguas o poco claras.

Toma y/o asume decisiones ante las distintas situaciones que enfrenta de acuerdo a su rol, considerando información, contexto

y posibles resultados.

Evalúa su proyecto laboral a la luz de las evidencias y condiciones

experimentadas.

Identifica nuevos y diversos intereses en su trayectoria laboral, cuando corresponde.

4.2.1

4.2.2

4.2.3

4.2.4

4.2.5

Evalúa y prioriza las experiencias y las posibilidades de su presupuesto y las

comparte con otros (tutor, mentor, terapeuta, persona cercana, etc.).

Define los costos de sus intereses y responsabilidades (cargas familiares,

deudas, ´pensión, etc.) y solicita apoyo en caso necesario.

Evalúa su capacidad de endeudamiento y la de su entorno

familiar.

Maneja conceptos básicos de presupuestos y economía domestica.

Registra, periódicamente, los ingresos y egresos de su presupuesto.

4.3.1

4.3.2

4.3.3

4.3.4

4.3.5

4.3

4.2

Obs

erva

r, an

aliza

r y aprender para surgir.

Me miro, me proyecto.

La extraord

inaria

ave

ntur

a de

llega

r a fi n

de mes.

¿El lado izquierdo o el lado derecho?

ELEMENTO CLAVE Gestiona sus presupuestos

ELEMENTO CLAVE Se adapta a distintas situaciones laborales

Actividades

de ap

rend

izaj

e

Act

ivid

ades

de

apre

ndiz

aje






Actividades de Aprendizaje

Presentación de las Actividades de Aprendizaje1.

Estrategia de evaluación por competencias2.

Actividades de Aprendizaje 3.

3

1. Presentación de las Actividades de Aprendizaje

En esta sección se desarrollan dieciséis Actividades de Aprendiza-je (AA) vinculadas al Modelo de Competencias de Empleabilidad para personas usuarias de programas de tratamiento de CONACE. El Modelo de competencias define cuatro áreas de competencias, que agrupan 74 elementos claves que se desarrollan a partir de 16 Actividades de Aprendizaje que se implementan en 20 sesiones de trabajo.

Las Actividades de Aprendizaje propuestas1 y sus competencias asociadas son las siguientes:

ÁREA DE COMPETENCIA ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Conocerse y gestionarse a sí mismo

“¿Qué trae en los bolsillos?”•“Mi Ficha Técnica”•“Obras son amores”•“El correo de la amistad”•

Comunicar

“¿Me saco el piercing…o no?”•“¿Qué me dijo que venía después?”•“Qué, cómo y cuándo se dice”•“¿Te conozco, me conoces?”•


“La línea de la vida”•“Afino mi puntería”•“Uno más uno”•“De la bolsa de trabajo a Facebook”•

Aprender de los procesos laborales

“¿El lado izquierdo o el lado derecho?”•“Observar, analizar y aprender para surgir”•“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”•“Me miro, me proyecto”•

Antes de presentar las Actividades de Aprendizaje, en esta sección se exponen algunos elementos conceptuales y metodológicos que permiten comprender el diseño de estas actividades. Asimismo, se

1 Estas actividades son una adaptación metodológica de algunas Actividades de Aprendizaje del

Programa de Competencias para el Trabajo PREPARADO de Fundación Chile.

presenta la estrategia de evaluación por competencias, basada en la recopilación de evidencias de aprendizajes.

Enfoque metodológico

La estrategia formativa utilizada en el diseño de las AA está ba-sada en un enfoque de competencias, lo que significa que cada participante puede adquirir conocimientos y desarrollar habilidades y actitudes en relación a los aprendizajes esperados. A través del proceso de enseñanza-aprendizaje, las personas usuarias de CO-NACE tendrán la oportunidad de desarrollar un “saber hacer”, es decir, de aplicar conocimientos y habilidades a situaciones reales y concretas, utilizando los procedimientos adecuados que les permi-tan solucionar desafíos de manera autónoma.

Para este enfoque, la teoría constructivista resulta de gran ayuda. El constructivismo sostiene que el conocimiento es una construcción del ser humano que se realiza a partir de los esquemas cognitivos que el sujeto ya posee. Desde la mirada de una pedagogía constructi-vista, el profesor es un mediador que facilita el o los instrumentos necesarios para que sea el sujeto quien construya su propio apren-dizaje. Por tanto, resulta central para el desarrollo de la actividad de formación, la capacidad del facilitador para garantizar un clima de confianza y comunicación durante el proceso, de manera que los participantes puedan adentrarse en la creación de referentes, explicaciones y aventuras de formación, reorganizando sus ideas y adquiriendo herramientas nuevas en una situación de aprendizaje.

Nuestro desafío consiste, entonces, en proporcionar a los partici-pantes escenarios de aprendizaje que consideren sus necesidades y les propongan tareas muy afines con su entorno, favoreciendo su crecimiento personal e invitándolos a transitar un camino de prepa-ración y de toma de conciencia para enfrentar el mundo laboral. Este rol activo les permitirá ir descubriendo qué competencias re-quieren, cuáles poseen y cuáles deben reforzar, potenciando todas sus capacidades.

Para superar este desafío es importante contar con facilitadores capacitados quienes, apoyados por un portafolio metodológico, estén en condiciones de estimular el proceso de aprendizaje de los

5

atributos requeridos para la transición laboral, conociendo qué se espera de las personas y cómo se puede potenciar sus capacidades y detectando qué información se debe recoger en cada momento.

El cuadro a continuación resume las características centrales a consi-derar en el diseño y ejecución de las Actividades de Aprendizaje:

Características Descripción

Las actividades de aprendizaje deben considerar 4 momentos

Cada sesión de aprendizaje debe implementarse respetando 4 momentos críticos:Motivación inicial (5 minutos), para que el facilitador active conocimientos previos, motive a los participantes y explique el sentido de la AA.Ejecución de la dinámica (aprox. 30 minutos), para que los participantes realicen, indivi-dual y grupalmente, actividades prácticas y lúdicas.Puesta en común (aprox. 15 minutos), para que los participantes compartan sus experien-cias y logros de la actividad.Conclusiones (10 minutos), para que el facilitador vincule la experiencia recién vivida con los aprendizajes esperados de la AA.

Las actividades de aprendizaje son lúdicas

Las AA proponen un escenario atractivo para el proceso de aprendizaje:Consideran un ambiente grato y de diversión que estimula el aprendizaje.Son atractivas y motivadoras, captan y mantienen la atención de los participantes.Ayudan a relajar, desinhibir y aumentar la participación.Desarrollan la creatividad de los participantes, fortaleciendo su capacidad de innovar.

Las actividades de aprendizaje son prácticas

Las AA implementan escenarios laborales simulados, es decir están en estrecha relación con el contexto real de los participantes, facilitando aprendizajes significativos.Permiten que los participantes tengan experiencias formativas reales.Ponen a los participantes en contacto directo con el entorno social y/o laboral.

Las actividades de aprendizaje son innovadoras

Las AA modifican premisas convencionales:Proponen prácticas pedagógicas participativas, diferenciándose de la educación tradi-cional.Favorecen ambientes de aprendizaje en donde el rol del facilitador es el de apoyar el desarrollo de competencias.Preparan a los participantes a enfrentar los problemas del mundo real.

Descripción del material de trabajo

Cada AA está diseñada para que los participantes trabajen utili-zando recursos imaginativos, lúdicos, creativos y novedosos inter-mediados por el facilitador. En cada actividad es posible encontrar las siguientes secciones:

Encabezamiento: Identifica la competencia a desarrollar con la ac-tividad y los elementos claves a desarrollar.

Aprendizajes esperados: Señala los conocimientos, las habilidades y actitudes que el participante debe lograr desarrollar e incorpo-rar.

Descripción: Explica en una breve reseña en qué consiste la acti-vidad, el sentido de su realización y el número de sesiones en las que se debe desarrollar.

Medios, materiales y duración de la actividad: Especifica los recur-sos y elementos didácticos que el facilitador tendrá que preparar y proveer al momento de realizar la actividad, y la duración estimada de ésta.

Antecedentes para el facilitador: Entrega las bases conceptuales que el facilitador debe compartir con los participantes. Vincula los contenidos de la actividad con ejemplos o situaciones de fácil com-prensión y otorga el apoyo necesario para captar el sentido de la actividad.

Descripción de la actividad: Especifica el sentido de la actividad y se divide en las siguientes sub-secciones:

Preparación:• Detalla qué debe hacer el facilitador o facilitado-ra antes de iniciar la actividad. Generalmente se refiere a la preparación del material con el que se trabajará. Desarrollo:• Enumera instrucciones, con un razonable nivel de detalle, que permiten que la actividad se realice satisfactoria-mente. Cada explicación pretende ser una guía para el facili-

7

tador y facilitadora quien debe permitirse toda la libertad que requiera para hacer adaptaciones y cambios que mejoren la actividad, en función de las características del grupo de partici-pantes. Puesta en común:• Orienta respecto al desarrollo de acciones para estimular la reflexión y la comunicación de los resultados de la actividad al interior del grupo de participantes. • Conclusión: Entrega premisas que ayudan a cerrar el ciclo de aprendizaje en cada actividad específica, donde es posible destacar el carácter de progresión de los contenidos, en virtud del desarrollo de nuevas capacidades. Portafolio de evidencias:• Menciona los instrumentos que darán cuenta de los aprendizajes que irán adquiriendo los participan-tes. Material didáctico:• Son los instrumentos que deben ser utilizados por los participantes durante el desarrollo de cada actividad.

Actividades de Aprendizaje

Las AA están diseñadas para ayudar a los participantes a desarro-llar herramientas que puedan incorporar a su repertorio conductual y para facilitarles la transferencia de estos aprendizajes en su futura inserción laboral. Por eso, cabe recalcar que los participantes son los protagonistas de esta instancia de formación y que el facilitador o facilitadora es su colaborador más cercano.

Al finalizar este capítulo usted podrá encontrar en cuatro cuader-nillos separados, las 16 actividades de aprendizaje para el desa-rrollo de las cuatro competencias del Modelo de Competencias de Empleabilidad para personas usuarias de Centro de Tratamiento CONACE.

COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

CONOCERSE Y GESTIONARSE A SÍ

MISMO/A

Describe sus motivaciones, intereses, cono-cimientos habilidades y destrezas.

Identifica sus capacidades (conocimientos, habilidades y destrezas) y las comparte en grupo.•Identifica las motivaciones (¿por qué?) e intereses (¿para qué?) •que lo llevan a realizar acciones para acercarse al mundo laboral.Manifiesta sus motivaciones e intereses personales junto con otros. •Comparte sus habilidades, conocimientos y destrezas, considerando el contexto.•

1. ¿Qué trae en los bolsillos?

Armoniza sus áreas de interés con sus posi-bilidades y expectativas laborales.

Descubre y diversifica sus intereses laborales, evaluándolos conforme a sus gustos, necesidades, responsabilida-•des, destrezas y conocimientos.Proyecta sus intereses, considerando el medio y las oportunidades que lo rodean.•Define áreas de desempeño y trabajo, ensayando metas y objetivos, considerando responsabilidades, necesidades •y capacidades.Prioriza sus metas y proyectos a corto, mediano y largo plazo.•

2. Mi ficha técnica.

Organiza y planifica sus actividades.

Reconoce actividades claves e importantes de su vida diaria, considerando espacios y situaciones de riesgo, re-•creación y uso del tiempo libre.Distribuye sus tareas, identificando los momentos del día y la semana en que su productividad es mayor o menor.•Identifica y evalúa los recursos que tiene o requiere para realizar con éxito sus actividades.•Prioriza actividades y recursos de acuerdo a sus intereses, necesidades, responsabilidades y posibilidades.•Organiza y planifica sus actividades a corto, mediano y largo plazo y las adecua, flexiblemente, de acuerdo al •contexto y resultados obtenidos.

3. Obras son amores.

Desarrolla acciones y estrategias autónoma-mente.

Asume los desafíos que demanda la realización de una tarea, enfrentando los problemas que se puedan presentar.•Evalúa las amenazas que le impone una tarea e incorpora acciones que le permitan enfrentar sus cargas de traba-•jo satisfactoriamente.Genera actividades que favorezcan escenarios de confianza recíproca en un contexto laboral.•Ejecuta las acciones para alcanzar un objetivo, según la planificación realizada, considerando recursos, personas •y tiempos necesarios.Evalúa los resultados, compartiéndolos con otros.•Persevera en el desarrollo de tareas o actividades laborales pese a circunstancias adversas, respetando las condi-•ciones del contexto.

4. El correo de la amistad.

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CONOCERSE Y GESTIONARSE A SÍ

MISMO/A

Describe sus motivaciones, intereses, cono-cimientos habilidades y destrezas.

Identifica sus capacidades (conocimientos, habilidades y destrezas) y las comparte en grupo.•Identifica las motivaciones (¿por qué?) e intereses (¿para qué?) •que lo llevan a realizar acciones para acercarse al mundo laboral.Manifiesta sus motivaciones e intereses personales junto con otros. •Comparte sus habilidades, conocimientos y destrezas, considerando el contexto.•

1. ¿Qué trae en los bolsillos?

Armoniza sus áreas de interés con sus posi-bilidades y expectativas laborales.

Descubre y diversifica sus intereses laborales, evaluándolos conforme a sus gustos, necesidades, responsabilida-•des, destrezas y conocimientos.Proyecta sus intereses, considerando el medio y las oportunidades que lo rodean.•Define áreas de desempeño y trabajo, ensayando metas y objetivos, considerando responsabilidades, necesidades •y capacidades.Prioriza sus metas y proyectos a corto, mediano y largo plazo.•

2. Mi ficha técnica.


Reconoce actividades claves e importantes de su vida diaria, considerando espacios y situaciones de riesgo, re-•creación y uso del tiempo libre.Distribuye sus tareas, identificando los momentos del día y la semana en que su productividad es mayor o menor.•Identifica y evalúa los recursos que tiene o requiere para realizar con éxito sus actividades.•Prioriza actividades y recursos de acuerdo a sus intereses, necesidades, responsabilidades y posibilidades.•Organiza y planifica sus actividades a corto, mediano y largo plazo y las adecua, flexiblemente, de acuerdo al •contexto y resultados obtenidos.

3. Obras son amores.

Desarrolla acciones y estrategias autónoma-mente.

Asume los desafíos que demanda la realización de una tarea, enfrentando los problemas que se puedan presentar.•Evalúa las amenazas que le impone una tarea e incorpora acciones que le permitan enfrentar sus cargas de traba-•jo satisfactoriamente.Genera actividades que favorezcan escenarios de confianza recíproca en un contexto laboral.•Ejecuta las acciones para alcanzar un objetivo, según la planificación realizada, considerando recursos, personas •y tiempos necesarios.Evalúa los resultados, compartiéndolos con otros.•Persevera en el desarrollo de tareas o actividades laborales pese a circunstancias adversas, respetando las condi-•ciones del contexto.

4. El correo de la amistad.


COMUNICAR

Diferencia los lenguajes de un contex-to de trabajo.

Adapta su presentación personal a un contexto de trabajo.•Reconoce diferencias entre el lenguaje de un contexto de trabajo y respeto, y el lenguaje informal.•Ejercita un lenguaje de trabajo y respeto, identificando formas y usos lingüisticos en contextos labora-•les.

5. ¿Me saco el piercing… o no?

Expresa y comprende con claridad en forma oral y escrita.

Describe las conversaciones en las que participa con otros, reconociendo los problemas y contextos •en que se dan.Comprende y sigue las instrucciones y evaluaciones para lograr un producto; pregunta si no entien-•de.Detalla tareas y actividades (de forma oral y/o escrita) conforme a indicaciones.•Redacta documentos formales (currículos, cartas, memorandos, etc.), revisando su estructura y cali-•dad.

6. ¿Qué me dijo que venía después?

Maneja sus emociones al comunicar en un contexto laboral.

Conoce los elementos básicos de la comunicación (emisor, receptor, mensaje, canal, etc).•Reconoce diferentes factores que afectan la comunicación (roles, jerarquías, contextos, emociones, senti-•dos y propósitos).Prepara sus mensajes (¿qué quiero decir y comunicar?), identifica los propósitos a comunicar, prepara •su comunicación y la evalúa según claridad y adecuación a contextos.Autoevalúa los sentimientos y emociones en el proceso comunicacional, considerando el contexto labo-•ral.Comunica, de manera empática y asertiva, sin agresividad, pasividad ni prejuicios, frente a conductas •poco cooperadoras o razonable de terceros.Informa el resultado o proceso de acciones o tareas de su responsabilidad, a quien corresponde.•

7. Qué, cómo y cuándo se dice.

Comunica con lenguaje no verbal en el trabajo.

Reconoce y maneja su lenguaje corporal de acuerdo al contexto, como expresión de emociones y senti-•mientos de trabajo.Identifica el vínculo entre los gestos corporales y la intención de la comunicación.•Distingue los comportamientos sociales de cortesía en contexto formal, aquellos que facilitan los vínculos •laborales (saludar mantener distancia al hablar, sonreír, asentir, etc.)Utiliza la voz y gestos para argumentar o fundamentar un trabajo realizado. •

8. ¿Te conozco, me conoces?

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COMUNICAR

Diferencia los lenguajes de un contex-to de trabajo.

Adapta su presentación personal a un contexto de trabajo.•Reconoce diferencias entre el lenguaje de un contexto de trabajo y respeto, y el lenguaje informal.•Ejercita un lenguaje de trabajo y respeto, identificando formas y usos lingüisticos en contextos labora-•les.

5. ¿Me saco el piercing… o no?

Expresa y comprende con claridad en forma oral y escrita.

Describe las conversaciones en las que participa con otros, reconociendo los problemas y contextos •en que se dan.Comprende y sigue las instrucciones y evaluaciones para lograr un producto; pregunta si no entien-•de.Detalla tareas y actividades (de forma oral y/o escrita) conforme a indicaciones.•Redacta documentos formales (currículos, cartas, memorandos, etc.), revisando su estructura y cali-•dad.

6. ¿Qué me dijo que venía después?

Maneja sus emociones al comunicar en un contexto laboral.

Conoce los elementos básicos de la comunicación (emisor, receptor, mensaje, canal, etc).•Reconoce diferentes factores que afectan la comunicación (roles, jerarquías, contextos, emociones, senti-•dos y propósitos).Prepara sus mensajes (¿qué quiero decir y comunicar?), identifica los propósitos a comunicar, prepara •su comunicación y la evalúa según claridad y adecuación a contextos.Autoevalúa los sentimientos y emociones en el proceso comunicacional, considerando el contexto labo-•ral.Comunica, de manera empática y asertiva, sin agresividad, pasividad ni prejuicios, frente a conductas •poco cooperadoras o razonable de terceros.Informa el resultado o proceso de acciones o tareas de su responsabilidad, a quien corresponde.•

7. Qué, cómo y cuándo se dice.

Comunica con lenguaje no verbal en el trabajo.

Reconoce y maneja su lenguaje corporal de acuerdo al contexto, como expresión de emociones y senti-•mientos de trabajo.Identifica el vínculo entre los gestos corporales y la intención de la comunicación.•Distingue los comportamientos sociales de cortesía en contexto formal, aquellos que facilitan los vínculos •laborales (saludar mantener distancia al hablar, sonreír, asentir, etc.)Utiliza la voz y gestos para argumentar o fundamentar un trabajo realizado. •

8. ¿Te conozco, me conoces?


PROYECTAR UN TRABAJO U OFICIO

Evalúa su experiencia per-sonal y laboral.

Reconoce su historia personal y otras dimensiones relevantes (familia, recreación, deportes, acciones asociativas, etc.), identifi-•cando sus fortalezas, oportunidades, debilidades, dificultades e interesesDescribe su historia laboral y otras áreas de desempeño, detallando acontecimientos importantes, logros, dificultades, riesgos y •aprendizajes (si corresponde)Aprecia el impacto de su historia personal, y otras dimensiones importantes en su vida, en su historia laboral (si corresponde)•Evalúa los factores de éxito y de error de su historia laboral (qué, quiénes y como participaron) (si corresponde)•Identifica y genera estrategias que favorezcan la retroalimentación para mejorar si desempeño y hábitos de trabajo.•Presenta su trayectoria laboral y/o competencias laborales•

9.“La línea de la vida”

Planifica itinerarios de de-sarrollo laboral.

Visualiza diversas alternativas laborales (como dependientes y/o independientes) y selecciona las más realistas y alcanzables, •considerando sus expectativas y comparte con otrosEvalúa la factibilidad de las alternativas de desarrollo laboral seleccionadas, identificando brechas de conocimiento, destrezas, •habilidades y situaciones de riesgoIdentifica actores clave que podrían apoyar su plan laboral (por ejemplo: redes personales, OMIL, FOSIS, especialistas de ofi-•cio, pasantías o visitas, mentor, tutor, entre otros)Recoge información para desarrollar su plan laboral (por ejemplo, se entrevista con actores clave, investiga, etc.)•Establece itinerarios de desarrollo laboral, metas a corto, mediano y largo plazo, y los comparte con otros (por ejemplo: tutor, •mentor, etc.)

10.“Afino mi puntería”

Maneja los pasos propios de un proceso de incorpo-ración al mundo laboral.

Conoce los requisitos, herramientas y procedimientos de ingreso a los ámbitos de trabajo seleccionados (como dependiente y/o •como independiente): capital semilla, fondo esperanza, etc.)Prepara correctamente los documentos necesarios para iniciar una actividad laboral, pidiendo ayuda en caso necesario•Reúne evidencias de su buen desempeño (por ejemplo: cartas de recomendación, certificados de conducta, etc.)•Identifica personas, instituciones y lugares que podrían acompañarlo durante el proceso de incorporación al mundo laboral•Se prepara para entrevistas y situaciones de ingreso y promoción laboral•

11.“Uno Más Uno”

Utiliza herramientas y redes de información en pos de un proyecto de trabajo.

Conoce y usa las fuentes de información laboral (tanto del entorno como radio, diario, supermercado, etc. Como la disponible •en internet) acerca de su proyecto de trabajoActualiza la información de las fuentes y redes laborales de sus proyectos en documentos y/o herramientas personales autoges-•tión (cuaderno de notas, agenda manual o digital, herramientas tecnológicas, etc.)Visita y conoce nuevas áreas y personas que desarrollan iniciativas independientes o ejecutan empleos relacionados con su •proyectoReevalúa y ajusta sus proyectos conforme a la información recogida y a los recursos disponibles, y los comparte con otros (tutor, •mentor, etc.)

12.“De la bolsa de trabajo a Facebook”

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PROYECTAR UN TRABAJO U OFICIO

Evalúa su experiencia per-sonal y laboral.

Reconoce su historia personal y otras dimensiones relevantes (familia, recreación, deportes, acciones asociativas, etc.), identifi-•cando sus fortalezas, oportunidades, debilidades, dificultades e interesesDescribe su historia laboral y otras áreas de desempeño, detallando acontecimientos importantes, logros, dificultades, riesgos y •aprendizajes (si corresponde)Aprecia el impacto de su historia personal, y otras dimensiones importantes en su vida, en su historia laboral (si corresponde)•Evalúa los factores de éxito y de error de su historia laboral (qué, quiénes y como participaron) (si corresponde)•Identifica y genera estrategias que favorezcan la retroalimentación para mejorar si desempeño y hábitos de trabajo.•Presenta su trayectoria laboral y/o competencias laborales•

9.“La línea de la vida”

Planifica itinerarios de de-sarrollo laboral.

Visualiza diversas alternativas laborales (como dependientes y/o independientes) y selecciona las más realistas y alcanzables, •considerando sus expectativas y comparte con otrosEvalúa la factibilidad de las alternativas de desarrollo laboral seleccionadas, identificando brechas de conocimiento, destrezas, •habilidades y situaciones de riesgoIdentifica actores clave que podrían apoyar su plan laboral (por ejemplo: redes personales, OMIL, FOSIS, especialistas de ofi-•cio, pasantías o visitas, mentor, tutor, entre otros)Recoge información para desarrollar su plan laboral (por ejemplo, se entrevista con actores clave, investiga, etc.)•Establece itinerarios de desarrollo laboral, metas a corto, mediano y largo plazo, y los comparte con otros (por ejemplo: tutor, •mentor, etc.)

10.“Afino mi puntería”

Maneja los pasos propios de un proceso de incorpo-ración al mundo laboral.

Conoce los requisitos, herramientas y procedimientos de ingreso a los ámbitos de trabajo seleccionados (como dependiente y/o •como independiente): capital semilla, fondo esperanza, etc.)Prepara correctamente los documentos necesarios para iniciar una actividad laboral, pidiendo ayuda en caso necesario•Reúne evidencias de su buen desempeño (por ejemplo: cartas de recomendación, certificados de conducta, etc.)•Identifica personas, instituciones y lugares que podrían acompañarlo durante el proceso de incorporación al mundo laboral•Se prepara para entrevistas y situaciones de ingreso y promoción laboral•

11.“Uno Más Uno”

Utiliza herramientas y redes de información en pos de un proyecto de trabajo.

Conoce y usa las fuentes de información laboral (tanto del entorno como radio, diario, supermercado, etc. Como la disponible •en internet) acerca de su proyecto de trabajoActualiza la información de las fuentes y redes laborales de sus proyectos en documentos y/o herramientas personales autoges-•tión (cuaderno de notas, agenda manual o digital, herramientas tecnológicas, etc.)Visita y conoce nuevas áreas y personas que desarrollan iniciativas independientes o ejecutan empleos relacionados con su •proyectoReevalúa y ajusta sus proyectos conforme a la información recogida y a los recursos disponibles, y los comparte con otros (tutor, •mentor, etc.)

12.“De la bolsa de trabajo a Facebook”

COMPETENCIAELEMENTO(S)

CLAVE(S)INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

APRENDER DE LOS PROCESOS LABORALES

Desarrollar la creatividad y flexibilidad.

Genera ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral, a partir del ejercicio con problemas y situaciones •reales y/o ficticiasResuelve problemas utilizando distintas perspectivas y métodos (Aprende a aprender)•Presenta ideas innovadoras, considera el contexto•Adapta flexiblemente estrategias y objetivos que le permitirían mejorar su desempeño y/o redefinir si actividad laboral•Evalúa las nuevas estrategias u objetivos implementados, compartiéndolos con otros (tutor, mentor, pares, jefatura, etc.)•

13. “¿El lado izquierdo o el lado derecho?”

Se adapta a distintas situaciones laborales.

Analiza, desde diferentes puntos de vista, los hechos y situaciones laborales, considerando jerarquías y roles en el trabajo•Busca y solicita información y/o retroalimentación sobre situaciones de empleo que puedan ser consideradas como nue-•vas, ambiguas o poco clarasToma y/o asume decisiones ante las distintas situaciones que enfrenta de acuerdo a su rol, considerando información, •contexto y posibles resultadosEvalúa su proyecto laboral a la luz de las evidencias y condiciones experimentadas•Identifica nuevos y diversos intereses en su trayectoria laboral, cuando corresponde•

14.“Observar, analizar y aprender para surgir”

Gestiona sus presupuestos.

Maneja conceptos básicos de presupuestos y economía domestica•Evalúa su capacidad de endeudamiento y la de su entorno familiar•Define los costos de sus intereses y responsabilidades (cargas familiares, deudas, ´pensión, etc.) y solicita apoyo en •caso necesarioEvalúa y prioriza las experiencias y las posibilidades de su presupuesto y las comparte con otros (tutor, mentor, terapeu-•ta, persona cercana, etc.)Registra, periódicamente, los ingresos y egresos de su presupuesto•

15.“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”

Adaptarse a distintas situaciones laborales y buscar nuevas instancias de aprendizaje.

Busca diversas alternativas de aprendizaje para mejorar sus conocimientos y habilidades (Internet, aprendizaje digital, •capacitación, etc.) y solicita apoyo en caso necesarioPlanifica el descanso y uso del tiempo libre, reconociendo y desarrollando nuevas habilidades•Establece espacios y momentos para estudiar y desarrollar nuevas habilidades•Busca y se integra a nuevas redes sociales de aprendizaje y desarrollo laboral•

16.“Me miro, me proyecto”

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COMPETENCIAELEMENTO(S)

CLAVE(S)INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

APRENDER DE LOS PROCESOS LABORALES

Desarrollar la creatividad y flexibilidad.

Genera ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral, a partir del ejercicio con problemas y situaciones •reales y/o ficticiasResuelve problemas utilizando distintas perspectivas y métodos (Aprende a aprender)•Presenta ideas innovadoras, considera el contexto•Adapta flexiblemente estrategias y objetivos que le permitirían mejorar su desempeño y/o redefinir si actividad laboral•Evalúa las nuevas estrategias u objetivos implementados, compartiéndolos con otros (tutor, mentor, pares, jefatura, etc.)•

13. “¿El lado izquierdo o el lado derecho?”

Se adapta a distintas situaciones laborales.

Analiza, desde diferentes puntos de vista, los hechos y situaciones laborales, considerando jerarquías y roles en el trabajo•Busca y solicita información y/o retroalimentación sobre situaciones de empleo que puedan ser consideradas como nue-•vas, ambiguas o poco clarasToma y/o asume decisiones ante las distintas situaciones que enfrenta de acuerdo a su rol, considerando información, •contexto y posibles resultadosEvalúa su proyecto laboral a la luz de las evidencias y condiciones experimentadas•Identifica nuevos y diversos intereses en su trayectoria laboral, cuando corresponde•

14.“Observar, analizar y aprender para surgir”

Gestiona sus presupuestos.

Maneja conceptos básicos de presupuestos y economía domestica•Evalúa su capacidad de endeudamiento y la de su entorno familiar•Define los costos de sus intereses y responsabilidades (cargas familiares, deudas, ´pensión, etc.) y solicita apoyo en •caso necesarioEvalúa y prioriza las experiencias y las posibilidades de su presupuesto y las comparte con otros (tutor, mentor, terapeu-•ta, persona cercana, etc.)Registra, periódicamente, los ingresos y egresos de su presupuesto•

15.“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”

Adaptarse a distintas situaciones laborales y buscar nuevas instancias de aprendizaje.

Busca diversas alternativas de aprendizaje para mejorar sus conocimientos y habilidades (Internet, aprendizaje digital, •capacitación, etc.) y solicita apoyo en caso necesarioPlanifica el descanso y uso del tiempo libre, reconociendo y desarrollando nuevas habilidades•Establece espacios y momentos para estudiar y desarrollar nuevas habilidades•Busca y se integra a nuevas redes sociales de aprendizaje y desarrollo laboral•

16.“Me miro, me proyecto”

2. Estrategia de evaluación por competencias

Para apoyar el proceso de formación por competencias se pro-ponen diversas instancias de evaluación que permiten identificar fortalezas y debilidades, en función de las competencias que se van trabajando.

Funcional a este objetivo, el programa propone la evaluación de evidencias, ya que permite establecer el grado en el cual el par-ticipante ha desarrollado las competencias requeridas e identifica aquellas competencias que aún debe desarrollar.

Las características de la evaluación por competencias son:

El participante conoce anticipadamente qué resultados debe lo-•grar. El facilitador o facilitadora encuentra la evidencia propues-ta en cada una de las AA y las comenta con el participante.El criterio de evaluación (puesto que no se evalúa con una nota •ni porcentaje) será: (i) es competente o (ii) aún no es compe-tente, lo cual abre las puertas a procesos de aprendizaje conti-nuos, que implican nuevos desarrollos y evaluaciones.Se realiza como proceso y no como instancia aislada.•Se respeta el ritmo de cada persona.•

De esta forma, las evidencias constituyen herramientas que con-tribuyen a que los participantes se muestren y se sientan capaces de encontrar un trabajo, mantenerse en él y progresar en la vida laboral. Ahora, ¿cómo sabemos que alguien se desempeña exito-samente en este ámbito?

Decimos que alguien posee competencias cuando logramos corro-borarlo al recolectar las suficientes evidencias sobre su desempeño. Cuando colaboramos con la formación para el trabajo de las per-sonas, recoger las evidencias de aprendizaje permite contar con un indicador de aprendizaje más útil que otros. Ciertamente, una buena evaluación no depende sólo del tiempo de permanencia de la persona usuaria en la instancia formativa. Por otra parte, a modo de ejemplo, que alguien nos diga que estudió un año inglés no

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basta para suponer, desde ese dato, que lo habla correctamente; lo que nos interesa es confirmar que realmente lo habla.

Entenderemos por evidencia a cualquier objeto o producto tangible (fotos, testimonios, trabajos, collage, documentos escritos, mues-tras, etc.) que pueda dar cuenta, ante terceros, de la existencia de una competencia.

Existen al menos tres tipos de evidencias:

Producto: Es una evidencia directa del resultado del trabajo de una persona. Puede ser el producto en sí o su comunicación a través de algún medio (un textil, un collage, un catalogo de joyas, fotografías de lo elaborado en una clase, etc.).

Prueba: Es cualquier evaluación donde se demuestren los conoci-mientos y/o habilidades de la persona relacionados con la compe-tencia en cuestión.

Testimonio: Es el informe de un tercero en cuanto a que la persona posee cierto conocimiento, destreza o habilidad asociado con la competencia (ej.: la certificación de un tercero con trayectoria que de fe del buen trabajo de la persona usuaria, una carta del facili-tador o facilitadora validando el aprendizaje logrado, etc.).

El siguiente recuadro entrega ejemplos de evidencias:

Guía para la recolección de evidencias

La recolección de evidencias es un hábito que se desea fomentar. Si nos centramos en reconocer el buen desempeño, podremos identificar con mayor facilidad, las necesidades de formación de una persona.

¿Nos sirve toda evidencia para demostrar que alguien es compe-tente? No, no toda evidencia sirve y por ello, es importante que el facilitador o facilitadora oriente para que el participante reconozca aquellas que realmente le servirán en el futuro. Las evidencias váli-das deben, al menos, cumplir con los siguientes criterios:

La evidencia es pertinente cuando:Sirve para inferir, directamente, el estado de competencia de una persona, con referencia específica a algún desempeño asociado.Decimos que una evidencia es no pertinente cuando no aporta ele-mentos para inferir el estado de competencia de una persona.

La evidencia es veraz cuando: Da certeza de que la generó la persona evaluada o de que correspon-de a quien la emite, como es el caso de un testimonio.La evidencia con mayor veracidad es aquella cuando el evaluador observa, directamente, al evaluado ejecutando la tarea y la califica.Pueden existir otras evidencias que tienen alto valor de veracidad, como el registro en algún medio (video, fotografía, audio) o el testimonio de un tercero creíble que certifique la veracidad de la evidencia.

La evidencia es vigente cuando:Es relativamente reciente, de forma que da cuenta de que, en la actualidad, la persona posee la competencia.

Es importante recordar siempre que el proceso de recolección de evidencias permite orientar el proceso de aprendizaje y de transi-ción laboral. Este nos ayuda a:

a. Obtener información fidedigna del proceso de aprendizaje de la persona usuaria.b. Formular un juicio acerca de su desempeño.

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c. Tomar decisiones acertadas para mejorar su formación y así, favorecer su transición laboral.

Los actores involucrados, es decir, el facilitador y las personas usua-rias, en la puesta en práctica del modelo de competencias para la transición laboral, a través del desarrollo de las actividades de formación, son centrales en el proceso de recolectar evidencias acerca del aprendizaje, cada uno con su rol específico en este importante proceso:

El facilitador o facilitadora comunica los resultados respecto •de los aprendizaje esperados. Luego de verificar la calidad de las evidencias, reconoce explícitamente cuando una persona usuaria logra lo deseado (la conducta, la actitud o el producto). Asimismo, anima a que el participante vaya recogiendo todas las evidencias posibles que le permitan demostrarse a sí mismo y a los demás que ha adquirido los aprendizajes esperados.La persona usuaria es responsable de aprender a recoger las •evidencias (pruebas, productos o testimonios) que le permiten consolidarse y dar cuenta de su desarrollo. Debe conocer los objetivos de aprendizaje esperados, reconocer la utilidad de las evidencias, evaluarlas y seleccionar las mejores.

Es importante destacar que los agentes formativos deben trabajar en equipo para recolectar las evidencias. Éstas poseen cualidades que facilitarán la inserción laboral de laos personas usuarias, ayu-dando a cumplir nuestro propósito. En efecto, entre los beneficios de las evidencias se pueden mencionar:

Destacan los logros de las personas usuarias.•Demuestran sus fortalezas y habilidades.•Facilitan la planificación de su futuro.•Ayudan a seleccionar, más apropiadamente, las acciones de •capacitación que requiere.Aumentan su autoestima al demostrar sus logros.•

Finalmente, ¿qué representan las evidencias ya desarrolladas? Además de los beneficios mencionados, las evidencias permiten destacar en qué medida una persona está: motivada, organizada, autogestionada y aplicada, entre otras cualidades, señales claves e importantes para un futuro laboral.






01 Conocerse y gestionarse a sí mismo

Actividad de aprendizaje 1: ¿Qué trae en los bolsillos? •

Actividad de aprendizaje 2: Mi ficha técnica•

Actividad de aprendizaje 3: Obras Son Amores•

Actividad de aprendizaje 4: El correo de la amistad•

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Actividad de aprendizaje N°1: ¿Qué trae en los bolsillos?

Nombre de la competencia a desarrollar

Conocerse y Gestionarse a sí mismo.

Nombre del o de los elementos claves a desarrollar

Reconoce sus capacidades y las comparte en grupo.

Aprendizajes esperados

El participante identificará características personales, reconociendo sus capacidades, debilidades y aspectos personales por desarrollar.

Descripción

En esta AA, los participantes contestan un cuestionario de autoevaluación, para luego reflexionar sobre caminos de desarrollo personal.

Medios y materiales

1 copia de la Guía de trabajo N°1 por participante•1 copia de la Guía de trabajo N° 2 por participante•Sala•1 lápiz, 1 goma•

Tiempo

1 hora.

Evidencias

Guía de trabajo Nº 2 ‘Evidencia: Pauta de reflexión personal “¿Cómo me veo?”’

Antecedentes para el facilitador

¿Existen las personas maduras? ¿Se puede alcanzar la madurez plena y ser feliz? ¿Hay un camino para lograrlo? Es difícil dar res-puesta a estas preguntas que van apareciendo en distintas conver-saciones y contextos en nuestras vidas. Acercarse a dichas respues-tas genera confianza y seguridad además de redundar en cómo se percibe la persona a sí misma. Esta percepción de sí mismo está relacionada con el autoconcepto.

Se entiende por autoconcepto a la forma global como la persona se representa a sí misma, dando cuenta de su autoconocimiento y de su propia valoración (autoestima). El autoconcepto incluye valoraciones de todos los indicadores que son relevantes para la persona: la apariencia física, las capacidades sociales y las inte-lectuales, entre otras. El autoconcepto se caracteriza por:

Ser adquirido, se va formando con la experiencia y con la ima-•gen proyectada o percibida en los otros.Ser dinámico, se va retroalimentando por las opiniones o valo-•raciones de las personas más significativas y cercanas.Ser un todo organizado, la persona puede ignorar las variables •que percibe de sí misma que no se ajustan al conjunto y tener su propia jerarquía de atributos a valorar.

Si bien estos aspectos son críticos en la adolescencia, están presen-tes a lo largo de toda la vida con distintos acentos, por ejemplo, al intentar tomar conciencia de cuáles son nuestras verdaderas capa-cidades para enfrentar un trabajo o una vocación.

Cada persona, a partir del “trabajo personal” que realice para un mayor y mejor autoconocimiento, tiene posibilidades de enriquecer su autoconcepto y mejorar su autoestima. Por tanto, el conocimiento de nosotros mismos, el saber quiénes somos, es clave para gestio-nar nuestro propio desarrollo y así alcanzar una madurez más ple-na y ser más felices. Para lograr este auto-conocimiento es de suma importancia estar dispuesto a mirarnos en forma autocrítica.

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Un último concepto a considerar en este contexto es el concepto de autoeficacia, entendiendo como tal, las creencias que la persona tiene respecto a sus propias habilidades y capacidades para al-canzar un desempeño. Una gran expectativa de autoeficacia para ciertos comportamientos y situaciones, suele estar asociada a una gran autoestima, y viceversa. Sin embargo, en algunas circunstan-cias una idea exagerada de gran autoeficacia puede ser “desa-daptativa” si conlleva una visión ilusoria sobre lo que realmente se controla, pudiendo predisponer a asumir objetivos más riesgosos. Esa circunstancia, resultaría poco propicia para tomar decisiones razonables. Poseer una imagen realista de autoeficacia favorece en la persona organizar y ejecutar sus actos con confianza para alcanzar sus objetivos.

Podemos concluir que no basta con poseer determinados cono-cimientos, actitudes y destrezas para desempeñarse con éxito en una determinada tarea, es necesario, además, observar cuidado-samente las creencias que las personas manifiestan acerca de su propia capacidad y la seguridad que sienten al desempeñarse en un área.

Descripción de la actividad

El propósito de esta AA es que los participantes puedan recono-cer sus capacidades preguntándose “¿Cómo me veo?”, mediante un cuestionario de autoevaluación muy simple. Para reconocerlas, responderán individualmente todos los indicadores consignados, los que exploran características en el plano físico, emocional, cog-nitivo y social.

Luego de responder el cuestionario, identificarán en sus respuestas aquellos aspectos que reflejan fortalezas y reflexionarán acerca de sus debilidades; finalmente, compartirán sus resultados con algún miembro del grupo.

Preparación

Saque un ejemplar de las Guías de trabajo N°1 y 2 por cada •participante.Disponga de un lápiz y una goma para cada participante.•

Desarrollo

Motive al grupo contándoles lo que le sucedió a una persona 1. que usted conoce. Eugenio fue deportista toda su niñez y juven-tud; siempre jugaba fútbol, practicaba esporádicamente tenis y salía a correr siempre que podía. Pasaron los años, se puso a trabajar, se casó y fue padre, por lo que el tiempo dedicado a los deportes fue cada vez menor. Ahora sólo cuando tenían un asado entre amigos, “pichangüeaban” un rato. Dígales que llegó el momento en que su amigo se dio cuenta que había en-gordado (tenía 19 kilos de sobrepeso), y que todo le costaba más, desde abrocharse las zapatillas hasta subir las escaleras de la casa. Justo en ese tiempo, otro amigo lo invitó a unirse a un equipo al que le faltaba un jugador. ¿Saben que le sucedió a Eugenio?, como confiaba mucho en él, creyó que sería el mismo de antes frente a la pelota…, se esforzó demasiado el primer tiempo y antes de que éste terminara, le dio un infarto. Por suerte hay un hospital a pocas cuadras de la cancha, de modo que lo atendieron a tiempo y se salvó.

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Cierre la motivación diciendo que es muy importante tener una visión realista de las propias habilidades y capacidades que uno tiene actualmente. De acuerdo con lo señalado en los An-tecedentes para el facilitador, destaque el concepto de autoefi-cacia y cómo se relaciona con la valoración que hacemos de nosotros mismos y con la posibilidad de proponernos y alcanzar logros. 5 minutos.

Entregue la Guía de trabajo N° 1 a cada participante. Lea con 2. ellos las instrucciones y resuelva dudas. Es importante que desti-ne un tiempo breve a explicar la estructura de la escala, enfati-zando que se trata de un continuo que va desde una condición muy favorable “me veo bien” (5) hasta una muy desfavorable “necesito mejorar” (1).

Dé ejemplos. Señáleles que es importante realizar un trabajo 3. individual y sincero: tanto los resultados como el material de tra-bajo, son personales, les pertenecen y no deberán devolverlos. 10 minutos.

Entregue la Guía de trabajo N° 2 a cada participante y pida 4. un voluntario que lea la instrucción. Señale que al responder tengan presente los resultados obtenidos en el cuestionario de autoevaluación de capacidades.10 minutos.

Indique que se agrupen en duplas, para compartir el trabajo 5. realizado.10 minutos.

Puesta en común

Se sugiere como apoyo realizar las siguientes preguntas:

¿Les generan sorpresa sus respuestas?¿Hay aspectos que desconozcan de sí mismos? ¿Les resulta fácil reconocer tanto fortalezas como debilidades?¿De qué manera pueden aprovechar esta reflexión para efectuar mejoras?¿Qué confianza o seguridad tienen en sí mismos a partir de sus respuestas?

15 minutos

Conclusión

Concluya que cada persona es diferente, lo que a su vez impli-ca que cada uno reacciona a su manera en distintas situaciones, a veces, uno puede sentirse seguro de sí y en otras no. En la etapa adulta es más importante confiar en nosotros mismos que en la aprobación que otros nos den. También debemos reconocer nuestras limitaciones y evaluar formas de mejorarlas o simplemente aceptarlas, potenciando nuestras fortalezas.

Nuestra expectativa de autoeficacia debe ser lo más realista posi-ble para que sea un elemento que nos aporte seguridad en nuestras acciones y proyectos. El éxito ante los desafíos que nos imponga la vida estará en estrecha relación con la seguridad que cada uno tenga de sí mismo.

Finalmente, vale la pena decir que el autoconcepto y la autoestima son dinámicos, cambian con las experiencias y desafíos que en-frentamos, cambian con los años y por lo tanto, debemos prestarle atención y cuidado cada cierto tiempo. 10 minutos.

Portafolio de evidencia

Guía de trabajo Nº 2 ‘Evidencia: Pauta de reflexión: “¿Cómo me veo?”

9

Materiales didácticos

Guía de trabajo N° 1

Cuestionario de Autoevaluación de Capacidades

A continuación tiene un conjunto de aspectos referidos a cómo se ve a sí mismo, en relación a sus capacidades y en distintas áreas.

La escala va desde una condición muy favorable “me veo bien” •(5) hasta una muy negativa “necesito mejorar” (1). Lea cada pregunta detenidamente y responda marcando con •una “X” su respuesta. Evite dejar respuestas en blanco.•

Características físicas me veo bien necesito mejorar5 4 3 2 1

Estado Físico (estatura, peso, movilidad física, dificultad de movimientos )

Salud Física (alimentación, sueño, ener-gía, enfermedades, etc.)

Apariencia (cuidado de mi ropa y cómo me visto, aseo personal, etc.)

Aspectos cognitivos-motores me siento hábil necesito mejorar5 4 3 2 1

Razonamiento (análisis, cálculo mate-mático, solución de problemas, etc.)

Expresión verbal (lenguaje, escritura, ortografía, lectura, etc.)

Habilidades manuales (cocina, car-pintería, arreglos caseros, etc.)

Habilidades artísticas (música, poe-sía, canto, pintura, etc.)

Prácticas deportivas (fútbol, trote, na-tación, ciclismo, basketbol, etc.)

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ÁmbiÁmbito social y de personalidad tengo fortalezas necesito mejorar

5 4 3 2 1¿Cómo me comunico? (tono de voz, gestos no verbales, lenguaje, etc.)

¿Tengo habilidades para rela-cionarme con otros eficazmente? (tomo acuerdos, transo, negocio, cedo)

¿Participo con mi familia? (solo en fechas importantes, cotidianamente)

¿Me fijo metas y alcanzo mis ob-jetivos? (elaboro proyectos, realizo lo que me propongo)

¿ Me divierto? (hago deportes, en fa-milia, con amigos, en la calle)¿Cuál es mi nivel de compromiso? (con la familia, pareja, amigos, comuni-dad, trabajo)

¿Sé poner límites? (soy pasivo, agre-sivo, indiferente frente a los demás)

¿Cómo trabajo con otros? (competiti-vamente, aislándome, colaborativamente)

¿Cómo me veo a futuro? (en el tra-bajo, la familia, la comunidad)

Características emocionales tengo fortalezas necesito mejorar5 4 3 2 1

¿Tengo autocontrol? (manejo mis im-pulsivos, irritación, eufória, tristeza, etc.)

¿Soy empático? (comprendo a los de-más, me pongo en el lugar de los otros)

¿Reconozco mis sentimientos? (pena, rabia, vergüenza, alegría, ansie-dad, etc.)

¿Expreso lo que siento? (molestia, alegría, mis opiniones, etc.)

¿Cómo me expreso en público? (ansioso, nervioso, cómodo, etc.)

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‘Evidencia: Pauta de reflexión personal “¿Cómo me veo?”’

Instrucciones:

A partir de las respuestas entregadas en el Cuestionario de au-toevaluación de capacidades que acaba de responder, reflexione las siguientes preguntas y responda

¿Cuáles son sus 3 aspectos o características personales más fuertes?

¿Cómo puedo aprovechar mis fortalezas personales?

¿Cuáles son sus 3 aspectos o características personales más débiles?

¿Qué puedo hacer para mejorar aquellos aspectos o características personales que considero están más débiles?

Después de autoevaluarse, ¿Cree que tiene un autoconcepto positivo y realista de sí mismo?

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Actividad de aprendizaje N° 2: “Mi ficha técnica”


Conocerse y gestionarse a si mismo.

Nombre del o los elementos clave a desarrollar

Describe sus motivaciones, intereses, conocimientos, habilidades y destrezas.Armoniza sus áreas de interés con sus expectativas y posibilidades laborales.


El participante identificará y describirá sus motivaciones, intereses, habilidades, conocimientos y des-trezas, proyectándolos en concordancia con sus expectativas y posibilidades laborales.

Descripción

Los participantes identificarán sus intereses y perfil personal y los relacionarán con sus contextos per-sonales inmediatos y laborales futuros.

Medios y materiales

1 copia por participante de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3.•1 hoja de papel en blanco para cada participante.•Lápices para cada participante• .

Tiempo

1 hora

Evidencia

Guía de trabajo Nº 4 “Evidencia de la capacidad para identificar intereses, conocimientos, habili-dades y motivaciones”.


El perfil personal es la descripción del conjunto de nuestras caracte-rísticas, especialmente, en cuanto a aspectos físicos, intelectuales y emocionales. Son estas particularidades las que nos permiten con-ducirnos por la vida, según las distintas circunstancias específicas que enfrentamos. Así, conocer nuestro perfil personal es una herra-mienta fundamental para lograr la autogestión ya que nos permite identificar nuestras capacidades, motivaciones e intereses.

Es importante recalcar también que los intereses que podamos iden-tificar se relacionan con procesos motivacionales, en una relación de producción y reproducción mutua, donde actúan elementos de motivación intrínseca (lo que me gusta hacer), extrínseca (qué be-neficios concretos quiero alcanzar) y trascendental (qué impacto colectivo tiene lo que quiero hacer.

Este conocimiento se puede lograr a través de reflexiones sobre no-sotros mismos, atendiendo a aquellos aspectos claramente visibles y reconocibles. También contribuye en esto la observación cons-tante de las personas que están a nuestro alrededor y la opinión que tienen de nosotros; la retroalimentación que recibimos de los demás, quienes nos ven con ojos distintos a los nuestros, revelándo-nos aspectos desconocidos.

Junto con esto, es fundamental la capacidad de armonizar nuestros intereses y motivaciones con nuestra propia historia de vida y con las posibilidades reales que nuestro entorno nos ofrece. Con un conocimiento apropiado de nuestros intereses, motivaciones, ca-pacidades y de las oportunidades que nos ofrece nuestro medio, podremos presentarnos ante los demás, expresar lo que deseamos y generar estrategias para desarrollar nuestras potencialidades.

De esta forma, un buen nivel de autoconocimiento permite progre-sar y aumenta las probabilidades de realización profesional y/o laboral, familiar y social.

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El sentido de esta actividad es que los participantes identifiquen sus intereses, de acuerdo a una tipología de áreas de desempeño labo-ral, y los vinculen con sus expectativas y posibilidades laborales.

Durante esta actividad, los participantes identificarán y describirán su Perfil personal y lo relacionarán con el posible contexto de inser-ción laboral una vez culminado el proceso de tratamiento; así, de-finirán los conocimientos, habilidades y motivaciones que poseen y que sustentan la elección de sus intereses.

A continuación, completarán una Guía de trabajo en la que rela-cionarán su elección tanto con su contexto familiar y laboral como con sus capacidades identificadas.

Para finalizar, los participantes harán su Ficha técnica, representan-do su proyecto laboral, las capacidades que poseen aplicables al contexto y la relación entre su proyecto y capacidades y su contexto inmediato.

Preparación

Fotocopie 1 ejemplar de las Guías de trabajo N° 1, 2, y 3 por •participante.Consiga hojas de papel en blanco, lápices (de colores, de tin-•ta, de pasta u otros) y plumones suficientes para que alcancen para todos los participantes.Traiga cinta adhesiva.•Despeje un muro u otro espacio de la sala para utilizarlo como •galería para las Fichas técnicas de los participantes.

Desarrollo

Motive a los participantes contándoles que un amigo suyo psi-1. cólogo que se dedica a realizar entrevistas de selección, le contó lo siguiente:

“Durante los últimos años, he estado observando cómo es que las personas responden en las entrevistas de trabajo y me he dado cuenta de que, frecuentemente, frente a la solicitud de que hablen sobre sus capacidades, motivaciones e intereses, me han ocurrido las siguientes situaciones:

Frente a las capacidades, me hablan de cosas positivas pero •que no necesariamente dicen relación con lo laboral, ni me-nos con el puesto al que están postulando; por ejemplo, una vez un joven que postulaba a un cargo de junior me dijo que una de sus capacidades era ser bueno para la pelota.

Respecto a las motivaciones e intereses, las personas dan •muy malas respuestas, como por ejemplo, que lo que más les importa en un trabajo es no llevarse pega para la casa o que no están dispuestos a hacer nada más que lo que estrictamen-te corresponde a su puesto de trabajo.

También me ha pasado que las personas tienen intereses que •no son posibles de desarrollar: una vez una mujer me dijo que lo que más quería ser era actriz de Hollywood, pero ella no tenía conocimientos ni experiencia alguna en actuación y tampoco sabía nada de inglés. O sea, está bien soñar, pero lo de ella me pareció excesivo.

Por último, también me he encontrado con personas que se •declaran malas para hacer algunas cosas y resulta que cuan-do tienen que hacerlo lo realizan muy bien, por ejemplo, una vez conocí a una niña que decía que no servía para hacer coordinaciones entre empresas, y una vez tuvo que reemplazar a la persona encargada de esa tarea y lo hizo muy bien.”

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No es necesario que lea la historia, por el contrario, puede ser mucho más motivador que la relate y le ponga elementos propios. 5 minutos.

De acuerdo con lo expuesto en los Antecedentes para el facili-2. tador, destaque la importancia de tener una visión de sí mismo, de que ésta sea realista y considere los elementos del contexto social, laboral y familiar; destaque también que hay que ser capaces de mirar más allá de lo inmediato y diversificar nues-tras posibilidades. Señale que ésta herramienta nos permitirá enfrentar mejor los desafíos de la vida y ampliará nuestras posi-bilidades de realización personal. Explíqueles que la actividad que realizarán ahora aborda este tema y que cada uno tendrá la oportunidad de construir su propio perfil personal y que para ello, cada uno preparará su Ficha técnica.

Entregue a cada participante la Guía de trabajo N °1 “Perfil per-3. sonal”, para que la complete en forma individual. 10 minutos.

Solicíteles a continuación que completen la Guía de trabajo 4. N°2 “Lo que quiero y lo que tengo”, identificando las razones concretas que lo motivaron a escoger ese oficio o profesión y donde, a partir de esa elección, definirá un objetivo. 10 minu-tos.

Enseguida, pídales que cada uno divida con un lápiz, una hoja 5. en blanco en cuatro partes (puede ser de la forma que a cada uno más le guste; cuadrada, redonda, o como rombo). Luego solicite que dibujen una representación de las cuatro principales definiciones con las que enfrentarán su desafío laboral futuro y que son las respuestas a las preguntas que aparecen a continua-ción. Recuérdeles que no es un concurso de dibujo, y que cada cual a su modo represente sus ideas. 10 minutos.

a) ¿Qué quiero hacer en mi vida laboral? (Intereses).b) ¿Con qué cuento para lograrlo? (Conocimientos y habilidades).c) ¿Por qué lo quiero hacer? (Motivaciones).d)¿Dónde lo quiero hacer? (Lugar físico concreto, por ejem plo, en una industria salmonera, en la línea X del transpor te público, etc.).

Estas definiciones relacionan los puntos anteriores con el contexto potencial particular de inserción de la persona.

Señáleles que, a medida que vayan terminando, peguen con cinta adhesiva su Ficha técnica, en el espacio de la sala que usted ya tiene dispuesto. Verifique que están presentes todos los componen-tes pertinentes al ejercicio: intereses, conocimientos y habilidades, motivaciones y el contexto en el cual se proyectan todos estos ele-mentos.

Puesta en común

Realice, junto a los participantes, una “visita” a la galería de Fi-chas técnicas. Pídales que las presenten voluntariamente y comen-ten cómo relacionaron las características personales identificadas, los oficios o profesiones elegidas y sus motivaciones con su historia personal y con las características y condiciones de su entorno. 15 minutos.

Conclusión

Concluya que en la vida siempre tendrán que enfrentar desafíos; y que las probabilidades de éxito estarán relacionadas con el cono-cimiento que tengan de sí mismos, ya que ese autoconocimiento es una de las bases de la confianza que cada uno logra desarrollar.

Agregue también, que en la búsqueda de trabajo, en el ámbito laboral y en numerosas actividades de tipo social, educacional y comunitaria, tendrán que presentarse, decir quiénes son, cuáles son sus características principales, sus motivaciones y fortalezas; por este motivo es muy importante tener una percepción realista del propio perfil personal, que esté en sintonía con nuestra historia y el contexto social en el que nos desenvolvemos. Destaque que esto se logra con una actitud reflexiva y autocrítica y aceptando las observaciones y la retroalimentación que nos entregan los demás. Enfatice que el perfil personal se va modificando en el tiempo lo que constituye una gran oportunidad. 10 minutos.

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Guía de trabajo Nº 3: Evidencia de la capacidad para identificar intereses, conocimientos, habilidades y motivaciones.

Al término de esa actividad, el usuario contará con un formato que le permitirá resumir su análisis personal y registrar un compromiso para con él mismo, de forma de darle sentido a su proyecto de inserción socio laboral.

Materiales Didácticos

Guía de trabajo N°1 Perfil personal

Instrucciones:

En la columna de la derecha, señala las tres profesiones u oficios que mejor lo interpretan, las que reflejan su mayor interés personal y que usted cree le permitirían realizarse laboralmente. Es importante que dedique unos minutos a pensar en las diversas posibilidades que existen, yendo más allá de lo primero que se le viene a la mente.

Tipologías de

personasOrientado a…

Ejemplos de áreas o

profesionesEjemplos de oficios

Me siento

interpretado en…

El concreto.Producir objetos tangi-bles.

Tecnología, mecánica, artesanía.

Carpintero, mecánico, soldador.

El investigador.Conocer mundos nuevos y desarrollas ideas.

Ciencias, investigación, filosofía.

Médico investigador, biólogo, botánico, filósofo, editor de revista científica.

El artista. Expresar emociones.Música, teatro, danza, escritura.

Escritor, fotógrafo, músico, cantante, actor, coreógrafo, bailarín.

El social.Atender necesidades de otros

Docencia, recursos huma-nos, servicios sociales.

Profesor, trabajador social, terapeuta del len-guaje, psicólogo clínico, consejero de programas para jóvenes.

El emprendedor. Progresar creativamente.Gerencias, jefaturas, gestión de negocios.

Gerente o administrador, jefe de ventas, relaciona-dor público, publicista.

El convencional.Responder meticulosa-mente en un medio de procedimientos definidos.

Prácticas de oficina, fuer-zas armadas, aplicación de normas.

Contador, cajero de ban-co o tienda, controlador de inventarios; actuarios carabinero.

El trascendente.Proyectarse a una vida superior.

Religiones, visiones inte-gradoras del hombre y el universo.

Sacerdote, religiosa, guía espiritual.

Otro.

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Guía de trabajo N°2

Lo que quiero y lo que tengo

Instrucciones:

De acuerdo con los oficios o profesiones que seleccionó, identi-fique los conocimientos de los que dispone para esos oficios o profesiones (lo que sabe), a continuación, las habilidades que tiene para desempeñar ese oficio o profesión (lo que sabe hacer) y las motivaciones que lo llevaron a seleccionar esa actividad, puede incluir sus gustos e intereses específicos.

Oficios o profesiones identificadas

Los conocimientos que tengo (Lo que sé)

Las habilidades que tengo (Lo que sé hacer)

Mis motivaciones(Por qué lo quiero hacer)

¿Dónde lo quiero hacer? (Lugar físico concreto, por ejem-plo, en una industria salmonera, en la línea X del transporte público, etc.)

Guía de trabajo Nº 3

Evidencia Pauta de reflexión personal

“Mi ficha técnica”

Basándose en La Guía N° 2 “Lo que quiero y lo que tengo” reflexio-ne las siguientes preguntas y responda.

Nombre del participante:

¿Qué quiero hacer en mi vida laboral? (Metas)

¿Cuál es el área de desarrollo laboral que más me interesa?

¿Qué conocimientos y habilidades tengo para realizar este trabajo?

¿Por qué quiero hacer este trabajo?

¿Cómo se relaciona este trabajo y mis fortalezas con mi actual entorno social, laboral, familiar?

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Actividad de aprendizaje N°3: “Obras Son Amores”


Conocerse y gestionarse a si mismo.

Nombre del o de los elementos claves a desarrollar



El participante comprenderá la importancia de la organización y planificación para el cumplimiento de metas personales y de la organización de actividades, plazos y recursos, adecuándolos flexible-mente.

Descripción

Esta actividad tipo taller apunta a que los participantes valoren la planificación como herramienta para alcanzar metas.Trabajarán revisando los propósitos y actividades que contaban realizar la semana anterior, advirtien-do qué hicieron para lograrlo y qué les faltó hacer, en caso de no cumplir con todo lo proyectado.Medios y materiales

1 copia de la Guía de trabajo N°1 por participante•

1 copia de la Guía de trabajo N° 2 por participante•

Sala•

1 lápiz por participante •

2 Post-it de dos colores distintos.•

2 pliegos de cartulina de distinto color.•

Cinta adhesiva.•

Tiempo

1 hora

Evidencias de aprendizaje

Guía de trabajo Nº 2 “Evidencia de Planificación personal”.


Para conseguir ser efectivos en las diferentes áreas de nuestro que-hacer diario (trabajo, familia, actividades personales, actividades comunitarias) y lograr los objetivos que nos hemos planteado, es recomendable contar con un método que nos ayude a organizar-nos. Para lograr este orden, la herramienta más eficiente y utilizada es la planificación, entendida como un proceso que permite definir propósitos y trazar un plan de trabajo que debe contener los si-guientes elementos:

Distinguir prioridades, es decir, lo urgente (lo que es necesario •a la brevedad) de lo importante (lo que es necesario y puede es-perar un poco). Este proceso requiere momentos de reflexión.Reconocer los momentos en que nuestra productividad es mayor.•Establecer las fechas y plazos para concretizar el proyecto.•Identificar los recursos necesarios para lograr los propósitos fi-•jados.

Podemos agregar que la experiencia laboral es un medio más para adquirir estas herramientas. Las relaciones familiares, los vínculos de amistad, la interacción comunitaria también son medios aptos para ir desarrollando estos aprendizajes, como podemos ver en los ejemplos que a continuación se presentan:

Si vamos a organizar una comida, los pasos necesarios son: hacer la lista de asistentes, definir el menú, conseguir los ingredientes, etcétera.

Si nuestro objetivo es jugar un partido de fútbol, es necesario reclu-tar a los jugadores, conseguir la cancha y la pelota, fijar la hora y el día, entre otras.

Para realizar todas estas acciones es necesario organizar y plani-ficar estos aspectos con anterioridad a su ejecución, ya que si empezamos a desarrollar acciones antes de planificarlas podemos demorarnos mucho más que en el caso de haberlas planificado. Lo mismo ocurrirá con nuestra eficacia, por lo tanto, con una planifica-ción de acciones tenemos mayores posibilidades de éxito.

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De ahí que en esta actividad vayamos a ensayar la capacidad de planificar tareas, es decir, de diseñar un pequeño plan de ruta que nos permitirá ordenar las acciones que debemos ejecutar para lograr un propósito, cualquiera que éste sea.


El sentido de esta actividad es valorar la planificación como herra-mienta para alcanzar nuestras metas.

Cada participante revisará los propósitos y actividades que tenía pensado realizar el mes anterior, destacando qué hizo para lograr-lo y qué le faltó hacer, en caso de no haber cumplido con todo lo planificado.

En esta AA, cada participante definirá dos propósitos que se haya fijado durante el último mes, uno que haya podido realizar y uno que no haya logrado concluir.

Luego, identificará las actividades que sí realizo y que lo ayudaron a logar su propósito y los motivos que le permitieron hacerlo.

A continuación, identificará las actividades que no realizó y que impidieron el logro de su propósito y los motivos que le impidieron hacerlo.

Finalmente, construirá una evidencia de planificación laboral, iden-tificando y priorizando propósitos laborales y registrando las activi-dades, recursos y plazos necesarios para su realización.

Dadas las características del elemento de competencia que se abor-da en esta AA, el módulo se organiza en forma de taller, donde se realizan actividades prácticas.

Preparación

Fotocopie un ejemplar las Guías de trabajo N°1 y 2 por cada •participante.Disponga de dos colores de post-it, considerando unas tres ho-•jas de cada color por participante.Disponga de un lápiz por participante.•Disponga de 2 pliegos de cartulina de distinto color, una con el •título “POR QUÉ SÍ y la otra con el título “POR QUÉ NO”.Cinta adhesiva.•

Desarrollo

Motive la actividad preguntando a los participantes: ¿Cuáles •son las metas o propósitos que desean conseguir en el trans-curso del año? Utilice la información que se encuentra en los Antecedentes para el facilitador y coménteles que para alcan-zar los propósitos antes señalados es necesario apoyarse en un método que nos ayude a organizarnos. 5 minutos.

Explíqueles que cada uno identificará y priorizará los objetivos •personales y/o laborales que quería cumplir el mes pasado, señalando las actividades que era necesario realizar, evaluan-do cómo le fue y descubriendo el efecto de haber planificado (o no) las acciones en el cumplimiento de dichos objetivos. 5 minutos.

Entregue a cada participante la Guía de trabajo N°1 “Pauta de •actividades semanales” para que la complete. 20 minutos.

Cumplido el plazo, entregue a cada participante hojas post-•it de distinto color para que en una escriba dos razones de POR QUÉ SÍ pudo cumplir algunos propósitos y en la otra, dos razones de POR QUÉ NO pudo cumplir otros. Indíqueles que las peguen en las cartulinas correspondientes: “POR QUÉ SÍ” y “POR QUÉ NO”. 10 minutos.

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Puesta en común

Inicie la puesta en común solicitando que levanten la mano quienes, regularmente, organizan sus compromisos y los escriben.

Luego, pida a un voluntario que lea en voz alta las ideas señaladas en la primera cartulina, correspondiente a “POR QUÉ SÍ” y que vaya agrupando a aquellas que se repitan.Repita la actividad con otro voluntario para la segunda cartulina, correspondiente a los “POR QUÉ NO”.

A partir de las ideas mencionadas en cada una de las cartulinas, haga un listado de “Factores Críticos” que ayudan y que no ayudan a lograr el cumplimiento de las metas que nos hemos propuesto. El grupo identificará cuáles son las razones comunes tanto aquellas que permitieron lograr determinados resultados como aquellas que dificultaron alcanzar los propósitos definidos. Seguramente, una razón por la que no pudieron llevar a cabo todas las actividades y que será común denominador, será la falta de tiempo, por lo tanto, resultará interesante comentar cómo hay que organizarse para dis-minuir este factor de riesgo siempre presente. 15 minutos.

Conclusión

Destaque las principales ideas aportadas por los participantes en ambas cartulinas, recalcando que la efectividad personal es res-ponsabilidad de cada uno. Mencione que para iniciar el proceso de planificación, es necesario hacerse las siguientes preguntas:

a) ¿Qué quiero lograr? Propósitos definidos en orden de impor tancia.b) ¿Qué haré? Actividades o acciones para alcanzar el propó sito.c) ¿Qué necesito? Recursos necesarios (materiales económicos y humanos).d) ¿Qué tengo? Recursos disponibles (materiales económicos y humanos).e) ¿Cuándo lo haré? Plazos (tiempos para desarrollar cada ac tividad o acción).

Señale que en la mayoría de los trabajos se necesita planificar las acciones antes de hacerlas y que esta planificación debe ser flexi-ble, ya que nos vamos a enfrentar a situaciones inesperadas que nos obligarán a modificar lo estipulado, por lo que necesitaremos desarrollar capacidades sociales y actitudinales (como la tolerancia a los cambios, a la incertidumbre) y flexibilidad para adaptarnos a nuevos contextos y situaciones. 10 minutos.Puede ofrecer la palabra para que los participantes relaten ex-periencias propias en las que se hayan enfrentado a este tipo de situaciones.


Al término de esta actividad, cada participante realizará una pla-nificación de las dos semanas siguientes, en la Guía de trabajo N°2 “Evidencia de planificación personal”. Para ello dispondrá de 30 minutos más en la sala, o quedará como tarea para el próximo encuentro. Una vez finalizada la planificación, el facilitador debe firmarla y/o timbrarla. Es importante que el participante cuente con la asesoría del facilitador, en caso de requerirlo.

Durante las dos semanas siguientes, cada participante debe ir con-trolando su planificación para completar las últimas dos columnas de esta Guía de trabajo, para volver a solicitar la firma y timbre del facilitador para esta evidencia.

En la Hoja de soluciones para el facilitador aparece un ejemplo de llenado de la Guía Nº 2 “Evidencia de planificación personal”.

Se da una semana de plazo para completar el planificador. Incluye desde la planificación de las actividades hasta el control.

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Pauta de actividades semanales

Instrucciones:

De manera individual, determine al menos dos propósitos que se haya planteado para el último mes o semana; uno que sí haya cum-plido y uno que todavía no haya cumplido.

En la primera columna de la primera tabla, escriba un propósito que usted sí cumplió. Ejemplo: ir a un cibercafé a buscar informa-ción para tener acceso al subsidio para la obtención de vivienda, terminar una de las etapas de mi tratamiento, etc.

En la segunda columna, señale qué actividades realizó para cum-plir dichos propósitos. Ejemplo: Revisé mi horario y averigüé él del cibercafé, asistí a todas las sesiones y realicé el trabajo personal encomendado por los educadores, etc.

En la tercera columna señale las razones por las cuales cree que SÍ pudo cumplir las actividades, las que probablemente le ayudaron a cumplir también el propósito final. Ejemplo: Dejé tres horas libre de una tarde, siempre me alimenté bien antes de las actividades del centro, etc.

En la segunda tabla realice la misma actividad para el o los propó-sitos que no haya logrado concluir

Propósito cumplido

Actividades que realicé

¿Por qué las pude realizar?

Propósito no alcanzado

Actividades que no realicé

¿Por qué no las pude realizar?

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Evidencia: Planificación personal

Instrucciones:

Identifique algunos propósitos laborales para las próximas dos se-manas; de ellos, jerarquice los dos más importantes y regístrelos en la primera columna de la tabla.Cuando finalice pida al facilitador que firme y timbre esta primera parte de su evidencia.

Planificador Personal

¿Qué?(Propósitos)

¿Qué haré?(Actividades)

¿Qué necesito?(Recursos necesarios)

¿Qué tengo?(Recursos disponibles)

¿Cuándo lo haré?(Plazos)

Primer Propósito en importancia:

Segundo propósito en importancia:

Hoja de soluciones para el facilitador Ejemplo de llenado la Guía de trabajo Nº 2 “Evidencia de planificación personal”

¿Qué?(Propósito)

¿Qué haré?(Actividades)

¿Qué necesito?(Recursos necesarios)

¿Qué tengo?(Recursos disponibles)

¿Cuándo lo haré?(Plazos)

Informarme de ofertas de trabajo disponibles.

Revisar páginas Web de empleo.

Computador con acceso a Internet.

Un cibercafé muy cerca

Desde el lunes si-guiente, dos veces a la semana.

Revisar la sección de empleos en el diario.

El diario.Un familiar con kiosco

Desde el lunes si-guiente, dos veces a la semana.

Hacer un listado de contactos personales.

Lápiz y papel. Lápiz y papel Miércoles.

Visitar o llamar por teléfono a las per-sonas del listado de contactos.

Teléfono y/o dinero para la moviliza-ción.

Teléfono gratis durante 20 minutos

Jueves.

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Actividad de aprendizaje N° 4: “El correo de la amistad”

Nombre de la competencia a desarrollarConocerse y gestionarse a si mismo.

Nombre del o los elementos clave a desarrollarDesarrolla acciones y estrategias autónomamente.

Aprendizajes esperadosEl participante comprenderá el valor de la autonomía en la realización de una tarea, identificando las condiciones necesarias para ello.

DescripciónEsta AA apunta a facilitar que los participantes desarrollen competencias que les permitan saber ser, saber hacer y saber lograr resultados, valiéndose de sus propias capacidades.En este taller, los participantes imaginarán las condiciones que aumentan las posibilidades de auto-nomía, cuando uno está en el extranjero.

Medios y materiales1 copia de la Guía de trabajo Nº 1 para el equipo de anfitriones, por participante •1 copia de la Guía de trabajo Nº 2 para el equipo de visitantes, por participante•1 copia de la Guía de trabajo N° 3 por participante•Plumones•1 pliego de papel kraft por cada equipo•

Tiempo1 hora

Evidencia Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de desarrollo de la autonomía”.


Desde pequeños los hijos comienzan, con la ayuda de sus padres, un proceso de autonomía que les permite ir enfrentando, paulatina-mente, los desafíos de la vida con responsabilidad.

La autonomía es una capacidad que se va desarrollando; no se nace con ella. Por lo tanto, como toda capacidad, se puede adqui-rir en distintos grados.

¿Qué se entiende por autonomía? En términos abstractos significa saber ser, saber valerse por sí mismo tanto en la individualidad como en la interacción social, saber buscar un camino con sentido personal y de aporte al entorno en que se convive.

En el mundo laboral la autonomía tiene gran significado porque es a partir de esta capacidad de autogestión que cada colaborador contribuye, eficientemente, con las metas organizacionales. En con-creto, significa:

Saber comprometerse con los objetivos del medio laboral al •que se pertenece.Saber fijarse los propios objetivos desde el ámbito de responsa-•bilidad en que se trabaja.Saber buscar información y valorar la que se tiene disponible.•Saber dotarse de los medios para alcanzar los objetivos pro-•puestos.Saber trazarse un plan de acción para cumplir dichos objetivos.•Saber persistir al enfrentar obstáculos.•Saber evaluar los resultados obtenidos.•Saber cambiar el curso de acción si los resultados de la evalua-•ción así lo aconsejan.

Hoy, la vida laboral se desenvuelve en un ambiente que, más que ayer, requiere de personas autónomas. Veamos cuáles son estas nuevas condiciones.

En primer lugar, se encuentran los efectos de las nuevas tecnolo-gías. Las herramientas computacionales ofrecen un sinnúmero de posibilidades y si bien, todos tenemos más y mejor acceso a la

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información, todos debemos aprender a utilizar adecuadamente esta fuerza potencial. Tomar decisiones, evaluar alternativas, su-gerir nuevos escenarios con creatividad, son todas capacidades que surgen de las nuevas y diversas fuentes de conocimiento, pero sólo logramos potenciarlas cuando las gestionamos con autono-mía, independencia, juicio equilibrado, solidez de fundamentos y responsabilidad frente a los posibles impactos de nuestro actuar. A su vez, estas nuevas herramientas nos enfrentan a la posibilidad de coordinarnos con mayor fluidez, para lo cual también debemos autogestionar los contenidos que aportamos a esas instancias.

Otra nueva condición es que las estructuras salariales se apoyan, cada vez más, en una combinación de remuneración fija y remu-neración variable, según resultados individuales o grupales. Esta tendencia ha transformado los ingresos tradicionales, antes asegu-rados, en compensaciones calculadas en función de resultados, lo que requiere mayor capacidad de autogestión.

Una tercera nueva condición es el desafío que impone la globali-zación. Los mundos abiertos generan condiciones de competencia nunca antes vista y que pueden enfrentarse como un impedimento o como una oportunidad. La autonomía, la capacidad de auto-gestión, la creatividad, la capacidad de solucionar problemas, la perseverancia y toma de decisiones oportunas, pueden hacer la diferencia.


El sentido de esta AA apunta a facilitar que los participantes de-sarrollen competencias que les permitan saber ser, saber hacer y saber lograr resultados, valiéndose de sus propias capacidades.

La actividad consiste en imaginar las condiciones que aumentan las posibilidades de autonomía cuando uno está en un país extranjero; situación en la que, naturalmente, la independencia se ve limitada.

Los participantes formarán dos grupos.

A los miembros de un grupo les indicará que recibirán en su casa a un grupo de amigos extranjeros, para quienes tendrán que redac-tar, de manera individual, una carta con toda la información nece-saria para que ellos conozcan la ciudad y se diviertan sanamente. Luego, consolidarán la información grupalmente y la expondrán al resto de los participantes.

A los miembros del otro grupo les indicará que realizarán un viaje al extranjero, por lo que, de manera individual, deben redactar una carta para preguntar todo lo que necesitan saber antes del viaje, así como también, deben confeccionar una lista con las condicio-nes personales o los elementos necesarios para desenvolverse con autonomía, más una lista de actividades a realizar antes del viaje. Luego consolidarán la información grupalmente y la expondrán al resto de los participantes.

Finalmente, los participantes deberán definir los aspectos que de-ben considerar para hacer un viaje al extranjero. De esta manera, evidenciarán que reconocen condiciones personales que les permi-ten enfrentar desafíos en forma autónoma.

Preparación

Fotocopie una Guía de trabajo Nº 1 “El correo de los anfitrio-•nes” para el equipo de anfitriones y una Guía de trabajo Nº 2 “La carta de los visitantes” para el equipo de visitantes.Disponga de plumones y de un pliego de papel kraft para cada •equipo.

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Desarrollo

Motive a los participantes pidiéndoles que imaginen cómo se 1. sentirían si mañana estuvieran solos en un país desconocido de habla española. Refiérales la importancia de saber desenvolver-se con autonomía para enfrentar desafíos que pueden generar grandes oportunidades de crecimiento. Apóyese en los Antece-dentes para el facilitador. 5 minutos.

La actividad les propone formar dos tipos de equipos: unos se-2. rán anfitriones que recibirán en Chile a un grupo de uruguayos. Otros serán visitantes que irán al Uruguay. Los anfitriones les escribirán un correo a sus visitantes uruguayos para darles a conocer el barrio y ciudad en que viven y toda la información que les facilitará la llegada y estadía en Chile. A su vez, los vi-sitantes les pedirán a sus amigos uruguayos toda la información que requieren para desenvolverse autónomamente y aprovechar su visita a ese país.

Solicite que formen los equipos. Al primero de ellos, entrégueles 3. las instrucciones para que promocionen, en una carta, su barrio y su ciudad (anfitriones). Al otro, entrégueles las instrucciones para que definan en una carta todo lo que les permitirá sentirse mejor en un país extranjero (visitantes).

Señáleles que, tal como se menciona en las instrucciones, cada 4. participante debe trabajar primero individualmente y, luego, completará la tarea con sus compañeros de equipo.

Solicite que cada equipo nombre un coordinador e infórmeles 5. que tienen 30 minutos para realizar el ejercicio (10 minutos de trabajo individual y 20 de equipo).

Puesta en común

Invítelos a compartir, en sesión plenaria, las cartas que cada equipo diseñó y la reflexión que desarrollaron para llegar a las propuestas. Estimúlelos a que pongan énfasis en las competencias personales que ayudan al desenvolvimiento de una persona en un escenario desafiante y desconocido.

Proponga que comparen la información que entregaron los anfitrio-nes con la información que solicitaron los visitantes. 15 minutos.

Conclusión

Entregue elementos que permitan hacer el vínculo entre la fantasía del viaje imaginario y los desafíos reales de la vida laboral, que requieren competencias específicas de autonomía para producir logros.

Apoye sus argumentos con los Antecedentes para el facilitador. Mencione, por ejemplo, el valor de saber comprometerse con los objetivos del medio laboral al que se pertenece, saber fijarse obje-tivos propios, buscar información y valorar la que se tiene disponi-ble, dotarse de los medios para alcanzar los objetivos propuestos, trazarse un plan de acción para cumplir dichos objetivos, persistir al enfrentar obstáculos, evaluar los resultados obtenidos y cambiar el curso de acción, si los resultados de la evaluación así lo sugie-ren. 10 minutos.


Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de desarrollo de la autonomía”.

Al finalizar la actividad, los participantes dispondrán del formato de la Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de desarrollo de la auto-nomía” para definir los aspectos que es necesario considerar para hacer un viaje al exterior. De esta manera, evidenciarán que reco-nocen condiciones personales que permiten enfrentar desafíos en forma autónoma.

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Guía de trabajo N°1 El correo de los anfitriones.

Cada uno de ustedes recibirá en sus casas a un amigo uruguayo, de su misma edad y sexo. Los visitantes permanecerán un mes en Chile y mientras ustedes estén trabajando, ellos dispondrán de li-bertad horaria para recorrer el barrio y la ciudad. Ustedes deben escribir una carta que les permita a los uruguayos disponer de in-formación para conocer y divertirse sanamente. Siga las siguientes instrucciones:

Primero, individualmente, anote en una hoja de papel, toda •la información que le gustaría entregarle a los uruguayos, así como las condiciones o recomendaciones personales que les daría para que disfruten su estadía en Chile, sin exponerse a situaciones de riesgo.

Luego, en equipo, realicen una selección de la información que •cada cual preparó y confeccionen, en el papel kraft, una carta en la que especifiquen toda la información seleccionada: ca-racterísticas de la ciudad donde ustedes viven, el barrio donde alojarán sus visitas (imaginen uno típico de su ciudad o pueblo), las actividades que les recomiendan hacer, las cosas que de-berían traer, los cuidados que deben tener y qué características personales les ayudarán a desenvolverse con autonomía.

Nombren un coordinador que al finalizar exponga el trabajo •del equipo frente al grupo general.


La carta de los visitantes.

Cada uno de ustedes realizará un viaje al Uruguay y alojarán en casa de un amigo uruguayo de su misma edad y sexo. Mientras ustedes pasean en ese país, el seguirá trabajando y, por lo tanto, ustedes requerirán de mucha autonomía para poder disfrutar el mes de vacaciones. Antes de hacer el viaje, organícense de la siguiente forma:

Primero, individualmente, haga una lista de preguntas que quie-•re que ellos le respondan.

También individualmente, haga una lista de las condiciones per-•sonales o elementos con los que debiera contar para poder desenvolverse con la mayor autonomía posible cuando esté en Uruguay.

Finalmente, haga su propia lista de las actividades que tiene •que hacer antes de viajar. El financiamiento básico ya lo tiene (pasajes, alojamiento en casa del compañero uruguayo y co-mida).

Ahora, en equipo y utilizando las listas que cada cual preparó, •redacten una carta, en papel kraft, dirigida a uno de los amigos uruguayos. Pídanle toda la información que estimen necesaria y que les cuente sobre las condiciones personales que necesita-rán para desenvolverse autónomamente en el Uruguay. También relátenle las tareas que están emprendiendo en forma anticipa-da; de esa forma irán creando lazos de amistad, aun antes de conocerse personalmente.

Nombren un coordinador que al finalizar exponga el trabajo •del equipo frente al grupo general.

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“Evidencia de desarrollo de la autonomía”

En el siguiente formato indique las condiciones que facilitan tener autonomía al emprender un viaje al exterior.

Mi nombre es:

Necesito previamente la siguiente información:

Esa información la buscaré en:

Tengo que preparar la siguiente documentación personal:

En mi maleta llevaré, básicamente:

Debo tener las siguientes competencias personales (para organizar el viaje, para desenvolverme en otro país, para relacionarme con las personas de ese país, etc.):






02 Comunicar

Actividad de aprendizaje 5: “¿Me saco el piercing… o no?” •

Actividad de aprendizaje 6: “¿Qué me dijo que venía después?”•

Actividad de aprendizaje 7: “Qué, cómo y cuándo se dice”•

Actividad de aprendizaje 8: ¿Te conozco, me conoces? •

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Actividad de aprendizaje Nº 5: “¿Me saco el piercing… o no?”

Nombre de la competencia a desarrollarComunicar

Nombre del o los elementos clave a desarrollarReconoce y Diferencia los lenguajes de un contexto de trabajo

Aprendizajes esperadosEl participante reconocerá y diferenciará el lenguaje formal e informal, relacionándolos apropiada-mente a contextos de trabajo e informales.Mejorará y ejercitará el lenguaje formal vinculado al tipo de trabajo al que desee postular.

DescripciónDurante esta AA los participantes observarán y comentarán distintas situaciones para luego confec-cionar un collage y, finalmente, identificar mejoras al propio estilo de lenguaje.

Medios y materiales1 copia de las Guías de trabajo Nº 1 y 2 por participante•Sala apropiada•Proyector, PC, internet o video•1 plumón•1 papelógrafo•1 cinta de scotch •Tijeras•Pegamento•Papel kraft•

Tiempo1 hora

EvidenciaGuía de trabajo N° 1 “Evidencia: Cuadro de reconocimiento de comportamientos que optimiza-rían una entrevista de trabajo”.


Hay un dicho muy popular que dice “Dónde fueres, haz lo que vie-res”, advirtiendo que si un visitante no considera o toma en cuenta la cultura de un determinado lugar, puede salir mal parado. Este dicho popular también funciona en el mundo del trabajo. En este mundo se definen códigos de comportamiento que regulan distintos lenguajes y su expresión, mediante aspectos como la vestimenta, apariencia o postura física, higiene y uso de un vocabulario técnico o informal, entre otros comportamientos específicos. Estas distintas expresiones del lenguaje, ajustadas a los códigos, van dando FOR-MA a una cultura dentro de las instituciones u organizaciones, del mismo modo como una cultura otorga identidad a cualquier país o lugar del mundo.

Es de suma importancia entender estas reglas en su contexto. Para decirlo de manera más simple, una recepcionista de oficina no puede atender a los clientes en bikini. En realidad si puede, pero no DEBE. Si una persona sigue correctamente los códigos de com-portamiento de un determinado lugar, puede expresar implícita-mente un mensaje de adaptación y transmitir que está dispuesto a relacionarse, siguiendo las reglas del lugar, pues de lo contrario, siguiendo con el ejemplo, la recepcionista vestida de bikini estaría pasando a llevar el código o la regla de comportamiento impuesta para ese lugar de trabajo, pues la formalidad del cargo la obliga a vestirse de una determinada manera, o estaría fuera de contexto.

La diversidad de lugares de trabajo por sí mismos dan un contexto, definiendo formalidad e informalidad en distintos grados, puesto que el contexto en el trabajo es estable, pero no necesariamente rígido. Si sabemos diferenciarlo podemos ubicarnos correctamente. Seguir estas formalidades tiene las siguientes ventajas:

Infunde respeto, confianza y entendimiento, favoreciendo la ha-•bilidad empática.Permite el desarrollo gradual del conocimiento mutuo entre las •personas.Permite una óptima adaptación, dando paso, con el tiempo, a •que surjan también las informalidades, si se logra conocer bien

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el contexto laboral (lugar dentro y fuera del trabajo, horarios, días de la semana, habilidad para relacionarse con la autori-dad y los pares, etc.).

Finalmente, cabe destacar que se aplica lo mismo para el contexto de una entrevista de trabajo; es necesario saber qué decir y cómo decirlo, cómo mostrarse y cómo vestir, logrando distinguir los com-portamientos más apropiados, de acuerdo a los diferentes cargos a los que se postule. Esto no implica dejar de ser uno, sino tener capacidad de adaptarse. La clave es cómo me visto, no qué visto; cómo lo digo y no qué digo.


El sentido de la presente AA es que los participantes logren reco-nocer y diferenciar los distintos lenguajes expresivos de contextos de trabajo formal e informal, interpretando los códigos de compor-tamiento.

Para ello los participantes verán un video sobre el tema y luego, trabajarán de manera individual, confeccionando un collage que represente los comportamientos que logran ajustarse y los que no logran ajustarse al contexto laboral escogido.

Preparación

Prepare la sala, y los recursos necesarios para proyectar el •video. Si no cuenta con conexión a Internet en la sala (o si la conexión es inestable), con anticipación baje y guarde el video en un CD u otro medio de respaldo para poder mostrarlo du-rante la sesión de trabajo. Ver el link en la siguiente dirección: http://www.youtube.com/watch?v=Z_ZDAcVka8I

Disponga de diarios o revistas con imágenes de personas en •diferentes situaciones o contextos de trabajo, así como de mate-rial con avisos para reclutar personas a cargos en empresas.

Consiga papel kraft, tijeras suficientes y pegamento para los •participantes.

Desarrollo

Inicie la actividad, invitando a los participantes a ver el video 1. “Entrevista de trabajo”; una vez finalizado, genere un espacio de diálogo para comentar el video. 10 minutos.

Introduzca la actividad, señalando la importancia de reconocer 2. y diferenciar los distintos lenguajes que se pueden utilizar de acuerdo a cada contexto de trabajo, y las ventajas que eso ofrece (revise los Antecedentes para el facilitador). Pregunte so-bre qué códigos subyacen al contexto de la entrevista laboral en relación al comportamiento “prepararse bien” y “prepararse mal” (utilice los Antecedentes para el facilitador). 5 minutos.

Posteriormente, entregue a cada participante revistas y diarios 3. para confeccionar un collage donde representará, como idea central, un contexto de trabajo formal o informal; pídales que busquen y recorten imágenes de personas en distintas situacio-nes, teniendo especial cuidado en escoger aquellas que repre-senten comportamientos que se ajustan como aquellos que no se ajustan a los códigos del contexto laboral escogido.

Entregue a cada participante un pliego de papel kraft y los ma-4. teriales para efectuar el collage; señáleles que escriban en el centro del pliego a qué contexto laboral corresponderá su colla-ge. Indíqueles que al lado izquierdo del pliego peguen aquellas imágenes que no se ajustan a dicho contexto y al derecho las que sí se ajustan. 30 minutos.

Puesta en común

Pídales a los participantes que comenten su trabajo, destacando lo que se ajusta y lo que no se ajusta al contexto laboral que esco-gieron. Ofrezca un espacio de diálogo, guiando el análisis hacia aquellos aspectos que permiten diferenciar, claramente, los lengua-jes de cada contexto laboral.

Favorezca que los participantes recuerden situaciones vividas que permitan ejemplificar lo aprendido. Puede preguntarles en qué con-textos laborales han participado para analizar en conjunto cómo

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actuaron, vistieron y qué actitudes predominaban, entendiendo que hay razones para ser más formales e informales. 10 minutos.

Conclusión

Destaque que los distintos contextos de trabajo ofrecen una oportu-nidad para desarrollar habilidades sociales como la empatía y el conocimiento mutuo en las relaciones interpersonales.

Además, puede concluir que cada situación social tiene un contex-to también formal e informal y, por lo tanto, debemos distinguir y adecuar nuestro lenguaje, vestimenta y actitud, ya que así aporta al respeto, empatía y conocimiento mutuo. 5 minutos.


Después de finalizada la sesión solicite a cada participante que busque un aviso del diario para postular a un trabajo que esté den-tro de sus preferencias.

De acuerdo con el video “La entrevista de trabajo”, pídales que definan qué comportamientos optimizarían su desempeño en la en-trevista. Si lo que quieren realizar es un negocio independiente, pídales que piensen en la situación de entrevista para conseguir un microcrédito.

Describa y muestre la Guía de trabajo N° 2, en la que deberán especificar qué comportamientos considerar. También pueden agre-gar otros que ellos estimen necesarios. Con todo ello, cada partici-pante será capaz de evidenciar su habilidad para determinar cómo prepararse para la entrevista según el contexto laboral.


Guía de trabajo N°1 Evidencia: Cuadro de reconocimiento de comportamientos que optimizarían una entrevista de trabajo.

PEGUE AQUÍ SU AVISO O DEFINA SU EMPRENDIMIENTO

Describa lo que mejoraría:

Nombre:

Fecha:

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Guía de trabajo N° 2 Pauta de comportamientos a optimizar ante una entrevista de trabajo

Apariencia:Vestimenta y calzado (¿formal o informal?)•Higiene y limpieza•El pelo•La barba•Accesorios (aros, piercing, etc.)•Maquillaje ¿cuánto es apropiado? (ojos, boca, uñas, mejillas, etc.)•

Preparación:Darse tiempo para llegar a la hora citada (evitar el atraso)•Conocer la dirección y lugar de la entrevista•Preguntar el nombre de la persona que realizará la entrevista•

Carpeta con:Todos los antecedentes solicitados por el posible empleador

Papel de Antecedentes•Currículo Vitae •Portafolio (si cuenta con él)•

Actitudes durante la entrevista:Tolerar la espera•Presentarse ante el entrevistador•Mantener la mirada hacia el entrevistador•Postura física correcta al estar parado o sentado•Tolerar momentos de silencio•Seguridad y confianza•

Ante preguntas claves de la entrevista:Tener claridad sobre el interés por el trabajo (por qué me interesa) •Expectativas (qué espero de este trabajo)•Destacar experiencia previa y roles desempeñados•Solución de problemas en trabajos anteriores (qué pensé, qué •sentí, qué hice y qué pasó)Pasatiempos•

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Actividad de aprendizaje 6: “¿Qué me dijo que venía después?”


Nombre del o los elementos clave a desarrollarExpresa y comprende con claridad en forma oral y escrita

Aprendizajes esperadosEl participante utilizará lenguaje escrito para expresar ideas y contenidos de manera precisa.Informará, de manera clara y sintética, los contenidos centrales de una reunión o actividad.

DescripciónEsta AA apunta a que el participante utilice lenguaje escrito para dar instrucciones en forma clara y precisa y comprenda textos escritos con instrucciones.

MediosCajas de fósforos grandes•Cajas de plasticina•Cola fría•Hojas en blanco (al menos dos por participante)•1 copia de la Guía de trabajo Nº 1 por participante•Lápices •Tijeras •Sala adecuada para dividir al grupo en tareas distintas•1 copia de las láminas “Figura con fósforos” (para la mitad de los participantes) y “Figura con •plasticina”(para la otra mitad), una para cada participante de los distintos grupos.

Tiempo 1 hora 20 minutos

Evidencias Guía de trabajo N° 1 Evidencia: Pauta para la redacción de un documento.


En el ámbito laboral, la comunicación escrita es un elemento siempre presente y relevante. Para el logro de algunos de los objetivos de la vida laboral, la comunicación escrita resulta incluso más efectiva que la comunicación oral ya que permite un registro evidente e inequívo-co del tema o contenido tratado: instructivos, manuales, memoranda, minutas, noticias, cartas, informes y contratos, son ejemplos de ello. A través del registro escrito se cuenta con un “archivo” permanente y dis-ponible para el lector en cualquier momento y por cualquier razón.

De este modo, la habilidad de utilizar el lenguaje escrito en el trabajo resulta de suma importancia. Esta habilidad se refiere tanto a la comprensión como a la redacción y ambas dimensiones se retroalimentan. Redactar significa “poner por escrito algo sucedido, acordado o pensado con anterioridad”1. Etimológicamente, proce-de del latín redactum que significa compilar, poner en orden. Así, la redacción permite la expresión de ideas mediante la escritura, lo que la transforma en un recurso importante en el logro de resultados eficaces en las relaciones humanas y laborales.

Se sabe que el común de las personas tiene dificultades para utili-zar manuales (que enseñan a armar, construir o incorporar nuevos conocimientos técnicos), llenar formularios, etc. Esto se debe a que relacionarse a través de formas escritas estándares requiere de un ordenamiento lógico y de una disciplina que pocas veces logramos poner en práctica. Sin embargo, su importancia radica en que es un recurso universal de traspaso de información. Por otra parte, quien logra diseñar buenos instructivos o entenderlos, estará en con-diciones de comunicarse con eficiencia mediante la palabra escrita cuando las demandas laborales así lo requieran.

En esta actividad, los participantes se enfrentarán al desafío de redactar instrucciones y de entender un conjunto de órdenes escri-tas. A continuación, se detalla una serie de consideraciones sobre la redacción de instructivos que puede utilizar para orientar a los participantes en esta AA.

1 Diccionario de la Lengua Española. Real Academia, 22 edición.

http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=redactar

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Pauta para la redacción de instructivos

Ponerse en el lugar del lector, teniendo en cuenta su experiencia •y nivel de comprensiónUtilizar un lenguaje sencillo, preciso y directo•Hacer una introducción que le permita al lector conocer los an-•tecedentes o contexto de lo que deberá realizarSer sintético en la elaboración de las frases: priorizar lo esen-•cialDefinir todos los términos especializados al momento de utilizar-•los por primera vezSeguir un orden lógico en el desarrollo de las ideas, apoyándo-•se en el uso de títulos y pasos cuando procedaHacer uso de ejemplos e ilustraciones que faciliten la compren-•sión de las instruccionesPoner a prueba el instructivo•Efectuar correcciones después de haberlo puesto a prueba y •antes de que entre en circulación

Al finalizar esta actividad, los participantes redactarán un breve do-cumento formal. Si bien existen algunos documentos como minutas o memos que tienen formatos predeterminados, la forma de utilizar el lenguaje en documentos formales es común a todos ellos: se debe cuidar la claridad de la información, utilizando adecuadamente el lenguaje y apelando al destinatario con cortesía y formalidad.

Para la redacción de documentos formales, como una carta o infor-me, es necesario tener en cuenta lo siguiente:

Utilizar un encabezado o membrete, de manera que el lector •pueda visualizar fácilmente el motivo de la cartaPensar y decidir qué se quiere comunicar, antes de escribir.•Distinguir lo esencial de lo que no lo es.•Utilizar frases cortas, ser conciso.•Presentar las diferentes ideas en párrafos separados.•Utilizar palabras que todo el mundo pueda entender, cuidando •siempre que el tono, estilo y nivel sean acordes al nivel de for-malidad que requiere la carta.Entregar al lector toda la información necesaria: la carta, infor-•me o cualquier escrito debe ser completo.

Redactar con la ortografía, gramática y puntuación correctas, •evitando que el lector se distraiga por este tipo de errores.Ser cortés. Referirse al destinatario en términos adecuados, •dependiendo del tipo de documento “Estimado(a) Sr(a)”, “Sr. Eduardo Pérez, Director Dpto. Recursos Humanos”, “Agradezco de antemano su gestión”, “Saludos cordiales”, “Atentamente”, son ejemplos de frases y formas que revelan preocupación y de-ferencia por el destinatario, favoreciendo una acogida positiva del documento.

Siempre facilita la tarea hacer un esquema o borrador previo del documento, con un punteo de las principales ideas y contenidos para luego redactarlo y, finalmente, revisarlo, tomando en cuenta aspectos tales como:

¿Entrego la información relevante de manera correcta y completa?¿Son correctas la gramática y ortografía?¿Tiene un estilo claro, conciso, cortés?¿Recibirá el destinatario la impresión deseada?


El propósito de esta AA es entrenar la habilidad para utilizar el len-guaje escrito y entregar instrucciones y contenidos en forma clara y precisa. Igualmente, se persigue el objetivo de poner a los partici-pantes en la posición de comprender textos escritos en los que se entregan instrucciones de procedimientos estándares.

En esta actividad los participantes deberán redactar instrucciones de acuerdo a lo que se les solicita en el material didáctico. Luego, harán intercambio de los documentos que redactaron para interpre-tar las instrucciones y construir una figura determinada.

Antes de finalizar la sesión, los participantes trabajarán de mane-ra individual en el desarrollo de un documento formal, en el que informarán sobre lo sucedido en esta sesión de trabajo, cuidando la entrega adecuada y precisa de los contenidos, considerando el objetivo y el destinatario.

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Preparación

Disponga de:Sala adecuada para dividir al grupo en tareas distintas.•Cajas de fósforos grandes, cajas de plasticina, cola fría, lápi-•ces y tijeras en cantidades suficientes, acorde a la cantidad de participantes por grupo.Hojas en blanco (al menos dos por participante).•1 copia de la Guía de trabajo Nº 1 por participante y de las lá-•minas “Figura con fósforos” (para la mitad de los participantes) y “Figura con plasticina” (para la otra mitad), una para cada participante.

Desarrollo

Utilice la información entregada en los Antecedentes para el 1. facilitador. Plantéeles que para nadie es fácil llenar formularios, seguir instructivos, leer manuales y dígales que es más difícil aún redactarlos. Coménteles que es necesario vencer esta ba-rrera para desempeñarse adecuadamente en el mundo laboral, dado que muchas veces nos enfrentaremos a esta exigencia. 5 minutos.Divida al grupo en dos equipos, e indíqueles que las personas 2. del grupo contrario no deben ver la lámina que se les entregará y agregue que esta actividad consta de dos etapas.De inicio a la primera etapa y entregue a cada miembro del 3. equipo A la lámina del material didáctico llamada “Figura con fósforos” y una hoja en blanco.A cada participante del equipo B, entréguele la lámina del 4. material didáctico llamada “Figura con plasticina” y una hoja en blanco.Solicite a todos los participantes que, basándose en las indi-5. caciones que tienen por escrito, redacten las instrucciones que permitirán que sus compañeros del grupo contrario armen la figura. 10 minutos.De inicio a la segunda etapa una vez que todos hayan termina-6. do, pídales que guarden muy bien la lámina con la figura y que cada participante del equipo A le entregue las instrucciones que redactó a un miembro del equipo B y viceversa.

Solicíteles que, siguiendo las instrucciones que redactó su com-7. pañero, construyan la figura que se les indica. Disponga en una mesa aparte y del material necesario para construir las figuras, e indíqueles que cada cual retire el material que necesita. 10 minutos.

Puesta en común

Solicite a cada participante que se reúna con la pareja con la •que intercambió instrucciones y que se muestren las figuras que cada cual construyó.Estimule a que las parejas comenten los resultados de sus traba-•jos, indicándole al otro las frases que facilitaron la tarea y las que la dificultaron.Pídales que comenten si el lenguaje fue claro, si hay un orden •lógico, si se priorizó lo esencial, si la letra fue clara, etc. 10 minutos.

Conclusión

Destaque que la redacción de instrucciones escritas y la posterior interpretación que de ellas realiza otra persona, es una habilidad que requiere entrenamiento y que es relevante en la vida laboral.

Utilizar el lenguaje escrito para expresar ideas y contenidos de manera precisa requiere que nos pongamos en el lugar del otro, comprendiendo sus necesidades de información.

Apoye estas ideas resaltando lo que aparece en la “Pauta para la redacción de instructivos”, que se encuentra en los Antecedentes para el facilitador. 5 minutos.


Al terminar esta AA el participante redactará un documento en el que describirá la sesión de trabajo recién realizada, demostrando su disposición a desarrollar la habilidad para entregar de manera clara y sintética, los contenidos centrales de una reunión o activi-dad. 20 minutos.

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Materiales DidácticosLámina “Figura con fósforos”

Instrucciones:

Escriba, paso a paso, en una hoja en blanco las instrucciones •necesarias para que un miembro del otro equipo, al leerlas, pueda construir con FÓSFOROS PEGADOS CON COLA FRIA EN UN PAPEL, la figura que aparece a continuación.Preocúpese muy bien de que sus compañeros del otro equipo •no vean la figura, puesto que tienen que construirla, basándose exclusivamente en las instrucciones que Ud. entregará cuando el facilitador lo indique.Redacte una frase por cada paso que se deba dar para la •construcción.Utilice un lenguaje formal, como el que se usa en los manuales •de instrucciones.Puede mencionar que se trata de una SILUETA DE TREN y debe •dar cada una de sus características para que su compañero pueda reproducirla del modo más fiel posible, según sus ins-trucciones.Entregamos, a modo de ejemplo, algunas frases típicas de los •instructivos: “inicie la sesión apretando, durante tres segundos, el botón que se encuentra a la izquierda de su pantalla”; “una vez que tenga instaladas en la base las barras 1a y 1b, pro-ceda a insertar horizontalmente la barra 2 desde la 1a hacia la 1b”.

Lámina “Figura con plasticina”

Instrucciones: Escriba, paso a paso, en una hoja en blanco las instrucciones •necesarias para que un miembro del otro equipo, al leerlas, pueda construir con PLASTICINA PUESTA SOBRE UN PAPEL, la figura que aparece a continuación.Preocúpese muy bien de que sus compañeros del otro equipo •no vean la figura, puesto que tienen que construirla, basándose exclusivamente en las instrucciones que Ud. entregará cuando el facilitador lo indique.Redacte una frase por cada paso que se deba dar para la •construcción.Utilice un lenguaje formal, como el que se usa en los manuales •de instrucciones.Puede mencionar que se trata de una SILUETA DE BARCO y •debe dar cada una de sus características para que su compa-ñero pueda reproducirla del modo más fiel posible, según sus instrucciones.Entregamos, a modo de ejemplo, algunas frases típicas de los •instructivos: “inicie la sesión apretando, durante tres segundos, el botón que se encuentra a la izquierda de su pantalla”; “una vez que tenga instaladas en la base las barras 1a y 1b, pro-ceda a insertar horizontalmente la barra 2 desde la 1a hacia la 1b”.

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Guía de trabajo N° 1Evidencia: Pauta para la redacción de un documento.

Ahora deberá redactar, en una hoja en blanco, un documento don-de describa lo sucedido en la sesión de trabajo de hoy. Antes de comenzar a redactar, revise los siguientes puntos.

Utilizar un encabezado o membrete, de manera que el lector •pueda visualizar fácilmente el motivo de la cartaPensar y decidir qué se quiere comunicar, antes de escribir.•Distinguir lo esencial de lo que no lo es.•Utilizar frases cortas, ser conciso.•Presentar las diferentes ideas en párrafos separados.•Utilizar palabras que todo el mundo pueda entender, cuidando •siempre que el tono, estilo y nivel sean acordes al nivel de for-malidad que requiere la carta.Entregar al lector toda la información necesaria: la carta, infor-•me o cualquier escrito debe ser completo.Redactar con la ortografía, gramática y puntuación correctas, •evitando que el lector se distraiga por este tipo de errores.Ser cortés. Referirse al destinatario en términos adecuados, •dependiendo del tipo de documento “Estimado(a) Sr(a)”, “Sr. Eduardo Pérez, Director Dpto. Recursos Humanos”, “Agradezco de antemano su gestión”, “Saludos cordiales”, “Atentamente”, son ejemplos de frases y formas que revelan preocupación y de-ferencia por el destinatario, favoreciendo una acogida positiva del documento.

Siempre facilita la tarea hacer un esquema o borrador previo del documento con un punteo de las principales ideas y contenidos para luego redactarlo y, finalmente, revisarlo, tomando en cuenta aspectos tales como:

¿Entrego la información relevante de manera correcta y completa?¿Son correctas la gramática y ortografía?¿Tiene un estilo claro, conciso, cortés?¿Recibirá el destinatario la impresión deseada?

Actividad de aprendizaje Nº 7: “Qué, cómo y cuándo se dice”


Nombre del o los elementos clave a desarrollarManeja sus emociones al comunicar en un contexto laboral

Aprendizajes esperadosEl participante reconocerá los elementos que facilitan una comunicación efectiva en un contexto laboral, ejercitando la asertividad (en contraposición a la pasividad y agresividad).

DescripciónLos participantes conocerán los factores y elementos básicos de la comunicación, comprenderán la utilidad del estilo comunicacional asertivo e identificarán su propio estilo.Ejercitarán la comunicación asertiva, evaluando la importancia de controlar las emociones. Prepararán mensajes asertivos acordes al contexto laboral.Medios y Materiales

1 copia de los Dibujos 1 y 2•1 copia del cuestionario “¿Es usted asertivo?”•1 copia del “Naipe de situaciones laborales”•2 copias de la Hoja de registro por cada participante•1 copia de la “Guía para recibir críticas”•1 copia de “Tarjetas críticas”•Pegamento•Pizarrón•

TiempoDos Sesiones de 1 hora

Evidencias de aprendizajeHoja de registro “Naipe de situaciones laborales”.

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El contexto laboral actual privilegia cada vez más la búsqueda y el desarrollo de las habilidades comunicacionales e interpersonales de sus trabajadores, entendiendo que son claves para un desem-peño laboral exitoso, tanto o más que sus conocimientos técnicos o su nivel intelectual. De este modo, se ha puesto de relieve la inteligencia emocional en las organizaciones, es decir, la manera de manejar, en forma inteligente, las emociones para relacionarnos con nosotros mismos y con los demás.

La comunicación asertiva es la expresión de nuestros sentimientos, pensamientos, deseos y creencias en forma directa, oportuna y apropiada, sin enjuiciar ni pasar a llevar a los demás, sin ser agre-sivos. Asertividad es autoafirmación y constituye una herramienta útil y educable para comunicarnos mejor. Los niños por excelencia son muy asertivos, van directo a sus necesidades y sentimientos y se caracterizan por ser descriptivos en sus percepciones y opiniones; de allí que no hagan juicios ni evaluaciones de la conducta de los otros y solo la describan.

Por ejemplo: Usted se sienta en un restaurante a cenar. Cuando el mozo le trae lo que ha pedido, se da cuenta de que la copa está sucia. Usted podría:

a) No decir nada y usar la copa sucia aunque a disgusto, o limpiarla usted mismo.

b) Armar un gran escándalo en el local y decir al mozo que nunca volverá a ir a ese establecimiento.

c) Llamar al mozo y pedirle que por favor le cambie la copa.

Este ejemplo ilustra los tres puntos principales del continuo de aser-tividad:

Estilo pasivo (a) Estilo asertivo (c) Estilo agresivo (b)

La conducta pasiva es una trasgresión a los propios derechos, por mie-do, vergüenza o no querer caer mal. La persona no logra expresar abiertamente sentimientos, pensamientos ni opiniones o los dice de una manera derrotista, con disculpas, con falta de confianza, de tal modo que los demás puedan no hacerle caso. Incita al abuso.

Por su parte, la conducta agresiva es la defensa de los derechos perso-nales y expresión de los pensamientos, sentimientos y opiniones de una manera inapropiada e impositiva y que transgrede los derechos de las otras personas. El agresivo reacciona cuando cree o supone que sus de-rechos fueron vulnerados, cuando las cosas no se hicieron a su manera y ante el enojo, ataca. El utilizar un estilo de comunicación agresivo ge-nera múltiples problemas de convivencia, sobre todo cuando la persona que usa esta modalidad está en una posición jerárquica.

Veamos ahora algunos conceptos básicos de la comunicación interper-sonal, entendida como un proceso dinámico de interacción o intercam-bio de información entre dos o más personas.

MENSAJEQué

CANALPor qué medio

EMISORQuién

RETROALIMENTACIÓN Qué efecto

RECEPTOR A quién

CONTEXTO

Emisor: es quien tiene una intención comunicativa, un propósito que trasmite mediante un mensaje.

Mensaje: es el contenido, lo que se quiere decir.

Canal: es el medio físico a través del que se comunica: verbal, escrito, visual.

Receptor: es el destinatario del mensaje, a quien va dirigido, quien decodifica el mensaje.

Retroalimentación o información de retorno: es el efecto del mensaje en el receptor y que éste último transmite al emisor.

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Contexto: es el entorno, el lugar en el que se da la comunicación

De esta manera, la comunicación es un proceso circular, don-•de emisor y receptor se interrelacionan y modifican su conduc-ta de acuerdo a la conducta del otro.La comunicación se da en un contexto determinado al cual hay •que adecuarse (familia, trabajo, escuela, regimiento, ceremo-nias, otros).Este contexto determina ciertos roles que inciden en el tipo de •interacción.Estos roles pueden ser simétricos - horizontales (pares, compa-•ñeros, hermanos, amigos) o verticales - complementarios (pa-dre-hijo; jefe-empleado; Presidente-Ministro; médico-paciente).La comunicación tiene un aspecto de contenido que es lo que •se dice o quiere decir y uno relacional en donde interfieren las emociones, los sentimientos, juicios, prejuicios y expectativas respecto del otro. Se pueden generar “ruidos” en la comunicación cuando el •mensaje es ambiguo, cuando hay factores emocionales que afectan, el lenguaje corporal no coincide con el verbal, etc.Hay 2 tipos de lenguaje para comunicar. El verbal (oral o es-•crito) y el leguaje corporal (no verbal). Este último tiene mayor incidencia en la credibilidad del mensaje: son más creíbles las posturas, caras o tonos de voz, que las palabras que se dicen, sobre todo, cuando ambos lenguajes no coinciden.

Se puede considerar que una comunicación es efectiva cuando:

El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o gru-•pos considerados apropiados para recibirlos.La consecuencia de la comunicación es el cambio de conduc-•ta esperado en el receptor.No es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al men-•saje enviado (mensaje de retorno) ya que saber escuchar es igual de importante que saber hablar.Existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal.•Se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropia-•da: qué se dice, cómo se dice y cuándo se dice.


El sentido de la actividad es que los participantes aprendan a comuni-carse en forma asertiva en el ámbito laboral, controlando las propias emociones y conociendo los factores que inciden en toda interacción humana.

Para ello, deberán conocer su propio estilo de comunicación y la dificul-tad de responder en forma asertiva la mayor parte del tiempo.

Se ejercitarán representando los estilos comunicativos agresivos y pasi-vos y prepararán respuestas asertivas en situaciones laborales específi-cas, reconociendo la importancia de no contra-actuar los sentimientos que experimentan.

Primera Sesión

Preparación

Fotocopie la tarjeta de los Dibujos 1 y 2•Disponga de hojas en blanco y un lápiz•Tenga 1 copia por participante del Cuestionario “¿Es usted asertivo?•

Desarrollo

Motive la actividad preguntando a los participantes qué entienden 1. por “tener una buena comunicación”. Anote lo central de sus res-puestas en la pizarra. 5 minutos.

Pida 2 voluntarios y siéntelos frente a frente en una mesa. Designe a 2. uno como emisor y al otro como receptor. Entregue al emisor la tarje-ta del Dibujo 1 (mensaje) “comunicación unidireccional” contenida en los materiales didácticos, sin que la vea el receptor. Entregue al receptor una hoja en blanco y un lápiz. Pídale al emisor que comunique verbalmente a su compañero las indicaciones para que pueda replicar el dibujo sin mostrárselo. No debe haber ninguna comunicación entre ellos salvo las indicaciones del emisor. El emisor no podrá ver el trabajo del receptor. El receptor no podrá hacer pre-

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guntas. Si es necesario ponga un objeto entre ambos para que no se miren. Luego pida que el receptor muestre su dibujo y compárelo con el dibujo (mensaje) original. 5 minutos.

A la luz del resultado pregunte ¿cuáles fueron las principales dificul-3. tades enfrentadas tanto por el emisor como por el receptor? Integre al debate al resto de los participantes. ¿Qué hubiera pasado si esta situación se diera entre su futuro jefe y ustedes?, ¿Si su jefe les da así las indicaciones de un trabajo?Indique que en toda comunicación humana hay un emisor, un men-saje, un receptor, una retroalimentación y un contexto en el que se da. En este ejercicio, intencionalmente se eliminó la retroalimenta-ción y la comunicación establecida se convirtió en un monólogo en vez de un diálogo. Puede ayudarse del esquema contenido en “Antecedentes para el facilitador” para graficarlo en la pizarra.

Señale la importancia de:la precisión del mensaje• en una comunicación para que logre el efecto deseado.la • capacidad de escucha del receptor para entender lo que el emisor quiso decir.la • retroalimentación, con gestos, preguntas, u otro para saber cómo se decodificó el mensaje.las • preguntas precisas o parafraseo (repetir lo dicho por el emisor) nos aseguran haber entendido lo que el interlocutor quiere expresar antes de responder. 10 minutos.

Repita el ejercicio, con el Dibujo N° 2, esta vez, permitiendo que 4. el receptor pregunte al emisor. Intercambie los roles de los parti-cipantes. Incentívelos a aplicar lo anteriormente dicho. 3 minutos. Compare los dibujos.

Señale que en el ejercicio anterior se trataba de un mensaje neutro 5. en cuanto a su contenido. Ahora vamos a ver qué sucede cuando se involucran las emociones en la relación. Pregunte a los participantes si conocen a Mafalda, para quienes no la conocen diga que es una niña Argentina, muy crítica de su sociedad.Dígales que les va a contar un chiste de ella: Mafalda anda en la calle con su madre se paran en una tienda, el vendedor de la tienda

la saluda y le pregunta como se llama. Y ella le responde que se llama Mafalda. Luego el vendedor le pregunta si va a la escuela, ella le responde afirmativamente e inmediatamente le pregunta si el paga todos sus impuestos… al señor le cambia la cara, inmediata-mente la madre de Mafalda le toma de la mano y muy avergonzada se va con ella, y Mafalda le dice a su madre…fue el quien comenzó a preguntar por las obligaciones… Realice las siguientes pregun-tas: ¿Qué habrá sentido Mafalda con la pregunta del vendedor?, ¿Cómo se sintió el vendedor con la pregunta de la niña?, ¿Cómo se habrá sentido al madre de Mafalda?, ¿Por qué la niña tuvo que darle explicaciones a su madre?. Intente concluir enfatizando los sentimientos involucrados (rabia de la niña, sorpresa en el vendedor, vergüenza de la madre) 7 minutos.

Introduzca el concepto de• comunicación asertiva en contraposi-ción a conducta pasiva y conducta agresiva. Dé el ejemplo con-tenido en “Antecedentes para el facilitador” para explicarlo. Pídales a continuación que ejemplifiquen el diálogo y que dra-•maticen el chiste si Mafalda hubiera sido pasiva (Ej.: “si, voy a la escuela”), si hubiera sido agresiva (Ej.: “Y a usted qué le importa!”), si hubiera sido asertiva (Ej.: “si, pero la escuela es para mi, lo que para usted debe ser pagar los impuestos, ni me lo recuerde que estoy de vacaciones!”). 10 minutos.

Entrégueles 1 copia del Cuestionario ¿Es usted asertivo? y pídales 6. que respondan lo más honestamente posible. Lea las instrucciones en voz alta.Copie la “Tabla de respuestas del cuestionario” en el pizarrón mien-tras desarrollan el cuestionario y pídales que contabilicen sus res-puestas. Señale que este no es un instrumento definitivo y que sólo sirve para tomar conciencia de nuestro estilo comunicacional. 5 minutos.

Puesta en común

Inicie la puesta en común, comentando los resultados. Señale que no es fácil ser siempre asertivo. Motive con las siguientes preguntas:

¿En qué situaciones les cuesta más comunicarse en un estilo asertivo?¿Qué los incita a utilizar un estilo agresivo?

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¿Cómo se han sentido después, cuando han sido pasivos en su comu-nicación?¿Cómo se comunicarían en un contexto laboral? 10 minutos.

Conclusión

Concluya con estas ideas fuerza:

La comunicación es la base de las relaciones humanas. Hay muchos •problemas que se atribuyen a la comunicación y a la inadecuada transmisión e interpretación de los mensajes en diversas situaciones personales, familiares y laborales. Hay que tener en cuenta que en cualquier comunicación siempre va a haber un grado de distorsión o “ruido”, de acuerdo a nuestras propias vivencias, creencias o experiencias.

Se considera que una comunicación es efectiva cuando:•

El mensaje que se desea comunicar se dirige a la persona •apropiada para recibirlo.La consecuencia de la comunicación es el cambio de conduc-•ta esperado en el receptor.No es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al men-•saje enviado (mensaje de retorno), ya que saber escuchar es igual de importante que saber hablar.Existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal.•Se ha escogido el momento, las palabras, y actitud apropia-•dos. 5 minutos.

Segunda sesión:

Preparación

1 copia de “Guía para recibir críticas” por participante•Fotocopie y recorte las “Tarjetas críticas”•Copie y recorte 1 “naipe de situaciones laborales” por pareja de •participantes.Prepare 2 copias de la “Hoja de registro” por participante•Disponga de hojas en blanco y lápices•

Desarrollo

Inicie la actividad recordando los contenidos de la sesión anterior. 1. Haga un breve resumen con los conceptos centrales contenidos en “Antecedentes para el facilitador” y en las “Ideas-fuerza” de la con-clusión. Puede preguntar a los participantes qué es lo que recuer-dan. 5 minutos.Distribúyales la “Guía para recibir críticas”. Léala en voz alta. Re-2. salte que se trata de una técnica que les permitirá tomar el control de la situación sin dejarse llevar por el impacto. Esto favorece el diálogo constructivo y una respuesta más asertiva de nuestra parte. 5 minutos.Dígales que ahora tratarán de aplicar esta técnica en situaciones 3. ficticias. Pídales que, guía en mano, intenten responder siguiendo los 3 pasos recomendados. Tome una de las “tarjetas críticas” y ac-túe refiriéndose a un participante por su nombre. Sea firme y rudo, que se note su malestar. Permanezca así hasta que el participante aludido pueda responderle de forma asertiva. Promueva entre los participantes una actitud lúdica para que puedan actuar las respues-tas. 5 minutos.Luego, entregue una tarjeta a otro participante para que repita la 4. situación con un compañero. Pida al resto que registre algunas res-puestas en la tercera columna de la Guía a modo de ejemplo. Repli-que este ejercicio hasta que los participantes hayan experimentado lo suficiente. 10 minutos.Ubique a los participantes en parejas, entrégueles un “Naipe de 5. situaciones laborales” y reparta 2 cartas a cada uno. Señale que uno de ellos tendrá que leer el contexto de la situación en voz alta y luego leer para sí mismos el diálogo escrito y actuarlo para su compañero. Estimule a que sean expresivos. El compañero tendrá que contestar, primero en un estilo comunicacional pasivo y luego de forma agresiva. Para elaborar la respuesta asertiva entrégueles la “Hoja de registro”. Señale que deberán elaborar una respuesta asertiva, ayudándose con las preguntas y sugerencias escritas en la “Hoja de registro”. Sugiera que se vayan turnando en cada naipe. 20 minutos.

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Puesta en común

Inicie la puesta en común pidiéndoles que comenten esta última ac-tividad. Pida que lean sus “respuestas asertivas”. Pregunte si han ex-perimentado situaciones similares en la vida cotidiana y cuál sería la diferencia cuando se dan en un contexto laboral. 10 minutos.

Conclusión

Concluya con estas ideas fuerzas:

El contexto laboral actual privilegia cada vez más la búsqueda y el •desarrollo de las habilidades comunicacionales e interpersonales de sus trabajadores, entendiendo que son claves para un desempeño laboral exitoso, tanto o más que sus conocimientos técnicos o su ni-vel intelectual. De este modo, se ha puesto de relieve la inteligencia emocional en las organizaciones, es decir, la manera de manejar, en forma inteligente, las emociones y el modo de relacionarnos con nosotros mismos y con los demás.

No siempre es posible lograr una buena comunicación con los de-•más. Sin embargo, el autoconocimiento y el reconocer nuestros sen-timientos al interactuar con otros, nos permiten tomar cierta distancia para evaluar la manera de ser más efectivos en lo que queremos expresar. La capacidad de ser asertivos y lograr una comunicación efectiva se puede educar y dependerá de la capacidad de escu-char a los demás así como de escucharnos a nosotros mismos. 5 minutos.


Hoja de registro “Naipe de situaciones laborales”.

“Comunicación unidireccional” Dibujo 1

Dibujo 2

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Cuestionario: ¿Es Usted Asertivo?

Responda el siguiente cuestionario para descubrir cuán asertivo es usted. Marque Si o No, según corresponda a cada pregunta. Sea lo más honesto posible, nadie verá sus respuestas.

PREGUNTA SÍ, Siempre

SI, Casi Siempre

No, Casi Nunca

NO, Nunca

1. ¿Si un profesor ha sido abiertamente injusto con un compañero, se lo diría?

2. ¿Hace lo posible por evitar problemas con otras personas?

3. ¿Tiende a evitar decir su opinión por temor a hacer o decir algo inadecuado?

4. ¿Le diría a un amigo lo que piensa realmente si este ha revelando algún secreto suyo a otros?

5. ¿Espera tranquilamente si está en la cola del super-mercado y la cajera se pone a conversar animadamen-te con otra compañera?

6. ¿Le hace notar a un dependiente que va a atender primero a una persona que llegó después de usted?

7. ¿Encara a viva voz a una persona si en la micro nota que le está metiendo la mano al bolsillo?

8. ¿Le diría que no a un compañero muy querido que le pide permanentemente su celular para hablar “cortito”?

9. ¿Si usted prestó plata a un familiar que parece haberse olvidado de ello, esperaría a que se acordara solo?

10. ¿Si una persona se burla de usted constantemen-te, tendría dificultades para expresarle su irritación o desagrado?

11. ¿Prefiere permanecer de pie al fondo de un salón con tal de no buscar asiento adelante?

12. ¿Si alguien pateara continuamente el respaldo de su asiento en el cine, le pediría que dejara de hacerlo?

13. ¿Si un amigo o amiga le llamara todos los días cuando Ud. ya está durmiendo, le pediría que no llamara después de cierta hora?

14. ¿Si va al médico y éste después de examinarlo le da una receta sin decirle lo que tiene o simplemente no entendió el diagnóstico, insistiría en que le explicara?

15. ¿Evita reclamar en el supermercado si ve mercade-rías que están vencidas?

16. ¿Si un jefe expresara opiniones contrarias a las suyas, se atrevería a exponer su propio punto de vista?

17. ¿Puede decir “no” cuando le piden cosas que no quiere hacer?

Tabla de Respuestas del Cuestionario

PUNTAJE

Pregunta SÍ, SiempreSI, Casi Siempre

No, casi Nunca

NO, Nunca

1 4 3 2 12 1 2 3 43 1 2 3 44 4 3 2 15 1 2 3 46 4 3 2 17 4 3 2 18 4 3 2 19 1 2 3 410 1 2 3 411 1 2 3 412 4 3 2 113 4 3 2 114 4 3 2 115 1 2 3 416 4 3 2 117 4 3 2 1

Resultados:

Poco asertivo: De 17 a 34 puntos.Medianamente asertivo: De 35 a 51 puntos.Altamente asertivo: De 52 a 68 puntos

Interpretación: Sume y compare el puntaje total y ubíquelo en la categoría correspondiente para saber su tendencia asertiva o no asertiva. También puede considerar sus respuestas no asertivas por sí mismas, como indicativa de esa situación particular, a fin de me-jorarla.

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Guía para recibir críticas

Muchas veces, ya sea por el miedo al rechazo o porque la crítica o la demanda no nos parece justa, respondemos mal. Hay tres formas de responder mal a una crítica:

Contraatacar agresivamente (hablando en voz muy alta y •sin escuchar).Reaccionar pasivamente (pidiendo disculpas directamente •y dejando que sean los demás los que tengan la última palabra sobre nuestra conducta).Prometer una solución que no podrá realizar (pidiendo discul-•pas y prometiendo un cambio para después no cumplirlo).

Se recomiendan estos tres pasos para responder asertivamente a una crítica. Permiten controlar mejor las emociones y sentimientos puestos en juego.

Reconocer o validar:

Aceptar la crítica para hacer que la otra persona pare. Esta técnica deberíamos usarla con personas con las que sabemos que no me-rece la pena discutir.

Ejemplos:

“tienes razón en estar tan enoja-do, … pero”

“Aunque en realidad me equivo-qué, ...”

“Debe ser difícil para ti, … sin embargo, …”

Escriba aquí su

respuesta:

Matizar:

Es cierto, pero …Se le da la razón al que crítica en las partes en las que esté de acuerdo, matizando las cosas en las que cree que se equivoca o esta siendo injusto o destructivo.

Ejemplos:

“Admito que he llegado tarde pero tu manera de decírmelo no es adecuada. No es necesario que grites”.

“Es cierto que podría haber saca-do más nota en este examen pero no haberlo hecho no me convier-te en un fracasado”.

Escriba aquí su

respuesta:

Interrogar:

Se basa en preguntar al que cri-tica sobre aspectos que no nos queden claros o en los que está siendo demasiado general.

Con la información que saque-mos, podremos responder, co-rrectamente, a la crítica que plan-tea.

Ejemplos:

“¿Qué quieres decir exactamente con eso de que no se puede ha-blar conmigo?”,

“Cuando dices que estás harto de mi conducta, ¿a qué conducta te refieres concretamente?”.

Escriba aquí su

respuesta:

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Tarjetas críticas

CREES QUE LO SABES TODO

ME ABURRE QUE SIEMPRE TE ANDAS QUEJANDO

TU HACES PREGUNTAS BIEN TONTAS

NUNCA TE INTEGRAS AL GRUPO

NUNCA CUMPLES TU PALABRA

SIEMPRE ANDAS SACANDO LA VUELTA

ANDAS CON CHISMES POR TODOS LADOS

Materiales DidácticosNaipe de situaciones laborales

Contexto (léalo en voz alta a su

compañero):

Llevas una semana trabajando en una fábrica de col-chones de espuma. Es tu primer trabajo, te gusta y te ha costado mucho obtenerlo. El jefe es muy exigente. Unos compañeros te han estado observando y cuchi-chean entre ellos. Uno de ellos te aborda:

(lea sólo para usted, prepárese y actúe la situación imaginando el contexto, agregue al diálogo si quiere).

- Oye, xx (llame a su compañero por su nombre). ¡¡Tan calladito y aplicado!! ¡Si parecís un cabrito en su primer día de clases! Ya poh, relaaaájate y vamos a tomarnos algo a la esquina ¡Si total el jefe no vuelve hasta la tarde!


compañero):

Llevas 3 meses trabajando en una central de Radio Taxis como operador telefónico. Estás contratado para el turno de la tarde de 2 a 9. Tienes experiencia en el trabajo porque lo has hecho en otras 2 empresas anteriormente. Tu jefe es uno de los dueños. Tipo 8 de la noche te aborda:


- Oiga xx, (llame a su compañero por el apellido).Lo hemos observado y usted está haciendo muy bien su pega. Así es que le vamos a pedir que se quede este fin de semana hasta la medianoche, ¡mire que tenemos muchos pedidos por las Fiestas Patrias y esta cuestión del Bicentenario! ¡Eso si que nosotros no pagamos horas extras!


compañero):

Te acaban de emplear hace un mes como vendedor en una ferretería técnica, especializada en herramien-tas, en el centro. Una tarde, antes de cerrar, llega un cliente indignado porque la llave que le vendieron era de un número distinto al que pidió.


- ¡Esto no puede ser, ustedes son unos tarados! ¡Yo les pedí esta mañana una llave del 12 y me vendieron una del 18! ¿Qué se creen?, ¿Qué uno es idiota? Mire, ¡no me dé explicaciones estúpidas! ¡Usted es un inepto, inútil! ¡Mire todo el tiempo que me han hecho perder!


compañero):

Después de mucho esfuerzo, acabas de montar tu taller de bicicletas, en un local barato que te arrendó tu vecina delante de su casa. Tu proyecto no es solamen-te reparar, sino también arrendar 3 bicicletas (que habías armado de a poco), porque es con lo que más ganas. Una tarde de domingo se acerca tu vecina:

(lea sólo para usted., prepárese y actúe la situación imaginando el contexto, agregue al diálogo si quiere).

- “Juanito” (llame a su compañero por su nombre en diminutivo), mira que tengo a mis hijos súper aburridos en la casa y están con un amiguito. ¡Ya no sé qué ha-cer con ellos para entretenerlos! Quería pedirte si me puedes prestar 3 bicicletas para llevarlos al parque, te las devuelvo impeque, apenas se oscurezca ¿¿ya??

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Hoja de Registro: “Naipe de Situaciones Laborales”

Pegue aquí el extremo superior la carta y dóblela.

Respuesta asertiva:

Señale qué sentimientos le provoca la situación:(rabia, impotencia, sorpresa, pena, humillación, vergüenza, culpa, incredulidad, orgu-llo, curiosidad, alegría, injusticia, inseguridad, confusión, miedo, impaciencia, preocupación, incapacidad, otro.)

No se deje controlar por esos sentimientos para responder. Piense qué es, exactamente, lo que le gustaría comunicarle a su interlocutor y escríbalo.

¿Qué preguntas le haría a su interlocutor para asegurarse que com-prendió bien su mensaje?

Integre ahora lo que siente con lo planteado por él y la reacción que provoca en usted. Escríbalo como si lo estuviera diciendo.

¿Le haría alguna petición a su interlocutor?. Escriba cuál.

TENGA EN CUENTA AL RESPONDER: ¿Su comunicación será efectiva? •¿Ha elegido el momento, las palabras, el lugar y la actitud adecuada a un contexto de trabajo? •¿Generará un cambio en su interlocutor? •¿Será la respuesta adecuada para ese tipo de interlocutor?•

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Actividad de aprendizaje N°8: ¿Te conozco, me conoces?

Nombre de la competencia a desarrollarComunicar.

Nombre del o de los elementos claves a desarrollarComunica con lenguaje no verbal en el trabajo.

Aprendizajes esperadosEl participante identificará el vínculo entre gestos corporales y emociones, en un contexto laboral.

DescripciónEsta AA permite evidenciar aspectos del lenguaje no verbal, por lo que los participantes podrán valorizar su importancia en relación al mundo laboral, a través de una actividad tipo taller, en la que simularán distintas entrevistas de selección de personal.

Medios y materialesSala•Hojas en blanco, •Lápices •Copias suficientes de las Guías de trabajo Nº 1, 2 (a, b, c y d), 3 y 4 para cada participante.•

Tiempo1 hora.

EvidenciasGuía de trabajo Nº 3 “Evidencia de comunicación no verbal”.


Esta AA pone énfasis en la utilización del cuerpo como herramienta y vehículo de expresión.

Comunicamos con la voz y también con el cuerpo y podríamos decir que comunicarse con lenguaje no verbal es como saber otro idioma, por lo tanto, la gestualidad es el complemento necesario para lograr calidad en nuestra comunicación cara a cara. Utilizar un tono de voz acorde con la fuerza que se le quiere imprimir a un mensaje, utilizar los gestos apropiados, pararse con seguridad, sentarse con la espalda erguida, mirar al interlocutor a los ojos, son todas manifestaciones de nuestros sentimientos y emociones; así nuestra timidez o seguridad, nuestra rabia o aceptación, nuestra ansiedad o paciencia se irá manifestando a través de la comunica-ción no verbal.

Un buen manejo de las expresiones corporales permite que tenga-mos mayor control de lo que queremos transmitir. Si tenemos rabia y sabemos que ello no debe incidir en un diálogo, nuestra expresión corporal no debe dar cuenta de esa emoción; si una conversa-ción nos produce aburrimiento, y tenemos control de esa sensación, nuestra postura no debe reflejar la condición de fastidio.

De esta manera, si desconocemos la importancia que tiene nuestra expresión corporal en la calidad de la comunicación, con frecuen-cia, estaremos transmitiendo con palabras un mensaje que nuestro timbre de voz, mirada o gesticulación de manos irá desdiciendo.

Algunas normas posturales para compartir con los participantes:

Ajuste la posición física, de tal modo que esté en armonía con •el ambiente en que se da la comunicación, identificando y res-petando el nivel de formalidad que se requiere desde el inicio.Evite el uso de posturas que comunican desinterés o distracción •durante un diálogo.Cuide de no manifestar inseguridad mediante “tics” posturales: •comerse las uñas, enrollar papelitos, hacer temblores de pier-nas, retorcerse las manos, acomodar un mechón de pelo, entre otros.

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Tenga presente que la actitud mental se refleja en signos postura-•les, por ejemplo, demostraciones de desgano, flojera o sueño.


Esta AA permite poner de manifiesto aspectos del lenguaje no ver-bal tales como la postura corporal, la voz, la expresión facial y los gestos y dará a los participantes una oportunidad para valorizar su importancia en relación al mundo laboral.

Durante la sesión, los participantes simularán cuatro entrevistas de selección de personal. Un grupo de participantes hará el rol de pos-tulantes a un trabajo, para lo cual recibirán diversas indicaciones sobre cómo debe ser su manejo no verbal (corporal). Un entrevis-tador les hará preguntas que ellos deberán responder. Durante las entrevistas, el resto de los participantes calificará a los postulantes con una pauta de 9 criterios para evaluar la presentación personal y la postura corporal.

El grupo se dividirá en tres roles para representar una entrevista de trabajo: entrevistado (con cuatro tipos de candidato), entrevistador y observadores/evaluadores.

Luego, representarán entrevistas de trabajo según las pautas esta-blecidas y conversadas con los participantes, mientras, los obser-vadores/evaluadores calificarán a los candidatos según la pauta establecida.

Finalmente, el facilitador registrará el nivel de logro de los aprendi-zajes esperados de los participantes.

Dadas las características del elemento de competencia que se abor-da en esta AA, el módulo se organiza en forma de taller, donde se realizan actividades prácticas.

Preparación

Fotocopie tantos ejemplares como sea necesario del material •didáctico (Guías de trabajo) que se encuentra al final de esta actividad.

Desarrollo

Según los antecedentes para el facilitador, destaque el hecho de 1. que la comunicación no verbal se compone tanto de los gestos corporales y faciales, como del tono de voz, la postura corpo-ral y la presentación personal. Haga ver que, al momento de presentarse a una entrevista de trabajo, la comunicación no ver-bal es tan importante como la comunicación verbal. 5 minutos. Introduzca la actividad señalándoles que cuatro participantes actuarán como “entrevistados” para un puesto de trabajo y otro como “entrevistador o encargado de selección”. Señale también que, a medida que van siendo entrevistados, los demás partici-pantes deberán calificar la presentación personal y el manejo del lenguaje no verbal de los candidatos, para luego determinar cuál de ellos es el más apto para el cargo y por qué.

Solicite cinco voluntarios”. Asigne usted los roles a cada uno de 2. los cinco actores y entrégueles, según corresponda, la Guía de trabajo Nº 1 “Pauta para el entrevistador” y la Guía de trabajo Nº 2 “Pauta general para los candidatos” más la correspon-diente a cada candidato particular (Guías de trabajo Nº 2a, b, c ó d). Señáleles que tienen 10 minutos para prepararse.

Mientras los actores se preparan, reparta a todos los demás 3. participantes la Guía de trabajo Nº 3 “Pauta para calificar a los postulantes” e indíqueles que se familiaricen con ella.

Señale a los actores que deben esforzarse en representar clara-4. mente su rol, siendo creativos en la estructuración de sus perso-najes. Ayúdeles a identificar las características más relevantes.

Dé inicio a las representaciones. 15 minutos para las cuatro 5. escenificaciones. Otorgue un tiempo de 5 minutos adicionales para que los evaluadores finalicen sus anotaciones y cálculos.

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Puesta en común

Al terminar, solicite a los “evaluadores” que digan en voz alta las notas que asignaron a cada candidato y determinen quién es el mejor calificado. Es muy probable que, si la actuación sigue las indicaciones de la Guía de trabajo Nº 2, el seleccionado sea el Candidato 1.

A partir del resultado, analice en conjunto con los participantes cuáles fueron las características del candidato elegido y en qué se diferenció de las y/o los otros tres candidatos.

Solicite a los cuatro “entrevistados” que cuenten cuáles fueron las in-dicaciones que recibieron para desempeñar su papel, de modo que los evaluadores puedan confirmar sus apreciaciones. 15 minutos.

Conclusión

A partir de la puesta en común, deberá destacar la relevancia que tiene saber utilizar la corporalidad como herramienta y vehículo de expresión y de comunicación no verbal. Destaque la importancia que tiene en una entrevista de trabajo el hecho de que cada per-sona sepa qué es lo que quiere comunicar verbalmente, para así cuidar la relación entre lo que dice con sus palabras y lo que dice con su vestimenta, cuerpo, voz y gestos. 10 minutos.


Al término de esta actividad, el participante contará con un testimo-nio del facilitador quien, según el desarrollo de la Guía de trabajo Nº 4 “Evidencia de comunicación no verbal”, indicará el nivel de logro individual para esta actividad.

En ella reflejará el grado en que el participante:

Conoce el propio lenguaje corporal como expresión de emo-•ciones.Es coherente en la comunicación verbal y no verbal.•Utiliza la corporalidad como herramienta y vehículo de expre-•sión y comunicación.

Material Didáctico


Pauta para el entrevistador

Usted le pedirá a cada uno de los candidatos la siguiente informa-ción personal:

Nombre y edad.•

Resumen de sus estudios, los trabajos que ha realizado y si tiene •experiencia previa en el manejo de guillotinas.

Breve descripción de sí mismo, con sus fortalezas y debilidades.•

Finalice la entrevista pidiéndole que le diga por qué él o ella •sería el candidato perfecto para quedarse con el puesto de trabajo.

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Pauta general para los candidatos

Usted será uno de los 4 “candidatos” o entrevistados para el traba-jo. Otro de sus compañeros será el “encargado de selección” que entrevistará a los postulantes y los demás, actuarán como “evalua-dores” de los entrevistados, ellos, mediante una pauta de observa-ción, determinarán quién es el mejor candidato para el puesto.

En el periódico ha aparecido un aviso en el cual se solicita una persona joven y con experiencia para hacerse cargo de la sección de guillotinado de una importante imprenta de su ciudad. Solicitan además, muy buen manejo verbal (ya que tendrá a su cargo el con-tacto con los clientes) y buena capacidad de liderazgo.

Prepare su personaje, de acuerdo a la descripción que aparece en la Guía de trabajo 2a, b, c ó d, según corresponda al candidato que representará.

Guía de trabajo Nº 2aCandidato 1:

Formal, seguro y decidido. Tiene experiencia previa en el manejo de guillotinas. Quiere el puesto y pretende demostrárselo a su entre-vistador, exponiendo de manera clara sus méritos personales.

Lenguaje verbal: Muy correcto para hablar. Modula bien y utiliza un lenguaje adecuado.

Lenguaje no verbal

Cara y gestos

facialesTono de voz

Postura y presentación

personal

Su cara expresa tran-•quilidad y seguridad.Mira a los ojos de su •entrevistador.

Sonríe cuando consi-•dera que el tema lo amerita.

Utiliza movimientos de •la cabeza cuando dice sí o no.

Firme y seguro.•

Utiliza un volumen ade-•cuado y constante.

Camina con paso decidido, da la •mano antes de sentarse, se sienta con la espalda derecha en la silla, y sus hombros permanecen rectos.

Su ropa está ordenada.•

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Guía de trabajo Nº 2bCandidato 2:

Informal, seguro, firme y decidido. Tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas. Quiere el puesto y pretende demostrárse-lo a su entrevistador “a lo amigo”.

Lenguaje verbal: Habla mal. Modula poco y utiliza un lenguaje poco formal.

Lenguaje no verbal

Cara y gestos

facialesTono de voz


personal

Su cara expresa tran-•quilidad y seguridad.

Mira a los ojos de su •entrevistador.

Se ríe cada vez que •considera que el tema lo permite.

Muy amistoso. •

Tiende a tratar al entre-•vistador como un “com-padre” más que como a una persona que lo está entrevistando.

Camina moviendo el cuerpo de lado •a lado, como balanceándose.

Da la mano y, con la izquierda, gol-•pea el hombro del entrevistador.

Se echa en la silla.•

Guía de trabajo Nº 2cCandidato 3:

Muy inseguro y tímido. Tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas no sabe cómo demostrar a su entrevistador la expe-riencia que tiene.

Lenguaje verbal: Muy correcto para hablar. Modula bien y utiliza un lenguaje adecuado.

Lenguaje no verbal

Cara y gestos

facialesTono de voz


personal

Su cara expresa mucho •nerviosismo e inseguri-dad.

No mira a los ojos de •su entrevistador.

Sus cejas están levanta-•das al medio.

Tembloroso e inseguro. •

Habla muy despacio y •disminuye el volumen de voz al terminar las frases. Con su voz, pa-rece pedir disculpas.

Camina muy despacio.•

No da la mano antes de sentarse•

Se sienta en la punta de la silla, •agachado hacia delante con la es-palda curva y los hombros caídos.

Tiene la camisa abotonada hasta •arriba y el pantalón sujeto más arri-ba de la cintura.

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Guía de trabajo Nº 2dCandidato 4:

Muy seguro y arrogante (agresivo). No tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas, lleva mucho tiempo cesante y piensa que no lo han contratado porque no se han dado cuenta de lo bueno que él es. Es el típico “bacán” o vendedor de su imagen, molesto porque no lo toman en cuenta.

Lenguaje verbal: Muy informal, “juvenil” y “bacán” para hablar. Modula poco.

Lenguaje no verbal

Cara y gestos

facialesTono de voz


personal

Su cara expresa mucha •seguridad. Tiene los ojos bien abiertos y, de tanto mirar fijo a los ojos, llega a incomo-dar.

Sus cejas están juntas •al centro, transmitiendo molestia y agresividad.

Muy seguro y golpeado. •

Un tanto agresivo. •Habla muy fuerte.

Con su voz parece es-•tar “cobrando cuentas pendientes”.

Camina de manera agresiva, gol-•peando el suelo con los pies.

No da la mano antes de sentarse, •se sienta echado hacia atrás, con los hombros hacia atrás y el pecho hacia delante.

Tiene la camisa abierta en el cuello •y se ve ordenado pero demasiado “relajado”.

Los lentes se ubican en la cabeza o •colgando del cuello de la camisa.


Pauta para calificar a los postulantes

Su labor como observador-evaluador, será la de calificar la comuni-cación no verbal de cada uno de los postulantes, con una nota de 1 a 7. Para eso, guíese por la siguiente pauta.

Haga sus anotaciones en otra hoja para evitar que se le confundan las calificaciones de los distintos postulantes. Separe las calificacio-nes señalando: Postulante 1, Postulante 2, etc.

Instrucciones: Califique de 1 a 7, según si el candidato cumple (o no) los siguientes criterios:

Lenguaje no verbal 1 2 3 4 5 6 7

Camina con seguridad y paso decidido.

Se acerca al entrevistador para darle la mano.

Respeta el espacio personal del entrevistador (le suelta la mano, no se queda conversando pegado a él, no le toca nada aparte de la mano).

Mira al entrevistador cuando le habla.

Su cara refleja tranquilidad y seguridad.

El volumen de su voz permite escucharlo con clari-dad y no es muy fuerte.

Su tono de voz es firme y seguro.

Utiliza sus manos para reafirmar lo que dice.

Se sienta con la espalda y los hombros rectos.

Total*

* Para obtener el resultado, sume las notas que puso a cada candidato y divida el total por 9.

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Evidencia de comunicación no verbal.

En el formato que se le presenta a continuación indique cuáles son sus habilidades de manejo de la comunicación no verbal.

Mi nombre es:

INDICADOR SIEMPRE A VECES NUNCA

Utilizo un lenguaje verbal sencillo, con un vocabulario ajustado a las circunstancias.

Modulo bien y utilizo un tono de voz adecuado.

Mantengo contacto visual con mi interlocutor cuando habla.

Se escuchar con atención.

Utilizo adecuadamente gestos y posturas corporales.






03 Proyectar un trabajo u oficio

Actividad de aprendizaje 9: “La línea de la vida” •

Actividad de aprendizaje 10: “Afino mi puntería”•

Actividad de aprendizaje 11: “Uno Más Uno… ”•

Actividad de aprendizaje 12: De la bolsa de trabajo a Facebook •

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Actividad de aprendizaje N°9 “La línea de la vida”

Nombre de la competencia a desarrollarProyectar un trabajo u oficio

Nombre del o de los elementos claves a desarrollarEvalúa su experiencia personal y laboral

Aprendizajes esperadosEl participante reconocerá aquellos hechos significativos de su historia personal y laboral, identifi-cando las fortalezas y debilidades personales demostradas.Presentará en forma apropiada su trayectoria laboral.

DescripciónAA que apunta a que cada participante evalúe su historia personal y laboral, estableciendo una cronología de hechos significativos, para luego graficarlos en una “línea de vida”.

Medios y MaterialesPrimera sesión

Sala espaciosa que permita el trabajo individual.•1 Papelógrafo•1 Plumón rojo y 1 azul, 1 lápiz pasta (por sesión), 1 pliego de papel kraft, 1 cinta de Scotch, •1 tijera1 copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3 para cada participante.•Revistas y diarios para recortar•

Tiempo1 hora

Evidencias Guía Nº 3 Evidencia de la historia personal: Aprendizajes”’


Es importante señalar que cada persona lleva recorrido un camino de aprendizajes y tiene su propia historia personal, social, laboral y cultural. La mayoría de las veces, dicha información está en nues-tra memoria como meros hechos. Resulta útil, si queremos recuperar estos datos, elaborar una cronología personal haciendo un esfuer-zo por recordar aquellos momentos que hayan impactado nuestra vida, ya sea en términos positivos o negativos. La cronología se diferencia de la biografía en que no implica una narración detalla-da desde el nacimiento sino tan solo evaluar y mencionar los hitos significativos de la historia personal y laboral.

Por ejemplo, un hito podría ser que “hasta cumplido los diez años viví en el campo”. Luego, evalúo qué significó para mí, qué as-pectos desarrolló y qué influencia ejerce en mi vida hoy; la eva-luación diría que aprecio la naturaleza, disfruto las actividades al aire libre, escalar cerros y hacer deportes. Otro hito podría ser “mi relación con mi padre”, ¿Qué la caracterizaba? ¿Cómo era con-migo, confiaba en mí, me enseñaba? Al evaluarla recordaré que me criticaba mucho, sobretodo diciendo que “no tenía dedos pa’l piano” en trabajos manuales; claro, y pasé buena parte de mi vida creyendo que no tenía habilidad con mis manos… como él. Hasta que tuve mi propio hogar y las necesidades me llevaron a resolver un sinnúmero de problemas domésticos, sobretodo construyendo en madera. Por mucho tiempo tuve oculto mi potencial creyendo que no era capaz de hacer cosas con mis manos… Así, podemos reconstruir nuestra historia, reconocer y evaluar nuestra vida desde distintas dimensiones relevantes, describiendo hitos o situaciones relacionadas con la familia, amistad y el trabajo.

Una línea de vida parte desde el año en que uno nace y pue-de ofrecernos una base histórica personal, en la que no sólo se consigne lo anecdótico sino también muestre el proceso de cómo cambiamos a través de la experiencia, y de nuestros aciertos y errores, revelando como se relacionan dinámicamente distintos hi-tos o acontecimientos con nuestras elecciones y realización laboral. Trabajamos no sólo en aquello que nos da el sustento sino también en aquello que nos permite otorgar un sentido existencial a nuestro quehacer, que tiene como base nuestras experiencias vitales. Tam-

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bién, en un sentido contrario, podemos tomar conciencia que hoy hacemos algo que en relación con nuestra historia, es estéril y no nos permite realizarnos o sentirnos satisfechos; nos sentimos tal vez inseguros o frustrados.

Como podemos darnos cuenta, la evaluación de la historia no se queda en el tiempo sino que además nos brinda información básica de nuestro desarrollo mostrando nuestra transformación como perso-nas y nuestras capacidades. Los hitos laborales permiten reconstruir nuestra historia laboral que, si pretendemos comunicarla en forma efectiva, podemos transmitirla, elaborando un currículo vitae que nos permita darnos a conocer ante un posible empleador.


El sentido de la presente AA es que los participantes reconozcan y evalúen su historia personal a través de una actividad llamada “Línea de la vida”.

Los participantes esbozarán, individualmente, una cronología de los hechos más significativos de su historia personal y laboral, em-pleando para ello recortes de diario, dibujos, frases o palabras que les sean significativas y que ordenarán temporalmente en una línea de tiempo dibujada sobre un pliego de papel kraft. Finalmente, reflexionarán acerca de su cronología.

Preparación

Disponga de un lugar bien iluminado y espacioso, acorde a la •cantidad de participantes.Disponga de un conjunto de revistas y/o diarios que los partici-•pantes puedan recortar.Entregue a cada participante un pliego de papel kraft, una tije-•ra, dos plumones para escribir sobre el papel, uno azul y otro rojo, cinta adhesiva o scotch y un lápiz pastaTenga listas las fotocopias de las Guías N° 1, 2 y 3, una copia •por participante.

Desarrollo

Introduzca la actividad diciendo que cada participante tendrá 1. la oportunidad de elaborar individualmente su propia historia personal, familiar y laboral a partir de un ejercicio de autoeva-luación llamado “Línea de la vida”. Apóyese en los ejemplos dados en los antecedentes para el facilitador y estimule a los participantes a compartir algún hito significativo con el grupo.5 minutos.

A continuación, señale que comenzarán la elaboración de la 2. “Línea de la vida”, basándose en la Guía de trabajo N°1. Lea las instrucciones y aclare dudas. 5 minutos.

Una vez transcurrido el tiempo, indique que deberán trazar su 3. línea de vida. Para ello entregue la Guía de trabajo N°2 y un papel kraft a cada participante. Pida un voluntario para leerla y luego indíqueles que tienen 10 minutos para trabajar individual-mente en el trazado de su línea de vida.

Entregue la Guía de trabajo N° 3 ‘Evidencia de la historia personal y laboral: “Aprendizajes”’ y pídales que, observando la Línea de vida que acaban de terminar, respondan individualmente las pre-guntas que se plantean. (Lea las preguntas a los participantes). 10 minutos

Puesta en común

Invítelos a pegar su línea de vida en alguno de los muros y ofrezca la posibilidad, a quien lo desee, de compartir su “Línea de vida”.

Pídales que compartan las respuestas y que den sus propios aportes en cuanto a la forma como han mejorado y mejorarán su desempe-ño en distintos ámbitos de la vida y en el laboral particularmente. 15 minutos

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Conclusión

Concluya con las siguientes ideas fuerza. Desde nuestro nacimiento vivir es un trabajo continuo y, sin pretenderlo, vamos construyendo nuestra historia marcada por distintos hitos tanto positivos como ne-gativos. De esta manera, gracias a nuestra capacidad de aprender, continuamente nos vamos haciendo y fortaleciendo como personas. Como pudimos ver, este proceso no se desarrolla en solitario sino que se inserta en el entorno familiar y social inmediato y estos factores son el soporte para alcanzar nuestros objetivos o superar nuestras debilidades y lograr independencia.

Lo particular de cada construcción histórica personal penetra pro-fundamente en todos los rincones de nuestros quehaceres, no solo en lo que elegimos como trabajo sino, por sobre todo, en cómo trabajamos y en cómo vivimos el trabajo. Hay una relación profun-da y compenetrada, pues cómo trabajamos es un espejo de cómo vivimos y viceversa.

Finalmente, nuestra historia nos enseña a tomar conciencia de nues-tra vida y a mejorar aquello en lo que no nos damos cuenta que aún flaqueamos, incluso valiéndonos de nuestra fortalezas. Nos permite valorar y disponer de un conocimiento de cómo actuamos y quienes somos en la vida. 15 minutos.


Como resultado de la actividad cada participante cuenta ahora con una línea de vida o cronología personal, acompañada de una reflexión en relación a capacidades, fortalezas y elementos perso-nales por desarrollar que quedará plasmada en la Guía de trabajo N°3 ‘Evidencia de la historia personal: “Aprendizajes”’.

Materiales didácticos


“La Línea de la vida”

Registre una lista con acontecimientos de su vida que representen algún hito en su historia o que tenga un significado personal y/o laboral importante y especial (positivo o negativo). Los hitos pueden estar asociados con personas, lugares y acontecimientos que tuvie-ron alguna influencia significativa en su vida.

1. –2. –3. –4. –5. –6. –7. –8. –9. –10. –11. –12. –13. –14. –15. –16. –17. –18. –19. –20. –

Imagine 2 hitos, algo que quisiera alcanzar o un desafío a enfrentar en el futuro, y anótelos a continuación.

En un año más:

En tres años más:

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“Trazo mi línea de la vida”

A continuación dibuje al centro y a lo largo del papel kraft una línea, donde colocará en orden cronológico los hitos que identificó en la lista recién elaborada, para ello considere lo siguiente:

-El primer hito es el nacimiento y lo puede consignar con la fecha correspondiente sobre la línea. -Luego ordene y coloque cronológicamente todos los hitos hasta lle-gar al presente, teniendo en cuenta que SOBRE la línea debe situar los acontecimientos positivos y BAJO la línea los negativos.-Finalice con los dos hitos imaginados a futuro.-Los hitos puede registrarlos simbolizándolos con una letra, palabra, imagen o dibujo.-Por último, puede identificar el presente con una línea roja trazada verticalmente.

La línea de vida es una herramienta de expresión personal: sienta la libertad de trazar una línea que lo identifique: puede ser una la línea muy simple o una gráficamente muy expresiva, lo importante es que resulte significativa para quien la elabora.

30‐09‐66

Fallece mi Tata

Ing al colegio

Repetí 8°

Pendiente:

El fallecimiento de mis padres

Mi primer

jefe me dijo que buscara otro trabajo

Me cuesta

tomar decisiones

Soy alegre

Esforzarme

“Que no me

cuenten cuentos”

Conseguir pega

Leí el Quijote


‘Evidencia de la historia personal

“Aprendizajes”’

De acuerdo con la línea de vida que acaba de elaborar, responda las siguientes preguntas.

¿Qué factores incidieron en los éxitos de su historia laboral?1. ¿Qué factores incidieron en los desaciertos de su vida labo-2. ral?¿Qué habilidades y qué actitudes ha desarrollado?3. ¿Qué otras habilidades y actitudes debiese desarrollar?4. ¿Qué relación puede establecer entre su historia personal, fa-5. miliar y laboral?

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Actividad de aprendizaje N°10: “Afino mi puntería”.

Nombre de la competencia a desarrollarProyectar un trabajo u oficio.

Nombre del o los elementos clave a desarrollar Planifica itinerarios de desarrollo laboral.

Aprendizajes esperadosEl participante planificará la trayectoria de su desarrollo laboral personal, estableciendo etapas y plazos concretos, a partir de una evaluación de los recursos propios y de las oportunidades del medio.

DescripciónLos participantes identificarán una opción laboral de su interés y evaluarán la factibilidad de su elección, mediante un análisis de ventajas y desventajas (internas y externas), utilizando la matriz FODA, para tomar una decisión desde las posibilidades reales detectadas. Para concretizar la de-cisión, trazarán un recorrido de actividades a realizar, con plazos y etapas para llegar a su meta.

Medios y MaterialesPrimera sesión:

1 copia por participante de las Guías de trabajo N° 1, 2, 3 y 4•1 papelógrafo•Lápices para cada participante•

Segunda sesión:1 copia por participante de las Guías de trabajo N° 5 y 6•

Evidencias de aprendizajeGuía de trabajo Nº 6 ‘Evidencia de planificación individual “Plan de acción”’

Tiempo2 sesiones de 1 hora cada una


La inserción o reinserción laboral es una tarea que puede vivirse con muchos temores, ansiedades y pesimismo, o bien, con una suerte de optimismo y confianza en relación al logro de un trabajo estable y duradero.

Una manera de disminuir el estrés propio de esta etapa y evitar los obstáculos o frustraciones inherentes al proceso, es manejar la ma-yor cantidad de información tanto personal, es decir, los recursos con que cuento, como también del medio en que me quiero inser-tar y las condiciones laborales existentes. Contextualizar ayuda a situarse de un modo más realista y a calibrar con mayor precisión las decisiones para obtener mejores resultados. De esta manera, la planificación informada de un itinerario de desarrollo laboral se impone como una herramienta fundamental para anticipar es-cenarios, guiar nuestras acciones, evaluar resultados y plazos y redireccionar nuestros pasos si fuera necesario, de acuerdo a la experiencia real vivida, incorporando los nuevos antecedentes que vamos encontrando.

Planificar, en cualquier tarea que queramos emprender, constituye la primera herramienta para poner en marcha una idea y convertirla en un plan de acción. Planificar disminuye la incertidumbre propia de un proyecto y orienta las acciones en el tiempo, es decir, cons-tituye una carta de navegación que permite ir evaluando, paso a paso, un recorrido y observando logros parciales y sucesivos que nos ubican en el trayecto.

Para planificar nuestro desarrollo laboral es necesario primero vi-sualizar una meta lo más concreta y realista posible, para luego diseñar el camino para llegar a ella. Cada paso de este plan debe ser secuencial, concreto, alcanzable, medible y con un plazo realista. Esto permite generar un sentimiento de satisfacción y de realización una vez alcanzado.

Por otro lado, una planificación no será de utilidad alguna, si la meta que nos proponemos carece de factibilidad. Si bien los sue-ños se pueden alcanzar es importante que tengan un “cable a tierra”. Estos objetivos siempre tienen que ser temporales, medibles

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y alcanzables. Es por esto que realizar un análisis lo más objetivo posible de nuestras fortalezas y debilidades, junto con una informa-da evaluación del entorno para detectar oportunidades y amenazas presentes, permite tomar decisiones más acertadas y planificar las estrategias que deberemos utilizar para lograr nuestros objetivos.

Una de las herramientas que las organizaciones más utilizan para realizar una planificación estratégica y analizar su situación compe-titiva es la matriz FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) que también se puede aplicar en el ámbito personal. Se basa en el análisis de condiciones internas (personales) positivas y negativas y de condiciones externas (el medio económico, social, político o cultural) positivas y negativas.

Las Fortalezas se refieren tanto a la existencia de capacidades o •recursos personales, naturales (características de personalidad, habilidades, destrezas) o adquiridos (información, formación, competencias técnicas) como a los recursos que se controlan, que nos ayudan a alcanzar un objetivo. Las fortalezas deben utilizarse.

Las Oportunidades se refieren a los aspectos presentes en el •entorno, que aportan al éxito de la iniciativa. Las oportunidades deben aprovecharse.

Las Debilidades hacen referencia a las capacidades o recursos •que no se tienen. Las debilidades se deben contrarrestar o eli-minar.

Las Amenazas se relacionan con factores externos que pueden •dificultar el logro de un objetivo. Las amenazas deben sortearse a través de estrategias adecuadas.

La información que entrega la matriz FODA debe utilizarse para organizar acciones y estrategias que permitan alcanzar las metas propuestas.

Descripción de la actividad El sentido de la presente AA es aprender a proyectar un trayecto de desarrollo laboral, considerando una alternativa de trabajo lo más ajustada posible a la realidad personal y a la del entorno.

Con este propósito, los participantes seleccionarán una alternativa laboral de su interés y realizarán un diagnóstico de los recursos y deficiencias internas con los que cuentan o a las que deberán con-trarrestar para el desarrollo de dicho trabajo. Detectarán además, las oportunidades y amenazas del escenario laboral nacional frente a dicha alternativa de trabajo, para luego diseñar estrategias opor-tunas y una planificación que les permita alcanzar sus metas.

Primera Sesión

Preparación

Fotocopie 1 copia las Guías N°1, 2 y 3 por participante.•Prepare un papelógrafo con la “Matriz FODA para el caso de •José” que aparece en la Hoja de soluciones para el facilitador. Copie sólo los encabezados: el contenido se completa en con-junto, durante la motivación.

Desarrollo

Motive la actividad señalando a los participantes que todos 1. tenemos sueños personales y que hay algunos más cercanos que otros. Por ejemplo, es más fácil lograr una buena nota en una prueba que sacarse el Loto. Que un sueño sea más alcan-zable que el otro dependerá de los factores que podamos ma-nejar nosotros mismos y de los recursos con que contemos para ello. Intencionar aquello que queramos lograr, “aterrizándolo” a nuestra realidad personal, social y económica, parece el ca-mino más sensato. Ahora, si tenemos el don de la adivinación ¡Quizá no sería tan imposible dar con los números del Loto!

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Pida a los participantes que piensen en sus sueños de in-•serción o reinserción laboral y que se visualicen realizando aquel trabajo o actividad, remunerado o no, dependiente o independiente, en el que se sentirían realizados, dignos, seguros. Pídales que cierren los ojos para imaginarse me-jor la situación y déjelos un par de minutos en silencio.

Señáleles que van a aterrizar ese sueño. Explique que una •manera de hacerlo es analizar las condiciones propias y del medio externo, que nos pueden ayudar a lograrlo. Cuelgue el papelógrafo “Cuadrícula FODA” en una pared o pizarrón y apóyese en los “Antecedentes para el faci-litador” si lo requiere, para explicarles cómo opera esta herramienta.

Reparta a cada participante una copia de la Guía de tra-•bajo N° 1 “El caso de José”. Exponga el ejemplo de José y cuando termine, guíe con preguntas a los participantes para ir completando la cuadrícula. ¿Qué fortalezas y ha-bilidades posee José?, ¿con qué recursos cuenta?, ¿qué puede atentar contra su proyecto de Taller Mecánico? … Entrégueles pistas si es necesario, cuidando de lograr al menos 3 elementos por cuadro. (Ver Material Didáctico “Hoja de soluciones para el facilitador”).

Señale a los participantes que a partir de la información •recogida se debe determinar qué acciones y estrategias poner en juego para el logro de la meta propuesta. Dé uno o dos ejemplos, apoyándose en la “Hoja de soluciones para el facilitador”.

No es necesario que lea la Guía de trabajo Nº 1 “El caso de José”, si lo prefiere, puede narrarlo. 15 minutos para toda la motivación.

Señale a los participantes que van a realizar este ejercicio con 2. la actividad laboral que imaginaron hace un momento. Entre-gue la Guía de trabajo N° 2 “Matriz FODA personal” a cada participante. Recalque que se trata de identificar las fortalezas y debilidades para esa actividad o trabajo concreto. Lo que

para una actividad puede ser una debilidad, para otra puede ser una fortaleza, por ejemplo, ser muy sociable puede ser una debilidad para un programador en computación y puede ser una fortaleza para un vendedor. Indíqueles que lean las instruc-ciones. 10 minutos.

Pídales que compartan su trabajo en parejas y luego, que com-3. pleten su Matriz con las sugerencias de su par, o bien, con ideas que no se le habían ocurrido antes. 5 minutos.

Entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 3 “Estra-4. tegias - Análisis FODA” para desarrollar esta alternativa labo-ral, aprovechar oportunidades y lograr este puesto o desarrollar este oficio. 10 minutos

Puesta en común

Inicie la puesta en común preguntando si la actividad les resultó más fácil o más difícil que el ejemplo de Sierra Gorda. ¿Qué ele-mentos hicieron la diferencia?

¿Creen que eligieron bien la actividad laboral que quieren reali-zar?, ¿Elegirían otra?¿Cuáles son las fortalezas y oportunidades que tienen y como pue-den potenciarlas?¿Cuáles son las debilidades y amenazas que visualizan y como pueden minimizarlas?¿A quién pueden recurrir para lograr estos propósitos? 10 minutos

Conclusión

Concluya con estas ideas fuerza.

El análisis FODA es una herramienta útil para prepararnos para •futuros desafíos y crecer tanto en lo personal como en lo profe-sional. Al aplicarlo en forma personal hay que reconocer que requiere de una mirada lo más objetiva posible sobre nosotros mismos, lo que no siempre es posible al existir una “zona ciega” donde no somos capaces de explorar. Es por esto que mientras

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mayor sea el trabajo personal que hayamos realizado mayor será nuestra capacidad de autoevaluarnos.

las fortalezas deben utilizarse,•las oportunidades deben aprovecharse,•las debilidades deben eliminarse o contrarrestarse y,•las amenazas deben sortearse•

Pídales que dejen sus Guías para utilizarlas en la próxima se-•sión. Guárdelas en un lugar seguro, junto al papelógrafo “El caso de José”. 5 minutos

Segunda Sesión.

Preparación

Fotocopie las Guías de trabajo N° 4, 5 y 6, una copia por •participanteCuelgue el papelógrafo con la “Matriz FODA, el caso de José”, •trabajada durante la sesión anterior.Guías de trabajo N° 2 y 3, desarrolladas por los participantes •durante la sesión anterior.

Desarrollo

Inicie la actividad recordando a los participantes los contenidos 1. de la última sesión.

Señale el papelógrafo con la “Matriz FODA el caso de José”, •y recapitule brevemente el análisis realizado durante la 1ª se-sión. Motive a los participantes a que imaginen cuánto tiempo se tardaría José en poner su propio Taller Mecánico. ¿Parece imposible?, ¿cuáles serían 3 pasos importantes a realizar en su caso para lograrlo o intentarlo? Exponga, como ejemplo estos 3 pasos

1º Investigar: posibilidades de preparación o estudio: hablar con el •tío para averiguar su disposición a enseñarle o para asociarse con él, averiguar posibilidades de estudios técnicoslas condiciones para abrir un negocio, es decir, ave-•riguar los permisos municipales que se requieren para abrir un negocio o taller, investigar qué competencia y mercado existe para abrir un local del rubro mecánica.

2º Buscar: lugar para realizar una práctica•recursos o ayudas (municipales, del Estado) para estu-•diar y/o para su proyecto de Taller.

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3º Ejecutar:encontrar un lugar para realizar una práctica•buscar los recursos para iniciar el propio negocio•desarrollar una estrategia publicitaria, encontrar su pri-•mer cliente…

Entrégueles sus Guías de trabajo de la sesión previa (Guía de 2. trabajo N° 2 “Matriz FODA personal” y Guía de trabajo N°3 “Estrategias - Análisis FODA”) e indíqueles que tiene un par de minutos para que las revisen y recuerden el trabajo realizado.

Entregue la Guía de trabajo N° 4 “Redes de apoyo” y señale 3. que así como José contaba con un tío mecánico, ellos pueden descubrir personas o instituciones que los pueden ayudar de distintas maneras. Pídales que lean las instrucciones y destine 5 minutos como máximo. (Si necesitan más tiempo pueden com-pletarla en otro momento).

Entregue la Guía de trabajo N° 5 “Listado de Actividades” y 4. lea las instrucciones en voz alta para que la desarrollen. 15 minutos.

Ahora, señale que para planificar se requiere conocer lo que 5. se tiene que hacer, pero también poner plazos y fechas que nos permitan orientarnos, respecto de si lo vamos cumpliendo o no en nuestro trayecto. Entrégueles la Guía de trabajo N° 6 ‘Evidencia de planificación individual “Plan de Acción”’. Pídale a alguien que lea las instrucciones en voz alta. 15 minutos de trabajo individual.

Finalmente pida que se agrupen en duplas o tríos para compar-6. tir el trabajo individual realizado en el “Plan de acción”, solicite que al interior de cada grupo cada participante exponga su plan. 10 minutos.

Puesta en común

Inicie la puesta en común, preguntándoles si tenían experiencia en planificar algo, por ejemplo, una fiesta, un paseo. ¿Cuál es la di-ferencia con lo que acaban de hacer?, ¿cuál es la diferencia entre desear algo y establecer un plan para lograrlo?Pida a alguien que pueda leer su plan de acción y comenten la secuencia de acciones.

Luego invítelos a responder las siguientes preguntas:¿Qué instituciones gubernamentales o público-privadas conocen que los pueden ayudar con distintas iniciativas de emprendimiento o laborales? ¿Qué información les falta?, ¿Cómo podrían obtenerla?¿Con quién les gustaría, o serviría, profundizar este análisis?

Intente volver al ejemplo de José indicando que, generalmente, la primera etapa debiera contener muchas actividades en torno a in-formarse o investigar, la segunda a buscar y la tercera a ejecutar. Estas etapas no siempre son secuenciales: hay actividades que pue-den superponerse. 10 minutos

Conclusión

Concluya con estas ideas - fuerza

Una manera de disminuir el estrés propio de esta etapa de rein-•serción laboral y evitar los obstáculos o frustraciones inherentes al proceso, es manejar la mayor cantidad de información tanto personal, esto es los recursos con que cuento, como también del medio en que me quiero insertar y las condiciones laborales existentes.

La reinserción laboral es también reinserción social. Apoyarse •en las redes sociales disponibles o reactivar lazos, amistades y contactos nos permite abrirnos a nuevas posibilidades y obtener información útil y apoyos para nuestros propósitos. Pídales que dejen sus Guías para utilizarlas en la próxima sesión.

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Contextualizar ayuda a situarse de un modo más realista y a •calibrar con mayor precisión las decisiones para obtener mejo-res resultados… afinar la puntería. De esta manera, la planifica-ción informada de un itinerario de desarrollo laboral se impone como una herramienta fundamental para anticipar escenarios, guiar nuestras acciones, evaluar resultados y plazos así como redireccionar si fuera necesario nuestros pasos. 5 minutos.


Guía de trabajo N° 6 ‘Evidencia de planificación individual “Plan de acción”’ como evidencia de aprendizaje.


Guía de trabajo N° 1 “El caso de José”

Utilice la información que se entrega en este cuadro para participar en la construcción de la cuadrícula FODA en conjunto con el grupo y el facilitador.

“El caso de José”

José es un joven de 19 años que vive en la comuna de Sierra Gorda, en un pequeño pueblo que queda en la carretera entre

Calama y San Pedro de Atacama, en pleno desierto. Acaba de egresar de un Liceo Técnico, con la mención de Mecánica

Industrial y se encuentra sin trabajo.

Sierra Gorda es un pueblo pobre y no hay industrias, pero tiene el “Festival del Desierto” que atrae a mucho público (han cantado

allí Kudai, Los Nocheros y Marco Antonio Solís, entre otros). El año 2008 se filmó la película de James Bond “Quantum of Solace”

ocasión en la que el Alcalde se enojó y trató de impedir las filmaciones, aduciendo problemas administrativos pero en realidad

fue por nacionalista, además de burocrático.

José piensa en trasladarse a Antofagasta para buscar trabajo, pero no tiene dinero para pagar su estadía. El siempre fue muy

responsable en el colegio: salió con muy buenas notas, destacándose por su facilidad para aprender, para las tareas manuales

y las matemáticas.

El joven vive sólo con su madre viuda, en una sencilla casa a la entrada del pueblo. La casa tiene un galpón, que su padre

utilizaba para guardar herramientas y distintos productos, ya que se dedicaba a las ventas. Su madre vende pan amasado en un

puesto en la calle y además directamente a algunos locales comerciales. José comenzó a ayudar a su madre a vendiendo pan

en la carretera, al lado del retén de carabineros. Ahí constató que es una carretera muy transitada por turistas que viajan a San

Pedro, uno de los lugares turísticos más visitados de Chile, tanto en invierno como en verano. Como no tiene aeropuerto propio,

todos los turistas, nacionales y extranjeros tienen que trasladarse desde Calama en autos o buses. También van muchos turistas

que visitan las oficinas salitreras del sector.

Cierto día, unos turistas quedaron en pana en plena carretera. José que es muy servicial, pero muy tímido a la vez, trató de

auxiliarlos. Sus conocimientos de mecánica automotriz son escasos, pero recurrió a un tío jubilado que trabajó toda su vida como

mecánico en Calama. El problema, les explicó el tío, es que con la altura los autos se “apunan” y también se recalientan.

Los turistas solucionaron su problema y le dieron a José una buena propina. José, que nunca dispuso de mucho dinero, no sabía

qué hacer con esa plata y decidió comprarse unos zapatos nuevos, todavía usaba sus viejos y raídos zapatos de colegio. Cuan-

do se los compró sintió gran satisfacción y pensó cómo ganar su propio dinero.

En el camino imaginó que podría poner su propio Taller Mecánico. ¿Qué piensan ustedes?

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“Matriz FODA personal”

El trabajo que seleccioné:

A continuación complete cada uno de los cuadros para el trabajo que selección.

FORTALEZAS internas- positivasVentajas, habilidades, intereses, motivación, capacidades, actitudes, salud, características de personalidad, conoci-mientos técnicos, educación, idiomas, experiencia laboral, contactos y redes, recursos económicos (ahorros), imagen personal, otros.Ej.: motivación por trabajar, esforzado, honesto, creativo, otros.

1. 2. 3. 4 5. 6 7. 8. 9.10.

OPORTUNIDADES externas- positivasÁrea en expansión, área poco explotada, Programas de gobierno, poca competencia, época del año, desarrollo eco-nómico, nuevos mercados, catástrofes, tendencias actuales de la industria y comercio, demanda del mercado, modas, necesidades no cubiertas, otros.Ej.: reactivación de la construcción, supermercado nuevo en el barrio, nuevos programas de inserción laboral, otros.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.10.

DEBILIDADES internas- negativasFalta de experiencia laboral, falta de metas, pocos conoci-mientos técnicos, mala formación, falta de recursos económi-cos, falta de contactos, pocas habilidades de comunicación, de liderazgo o de trabajo en equipo, características persona-les negativas: hábitos, indisciplina, impuntualidad, timidez, inestabilidad, poco compromiso, desmotivación, irresponsabi-lidad, problemas de salud, mala imagen personal, otros.Ej.: impuntualidad, no tener 4º medio, no me gusta que me manden.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.10.

AMENAZAS externas- negativasSituación política, económica o social, clasismo, racismo, alto desempleo, gran competencia, creciente especializa-ción, baja demanda del mercado, influencia del mercado internacional, influencia del clima, estación, modas, otros.Ej.: empleadores clasistas, discriminación, mucha competen-cia.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.10.

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Listado de actividades

Utilice estas actividades como ejemplos de lo que puede ayudarlo a concretar su plan de acción. Agregue aquellas que falten y bo-rre las que sobren. Numérelas secuencialmente, ordenándolas de acuerdo a la prioridad que tengan 1, 2, 3

Comprar el diario•Hacer el Currículum Vitae•Tomar un curso de computación•Inscribirme en una página WEB de búsqueda •de empleo, por ejemplo, laborum.com, emol.cl, trabajando.cl, infoempleo.cl, etc.Cortarme el pelo•Pedir información o ideas de trabajos novedo-•sosComprarme ropa formal•Pedir cartas de recomendación•Iniciar una terapia psicológica•Conversar con alguien que trabaje en ese pues-•to u oficio.Buscar mi licencia de IV medio o título universi-•tarioInscribirme en un Instituto técnico•Hacer un mapa con todos mis posibles contac-•tosCrearme un correo electrónico•Visitar una OMIL•Entrevistar trabajadores de distintas áreas•Telefonear a posibles contactos•Terminar mis estudios de enseñanza media.•Informarme sobre las ayudas del gobierno•Contactarme con asistentes sociales de la Muni-•cipalidadHacer el trámite de Inicio de actividades en el •Servicio de Impuestos InternosComprarme una agenda y usarla•

Comprar herramientas y materias primas •para producirRevisar mi situación en Dicom•Capacitarme para adquirir nuevos conoci-•mientosValorar logros alcanzados•Mirar el calendario y planificar plazos•Decidir cómo voy a dar a conocer mis ser-•vicios (qué publicidad voy a hacer)Comprar un computador•Conversar con personas que hayan estado •en mi situación y ver cómo han surgido.Conseguir dinero para echar a andar un •negocio.Aprender cómo se pagan los impuestos.•Ensayar con alguien una futura entrevista •laboral.Hacer tarjetas de presentación•Ofrecer mis productos y formar una peque-•ña clientelaInformarme sobre ayudas a las PYMES •Crear una cuenta en Facebook•Ofrecerme como voluntario •Comprarme un teléfono celular•

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Hoja de soluciones para el facilitador“Matriz FODA para el caso de José” Proyecto: Instalar un Taller mecánico

Fortalezas Oportunidades

Ventajas, habilidades, intereses, motivación, capacida-des, actitudes, salud, características de personalidad, conocimientos técnicos, educación, idiomas, experiencia laboral, contactos y redes, recursos económicos (ahorros), imagen personal, otros.

Aprende rápido•Bueno para las matemáticas •Bueno para tareas manuales•Servicial•Sabe de mecánica industrial•Quiere trabajar•Es joven•Se preocupa de su imagen personal•Tiene un tío con mucha experiencia en mecánica•Puede contar con una casa con terreno y galpón•

Área con poca oferta en la región o poco explotada, con poca competencia. Programas de gobierno, época del año, desarrollo económico, nuevos mercados, catástrofes, ten-dencias actuales de la industria y comercio, demanda del mercado, modas, necesidades no cubiertas, otros.

Todos los turistas transitan en auto o motos y deben •pasar obligadamente por su pueblo pues para llegar a San Pedro, tienen que pasar por Sierra Gorda.San Pedro es un destino turístico todo el año, siempre •hay turistas que demandan distintos servicios.Por el desierto y la altura los autos se pueden recalentar •o perder compresión, no es raro que fallen.Muchas oficinas salitreras en el sector y muchos trabaja-•dores con vehículo propio.Hay cada vez más autos: el mercado automotor se •expandePuede tener contacto con extranjeros•Alcalde muy nacionalista y amante de su comuna•El tío es una persona entusiasta, activo y con energía, •además, está jubilado y tienen tiempo libre.

DEBILIDADES internas- negativasDesventajas, falta de experiencia laboral, falta de metas, pocos conocimientos técnicos, mala formación, falta de recursos económicos, falta de contactos, pocas habili-dades de comunicación, para el liderazgo o de trabajo en equipo, características personales negativas: hábitos, indisciplina, impuntualidad, timidez, inestabilidad, poco compromiso, desmotivación, irresponsabilidad, problemas de salud, mala imagen personal, otros.

No tiene conocimientos de mecánica automotriz•No tiene experiencia laboral•Vive en un pueblo con pocas oportunidades•No tiene recursos económicos•No tiene información sobre instituciones gubernamen-•tales u otras que presten ayuda para comenzar un negocioEs tímido•

AMENAZAS externas- negativasSituación política, económica o social, clasismo, racismo, alto desempleo, gran competencia, creciente especializa-ción, baja demanda del mercado, influencia del mercado internacional, influencia del clima, estación, modas, otros.

Sierra Gorda tiene alto desempleo•Los autos son cada vez más modernos•Calama cuenta con talleres mecánicos.•Alcalde muy burocrático•Otros•

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Hoja de soluciones para el facilitador: Análisis de la información de la “Matriz FODA para el caso de José.

¿Cómo puede José sacarle provecho a sus fortalezas?Su motivación por aprender, su juventud y facilidad para apren-•der, junto con sus conocimientos de mecánica industrial son factores que puede potenciar, pidiéndole a su tío que le enseñe lo básico para capacitarse.José está cesante y puede dedicar su tiempo a capacitarse. El •tío está jubilado y podría tener tiempo para enseñarle.

¿Cuáles son las oportunidades que impactan positivamente?Existe un nicho en el mercado: el flujo de turistas es parejo •durante el año, hay demanda permanentemente de este y otros servicios.Los trayectos entre una ciudad y otra son largos y solitarios. •Cada vez hay más turismo en la zona y sólo se puede llegar en auto.Si el Alcalde es muy amante de su comuna puede ayudar a •surgir a un joven, si ve que sus iniciativas van a favorecer a su comuna.

¿Qué debilidades podría contrarrestar?José podría evaluar, que su timidez, falta de experiencia y for-•mación en mecánica, podría compensarlas solicitando apoyo a su tío. Así, recibiría formación técnica (experiencia del tío) y aprendería a desenvolverse con los clientes.Como Sierra Gorda tiene un alto desempleo, sería mejor buscar •una alternativa como independiente, es decir, montar su propio negocio.

¿Qué acciones podría emprender para evitar el impacto de las ame-nazas?

José podría considerar, una vez que su tío le enseñe lo básico, •capacitarse en mecánica para trabajar con autos más moder-nos (especializarse en el tipo de modelos que arriendan los turistas).En relación a la posible competencia que representa los ta-•lleres de Calama, José podría evaluar qué ventajas poseen y

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desarrollar, a partir de ahí, una estrategia de marketing para su propio negocio, mejorar la oferta de Calama y hacer publici-dad (amabilidad, descuentos a los habitantes locales, regalar un lavado de auto a los clientes nuevos, un horario más flexible de atención, otros).Si bien el alcalde es burocrático, es muy amante de su comuna. •Podría presentar su proyecto, mostrándolo como un beneficio para la comuna ... (por ejemplo, señalar que podría compe-tir en algo con Calama, en donde sí hay talleres mecánicos; además, si los turistas se detienen en Sierra Gorda puede es-timularse el comercio y turismo en la zona. De paso, le puede preguntar qué ayudas podría haber del gobierno regional, ya que el pueblo ofrece pocas oportunidades para los jóvenes.

Evaluación:

Si José logra capacitarse, apoyándose en la experiencia de su tío, podría lograr las competencias técnicas para desempeñarse como mecánico. El nicho para instalar un Taller en la zona existe, es decir, hay una necesidad, especialmente apuntando al turista. El galpón podría acondicionarlo para usarlo como Taller, y cuenta además con el terreno desocupado de la casa. Requiere informarse en detalle para evaluar el costo de reparar el galpón e instalar su propio taller, para ello, debe averiguar a cerca de ayudas institu-cionales o municipales y los requisitos y procedimientos necesarios. Sería recomendable que consiguiera asesoría para el manejo de un negocio propio, buscando información sobre apoyo a pequeños emprendedores.

Con toda la información en la mano, José podrá tomar una decisión.

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Actividad de aprendizaje Nº 11: “Uno Más Uno… ”

Nombre de la competencia a desarrollarProyectar un trabajo u oficio

Nombre del o los elementos clave a desarrollar Maneja los pasos propios de un proceso de incorporación al mundo laboral

Aprendizajes esperadosEl participante identificará y orientará la búsqueda de los antecedentes, evidencias y personas que puedan apoyar su incorporación al mundo laboral.Conocerá y hará un desarrollo inicial de los elementos esenciales de un currículum vitae (CV) o de un Proyecto de Emprendimiento (PE), El participante podrá identificar los aspectos formales, así como los contenidos propios de una entrevista de postulación laboral o de una entrevista de postulación a fondos para un proyecto de emprendimiento.

DescripciónEn esta AA cada persona trabajará en la identificación y elaboración de herramientas y habilida-des para el ingreso al mundo laboral. Los participantes prepararán su Currículum Vitae o Proyecto de Emprendimiento, determinando los documentos, requisitos y apoyos necesarios. Finalmente, ejercitarán su desempeño en una entrevista laboral y conocerán las claves para un adecuado afron-tamiento de esta instancia.

Medios y materialesSala•1 lápiz y 1 copia de las Guías de trabajo Nº 1, 2, 3, 4 y 5 para cada participante•Pizarra o papelógrafo•Plumones de dos colores•

Tiempo75 minutos

Evidencia Guía de trabajo N° 6, una por participante.


Tal como se presenta hoy el mercado del trabajo con su variedad de alternativas, vemos que es fundamental conocer y prepararse para orientar la búsqueda en situaciones de dependencia, es decir, al interior de una institución u organización, como también en un camino de independiente, por medio de un micro emprendimiento. Esto permite que ante las diferentes posibilidades que el mercado laboral pueda ofrecer, las personas puedan integrarse conociendo las formalidades que uno u otro escenario exige, reconociendo sus particulares intereses y habilidades. El currículum vitae es uno de los documentos clave para postular a un puesto de trabajo, por lo tanto, su adecuada preparación es fundamental. Algunas claves para su formulación:

La presentación, ortografía y redacción requieren de una revi-•sión cuidadosa ya que comunica “quién soy” y es la primera referencia que se tiene de la persona.

El CV debe comunicar lo que somos y lo que hemos logrado. Es •muy frecuente el caso de candidatos que pudieron ser adecua-dos, pero que no supieron comunicarlo correctamente

No existe un CV perfecto, ni un modelo único para realizarlo. •Un currículum vitae bien formulado es aquel que conduce a la entrevista

Es necesario aprender a extraer desde las experiencias (educa-•tivas, comunitarias, de servicio) elementos distintivos que enri-quezca la formulación del currículum

En el ámbito de un desenlace independiente, la formulación de un buen proyecto de emprendimiento es la base para que se considere su financiamiento.En el ámbito de los emprendedores se habla que lo más importante es tener clara la idea de lo que se quiere emprender a partir de una necesidad real detectada. Como ejemplo, se dice que la persona puede contar su “idea” en lo que demora en bajar un ascensor sin hacer escalas, de un 10° a un 1er piso.

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A lo anterior, que es la preparación de un CV y un PE, se suma la comunicación de ellos a través de la entrevista, paso que también resulta fundamental.Algunos aspectos comunes a ambas entrevistas:

Comunicar en forma clara, sencilla y con un lenguaje adecua-•do.Señalar las fortalezas que se tienen para la opción a la que se •presenta.Comunicar con honestidad ante la pregunta sobre adicción y •tratamiento de rehabilitación, hoy, es una fortaleza que indica voluntad, superación, sentido de propósito y capacidad para tomar decisiones, entre otras.

La incorporación al mundo laboral conlleva un detallado plan de trabajo que, bien realizado, posibilitará ganar seguridad, confian-za, convicción en las capacidades personales, dejando de lado la victimización en la que se puede caer tras un proceso de rehabili-tación.


A través de esta AA queremos fijar la atención en dos aspectos centrales para la incorporación al mundo del trabajo (para una actividad como dependiente o como independiente). Por una par-te, conocer las exigencias en términos de requisitos y documentos necesarios y así poder iniciar una búsqueda intencionada de ellos; del mismo modo, aprender a buscar el apoyo de personas e insti-tuciones pertinentes. Por otra parte, es relevante prepararse para la entrevista laboral, ya sea para una postulación a un puesto de trabajo o para dar a conocer un proyecto en el cual se quiere em-prender.Cada participante deberá elegir un posible escenario: dependiente o independiente. Luego, conforme a la opción realizada, identifica-rá los documentos, instituciones y personas que puedan apoyar su proceso de incorporación laboral. Posteriormente, deberá preparar

su currículum vitae (CV) o formular un Proyecto de Emprendimiento (PE), según sea el caso. Trabajarán en duplas (que han tomado la misma opción) donde entrenarán la entrevista entregándose al cie-rre, mutua retroalimentación.En la puesta en común, se revisarán los documentos que apoyan al CV y al PE, así como los contenidos de la entrevista, atendiendo especialmente a la argumentación sobre consumo de sustancias.

Preparación

Fotocopie las Guías de trabajo N° 1, 2, 3, 4, 5 y 6 un ejemplar por participante.

Desarrollo

Haga referencia al trabajo sobre conocimiento de sí mismos 1. que han realizado en actividades de aprendizaje anteriores, y cómo este conocimiento les ayuda a identificar sus habilidades y potencialidades, y a prepararse para una entrevista de traba-jo o para postular a fondos para un proyecto. Explíqueles que el CV y el PE son el material con el que nos presentamos a la vida laboral. Infórmeles que en esta sesión trabajarán el tema de preparación del CV o PE y de la entrevista laboral, ya sea de trabajo o para conseguir financiamiento para un proyecto.Divídalos en dos grupos, según la opción de trabajar en cali-2. dad de dependiente o de independiente. 5 minutos para toda la etapa de inicio.Preparación del CV: Entregue a los participantes que han ele-3. gido CV la Guía de trabajo N°1, e indíqueles que la deberán completar en 15 minutos. Una vez completado el CV entré-gueles la Guía de trabajo N° 3, en la que deben elegir los documentos, lugares para obtenerlos y personas que puedan apoyarlos en su elaboración. 5 minutos más.Preparación del PE: Entregue a los participantes que han ele-4. gido PE la Guía de trabajo N° 2, e indíqueles que la deberán completar en 15 minutos. Una vez completado el PE entregue la Guía de trabajo N°3, en la que deben elegir los documentos, lugares para obtenerlos y personas que puedan apoyarlos en su proyecto. 5 minutos.

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Invite a los participantes a compartir en los grupos, el trabajo 5. desarrollado en la guía 2 y solicíteles que se retroalimenten en-tre si, específicamente los ítems de síntesis personal en el caso del CV y la idea del proyecto en el caso del PE. Del mismo modo invítelos a contrastar y conversar la información registra-da en la guía 3. 10 minutos.Cada participante se reúne con un compañero que haya reali-6. zado el mismo ejercicio y, durante 7 minutos, simularán una en-trevista laboral o de presentación de proyecto. Para ello, se les entrega una pauta con el guión básico del rol de entrevistador o entrevistado (Guías de trabajo Nº 4 y 5).Posteriormente, invierten los roles e intercambian las respectivas 7. Guías de entrevistador y entrevistado. 7 minutos para la segun-da entrevista.Terminada la simulación de las entrevistas intercambian opinio-8. nes sobre sus desempeño como entrevistados. 6 minutos.

Puesta en común

Señale al grupo las siguientes ideas fuerza (consejos):Cuide la primera impresión. En la entrevista no hay dos oportu-1. nidades para la primera impresión.Infórmese. Averigüe sobre la institución y el cargo al que pos-2. tula.Vístase apropiadamente y cuide la higiene y presentación per-3. sonales.Pregunte cómo sigue el proceso.4. Luego de una entrevista, dedique tiempo para revisarla y anali-5. zar su desempeño.Sepa que cada experiencia de entrevista es un verdadero apren-6. dizaje que debe capitalizar para la próxima oportunidad.

Comentarán y acordarán los documentos necesarios que han in-cluido en la postulación a un puesto de trabajo y el inicio de un PE, según corresponda. El facilitador invita a revisar entre todos la experiencia de las entrevistas. En la pizarra (o papelógrafo) se registran las dificultades que ellos identifican y se van anotando sugerencias de mejora que el grupo y el facilitador propongan. 10 minutos.

Conclusión

De acuerdo a la experiencia de la puesta en común, resalte que la preparación para incorporarse al mundo laboral requiere de un proceso planificado y sistemático que pasa por la construcción del CV y/o de un PE.La entrevista laboral debe ser preparada y ejercitada conforme al escenario que se va a enfrentar. 5 minutos.


Guía de trabajo N° 6. Se propone que cada participante elabore las respuestas a esta entrevista según haya elaborado el CV o el PE.

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Material Didáctico


Formato para elaborar el CV

IDENTIFICACIÓN

Nombre Nacionalidad

RUT Fecha de nacimiento Estado Civil

Teléfonos Cel. Fijo

Correo electrónico

Domicilio

SINTESIS PERSONALHaga un resumen de sus principales características personales, capacitación y experiencia, en cuatro líneas como máximo. (Complete esta sección cuando haya escrito toda la información solicitada más abajo.)

EXPERIENCIA LABORAL: TRABAJOS FORMALES Y/O INFORMALES(Desde el último trabajo realizado hacia el pasado.)

Fecha Lugar Trabajo Fecha Lugar Trabajo Fecha Lugar Trabajo Fecha Lugar Trabajo

LOGROS ALCANZADOS EN SU(S) TRABAJO(S)

ESTUDIOS Y CAPACITACIÓNESCOLAR, FORMACIÓN PROFESIONAL U OFICIO

Institución educativa Título (profesión u oficio)En curso/Egresado/Titula-do (con el año correspon-diente)

PARTICIPACIÓN EN GRUPOS U ORGANIZACIONES(Juveniles, comunitarios, religiosos, deportivos, recreativos.)

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REFERENCIAS(Personas que puedan dar recomendaciones suyas)

Nombre • Teléfono Institución o relación con esta persona



Pretensiones de renta: $ Fecha

Firma


Formato para elaborar el PE

PROYECTO DE EMPRENDIMIENTO (PE)Esquema para preparar el proyecto

¿Cuál es la idea del proyecto?

¿A qué necesidad responde?

¿A quién le sirve?

¿Qué recursos necesita obtener? (dinero, herramientas, personas.)

¿Qué apoyos podría conseguir para su proyecto?

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Documentos de Postulación

DOCUMENTOS NECESARIOS PARA POSTULAR A UN EMPLEO O INICIAR UN EMPRENDIMIENTO

A continuación, se indica un conjunto de documentos necesarios para iniciar la postulación a un puesto de trabajo o aquellos necesarios para iniciar un emprendimiento

NUMERO DOCUMENTO

1 Carné de identidad

2 Certificado de salud

3 Certificado de antecedentes

4 Plan de negocio

5 Certificado de residencia

6 Certificado de estudios u oficio

7 Cartas de recomendación(trabajos o educación)

8 Ficha de protección social

9 Currículum vitae

Indicaciones

Elija la opción en la que usted trabajará en la sesión (postulación a un puesto de trabajo o iniciar un emprendimiento).Complete la tabla según su decisión, insertando en la columna 1, el número del documento que usted crea que se necesita, en la columna 2 el lugar donde se obtiene y en la tercera el nombre de personas o institucio-nes que pueden ayudarlo en su proceso de incorporación laboral.

Postular a un Empleo

Postulación a trabajo (1) Lugar (2) Personas o instituciones (3)

Iniciar un Emprendimiento

Postulación a trabajo (1) Lugar (2) Personas o instituciones (3)

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Pauta de entrevista para puesto de trabajo

PARA EL POSTULANTE CARGO

Defina y anote el cargo al que postulará.1. Salude, preséntese y señale el cargo al que está postulando.2. Entregue el CV al entrevistador.3. Entregue los documentos que crea pertinentes.4. Mire a la cara del entrevistador mostrando interés.5. Hable claro, module, no se apresure, con calma – el tiempo es suyo (recuerde la sesión de 6. comunicación no verbal).Cuando le pregunten por su actividad en los últimos meses DEBE decir la verdad. Explique sobre 7. su proceso de rehabilitación. Considere que estas son también hoy parte de sus experiencias de aprendizaje en la vida y que pueden representar parte de sus fortalezas. Explique qué aprendió y en qué sentido considera que esta experiencia podrá servirle para la vidaTenga preparada algunas frases sobre sus fortalezas personales, logros y habilidades y expe-8. riencias laborales positivas si las ha tenido, o educacionales.

PARA EL EMPLEADOR

El entrevistador recibe y saluda al postulante.1. Lee en voz alta el CV.2. Luego le pregunta por los motivos que lo traen a esta postulación y por qué cree que puede 3. hacer bien este trabajo al que postula.Le pide le indique cuáles son sus fortalezas, capacitación, experiencia.4. Le pide que cuente una situación de conflicto reciente, ya sea laboral, escolar, familiar. ¿Cómo 5. la enfrentó?, ¿cómo podría enfrentarla mejor?Le pregunta por su actividad durante los últimos meses (¿En qué ha estado?)6.


Pauta de entrevista para Proyecto de

Emprendimiento

PARA EL SOLICITANTE DE FONDOS Proyecto

Anote el nombre de su proyecto, para el que solicita financiamiento.1. Salude, preséntese y señale el motivo de su entrevista: solicitar financiamiento para el proyecto 2. (lea o diga el nombre exacto que le ha dado a su proyecto).Entregue el proyecto al entrevistador.3. Entregue los otros documentos que crea pertinentes.4. Mire a la cara del entrevistador mostrando interés.5. Cuando le pidan que explique su proyecto, hable claro, module, no se apresure, hágalo calma-6. do; piense que este es su momento; recuerde la sesión de comunicación no verbal.Tenga preparadas algunas frases sobre sus fortalezas personales, logros, habilidades y expe-7. riencias laborales positivas, si las ha tenido; sus capacitaciones, educación; destaque aquellos aspectos que puedan estar vinculados con el proyecto que está presentando. Por ejemplo: en su familia hay alguien que ha hecho algo semejante; o usted ayudó en labores de este tipo en cierta ocasión; o bien conoce gente que lo puede apoyar porque trabajan en el rubro.Cuando le pregunten por su actividad en los últimos meses, DEBE decir la verdad. Explique 8. sobre su proceso de rehabilitación. Considere que estas son también hoy parte de sus expe-riencias de aprendizaje de vida y que pueden representar parte de sus fortalezas. Explique qué aprendió y en qué sentido considera que esa experiencia podrá servirle en adelante.

PARA EL ENTREVISTADOR (Financia el emprendimiento)

El entrevistador recibe y saluda al solicitante y recibe el proyecto de emprendimiento.1. Lo lee completo, en voz alta, lentamente, punto por punto, sin interrupciones.2. Luego dice: Por favor, explíqueme brevemente ¿Cuál es la idea del proyecto, cuál es su plan y 3. qué lo motivó para querer emprender esto?¿Cuáles son sus conocimientos, capacitación, experiencia y fortalezas, para pensar que le va a 4. ir bien en este proyecto?Ahora pida al entrevistado que le cuente alguna situación de conflicto reciente, ya sea laboral, 5. escolar, familiar.¿Cómo la enfrentó?6. ¿Cómo podría enfrentarla mejor?7. Finalmente pregunte ¿cuál ha sido su actividad durante los últimos meses? ¿En qué ha estado?8.

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Guía de trabajo N° 6 Evidencia Entrevista Laboral

Mis mayores FORTALEZAS durante la entrevista:

1.

2.

3.

Mis mayores DIFICULTADES durante la entrevista:

1.

2.

3.

Acciones a tomar: COMPROMISOS

1.

2.

3.

Nombre Fecha

Firma

Actividad de aprendizaje N° 12: De la bolsa de trabajo a Facebook

Nombre de la competencia a desarrollarProyectar un trabajo u oficio.

Nombre del o los elementos clave a desarrollarUtiliza herramientas y redes de información en pos de un proyecto de trabajo

Aprendizajes esperadosEl participante identificará fuentes de información que contribuyan al desarrollo de su proyecto laboral Utilizará herramientas sencillas que faciliten la gestión de redes laboralesValorará la importancia de las redes y otros medios electrónicos en el desarrollo del proyecto labo-ral personal

DescripciónAA organizada en 2 sesiones de trabajo. En la primera sesión el participante construirá un “mapa” de su red de relaciones y luego identificará distintos medios para la difusión de sus antecedentes laborales.En la segunda sesión, se focalizará en utilizar la tecnología como herramienta en la búsqueda de trabajo.

Medios y materialesTarjetas de cartulina de distintos colores (10x20 cms.), masa adhesiva, lana y plumones en •cantidades suficientes para todos los participantes1 fotocopia de la Guía de trabajo Nº 1 2 y 3 por cada participante•

Tiempo2 sesiones de 60 minutos cada una

Evidencias de aprendizajeGuía de trabajo Nº 1: Evidencia de aprendizaje “El mapa de mis relaciones”•Guías de trabajo Nº 2 y 3•Registro en facebook•Registro en Bolsa electrónica de trabajo•

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Vivimos inmersos en redes. Están por todos partes: la red de un arco de fútbol, la red familiar, la red de amigos, la red del metro, la red de Internet, facebook, las empresas que nos prestan servicios de agua, electricidad, gas, etc.

Es muy frecuente que tengamos algún grado de relación con alguien sin siquiera saberlo. Esta relación se establece a través de una red invisible de personas que nos conectan unas con otras. Esto es lo que nos hace pensar que “el mundo es un pañuelo”. Hoy, es muy común oír hablar de la teoría de los “seis grados de separación”, la que afirma que cualquier persona en la tierra está conectada a otra a través de una cadena de conocidos que no tiene más de cinco intermediarios.

Lo relevante de estos hechos es que el reconocernos como perso-nas inmersas en redes sociales nos abre la puerta a un universo de oportunidades, información, contactos y solidaridades. Cada per-sona que conocemos, cada amigo con el que conversamos, cada uno de nuestros familiares es una puerta abierta a otros mundos.

El adecuado conocimiento de las redes de personas e instituciones que nos rodean es de gran importancia en relación con los aportes y apoyos que nos pueden ofrecer y la colaboración que nosotros, a su vez, podemos prestarles, además de posibilitar la participación y la convivencia social.

Es posible clasificar las redes a las cuales nos vinculamos según nuestra posición en ellas. Las redes primarias son aquellas que se tejen dentro del círculo familiar; las secundarias se forman entre amigos o personas cercanas afectivamente y las terciarias se cons-truyen entre personas representantes de organizaciones o institu-ciones (el municipio, un club deportivo, una empresa, un partido político, la iglesia, etc.).

Desde el punto de vista laboral, contar con redes o acceder a ellas es relevante dado que pueden facilitarnos la búsqueda, el ingreso y el desarrollo en el trabajo, así como el llevar adelante un empren-dimiento.

Existen diversas herramientas que pueden orientar y facilitar, ya sea, el proceso de búsqueda de trabajo o el desarrollo de una ini-ciativa laboral por cuenta propia. El manejo de estos recursos, en el contexto del mundo del trabajo actual, es imprescindible. Internet representa, probablemente, una de las herramientas más poderosas de la actualidad. Se trata de la “red de redes”, un conjunto de redes de comunicación que se encuentran conectadas entre sí, con alcance mundial.

Las amplias posibilidades que ofrece, en cuanto al acceso a la información, al contacto y vinculación con redes sociales, son prác-ticamente infinitas. Es tan profundo su impacto en la vida contem-poránea, que es muy difícil imaginar la sociedad actual sin su pre-sencia. Su influencia abarca los más diversos ámbitos del quehacer humano: el trabajo, el entretenimiento, la información, la comunica-ción, el conocimiento, etc.

Si comparamos internet con las bibliotecas tradicionales, el resulta-do es que la web ha permitido descentralizar y facilitar el acceso a la información de una manera que años atrás simplemente no habríamos podido concebir. Por otro lado, la importancia que ha adquirido en el mundo del trabajo es radical al punto que, en su mayoría, las empresas simplemente no podrían operar sin disponer de internet o de alguna de las nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC’s).

Así, en la actualidad, cualquier intento por emprender un proyecto laboral, no puede hacerse sin considerar las posibilidades que en-cierran los medios electrónicos como facebook, twitter, google, las bolsas electrónicas de empleo, etc.

La AA se desarrollará en dos sesiones. En la primera se realizarán 2 actividades: “El mapa de mis relaciones” que apunta a que el participante identifique la red de relaciones y contactos con la que cuenta y “Medios” para que identifique algunos de las diversas vías existentes que pueden servir a la difusión de antecedentes labora-les, búsqueda de trabajo o desarrollo de un proyecto laboral. En la segunda sesión se trabajará el tema de las redes, principalmente “Facebook”, con la que se busca que el participante identifique

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algunas de las múltiples posibilidades que ofrece esta aplicación para el desarrollo de un proyecto laboral, y “Bolsa de trabajo”, que tiene por objetivo que el participante identifique las potencia-lidades de las “bolsas de trabajo electrónicas” y reflexione acerca de las oportunidades y limitaciones de esta herramienta para el desarrollo de un proyecto laboral.

Consideraciones para “El mapa de mis relaciones”:

Es muy frecuente que tengamos algún grado de relación con •alguien sin siquiera saberlo. Esta relación se establece a través de una red invisible de per-•sonas que nos conectan unas con otras.El adecuado conocimiento de las redes de personas e institu-•ciones que nos rodean adquiere gran importancia a la hora de desarrollar un proyecto laboral. A través de esta red circula información, contactos y oportuni-•dades.La red de relaciones sociales con la que contamos representa •un espacio propicio para la colaboración, para dar a conocer nuestras habilidades y conocer las de otros, para prestar ayuda y para ofrecerla.La visualización de nuestra red de familiares, amigos y contac-•tos es un paso básico en la búsqueda de información y oportu-nidades en el desarrollo de un proyecto laboral.Cuando representamos nuestra red como “mapa”, observamos •que algunos de nuestros contactos están más cerca y otros más lejos, que existen distintos tipos de contactos (familia, amistad, etc.) o, que tenemos contacto con personas que no imaginába-mos.

Consideraciones para “Medios”:

Por lo general, los distintos medios para dar a conocer nuestro •interés de trabajar o de ofrecer algún servicio, nos fuerza a ha-cerlo redactando un texto para ser leído (en una radio) o publi-cado (en una pizarra o diario), por lo que debemos esforzarnos por comunicar breve y persuasivamente. Básicamente, un texto es un medio de comunicación entre DOS •PERSONAS: quien escribe y quien lee.

El mejor texto suele ser aquel que habla de modo directo y ten-•drá más fuerza aún si quien lo habla soy YO directamente.Una clave es apelar directamente a quien lee. La palabra má-•gica es USTED. Me siento más cómodo cuando hablan CON-MIGO.Siempre es más conveniente utilizar palabras sencillas, estructu-•ras simples y mensajes directos.Haga una promesa que beneficie a quien lee.•Subraye una gran ventaja de su oferta.•Apele a las emociones.•Formule su oferta.•Algunas palabras claves pueden ayudar en la tarea de redactar •textos atractivos.”GRATIS” y “COMO” se presentan como dos de las más efectivas.

“Reciba GRATIS un curso de internet en su domicilio”“Cómo reducir en un 50% su cuenta de electricidad”

Una buena redacción debe considerar 3 partes:•

a) En la primera, hace su promesa enfáticamente: esto es lo que tengo para Ud.b) En la segunda, presenta su caso y lo prueba. c) En la tercera, le pide al cliente que compre.

En la segunda sesión las actividades son “Facebook” y “Bolsa de trabajo”

Consideraciones para “Facebook”:

Es un sitio web gratuito de redes sociales •Está abierto al uso de cualquier persona que tenga una cuenta •de correo electrónico. Permite localizar amigos con quienes se perdió el contacto o •agregar otros con quienes intercambiar fotos o mensajes. Posee herramientas de búsqueda y de sugerencia de amigos.•Permite reunir a personas con intereses comunes.•Crear una cuenta en Facebook es un procedimiento sencillo.•

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Consideraciones para “Bolsa de trabajo”:

Las bolsas de trabajo, son herramientas para buscar trabajo.•Las bolsas de trabajo, son un lugar ideado para el encuentro •entre quienes ofrecen puestos de trabajo y quienes los deman-dan. Hoy, internet ofrece una importante oferta de páginas que ope-•ran como bolsas de trabajo. En estas páginas se ofrecen diver-sos puestos de trabajo, organizados según criterios: por profe-sión u oficio, por trabajos más buscados, por región, etc. En general, las bolsas de trabajo son de uso muy sencillo y su •acceso no tiene mayores restricciones y, en general, para poder utilizarlas, basta ingresar los antecedentes del interesado.Con anterioridad a la realización de la actividad, visite algunas •bolsas de trabajo, navegue por ellas y familiarícese con su mo-dalidad de funcionamiento. Sugerimos visite las siguientes:

WWW.INFOEMPLEO.CL •WWW.LABORUM.CL•WWW.ZONAJOBS.CL•WWW.COMPUTRABAJO.CL•

Sesión Nº 1Actividad Nº 1: “El mapa de mis relaciones”


Durante la presente actividad, el participante construirá un “mapa” para graficar una pequeña parte de su red de relaciones, los con-tactos que se establecen entre sus componentes y la “distancia” de su relación con los mismos.

Preparación

Una oficina o salón que cuente con una pared donde ir pegando las tarjetas de cartulina y los siguientes materiales en cantidades suficientes para todos los participantes:

Tarjetas de cartulina de distintos colores (10x20 cms.)•Masa adhesiva•Lana•Plumones•1 fotocopia de la Guía de trabajo Nº 1 por cada participante•

Desarrollo

Inicie la actividad con una motivación, guiándose por las ideas 1. que aparecen en los Antecedentes para el facilitador, ‘Consi-deraciones para “El mapa de mis relaciones”’ y luego invite a los participantes a construir un “mapa” que represente la red de contactos que podrían colaborar en el desarrollo de su proyecto laboral. 5 minutos.

Pídales que tomen una tarjeta y que en ella escriban su nombre 2. con letra clara y luego ubiquen un punto a media altura en la pared y peguen la tarjeta. Alrededor de ese punto irán constru-yendo su “red” de relaciones, conocidos y contactos.

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Solicíteles que partan con sus contactos familiares, que piensen 3. en todos aquellos familiares que los rodean y que podrían apor-tar al desarrollo de su proyecto laboral. Pídales que escriban un nombre por tarjeta y comiencen a rodear la suya con ellas.

Una vez que terminen de identificar sus contactos familiares, de-4. berán proseguir con sus amistades, rodeando esta vez la tarjeta que lleva su nombre y las que llevan el nombre de sus familiares formando así tres “capas”.

Seguirán a continuación con otros conocidos. Pida a los par-5. ticipantes que pongan especial atención a posibles contactos laborales (ex compañeros de trabajo, compañeros de estudios, personas que conoce del municipio, etc.). Estas tarjetas rodea-rán las tres “capas” anteriores.

Para finalizar el trabajo, partiendo desde la tarjeta propia, uni-6. rán (utilizando trozos de lana), a todas las personas que se conocen entre sí, no importando lo superficial o profunda que sea la relación. 15 minutos.

Al término del trabajo tendrá un esquema similar al siguiente:

Puesta en común

Una vez concluida la construcción del “mapa”, reflexione con los participantes sobre algunos aspectos del trabajo realizado. La re-flexión podrá apoyarse en los siguientes aspectos:En el “mapa” que construyó,

¿Cuáles contactos son más numerosos: la familia, los amigos, •otros?¿Cuáles contactos pueden ser más valiosos para el desarrollo •de su proyecto laboral?¿Cuál contacto que es valioso está muy “distante” de Ud.?•¿Qué tipo de aporte para el desarrollo de su proyecto laboral, •podrían ofrecerle los contactos que identificó?¿Qué importancia le adjudica al “mapa” que construyó? 7 mi-•nutos.

Conclusión

Al concluir, destaque que:

Las redes de personas e instituciones que nos rodean adquieren •gran importancia a la hora del desarrollo de nuestro proyecto laboral. A través de una red de relaciones circula información, contactos •y oportunidades. Nuestra red de familiares, amigos y contactos, una vez iden-•tificada, es una gran ayuda en la búsqueda de información y oportunidades para el desarrollo de un proyecto laboral. 3 minutos.


Pida a los participantes que en la Guía de trabajo Nº 1: Eviden-cia de aprendizaje “El mapa de mis relaciones” dejen registro del nombre de los contactos identificados, distinguiendo: familiares, amistades y otros

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Actividad Nº 2: “Medios”


A través del desarrollo de la actividad, el participante identificará distintos medios para la difusión de antecedentes laborales, bús-queda de trabajo o desarrollo de un proyecto laboral.

Preparación

Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un espacio de trabajo tranquilo y se deberá disponer de papel y lápiz para cada participante y 1 fotocopia de las Guías de trabajo Nº 2 y 3 por cada participante.

Desarrollo

1. Inicie la actividad con una motivación, guiándose por los Ante-cedentes para el facilitador, ‘Consideraciones para “Medios”’.

Invite a los participantes a redactar “avisos” que permitan difundir antecedentes laborales, considerando distintos medios para difun-dirlos. 5 minutos.

Entrégueles de la Guía de Trabajo Nº 2, donde se han 1. identificado los antecedentes laborales de cuatro perso-nas, algunas con más experiencia que otras.El participante – con los escasos antecedentes que se le 2. ofrecen – deberá redactar un aviso que les permita difundir su experiencia y su interés por encontrar trabajo y para pu-blicar en medios muy distintos como la pizarra de anuncios de un supermercado, un diario, una radio y una bolsa de trabajo electrónica.En la Guía de trabajo Nº 2 hay 3 columnas. En la primera 3. se presentan los antecedentes laborales de los interesados, en la segunda se señala el medio en el cual se publicará el anuncio y en la tercera deberá redactar el anuncio.El anuncio no podrá exceder las 10 líneas. Indíqueles que 4. tendrán que aprovechar el espacio, intentando destacar los antecedentes del interesado, a partir de la información que se le entregan.

Pídales, una vez que terminen de redactar los anuncios, 5. que en la Guía de trabajo Nº 3 redacten un anuncio pro-pio, ingresando sus antecedentes. 15 minutos.

Puesta en común

Una vez concluida la elaboración de los “avisos”, reflexione con los participantes algunos aspectos del trabajo realizado, apoyán-dose en los siguientes aspectos:

¿Cuál de los “avisos” fue más difícil de redactar?•¿Es distinta la redacción de un aviso para un diario, una radio, •una bolsa de trabajo electrónica o la pizarra de anuncios de un supermercado?¿Qué otros medios conoce? (además de los medios que se han •presentado).¿Qué fue lo más difícil de redactar en su propio anuncio?•¿Cuál de los medios mencionados utilizaría, en caso que tuvie-•ra que privilegiar uno? ¿Por qué? 7 minutos.

Conclusión

Al concluir, destaque los siguientes aspectos:

Existen diversos medios donde publicar avisos de trabajo o di-•fundir un proyecto laboral; es muy importante conocerlos y saber utilizarlos adecuadamente para sacarles el mayor prove-cho. Habitualmente, el espacio que estos medios ofrecen es muy limi-•tado, es por eso que tendremos que esforzarnos por comunicar nuestra experiencia y capacidades en un espacio muy breve.El uso de cada uno de ellos dependerá de nuestra historia labo-•ral y de lo que queremos comunicar. 3 minutos.


En la Guía de trabajo Nº 2 el participante redactará los avisos de los personajes ficticios y en la Guía de trabajo Nº 3 redactará su propio aviso.

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Sesión Nº 2Actividad Nº 1: “Facebook”


A través del desarrollo de la actividad, el participante identificará las potencialidades de Facebook, abrirá una cuenta personal y reflexionará sobre las oportunidades de esta herramienta para el desarrollo de un proyecto laboral.

Preparación

Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un espacio de trabajo tranquilo, un computador y conexión a Internet

Desarrollo

Inicie la actividad con una motivación, guiándose por los Ante-cedentes para el facilitador, ‘Consideraciones para “Facebook”’, destacando que si bien esta no es una herramienta creada para la búsqueda de trabajo, sí es una poderosa herramienta de contacto y una red social por excelencia; describa sus principales caracte-rísticas. 5 minutos.

Describa los pasos a seguir para la generación de una cuenta en Fa-cebook y guíelos para que creen una. Apóyelos en el registro de sus antecedentes y en la publicación de su primera “entrada”. 15 minutos.

Puesta en común

Una vez concluido el registro en Facebook, reflexionarán en conjun-to sobre las potencialidades de esta herramienta, apoyándose en los siguientes aspectos:

¿De qué manera podría utilizar esta herramienta para el desa-•rrollo de su proyecto laboral?¿Qué ventaja y qué limitaciones le ve a esta herramienta, res-•pecto de los otros medios revisados? 7 minutos.

Conclusión

Destaque que:Como hemos visto, existen diversos medios en los cuales publi-•car avisos de trabajo o difundir un proyecto laboral.Facebook es hoy una de las redes sociales más poderosas, es •una fuente de contacto, relación y difusión que puede cooperar al desarrollo de nuestro proyecto laboral.Así como Facebook, existen muchos otros medios electrónicos •que pueden servirnos para insertarnos en redes sociales, desa-rrollar nuestro proyecto laboral o buscar un trabajo. 3 minutos.


El participante dejará registro de su cuenta en Facebook.

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Actividad Nº 2: “Bolsa de trabajo”


A través del desarrollo de esta actividad, el participante identificará las potencialidades que ofrece internet en el proceso de desarrollo de un proyecto laboral. Ingresará a algunas “bolsas de trabajo electrónicas” y reflexionará sobre las potencialidades y limitaciones de esta herramienta en el desarrollo de un proyecto laboral.

Preparación

Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un espacio de trabajo tranquilo, un computador y conexión a Internet.

Con anterioridad a la realización de la actividad, visite algunas bolsas de trabajo (como las indicadas en los Antecedentes para el facilitador), navegue por ellas y familiarícese con su modalidad de funcionamiento.

Desarrollo

Inicie la actividad con una motivación, destacando que ya reco-nocen las potencialidades de Internet como herramienta para el desarrollo de un proyecto laboral y que ya están registrados en Fa-cebook que es una de las redes sociales más poderosas creadas el último tiempo. Indíqueles que ahora explorarán las potencialidades de las “bolsas de trabajo electrónico”. 5 minutos.

Describa las principales características de una bolsa de trabajo electrónica y guíe a los participantes en la visita a algunas bolsas de trabajo electrónicas, según los Antecedentes para el facilitador, ‘Consideraciones para “Bolsa de trabajo”’.

Durante la visita comenten: (i) la organización general de la pági-na; (ii) la manera en que están clasificados los oficios; (iii) la mane-ra en que se ingresan los antecedentes de los interesados.

Una vez que terminen la revisión de las páginas recomendadas (u otras que estimen pertinentes) decidan una página donde ingresar los antecedentes de cada participante e ingrésenlos.Para finalizar esta actividad, recorra junto con los participantes algunos de los siguientes sitios. 15 minutos.

NOMBRE DESCRIPCION DIRECCION

Te OrientaUn espacio para las ocupaciones, de acceso libre y servicios gratuitos para personas con diversas inquietudes laborales.

http://www.teorienta.cl

Santiago Innova

Centro de creación de empresas y desarrollo empresarial

http://www.innova.cl/portal/

CORFOApoya a las empresas chilenas para que estén en condiciones de competir en los mercados actuales

http://www.corfo.cl

Puesta en común

Una vez concluido el registro en la bolsa de trabajo electrónica seleccionada, reflexionen sobre las potencialidades de esta herra-mienta, apoyándose en los siguientes aspectos:

¿De qué manera podría utilizar esta herramienta para el desa-•rrollo de su proyecto laboral?¿Qué ventajas y qué limitaciones le ve a esta herramienta, res-•pecto de los otros medios revisados? 7 minutos.

Conclusión

Internet ofrece una amplia gama de herramientas que, poten-•cialmente, pueden colaborar al desarrollo de un proyecto labo-ral y, si se combinan adecuadamente con medios más conven-cionales, optimizan las posibilidades de alcanzar el objetivo que nos propongamos.En particular, las bolsas de trabajo prestan un valioso servicio •

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a aquellas personas que están en la búsqueda de un puesto laboral, lo mismo para aquellas personas que tienen interés en cambiar de trabajo.Facebook, las bolsas de trabajo electrónicas, los blogs y otras •tantas herramientas forman una densa red social de carácter “virtual” en permanente desarrollo.Son fuente de contacto, relación y difusión. Si bien no son la •“realidad” propiamente tal, se le asemejan sorprendentemente y constituyen medios de los que hoy no podemos prescindir en el desarrollo de cualquier proyecto laboral. 3 minutos.


Registro del participante en bolsa de trabajo electrónica.

Materiales DidácticosSesión 1

Actividad “El mapa de mis relaciones”

Guía de trabajo Nº 1: Evidencia de aprendizaje

EL MAPA DE MIS RELACIONES

NOMBRE:CONTACTOSFAMILIA AMISTADES OTROS1.Nombre: Fono: Correo electrónico:

1.Nombre: Fono: Correo electrónico:





























De los contactos identificados, destaque tres (3) que puedan representar un mayor apoyo al desarrollo de su proyecto laboral:




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Sesión 1 “Medios”


GUÍA DE TRABAJO Nº 2

ANTECEDENTES LUGAR DE PUBLICACIONAVISO DE TRABAJO

(extensión máxima: 10 líneas)

Nombre: MARIA RAMIREZAños de experiencia laboral: 5 Especialidad: Depilación y podolo-gía. Edad: 25 años Comuna de residencia: La Cisterna

RADIO: LA UNIVERSAL

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

Nombre: JUAN HERNANDEZAños de experiencia laboral: 20 Especialidad: Gasfitería Edad: 50 años Comuna de residencia: Renca

DIARIO: EL PRIMERO

¿Cómo reducir su cuenta de agua a la mitad? Sencillo. Manteniendo en bue-nas condiciones llaves y griferías. 20 años de experiencia, un servicio de calidad y a un costo razonable me ava-lan. Mi nombre es JUAN HERNANDEZ. Pón-game a prueba. F: 99999999

Nombre: INES SAAVEDRAAños de experiencia laboral: 0Especialidad: Egresada 4º MedioEdad: 19 años Comuna de residencia: Lo Prado

SUPERMERCADO: EL ELEFANTE

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

Nombre: ALEJANDRA PEREZAños de experiencia laboral: 15 Especialidad: Profesora de FísicaEdad: 40 años Comuna de residencia: La Florida

BOLSA ELECTRONICA: EL TIBURON

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

Sesión 1 “Medios”


GUÍA DE TRABAJO Nº 3

ANTECEDENTES LUGAR DE PUBLICACIONAVISO DE TRABAJO

(extensión máxima: 10 líneas)

Nombre: Ud.

Años de experiencia laboral: Especialidad:

Edad:

Comuna de residencia:

RADIO: LA UNIVERSAL

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

DIARIO: EL PRIMERO

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

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Hoja de Soluciones para el Facilitador

PASOS EN LA CREACION DE UNA CUENTA DE FACEBOOK

Ingresar a FacebookIngrese a http://es-la.facebook.com. Ingrese nombre completo, email, contraseña, sexo y fecha de nacimiento. Haga click en “Sign Up” (“Registrarme”).

Envío de confirmación de FacebookFacebook le pedirá ingresar a su cuenta de mail para revisar un mensaje en el que deberá hacer click para confirmar su dirección de correo. Haga click en “Go to Hotmail now” (Ir ahora a Hotmail)

Confirmar registro en FacebookIngrese a su cuenta y en su bandeja de entrada observará un correo de Facebook, ábralo y haga click en la URL para confirmar su cuenta de correo.

Invitar amigos a FacebookRegresará automáticamente a la página de Facebook, que mostrará la lista de los amigos que tiene en su cuenta de correo y le han hecho invitaciones para que se una a Facebook, si los acepta haga click en “Confirm” o en “Ignore” y siga al siguiente paso.

Buscar amigos en FacebookPara que los contactos de su cuenta de correo electrónico sepan que es miembro de Facebook, debe ingresar su correo electrónico y clave, Facebook verá si su correo es válido mediante una verificación verde al lado derecho, luego dele click a “Find Friends” (Buscar amigos).

Listado de amigos registrados FacebookLuego aparecerán todos los contactos de su cuenta de correo que ya están usando Facebook, saldrá su fotografía, nom-bre y correo electrónico. Si quiere agregarlos también a su lista de amigos, entonces selecciónelos y luego haga click a “Confirm”.

Listado de contactos de su cuenta de correoLuego aparecerá el listado de contactos de correo electrónico, sin cuenta en Facebook, podrá invitarlos para que se unan, de la misma manera anterior, déles una verificación al lado izquierdo de su correo para invitarlos. A los que no desea invitar deje el cuadradito en blanco y luego click a “Confirm friends” (confirmar amigos).

Buscar amigos de escuela o universidadCon Facebook tiene la opción de encontrar a sus antiguos compañeros de escuela, es por eso que en el siguiente paso debe elegir el nombre de la escuela a la que asistió.

Conocer nuevos amigos en FacebookAdemás de contactarse con viejos amigos, Facebook brinda la posibilidad de conocer nuevos contactos, por eso en el siguiente paso, Facebook le dice qué amigos de sus amigos tienen una cuenta en Facebook, solo selecciónelos y siga al siguiente paso.

Disfrute de su nueva cuenta de FacebookAhora tiene su cuenta en Facebook, con mas amigos de los que se imagina; puede conversar con ellos, poner su foto en su perfil, compartir videos, fotos, escribir notas, etc.

NOTA: la creación de una cuenta de facebook es relativamente sencilla. Una vez que se ha ingresado a la página sólo se requiere seguir las instrucciones. Es muy importante que el facilitador, con anterioridad a la realización de esta AA, ensaye la creación de una cuenta.






04 Aprender de los procesos laborales

Actividad de aprendizaje 13: “La línea de la vida” •

Actividad de aprendizaje 14: “Afino mi puntería”•

Actividad de aprendizaje 15: “Uno Más Uno… ”•

Actividad de aprendizaje 16: De la bolsa de trabajo a Facebook •

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Actividad de aprendizaje N° 13: “¿El lado izquierdo o el lado derecho?”

Nombre de la competencia a desarrollarAprender de los procesos laborales

Nombre del o los elementos clave a desarrollarDesarrollar la creatividad y flexibilidad

Aprendizajes esperadosEl participante analizará hechos y situaciones desde diferentes puntos de vista, considerando los roles de quienes emiten opiniones.Generará ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral.

DescripciónEl sentido de la actividad es poner al participante ante una situación específica y evidenciar que se puede ver desde múltiples perspectivas.

Medios y materiales1 fotocopia de las Guías de trabajo N° 1 y 2 para cada participante •Sala apropiada•1 plumón•1 papelógrafo•

Tiempo1 hora y 15 minutos

EvidenciaGuía de trabajo N° 2 “Evidencia de creatividad: Cuadro de reflexiones sobre aspectos a mejorar”.


Si contamos una historia y les pedimos a 6 personas que cada una le dé su final, ¿la finalizarán todas igual?

¿Alguna vez se vio enfrentado a un problema y lo solucionó de manera original o adaptó un objeto para emplearlo de manera dis-tinta a su uso original?, ¿cree que otras personas (un tío, sobrino, hermano, primo, vecino) lo hubiesen resuelto como Ud.? Después de estar agobiado, pensando ¿cómo resuelvo esto?, algo se cruzó en su camino y encendió una ampolleta que ilumina algo distinto y que difícilmente hubiese asociado a la solución del problema. Fue como verlo desde otro punto de vista.

Ejemplos de este tipo llevaron a la creación de inventos como el Walkman (alguien quiso escuchar música mientras corría), la moto Vespa (un ingeniero italiano adaptó las piezas de un avión en desu-so después de la guerra), el notebook (para trasladar el PC a todas partes y con menos peso y tamaño) y así, tantos otros ejemplos innovadores, quizá el más revolucionario a nivel tecnológico sea Internet, cuya idea original era que las personas interaccionaran con los computadores a través de un dispositivo conocido como mouse.

A nivel local, se dice que los chilenos no somos innovadores, pero la conocidísima familia Parra es un buen ejemplo de innovación, desde la Violeta y Nicanor hasta el grupo Los Tres. ¿Qué caracte-rizaba a esta numerosa familia de hermanos? … su flexibilidad y adaptabilidad ante las numerosas situaciones que los aproblema-ron (como quedarse sin padres tempranamente), aceptar desafíos (hacerle caso a Nicanor y abandonar su tierra de origen) y, por su puesto, la producción de arte (la creación de obras artísticas, de piezas musicales, de poesía y del jazz huachaca, presentaciones en tugurios de mala muerte, etc.). Todos sin excepción fueron y son artistas.

Para que este grupo familiar lograra innovar se puede suponer que sus miembros tuvieron su mente abierta (inspirados por Nicanor, Violeta, Roberto y Tío Lalo), logrando, a su vez, romper todos los esquemas impuestos por su medio o, por lo menos, dejando de vivir

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con ellos forzadamente (lustrando botas en la calle o trabajando en un circo), atreviéndose a hacer cosas diferentes. En el andar, ge-neraron nueva información que les dio diferentes perspectivas para emprender acciones distintas (salir a escena, ser conocidos y reco-nocidos). Suponemos también que pueden haber cometido muchos errores, pero que los aprovecharon para mejorar su desempeño artístico y lo más importante, le deben haber dado muchas vueltas a los asuntos que los ocupaban, aprendiendo cada uno cosas de un modo diferente y siendo autodidactas.

Un último punto para finalizar. Nuestro cerebro tiene, entre otras, una característica muy importante: es flexible, plástico, es capaz de “adoptar” distintos puntos de vista sin embargo, nuestros esquemas aprendidos lo fuerzan a tender a quedarse en un solo lugar o en una “mirada única”.

Nuestro cerebro alberga el potencial para desarrollar distintas fun-ciones y habilidades y las experiencias de aprendizaje estimulan unas zonas más que otras, “usando” un lado del cerebro más que el otro. Nuestro cerebro tiene una zona específica para las funcio-nes de razonamiento lógico (hemisferio izquierdo) donde reside la capacidad de conceptualizar, categorizar y organizar y otra zona, también específica, donde reside nuestra capacidad para aquellas funciones intuitivas y emocionales (hemisferio derecho), nuestra ca-pacidad perceptiva y creativa.

Ahora bien, si dos personas (A y B) observan un accidente y A lo ve con su hemisferio izquierdo (racionalmente) y B con el derecho (in-tuitivamente) ¿verán lo mismo? Probablemente, A explicará el acci-dente racionalmente (“la causa de este accidente fue…”), es decir, de manera convergente-racional y B de manera divergente-creativa (“me tinca que la señora que conducía tuvo la culpa…”).

Con esta actividad no lograremos enseñar la capacidad creativa e innovadora, pero sí favorecer experiencias que permitan apren-derlas, que es el objetivo de la presente AA, experimentando con nuestro potencial y favoreciendo un ángulo diferente de mirada.


El sentido de la AA que se presenta a continuación es poner a los participantes ante la evidencia de que todas las situaciones pue-den verse desde múltiples puntos de vista y que el permitirnos ser flexibles y ampliar la mirada es, en sí, un proceso que da forma a la creatividad.

Para lograrlo, se presenta una historia que tiene diferentes persona-jes y algunas disyuntivas que hay que resolver, analizando distintas opciones desde distintos ángulos para luego, tomar decisiones so-bre un determinado caso.

El supuesto es que, al ponerse en el lugar de personajes con un rol determinado, es posible analizar un problema desde otros ángulos, entendiendo que puede haber más de una forma de evaluar un problema, lo que nos desafía a ser flexibles.

Preparación

Prepare 1 copia de la Guía de trabajo N° 1, para cada par-•ticipante o grupo y 1 copia de la Guía N° 2 para cada parti-cipante.Prepare un papelógrafo resumen donde exponga los roles de •cada personaje de la Guía de trabajo Nº 1.

En caso de haber menos de 6 participantes, la actividad podrá realizarse en modalidad individual solicitando que el participante asuma los distintos roles. Si se realiza en grupos pequeños, cada participante deberá asumir más de un rol. Adapte las instrucciones de acuerdo al número de participantes o grupos que puedan con-formar.

Desarrollo

Comience motivando a los participantes, contando la siguiente 1. historia: Yayita está en casa esperando con la mesa servida a Condorito quien se tarda en llegar; en su desesperación, comienza a llamar por teléfono a todo el mundo para saber el

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paradero de su prometido. Todos le dan una explicación distin-ta, lo que la deja desconcertada. ¿Coincidirán los personajes respecto del paradero de Condorito?

Doña Treme, destacada por su rechazo hacia el pajarra-•co, le diría …Pepe Cortisona, oportunista y fanfarrón, diría … •Don Chuma, su compadre y buen amigo, le diría … •

Invite a que cada participante se ponga en el lugar de cada personaje y que piensen unos segundos que diría cada uno de ellos; permita que los participantes expresen sus ideas para lue-go introducir la actividad, reconociendo que todos tenemos di-ferentes maneras de mirar el mundo y que esto puede deberse, entre otras cosas, a que tenemos más desarrollada una manera determinada de pensar o punto de vista (divergente-creativo o convergente-racional) aunque ambas pueden ser estimuladas mediante experiencias de aprendizaje, aumentando el uso de nuestras potencialidades. Apóyese en los Antecedentes para el facilitador y en el Anexo 1 de Soluciones para el facilitador. 10 minutos.

A continuación, lea con los participantes la historia “En mi ba-2. rrio pasan cosas” que aparece en la Guía de trabajo N° 1; pídales que se sientan como si estuviesen ahí.

Luego, indíqueles que identifiquen a cada personaje y pídales 3. distribuirse internamente los roles; seis de ellos deberán ponerse en el lugar de cada personaje escogido y apropiarse del rol correspondiente.

Solicíteles que efectúen un análisis con los argumentos aporta-4. dos por cada personaje; destaque y muestre el recuadro donde aparece cada personaje y lo que eventualmente dirían, basán-dose en su descripción.

Una vez efectuado el análisis, pídales que lo registren ya que 5. posteriormente lo expondrán.

Exponga los roles de cada personaje en el papelógrafo que 6. preparó, para mejor orientación de los participantes.

Juanito, es muy capo, ha ganado varios concursos en la feria de las ciencias de su colegio; es un poco loco y muy creativo.

Doña María, la Vecina, es una señora muy copuchenta que se centra en lo negativo y en los problemas sin solución.

Don Sapo tiene un quiosco de diarios en la esquina y se-gún él, las cacha todas. Es muy controlador y es presidente de la Junta de Vecinos.

El Flaco Pepe, aunque se lo pasa en la calle macheteando es muy buena onda, muy alegre, positivo y divertido.

El Cabo Rodríguez tiene complejo de milico, se cree guar-dia, es muy frío y racional para ver las cosas, generalmen-te, se ocupa de los temas prácticos.

La Rosita, que después de haber trabajado toda la noche se despierta con el ruido, es muy intuitiva, es de las per-sonas que dicen “yo siento que” o “me gustaría que”. 30 minutos para el análisis.

Puesta en común

A continuación, dé la partida con la opinión de Juanito, el creativo, sugiriendo que plantee una opinión radicalmente creativa. Luego, y según esa opinión, el o los participantes irán exponiendo los si-guientes puntos de vista. 5 minutos

El o los participantes exponen sus puntos de vista, explicando sus razones. Se deben destacar las características de cada personaje. Compare las perspectivas y reflexione con ellos cómo se origina cada punto de vista. 5 minutos.

Junto al material didáctico encontrará el Anexo 2 con la historia real, léala a todos una vez que finalice el trabajo y exposición de los participantes. Discuta con ellos los resultados. 5 minutos.

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Conclusión

Puede concluir que del mismo modo como consideramos todos los puntos de vista, logrando evaluar más creativamente una situación, también al ser flexibles en nuestra perspectiva podemos estimular un cambio de mirada sobre una situación cualquiera. Esto puede ser muy favorable si requerimos mejorar ciertos comportamientos en un determinado contexto laboral (formal e informal). El mundo laboral actual nos exige enfrentarnos a las situaciones de manera flexible, cambiando de perspectiva. 5 minutos.


Recuerde cómo era su último trabajo, ya sea formal e informal, como dependiente o independiente. Piense en los roles que tenía cada persona y luego reflexione: Respecto de su desempeño, ¿qué cree que hubiesen esperado que mejorara? 10 minutos.


Guía de Trabajo N°1

“En mi barrio pasan cosas”

Está en su tranquilo barrio y en casa viendo tele cuando de pronto le llama la atención escuchar una quebrazón de vidrios. Se queda pensando qué habrá pasado, y de pronto siente una gran riso-tada… acto seguido, un grito y la sirena de un vehículo. ¿Qué pasó?, ¿qué está ocurriendo realmente?

Supongamos que en ese mismo momento otras personas escuchan lo mismo, y comienzan a rumorear entre ellas lo que pasó:

Juanito, es muy capo, ha ganado varios concursos en la feria de las ciencias de su colegio; es un poco loco y muy creativo.

Doña María, la vecina, es una señora muy copuchenta que se cen-tra en lo negativo y en los problemas sin solución.

Don Sapo tiene un quiosco de diarios en la esquina y según él, las cacha todas. Es muy controlador y es presidente de la Junta de Vecinos.

El Flaco Pepe, aunque se lo pasa en la calle macheteando es muy buena onda, muy alegre, positivo y divertido.

El Cabo Rodríguez tiene complejo de milico, se cree guardia, es muy frío y racional para ver las cosas, generalmente, se ocupa de los temas prácticos.

La Rosita, que después de haber trabajado toda la noche se des-pierta con el ruido, es muy intuitiva, es de las personas que dicen “yo siento que” o “me gustaría que”.

¿Qué hubiese dicho cada cual sobre lo que ocurre? Haga que los personajes opinen y luego comparen sus puntos de vista.

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Evidencia de creatividad: Cuadro de reflexiones

sobre aspectos a mejorar

Contexto Formal__ Contexto Informal__ (marque con una X)

¿Qué situación enfrentó con falta de flexibilidad y cómo actuó?, ¿qué sintió, qué pensó, qué hizo? (describa brevemente la situación)

Con su experiencia actual, ¿qué haría hoy en ese caso?

Participante:

Fecha:

Hoja de soluciones para el facilitador

Anexo 1

Doña Treme, destacada por su rechazo hacia el pajarraco, pro-•bablemente, le diría a su hija que no se case con ese pájaro, que se busque un mejor novio.Pepe Cortisona, oportunista y fanfarrón, tal vez diría que él es •mejor partido para Yayita y que mejor se olvide de Condorito.Don Chuma, su compadre y buen amigo, le diría que proba-•blemente le haya pasado algo importante que le impide llegar a tiempo.

Anexo 2

Solución a lo que pasó en el barrio.

Lo que ocurrió es que unos niños del barrio, jugando a la pelota desviaron un penal a la casa de la Sra. Olivia y rompieron una ventana de la entrada; los niños pegaron tremenda risotada y salieron corriendo con la pelota. La Sra. Olivia pegó un grito y por casualidad justo eran las doce y por eso se escuchó una sirena.

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Actividad de aprendizaje N° 14: “Observar, analizar y aprender para surgir”


Nombre del o los elementos clave a desarrollarAdaptarse a distintas situaciones laborales

Aprendizajes esperadosEl participante analizará e identificará situaciones laborales que requieren adaptar su comporta-miento, y las enfrentará adecuadamente.

DescripciónLa presente AA apunta al análisis de situaciones para visualizar cuáles son las adaptaciones que se deben incorporar en el propio comportamiento y así poder enfrentarlas adecuadamente.

Medios y materiales1 lápiz y 1 copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3 por usuario•Papelógrafo•1 Plumón•1 copia de la Hoja de Soluciones para el facilitador•

Tiempo 1 hora

Evidencias de aprendizajeGuía de trabajo N° 3 Evidencia de “Análisis de una situación personal en la que se requiere un cambio en su comportamiento”.


Adaptarse es uno de los requerimientos de empleabilidad que se exige hoy a toda persona que se quiera desenvolver, conveniente-mente, en el mundo del trabajo y esta exigencia no es exclusiva al ámbito laboral.

Constantemente, las personas deben responder a demandas del trabajo y estas no siempre son las mismas. Aún cuando el quehacer de una persona esté definido por su puesto de trabajo o función, todos los días puede enfrentarse a situaciones distintas: cambian los clientes o productos, los tiempos para realizar una tarea, los materiales con los que se cuenta, los resultados que se requieren, las jefaturas, las maquinarias, etc.

Por lo tanto, es necesario que las personas desarrollen la habilidad de adaptarse a distintas situaciones laborales, en poco tiempo y con resultados favorables. Para desarrollar esta habilidad, es im-portante estar dispuesto a experimentar en esos espacios de incerti-dumbre, lo que se ve facilitado por la capacidad de aprendizaje.

Aprender es hacer un cambio en la manera de hacer las cosas o comportarse para adecuarse a una nueva situación, obteniendo mejores resultados, desde el punto de vista de su pertinencia y eficiencia.

El aprendizaje a través de la experiencia es un proceso personal, que se da en cuatro etapas que se repiten formando ciclos: expe-riencia, reflexión, teoría y acción.

Etapas:

Situación.1. Vivencia de una circunstancia cual-quiera que puede afectarnos. Debemos cono-cer la situación. (Experiencia)

Análisis.2. Interpretación de los hechos, esta-bleciendo relaciones con sentido lógico. (Re-flexión)

Supuestos.3. Generalización a partir de la re-flexión que se ha hecho y que considera todos los datos de la situación. (Teoría)

Solución4. . Los supuestos se traducen en ac-ciones concretas, es decir, se ponen en mar-cha las soluciones o nuevos comportamientos frente a la situación. (Acción)

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La actividad propone el análisis de distintas situaciones para visua-lizar cuáles son las adaptaciones que deben hacerse y así enfren-tarlas apropiadamente. Primero, todos los participantes trabajarán en conjunto y luego en duplas e individualmente.

Preparación

Reproduzca las Guías de trabajo Nº 1, 2 y 3, de acuerdo al •número de participantes que tenga.Disponga de un papelógrafo y un plumón.•Disponga de la Hoja de Soluciones para el facilitador para •usted.Disponga de un lápiz por participante.•

Desarrollo

Motive a los participantes, relatando la situación de una persona que se encuentra triste porque sus hijos adolescentes se van a es-tudiar a otra ciudad. Al analizar la situación, la persona interpreta que los está perdiendo pues los jóvenes estarán ocupados con sus estudios y se olvidarán de ella. Por otro lado, esta persona no tiene un trabajo estable y eso no le permite ayudarlos económicamente (para que puedan viajar, con sus gastos, etc.). Los supuestos que ella hace son que ninguno de los tres contará con dinero para visi-tarse continuamente, que los jóvenes deberán buscar un trabajo y comenzar una nueva vida en la otra ciudad y que se quedará sola. La persona se pregunta qué pasaría si ella comienza una nueva vida junto con sus hijos en la otra ciudad y así se acompañan y se ayudan en los gastos. A la hora de realizar esta nueva acción, la persona decide proponer a sus hijos que se muden los tres y co-menzar una nueva vida juntos. Esta persona hace averiguaciones acerca de los costos de mudanza y comienza a buscar una casa para arrendar en la nueva ciudad. Ahora la persona se encuentra esperanzada. 5 minutos.

Muestre a los participantes que todo ello se logró luego de mirar la situación que estaban viviendo, analizarla y visualizar nuevos cursos de acción.

Reparta la Guía de trabajo N° 1 e invite a los participantes a 1. conocer las cuatro etapas del aprendizaje a través de la expe-riencia, analizando la situación del ejemplo y sus adaptaciones y revisando en conjunto su contenido. Luego, pegue un papeló-grafo y dibuje el cuadro que aparece en la Hoja de Soluciones para el facilitador. 15 minutos.Luego forme duplas de trabajo y distribuya la Guía de trabajo 2. N° 2 e invítelos a analizar el caso y a que completen los cuatro cuadrantes de la tabla. 15 minutos.

Puesta en común

Pida a los participantes que compartan el análisis que hayan hecho en la Guía de trabajo N° 2 “El caso de Ricardo, el constructor”.

Apóyese en la “Hoja de soluciones para el facilitador” para orien-tar el llenado del cuadro contenido en el papelógrafo.

Enfatice la importancia que tiene el analizar las situaciones a las que nos vemos enfrentados para que los comportamientos que mo-difiquemos nos permitan obtener resultados satisfactorios. 15 minu-tos.

Conclusión

De acuerdo con los Antecedentes para el facilitador y las ideas que los propios participantes han compartido en la puesta en común, destaque la importancia que tiene el desarrollar la habilidad de adaptarse puesto que permite generar aprendizajes a través de la reflexión y así, soluciones satisfactorias a las nuevas situaciones laborales. Destaque también la importancia de estar permanente-mente atentos a qué situaciones pueden requerir que adaptemos nuestros comportamientos para hacerlo en el menor tiempo y de la manera más natural posible, siendo pro activos y no pasivos. 10 minutos.

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Los participantes trabajarán en la Guía de trabajo N° 3, sobre una situación personal donde hayan tenido que adaptarse o una situación que estén viviendo en este momento y que requiera que adapten su comportamiento. La Guía de trabajo Nº 3 la entregarán terminada la siguiente sesión.

Materiales DidácticosGuía de trabajo N° 1

Adaptarse a nuevas situaciones supone al menos identificar la situa-ción actual, analizarla, visualizar por qué ocurre y qué podríamos hacer y, finalmente, identificar concretamente cursos de acción, en otras palabras, requiere tomar decisiones.

En la siguiente tabla se proponen cuatro pasos para analizar una situación, aprender de la experiencia y adaptarse a ella. En cada celda se explica un paso y se ejemplifica, retomando el ejemplo de la persona cuyos hijos se deben mudar por estudios:

Situación.1. Vivencia de una circunstancia cual-quiera que puede afectarnos. Debemos cono-cer la situación.Ejemplo: la persona se encuentra triste por la partida de sus dos hijos adolescentes que irán a estudiar a otra ciudad.

Análisis.2. Interpretación de los hechos, esta-bleciendo relaciones con sentido lógico. De-bemos formular preguntas, como ¿qué pen-samos sobre lo que está ocurriendo?, ¿qué sentimos frente a lo que está ocurriendo?, ¿con qué se relaciona lo que está ocurrien-do?Ejemplo: la persona interpreta que está per-diendo a sus hijos con este cambio de ciu-dad, pues los jóvenes estarán ocupados con sus estudios y la olvidarán. Por otro lado, esta persona no tiene un trabajo estable y eso no le permite ayudarlos económicamen-te (para que puedan viajar, con sus gastos, etc.)

Supuestos.3. Generalizaciones a partir de la re-flexión que se ha hecho y que considera todos los datos de la situación. Responde a ¿qué es lo que ocurre? y ¿qué podemos hacer?Ejemplo: ninguno de los tres contará con dinero para visitarse continuamente; los jóvenes debe-rán buscar un trabajo y comenzar una nueva vida en la otra ciudad y ella se quedará sola. La persona se pregunta qué pasaría si ella co-mienza una nueva vida junto con sus hijos en la otra ciudad y así se acompañan y se ayudan en los gastos.

Solución4. .Los supuestos se traducen en accio-nes concretas, es decir se ponen en marcha las soluciones o nuevos comportamientos frente a la situación.Ejemplo: la persona decide proponer a sus hijos que se muden los tres y comenzar una nueva vida juntos. Esta persona hace averi-guaciones acerca de los costos de mudanza y comienza a buscar una casa para arrendar en la nueva ciudad. Ahora la persona se en-cuentra esperanzada.

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“El caso de Ricardo, el constructor”

Ricardo, un joven de 25 años, técnico en construcción en busca de trabajo, luego de cinco años de experiencia, le ofrecen un trabajo con contrato por proyecto, es decir, por la construcción de un edifi-cio, sin seguridad de que al término de la obra le puedan renovar el contrato de trabajo. Él andaba buscando algo estable y no sabe si aceptarlo. Mientras está en proceso de decisión, encuentra otro trabajo donde le ofrecen estabilidad pero menor sueldo. Esto le complica porque había pensado tomar cursos de perfeccionamien-to apenas encontrara trabajo.

En conjunto con su dupla de trabajo analice esta situación y com-plete cada uno de los cuadrantes de la tabla.

Situación.1. Análisis.2.

Supuestos.3. Solución4. .

Guía de trabajo N° 3.Evidencia de “Análisis de una situación personal en la que se re-quiere un cambio en su comportamiento”

Complete la tabla con el análisis de una situación personal vincu-lada al trabajo donde haya tenido que adaptarse o una situación que esté viviendo en este momento y que requiera que adapte su comportamiento.

Situación.1. Análisis.2.

Supuestos.3. Solución4. .

Preséntela a su facilitador en la siguiente sesión

Nombre del participante:

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Hoja de soluciones para el facilitador:

Una posible manera de analizar la información del relato para completar la tabla sería:

Situación.1. Un joven no sabe por cual trabajo optar: uno le ofrece mayor remuneración pero menos estabilidad y el otro, mayor estabilidad pero menor sueldo

Análisis.2. El joven piensa que si toma el trabajo con mayor remuneración podría hacer otras cosas como es-tudiar, pero teme que luego tenga un periodo de cesantía y le cueste encontrar trabajo y no pue-da seguir pagando sus estudios. Por otro lado, si toma el empleo de menor remuneración, teme que no le alcance para estudiar pero le tranqui-liza tener estabilidad.

Supuestos.3. El joven no quiere estar buscando trabajo cada vez que se termine un edificio, él piensa a largo plazo y necesita proyectarse. La baja en el salario que le ofrece el otro trabajo es el costo que pagaría por tener esa tranquilidad, pero sería un costo muy alto si por eso tuviera que sacrificar sus estudios de perfeccionamiento. Además, estos estudios son los que le permitirían, a largo plazo, acceder a tra-bajos estables y bien remunerados. ¿Y si decidie-ra optar por el primer trabajo con el propósito de ahorrar y luego se propusiera por un periodo más buscar otro trabajo por proyecto que le permita se-guir ahorrando? Esto le permitiría luego ponerse a estudiar sin importar la remuneración de su siguien-te trabajo y con eso en cinco años ¡seguro podría optar a mejores trabajos y con estabilidad!

Solución4. .El joven acepta el trabajo por proyecto y ese mismo día va al banco a abrir una cuenta de ahorro. Reorganiza sus gastos y proyecta un margen importante de ahorro mientras dura el proyecto. Durante la primera semana averigua en su trabajo para cuándo está pensado que termine ese proyecto y organiza una agenda de búsqueda de trabajo para cuando se cumpla el plazo. Además, averigua por internet sus posibi-lidades de estudio y costos para irse programan-do con tiempo.

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Actividad de aprendizaje N°15: “La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”


Nombre del o los elementos clave a desarrollarGestiona sus presupuestos

Aprendizajes esperadosEl participante distinguirá ingresos y egresos; utilizará herramientas sencillas que faciliten la gestión del presupuesto y valorará la importancia de la adecuada administración del presupuesto.

DescripciónSe ofrece una actividad lúdica consistente en un juego de tablero. Se espera que durante su desa-rrollo el participante se familiarice con el registro de ingresos y egresos en un presupuesto ficticio y se interrogue sobre la utilidad de esta práctica en el manejo de su propio presupuesto. Finaliza registrando sus ingresos y egresos en una ficha de registro.

Medios y materiales1 Tablero por grupo•1 dado por grupo y fichas de colores por participante•1 copia de la Guías de trabajo Nº 2 y 3 por cada participante•1 copia de las tarjetas Ingresos –Egresos, por grupo•

Tiempo1 hora y 15 minutos, aproximadamente.

Evidencias de aprendizajeGuía de trabajo Nº 3: Evidencia: ‘Tarjeta “Movimientos del mes”


La clave para llegar a fin de mes sin que esto se vuelva una pesadi-lla, es ser ordenado y no gastar más de lo que se gana.

Mucho ayuda contar con un adecuado conocimiento de nuestros ingresos y egresos. Esto, habitualmente, se realiza confeccionando un presupuesto. Esta tarea, que aunque sencilla muchas veces ol-vidamos realizar, facilita que nos organicemos y que conozcamos con cuánto contamos y cuáles son nuestras alternativas de gastos y ahorros.

Si en el presupuesto se observa un déficit y no vemos la forma de incrementar los ingresos en el corto plazo, habrá que buscar la manera de ajustar los gastos. Si, por el contrario, en el presupuesto se observa un excedente habrá que buscar las mejores alternativas de ahorro o inversión.

En síntesis, el presupuesto es una herramienta que nos facilita el control de nuestros ingresos y egresos. Su confección nos permite:

conocer nuestro nivel de ahorro •saber si estamos logrando un nivel de ahorro adecuado, o es •necesario reducir algunos gastos, o buscar nuevas fuentes de ingresos identificar dónde se concentran los mayores gastos y ver si es •posible reducirlos. conocer nuestro nivel de endeudamiento.•

En la construcción del presupuesto lo que hacemos es identificar los ingresos y egresos del mes. La diferencia (o saldo) entre los ingresos y egresos mensuales, vendría a ser el ahorro que hemos logrado en el mes. Este saldo o ahorro mensual, debemos procurar que siem-pre sea positivo (que los ingresos sean siempre mayores que los egresos), y debemos intentar siempre que sea el mayor posible.

Este saldo lo usaremos para cualquier emergencia o eventualidad, para invertir o para darnos algunos gustos que mejoren nuestra ca-lidad de vida. Para lograr el mayor saldo o ahorro mensual posible,

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debemos identificar las partidas que mayores gastos representen y hacer lo posible por reducir los gastos en ella o, de ser posible, sacarlas de nuestro presupuesto.

Es importante trabajar con un presupuesto para conocer nuestros in-gresos y gastos y también es muy importante no tomar medidas pre-cipitadas y estudiar bien si es necesario (o no) solicitar créditos.

Muchas veces nos vemos forzados a recurrir al crédito para poder solventar un gasto. No obstante, es muy importante entender que el crédito es una herramienta que podemos utilizar sólo si tenemos la capacidad de controlarlo. Si no tenemos control, puede convertirse en una herramienta sumamente riesgosa. Si ocupamos el crédito en forma indiscriminada, no inteligente, no nos daremos cuenta cuan-do estemos endeudados sin control.

Existen dos tipos de endeudamiento: el endeudamiento pasivo, que se genera para cubrir el gasto de las necesidades básicas que el sueldo no alcanza a satisfacer (gastos en salud, educación y ali-mentación) y el endeudamiento activo que surge luego de haber cu-bierto las necesidades de subsistencia. Este último se relaciona más con el endeudamiento generado por un “mal uso” o “uso excesivo” de los créditos de consumo.

Ambos tipos de endeudamiento inciden directamente en la tranqui-lidad y calidad de nuestra vida. Lo importante es preguntarse qué tipo de conducta tengo.

Consejos prácticos que pueden ayudarnos a organizar nuestro pre-supuesto para evitar el endeudamiento:

a) Controlar el presupuesto, es decir, hay que llevar las cuentas al día para conocer el estado de nuestra economía.b) Planificar, ya que es preciso conocer los ingresos y gastos y controlar las salidas de dinero, así como evitar la compra com-pulsiva y el excesivo consumismo.c) Pensarlo dos veces antes de realizar una compra, hay que preguntarse si uno se lo puede permitir y evitar caprichos pasa-jeros.d) Estudiar las ofertas atentamente de las entidades financieras

es absolutamente necesario así como leer con mucha atención la letra chica de los contratos.e) Utilizar las tarjetas de crédito de manera racional y nunca como el medio para financiarnos en caso de falta de dinero producto de un desequilibrio entre nuestros ingresos y egresos.f) Solicitar préstamos, pero antes de comprometerse, es preci-so recopilar una amplia variedad de ofertas y estudiarlas con mucho detalle para saber cuál es la más ventajosa.g) Comprar con las tarjetas debe pensarse ya que el hecho de efectuar compras con “dinero plástico” puede hacernos olvidar que en realidad se está realizando un gasto, aunque no se pa-gue con dinero en ese momento.

Siempre es recomendable recordar que el consumo no es lo mismo que consumismo. El consumo es el acto de adquirir un bien o servi-cio que es necesario para satisfacer una necesidad y el consumismo es el acto de consumir bienes y servicios de forma descontrolada. La idea es convertirnos en consumidores responsables, inteligentes y autocontrolados.

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Se espera que a través del desarrollo de la presente actividad, el participante se familiarice con el registro de ingresos y egresos en un presupuesto ficticio y se interrogue sobre la utilidad de esta prác-tica en el manejo de su propio presupuesto.

Preparación

Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un salón que cuente con una mesa y sillas que permitan la realización del juego, además;

1 tablero de juego “La extraordinaria aventura de llegar a fin •de mes”, por grupo1 dado por grupo y 1 ficha por participante.•1 copia de las Guías de trabajo Nº 2 y 3 por participante.•1 copia de las tarjetas Ingresos –Egresos, por grupo•

Desarrollo

Inicie la actividad comentándoles a los participantes las siguientes ideas:

La clave para llegar a fin de mes, sin que esto se vuelva una pe-•sadilla, es ser ordenado y no gastar más de lo que se gana. Necesitamos conocer exactamente cuáles son nuestros ingresos •y egresos. Esto, habitualmente, se puede determinar constru-yendo un presupuesto. El contar con un presupuesto facilita nuestra organización y per-•mite conocer con cuánto contamos y cuáles son nuestras alter-nativas de gastos y ahorros. El presupuesto es una herramienta que facilita el control de nues-•tros ingresos y egresos. El contar con un presupuesto facilita: a) saber si estamos lo-•grando un nivel de ahorro adecuado, o es necesario reducir algunos gastos, o buscar nuevas fuentes de ingresos; b) identifi-car dónde se concentran los mayores gastos y ver si es posible reducirlos y; c) conocer nuestro nivel de endeudamiento.

Invite a los participantes a participar del juego “La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”.

Explíqueles que a través del juego se representan los ingresos y egresos comunes a cualquier persona y su presupuesto mensual.Señale que se trata de una carrera de dados cuyo objetivo es mover las fichas desde el punto de PARTIDA hasta la META. 10 minutos.

Lea en voz alta las instrucciones del juego (Material didáctico: ins-trucciones del juego), entrégueles las Guías de trabajo Nº 1 (por grupo) y N° 2 (una por participante).

Indíqueles que antes de partir calculen los gastos fijos del mes (Luz, agua, gas, teléfono, arriendo, movilización y supermercado) y los descuenten del presupuesto disponible en la guía de trabajo N° 2.

De inicio a la carrera por llegar a fin de mes. 30 minutos.

Puesta en común

Una vez concluida la partida, reflexione con los participantes sobre el “juego”. La reflexión podrá apoyarse en las siguientes pregun-tas:

¿Qué conclusiones pueden sacarse del juego realizado?•¿Se asemeja de alguna manera a la “vida real”?•¿Puede, el conocimiento de los ingresos y egresos, ayudar a •una mejor administración del presupuesto?¿Cuentan ustedes con un registro de sus ingresos y egresos? 10 •minutos.

Conclusión Al concluir, destaque los siguientes aspectos:

El adecuado conocimiento de nuestros ingresos y egresos puede •contribuir a una mejor administración de nuestro presupuesto;nos permite saber si estamos logrando un nivel de ahorro ade-•cuado, o es necesario reducir algunos gastos, o buscar nuevas fuentes de ingresos;

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nos permite identificar dónde se concentran los mayores gastos •y ver si es posible reducirlos y;debemos recordar que en el manejo de cualquier presupuesto, •siempre lo más importante será no gastar más de lo que se tiene.

Antes de finalizar la actividad dele al participante las instruccio-nes para que desarrolle la Evidencia en la Guía de trabajo Nº 3 (ver Material didáctico), dejando registro de sus propios ingresos y egresos mensuales. 10 minutos.


Guía de trabajo Nº 3: Evidencia: Tarjeta “Planificación de gastos” (ver Material didáctico) donde deberán identificar sus propios in-gresos y egresos para realizar la planificación del mes.

Materiales DidácticosINSTRUCCIONES

ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”

Objetivo del juego1.

El objetivo del juego consiste en mover las fichas desde el punto •de PARTIDA hasta la META.

Posición2. inicial del juego

Se juega con 1 ficha de distintos colores por participante y 1 •dado por grupo. Para determinar el orden de inicio, cada jugador lanza el •dado y parte el jugador que obtiene el número mayor. Cada jugador tendrá una Guía de trabajo Nº 2: Tarjeta “MO-•VIMIENTOS DEL MES” en donde irá anotando los ingresos y gastos que se vayan produciendo durante el juego.Indíqueles que ANTES de comenzar calculen los gastos fijos •del mes (Luz, agua, gas, teléfono, arriendo, movilización y su-permercado) y los descuenten del presupuesto disponible en la guía de trabajo N° 2.Una vez realizada esta tarea, comienza el juego.•

Movimiento de las fichas3.

Los jugadores inician el juego con las fichas en la casilla de •PARTIDA.Cada turno comienza con una tirada de dados•Los participantes moverán sus fichas tantos casilleros como mar-•que el dado. Si el dado marca 6, el jugador tendrá el derecho a lanzar •nuevamente.

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Cómo capturar fichas adversarias4.

Si el movimiento de la ficha de un jugador finaliza en una casi-•lla ocupada por una ficha contraria, esta es capturada y debe retroceder 2 espacios.

Ganador del juego5.

Gana el juego quien primero logre llegar o pasar la casilla •META.

Fin del juego6.

Todos los jugadores deben llegar a la casilla META. El juego •finalizará cuando esto ocurra o cuando el tiempo lo exija.

Una vez finalizado, los jugadores revisarán su MOVIMIENTO •DEL MES, es decir calcularán la diferencia entre INGRESOS y EGRESOS y darán a conocer su saldo.

Materiales DidácticosPISTA DE CARRERA

ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”Sigue las pistas en la página siguiente

PARTIDA

META

01

02

03

04

05

06

07

08

09

1011 12

1314

15

1617

6768697071727374757677

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2425

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3132

3334

3536

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4546

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P A R T I D A04 ¡¡¡POR FAVOR APAGUEN LA LUZ!!! (ver tarjeta ALZA DE LA LUZ )

06 ¡CORTEN EL TELEFONO POR FAVOR! (ver tarjeta ALZA DEL TELEFONO)

08 ¡BUENA SUERTE! AVANZA 3 ESPACIOS

15 YO ME BAÑO SOLO LOS DOMINGOS (ver tarjeta ALZA DEL GAS)

19 ¡¡QUE PERSONA MÁS TRABAJADORA!! (ver tarjeta BONO DESEMPEÑO )

21 NO GRACIAS, NO TENGO SED (ver tarjeta ALZA DEL AGUA)

23 ¡MALA SUERTE! VUELVE LA PUNTO DE PARTIDA

29 TIQUI TIQUI TI! (ver tarjeta AGUINALDO DIECIOCHERO)

35 ALGUIEN TIENE UNA CARPA QUE ME PRESTE (ver tarjeta ALZA DEL ARRIENDO)

39 DE COMPRAS EN EL MALL (ver tarjeta MALL)

41 LA PICHANGA CON LOS AMIGOS (ver tarjeta ARRIENDO CANCHA)

43 CUMPLEAÑOS DE LA TIA ADRIANA (ver tarjeta CUMPLEAÑOS)

45 ¡BUENA NOTICIA! AVANZA 3 ESPACIOS

47 USTED DECIDE 1 (ver tarjeta)

50 SUBE LA MOVILIZACIÓN COLECTIVA (ver tarjeta MOVILIZACIÓN COLECTIVA)

62 ¡SE ME PASO LA HORA CHATEANDO EN EL CYBER! (ver tarjeta CYBER)

66 ¡BUENA NOTICIA! AVANZA 2 ESPACIOS!

70 HACE DIAS QUE ME DUELE UNA MUELA (ver tarjeta DENTISTA)

74 2+2=4 (ver tarjeta BONO ESCOLARIDAD)

77 EL AMOR ES UN SENTIMIENTO MARAVILLOSO (ver tarjeta CITA ROMANTICA)

78 ¡JO JO JO JO! (ver tarjeta BONO NAVIDAD)

80 USTED DECIDE 2 (ver tarjeta)

82 DECIDI HACER DIETA (ver tarjeta ALZA DEL PAN)

84 ¡PUCHA QUE ESTAN CAROS LOS TOMATES! (ver tarjeta ALZA VERDURAS)

86 Y YO QUE ERA TAN SANA (ver tarjeta MEDICO)

88 PIERDE 1 JUGADA

M E T A

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Materiales DidácticosGuía de trabajo Nº 1 “TARJETA DE INGRESOS –

EGRESOS” ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”

TARJETASIngresos – Egresos

BONO DESEMPEÑOSUMA $10.000 AL PRESUPUESTO

CYBERRESTA $5.000 AL PRESUPUESTO

BONO NAVIDADSUMA $20.000 AL PRESUPUESTO

DENTISTARESTA $20.000 AL PRESUPUESTO

BONO ESCOLARIDADSUMA $10.000 AL PRESUPUESTO

CITA ROMANTICARESTA $20.000 AL PRESUPUESTO

AGUINALDO DIECIOCHEROSUMA $20.000 AL PRESUPUESTO

ALZA VERDURASRESTA $5.000 AL PRESUPUESTO

VISITA AL MALLRESTA $20.000 AL PRESUPUESTO

MEDICORESTA $30.000 AL PRESUPUESTO

ALZA DE LA LUZRESTA $7.000 AL PRESUPUESTO

ALZA DEL GASRESTA $5.000 AL PRESUPUESTO

ARRIENDO DE CANCHARESTA $3.000 AL PRESUPUESTO

ALZA DEL PANRESTA $5.000 AL PRESUPUESTO

CUMPLEAÑOSRESTA $5.000 AL PRESUPUESTO

ALZA MOVILIZACIÓN COLECTIVARESTA $5.000 AL PRESUPUESTO

ALZA DEL TELEFONORESTA $4.000 AL PRESUPUESTO

ALZA DEL AGUARESTA $3.000 AL PRESUPUESTO

ALZA DEL PANRESTA $15.000 AL PRESUPUESTO

USTED DECIDE EL GASTOPAGA DEUDA ALMACEN ($15.000) O COMPRA BICI PARA AHORRAR LOCOMOCION ($30.000)

USTED DECIDE EL GASTOPAGA DEUDA CASA COMERCIAL($20.000) O COM-PRA CELULAR ($25.000)

Materiales DidácticosGuía de trabajo Nº 2: “MOVIMIENTOS DEL MES”

ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”

MOVIMIENTOS DEL MES

CONCEPTO INGRESOS EGRESOSSUELDO $350.000LUZ (Gasto fijo)AGUA (Gasto fijo)GAS (Gasto fijo)TELEFONO (Gasto fijo)ARRIENDO (Gasto fijo)MOVILIZACION (Gasto fijo)SUPERMERCADO (Gasto fijo)BONO ESCOLARIDADAGUINALDO NAVIDADAGUINALDO DIECIOCHEROMALLARRIENDO CANCHAALZA DEL PANCUMPLEAÑOS TIAUSTED DECIDE 1ALZA MOVILIZACIÓN COLECTIVACYBERDENTISTACITA ROMANTICAUSTED DECIDE 2ALZA DE LA LUZALZA DEL TELEFONOALZA DEL GASALZA DEL AGUAALZA DEL ARRIENDOALZA DEL PANALZA VERDURASMEDICO

SUBTOTAL $ $

RESULTADO DEL MES(INGRESOS – EGRESOS)

S

37

Guía de trabajo N° 3 Evidencia de Aprendizaje.PLANIFICACIÓN DE GASTOS

INSTRUCCIONES:Identifique los ingresos y egresos de dinero dentro del próximo mes. Para ello registre el dinero con que contará en la celda correspondiente a INGRESOS.

Luego le recomendamos que comience registrando los gastos fijos (Arriendo/dividendo, alimentación, cuentas de servicios básicos, transporte, alimentación, etcétera) y siga con los gastos variables (Entretención, regalos de cumpleaños, vestuario, etcétera).

Por último calcule la diferencia entre los totales de ingresos y egresos y decida las acciones que tomará para optimizar su presupuesto, por ejemplo, ahorrar lo que le sobra o bajar algún costo si es que le falta dinero.

MOVIMIENTOS DEL MES

CONCEPTO INGRESOS EGRESOSSUELDO $

SUBTOTAL $ $RESULTADO DEL MES(INGRESOS – EGRESOS)

$

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Actividad de aprendizaje N° 16: “Me miro, me proyecto”.

Nombre de la competencia a desarrollarAprender de los procesos laborales.

Nombre del o los elementos clave a desarrollarAdaptarse a distintas situaciones laboralesBuscar nuevas instancias de aprendizaje.

Aprendizajes esperadosEl participante reconocerá la necesidad de desarrollo permanentemente y valorará las distintas posibilidades de desarrollo de sus habilidades.Valorará la posibilidad de identificar nuevos intereses y de evaluar el proyecto laboral cuando corresponda.

DescripciónAA desarrollada para dos sesiones. La primera sesión consiste en una autoevaluación de los conocimientos y habilidades propias, detectando aquellos aspectos que requieren desarrollo para mejorar competencias para la vida laboral. La segunda sesión consiste en el análisis de un caso donde pueden reconocer la necesidad de visualizar nuevas áreas de desarrollo y nuevos intereses, e incluso modificar el proyecto laboral en determinadas condiciones.

Medios y materialesPrimera sesión:

1 marcador (o lápiz de colores), 1 lápiz mina y una copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y •3 por participante1 goma de borrar por grupo•

Segunda sesión:1 lápiz y 1 copia de las Guías de trabajo N° 5 y 6 por participante•1 copia de la Guía de trabajo N° 4 por dupla•1 goma de borrar y 1 sacapuntas por grupo•

TiempoPrimera sesión:

1 hora. Construcción de evidencia, 20 minutos•Segunda sesión:

1 hora. Construcción de evidencia, 20 minutos•

Evidencias de aprendizajeCuadro “Compatibilizando necesidades”Guías de trabajo N° 3 “Evidencia de estrategia” y N° 6 “”Evidencia de proyección”


Hoy una palabra que se ha vuelto constante en distintos escenarios es “cambio”. Esta condición también está presente en el ámbito del trabajo. Frente a ello, se hace necesario que las personas desarro-llen la capacidad de adaptarse constantemente.

La capacidad de aprender permanentemente es la que permite a las personas adaptarse a los cambios en relación a nuevas mane-ras de hacer las cosas, a nuevos productos, servicios y tecnología, nuevas formas de relacionarnos, etc.

La capacidad de aprendizaje permanente se relaciona con la dis-posición a aprender constantemente y con la actitud de observarse a uno mismo y al entorno, visualizando cuáles son las acciones ne-cesarias de desarrollo de nuestros conocimientos y habilidades. En ese sentido se requiere, primero conocer cómo hacemos las cosas actualmente y luego, visualizar qué otros conocimientos y habilida-des debemos desarrollar. Recién entonces estaremos en condicio-nes de buscar intencionadamente qué acciones debemos realizar para incorporarlos.

Hacer de esto un hábito en la vida laboral e incorporar una mira-da de búsqueda de oportunidades de desarrollo y aprendizaje en nuestro entorno, es algo que de seguro nos permitirá desenvolver-nos mejor en este mundo laboral cambiante. La pro actividad en la búsqueda de oportunidades y en la identifi-cación de qué queremos hacer en el ámbito laboral, son factores que aumentan las posibilidades de éxito. Definir cuál es nuestro proyecto y buscar las oportunidades que deseamos (en oposición a una actitud más pasiva de esperar a que aparezcan ofertas que calcen con lo que ya sabemos hacer) aparece como una actitud posible y necesaria de desarrollar en estos tiempos.

Contar con un proyecto laboral nos permite ir construyendo un ca-mino en base a nuestros intereses y desarrollando nuestras habili-dades. También debemos estar abiertos a ir integrando nuevas di-mensiones a nuestro proyecto, en la medida que las circunstancias personales o del entorno cambian y nos presentan nuevos desafíos y posibilidades.

41

Primera SesiónDescripción de la actividad

Esta sesión comprende una primera parte, donde se invita a los participantes a que se miren a sí mismos, utilizando una pauta para visualizar los actuales conocimientos y habilidades desarrolladas, para luego, en una segunda parte, invitarlos a detectar brechas y a pensar en acciones concretas que puedan realizar dado su tiempo y recursos disponibles.

Preaparación

Reproduzca 1 copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3 por •participante.Disponga de un marcador (o lápiz de color) por participante.•Disponga de un lápiz de mina con goma para cada participante.•Disponga de un sacapuntas y goma para todo el grupo, por si •se requiere.

Desarrollo

Motive a los participantes preguntándoles si recuerdan cómo nos comunicábamos con los compañeros de curso cuando llegábamos a la casa después del colegio. Seguramente dirán que no podían a no ser que tuvieran teléfono en la casa.

Llévelos al escenario de hace 20 años atrás donde casi no •se veían los celulares y hace unos 25, donde no se veían en absoluto y era inimaginable pensar en ellos.Comente que el proceso que vivimos como sociedad fue el •de aprender una nueva forma de comunicarnos cuando lle-garon los celulares a Chile. Pídales imaginar cómo serían hoy sus vidas si no contaran con el celular. Seguramente, es un escenario inimaginable. Sugiérales ver que eso ocu-rre porque ya lo incorporamos. Ya sabemos cómo manejar un celular y somos hábiles usándolo y no sólo para hablar por teléfono. Refuerce la idea de que no siempre fue así y que hubo un cambio al que tuvimos que adaptarnos, incor-porando nuevos aprendizajes.

Invítelos a pensar en la idea de que eso volverá a ocu-•rrir pues la tecnología avanza muy rápido y seguramente pronto se inventará otra forma de comunicarnos, como por ejemplo Skype.Apóyese en los antecedentes para el facilitador para plan-•tearles que en el mundo del trabajo ocurre lo mismo; que hay nuevos conocimientos y habilidades que debemos es-tar alertas a incorporar. 5 minutos.

Entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 1, donde 1. deberán realizar una autoevaluación. Lea con ellos las instruc-ciones y asegúrese de que las han comprendido. 10 minutos.Luego invite a los participantes a trabajar individualmente en 2. la Guía de trabajo N° 2, donde deberán hacer el ejercicio de visualizar acciones de desarrollo en aquellos aspectos que destacaron en la Guía de trabajo anterior, considerando tam-bién sus otros compromisos, responsabilidades y sus tiempos de ocio. Lea con ellos las instrucciones y asegúrese de que las han comprendido. 20 minutos.

Puesta en común

Pida a los participantes que de acuerdo al trabajo recién realizado, voluntariamente compartan cómo se ven y qué acciones realizarán para desarrollar los aspectos que identificaron que lo requerían.

Enfatice lo importante que es programar las acciones que se reali-zarán para ocupar mejor el tiempo y para visualizar si son realistas a la situación de vida personal.

Desarrolle una conversación acerca de qué estrategias visualizan para poder compatibilizar sus otras tareas y responsabilidades per-sonales y laborales con nuevas acciones de desarrollo. Facilite la identificación de estrategias no formales de desarrollo, como pedir ayuda a compañeros o familiares y lectura personal, entre otras. 15 minutos.

43

Conclusión

A partir de lo que cada participante presente, refuerce la idea de que siempre hay aspectos personales que podemos seguir desarro-llando y que es importante incorporar el hábito de identificarlos y de hacernos cargo de ello.

De acuerdo con los antecedentes para el facilitador, enfatice lo im-portante que es actualizarse y perfeccionarse permanentemente en el ámbito del trabajo y cómo debemos encontrar un equilibrio entre este y otros ámbitos de desarrollo personal. 10 minutos.


Una vez concluida la actividad, otorgue tiempo a los participantes para que trabajen en la Guía de trabajo N° 3 “Evidencia de es-trategia”, donde deben desarrollar estrategias para llevar a cabo algunas acciones de desarrollo, compatibilizándolas con sus que-haceres diarios y responsabilidades ya adquiridas.

Segunda Sesión.

Descripción de la actividad El sentido de la segunda sesión es que los participantes se visuali-cen en escenarios diferentes y se abran a la posibilidad de explorar nuevos intereses y áreas de desarrollo, y realizar cambios al pro-yecto laboral si fuera necesario debido a circunstancias personales o del entorno. Para ello, reflexionan a partir de un caso y luego trabajan en su proyecto de desarrollo laboral.

Participación

Reproduzca 1 copia de las Guías de trabajo N° 4, 5 y 6 por •participante. Disponga de un lápiz de mina con goma para cada participante.•Disponga de un sacapuntas y goma para todo el grupo, por si •se requiere.

Desarrollo

Motive a los participantes, haciendo referencia a la historia laboral de Iván Zamorano, quien durante años se visualizó como futbolista y construyó su carrera profesional en torno al fútbol y que en un momento en que debía redefinir su carrera (pues sus años de fut-bolista llegaban su fin) aprovechó sus fortalezas y su conocimiento del deporte, identificó nuevos intereses y redefinió su carrera así, ahora es un empresario de deportes y tiene, entre otras empresas, el “Campo deportivo Iván Zamorano”.

Puede preguntar también si conocen otras historias de familiares, conocidos o gente famosa quienes hayan incorporado nuevos inte-reses en su proyecto laboral, dando un giro en algún momento. 5 minutos.

Entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 4, donde 1. deberán analizar en duplas el caso de Ana María. 15 minu-tos.Luego entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 5, 2. donde deberán hacer el ejercicio de reflexionar, en forma indi-vidual, sobre su proyecto laboral. 15 minutos.

Puesta en común

Genere una discusión sobre el caso de Ana María a partir de las preguntas de la Guía de trabajo N° 4.

Pregúnteles si han pensado en abrirse a descubrir nuevos intereses y a enriquecer y/o redefinir sus proyectos laborales e invítelos a compartir sus reflexiones sobre la Guía de trabajo N° 5.

Aliente a los participantes a estar revisando su proyecto laboral permanentemente. 15 minutos.

Conclusión

De acuerdo con los antecedentes para el facilitador, refuerce la idea de que debemos ir revisando nuestro proyecto laboral a la luz

45

de los nuevos intereses que pueden ir apareciendo y los cambios que se van presentando en nuestro alrededor.

Destaque la idea de que se deben aprovechar las fortalezas actua-les y pasadas para visualizar nuevos escenarios.

Utilice los antecedentes para el facilitador para recordarles que el cambio es permanente en los espacios laborales y que nos exigen ir cambiando y adaptándonos a nuevos escenarios. 10 minutos.


Una vez concluida la actividad, de tiempo a los participantes para trabajar en la Guía de trabajo N° 6 y pídales que trabajen iden-tificando nuevos aprendizajes e incorporándolos en su proyecto laboral, proyectado a cinco años. 20 minutos.

Materiales DidácticosPrimera Sesión

Guía de trabajo N° 1 “Autoevaluación”

En la siguiente pauta, encontrará una serie de afirmaciones referi-das a conocimientos, habilidades y actitudes de empleabilidad, es decir, aquellas necesarias para entrar y luego permanecer y desa-rrollarse en el mundo del trabajo.

Por favor marque sólo aquellos casilleros correspondientes a las competencias que cree tener desarrolladas hoy. No tema dejar mu-chas casillas sin marcar, pues se trata de encontrar aquellas en las que requiere desarrollo.

Comunicación

Utilizo un lenguaje claro y sin modismos, de acuerdo a la situación

Mantengo una distancia corporal que no incomode a la otra persona cuando estoy conversando

Me doy cuenta de mi actitud corporal y facial cuando converso con otros

Distingo qué tipo de vestimenta y accesorios usar en una situación laboral

Sé qué decir, cómo y cuándo decirlo, al relacionarme con otros

Trabajo en equipo

Sé trabajar con otros en equipo, en pro de un bien común

Soy colaborador cuando debo realizar alguna actividad con otras personas

Me resulta fácil, cuando debo realizar alguna actividad con otras personas, ponernos de acuerdo y fijarnos metas

Soy generador de confianza cuando debo trabajar con otros

47

Resolución de problemas

Visualizo los problema que enfrento como una oportunidad de mejorar

Tengo el hábito de indagar las causas del problema que enfrento antes de tratar de solucionarloBusco diversas alternativas de solución a un problema antes de poner en práctica la primera que se me ocurre

Implemento una solución a una problemática y luego analizo si la solución ha sido efectiva

Efectividad personal

Sé cuáles son mis fortalezas y debilidades en el ámbito laboral

Sé en qué me gustaría trabajar en el futuro

Realizo acciones que intencionadamente me lleven hacia dónde me gustaría estar laboralmente

Planificación y gestión de proyectos

Me propongo metas en el ámbito laboral

Planifico acciones que me lleven a cumplir mis metas

Identifico tiempo y recursos que requiero para cumplir mis metas

Me movilizo para conseguir los recursos y el tiempo que requiero para cumplir mis metas

Iniciativa y emprendimiento

Veo las cosas desde más de un punto de vista

Creo que uno puede ser innovador en cualquier cosa que haga

Traduzco en acción mis ideas cuando se me ocurren nuevas maneras de hacer las cosas

Aprender a aprender

Me intereso por aprender nuevas cosas

Conozco cual es la forma en la que me resulta más efectivo aprender

Aplico lo que aprendo en lo que hago

Uso de tecnologías

Sé manejar un computador y sus programas básicos (Word, Excel, Power Point)

Sé navegar en internet

Sé enviar correos electrónicos

Herramientas para postular a un trabajo

Sé hacer un currículo vitae

Sé hacer una carta de presentación

Conozco lo que es hacer un portafolio de evidencias de mi experiencia laboral

Sé cómo presentarme a una entrevista de trabajo

Competencias técnicas

Poseo habilidades técnicas específicas (ventas, administración, atención a clientes o cualquiera área en la que me haya desarrollado).

En el caso que haya marcado la casilla anterior, indique cuáles:

Cuando haya terminado, destaque con un marcador (o lápiz de color), todas las que haya dejado sin marcar.

49


Planificador de desarrollo

Elija 3 aspectos de entre las afirmaciones que dejó sin marcar, que le parezcan los más importantes 1. ahora, en el corto plazo.

1 -2- 3-

A partir de lo anterior, registre las acciones que podría llevar a cabo para desarrollar los aspectos 2. que seleccionó.

Aspecto: Acciones:

Aspecto: Acciones:

Aspecto: Acciones:

Ahora, haga un listado de sus tareas o responsabilidades actuales, ya sea en el trabajo o en el 3. ámbito personal (cosas que hoy ocupan tiempo y que no puede dejar de hacer).

Por último, reflexione acerca de cómo podría compatibilizar sus tiempos para seguir desarrollán-4. dose y responder a las responsabilidades ya adquiridas. Por ejemplo: no tengo quien cuide a los niños si voy a un curso después del trabajo.


“Evidencia de estrategia”

A partir del trabajo que realizó en la sesión, visualice una ac-1. ción concreta de desarrollo laboral. Como ya ha analizado la necesidad de compatibilizar las ne-2. cesidades de desarrollo permanente con sus otros quehaceres diarios, identifique la estrategia para llevar a cabo la acción que acaba de seleccionar (cómo, cuándo, con quién,…).

Necesidad de desarrollo Acción de desarrollo Estrategia a utilizar

Nombre:

Fecha:

51

Materiales DidácticosSegunda Sesión


Lea el caso que se presenta a continuación y luego responda las preguntas que se encuentran al final de esta Guía de trabajo.

“El caso de Ana María”

Ana María es una empresaria. Hoy está en el rubro de la moda, pero no siempre fue así.

Cuando estaba en el colegio, siempre le gustó trabajar en una oficia, le interesaba, le atraía. Al egre-sar del Liceo, se le presentó la posibilidad y estudio dos cosas; una en el liceo técnico, que fue corte y confección y otra, al terminar el liceo, secretariado.

Lo de corte y confección fue más por un tema social. Todos le decían que una mujer, no era mujer si no sabía coser o hacerse su propio vestido. Eran otros tiempos. A ella, la idea no le disgustaba y de hecho lo disfrutaba mucho. Durante años se hizo su propia ropa y más tarde la de sus hijas. Era un pasatiempo más que nada. Incluso hacía ropa para sus amigas, porque éstas se lo pedían. Lo hacía bien y lo disfrutaba, pero no le interesaba como negocio.

Su interés se desarrolló por el secretariado. Eso era lo que Ana María veía como una carrera profesio-nal; ser secretaria. Estudió durante dos años, que en esa época era bastante.

Inmediatamente, le ofrecieron trabajo en una fábrica, en el departamento de personal. Disfrutaba mucho su trabajo. Estuvo durante años en esa fábrica. Su sueño laboral se había cumplido. Su des-empeño era tan bueno que la fueron ascendiendo y llegó a ser la secretaria del Gerente General. Constantemente la mandaban a perfeccionarse y ella también buscaba instancias para ello. Pasados los años, la tecnología ya no se hacía esperar y tuvo que aprender a manejar un computador después de haber estado durante años trabajando con una máquina de escribir. Al principio no le fue fácil pero sus deseos de superarse la ayudaron y rápidamente aprendió todo lo necesario. Manejaba no solo su computador, sino también la fotocopiadora, impresora, aprendió a hacer presentaciones en power point, manejar el data show, etc.

Cuando parecía estar en la cima del desarrollo de su carrera, su esposo tuvo que mudarse a otra ciu-dad por su trabajo; ambos decidieron mudarse. Ana María tuvo que dejar su trabajo, pero se sentía satisfecha y pensó que podría proseguir su carrera en otra ciudad.

Al llegar al nuevo lugar, Ana María se dio cuenta de que debía volver a empezar. La búsqueda no fue fácil, pues las empresas son reticentes a contratar a personas que tienen pasada cierta edad. Estaba en esa búsqueda cuando le ofrecieron un negocio. Se trataba de vender unos productos de limpieza y abrir una sucursal de venta de los mismos en la ciudad donde ahora vivía.

Al principio dijo inmediatamente que no. Ella no se veía a sí misma como alguien bueno para los ne-gocios y menos con habilidades para vender algo.

Pasó el tiempo y no era fácil encontrar trabajo como secretaria, así es que decidió reconsiderar la oferta de la oficina de ventas. En un inicio la tomó solo para salir del pasó; una vez que consiguiera un trabajo como secretaria buscaría otra persona para que se hiciera cargo del negocio de los produc-tos de limpieza. Estaba bastante asustada pues tampoco pensaba que le iría muy bien ya que era un mundo desconocido para ella.

Pero le comenzó a ir bien y descubrió que este nuevo negocio tenía varias cosas en común con lo que ella había hecho como secretaria, pues se requería ser ordenado, tomar la iniciativa, relacionarse con otras personas, administrar recursos y materiales.

Así comenzó a entusiasmarse y el rubro de ventas comenzó a interesarle hasta que decidió tomar cur-sos de perfeccionamiento en administración y contabilidad; quería desarrollarse en esta nueva área laboral. Para ello, contrató a una vendedora, quien era amiga suya y que tenía habilidades para las ventas y así, las ventas aumentaron y le quedaba tiempo para estudiar.

Al aplicar lo que aprendió en administración, el negocio duplicó sus ventas en tres meses y le pidieron abrir otra sucursal en una ciudad cercana. Era algo que ella no tenía previsto.

Al cabo de cinco años ya había hecho una segunda carrera muy exitosa en este rubro y logró sacar adelante con éxito las dos oficinas que abrió.

Luego de un tiempo decidió retirarse, pero aún tenía energía para seguir haciendo cosas y decidió aprovechar todo lo que había aprendido en el negocio de los productos de limpieza, se independizó y abrió su propio negocio, pero en el área de la moda. Durante los años había seguido haciendo prendas de ropa para sus cercanos y siempre se las elogiaban mucho. Descubrió que era algo que había disfrutado en paralelo a su trabajo durante todos estos años y que ahora podía ser el momento de verlo como un negocio.

Hasta hace poco aún dirigía el negocio. Hoy lo observa desde cerca pero ha tomado tiempo para descansar. Su negocio hoy está a cargo de sus dos hijas.

53

Preguntas en relación al caso de Ana María:

¿Qué intereses tenía Ana María originalmente?1.

¿Qué nuevos intereses y áreas de desarrollo laboral fue descubriendo Ana María a lo largo de su 2. historia laboral?

Si Ana María no se hubiese tenido que cambiar de ciudad, ¿cómo cree Ud. que hubiese seguido 3. su desarrollo laboral?

¿Cómo enfrenta Ana María los cambios a lo largo de su vida?4.


Con el caso de Ana María como referencia, tómese unos minutos para pensar en su propia historia laboral.

Si hoy fuese el inicio de su carrera laboral, describa con qué cuenta hoy en términos de conoci-1. mientos, habilidades e intereses.

Conocimientos:

Habilidades:

Intereses:

Piense en su entorno e identifique tres personas que conozca y que estén trabajando en algo que 2. a usted le parezca MUY interesante (¿en qué trabaja? ¿qué habilidades se requieren para ese tra-bajo?, ¿qué le atrae de lo que hacen?).

Persona 1:

Persona 2:

Persona 3:

¿Ve alguna relación entre sus conocimientos, habilidades y/o intereses y lo que hacen estas tres 3. personas?

¿Ve alguna posibilidad de desarrollarse en esas áreas? ¿En cuál?4.

55


“Evidencia de proyección”

Dibuje el contorno de su mano extendida, como cuando era niño. 1. De acuerdo con el trabajo que ha realizado en relación a sus necesidades de desarrollo laboral e 2. identificación de intereses, establezca 5 metas de desarrollo.Asigne a cada dedo una de esas metas.3.

Nombre:

Fecha:

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Instrumentos de apoyo al facilitador

Presentación1.

Instrumento de identificación de necesidades de formación de 2.

Transición Laboral

Cuestionario de autoevaluación para usuarios.3.

Planificador de Actividades de Aprendizaje a desarrollar.4.

3

1. Presentación de los instrumentos de apoyo

Durante el proceso de tratamiento es recomendable que se apli-quen instrumentos a los usuarios, que faciliten la identificación de brechas formativas. También es aconsejable que esto se realice en más de una ocasión, comenzando unos meses antes del cierre del proceso de tratamiento. Recuerde que ahondar paulatinamente en los procesos más vinculados al desempeño laboral, durante el tratamiento, facilita posteriormente la integración de la persona a un contexto laboral.

El enfoque de competencias considera la transferencia de capacida-des como un proceso de Enseñanza – Aprendizaje focalizado en las necesidades de cada individuo, por ello, la aplicación de estos ins-trumentos debe permitir trazar una ruta formativa que considere las ne-cesidades y recursos disponibles de cada persona usuaria, así como también las evidenciadas por el grupo de usuarios en general.

Estos instrumentos facilitan la identificación de brechas de conoci-mientos, habilidades y actitudes que las personas requieren al mo-mento de insertarse y transitar en el mundo laboral. Su objetivo es favorecer la identificación de necesidades de formación, permitien-do el diálogo entre la persona usuaria (evaluada) y un facilitador o facilitadora, (evaluador o formador).

Recuerde que cada vez que aplicamos instrumentos de evaluación, estamos marcando un hito que puede impactar en el futuro de las personas usuarias y en sus comportamientos. Por esto, es importante que quien evalúa sea disciplinado y cuide el marco en el cual se van a aplicar los instrumentos.

Al tratarse de instrumentos cuyo objetivo principal es orientar el desarrollo socio laboral, los resultados que arrojen estarán vincu-lados a diferentes factores tales como: la habilidad que tenga el facilitador en detectar brechas formativas y su familiaridad con el modelo que sustenta el instrumento; el vínculo formativo dado entre el evaluador y el evaluado; la finalidad con el cual se desea aplicar el instrumento, etc.

Cuidar el setting considera una serie de elementos: 1.- Preparar la instancia de aplicación de los instrumentos, definiendo y explici-tando los objetivos de su aplicación. 2.- Determinar y acordar el momento de aplicación de los instrumentos. 3.- Definir el modo y el momento en que se realizará la retroalimentación a la persona usuaria.

Además, es indispensable que la aplicación de los instrumentos esté dada en el marco de un vínculo de confianza y apoyo, donde lo que se busque sea la colaboración entre un facilitador y alguien dispuesto a conocer algunas áreas de sí mismo y su entorno en relación con un estándar de empleabilidad esperado.

El vínculo de confianza

La posición más adecuada para generar confianza no es aquella que busca juzgar al evaluado en su relación al mundo laboral, sino aquella que busca profundizar algunas características que re-quieren mayor trabajo si se desea mejorar algunos aspectos de empleabilidad.

En síntesis, es una evaluación que nos permite proyectar a la per-sona usuaria en un contexto de trabajo dado, por medio de la identificación de sus necesidades de formación. Cuando hablamos de proyectar, entendemos que se trata de proponer estrategias for-mativas de acuerdo al contexto en que se encuentra la persona, planificando una estrategia formativa conforme a las necesidades y recursos disponibles del evaluado.

Para mantener y desarrollar un vínculo de confianza, la conside-ración de las características biosicosociales de quien es evaluado es trascendental. La formación e información que tengamos en re-lación con las características particulares de la persona usuaria de programas de tratamiento, son fundamentales a la hora de entrever sus fortalezas y fragilidades en relación con el mercado laboral. Más allá de lo que realmente quisiéramos escuchar, sabemos que el mercado laboral excluye e incluye de modo diferente según sea la persona de la cual se hable. Pese a que se ha avanzado nota-blemente en materia de equidad (por ejemplo, de género, etario, social, etc.), la exclusión está presente en cada momento de la tran-

5

sición laboral. Considerarla al momento de orientar y acompañar, favorecerá sin duda el vínculo evaluador(a) – evaluado(a), facili-tando la búsqueda de nichos laborales adecuados, la adquisición de información justa y de los aprendizajes de estrategias y tácticas que han colaborado con la disminución de la discriminación en materia de empleabilidad.

Una secuencia tipo para acompañar el proceso de

transición laboral

Se sugiere considerar la siguiente secuencia de acción para cola-borar con la aplicación y buen uso de los instrumentos presentados y la posterior retroalimentación de la persona evaluada.

Conozca el modelo de competencias de empleabilidad utilizado.1.

Revise los antecedentes del evaluado e identifique de manera 2. general si se encuentra en:

Un proceso de búsqueda de orientación laboral, de modo que •requiera conocer de mejor manera sus intereses y habilidades.Un proceso de búsqueda de algún trabajo específico, de modo •que requiera conocer mejor cómo acercarse adecuadamente a las nuevas fuentes de empleo. Un proceso de formación y profundización de habilidades bá-•sicas de empleabilidad tales como comunicar, conocerse y ges-tionarse a sí mismo, etc.

Estos antecedentes facilitarán al evaluador la elaboración de metas y propuestas formativas más acordes y ajustadas a los requerimien-tos de las y los usuarios. Al aplicar un instrumento para identificar las brechas en materia de transición laboral, usted deberá respon-der, entre otros aspectos, si el evaluado requiere un proceso con énfasis en orientación laboral o vocacional, en capacitación en estrategias de búsquedas de empleo o en planes enfocados a la generación de fuentes de autoemprendimiento o propio empleo.

Comparta con la persona usuaria los beneficios de conocer 3. las brechas por medio de la aplicación de los instrumentos, ajustando las expectativas y explicitando que estos instrumentos arrojarán un plan formativo conforme a estándares requeridos en el mundo del trabajo.

Acuerde con el usuario las fechas de evaluación y retroalimen-4. tación.

Aplique los instrumentos identificando las brechas formativas en 5. conjunto con la persona evaluada.

Construya un plan formativo, identificando las actividades cla-6. ves que deberá abordar el evaluado y el grupo de evaluados en general, a fin de acortar las brechas en materia de transición laboral del grupo.

Monitoree el plan de acción. 7.

Evalúe según lo programado el avance del plan de acción im-8. plementado, considerando el portafolio de evidencias de cada usuario participante del proceso formativo.

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Descripción de los instrumentos

Los instrumentos de identificación de brechas de aprendizaje cons-tituyen un material que sirve de referente durante todo el proceso de transición laboral. Son documentos de consulta que le permitirán al facilitador preparar sus encuentros con las personas usuarias, identificando, por ejemplo, aquellos aspectos que desea compartir o ahondar con ellos y ellas. Sin embargo, su uso específico es igual que el de otros instrumentos, identifican y miden aspectos de los cuales necesitamos mayor información, en este caso, vinculados a la identificación de competencias de empleabilidad.

Los instrumentos están diseñados para ser respondidos de manera conjunta y acordada entre un evaluador y un evaluado. Por esto, quien colabora con la identificación de brechas formativas -el eva-luador-, debe ser alguien que conozca a la persona evaluada, que haya tenido la posibilidad de trabajar o compartir algún proceso con ella y que además se encuentre comprometido con su rehabi-litación e inserción socio-laboral.

La evaluación consiste en identificar las áreas en que las perso-nas usuarias requieren mayor apoyo formativo. Los instrumentos evalúan las 4 competencias que se han definido como centrales para una transición laboral exitosa post-proceso de tratamiento: 1. Conocerse y gestionarse a sí mismo, 2. Comunicar, 3. Proyectar un trabajo u oficio y 4. Aprender de los procesos laborales.

9

Modelo de competencias

Favorecer la transicion laboral de personas usuarias de programas de

tratamiento


a sí mismo/a


laborales

Comunicar


1 2

34

Instrumento de identificación de necesidades de

formación para las transiciones laborales

El instrumento1 presentado a continuación tiene por finalidad apo-yar al facilitador y facilitadora en las siguientes actividades:

Evaluar el nivel de desarrollo actual de las competencias de 1. empleabilidad en las y los usuarios, tanto en forma individual como grupal.

Orientar el proceso formativo hacia objetivos de empleabilidad 2. definidos con las personas usuarias, favoreciendo la motivación y compromiso con el proceso por parte de éstos.

Planificar el desarrollo de las actividades de aprendizaje más 3. pertinentes para la persona y el grupo de usuarios y usuarias.

Dimensionar el alcance del proceso formativo en el nivel de de-4. sarrollo de las competencias de empleabilidad de los usuarios.

A continuación se describen cada uno de estos propósitos.

1.- Procedimiento de Evaluación:

El procedimiento de evaluación consiste en leer y evaluar compe-tencia a competencia. Esto se realiza utilizando el cuestionario que se encuentra en la hoja de Excel nombrada como “Cuestionario” en el instrumento. Para cada competencia se presentan las activi-dades clave y los indicadores conductuales asociados, frente a los cuales, el evaluador y el evaluado deben emitir un juicio sobre la presencia de este indicador en el comportamiento de la persona usuaria, del tipo: “no observado”, “escasamente”, “ocasionalmen-te”, “generalmente”, o “siempre”.

1 Este instrumento se encuentra confeccionado en un archivo Excel, que le será entregado en un CD, de

manera de facilitar la obtención automática de resultados.

11

Imagen de la Hoja Cuestionario:

Una vez que se ha evaluado cada una de las competencias, el instrumento generará automáticamente un gráfico en la hoja “Resul-tados Individuales” que permitirá a la persona evaluada visualizar sus brechas de competencias, identificando las áreas más críticas y que requieren ser desarrolladas a través de un proceso de forma-ción.

Imagen de la Hoja Resultados Individuales:

Se muestra a continuación el gráfico que podrá ver en la hoja de “Resultados Individuales”.

2.- Orientar el Proceso Formativo:

El objetivo general del proceso formativo se relaciona con incrementar el grado de desarrollo de las competencias de empleabilidad de las personas usuarias, favoreciendo su inserción o re-inserción al mundo laboral. Sin embargo, en esta etapa del proceso, la dupla evaluador(a) – evaluado(a) deberán esforzarse por especificar un objetivo para el plan de transición laboral. Se trata de darle una dirección y dimensión personal al plan de formación, favoreciendo la motivación y compro-miso del usuario. Este objetivo se anota en la parte inferior de la hoja “resultados Individuales2” del instrumento.

2 Esta hoja del instrumento, junto a las demás hojas que lo componen, pueden ser impresas a fin

de contar con un respaldo en papel de los resultados y compromisos obtenidos durante el proceso

formativo.

13

Ejemplo: Objetivo del plan de formación

3.- Procedimiento de Planificación de las

Actividades de Aprendizaje:

A partir de los resultados individuales, el evaluador o evaluadora completará la hoja de “resultados grupales” del instrumento, de manera de obtener una visión general de su grupo de usuarios respecto al nivel actual de desarrollo de las competencias de em-pleabilidad del modelo de CONACE. De esta forma el evaluador identificará aquellas Actividades de Aprendizaje más pertinentes para acortar las brechas detectadas.

Puede ocurrir, en esta etapa, que el evaluador detecte Actividades de Aprendizaje pertinentes de ser realizadas por un usuario en par-ticular, dados los resultados individuales del instrumento, en cuyo caso estas actividades quedaran registradas junto con las identifi-cadas para el trabajo grupal en el “Instrumento para la planifica-ción de AA en el Centro de tratamiento”3.

Es importante recordar que para el desarrollo de cada competencia de empleabilidad, existen Actividades de Aprendizaje asociadas con cada una de las actividades claves de las competencias del modelo. De esta forma el proceso formativo se estructura en torno a 16 AA.

3 Este instrumento será revisado más adelante en este documento.

Imagen Hoja Resultados Grupales:

4.- Procedimiento para medir el alcance del

proceso formativo:

Por medio del establecimiento de juicios consensuados entre la per-sona usuaria y el facilitador, y en consideración del portafolio de evidencias4 individual, confeccionado durante el proceso formati-vo, se realiza un nueva evaluación (que se recomienda sea cercana al termino del proceso formativo), completando de esta forma dos aplicaciones del instrumento. Los resultados obtenidos, en esta se-

4 Cada actividad de aprendizaje proporciona una evidencia del trabajo realizado, las que se sugiere

sean guardadas y organizadas en una carpeta individual para cada usuario que de cuenta del proceso

formativo vivenciado. Esta carpeta de evidencias se denomina “Portafolio de evidencias “.

15

gunda aplicación serán comparados con los resultados de la primera evaluación, a fin de identificar los logros alcanzados en el desarrollo de las competencias de empleabilidad del usuario. Este procedimiento se realiza en la Hoja de “Comparación Individual” del instrumento.

Se sugiere que los resultados obtenidos de este procedimiento sean utilizados como insumos terapéuticos y se acuerden acciones a se-guir de manera de reducir las brechas que aún puedan persistir en la persona usuaria.

Por último, el evaluador, a partir de los resultados individuales, com-pletará las hojas de “Comparación Grupal”, de manera de tener una visión general e individual de su grupo de usuarios y de los resulta-dos del proceso formativo de competencias de empleabilidad.

Imagen de la Hoja Comparación Individual:

Imagen de la Hoja Comparación Grupal:

Instrumento de auto evaluación de necesidades

de formación de transición laboral

El objetivo de este instrumento es recoger información respecto a la auto percepción que tienen las personas usuarias de sus conoci-mientos, habilidades y destrezas relacionadas con las cuatro áreas de competencia definidas en el modelo de CONACE. Este instru-mento complementa los resultados del instrumento de identificación de necesidades formación, y su procedimiento de evaluación se en-marca dentro de la modalidad de cuestionario auto administrado.

17

Su estructura es similar al instrumento anterior, pero omite los indica-dores conductuales, y se organiza en torno a un listado de frases, frente a cada una de las cuales la persona usuaria debe marcar la situación que más le representa. Posteriormente el evaluador com-para los resultados del instrumento de detección de necesidades de formación con los del instrumento de autoevaluación. En caso que los resultados sean convergentes, se planifican las sesiones de acuerdo a las Actividades de Aprendizaje seleccionadas por ambos. Si los resultados son divergentes, el facilitador y la perso-na evaluada deberán consensuar las miradas que ambos tienen respecto de los desempeños evidenciados y las necesidades de formación del usuario.

Este instrumento busca facilitar en el usuario, una reflexión inicial, respecto a su autoimagen en torno a los conocimientos, habilida-des y actitudes identificados como favorables para las transiciones laborales. Percepción que podrá ser contrastada con una segunda aplicación del instrumento (se recomienda que sea cercana al tér-mino del proceso formativo).

Cuestionario de Autoevaluación:

El objetivo de este cuestionario es recoger información respecto de tus conocimientos, habilidades y actitudes en ámbitos como el conocimiento de ti mismo, la comunicación interpersonal, tus pro-yecciones laborales y el aprendizaje en un trabajo. A continuación se presenta un listado de frases, frente a cada una de las cuales debes marcar la situación que más te representa.

Marca sólo una X frente a cada fila, en el casillero que corresponda

1. CONOCERSE Y GESTIONARSE A SI MISMO Siempre A Veces Casi Nunca

1.1Soy capaz de describir mis motivaciones, intereses, habilidades, conocimientos y destrezas.

1.2Ajusto mis áreas de interés y mis expectativas laborales según las posibilidades que tengo de realizarlas.

1.3 Organizo y planifico las actividades que voy a realizar.

1.4Soy capaz de desarrollar en forma autónoma las actividades necesarias para lograr un objetivo.

2. COMUNICAR Siempre A Veces Casi Nunca

2.1Reconozco la diferencia entre el lenguaje que debo utilizar en el trabajo y el que utilizo con mis amigos.

2.2 Expreso claramente mis ideas cuando hablo y cuando escribo.

2.3Soy capaz de expresar mis sentimientos y emociones en una conversación con compañeros de trabajo.

2.4 Utilizo los gestos corporales para comunicar y expresar mis emociones a otras personas.

3. PROYECTAR UN TRABAJO U OFICIO Siempre A Veces Casi Nunca

3.1 Soy capaz de identificar las fortalezas y debilidades que tengo en mi historia laboral.

3.2Identifico las alternativas de trabajo existentes y puedo seleccionar las más realis-tas y alcanzables para mí.

3.3 Conozco los pasos que debo seguir para obtener a un trabajo.

3.4Se como utiliza las fuentes y redes de información (diarios, avisos radiales, Inter-net) para buscar trabajo.

4. APRENDER DE LOS PROCESOS LABORALES Siempre A Veces Casi Nunca

4.1 Se me ocurren ideas innovadoras para desarrollar una tarea o resolver un problema.

4.2Soy capaz de adaptarme a distintas situaciones laborales y a distintos compañe-ros de trabajo.

4.3Soy capaz de administrar mi dinero y llevar un presupuesto ordenado de mis gastos personales y familiares.

4.4Busco nuevas oportunidades y alternativas para seguir aprendiendo y mejorar mis conocimientos y habilidades.

19

Instrumento para la planificación de AA en el

Centro de tratamiento

Una vez que se han detectado las necesidades de formación indivi-dual y grupal, se hace necesario planificar la ejecución de las Ac-tividades de Aprendizaje. Es decir, debemos conocer que usuarios vivirán cual(es) AA para tener una mirada global del calendario de actividades a desarrollar en el Centro de Tratamiento.

Una vez que las aplicaciones del Instrumento de identificación de necesidades de formación de transiciones laborales y el cuestiona-rio de auto evaluación hayan sido ejecutadas, sugerimos agrupar las AA en una planificación global de ejecución.

Para ello es necesario revisar los resultados de las evaluaciones individuales y grupales a fin de identificar las brechas generales, pero a su vez, posibles brechas individuales que requieran de un trabajo personalizado.

De esta forma podemos registrar los nombres de las personas usua-rias con que desarrollaremos cada AA específica o que se anota en la celda “Usuarios”, para finalmente calendarizarlas en una car-ta Gantt.

A continuación se presenta el instrumento para la planificación de AA del Centro de Tratamiento y una carta Gantt sugerida.

Instrumento para la planificación de AA del Centro de Tratamiento.

Competencia: Conocerse y gestionarse

a sí mismo.

AA 1: ¿Qué traes en los bolsillos?

Usuarios

AA 2: Mi ficha técnica

Usuarios

AA 3: Obras son amores

Usuarios

AA 4: El correo de la amistad

Usuarios

Competencia: Comunicar

AA 5: ¿Me saco el piercing...

o no?

Usuarios

AA 6: ¿Qué me dijo que venía después?

Usuarios

AA 7: Qué, cómo y cuándo

se dice

Usuarios

AA 8: “Te conozco, me conoces”

Usuarios

21

Competencia: Proyectar un trabajo u oficio

AA 9: La línea de la vida

Usuarios

AA 10: Afino mi puntería

Usuarios

AA 11: Uno más uno...

Usuarios

AA 12: De la bolsa de trabajo a Facebook

Usuarios

Competencia: Aprender de los procesos

laborales

AA 13: ¿El lado izquierdo o el lado derecho?

Usuarios

AA 14: Observar, analizar y aprender para

surgir

Usuarios

AA 15: La extraordinaria aventura de llegar a

fin de mes

Usuarios

AA 16: Me miro, me proyecto

Usuarios

CARTA GANTT

PLANIFICADOR L M M J V S D L M M J V S D

AC

TIV

IDA

DES

DE

AP

RED

IZA

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AA1

AA2

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cio-laboral

Perf

les

gené

ricos






Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición socio-laboral

Presentación de los Perfiles de acompañamiento a los procesos de 1.

transición socio-laboral

Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición socio-laboral2.

1. Presentación de los Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición socio-laboral

Cuando hablamos de Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición socio-laboral, nos referimos a un conjunto de características con las que deben contar, en gran medida, quienes se encuentren avo-cados a la tarea de acompañar a otros en su búsqueda de trabajo o en su movilidad al interior del mundo laboral.

Si bien el concepto de perfil posee múltiples connotaciones, desde la perspectiva funcional, podemos comprenderlo como el conjunto de ca-racterísticas vinculadas a una o a varias funciones cuyo objetivo es servir a una función principal. En este caso, la función principal consiste en promover (y facilitar) la incorporación de personas usuarias de progra-mas de tratamiento al mundo laboral.

Además, un perfil es una descripción, un esquema o un referente, que puede servir de guía y orientar a quienes desempeñen una labor. En este sentido, puede detallar aquellos conocimientos, destrezas, habili-dades y condiciones personales que son necesarios para desempeñarse adecuadamente, aquellos elementos que requerimos para cumplir las funciones y metas propias de un puesto de trabajo.

Fundamentalmente, al hablar de acompañamiento, se subentiende una tarea centrada en la comunicación y en la relación con el otro u otra; una relación específica, enmarcada y centrada en un objetivo, una re-lación artificial o contractual, cuya definición y caracterización se esta-blecerá dependiendo del “contrato” entre quien acompaña y la persona acompañada, cada vez que dialoguen y se encuentren en pos de un objetivo común: responder a la inquietud por la transición laboral, en un contexto territorial dado y con una historia particular.

Como se observa, el acompañamiento, si bien se apoya en la anam-nesis de la persona usuaria del programa (en su pasado), entrega herramientas que en el futuro colaborarán en su desarrollo laboral. Es una prospectiva en un contexto dado, donde la persona que acompaña debe visualizar metas y empáticamente, considerando la posición de la persona ususaria, debe aproximar las capacidades de ellas y ellos

3

y aquellas propias de su entorno, a medios que le permitan, a futuro, lograr su inserción socio-laboral.

Otro elemento importante de los Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición socio-laboral alude al concepto de transición. Si bien común-mente se puede entender que la transición se refiere a la idea de pasar de un estado “A” a uno “B”, donde “B” es un modo de ser o estar diferente del de “A”, es una expresión cualitativamente distinta, lo central de la transición laboral, según se expresa en este portafolio, es que ese tiempo se relaciona con la propia temporalidad y capacidad de la persona usuaria, y sin duda de quienes o quien le otorgue esas oportunidades.

Entre otros factores, por ejemplo, el grado de disciplina que se imprima a la búsqueda de oportunidades, incidirá en que la transición sea más corta o larga. El tiempo de transición no se limita (ni finaliza) a cuando el participante logra encontrar trabajo, sino que el límite lo da el de-sarrollo de una o más áreas; aquel limite que se encuentra al recorrer, una y otra vez, las posibilidades que tenga la persona usuaria frente al mundo laboral. Se trata de un tiempo que tendrá cierto fin cuando el participante pueda encontrar algún grado de estabilidad y bienestar. Como se observa, el concepto de transición laboral es un puente hacia el desarrollo de capacidades laborales de personas.

Otro aspecto de este perfil es el carácter de oficio que tiene el trabajo de la persona que acompaña. Como todo trabajo, acompañar la transición laboral de personas puede transformarse en un arte. Implica un conjunto de destrezas que permiten la entrega de estrategias y herramientas ne-cesarias para que una persona pueda integrarse al mundo laboral. Eso pasa por reconocer las propias capacidades en la materia y desarrollar y profundizar las habilidades que nos permitan acompañar a otros.

Por último, otro rasgo que se desea destacar, es la relevancia del enfoque integral, particularmente, del enfoque de género, como herramientas que permiten enmarcar y enfocarse en la transición laboral de un modo más adecuado a la realidad de cada persona usuaria. Los conocimientos y destrezas que el acompañador posea, están estrechamente vinculadas a estos enfoques y a las herramientas que de ellos se desprenden.

Es importante aclarar que durante el año 2009 fue levantado un perfil genérico de acompañamiento de transición socio laboral. Los perfiles

que se presentan a continuación son el resultado de entrevistas y mesas de expertos integradas por profesionales de diferentes regiones del país. Son un referente general y extenso que detalla un conjunto sistematizado de aspectos y funciones considerados “claves” o centrales a la hora de acompañar procesos de transición laboral de personas que se encuen-tran en fases avanzadas de tratamiento por consumo problemático de sustancias.

La información fue recopilada en la Mesa Técnica realizada por Fun-dación Chile y CONACE en Julio del año 2010 y tuvo por objetivo “Consolidar las asociaciones entre las Funciones contenidas en el Perfil Genérico de acompañamiento a las transiciones laborales y los roles o cargos específicos de la Red CONACE”.

Como resultado, se logró acuerdo en la asignación de cada una de las 29 funciones a alguno de los 14 cargos propuestos por CONACE.

A continuación se presentan los esquemas con dichas asignaciones. En el que es posible observar 3 situaciones:

Para algunas de las funciones asignadas no existen cargos ni profe-•siones indispensables, por lo que se definen como una opción “pre-ferente”. Por lo tanto, si en un nivel local, regional o nacional, no se encuentra el cargo señalado de manera preferente, la actividad puede ser ejecutada por las otras alternativas de cargos propuestas que se presentan. En este caso la primera prioridad definida (la de-signada como preferente), se ubica en el casillero inmediatamente a la derecha de la función específica, quedando como segunda y/o tercera alternativas las ubicadas en las siguientes celdas.

También se da el caso, en que una misma función debe ser ejecu-•tada por profesionales que se desempeñan en distintos niveles jerár-quicos y territoriales; a nivel Nacional, Regional o Local por lo que realizarán la misma función pero en un contexto distinto y dentro de su ámbito de responsabilidad.

Por último, para algunas funciones se definió sólo un cargo para una •tarea específica, sin considerarse otras opciones.

5

2. Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición laboral

Identificar oportunidades de

integración sociolaboral de los usuarios

y usuarias.

Función Principal

Realizar diagnósticos sociolaborales de los usuarios y su

contexto (familiar, social, económico, educacional, etc.).

Actividad clave

Identificar oportunidades laborales (dependientes e independientes) en el contexto local, regional

y nacional según corresponda.

Actividad clave

Identificar necesidades y oportunidades laborales

considerando las ofertas del contexto, en conjunto con los

usuarios.

Actividad clave

Establecer un plan de desarrollo y/o integración sociolaboral en conjunto las personas usuarias, considerando actores

relevantes en el proceso de transición laboral.

Actividad clave

Terapeuta Ocupacional Centro de Tratamiento.

Asistente Social Centro de Tratamiento.

Car

gos

Defin

id

os

Identificar oportunidades laborales (dependientes e independientes) en el contexto local, regional

y nacional según corresponda.

Actividad clave

Identificar necesidades y oportunidades laborales

considerando las ofertas del contexto, en conjunto con los

usuarios.

Actividad clave


Actividad a realizar preferentemente por el Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede remplazarlo el asistente social u otro profesional a cargo. Puede definirlo el director del centro de tratamiento.

Actividad a desarrollar en el contexto regional y local, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.

Actividad a realizar preferentemente por el Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede remplazarlo el Encargado del Programa del Centro de Tratamiento u otro profesional a cargo. Puede definirlo el director del centro de tratamiento.

Actividad a realizar preferentemente por el Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede remplazarlo el asistente social u otro profesional a cargo. Puede definirlo el director del centro de tratamiento.


Car

gos

Defin

id

os



Carg

os Definidos


Encargado Programa Centro de Tratamiento.

Car

gos

Defin

idos

Encargado Programa de Integración Social Regional.

Encargado CONACE Previene.

Car

gos D

efinid

os

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

7

Promover la importancia del

Trabajo, en las personas usuarias y equipos de

tratamiento.

Función Principal

Diseñar orientaciones, herramientas y materiales para

favorecer la promoción del Trabajo en equipos

de tratamiento y usuarios y usuarias.

Actividad clave

Desarrollar instancias de promoción del Trabajo

en los equipos de tratamiento, valorando

su importancia como una de las dimensiones del proceso de integración

Actividad clave

Desarrollar instancias de promoción del Trabajo con

los usuarios y ususarias, valorando su importancia

como una de las dimensiones del proceso

de integración.

Actividad clave

Desarrollar instancias de promoción del Trabajo

en los equipos de tratamiento, valorando

su importancia como una de las dimensiones del proceso de integración

Actividad clave

Encargado Programa de Integración Social área de Tratamiento y Rehabilitación Nacional.

Cargo asignado a perfil específico de forma unánime.


Car

gos

Defin

id

os


Car

gos

Defin

idos


Car

gos D

efinid

os

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio


9

Brindar oportunidades de desarrollo de competencias de empleabilidad

y técnicas.

Función Principal

Desarrollar capacidades de equipos de tratamiento en metodología de

formación basada en competencias.

Actividad clave

Identificar necesidades y potencialidades de

desarrollo y formación de los usuarios y usuarias.

Actividad clave

Desarrollar instancias de formación de competencias de empleabilidad al interior del Centro de Tratamiento.

Actividad clave

Coordinar instancias de acreditación

y/o certificación de competencias.

Actividad clave

Encargado Programa de Integración Social Regional

Profesionales del área de Tratamiento regional.

Encargado Programa de Integración Social área de Tratamiento y Rehabili-tación, nivel Nacional.

Car

gos

Defin

id

os

Identificar necesidades y potencialidades de

desarrollo y formación de los usuarios y usuarias.

Actividad clave

Desarrollar instancias de formación de competencias de empleabilidad al interior del Centro de Tratamiento.

Actividad clave

Encargado Programa de Integración Social Regional Actividad a desarrollar en el contexto regional

y nacional, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.

Actividad a realizar preferentemente por el Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede ser cumplida por el Asistente Social u otro profesional a cargo. Puede definirlo el director del centro de tratamiento.

Actividad a realizar preferentemente por el Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede ser cumplida por el Encargado del Programa del Centro de Tratamiento u otro profesional a cargo. Puede definirlo el director del centro de tratamiento.

Actividad a desarrollar en distintos contextos, regional y nacional, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.

Profesionales del área de Tratamiento regional.


Car

gos

Defin

id

os


Encargado de Tratamiento Regional.

Carg

os Definidos



Car

gos

Defin

idos



Car

gos D

efinid

os

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio


11

Sensibilizar al sector productivo

privado y público en el contexto local, regional

y nacional

Función Principal

Identificar actores, empresas e instituciones

públicas y privadas.

Actividad clave

Diseñar un plan de difusión y sensibilización

para favorecer la integración socio laboral

de los usuarios y usuarias.

Actividad clave

Desarrollar herramientas y materiales de difusión y

sensibilización.

Actividad clave

Implementar el plan de difusión, generando redes con los actores clave del contexto local, regional

y nacional.

Actividad clave


Encargado del Programa de Prevención Laboral Regional.

Encargado Programa de Prevención Laboral área de Prevención, nivel Nacional.

Car

gos

Defin

id

os

Diseñar un plan de difusión y sensibilización

para favorecer la integración socio laboral

de los usuarios y usuarias.

Actividad clave

Desarrollar herramientas y materiales de difusión y

sensibilización.

Actividad clave

Actividad a desarrollar en distintos contextos, regional y nacional, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.

Actividad a realizar preferentemente por el Encargado Programa de Integración Social Regional, puede remplazarlo el Encargado del Programa de Prevención Laboral Regional.

Actividad a realizar preferentemente por el Encargado Programa de Integración Social Regional, puede remplazarlo el Encargado del Programa de Prevención Laboral Regional.

Actividad a realizar en distintos contextos, regional y local, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.



Encargado Programa de Prevención Laboral área de Prevención, nivel Nacional.

Car

gos

Defin

id

os



Car

gos

Defin

idos



Car

gos D

efinid

os

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio



Carg

os Definidos


13

Conectar a las personas

usuarias con redes de oportunidades laborales

privadas y públicas

Función Principal

Conocer la red de recursos y actores locales privados y

públicos.

Actividad clave

Articular la red de recursos y actores locales,

generando convenios, alianzas y estrategias

(franquicias, RSE, bonificación, etc.).

Actividad clave

Generar oportunidades reales de inserción laboral

de usuarios y usuarias, regulando las relaciones (convenios, colocación,

pasantías, etc.).

Actividad clave

Articular la red de recursos y actores locales,

generando convenios, alianzas y estrategias

(franquicias, RSE, bonificación, etc.).

Actividad clave

Encargado Programa de Centro de Tratamiento.




Actividad a desarrollar en distintos contextos, regional, en el centro de tratamiento y a nivel nacional, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.

Car

gos

Defin

id

os


Car

gos

Defin

idos


Car

gos D

efinid

os

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Actividad a desarrollar en distintos contextos, en el centro de tratamiento, en su entorno local, y a nivel regional, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.

Encargado Programas Centro de Tratamiento.

Encargado Programa de Integración Social área de Tratamiento y Rehabili-tación Nacional.

15

2. Perfil Genérico de Acompañamiento a los Procesos de Transición Laboral

Profesional a cargo del seguimiento del usuario.


Asistente Social Centro de tratamiento.

Asistente Social centro de tratamiento.


Profesional a cargo del Terapeuta ocupacional Centro de tratamiento.

Terapeuta ocupacional Centro de tratamiento.

Psicólogo centro de tratamiento.


Actividad a realizar preferentemente por Profesional a cargo del seguimiento del usuario, en su ausencia, puede definirlo el director del centro de tratamiento.





Realizar seguimiento y acompañamiento a la inserción laboral de los

usuarios y usuarias

Función Principal

Diseñar un plan de acompañamiento y seguimiento a la (re)inserción laboral de personas usuarias y

egresados.

Actividad clave

Implementar y ajustar el plan de seguimiento a la inserción de usuarios y

usuarias, favoreciendo el desempeño laboral.

Actividad clave

Monitorear regularmente la inserción y mantención

laboral de los y las usuarios, en conjunto con personas

significativas (familia, amigos, tutores, etc.).

Actividad clave

Identificar, prevenir y/o manejar recaídas y

situaciones de riesgo de las personas usuarias,

que afecten la integración laboral.

Actividad clave

Acompañar y asesorar a las empresas, instituciones

públicas, instituciones educativas y organismos

de formación que integran a usuarios.

Actividad clave




Car

gos

Defin

id

os

Car

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os

Carg

os Definidos

Car

gos

Defin

idos

Car

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Com

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Com

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Com

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rio

Com

enta

rio

227

2. Perfil Genérico de Acompañamiento a los Procesos de Transición Laboral




Asistente Social centro de tratamiento.


Profesional a cargo del Terapeuta ocupacional Centro de tratamiento.


Psicólogo centro de tratamiento.







Realizar seguimiento y acompañamiento a la inserción laboral de los

usuarios y usuarias

Función Principal

Diseñar un plan de acompañamiento y seguimiento a la (re)inserción laboral de personas usuarias y

egresados.

Actividad clave

Implementar y ajustar el plan de seguimiento a la inserción de usuarios y

usuarias, favoreciendo el desempeño laboral.

Actividad clave

Monitorear regularmente la inserción y mantención

laboral de los y las usuarios, en conjunto con personas

significativas (familia, amigos, tutores, etc.).

Actividad clave

Identificar, prevenir y/o manejar recaídas y

situaciones de riesgo de las personas usuarias,

que afecten la integración laboral.

Actividad clave

Acompañar y asesorar a las empresas, instituciones

públicas, instituciones educativas y organismos

de formación que integran a usuarios.

Actividad clave




Car

gos

Defin

id

os

Car

gos D

efinid

os

Carg

os Definidos

Car

gos

Defin

idos

Car

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rio

Com

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rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

Com

enta

rio

227


17



Car

gos

Defin

id

os

Generar estrategias de mejoramiento

continuo de la integración socio laboral, a partir de las experiencias

desarrolladas.

Función Principal

Sistematizar las experiencias de

integración laboral de usuarios y usuarias de acuerdo a instrumento

estandarizado, con la red de actores

involucrados.

Actividad clave

Evaluar e identificar buenas prácticas y dificultades de

integración laboral.

Actividad clave

Difundir buenas prácticas y dificultades de


Actividad clave

Diseñar estrategias de mejoramiento de

la integración laboral de personas usuarias (metodologías, roles,

recursos, actores, etc.).

Actividad clave

Gestionar la implementación de estrategias de

mejoramiento de la integración laboral de usuarios y usuarias.

Actividad clave



Carg

os Definidos

Actividad a desarrollar en distintos contextos, regional y en el centro de tratamiento, no existe una preferencia ya que son funciones que se complementan desde sus distintos niveles.



Car

gos

Defin

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os

Com

enta

rio



Terapeuta Ocupacional Centro de tratamiento.

Car

gos D

efinid

os

Com

enta

rio



Car

gos

Defin

idos

Com

enta

rio


Com

enta

rio



Carg

os Definidos

Difundir buenas prácticas y dificultades de


Actividad clave

Diseñar estrategias de mejoramiento de

la integración laboral de personas usuarias (metodologías, roles,

recursos, actores, etc.).


Com

enta

rio



Carg

os Definidos

19

Consejo Nacional para el Control de EstupefacientesSubsecretaría del Interior

Ministerio del Interior - Gobierno de Chile

Dirección: Agustinas 1235, piso 9, Santiago de ChileTeléfono: (56 - 2) 510 08 00

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