Plan igualdadmdm

1

PLAN DE IGUALDAD

2

ÍNDICE0. Presentación1. Antecedentes y Principios1.1. Médicos del Mundo, una organización comprometida con la igualdad

1.2. Principios del Plan

2. Diagnóstico Intraorganizacional de Género2.1. Desarrollo metodológico

2.1.1. Niveles analizados

2.1.2. Fases del proceso

2.1.3. Técnicas utilizadas

2.1.4. Bloques temáticos

2.2. Plan de comunicación

2.2.1. Objetivos

2.2.2. Herramientas

2.3. Resultados del diagnóstico

3. Plan de Igualdad3.1 Objetivos

3.2. Ámbitos de actuación

3.3. Plan de Trabajo

3.3.1. Acciones

3.3.2. Cronograma

3.4. Evaluación y seguimiento

3.4.1. Mecanismos

3.4.2. Criterios de evaluación

3.4.3. Personas responsables

4. Fichas de cada acción5. Bibliografía

6

10

20

28

56

3

3

PRESENTACIÓN

4

El pasado 15 de diciembre de 2012, el Pleno de Médicos del Mundo aprobó el I Plan de Igualdad de la Asociación. En cumplimento con la normativa vigente, Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y, fundamentalmente, por coherencia interna con esta asociación.

Médicos del Mundo es una asociación comprometida con la igualdad de género, como se refleja en el Plan Estratégico pretende asegurar la plena incorporación de los enfoque de derechos humanos y género en la política, cultura y estructura de Médicos del mundo. En el plan no solo se recogen acciones para las trabajadoras y trabajadores, como obliga la ley, sino también para el voluntariado y asociativo.

Para llegar a este plan hemos realizado un exhaustivo diagnóstico de Género intraorganizacional que ha “evaluado” el estado actual de la Asociación respecto al cumplimiento de su compromiso con la igualdad de género, y del que se ha derivado el Plan.

Los beneficios que nos aportará la implementación del Plan de Igualdad en Médicos del Mundo son muchos, entre ellos: la mejora del análisis y la evaluación del trabajo, el aumento de las capacidades de las personas que formamos parte de la Asociación, en todos sus ámbitos, la integración de la perspectiva de género en los procesos de RRHH y la puesta en marcha de un plan de comunicación, tanto interna como externa, que contemple la perspectiva de género.

Los pasos a seguir tras la aprobación del Plan son muy sencillos, compartirlo con las ssaa, y comenzar a aplicarlo desde el 1 de enero de 2013. El objetivo será promover un cambio organizacional en Médicos del Mundo, asentando la integración real y efectiva de la perspectiva de género en la cultura, las estructuras y todos los procesos de la Asociación….casi nada, eh?

En adelante tenemos planteado un gran reto, un reto interesante, en momentos como éstos, de crisis, de cambios, de desencanto, nos hace falta más que nunca creer en la igualdad, pensar que es posible, y trabajar por conseguirla, ninguna persona que forme parte de Médicos del Mundo ha de quedar indiferente ante la posibilidad de transformación interna que implica este Plan de Igualdad.

5

Alvaro Gonzalez

Presidente Médicos del Mundo

Yolanda Rodriguez

Vocal de Igualdad de Médicos del Mundo

Os animamos a leer el Plan, a comentarlo, a compartirlo y, por supuesto, a vivirlo en vuestras sedes.

Muchas gracias por acompañarnos en esta aventura, por vuestra participación y vuestro compromiso….pero esto no acaba aquí…ES UN PUNTO FUERTE DE ARRANQUE

El enfoque de género no es una pieza más es una pieza clave para la construcción de un mundo justo y solidario.

6

1. ANTECEDENTES Y PRINCIPIOS

7

Médicos del Mundo comienza a trabajar en 1998 en torno a la necesidad de incorporar los enfoques de Derechos Humanos y Género en todos los ámbitos de la asociación. Para entender el largo proceso se pueden resaltar cuatro fases:

FASE 1 - 1998 – 2000. La génesis

Creación de una Vocalía específica en la Junta Directiva y del Grupo de género, compuesto por personas feministas que inician un proceso de formación y sensibilización de género tanto al personal técnico como al voluntariado.

FASE 2 - 2000 – 2004. Impulso y actividad asociativa

Participación y promoción del trabajo en red: A nivel interno, establecimiento de la Red Estatal de Género y del Fórum Internacional de Género; a nivel externo, mayor participación en el Grupo de Interés Español en Población, Desarrollo y Salud Reproductiva (GIE), que tienen un impacto en la asociación al aumentar los recursos y la formación para la incorporación del enfoque de género en los proyectos.

FASE 3 - 2004 – 2006. El inicio del trabajo orgánico y estructural

Las vocalías de Género y Derechos Humanos comienzan a incorporar estos enfoques en todas las acciones de sensibilización, educación para el desarrollo e incidencia e impulsan un proceso de reflexión que concluye con la aprobación de varios posicionamientos políticos con enfoque feminista.

Se realiza un diagnóstico interno y un Plan de acción de género y derechos humanos con una consultora que acompañaría su puesta en marcha por medio de formaciones y desarrollo de herramientas para la incorporación de estos enfoques en los proyectos de la asociación.

FASE 4 - 2007 – 2010. Impacto directo en proyectos y actividades

Los enfoques transversales comienzan a tener impacto directo en los proyectos, en la elaboración de documentos internos y en el discurso general de la asociación.

El Plan Estratégico 2007-2010, incorpora el enfoque de Derechos Humanos con perspectiva de género como un área de actividad misional y establece líneas de trabajo en todas las unidades y departamentos, tanto de la sede central como de las sedes autonómicas y terreno.

En 2008, se crea la Unidad de Transversalización de Derechos Humanos y Género con la misión de promover estos enfoques, que desde enero de 2010 depende directamente de la Coordinación General.

1.1. Médicos del Mundo, una organización comprometida con la Igualdad

8

Desde el 2011

Con esta trayectoria y experiencia previa en Médicos del Mundo se inicia un proceso de reflexión sobre los retos en relación a la igualdad de género a lo interno de la asociación y se identifica como prioridad la necesidad de trabajar en la cultura organizacional y reforzar el proceso intraorganizacionalmente, de tal manera que los objetivos en esta materia no estén dirigidos únicamente a fortalecer las capacidades de las contrapartes (estatales, sociedad civil y población), sino también a fortalecer el funcionamiento de la propia organización.

En esta nueva etapa, MdM entiende que es necesaria una revisión de las estructuras internas de la organización, sumándose así a las iniciativas que cada vez más organizaciones ponen en marcha con el objetivo de revisar la coherencia entre sus acciones, sus concepciones y su misión. En efecto, la incorporación de la perspectiva de género en los proyectos de desarrollo para que sean verdaderamente eficaces y sobre todo coherentes, debe acompañarse de procesos internos de reflexión y de apropiación de los conceptos de equidad a distintos niveles: esto hará que la erradicación de las desigualdades de género sea real, y no se limite únicamente a algunos sectores de intervención o se reduzca al trabajo de una o dos personas especializadas en género en cada organización.

La institucionalización del enfoque de género en el seno de las organizaciones requiere de una revisión y deconstrucción de los niveles político, estructural y cultural y la elaboración de estrategias transformadoras, dado que las estructuras de poder patriarcales vertebran las relaciones a todos los niveles y por ello requieren de actuaciones integrales.

La institucionalización del enfoque de género en el seno de las organizaciones requiere de una revisión y deconstrucción de los niveles político, estructural y cultural y la elaboración de estrategias transformadoras, dado que las estructuras de poder patriarcales vertebran las relaciones a todos los niveles y por ello requieren de

actuaciones integrales.

9

Los Principios que han guiado el desarrollo del diagnóstico intraorganizacional y que guiarán la implementación de las acciones del Plan de Igualdad, son:

• Participación: La apropiación y la transformación social requieren de procesos participativos en los que la visión de la organización que queremos se construya colectivamente.

• Filosofía del cuidado: Para el fortalecimiento de vínculos y redes de apoyo intraorganizacionales, hay que otorgar igual importancia a todas las personas como agentes de cambio, prestando atención al cuidado tanto personal como hacia los y las demás, haciendo del proceso –y en general de las relaciones en la organización- una vivencia más humana.

• Transversalidad: Principio imprescindible para garantizar que la perspectiva de género atraviese todos los niveles de la organización, en todas sus políticas y en todas las etapas, pasando a ser una responsabilidad colectiva.

• Respeto a la diversidad: La igualdad de oportunidades es un principio que engloba a muchos colectivos y situaciones muy diversas, el respeto a todas ellas es fundamental para garantizar una aplicación coherente y real del mismo.

• Colaboración y coordinación: En relación con los principios de Transversalidad y Participación, el desarrollo eficaz de los procesos pro-equidad requiere de compromisos de colaboración y coordinación de todas las personas y niveles de la organización, vertical y horizontalmente.

1.2 Principios del Plan

10

2. DIAGNÓSTICO INTRAORGANIZACIONAL

DE GÉNERO

11

El planteamiento general del diagnóstico y del plan se aborda desde las metodologías de la Investigación – Acción Participativa (IAP), planteando las cuestiones básicas de para quién y para qué se hace, por qué, cuándo y cómo, a través de unos criterios comunes de partida:

• Las personas como protagonistas: el diagnóstico se centró en sus experiencias y percepciones, y sus propuestas han marcado las líneas de actuación del presente plan.

• La realidad en transformación: como proceso participativo, durante el diagnóstico se fueron descubriendo y eliminando los límites entre lo personal y lo político, enfrentando transformaciones, resistencias y problemas que se han ido incorporando al diseño de estrategias y objetivos del plan, que tiene por tanto carácter abierto a la revisión permanente para adaptarse a la realidad cambiante de una organización viva.

Un diagnóstico intraorganizacional de género implica hacer un análisis de todos los niveles que conforman la dimensión interna de la organización, esto es, todo aquello que constituye la base política y ética de la organización y que define su funcionamiento y sistemas de relación y comunicación intraorganizacional en tres niveles diferentes:

1. Nivel político: ideario, misión y visión, carta fundacional y estatutos, políticas internas, acciones afirmativas de conciliación.

2. Nivel estructural: organigrama, incluyendo el funcionamiento de todas sus partes y jerarquías oficiales, gestión de recursos humanos y voluntariado, construcción de capacidades y gestión interna del conocimiento, mecanismos de participación.

3. Nivel cultural, normas, creencias y valores, opiniones personales, lenguaje, pautas comunes de comportamiento y humor, uso del espacio, uso del tiempo, modos de relación y participación, convenciones, estructuras jerárquicas, liderazgos y formas de poder no escritas, vías para ejercer influencia, toma de decisiones, fórmulas aceptadas de resolución de conflictos, símbolos, tabúes, etc.

2.1. Desarrollo Metodológico

2.1.1. Niveles

analizados

12

El proceso de diagnóstico se adaptó a las fases marcadas en el siguiente esquema:

La primera fase (marzo 2011) se cerró con la conformación del grupo motor (GM) y de la comisión de seguimiento (CS) así como con la definición final de objetivos y la elaboración de la muestra representativa a partir de la cual organizar el trabajo de campo.

Durante la segunda fase (abril – julio 2011) se llevó a cabo el trabajo de campo que terminó con la sistematización de toda la información recogida y el análisis de los diferentes discursos presentes en la organización, de donde se extrajeron unas conclusiones preliminares.

En la tercera fase (septiembre – diciembre 2011) se llevaron a cabo los talleres de devolución creativa para presentar las conclusiones preliminares a todas las personas de la organización a través de técnicas participativas y grupales. Esta fase se cerró con talleres para identificar nudos críticos, priorizar áreas de acción y pensar colectivamente las primeras propuestas y pasos a seguir para el Plan.

La cuarta fase (enero 2012 – septiembre 2012) cierra el espacio de diagnóstico y comienza la construcción del Plan de Igualdad, orientado a la implementación de las medidas propuestas.

2.1.2. Fases del

proceso

Negociacióninicial

Definición

objetivos

TrabajodeCampoGM CS CS

Construccióndel

PlanTallerde

Propuestas

Muestra

Recopilación

informaciónDevoluciones

FASE1 FASE2 FASE3 FASE4

FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4

13

Técnicas Objetivos y Desarrollo

Observación participante Recoger información sobre las características del espacio organizacional, las personas que lo integran y sus interacciones, durante visitas a las sedes, reuniones, talleres.

Análisis documental Revisar y analizar los textos relevantes para el diagnóstico: Políticas internas, cartas éticas y fundacionales, documentos de funcionamiento institucional, documentos de planificación, documentos de desarrollo asociativo y voluntariado y de gestión de recursos humanos.

Entrevistas semi-estructuradas

Identificar discursos y obtener información relevante en torno a las opiniones, vivencias y percepciones de las diferentes personas de la organización. Se realizaron 2 entrevistas exploratorias y 17 entrevistas en profundidad a personas de diferentes niveles jerárquicos, tanto voluntarias como contratadas.

Grupos de discusión Revelar la existencia de discursos colectivos -o no- en grupos de personas que reúnen ciertas características comunes. Contrasta con la singularidad personal de la entrevista y permite profundizar cualitativamente en los discursos. Se realizaron 8 grupos de discusión (4 de hombres, 4 de mujeres) a nivel estatal.

Talleres participativos Identificar discursos; obtener información relevante basada en lo vivencial, lo colectivo y el conocimiento compartido. Se utilizaron 5 técnicas diferentes adaptadas a la realidad y personal de cada sede autonómica: Línea del Tiempo, Sociodrama, Matriz DRAFPO, Triple diagnóstico, El cuestionario de estereotipos.

Talleres de Devolución Creativa y Propuestas

Devolver la información sistematizada a todas las personas de la organización a través de técnicas basadas en el diálogo para promover una segunda reflexividad y la elaboración conjunta de propuestas. Se utilizaron cuatro técnicas diferentes: Tetralema, Flujograma, Árbol de Problemas y Método EASW o escenarios futuros.

2.1.3. Técnicas utilizadas

14

El diagnóstico se basó en una matriz articulada en torno a seis bloques temáticos o áreas a analizar. Cada área, a su vez, puede atravesar uno o varios de los niveles organizacionales explicados más arriba.

1. Igualdad formal: Políticas, documentación y/o medidas concretas para la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres y la transversalización del enfoque de género en la organización > Nivel político y estructural.

2. Percepciones y representaciones de género: Qué se entiende por género en la organización, cómo se visibiliza, qué potencialidades y resistencias hay en torno a la transversalización y a la visibilización de las relaciones de género; diferentes percepciones del uso de los espacios en base al género > Nivel político y cultural.

3. Trabajo productivo, reproductivo y voluntario: Percepciones y visibilización de qué constituye trabajo productivo, trabajo reproductivo y trabajo voluntario, las intersecciones entre los tres y la diferente valoración de los mismos; diferentes percepciones del uso de los tiempos en base al género > Nivel político, estructural y cultural.

4. Género y poder: Formas de relación y cooperación, liderazgos, mecanismos formales y no formales de comunicación y de toma de decisiones, relaciones de poder visibles e invisibles > Nivel político, estructural y cultural.

5. Género y resolución de conflictos: Mecanismos formales e informales de resolución de conflictos; diferentes percepciones de hombres y mujeres en torno a la identificación, exposición, mediación y resolución de conflictos > Nivel político, estructural y cultural.

6. Género y empoderamiento: Nivel de empoderamiento de hombres y mujeres en la organización respecto al género > Nivel político y cultural.

2.1.4. Bloques

temáticos

15

El diagnóstico intraorganizacional ha contado con una estrategia de comunicación, pensada tanto como herramienta de legitimación como para el fomento de la participación, al proporcionar información clara y transparente y facilitar la narrativa colectiva de la experiencia.

1. Dar a conocer el proceso: explicar qué significa y qué supone a lo interno de la organización, que todas las personas de Médicos del Mundo puedan conocer el porqué, el para qué y el hacia dónde del proceso.

2. Informar sobre las diferentes fases del proceso, actividades que se están llevando a cabo y maneras de participar, intentando fomentar y motivar a la participación.

3. Dilucidar qué momentos necesitan validación y/o apoyo por parte de las instancias más altas de la organización, de forma que el compromiso con el proceso sea visible y notorio.

4. Aprovechar todas las herramientas de comunicación de la organización, tanto formales como informales, externas e internas, para dar cuenta del transcurso del proceso.

Las herramientas de comunicación utilizadas durante el proceso fueron:

• Herramientas telemáticas: envío por correo electrónico de Hoja de presentación, convocatorias, circulares, artículos en boletín interno Barúa.

• Herramientas 2.0: Blog http://planigualdadmdm.wordpress.com/

• Herramientas físicas: Carteles

• Comunicación presencial: convocatorias abiertas y colectivas con presentaciones PPT.

2.2. Plan de Comunicación

2.2.1. Objetivos

2.2.2. Herramientas

16

Médicos del Mundo es una organización con distintos niveles y espacios de actuación, por lo tanto es lógico que los discursos y las percepciones sobre género e igualdad que ha puesto de manifiesto el diagnóstico arrojen una gran variedad de matices y diversidad.

A pesar de estos matices, que pueden conocerse en profundidad en el Informe de diagnóstico, se perfilan claramente unas conclusiones transversales que dan las claves para una lectura del conjunto de problemas y potencialidades identificadas:

Un proceso de transformación pro-igualdad con velocidades diferentes:

• Aún no existe un marco de referencia común interiorizado y compartido por toda la organización: no todas las personas disponen de las mismas herramientas y motivación para avanzar.

• Existen resistencias al cambio representadas en dos discursos coexistentes: El primero niega la existencia de estereotipos, roles y relaciones desiguales de género dentro de la organización. El segundo plantea que existen estas desigualdades pero las justifica por causas externas sobre las que es difícil o imposible actuar.

• Existen potencialidades: Las personas que promueven la reflexión y trabajo pro-igualdad tienen como referente histórico el grupo de género y han priorizado dos líneas de trabajo:

1. Incorporar el enfoque de género en los proyectos de MdM,

2. Trabajar la incidencia política, que tienen su mayor evidencia en los documentos de posicionamiento político de MdM con enfoque claramente feminista.

• Esta priorización ha conseguido que MdM tenga una imagen hacia fuera (redes, otras ONGs, contrapartes, financiadoras) y hacia dentro (entre el personal de MdM) de ser una organización pro igualdad, pero no tiene todo el impacto que debería en el resto de niveles de la organización.

• A nivel estructural, la unidad de transversalización de derechos humanos y género es reconocida y referente, pero no dispone de recursos suficientes, de un mandato claro establecido ni del poder necesario para realizar los cambios que permitan traducir los posicionamientos políticos a los niveles internos de la organización.

• La responsabilidad común de transversalizar aún depende de la voluntad individual de personas con formación e implicación personal sobre el tema.

Este juego de velocidades pone en evidencia la coexistencia de dos marcos de referencia divergentes que dificulta la creación de una cultura organizacional común y compartida pro igualdad de género y su transcendencia tanto a nivel político como estructural, a la vez que provoca inestabilidad en los avances logrados.

2.3. Resultados del

Diagnóstico

17

Existencia de dos modelos de gestión con valores y criterios diferentes que se superponen

Se revelan dos niveles de desigualdades especialmente perceptibles respecto a los usos del tiempo, es decir las exigencias de flexibilidad y disponibilidad horaria y las sobrecargas de trabajo y los efectos que tienen, tanto en el equipo técnico como en el voluntariado.

Usos del tiempo y criterios para el reconocimiento:

• Primer nivel de desigualdad: disponibilidad y flexibilidad horaria: Se interpreta que la no disponibilidad significa falta de implicación, sin analizar si responde al cumplimiento de los objetivos o si son factibles estrategias alternativas más favorables a la participación y la conciliación. Aquí entran desigualdades en contratación: de los 30 contratos de jornada reducida sólo uno es de un hombre. Las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar no afrontan la realidad de diversidad de personas y situaciones de la organización, ni inciden sobre la sobrecarga de trabajo de la persona que las solicita.

• Segundo nivel de desigualdad: Reconocimiento y recuperación de las horas extras: el protocolo no abarca la diversidad de situaciones existentes en la organización, pues está diseñado para tareas cuantificables y planificadas. Existen trabajos, tareas y responsabilidades que este mecanismo no permite cuantificar y por lo tanto no se compensa ni con tiempo ni con dinero, la única forma en la que se compensa es a través del reconocimiento, que depende de criterios subjetivos. En algunos casos provoca frustración y desmotivación y en otros se traduce en capacidad de influencia y decisión.

El voluntariado respecto al uso del tiempo:

• La flexibilidad y disponibilidad horaria se convierte en condicionante de promoción dentro del ámbito asociativo: La falta de cuantificación y programación del tiempo de dedicación requerido para los puestos del asociativo en las juntas directivas provoca obstáculos para el salto del voluntariado de actividad a las juntas directivas autonómicas y de éstas a la Junta Directiva Estatal. Se evidencia que los hombres que participan en el asociativo tienen mayor control, disponibilidad y flexibilidad de su tiempo, mientras las mujeres plantean la importancia de planificar, organizar y facilitar alternativas para la participación en estos espacios.

• La cuestión del reconocimiento del voluntariado presenta un problema muy similar al que encontramos entre el personal técnico, porque no hay un criterio común, lo cual genera percepciones diferentes sobre la importancia de la participación en unos ámbitos u otros de MdM y sobre la valoración de la dedicación de tiempos entre unas personas u otras.

18

Techos y paredes invisibles en la distribución del poder y el modelo de liderazgo y de resolución de conflictos

El discurso mayoritario critica la jerarquía en la división vertical, que en la división horizontal se traduce en un mayor reconocimiento de los puestos “típicamente masculinos”, acompañado muchas veces de mayores recursos y responsabilidades.

Cuando lo más valorado y reconocido tanto vertical como horizontalmente está asociado con lo masculino, se crea un modelo de liderazgo androcéntrico: cualquier persona que quiera ser reconocida tiene que comportarse conforme a este modelo.

• En el ámbito del voluntariado, esto se traduce en actividades percibidas como “menos importantes” desarrolladas mayoritariamente por mujeres frente a otras consideradas “más importantes” en las que participan en mayor proporción los hombres voluntarios.

• En el nivel operativo, permite entender por qué los puestos de mayor poder son ocupados principalmente por hombres. Las pocas mujeres que los ocupan siguen modelos de liderazgo masculinizados. El poder y la toma de decisiones se distribuyen de manera jerárquica y vertical, condicionada por la invisibilización de roles y estereotipos de género, la falta de medidas dirigidas a fomentar la igualdad intraorganizacional, la coexistencia de dos modelos de gestión diferentes y la falta de criterios consensuados racionalizados para el reconocimiento del trabajo.

Acceso a la información y comunicación: Paralelamente a los mecanismos y canales formales de toma de decisión, existen espacios informales en los que las discusiones y los consensos generados repercuten en la toma final de decisiones. Estos espacios tienen implicaciones de género en relación a las disponibilidades, con consecuencias directas en la capacidad de influencia de mujeres y hombres en la toma de decisiones.

Esto genera la percepción de que los canales formales establecidos no son eficaces, acrecienta la percepción de verticalidad y jerarquía y da apariencia de falta de transparencia, generando desconfianza y sensación de incapacidad de influir.

Las frustraciones y desmotivaciones generadas por la distribución del poder, los modelos de liderazgo y las formas de comunicación están percibidas dentro de la organización como las principales fuentes de conflictos, cuestiones que tienen claros componentes de género. Hay personas que identifican la relación entre conflictos y género, así como la existencia de desigualdades de género que son en sí mismas un conflicto, pero también hay posturas que bien invisibilizan la relación entre género y resolución de conflictos, bien aceptan que existe esta relación pero la justifican en factores externos.

19

No hay cauces específicos para el tratamiento particular de casos de acoso sexual o acoso por razón de género, conflictos que podríamos considerar de los más graves en relación a igualdad intraorganizacional. En otro nivel están los conflictos más leves, pero la inexistencia de un mecanismo establecido y común de resolución con perspectiva de género provoca que sean tratados en base a criterios personales, encontrándonos conflictos que han generado espacios de debate y construcción de soluciones en común, como conflictos resueltos sin análisis de género y de manera unilateral por puestos de mayor nivel jerárquico de la organización.

20

3. PLAN DE IGUALDAD

21

Objetivo General:

Promover un cambio intraorganizacional de género en el funcionamiento, la política y la cultura de MdM que vaya más allá de su trabajo en las áreas de movilización social, educación para el desarrollo y sensibilización, inclusión social, cooperación internacional y acción humanitaria; asentando la integración real y efectiva de la perspectiva de género en la cultura, las estructuras y los procesos de la organización.

Objetivos específicos:

O.E.1. Generar una cultura organizacional sensible a las desigualdades de género común y compartida por todas las personas que conforman la organización.

O.E.2. Potenciar la igualdad de género en el acceso y participación de mujeres y hombres en todos los niveles de la organización.

O.E.3. Promover modelos de relación colaborativas y horizontales y una distribución de poder y de liderazgo no machistas.

O.E.4. Mejorar los cauces de comunicación.

O.E.5. Favorecer el equilibrio entre la vida personal y familiar de todas las personas que contribuyen al desarrollo de los objetivos de la organización: personal operativo y voluntario.

O.E.6. Asegurar la aplicación de los principios de reconocimiento y de igualdad salarial de retribución por trabajos de igual valor.

O.E.7. Garantizar la dignidad de las personas y la sanción de las actuaciones que atentan contra ella.

3.1. Objetivos del Plan

22

3.2. Ámbitos de actuación

Ámbitos O.E.1 O.E.2 O.E.3 O.E.4 O.E.5 O.E.6 O.E.7

1. Cultura organizacional y compromiso con la igualdad.

2. Igualdad en el acceso y participación y en las relaciones laborales y voluntarias.

3. Conciliación y ordenación del tiempo de trabajo y voluntariado.

4. Política Salarial

5. Salud Laboral

23

1.1. Formalizar las funciones y el alcance de las estructuras existentes en la organización y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional.

1.2. Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional.

1.3. Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de Igualdad a los diferentes niveles de la organización.

1.4. Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de género a los diferentes niveles de la organización.

1.5. Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestión interna de la organización.

2.1. Acceso 2.1.1. Incorporar en los procesos de selección de personal mecanismos de selección sensibles al género, que permitan garantizar la igualdad de oportunidades para todos los puestos, y asegurar una estructura de personas sin sesgos de género para ninguna categoría o puesto.

2.1.2. Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los dos sexos se encuentre infrarrepresentado.

2.1.3. Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado según funciones

2.2. Promoción 2.2.1. Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y voluntario de la organización.

2.2.2. Promover el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisión.

2.3. Participación 2.3.1 Medidas específicas para visibilizar las desigualdades de género en la participación en los órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM.

2.3.2. Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización.

3.3. Plan de Trabajo

3.3.1. Acciones por ámbito de actuación

Ámbitos de actuación Acciones


2. Igualdad en el acceso y participación y en las relaciones laborales y voluntarias

24

3.1. Fomentar el uso de las medidas de conciliación en todas las categorías laborales.

3.2. Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vidas y necesidades del personal contratado y voluntariado.

3.3. Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género en el uso de las medidas de conciliación.

3.4. Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor responsabilidad de todas las sedes, la Relación Legal de las y los Trabajadores (RLT) y la estructura de puntos focales para plantear los problemas de conciliación y debatir sobre las soluciones que se han aportado.

3.5. Establecer un reglamento interno del uso del tiempo.

3.6. Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproductivos realizados en el entorno laboral.

3.7. Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria del tiempo de dedicación necesario para cada tarea.

4.1 Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evolución de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

5.1. Incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

5.2. Elaborar un protocolo de prevención y actuación ante las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Herramientas transversales

FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

COMUNICACIÓN

Todas las acciones de este plan de igualdad deben acompañarse de las correspondientes acciones para su difusión a todos los niveles de la organización, que favorezcan la transparencia, que transmitan el compromiso y la voluntad política de la organización para la transformación.



5. Salud Laboral

3.3.2. Cronograma

Acciones 2013 2014 2015 TRIMESTRE 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4


1.1. Formalizar las funciones y el alcance de las estructuras existentes en la organización y su

mandato en relación a la igualdad intraorganizacional.

1.2. Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su mandato en relación a la

igualdad intraorganizacional.

1.3. Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de Igualdad a los diferentes

niveles de la organización.

1.4. Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de género a los diferentes

niveles de la organización.

1.5. Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestión interna de la

organización.

2. Igualdad en el acceso y participación y en las relaciones laborales y voluntarias

2.1. Acceso

2.1.1. Incorporar en los procesos de selección de personal mecanismos de selección sensibles

al género, que permitan garantizar la igualdad de oportunidades para todos los puestos.

2.1.2. Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los

dos sexos se encuentre infrarrepresentado.

2.1.3. Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado

2.2. Promoción

2.2.1. Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y

voluntario de la organización.

2.2.2. Promover el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisión.

2.3. Participación

2.3.1 Medidas específicas para visibilizar las desigualdades de género en la participación en los

órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM.

2.3.2. Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización.


3.1. Fomentar el uso de las medidas de conciliación en todas las categorías laborales.

3.2. Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vidas y necesidades del

personal contratado y voluntariado.

3.3. Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género en el uso de las

medidas de conciliación.

3.4. Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor responsabilidad de todas las

sedes, la RLT y la estructura de puntos focales para plantear los problemas de conciliación

3.5. Establecer un reglamento interno del uso del tiempo.

3.6. Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproductivos realizados en el

entorno laboral.

3.7. Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria del tiempo de dedicación

necesario para cada tarea.


4.1 Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evolución de las diferencias

salariales entre mujeres y hombres.

5. Salud laboral

5.1 Incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

5.2 Elaborar un protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual y acoso

por razón de sexo.

Seguimiento y Evaluación

Informes de Seguimiento

Evaluación Intermedia

Evaluación Final

27

3.4. Evaluación y seguimiento

3.4.1. Mecanismos

3.4.2. Criterios de evaluación

3.4.3. Personas

responsables

Establecer mecanismos de evaluación y seguimiento permanente del Plan es fundamental para garantizar el desarrollo eficaz del mismo y la consecución de todos los objetivos propuestos. Para ello, se han establecido diferentes herramientas que permitan:

• Conocer y modificar las posibles desviaciones en el desarrollo inicialmente previsto

• Repensar planificaciones no coherentes, no eficaces o no eficientes

• Adecuar el Plan a la realidad en transformación de la organización

Las herramientas que permitirán cumplir tales objetivos de seguimiento y evaluación son:

• Un sistema de indicadores de proceso y de impacto, tanto cuantitativos como cualitativos, adecuados al desarrollo y objetivos de cada una de las acciones e incluidos en las fichas de cada una de ellas.

• Elaboración de informes semestrales de seguimiento

• Evaluación intermedia

• Evaluación participativa final e Informe de Propuestas para la elaboración del II Plan de Igualdad de MdM

1. Identificación de avances logrados y grado de consecución de cada uno de los objetivos

2. Valoración de la adecuación de los recursos asignados y utilizados

3. Nivel de participación y compromiso de las personas de la organización

4. Obstáculos encontrados e identificación de espacios de resistencia por ámbitos de actuación

5. Logros no previstos e identificación de potencialidades

6. Grado de aceptación del plan por el personal contratado y voluntario.

El seguimiento de cada acción se hará por los departamentos o personas responsables de su desarrollo, que remitirán los datos a la Unidad de Transversalización de DDHH y Género, responsable de emitir un informe semestral al Grupo de Igualdad y al Comité de Dirección. El Grupo de Igualdad emitirá un informe de valoración de los datos con propuestas de mejora en su caso.

La Unidad de Transversalización de DDHH y Género, los puntos focales y la RLT serán responsables de informar del desarrollo del Plan a todo el personal de la organización, contratado y voluntario.

28

4. FICHAS DE CADA ACCIÓN

29

Cultura organizacional y compromiso con la igualdad

Objetivos:

Ámbito de actuación:

• Generar una cultura organizacional sensible a las desigualdades de género común y compartida por todas las personas que conforman la asociación.

Acción nº CO 1.1.

Denominación

Formalizar las funciones y el alcance de las estructuras existentes en la organización y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional.

Descripción Definir una red de puntos focales dentro de las actuales estructuras de la organización relacionadas con igualdad, tanto entre el operativo (Unidad de Género y Derechos Humanos y las unidades que se están conformando en terreno y en las sedes autonómicas), como entre el asociativo y voluntariado (vocalías de igualdad y DDHH, grupo estatal y grupos autonómicos de igualdad y DDHH). Trabajar de forma intensa y completa un ámbito formativo con las personas que conforman esta red, para conseguir un nivel de conocimiento adecuado y necesario para poder ser transmisoras y generadoras de conocimiento en esta materia, dentro de su ámbito de actuación. Cada punto focal es responsable del diseño y puesta en marcha de medidas para la aplicación de la igualdad de género a nivel interno en su ámbito respectivo y será la persona referente para informar en relación a la igualdad intraorganizacional. Establecer los mecanismos de comunicación adecuados para que cada persona de la organización sepa en cada espacio quién es el punto focal.

Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicadores

‐ que se hayan definido los puntos focales. Nº de puntos focales ‐ que su designación sea conocida por todas las personas de la organización. ‐ sistematización: nº de consultas al punto focal, nº de actuaciones de los puntos focales ‐ Que hayan recibido la formación necesaria para el desarrollo de su mandato. ‐ Que hayan realizado el diseño e implementación de las medidas de igualdad en su ámbito de actuación

Personal al que va dirigida la acción

En un primer nivel, a todas las personas que conforman la red de puntos focales. En un segundo nivel, a toda la Organización

Personal responsable de la acción

Unidad de Transversalización de género y Derechos Humanos, Grupo de Igualdad y DDHH

Órgano que asegura el cumplimiento de la acción

Grupo de Igualdad y DDHH.

Recursos Tiempo: delimitar la asignación horaria

Periodo de ejecución Primer y segundo trimestre 2013

Comentarios En la organización existen personas con conocimientos e interés y sensibilidad por temas de género, pero sus acciones se manejan en la informalidad. Una designación de personas, con asignación de un tiempo semanal y con un mandato establecido a lo interno en relación a la implementación y seguimiento de las acciones del plan de igualdad permite establecer una estructura, con un mandato común y favorece visibilizar su trabajo, hasta ahora invisible y que se movía en el plano de informalidad.

Acción nº CO 1.2.

Denominación Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional, dotando a la unidad de los recursos y empoderamiento adecuados.

Descripción Revisión del Plan de trabajo y responsabilidades de la Unidad de Género y Derechos Humanos e incorporar responsabilidades específicas relativas al asesoramiento, acompañamiento e implementación de medidas relativas a la igualdad intraorganizacional y otras funciones que le asigne el presente plan.


‐ Aprobación del Plan de trabajo por el órgano competente. Funciones, alcance y recursos formalizados. ‐ Cantidad de recursos asignados: recursos humanos, presupuesto, nivel de poder. ‐ Nº de consultas realizadas a la unidad en relación a la igualdad intraorganizacional, ‐ Nº de decisiones adoptadas e implementadas en relación a la igualdad intraorganizacional. Impacto de las mismas.


Unidad de Transversalización de Género y DDHH


Comité de dirección, Unidad de Transversalización de Género y DDHH.


Comité de dirección

Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Primer semestre 2013

Acción nº CO 1.3.

Denominación Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de Igualdad a los diferentes niveles de la organización.

Descripción Informar del marco teórico, desarrollo del proceso de diagnóstico y resultados del mismo a toda la organización en varias fases: 1. Espacio de reflexión y capacitación de los puntos focales 2. Difusión del diagnóstico por los puntos focales en su ámbito de actuación. 3. Difusión del plan, interiorización y apropiación del mismo, y de las acciones a llevar a cabo.


‐ Nº de reuniones de los puntos focales, con especial implicación en el seguimiento del estado de implementación del plan de igualdad.

‐ Nº y tipo de mecanismos utilizados para la difusión del diagnóstico y para la difusión del Plan ‐ Feedback recibido por el personal contratado y voluntario de la organización: nº de aportaciones; grado de

aceptación ‐ Informe de avances y retos.


En un primer nivel, a la red de puntos focales. En un segundo nivel, a toda la organización


Unidad de Transversalización de Género y DDHH, Red de puntos focales, RLT


Grupo de Igualdad y DDHH

Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Espacio de reflexión permanente. Difusión del diagnóstico: Primer trimestre 2013 Difusión del Plan: Primer y segundo trimestre 2013. Evaluación semestral. Difusión de la evaluación anualmente.

Acción nº CO 1.4.

Denominación Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de género a los diferentes niveles de la organización.

Descripción Informar a toda la organización de los posicionamientos y compromisos políticos con la igualdad, en varias fases: 1. Espacio de reflexión y capacitación de los puntos focales. 2. difusión de estos posicionamientos y compromisos por los puntos focales en su ámbito de actuación. � Carta ética de género � Documento Conceptual de Política de DDHH y Género � Manual de uso del lenguaje de Médicos del Mundo � Posicionamiento transexualidad � Posicionamiento prostitución � Posicionamiento inmigración � Posicionamiento en trata y tráfico � Política de Derechos Sexuales y Reproductivos � Anexo a la Política de Derechos Sexuales y Reproductivos sobre Interrupción Voluntaria del Embarazo


‐ Reuniones de los puntos focales: nº de reuniones. Participación. ‐ Nº y tipo de mecanismos utilizados para la difusión. Participación por departamentos y niveles. ‐ Informe de avances y retos.


Toda la organización


Red de puntos focales


Unidad de Transversalización de DDHH y Género

Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Del segundo al cuarto trimestre 2013. Último trimestre 2014 y 2015

Acción nº CO 1.5.

Denominación Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestión interna de la organización.

Descripción Incorporación de medidas concretas en la gestión interna en coherencia con los procedimientos de cada departamento. Espacio de participación de los puntos focales de igualdad para analizar todas las propuestas y asegurar la coherencia a nivel de toda la organización.


‐ Número de documentos de gestión interna modificados por departamentos ‐ Número de medidas incorporadas ‐ Número de reuniones de los puntos focales para analizar propuestas. Nivel de participación. ‐ Evaluación de impacto de las medidas incorporadas


Toda la organización.


Persona responsable de cada unidad Red de puntos focales


Grupo de Igualdad y DDHH. Comité de Dirección

Recursos Tiempo


35

Igualdad en el acceso y en las relaciones laborales y voluntarias

Objetivos:


• Potenciar la igualdad de género en el acceso y participación de mujeres y hombres en todos los niveles de la organización

• Promover modelos de relación colaborativas y horizontales y una distribución de poder y de liderazgo no machistas

• Mejorar los cauces de comunicación

Acción nº IA 2.1.1

Denominación Incorporar en los procesos de selección de personal mecanismos de selección sensibles al género, que permitan garantizar la igualdad de oportunidades para todos los puestos, y asegurar una estructura de personas sin sesgos de género para ninguna categoría o puesto.

Descripción 1. Explicitar en la ofertas de trabajo que MdM promueve la igualdad de oportunidades de todas las personas y establece medidas de acción positiva para aquellas personas que pertenecen a algún colectivo infrarrepresantado en los puestos que se ofertan.

2. Sensibilizar y formar en igualdad de género y recursos humanos a las personas responsables de los procesos de selección de personal y voluntariado.

3. Garantizar el acceso del personal responsable de selección en terreno a la información y formación necesaria para asegurar la aplicación de estos objetivos y criterios en sus procesos y en las estructuras de personal de sus países y proyectos.

4. Una vez se determinen los criterios de evaluación de puestos de trabajo, analizar los requisitos y los criterios de evaluación para detectar sesgos de género.

5. Incorporar en los requisitos de selección de personal la sensibilización en relación a la igualdad de género. 6. Incorporar en todos los procesos de selección los mecanismos más adecuados para identificar si las personas son contrarias a la

igualdad de género y esto se considerará un motivo suficiente para eliminar a estas personas del proceso de selección.


‐ Todas las ofertas de trabajo publicadas por la organización explicitan el posicionamiento político respecto a la igualdad. ‐ Variación de los porcentajes de representación por sexo en los departamentos donde se han renovado puestos. ‐ Nº de formaciones ofertadas y nº de personas responsables de procesos de selección formadas y sensibilizadas en igualdad de

género y recursos humanos, en sedes y en terreno. ‐ Informe de análisis de los criterios de evaluación y medidas implementadas en consecuencia. ‐ Nº de procesos de selección donde se ha incorporado el requisito de sensibilización en igualdad de género ‐ Nº de procesos de selección en los que el requisito de sensibilización en igualdad de género ha sido determinante.


Todas las personas que realizan procesos de selección en MdM, tanto en sede central como en terreno y sedes autonómicas.


Desarrollo Organizativo y Unidad de Género y DDHH


Comité de Dirección

Recursos Tiempo Recursos humanos Asignación presupuestaria en formación Posibilidad de Asistencia técnica


Acción nº IA 2.1.2.

Denominación Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los dos sexos se encuentre infrarrepresentado.

Descripción Establecimiento de medidas específicas de acción positiva por departamento y puestos. En igualdad de valoración de candidaturas se dará preferencia al sexo infrarrepresentado.


‐ Nº total de medidas de acción positiva implementadas ‐ Nº de departamentos y de puestos que han incorporado medidas de acción positiva ‐ Nº de procesos en los que en igualdad de valoración se ha utilizado la medida ‐ Nº de mujeres a las que ha beneficiado la medida. Nº de hombres a los que ha beneficiado la medida ‐ Variación de los porcentajes de representación en cada departamento. ‐ Evaluación permanente.


Todas las personas que realizan procesos de selección en MdM, tanto en sede central como en terreno y sedes autonómicas.


Desarrollo Organizativo. Unidad de Desarrollo de Personas.



Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Segundo y tercer semestre 2014

Comentarios Las medidas de acción positiva solo permanecen vigentes mientras se detecten desigualdades, se eliminan cuando se alcance la igualdad en la representación. Se tendrá en cuenta la necesidad de perfiles específicos que exijan mayor representación de un sexo u otro en función del servicio prestado y atendiendo a los perfiles y necesidades de personas titulares de derechos, por ejemplo, mujeres en situación de prostitución pueden exigir mayor presencia de personal femenino en aras de garantizar un servicio más adecuado a las necesidades.

Acción nº IA 2.1.3.

Denominación Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado.

Descripción Incorporar nuevos espacios para la búsqueda de voluntariado, que puedan aumentar la participación en el mismo de las personas del sexo infrarrepresentado.


‐ Mecanismos de captación y promoción del voluntariado revisados ‐ Nº de nuevas personas voluntarias. ‐ Variación en el porcentaje total de representación de voluntariado por sexo. ‐ Recogida y análisis desagregados por sexo del voluntariado y el tipo de actividad en el que participa.


Voluntariado


Desarrollo Organizativo.



Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Revisión de mecanismos de captación y promoción del voluntariado: Tercer y cuarto trimestre 2013. Promoción de la participación del sexo infrarrepresentado adapta a la realidad en transformación: permanente

Comentarios Actualmente el sexo infrarrepresentado al que irá dirigida la acción es el masculino. Esta acción se irá adecuando a la realidad en transformación de la organización y a las características y necesidades de cada espacio o departamento al que incorporar voluntariado según análisis de género al efecto.

Acción nº IPr 2.2.1.

Denominación Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y voluntario de la organización

Descripción Diseñar planes de desarrollo profesional que fomenten la igualdad de género, específicos para cada puesto. Promover acciones positivas en las actividades formativas ligadas a la promoción. Establecer medidas de acción positiva en los procesos de promoción interna, favoreciendo al sexo infrarrepresentado para el puesto en cuestión. Fomentar las habilidades directivas de las mujeres y la transparencia en la clasificación profesional.


‐ Nº de puestos que cuentan con planes de desarrollo profesional que fomentan la igualdad de género ‐ Nº de trabajadoras y voluntarias que han accedido a formación ligada a la promoción ‐ Nº de mujeres que han sido promocionadas. Nº de hombres que han sido promocionados. ‐ Nº de ocasiones en los que se ha implementado una acción positiva para favorecer la promoción del sexo

infrarepresentado en ese puesto ‐ Nº de mujeres que han participado en formaciones relacionadas con habilidades directivas ‐ Percepción del personal de la organización sobre las medidas adoptadas y la transparencia en la clasificación

profesional


Personal contratado y voluntario de la organización. Mujeres contratadas y voluntarias de la organización


Desarrollo organizativo.



Recursos Tiempo Posibilidad de asistencia técnica

Periodo de ejecución Promoción con carácter permanente Diseño de planes de desarrollo profesional: 2013

Comentarios Tener en cuenta que puede haber ámbitos específicos que requieren tratamiento diferente, por ejemplo en la promoción de puestos para trabajar con mujeres en situación de prostitución. Evaluar estas necesidades para mantener la coherencia con la transposición de documentos internos. Las medidas de acción positiva sólo permanecen vigentes mientras se detecten desigualdades, se eliminan cuando se alcance la igualdad en la representación.

Acción nº IPr 2.2.2.

Denominación Promover y facilitar el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisión

Descripción Establecer medidas que eliminen los obstáculos de las mujeres voluntarias para su participación en los puestos de toma de decisión. Delimitación explícita de funciones y tiempos estimativos de dedicación necesarios en los puestos de Juntas Directivas. Fijar franjas horarias de dedicación y no dedicación para personas de las Juntas Directivas, para garantizar que no se interfiere de forma permanente en sus espacios privados y personales. Evaluar la posibilidad de establecer responsabilidades rotativas o compartidas para determinadas funciones. Fijar turnos de emergencias para que no se pida disponibilidad completa siempre, revisión de las funciones de las JD de tal manera que vayan desapareciendo aquellas más operativas y de gestión, etc.


‐ Nº de medidas establecidas ‐ Existencia de documentos de descripción de puestos en Juntas Directivas con delimitación de tiempos y funciones ‐ Nº Funciones para las que se han establecido responsabilidades rotativas o compartidas ‐ Turnos de emergencia fijados y en funcionamiento ‐ Nº de mujeres voluntarias que han accedido a puestos de toma de decisiones


Mujeres voluntarias de la organización


Desarrollo Organizativo y Juntas Directivas.


Junta Directiva

Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Promoción permanente adaptada a la realidad en transformación Delimitación de funciones y tiempos estimados en Juntas Directivas: último semestre 2013

Acción nº IPa 2.3.1.

Denominación Medidas específicas que visibilicen y permitan corregir las desigualdades de género en la participación en los órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM.

Descripción Desarrollo de herramientas de evaluación cuantitativa y cualitativa de la participación de mujeres y hombres en los espacios de toma de decisiones y otros espacios de participación de la organización. Difusión de los resultados arrojados por las herramientas en cada espacio de participación. Establecimiento de medidas correctivas en función de los resultados.


‐ Nº de herramientas desarrolladas para el control de la participación ‐ Nº de espacios de participación en los que se ha hecho uso de las herramientas: al menos una vez al semestre se ha

utilizado la herramienta en todos los espacios de participación mencionados. ‐ Informe de control y seguimiento de los datos de cada ocasión en que se utiliza la herramienta ‐ Medios de difusión de los resultados ‐ Existencia de medidas correctivas ‐ Evaluación de la modificación de la participación en base a los criterios establecidos en las herramientas ‐ Percepción del personal contratado y voluntario sobre los espacios y estilos de participación


En una primera fase, reuniones de Junta Directiva y Juntas Autonómicas, Reuniones de comités, Reuniones de grupos temáticos y geoestratégicos. En una segunda fase, todos los espacios de toma de decisión y participación


Unidad de Transversalización de Género DDHH Responsabilidad rotativa dentro de cada uno de los espacios de participación en los que se ejecute la medida


Juntas Directivas Comité de Dirección

Recursos Tiempo

Periodo de ejecución Primera fase: Primer semestre 2014. Segunda fase: Primer trimestre 2015.

Acción nº IPa 2.3.2.

Denominación Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización.

Descripción Elaboración de un documento o reglamento que delimite y visibilice explícitamente los criterios que otorgan legitimidad y autoridad en la organización, vinculándolos con el uso del poder. Creación de un espacio de reflexión y capacitación de puestos de responsabilidad y puntos focales sobre modelos de gestión y liderazgo no patriarcales.


‐ Análisis o diagnósticos realizados sobre modelos de gestión y liderazgo dentro de la organización. ‐ Documento del reglamento. ‐ Difusión del mismo, herramientas y espacios utilizados, participación. ‐ Nº de reuniones y capacitaciones sobre modelos de gestión y liderazgo. ‐ Nº de mujeres y hombres que han participado de las mismas. Evaluación sobre la participación ‐ Evaluación de las capacitaciones


En una primera fase, puestos que asumen mayor gestión y liderazgo. En una segunda fase, todos los puestos que requieran gestión de equipo o capacidad de liderazgo.


Unidad de Transversalización de Género y DDHH



Recursos Tiempo Posibilidad de asistencia técnica

Periodo de ejecución Análisis de modelos de gestión y liderazgo: Último trimestre 2013 Primer trimestre 2014 Creación del espacio de reflexión y capacitación, Primera fase reglamento: segundo trimestre 2014 Segunda fase reglamento: Primer trimestre 2015

43

Ordenación del tiempo de trabajo y voluntariado y conciliación

Objetivos:


• Favorecer el equilibrio entre la vida personal y familiar de todas las personas que contribuyen al desarrollo de los objetivos de la organización: personal operativo y voluntario.

Acción nº OT 3.1

Denominación Fomentar el uso de las medidas de conciliación en todas las categorías laborales.

Descripción Establecer un procedimiento para informar a todo el personal contratado de sus derechos en relación a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Este procedimiento debe contemplar las medidas necesarias para:

� Poner en conocimiento de todo el personal las medidas de conciliación que puede utilizar cada persona. � Asegurar que el uso de las medidas de conciliación no va a provocar represalias en la relación laboral y no va a

tener consecuencias en el desarrollo y promoción profesional. � Revertir la perpetuación de las desigualdades de género en relación a la conciliación de la vida laboral, familiar y

personal, muy vinculada a los roles de género que atribuyen la responsabilidad única de los trabajos reproductivos y de cuidados a las mujeres.


‐ Procedimiento elaborado. Nº de herramientas y espacios de difusión del mismo. ‐ Nº de personas que se acogen a medidas de conciliación, desagregado por sexo y por categoría laboral. ‐ Evaluación anual del uso de las medidas de conciliación desagregado por sexo y categoría laboral ‐ Evaluación anual del impacto en el desarrollo profesional de las personas que se acogen a medidas de conciliación


Personal contratado de Médicos del Mundo


Dirección de Soporte. Departamento de Administración y gestión de RR.HH.



Recursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable

Periodo de ejecución Fomento con carácter permanente Procedimiento de información establecido tercer trimestre 2013

Acción nº OT 3.2

Denominación Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vidas y necesidades del personal contratado y voluntariado.

Descripción Realización de un estudio sobre las necesidades individuales de conciliación del personal contratado y voluntario, por sedes, en el que la participación sería voluntaria. La realidad de las personas que componen la organización es muy diversa y por tanto este estudio debe incorporar variables de análisis de las necesidades de conciliación más amplias que la mirada restrictiva de la conciliación en el modelo impuesto por la normatividad hetereopatriarcal.


‐ Diagnóstico / Estudio realizado ‐ Evaluación de la participación de las personas en la realización del estudio. ‐ Nº de medidas de conciliación propuestas a partir del estudio ‐ Medidas aprobadas en la negociación colectiva. ‐ Variación en los porcentajes de personas que se acogen a medidas de conciliación, desagregado por sexo, después

del estudio


Personal contratado y voluntario de Médicos del Mundo.


Desarrollo Organizativo. Departamento Desarrollo de Personas. Puntos focales de género


Comité de Dirección Unidad de Transversalización de Género y DDHH

Recursos Asignación de tiempo entre el equipo responsable, en caso de que fuera necesaria un apoyo técnico externo especializado requeriría de una asignación presupuestaria.

Periodo de ejecución Último semestre 2013

Acción nº OT 3.3

Denominación Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género en el uso de las medidas de conciliación.

Descripción 1. Evaluar las posibilidades de transformar las jornadas parciales de las mujeres en jornadas a tiempo completo que eliminen el sesgo de género que se evidencia principalmente en las jornadas del 88% y el 75%. Puede facilitarse esta transformación estableciendo medidas específicas de flexibilidad horaria adecuándose a las condiciones particulares de cada una de las mujeres con contratación a tiempo parcial y/o modificando el criterio de evaluación de horas de trabajo a un criterio de evaluación del desempeño o de cumplimiento de objetivos del puesto de trabajo. 2. Establecer medidas para el uso de las tecnologías de la información en las reuniones presenciales que requieran desplazamientos o que se realicen en horarios incompatibles para las personas que tienen que asistir, de forma que se facilite la conciliación de estas personas. 3. Establecer medidas en cada departamento o sede para la rotación en la asistencia a reuniones en las que no se requiere de la presencia de todo un equipo, favoreciendo después que las personas responsables en cada momento devuelvan la información al equipo.


Resultado de la evaluación de posibilidades de transformación de jornadas Nº de medidas establecidas para facilitar uso de tecnologías o teletrabajo y valoración del uso de las mismas Nº de personas que se acogen a las medidas de conciliación, desagregado por sexo. Análisis del uso de las mismas. Nº de jornadas parciales revisadas Nº de jornadas parciales transformadas a jornadas completas


Mujeres contratadas en MdM


Dirección de Soporte. Departamento de Administración y gestión de RR.HH.



Recursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable. En caso de que se incorporen medidas específicas cada una de ellas requeriría de una asignación presupuestaria.

Periodo de ejecución Evaluación / estudio sobre posibilidad de modificar y/o incluir nuevas medidas de conciliación: segundo semestre 2013. Implementación con carácter permanente desde entonces, con evaluación anual último trimestre 2014 y 2015

Comentarios El mayor porcentaje de ocupación a tiempo parcial unido a una base de cotización menor, dado que tienen menor presencia en puestos de mayor categoría y por tanto salarios más bajos, perpetúan el sesgo de género en el sistema general de percepción de prestaciones por desempleo y de pensiones (la pensión media actual de las mujeres en el sistema contributivo español es un 39% más baja que la de los hombres).

Acción nº OT 3.4

Denominación Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor responsabilidad de todas las sedes, la RLT y la estructura de puntos focales para plantear los problemas de conciliación y debatir sobre las soluciones que se han aportado.

Descripción Establecer un espacio para la reflexión, el consenso y la aprobación de medidas de conciliación eficaces y adecuadas a la diversidad de personas que componen la organización. Este espacio debe contar con la representación de todos los agentes que participan en la negociación colectiva y los puntos focales de género que puedan asesorar y facilitar la información sobre las necesidades en relación de conciliación de todas las personas de la organización. Es importante incorporar medidas de conciliación dirigidas al voluntariado, especialmente dirigidas a la capacidad de control del uso del tiempo y a promover las responsabilidades compartidas.


‐ Espacio generado y en funcionamiento ‐ Nº de medidas de conciliación aprobadas ‐ Nº de personas que se acogen a medidas de conciliación, desagregado por sexo y por categoría laboral. ‐ Nº de reuniones mantenidas ‐ Participación en el espacio, desagregado por tipo de participación en la asociación y por sexo. ‐ Análisis de impacto de la medidas aprobadas


Todas las personas de la organización


Comité de Dirección Representación Legal de Trabajadoras y Trabajadores (RLT) Red de puntos focales de género.



Recursos Asignación de tiempo dentro de los equipos responsables.

Periodo de ejecución Creación del espacio primer trimestre 2013. Reuniones semestrales primer y tercer trimestre 2013, 2014, 2015

Acción nº O.T. 3.5

Denominación Establecer un reglamento interno del uso del tiempo.

Descripción Establecer una serie de normas generales sobre el uso del tiempo en la organización, con adaptaciones a cada contexto autonómico y regional, y que abarquen el uso del tiempo del voluntariado y del personal contratado, como de la relación entre ambos grupos. Este reglamento tiene que estar accesible para todas las personas de la organización y debe contar con una responsabilidad de su gestión rotativa en cada sede autonómica y área geográfica regional en terreno. La responsabilidad de gestión consistirá en recopilar los incumplimientos del reglamento en su ámbito. Este reglamento deberá poner mucha atención a la optimización del tiempo en particular en lo que a reuniones se refiere, y podría contemplar una serie de acciones formativas para todo el personal.


‐ Nº de sedes autonómicas con Reglamento establecido ‐ Nº de medidas incluidas en el reglamento ‐ Análisis del cumplimiento del reglamento. ‐ Análisis del impacto en la capacidad de control de sus tiempos de las personas que participan en MdM,

desagregado por sexo.


Todas las personas de la organización


Marco general será propuesto por la Red de puntos focales Adaptaciones a las realidades autonómicas: Juntas Directivas autonómicas Adaptaciones a las realidades regionales: Responsable del área geográfica


Junta directiva Comité de Dirección

Recursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable.

Periodo de ejecución Último trimestre 2013, primero 2014

Comentarios Se recomienda incorporar las siguientes reglas: Establecer horario de todas las reuniones. Inicio y fin. Establecimiento consensuado de qué se considera una situación de urgencia para llamar a una persona (voluntaria o contratada) fuera de los horarios establecidos en su jornada de trabajo. Establecimiento de “personas de guardia” en las Juntas Directivas, Comité de Dirección y Departamentos a los que en caso de urgencia se les podrá llamar fuera del horario establecido

Acción nº OT 3.6

Denominación Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproductivos realizados en el entorno laboral.

Descripción Establecer en cada sede un banco del tiempo, como espacio de intercambio de horas dedicadas al trabajo de cuidados en el ámbito interno de la organización. Se designará una persona que sea responsable de gestionarlo en cada sede. Esta persona debe ser accesible a toda la sede y podría plantearse la rotación de la responsabilidad. Cada persona que dedica un tiempo a una tarea considerada trabajo reproductivo solicitará un bono por el tiempo que ha utilizado para realizarla. Cuatrimestralmente cada persona responsable tendrá que sistematizar el tiempo que ha invertido cada persona y las tareas realizadas en la sede. En los casos que la distribución de estos trabajos sea muy desigual se establecerá un reparto de las tareas entre las personas que menos bonos de tiempo han obtenido. Anualmente se analizará en cada sede el reparto de estas tareas, sus implicaciones de género y el impacto de visibilizarlas a través del banco del tiempo, elaborando unas conclusiones en cada sede que serán compartidas en la red de puntos focales.


‐ Conclusiones anuales de cada sede. ‐ Nº de bancos del tiempo establecidos ‐ Tareas identificadas como trabajo reproductivo a lo interno de la asociación ‐ Porcentaje de horas realizadas de trabajo reproductivo en cada sede, desagregado por sexo ‐ Percepción del personal del funcionamiento del banco y su impacto en la cultura organizacional


Todas las personas de la organización.


Punto focal de género


Direcciones y Coordinaciones de Sedes Autonómicas

Recursos Asignación de tiempo dentro de la red de puntos focales de género.

Periodo de ejecución Último trimestre 2013. Funcionamiento permanente con evaluación cuatrimestral

Comentarios Trabajo reproductivo: se trata de actividades que aseguran el mantenimiento y la sobrevivencia humana pero no son consideradas “trabajo real” ya que se les asigna solo valor de uso y, por la actual división genérica de trabajo, no se reconoce su potencial valor de cambio. El rol reproductivo se considera “natural” de las mujeres ya que no son éstas las que realizan las que realizan la reproducción biológica. Se pueden identificar diferentes tareas dentro del espacio de MdM que se pueden considerar trabajo Reproductivo como son la organización de festejos, compra de regalos, felicitaciones de cumpleaños a las personas voluntarias, ordenar una sala para una reunión, decorar la oficina, regar las plantas, comprar algo de comer para una reunión,….

Acción nº OT 3.7

Denominación Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria del tiempo de dedicación necesario para cada tarea.

Descripción Incorporar un sistema para la medición del tiempo de los trabajos de voluntariado que permita establecer una descripción de las responsabilidades, las tareas y la disponibilidad de tiempo que exigen los puestos de voluntariado. Evaluar las posibles medidas que pueden establecerse para facilitar la participación de personas con distintas disponibilidades de tiempo en todos los puestos de voluntariado.


‐ Sistema de medición del tiempo implementado ‐ Porcentaje de la participación hombres y mujeres en los distintos puestos y espacios de participación ‐ Nº de puestos de voluntariado que han incorporado una estimación horaria ‐ Nº de puestos de voluntariado que han reformulado y repartido sus responsabilidades


Personas voluntarias de MdM


Desarrollo Organizativo. Departamento Desarrollo de Personas. Puntos focales de género



Recursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable.

Periodo de ejecución Primer, segundo y tercer trimestre 2013.

Comentarios La disponibilidad de tiempo no puede ser un criterio indispensable para asumir determinados puestos de voluntariado porque supone una discriminación indirecta para el acceso de las mujeres a estos puestos.

51

Política Salarial

Objetivos:


• Asegurarlaaplicacióndelprincipiodeigualdadsalarialderetribuciónportrabajosdeigualvalor

Acción nº PS 4.1.

Denominación Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evolución de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

Descripción Diseño de un sistema de evaluación; Elaboración de una línea base que visibilice la representación por sexos y salario base de cada categoría, teniendo en cuenta diferencias de tipos de jornadas y contratos con sistema de indicadores para dar seguimiento a la actual situación de igualdad de retribución ante igualdad de trabajo.


‐ Sistema de evaluación diseñado, línea base elaborada ‐ Análisis de la información anualmente ‐ Salario bruto anual por puestos, por categoría laboral y por sexo ‐ Porcentaje de hombres y mujeres por categoría laboral


Personal contratado de MdM


Soporte



Recursos Asignación de tiempo dentro del equipo de Desarrollo Organizativo.

Periodo de ejecución Elaboración de línea base y diseño sistema de evaluación: Último trimestre 2013. Revisión y Evaluación anual primer trimestre 2014 y 2015.

Comentarios Actualmente no existen diferencias salariales objetivamente medibles, y esta medida se establece para dar seguimiento y asegurar que la situación continúa de la misma manera.

53

Salud Laboral

Objetivos:


• Garantizar la dignidad de las personas y la sanción de las actuaciones que atentan contra ella

Acción nº SL 5.1.

Denominación Incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

Descripción Incorporación de la perspectiva de género en la evaluación de riesgos laborales teniendo en cuenta el impacto en la salud de trabajadores y trabajadoras; se establecerán indicadores específicos para detectar situaciones de acoso sexual.


‐ Análisis de género de los documentos de prevención de riesgos laborales. ‐ Criterios de evaluación revisados y modificados ‐ Indicadores incorporados en la evaluación ‐ Nº de casos detectados (diferenciando si denuncia la persona acosada u otra persona de la organización) y nº de

casos sobre los que se ha actuado ‐ percepción de todo el personal de la organización sobre incidencia y actuación ante el acoso


Todo el personal de la organización


Desarrollo organizativo



Recursos Requiere de una asignación de tiempo para desarrollarlo a la persona responsable de la Prevención de Riesgos Laborales. Asignación presupuestaria de formación


Comentarios Puede requerir formación específica en indicadores de género y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo de la persona responsable de Prevención de Riesgos Laborales.

Acción nº SL 5.2.

Denominación Elaborar un protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Descripción Las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo requieren de un tratamiento particular por ello es importante trabajar tanto la prevención como la actuación eficaz ante situaciones que se detectan. La prevención de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo requieren de una sensibilización de todas las personas que forman parte de la asociación y de la creación de un ambiente organizacional no tolerante con comportamientos y actitudes que puedan constituir situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo:

1. Comunicar el compromiso de Médicos del Mundo con la erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a todas las personas de la asociación.

2. Establecer medidas de sensibilización dirigidas a todas las personas de la organización para conocer la problemática y explicar el protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

3. Informar a todas las personas que se incorporen a la asociación de este compromiso y de los mecanismos establecidos para su prevención y erradicación.


‐ Protocolo establecido ‐ Informes de seguimiento establecidos por el protocolo ‐ Nº de personas que han solicitado información sobre el protocolo, desagregado por sexo ‐ Nº de personas que han recibido información sobre el protocolo, desagregado por sexo ‐ Porcentaje de personas que han solicitado y recibido información sobre el protocolo respecto al total de personas

que componen la asociación, desagregado por sexo y por tipo de participación en la asociación. ‐ Nº de actividades de sensibilización y/o formación sobre el tema y análisis de participación desagregado por sexo.


Todas las personas que componen Médicos del Mundo


Desarrollo organizativo Unidad de Transversalización de DDHH y Género



Recursos Asignación de tiempo y en caso de que fuera necesario un apoyo externo especializado requeriría de una asignación presupuestaria. Asignación presupuestaria de sensibilización y / o formación.

Periodo de ejecución Segundo y tercer trimestre 2013

Comentarios La actuación requiere de un protocolo que establezca el procedimiento a seguir ante situaciones de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, actualmente Médicos del Mundo cuenta con un procedimiento de la comisión sobre aspectos éticos de la gestión de personas y este protocolo podría vincularse pero requeriría establecer medidas específicas para el tratamiento de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

56

5. BIBLIOGRAFÍA

57

DEMA MORENO Sandra. “Las desigualdades de género en las ONG de desarrollo: Discurso, prácticas y procesos de cambio”, Revista Española de Investigaciones Sociológicas (Reis) nº 122, 2008

Dirigir y liderar con enfoque de género: El liderazgo y los modos de dirigir de las mujeres, Agrupación para la Igualdad en el Metal. Proyecto EQUAL I.O. Metal. FEMEVAL, 2007

Mainstreaming de Género. Informe Final del Grupo de Especialistas en Mainstreaming, Instituto de la Mujer, Madrid, 2001

Indicadores de igualdad para empresas. Subdirección General de Programas de Igualdad entre mujeres y hombres en el Trabajo. Generalitat de Catalunya. 2010

La prevención y abordaje del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa. Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Generalitat de Catalunya. 2009.

Manual para elabora un Plan de igualdad en la empresa. Secretaría General de Políticas de Igualdad. Instituto de la Mujer.

Orientaciones para negociar medidas y planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Fundación Mujeres. Instituto de la Mujer. 2008.

Plan igualdadmdm

Documents

Transcript of Plan igualdadmdm