Plan Estratègico Para Medir La Eficacia Del Adiestramiento

7/25/2019 Plan Estratgico Para Medir La Eficacia Del Adiestramiento

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Repblica Bolivariana de Venezuela.

Universidad Jos Antonio Pez.

Facultad de Ciencias Sociales.

Escuela de Relaciones Industriales.

Carrera: Relaciones Industriales.

Empresa:Alcave VENEZUELA C. C.A.

Autor: Rosbelly SnchezC.I: 13.666.227

San Diego, Enero 2013

PLAN ESTRATGICO PARAMEDIR

LA EFICACIA DELADIESTRAMIENTO

DEL PERSONAL ENALCAVE VENEZUELA, C.C.A.


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NDICE GENERAL

AGRADECIMIENTO..iii

INDICE GENERAL.iv

INTRODUCCIN.....v

CAPTULO I LA EMPRESA1.1 Resea Histrica y Razn Social........9

1.2 Ubicacin Geogrfica............10

1.3 Procesos Bsico de Manufactura y Servicios.10

1.4 Mercado...11

1.5 Misin.....12

1.6 Visin.........12

1.7 Valores....13

1.8 Objetivos de la empresa.............13

1.9 Estructura Organizativa......141.9.1 Dpto. de Gestin Humana. Desarrollo Organizacional......15

1.9.2 Actividades y Funciones de la Coord. Desarrollo Organizacional16

rea donde se realizaron las pasanta......18

CAPTULO II EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del problema.......19

2.2 Formulacin del Problema.....21

2.3 Objetivos de la investigacin.............22

2.3.1 Objetivo General.........22

2.3.2 Objetivos Especficos..........22

2.4 Justificacin....22

2.5 Alcance.......23

2.6 Limitaciones24


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CAPTULO III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes..25

3.2 Bases Tericas..................28

3.2.1 Plan Estratgico General.30

3.2.2 Planificacin Estratgica.30

3.2.3 Planificacin Estratgica de Recursos Humanos30

3.2.4 Beneficios Planificacin Estratgica de Recursos Humanos..30

3.2.5 Procesos de Planificacin Estratgica.....303.3 Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos.....31

3.4 Adiestramiento......32

3.5 Tipos de Adiestramiento.......32

3.6 Sistemas de Adiestramiento37

3.7 Matriz DOFA..39

3.8 Definicin de Trminos...39

CAPTULO IV FASES METODOLGICAS4.1 Fases Metodolgicas......44

4.2.1 Fase I ..44

4.2.2 Fase II..45

4.2.3 Fases III .....46

Anexos.47

Matriz de Observacin Directa...48

Encuesta..57

Desarrollo de la Matriz DOFA...58

CAPTULO V PROPUESTA

a) Diagnosticar la situacin actual de la evaluacin de la eficacia

del adiestramiento (Observacin Directa) ........59

b) Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del

adiestramiento (Matriz DOFA)....60


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c)

Elaboracin de un plan estratgico para medir la eficacia del adiestramiento

en Alcave Venezuela, C.C.A.,.....61

Modelo Donald Kirkpatrick....67

Conclusiones...68

Recomendaciones.......69

Material de Referencias ....71


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CAPTULO I

LA EMPRESA

1.1 Resea Histrica y Razn Social:

Alcave Venezuela, C.C.A., fue la primera empresa industrial establecida en

Venezuela, para la fabricacin de alambres y Cables. Fundada el 7 de Octubre de

1954, con la razn social FIAT LUX, C.A.dedicada a la fabricacin de alambres deuso elctrico, destinado a edificaciones; aumentando as la necesidad del pas en

diversos rubros de la produccin industrial y entre ellos la fabricacin de alambres y

cables para uso elctrico.

El 12 de abril de 1957, FIAT LUX, C.A. decide asociarse con una empresa

Norteamericana, Phelps Dodge International Corporation (PDIC), corporacin

constituida por ms de catorce empresas manufactureras de cables de potencia y

telefnicos en distintos pases del mundo. Con esta sociedad pasa FIAT LUX, C.A. a

denominarse Alcave Venezuela, C.C.A.

En 1961 fue creada Iconel, dedicada a la fabricacin de cables desnudos de

cobre. En 1993 PDIC compra las empresas Iconel, Conal y Plstica como unidad de

negocios dedicada a cables de potencia, conductores de aluminio y lnea comercial.

A partir de Diciembre 1999 las plantas venezolanas se fusionan bajo el nombre de

Alcave Venezuela, C.C.A.

PDIC fue adquirido por Freeport, como parte de la adquisicin de Phelps Dodge

Corporation en marzo de 2007, y en Septiembre del mismo ao General Cable

Corporation adquiere el mundial de cables y alambres de negocios de Freeport-

McMoRan Copper & Gold Inc., para ampliar su liderato global en el desarrollo,

diseo, fabricacin, comercializacin y distribucin de cobre, aluminio y cable de

fibra ptica y cable para los productos energticos, industriales y mercados de

comunicaciones.


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1.2 Ubicacin Geogrfica:

Las operaciones de Alcave Venezuela, C.C.A. se desarrollan principalmente en

tres plantas (Aluminio, Potencia y Lnea Comercial) localizadas en Valencia, Edo.

Carabobo; la planta que provee la produccin de ALUMINIO est localizada en la

Carretera Nacional Valencia Los Guayos y las plantas que proveen la produccin de

COBRE (Lnea Comercial y Potencia) estn localizadas en la Zona Industrial

Carabobo, 5ta y 6ta Transversal.

Las operaciones de Ventas se realizan desde dos ubicaciones: una en la planta dela 6ta Transversal y la otra en una oficina localizada en la zona urbana del este de

Caracas, especficamente en el Multicentro Empresarial del Este, Torre Libertador,

Av. Libertador, Ncleo C, frente al Sambil, Piso 5 oficinas 53 y 54, rea destinada a

actividades principalmente administrativas.

1.3 Procesos Bsicos de Manufactura y Servicios

Alcave Venezuela, C.C.A., se dedica a la fabricacin y distribucin de

conductores elctricos para la industria del petrleo, la construccin, la petroqumica

y de distribucin de energa elctrica. En su proceso son empleadas materias primas

variadas, consistiendo su principal operacin en laminar alambrn de aluminio en

distintas aleaciones, trefilar alambrn tanto de aluminio como de cobre hasta

reducirlo a los dimetros apropiados, reunir diferentes hilos as maquinados y

conformar, mediante cableado o reunido, conductores elctricos de geometras,

dimetros y flexibilidades variadas. Estos conjuntos son aislados mediante la

extrusin de una capa externa y, si fuese requerido, nuevamente reunidos y aisladoshasta conformar el producto final.

El Manual del Sistema de Gestin Integrado: Seguridad y Salud Ocupacional,

Calidad y Medio Ambiente de Alcave Venezuela, C.C.A., constituye el documento

utilizado para presentar su Sistema de Gestin Integrado (SGI), el cual se desarroll

de acuerdo a las normas ISO 9001 - Sistemas de Gestin de la Calidad. Requisitos;

OHSAS 18001 - Sistemas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. Requisitos;


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e ISO 14001 - Sistemas de Gestin Ambiental. Requisitos con orientacin para su

uso.

Este manual va dirigido a nuestros clientes, trabajadores, contratistas y otras partes

interesadas, motivados en conocer nuestro Sistema de Gestin Integrado y sirve como

instrumento de comercializacin, pues resume el compromiso de Alcave Venezuela,

C.C.A., de satisfacer los requisitos de sus clientes, los legales y reglamentarios

aplicables y los propios de la organizacin.

Este manual es revisado y actualizado por los Representantes de la Direccin parael SGI y aprobado por la Direccin General.

Con la aprobacin del manual, la alta direccin declara su compromiso y

responsabilidad con la implantacin del SGI, el cual est influenciado por el entorno

y estructura de la organizacin, las necesidades cambiantes, los objetivos, productos

que proporciona y procesos.

1.4 Mercado.

El SGI de Alcave Venezuela, C.C.A., abarca todos los procesos declarados en el

Mapa de Procesos, ACL0001 de nuestras unidades de negocios:

Planta Cobre:

Conductores elctricos de cobre para la instrumentacin y control y para la

transmisin y distribucin de energa elctrica, ubicada en la Zona Industrial

Carabobo, 6ta transversal, Valencia- Estado Carabobo.

Planta Aluminio:

Conductores elctricos de aleacin de aluminio para la transmisin y distribucinde energa elctrica, alambrn y alambres de aleacin de aluminio, ubicada en la

Carretera Nacional Valencia-Los Guayos, Valencia- Estado Carabobo.

Oficina de Ventas (Caracas):

Ubicada en el Multicentro Empresarial del Este, Torre Libertador, Av. Libertador,

Ncleo C, frente al Sambil, Piso 5, oficinas 53 y 54. Caracas. Aplica slo el Sistema

de Gestin de Calidad ISO 9001 y el Sistema de Gestin en SySO OHSAS 18001.


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1.5 Misin:

En el grupo PHELPS DODGE y ALCAVE C.A. como parte de l, con muchas

lneas de productos, tiene la capacidad de impactar los mercados globales con sus

bienes y servicios, hoy y maana, al disear productos innovadores que brinden

resultados a sus clientes, no solamente van a satisfacer sus necesidades, sino que van

a superarlas.

1.6 Visin:

Ser pioneros en la creacin de valor exige que cada empleado se convierta en un

pionero. Significa que todos necesitan asumir riesgos prudentes al tiempo que sean

valientes, flexibles, adaptables, exigentes, innovadores y cooperadores. Asimismo,

solicitar y compartir ideas nuevas con los supervisores y compaeros de equipo y

asumir riesgos calculados para presentar nuevas ideas.

En cuanto a la visin de las unidades que se interrelacionan con la organizacin setiene:

Cliente: proveedor global predilecto en productos y servicios innovadores.

Empleados: equipo global trabajando para superar las necesidades de los clientes, hoy

y maana.

Comunidad: gran empresa ayudando a desarrollar mejores comunidades.

Accionistas: negocio global produciendo valor econmico.

Empresa: negocio integrado utilizando la tecnologa y presencia global para

reinventar la industria.


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1.7 Valores:

Seguridad

Hacer lo correcto

Responsabilidad

Confianza en s mismo

Confianza en los dems

Trabajo en equipo

1.8 Objetivos de la Empresa:

Promover un ambiente seguro de trabajo a travs de la identificacin y evaluacin

de los peligros y controlando los riesgos asociados.

Continuamente mejorar la satisfaccin de nuestros clientes.

Mejorar continuamente la eficacia del Sistema de Gestin Integrado.

Mejorar el rendimiento de los empleados.

Identificar los aspectos y evaluar los impactos ambintales asociados a las

operaciones.

Cumplir la legislacin ambiental y la Seguridad y Salud Ocupacional.

Mejorar Nuestras prcticas de desempeo ambiental mediante el proceso de mejora

continua, considerando las opciones de la mejor tecnologa disponible

Fomentar una cultura de responsabilidad ambiental e individual por la seguridad en

Alcave Venezuela, C.C.A.

Influenciar el comportamiento y la participacin activa de todos los trabajadores para

que la seguridad sea el modo de vida dentro y fuera del trabajo.


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Figura N1

Estructura Organizativa

Fuente: Alcave VENEZUELA, C.C.A. (2012)

Director General

Jose Barreiros

Director GG.HH.

Yndira Pineda

Jefe de Gest. Hum.

Erika Dominguez

Coordinador Des.

Org.Yanuary Villaloos

Coord. de Protecci!n"#sica

$lfredo Ortega

Director "inanzas

%aritza Pineda

Gerente &m'uesto

(elly $l)arez

Gerente de $dm!n.

y "inanzasVi)iana Diaz

Jefe de *esorer#a

Elizaet+ Guti,rrez

Gerente de -istemas

icardo amirez

Gte. $astecimiento

H,ctor i)as

Jefe Cr,dito YCoranzas

%arlene i)as

-u/Director General

Juancarlo Carrillo

Director de %ercadeoy Ventas 0Cu1

Vanesa 2l)arez

Gerente de Ventas

3#nea Comercial/Petr!leo y Gas

Omar *oc+!n

-u'erintendente deVentas

Vanella Belouc+e

Director de%anufactura Vacante

Director Ventas 0$l.1

-tella Hartmann

Gte. de Vtas.

egi!n

&)an Cede4o 5 *+ais$guirre

Jefe de VentasJesus Viera

-u'erintendente-alud6 -eguridad y

$miente

$ngel %orales

Director de Proyectos

Clodo)eo Gonz7lez

$sistente E8ecuti)o

9ulma Pereira

-ecretaria

(eira Contreras

%ensa8ero

%iguel Gutierrez


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Figura N2

Departamento de Gestin Humana

Fuente:Alcave VENEZUELA, C.C.A. (2012)

Director General

Jos Barreiros

Director GG.HH.

Yndira Pineda

Jefe Gestin Hum.

Erika Dominguez

Coord. G.H.

S. Hernndez M.

Villalba

Auxiliar GG.HH.

Marisol Ojeda (Cu)

Analista/Auxiliar deNminas

A. Prez-I. Perez

Coord. Des. Org.

Yanuary Villalobos

Instructores

D. Sanchez-A. Sanchez

E. Carapa F. Escalona

Coord. ProteccinFsica

Alfredo Ortega

Pasante RosbellySanchez


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Actividades y funciones relacionadas al cargo dentro de la Organizacin, que

le conducen al logro de los objetivos del mismo, realizadas por la Coordinadora

de Desarrollo Organizacional: Licda. Yanuary Villalobos (Tutor Empresarial):

Actividades:

Reporte continuo al Director de Recursos Humanos, presenta informe de las

actividades realizadas.

Al Coordinador de Gestin Humana, para reorganizar las actividades relacionadas aingresos de personal.

Con los Instructores, para coordinar lo relativo a las actividades de entrenamiento y

reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.

Con todos los Departamentos, para satisfacer las necesidades del personal e informar

a los trabajadores sobre las actividades y/o acciones a seguir en materia de

entrenamiento.

Las principales relaciones del cargo fuera de la Organizacin, que le conducen al

logro de los objetivos del mismo, son las siguientes:

Con entidades didcticas y agencias de empleo, para coordinar actividades de

entrenamiento de acuerdo al Plan de Formacin Profesional y/o programacin interna

y coordinar la bsqueda de personal de acuerdo al perfil suministrado por la unidad

solicitante.

Funciones:Responsable ante el SGI la seleccin, certificacin, formacin, capacitacin y

concientizacin del personal segn requerimientos legales y de las normas aplicables,

manteniendo evidencia objetiva de la gestin a fin de garantizar la eficacia de los

procesos.


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Coordinar los procesos de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Personal

apegados a las Normas y Polticas de la Empresa y legislacin vigente; a fin de captar

el personal idneo de acuerdo al perfil solicitado.

Coordinar el proceso de Adiestramiento, desde la Deteccin de Necesidades con

cada rea hasta la ejecucin, seguimiento, control y logstica con la finalidad de

garantizar que se realice con la calidad requerida y en el tiempo planificado, a objeto

de cumplir con las exigencias y los procedimientos internos de la compaa.

Elaborar planes de sucesin para puestos claves, planes desarrollo y carrera de

todo el personal identificado como high potencial y high performers segn

lineamientos corporativos a fin de garantizar contar con el personal preparado para

sustentar el crecimiento orgnico y estratgico del negocio.

Cumplir con el programa nacional de pasantas segn requerimientos legales a

travs de FUNDEI Carabobo y proporcionar a los estudiantes la oportunidad de

ejecutar la prctica antes de la graduacin y a las reas funcionales de personal

soporte para sus operaciones.

Cumplir con el programa nacional de aprendizaje segn requerimientos legales a

travs del INCES Carabobo segn legislacin vigente a fin de contribuir con la

formacin de jvenes aprendices de un oficio para insertarlos en el campo laboral as

como cumplir con los recaudos y requisitos para la obtencin de la solvencia laboral.

Coordinar las inducciones del personal de nuevo ingreso con la participacin de

todas las reas funcionales segn lineamientos corporativos y legislacin vigente a fin

de contar con el personal orientado en sus nuevas funciones en el menor tiempo

posible e ingresar de manera segura a cualquier proceso de la empresa.


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Actividades Realizadas Del Pasante:

Planificacin de la investigacin.

Prueba del instrumento.

Aplicacin del instrumento.

Recoleccin de los datos.

Anlisis e interpretacin de los datos recabados.

Redaccin del Informe Final.


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CAPTULO II

EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del Problema:

El impulso financiero de un pas no puede ser estimulado simplemente con los

bienes de capital: Financiero, fsico, equipos e infraestructuras, las empresas son

organizaciones humanas que se distinguen por los objetivos que se proponen, el xito

de muchas se debe al reconocimiento por los administradores conscientes del papel

que los empleados desempean en la obtencin de las metas y objetivos en las

instituciones, es por eso que en nuestros das las grandes empresas estn

considerando a su personal como un activo valioso, como parte de su capital. Un

capital a la vanguardia intelectual, y se ha convertido en una de las combinaciones

para que una organizacin se mantenga competitivamente dentro del entorno, y sea

capaz de soportar los cambios violentos que se estn viviendo en los actuales

momentos.

Y este discernimiento es promovido por las organizaciones a travs de los planes

de formacin profesional o programas de adiestramiento, los cuales demandan

grandes inversiones para su ejecucin (planificacin, diseo, ejecucin y evaluacin),

y como en toda inversin, sus negociantes necesitan saber cul es la ganancia de lo

invertido, el rendimiento de su capital, por esta razn es importante definir que los

resultados del adiestramiento contribuyen al logro de los objetivos estratgicos de la

organizacin, la evaluacin de la efectividad de la enseanza se ha transformado enuno de los primordiales propsitos para la Gerencia de Recursos Humanos y el

subsistema que lo desarrolla. Y para lograrlo organizan foros, seminarios, consultores

externos dictan conferencias, exponen su metodologa para el clculo del retorno de

inversin en adiestramiento, los gerentes muestran inters por conocer cmo pueden

apreciar la garanta de su adiestramiento, esto es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos


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dentro de la organizacin, la importancia que da a da va tomando la formacin

profesional en Venezuela y con ello los cambios tecnolgicos, ha determinado que el

hombre con mentalidad progresista debe tomar en cuenta la preparacin acadmica

como un componente indispensable para lograr ptimos resultados y con ello

adaptarse a los nuevos enfoques que permitan responder con rapidez y eficacia los

objetivos que se proponen a nivel personal, profesional y laboral.

La administracin de recursos humanos es un concepto que surge a partir de 1960,

pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y complejidad de lasorganizaciones se le denomin como Relaciones Industriales, la cual intentaba

conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto cambi radicalmente a

Administracin de Personal, como mediadora para reducir los conflictos y

administrar a las personas de acuerdo a la legislacin laboral vigente; sin embargo, el

concepto vuelve a ampliarse para llamarlo Administracin de Recursos Humanos

como respuesta a la globalizacin de la economa y con tendencia de las

organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a administrar con las personas

(Chiavenato, 2001).

Para el desarrollo de esta investigacin se seleccion como objeto de estudio a la

empresa Alcave Venezuela, C.C.A., la misma cuenta con un departamento de

Gestin Humana y con ello la Coordinacin de Desarrollo Organizacional, la cual

tiene como funcin principal cumplir con el Plan de Formacin de Adiestramiento

Anual, esto requiere que los representantes del rea trabajen en la preparacin de los

colaboradores a travs de la funcin del adiestramiento, lo que permite renovarse y

adquirir nuevos conocimientos y habilidades mediante la formacin, el personaldeben cumplir (160 horas) de preparacin y adiestramiento.

Actualmente el departamento de Desarrollo Organizacional no efecta

evaluaciones y seguimiento de la labor realizada post-adiestramiento, a travs de un

periodo de tiempo prefijado despus que el participante ha recibido la formacin, un

factor importante que permite garantizar el crecimiento personal, profesional


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constante y permanente del trabajador, es mediante una formacin terico-prctica

para lograr as mayores niveles de planificacin y ejecucin del mismo.

De no realizarse este escudriamiento se puede evidenciar la prdida de

competitividad, no mejora el personal en sus actividades a desempear, no se toman

decisiones inteligentes, la supervivencia ante todo escenario, le alcanzan los

competidores, no superan las barreras por lo tanto se estancan, por todos estos

motivos y dems interrogantes.

Debido a lo antes expuesto, se propone un Plan Estratgico para medir la Eficaciadel Adiestramiento en Alcave Venezuela, C.C.A., cabe mencionar que con la

incorporacin de este programa se estar solventando una complicacin interna en la

organizacin, esto con la finalidad de conocer a travs del mismo las habilidades y

destrezas adquiridas en el adiestramiento, utilidad y aplicacin dentro de su labor

actual y en su desarrollo, entre otras.

Esto lleva a las interrogantes de Cmo s est planificando el adiestramiento? ;

Qu variables se estn considerando? ; Hasta qu punto el proceso de

adiestramiento est basado en resultados?

Todas estas incgnitas llevan a una gran inquietud, la cual es el objeto del presente

estudio, determinar cules son las estrategias y herramientas que se deben considerar

en un Plan Estratgico para medir la Eficacia del Adiestramiento en Alcave

Venezuela, C.C.A., y su contribucin para el logro de los objetivos estratgicos de la

organizacin.

2.2 Formulacin del Problema.Cules son los objetivos del plan estratgico que ayude a medir la eficacia del

adiestramiento?


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2.3 Objetivos de la Investigacin.

2.3.1 Objetivo General:

Proponer un plan estratgico que permita la medicin de la eficacia del

adiestramiento, en la Empresa Alcave Venezuela, C.C.A.

2.3.2 Objetivos Especficos:

1. Diagnosticar la situacin actual en la que se encuentra el proceso de evaluacin de

la eficacia del adiestramiento.

2. Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del

adiestramiento.

3. Elaborar un Plan Estratgico para medir la eficacia del adiestramiento en la

empresa antes mencionada.

2.4 Justificacin:

sta investigacin tiene como finalidad Disear un Plan Estratgico al alcance detodos pero que a la vez brinde resultados visibles y palpables a corto o mediano plazo

en la gestin del departamento estudiado, con el objetivo de proporcionar una

solucin viable a un problema de tipo prctico y as satisfacer las necesidades de toda

la organizacin.

Con la aplicacin del plan estratgico de la medicin del adiestramiento, los

participantes se sentirn ms identificados y comprometidos para que ste tenga el

xito esperado, todo programa de desarrollo o adiestramiento puede estar muy bienelaborado pero si no se supervisa debidamente puede fallar, para ello se requiere que

estemos continuamente atentos y dispuestos a darle el seguimiento apropiado, con la

colaboracin de todos.

En este sentido la implantacin de programas de adiestramiento probablemente se

constituya como, un factor condicionante en el mejoramiento de los niveles de

productividad, lo cual implica la puesta en prctica de un conjunto de estrategias que


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favorezcan de manera contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a

travs del suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realizacin de

las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y aptitudes

que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia

organizacional.

El propsito de estudiar este tema es desarrollar una investigacin que refleje la

importancia que tiene el adiestramiento dentro de las instituciones. Por cuanto ste

refleja las necesidades de las mismas. Por otra parte es menester tomar en cuenta quela naturaleza del trabajo est cambiando aceleradamente las competencias del siglo

pasado no son las mismas que se exigen hoy da; de tal manera que las carencias en

tales capacidades se convierte en una seria amenaza para el rendimiento de las

empresas e instituciones.

Igualmente para demostrar la capacidad del proceso de desarrollo y alcanzar los

resultados de lo planificado y a su vez focalizar la inversin donde realmente se

requiere.

Por otra parte, esta indagacin es primordial porque permite detectar los

problemas en los niveles de adiestramiento que se tornan significativos para cualquier

institucin que pretenda mejorar su eficiencia y eficacia. Adems a travs de esta

exploracin se contribuye al logro de los objetivos propuestos en esta investigacin

que es la base para el buen desarrollo del informe final de pasantas; de igual manera

se puede dar respuesta a las inquietudes propias del investigador y a las de aquellos

que necesitan conocer sobre el tema.

2.5 Alcance:

El informe de pasantas est dirigido al personal del Departamento de Gestin

Humana y a todas las personas o departamentos involucrados en el proceso, basado

en un Plan Estratgico para la Medicin de la Eficacia del Adiestramiento en Alcave

Venezuela, C.C.A., dada la necesidad de destacar el beneficio que es generar

prcticas laborales acordes con las tendencias del entorno, por lo que se considera al


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recurso humano como el principal factor de la productividad y competitividad en el

departamento.

2.6 Limitaciones:

Entre las limitaciones se tiene el factor tiempo, ya que se encuentran con muy

poco del mismo para obtener los recursos necesarios en la implementacin de esta

propuesta de Diseo de Capacitacin.


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CAPTULO III

MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes

Para realizar la investigacin se hace necesario indagar acerca de los estudios que

se han presentado respecto al tema del Adiestramiento.

Enmarcado bajo el enfoque de la Gestin del Talento Humano y en un estudio de

tipo descriptivo de campo, se logr concluir que existen carencias en el

adiestramiento orientados a mejorar las competencias identificadas a travs de la

DNA, sin embargo mediante la ejecucin del programa de adiestramiento se abordan

los requerimientos necesarios del trabajador, tomando en cuenta los recursos

materiales que faciliten el aprendizajes. Por consiguiente, se recomienda tomar en

consideracin los lapsos establecidos para la aplicacin de los planes de

adiestramiento a lo largo de un ao, ya que de esta forma se pueden desarrollar

competencias y cerrar las brechas existentes.

El propsito de la evaluacin del adiestramiento, es una investigacin de tipo factible

de campo para el desarrollo efectivo de la calidad del servicio, es importante resaltar en

el empleado la significacin y el valor que tienen el aprendizajes que puede brindarle a la

empresa al realizar un programa de capacitacin ante cualquier necesidad de cambio, ya

sean tecnolgicos, estructurales o de contenido.

As mismo determinaron que la evaluacin del adiestramiento forma parte de una de

las herramientas principales para el proceso de formacin del Recurso Humano. Aun

cuando la fase de formacin es considerada por muchas empresas como un gasto; es la

parte del proceso ms importante para identificar los resultados efectivos del negocio.


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Nahar Alexis. (2009); En su Informe de pasantas disea Estrategias de

capacitacin dirigido a los lderes de cada rea, para fortalecer sistema de

gestin de seguridad integral (SIGSI) en la empresa: Pepsi Cola Venezuela, C.A.

Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciado en Relaciones

Industriales., apoyados en el instrumento de recoleccin de datos tipo cuestionario,

estuvo enmarcada bajo la modalidad de observacin directa y de proyecto factible,

con diseo de campo. En este informe se propone lograr una cultura y conciencia en

los trabajadores de manera que garantice y fortalezca la seguridad, salud, higiene ymedio ambiente. La contribucin de este informe se encuentra estrechamente ligado

ya que en Alcave Venezuela C.C.A., la seguridad y dems temas en relacin son la

estrategias a aplicar, lo que podra satisfactoriamente solucionar a corto plazo la

gestin de seguridad y mitigar los riesgos salud, higiene y medio ambiente.

Melgar T. David O. (2010), Trabajo de Grado, plantea disear un Plan de

capacitacin gerencial bajo el enfoque de coaching para el BOD Zona

Carabobo-Sur., Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciado enRelaciones Industriales., la metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la

modalidad de proyecto factible, con diseo de campo. La implantacin de un

programa de capacitacin donde se especifican los objetivos, es decir, precisan las

metas que se pretenden alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos mtodos:

anlisis de puestos, ndices crticos y evaluacin de rendimiento; esto para la empresa

suele ser muy importante ya que en la medida en que entrene de manera continua a su

personal, se van creando nuevos retos, oportunidades y habilidades en su desempeolaboral. El aporte de este trabajo de grado, para el informe de pasanta que se est

desarrollando es dirigir a la institucin hacia un nuevo mbito de la planificacin

empresarial, con el fin de obtener el mximo rendimiento de sus empleados,

convirtiendo sus debilidades en fortalezas y as puedan cumplirse los objetivos

propuestos tantos de ellos como de la entidad financiera.


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D Amelio Marlene. (2010) Este Informe de pasantas enfoca la Metodologa

para la medicin de los resultados de los planes de adiestramiento, alineados con

las necesidades de la fundacin instituto carabobeo para la salud (INSALUD),

Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones

Industriales., la metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la modalidad de

proyecto factible, con diseo de campo. Esta investigacin aborda el tema de la

evaluacin de los planes de adiestramiento como una herramienta fundamental para el

incremento de la productividad de las organizaciones. Para concluir es importantedestacar que el tema anteriormente expuesto permite aportar la siguiente

contribucin, ya que en Alcave Venezuela, C.C.A. no existe dicha metodologa, si la

organizacin desea promover a sus empleados a puestos con mayores

responsabilidades en el futuro, la actividad en los planes de adiestramiento resulta

imprescindible. La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas,

sino como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde a las

necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el

mbito laboral en general.

Primera Patricia. (2010), En este Informe de pasantas plantea un Diseo de un

plan estratgico de capacitacin basado en inteligencia emocional para la mejora

del desempeo de los clientes internos del departamento de gestin de gente de

Cervecera Polar, C.A.,Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciado

en Relaciones Industriales. La metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la

modalidad de proyecto factible, con diseo de campo. Conociendo que lacapacitacin, es una herramienta dirigida al desarrollo de habilidades y destrezas

requeridas para poder cumplir con las tareas inherentes a su cargo como lo son sus

conocimientos tcnicos y habilidades. Conclusin y aporte del tema ante denotado, en

la investigacin realizada se evidenci que est permitir pronosticar, suministrar,

actualizar, motivar e impulsar la fuerza laboral a travs de la capacitacin y el

desarrollo en estos ltimos aos, para el logro de los objetivos organizacionales.


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Padrn Jhoany, (2011) Este Informe de pasantas, tiene como propsito elaborar

un Plan de entrenamiento y desarrollo para el personal del Policlnico Bejuma

C.A., basado en la inteligencia emocional. Presentado ante la UJAP para optar al

ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales. Se orient al anlisis de la

capacitacin como funcin integral de la gestin de recursos humanos, ya que es

considerada como una estrategia vital para lograr el desarrollo y competitividad del

personal. A travs del estudio que estuvo sustentado bajo la modalidad de proyecto

factible con apoyo de investigacin documental. Es necesario afirmar que lacontribucin de esta investigacin muestra como mantener en armona nuestro

ambiente de trabajo ya que debe considerarse al recurso humano como el principal

factor de la productividad y competitividad en las organizaciones y de esta manera se

logran las metas trazadas de todos los representantes que la integran Alcave

Venezuela C.C.A.

El aporte de estos antecedentes es una aproximacin hacia el inters de traducir las

acciones de los trabajadores en un punto concreto de la estrategia organizacional,

desde esa perspectiva, las garantas de logro no dependen exclusivamente de la

optimizacin de herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y

la voluntad gerencial en convertirla en una poderosa herramienta para fortalecer el

talento humano.

Este tipo de evaluacin, tiene validez en el marco de la identificacin propia y

externa de fortalezas y debilidades de una persona frente al conjunto de competencias

y comportamientos que la organizacin ha determinado como cruciales, para la

gestin frente a un cargo, y representa entonces una oportunidad de mejora

3.2 Bases Tericas.

La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las

personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas, para ello

es muy importante cuidar las relaciones humanas.


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Este modelo es considerado como uno de los ms populares y vigentes esquemas

de referencia para la evaluacin de acciones formativas tradicionales, est orientado a

evaluar el impacto de una determinada accin formativa a travs de cuatro niveles,

siendo utilizados por numerosos profesionales responsables de la formacin para

elaborar sus propias estrategias de evaluacin de la formacin.

Siendo elaborado en 1959 por Donald Kirkpatrick, profesor de la Universidad de

Wiscosin, USA, basndose en las teoras del aprendizaje conductistas y cognitivista.

Nivel 1. Reaccin: Es la percepcin favorable y desfavorable del participante en

relacin a un entrenamiento recibido, es realizada al final de la actividad formativa,

para indagar aspectos tales como: actuacin del facilitador o instructor, materiales

didcticos, el ambiente de aprendizaje, calidad de la informacin recibida entre otros.

Nivel 2. Aprendizaje: Es la que permite comprobar el nivel de conocimiento

tericos, conductuales y/o tcnicos, adquiridos por los integrantes durante su

participacin en un programa de formacin, es decir conocer cunto de lo impartido

en un entrenamiento fue comprendido y/o captado por el entrenado, las evaluaciones

que se aplican son: orales, escritas o demostrativas.

Nivel 3. Cambio de Comportamiento: Es conocer que cambios positivos han

ocurrido en el desempeo de los participantes como consecuencia del programa de

formacin, es importante indagar si los participantes estn aplicando en sus

actividades diarias lo que aprendieron en la accin del adiestramiento, cuales son loselementos que mas usan. La idea es poder decidir si el programa puede ser rediseado

para lograr mejores resultados, o si bien, deben introducirse cambios en el entorno

laboral.

Nivel 4. Resultados: Es conocer cules han sido las incidencias del programa de

formacin sobre los resultados de la organizacin. Cules han sido los beneficios para


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la organizacin por ejemplo: si ha registrado un aumento de utilidades netas, ahorro

de costos, reduccin de prdida en la fabricacin, mejoramiento de la calidad.

3.2.1. Plan Estratgico General: Es una herramienta que permite a las

organizaciones prepararse para enfrentar las situaciones que se presentan en el futuro,

ayudando a alinear las metas y recursos de la organizacin en un todo y con ello,

orientar sus esfuerzos hacia metas realistas del desempeo.

3.2.2. Planificacin Estratgica: Se refiere a los componentes bsicos de la

organizacin como los son: la misin, los objetivos, las estrategias y el plan de accin

del negocio.

3.2.3. Planificacin estratgica de Recursos Humanos: Consiste en analizar e

identificar las necesidades y disponibilidad de recursos humanos de manera que la

organizacin pueda lograr sus objetivos.

3.2.4. Beneficios de la Planificacin estratgica de Recursos Humanos:

1 Se sustituye el enfoque reactivo por el proactivo.2 Se estimula el pensamiento crtico y la evaluacin continua.

3 Se detectan las brechas entre la situacin actual y la deseada.

4 Los gerentes de lnea analizan las consecuencias que tienen para la empresa los

objetivos y estrategias de Recursos Humanos.

5 Los Directivos y gerentes de lnea participan activamente en la planificacin de

Recursos Humanos.

3.2.5. Proceso de la Planificacin Estratgica de Recursos Humanos:

El objetivo es la de conseguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos

que requiere la organizacin, teniendo adems la capacidad de prever los problemas

inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal.

Las fases por las que ha pasado la gestin de los RRHH son cuatro:


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1 Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las

remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

2 Gestin:Se empieza a considerar las necesidades de tipos sociales y sociolgicos

de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.

3 Desarrollo:Se busca la conciliacin entre las necesidades de los trabajadores y las

necesidades econmicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos

importantes para la empresa y se busca su motivacin y eficiencia.

4 Gestin estratgica de los RRHH: La gestin de los RRHH est ligada a la

estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja

competitiva de la empresa.

3.3. Objetivos de la gestin de Recursos Humanos:

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados.

Retener a los mejores empleados.

Motivar a los empleados.Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin.

Aumento de la productividad.

Mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Cumplimiento de la normativa y legislacin.

En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y

competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de

supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.

El Modelo Integral de Gestin de Recursos Humanos est integrado por siete

subsistemas: Planificacin de Recursos Humanos, Organizacin del Trabajo, Gestin

del Empleo, Gestin del Rendimiento, Gestin del Desarrollo, Gestin de las

Relaciones Sociales y Humanas y Gestin de la Compensacin. Todos los


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subsistemas deben funcionar tomando en cuenta la estrategia global de gestin de

Recursos Humanos, la cual es fundamental para que exista coherencia estratgica en

el sistema y para impregnar valor y sentido a las diferentes polticas y prcticas,

adems, fomenta la innovacin en las mismas. Chiavenato, I. (1999). Administracin

de Recursos Humanos.

3.4. Adiestramiento: Proceso a travs del cual los trabajadores adquieren

conocimientos para adicionar, desarrollar y/o perfeccionar habilidades ligadas

estrechamente a las tareas realizadas, que proporcionen cambios de conducta con elfin de incrementar su eficiencia.

3.5. Tipos de Adiestramiento

Segn la Formalizacin:

Sistemtico: Es el adiestramiento programado por la empresa, a travs de la gerencia

de recursos humanos. Se cumplen etapas sucesivas y sistemticas que obedecen a una

rigurosa planificacin.

Asistemtico: Es el adiestramiento que el trabajador recibe cada vez que ejecuta una

tarea, es orientado por el supervisor o algn otro compaero. Se produce

normalmente en el rea laboral sin que responda a una planificacin previa.

Segn a quien va dirigido:

A nivel de obreros: Es el adiestramiento impartido para un puesto especfico.

A nivel de empleados: Es el orientado a la preparacin para los diferentes puestos detrabajo que pueda desempear un empleado competente.

A nivel de Supervisor: Est dirigido a mejorar la ejecucin del supervisor en su

puesto actual y a prepararlo para ascensos a los rangos inmediatos, mediante el

desarrollo de sus conocimientos.


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A todos los niveles: Est orientado a los grupos de personas que integran los

diferentes niveles, incluyen desde la preparacin previa al empleo hasta cursos

previos al retiro, ofreciendo oportunidades de adiestramiento a los no especializados

que buscan convertirse en semiespecializados a los administradores intermedios en

camino a convertirse en ejecutivos, y preparacin exclusiva para gerentes generales y

funcionarios.

A nivel Gerencial: Se efecta el adiestramiento para preparar a los gerentes para

futuros ascensos, mantenerlos al da con los avances tecnolgicos, fortalecer el

espritu de trabajo de los gerentes de los niveles inferiores, y para contribuir al

mejoramiento de las relaciones interpersonales.

Adiestramiento Correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y

conocimientos no se han usado o se aprendieron mal desde el principio, por tanto

tiene que refrescarse a travs de cursos tericos- prcticos pues con el correr del

tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendi durante su

iniciacin, o adquirir hbitos de descuido que le exigen menos energa y esfuerzo

intelectual, o la misma administracin puede introducir nuevos procedimientos y

equipos que alteran los procesos, de manera que el adiestramiento no es un proceso

de un solo paso sino una responsabilidad continua de la gerencia.

Adiestramiento para mejorar: Est orientado a los individuos que van a ser

promocionados o ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender algunas

de las destrezas y conocimientos de las posiciones superiores, el punto clave de estos

programas es la oportunidad que se les da a los individuos de motivarlos para llegar aposiciones de mayor responsabilidad y mejor remunerados.

Adiestramiento para la Creatividad: El objetivo de este programa es impulsar a los

individuos a elevar sus pensamientos ms all de las rutas tradicionales, buscar

ampliar sus perspectivas y sus puntos de vista, a correlacionar lo que se han pasado

por alto, a hacer resaltar los hechos significativos y a desarrollar experiencia y

capacidad especial en este proceso. El hecho que las personas pueden aprender a


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pensar creativamente, ha implicado el desarrollo de recursos, mtodos creativos para

trabajadores en todas las reas.

Adiestramiento en el Cargo: Es el que se realiza en el mismo puesto de trabajo, al

participante se le corregirn sus errores sobre la marcha y aprender en forma

objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen desempeo de

su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales entre el supervisor y el

supervisado, tambin proporciona una sana fuente de motivacin para el trabajador.

El adiestramiento en el trabajo lo puede hacer el supervisor, o algn antiguotrabajador de gran experiencia en el cargo. Este tipo de adiestramiento se emplea con

frecuencia en los nuevos trabajadores, y se har necesario cada vez que se produzcan

cambios en la tecnologa.

Adiestramiento Vestibular: Es un programa que se imparte fuera del trabajo, este

tipo de adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es difcil, cuando los errores o

la lentitud hayan de obstaculizar realmente los planes o sistemas de produccin y

cuando se necesita una instruccin especial. En ciertos empleos, si se coloca

inmediatamente al empleado nuevo en la situacin de trabajo, pondr en peligro su

propia seguridad fsica y el bienestar de los dems, corrindose adems el riesgo de

daar equipos costosos. Por otro lado el adiestramiento vestibular resulta caro de

administrar y el empleado est siendo enseado por instructores que no habrn de

trabajar con l ni habrn de evaluar su actuacin real cuando pase a desempear su

verdadero empleo.

Adiestramiento por Induccin: Se conoce como un programa que consiste en

instalar adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No slo le dan a conocera fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino tambin le informan acerca de

las reglas y de la poltica de personal de la compaa. Le presentan a sus compaeros

de trabajo y le dan una idea de cmo su labor encaja en el funcionamiento general de

la organizacin. Un programa de induccin ayuda a que el nuevo empleado se

identifique con la organizacin y sus procedimientos. Igualmente le da cierto sentido

de la importancia de la labor que habr de ejecuta.


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Adiestramiento Polivalente: Es un proceso de formacin sistemtico y continuo que

busca preparar al individuo para ejercer varias funciones interrelacionadas entre s. El

objetivo es contar con personal multihabilidoso capaz de enfrentar y resolver

contingencia y vacante que en un momento determinado viva la organizacin.

Tcnicas De Adiestramiento: Actualmente se encuentran disponibles varias tcnicas

mediante las cuales pueden ser obtenidos los objetivos de los programas de

adiestramiento. El uso de una tcnica en particular va a depender de los objetivos del

curso de adiestramiento, as como tambin de las habilidades y potencialidades delinstructor y de los individuos de adiestramiento, el nmero probable de individuos a

participar, el nivel de trabajo y factores tales como el tiempo y los gastos

involucrados. Entre las tcnicas comnmente empleadas se destacan:

Conferencias: Es una de las tcnicas ms tradicionales, donde individuos con un

mnimo de estudios formales asisten a un gran nmero de conferencias. En stas el

instructor presenta los puntos bsicos de conocimiento e informacin que el oyente

debe asimilar, y basndose en ello debe actuar positivamente. En el ambiente detrabajo el conferencista puede ser un especialista, el superior formal o algn otro

individuo que pueda proporcionar informacin a una o a varias personas en un

mnimo de tiempo.

Simulacin: Consiste en hacer una rplica de las situaciones organizacionales en un

ambiente de aprendizaje, es una copia de la realizada. Esta tcnica se ha usado

durante mucho tiempo para desarrollar aptitudes, haciendo que los miembros

participen en un juego de "pretender ser" actan como lo haran en situaciones realesde la vida de los negocios, con el fin de obtener prctica en la toma de decisiones o en

trabajar como en un grupo, evaluando despus su ejecucin.

Rotacin de Puestos:Se basa en el cambio del individuo desde un puesto hasta otro,

de manera que obtenga amplia experiencia y resuelva variedad de problemas.


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Adiestramiento en Grupos "T": esta tcnica de los grupos "T" ("T" significa

training, adiestramiento) se conoce tambin como adiestramiento de sensibilidad o de

laboratorio. Esta tcnica se diferencia de las dems en que trata problemas reales, no

simulados, que existen dentro del grupo mismo y no dentro de la organizacin. En

lugar de ensear destrezas o comprensin intelectual, busca modificar las actitudes

subyacentes y el comportamiento en el trabajo. Es considerada como una de las

tcnicas ms efectivas para cambiar actitudes y finalmente modificar el

comportamiento, pues el objetivo fundamental de sta es descubrir cmo funcionanlos grupos y cmo diagnosticar sus problemas, desarrollar relaciones ms

competentes y autnticas, hacer frente a los problemas interpersonales de manera que

se puedan resolver en lugar de evitarlos, el logro de una mayor eficacia en el

comportamiento en cuanto a las interrelaciones con los distintos ambientes.

Adiestramiento asistido por Computadoras: Esta tcnica de enseanza consiste en

impartir conocimientos mediante la autoinstruccin, en forma rpida y metdica. Se

proporciona informacin al individuo mediante un programa en la mquina, se le

plantea una pregunta o situacin que utilice la informacin dada, y de inmediato el

usuario percibe la retroalimentacin suministrada en el programa. La ventaja de esta

tcnica es que toma en cuenta las diferencias de aptitudes individuales, puesto que

cada persona aprende a su propio ritmo.

Talleres de Calidad Personal: Es una tcnica de adiestramiento que tiene como

finalidad someter a los involucrados a un proceso de optimizacin personal que se

centra en el mejoramiento de las relaciones humanas y aprender a trabajar en equipo.

Es necesario precisar que en la prctica organizacional real, no existe una tcnica deadiestramiento nica que sea la mejor. Distintas tcnicas alcanzan distintos niveles de

eficacia dependiendo de las variables, tales como: Objetivo del adiestramiento,

actitudes del participante y la pericia del instructor.

Diseo de Programas de Adiestramiento: Un Programa de Adiestramiento puede

utilizar varias tcnicas simultneamente. Los expertos en Adiestramiento usualmente


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desarrollan combinaciones de tcnicas que se consideran ms adecuadas, siempre

tomando en consideracin las necesidades especficas de las organizaciones.

3.6. Sistema de Adiestramiento:

El adiestramiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden

expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El proceso de adiestramiento se parece a un modelo de sistema abierto, en el cual

las entradas lo conforman los recursos del adiestramiento; el procesamiento sera elprograma de capacitacin, la salida del sistema lo constituye el resultado del

programa ejecutado; y por ltimo, la retroalimentacin lo conforma la evaluacin del

programa. Estas etapas deben cumplirse de manera secuencial para ejecutarse una

capacitacin.

El adiestramiento est constituido por cuatro etapasque interactan constantemente para dar origen a unproceso, concebido como un sistema abierto; segnChiavenato (1999:308) las etapas son las siguientes:

Diagnstico: se refiere a la evaluacin de las necesidades de adiestramiento que se

deben satisfacer, estableciendo la diferenciaentre lo que la persona debera saber y

hacer, y aquello que en la realidad sabe y hace, aumentando su nivel de productividad

en el trabajo.

Diseo: es la segunda etapa del proceso de capacitacin, centra su atencin en las

necesidades diagnosticadas para definir de esta manera los seis componentes bsicos

en el diseo de un programa de capacitacin, es decir, a quin debe entrenarse, cmo

debe entrenarse, quin debe entrenarlo, dnde, cundo y para qu; y de esta manera

alcanzar el logro de los objetivos propuestos. En sntesis, su propsito es estructurar

los medios didcticos y soportes tcnicos para ser ms eficiente el proceso de

enseanza-aprendizaje.

Implementacin: esta tercera etapa consiste en la aplicacin y conduccin del

programa de capacitacin, utilizando las tcnicas necesarias o requeridas para


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transmitir la informacin que satisfaga las necesidades del personal y que a su vez

hayan sido captadas por medio de un diagnstico confiable y completo.

Evaluacin:es la etapa final del proceso de capacitacin en donde se verifica si la

actividad impartida cubri las necesidades detectadas en el diagnstico, evaluando si

el programa arroja un resultado razonable para el cual fue diseado. Dicho proceso

proporciona informacin acerca de la capacitacin impartida, detectndose

discrepancia entre lo que sucedi y lo que debi pasar para as establecer medios

correctivos o preventivos, cuyo propsito es tomar decisiones tendientes a aumentar,disminuir, o incluso replantear un proceso o procedimiento.

Cuadro N 2. El Adiestramiento como Sistema.

Fuente:Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos.

Debido a que el adiestramiento es un proceso continuo, las fases anteriormente

citadas se deben cumplir en forma secuencial, lo cual significa que para poder llevar a

cabo el proceso de adiestramiento, resulta indispensable efectuar, en primer lugar, el

diagnstico de las necesidades reales de adiestramiento, una vez identificadas

aqullas susceptibles de correccin con el adiestramiento, se disea un Plan de


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Adiestramiento. Posteriormente, se efecta su ejecucin y por ltimo, se monitorean

y analizan los resultados, retroalimentando dicha informacin.

3.7. Matriz DOFAEs resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al

compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades

y amenazas claves del entorno. Rey Nersa (2012).

Lo anterior significa que el anlisis DOFA consta de dos partes: una interna y otra

externa.

1.- La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio,

aspectos sobre los cuales usted tiene algn grado de control.

2.- La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que

debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Aqu usted tiene que

desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas oportunidades y para

minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las cuales usted tiene poco o

ningn control directo.

3.8. Definicin de Trminos.

Administracin: Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los

esfuerzos de los miembros de la organizacin, y de aplicar los dems recursos de ella

para alcanzar las metas establecidas, Chiavenato, I. (1999).

Amenazas: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organizacin que

inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo. Rey Nersa (2012).

Capacitacin: Es la accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o

desarrollar las aptitudes de una persona con el afn de prepararlo para que desempee

adecuadamente su ocupacin o puesto de trabajo y los inmediatos superiores. Rey

Nersa (2012).


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Debilidades: Actividades o atributos internos de una organizacin que inhiben o

dificultan su xito Rey Nersa (2012).

Deteccin de necesidades de adiestramiento (D.N.A.): Es la fase del proceso de

planificacin del adiestramiento en donde se determinan cules son las necesidades de

adiestramiento a cubrir en los planes de formacin. Chiavenato, I. (1999).

Deteccin de necesidades de adiestramiento por resultados (DNAR): Es el proceso

de alineacin estratgica, orientada a identificar las necesidades del adiestramiento

que puedan estar afectando el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Hacer

ms conmenos.Rey Nersa (2012).

Diagnstico estratgico: Anlisis de fortalezas y debilidades internas de la

organizacin, as como de amenazas y oportunidades que enfrenta la organizacin. Rey

Nersa (2012).

Eficacia:Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la

realizacin de una accin.Rey Nersa (2012).

Eficiencia: Se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo

predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mnimo

de recursos disponibles). Rey Nersa (2012).

Enfoque Cualitativo: La investigacin cualitativa trata de identificar la naturaleza

profunda de las realidades, su estructura dinmica, aquella que da razn plena de su

comportamiento y manifestaciones. De aqu, que lo cualitativo (que es el todo

integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es slo un aspecto), sino que lo implica

e integra, especialmente donde sea importante.

Lo esencial de toda investigacin, de cualquier enfoque que sea (cualitativo ocuantitativo), tiene dos centros bsicos de actividad. Partiendo del hecho que el

investigador desea alcanzar unos objetivos, que, a veces, estn orientados hacia la

solucin de un problema, los dos centros fundamentales de actividad consisten en: (1)

recoger toda la informacin necesaria y suficiente para alcanzar esos objetivos, o

solucionar ese problema, y (2) estructurar esa informacin en un todo coherente y


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lgico, es decir, ideando una estructura lgica, un modelo o una teora que integre esa

informacin. Arias F. (2006)

Estrategias: Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de

los objetivos de la organizacin y de cada unidad de trabajo y as hacer realidad los

resultados esperados al definir los proyectos estratgicos. Chiavenato, I. (1999).

Fortalezas: Actividades y atributos internos de una organizacin que contribuyen y

apoyan el logro de los objetivos de una organizacin. Rey Nersa (2012).

ndices de gestin: Son los resultados obtenido de confrontar las metas planteadas, losestndares y el desempeo logrado. Rey Nersa (2012).

Necesidades de adiestramiento: Es el adiestramiento que se requiere para resolver o

atender a un objetivo de la organizacin, una deficiencia en el desempeo laboral,

aprender nuevas maneras de hacer las cosas, preparar a una persona para ocupar otras

funciones, adaptar a los trabajadores a nuevas condiciones, etc. Dependiendo del tipo

hacia donde este enfocada la necesidad, ser el nivel de efectividad del

adiestramiento. Lucena H. (2007).

Muestra No Probabilstica:No se basa en la teora de la probabilidad; por lo tanto,

no es posible calcular la Exactitud, no es posible el clculo de la confianza de las

estimaciones, la precisin de la muestra resultante. El investigador elige los casos que

ms le interesan con el propsito de lograr informacin ms nutrida. Es posible

obtener buenos resultados siempre y cuando el investigador tenga un conocimiento

claro y preciso de la poblacin que quiere y de lo que en ella quiere observar. Las

inferencias alcanzan planos lgicos y hasta de opinin. Son los ms apropiados para

las investigaciones cualitativas, ya que en este tipo de investigaciones no se busca la

representatividad de los resultados, sino el punto de vista. Arias F. (2006).

Observacin Directa: Es utilizadapara saber cul es el comportamientohabitual de

personas o animales en sus respectivos ambientes naturales.


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Oportunidades: Eventos, hechos o tendencias del entorno de una organizacin que

podran facilitar o beneficiar el desarrollo de sta si se aprovechan en forma oportuna

y adecuada. Chiavenato, I. (1999).

Plan: Es la exposicin general de las intenciones de una persona. Chiavenato, I.

(1999).

Planes de Accin: Son las tareas que deben realizar cada unidad o rea para

concretar las estrategias en un plan operativo que permita su monitoreo, seguimiento

y evaluacin. Chiavenato, I. (1999).

Plan de formacin profesional: Es el documento que fundamenta y consolida las

acciones de adiestramiento que se desarrollarn en la empresa, bajo un nuevo enfoque

de la metodologa racionalizada del adiestramiento el cual debe estar alineado con el

plan estratgico del negocio. Chiavenato, I. (1999).

Planificacin: Es el ordenamiento racional de los recursos econmicos y sociales,

que entran en el proceso de desarrollo, con el fin de lograr un adecuado y sistemtico

uso de esos recursos en un tiempo determinado, sobre la base de objetivos y metasprevistas. Rey Nersa (2012).

Planificacin estratgica: Es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones

en una organizacin obtienen, procesan y analizan informacin pertinente, interna y

externa, con el fin de evaluar la situacin presente de la empresa, as como su nivel de

competitividad con el propsito de anticipar y decidor sobre el direccionamiento de la

institucin hacia el futuro. Rey Nersa (2012).

Planificacin estratgica del adiestramiento: Es el proceso mediante el cual se logra

una racional ordenacin de los recursos y actividades que intervienen en la formacin y

desarrollo del factor humano de la organizacin. Surge del anlisis de la realidad

organizacional integral y pretende ser un instrumento, que aplicado, contribuya al logro

de los planes estratgicos de la organizacin. Rey Nersa (2012).


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Programas de capacitacin y adiestramiento: Conjunto de tcticas a seguir para lograr

la adquisicin y/o desarrollo de aptitudes en los trabajadores con la finalidad de

incrementar su eficiencia y prepararlos para futuros cargos. Rey Nersa (2012).

Racionalizacin del adiestramiento: Es la metodologa fundamentada en el

principio de la planificacin estratgica de los recursos humanos, a travs de la cual

es posible racionalizar los procesos de capacitacin y adiestramiento del personal al

servicio de las empresas, partiendo de un diagnstico objetivo e integrado de la

organizacin. Rey Nersa (2012).


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CAPTULO IV

FASES METODOLGICAS

4.1 Fases Metodolgicas.

La metodologa verifica la revisin terica del problema con respecto a los datos

de la realidad, es la exploracin, pues garantiza que la relacin para el estudio de los

fenmenos o hechos, comprenden el objetivo de la investigacin, donde seconstituyan los resultados y tengan el mximo grado de exactitud y confiabilidad. En

este proceso el investigador logra definir el diseo del estudio hacia los cuales est

encaminado el inters de la investigacin y es lo que constituye la sistemtica.

Para definir la siguiente propuesta fue necesario llevar a cabo tres (3) fases

metodolgicas las cuales se desarrollaron de acuerdo a los objetivos planteados, a

continuacin se describe cada una de las fases:

4.2. Fase I. Diagnosticar la situacin actual en la que se encuentra el proceso de

evaluacin de la eficacia del adiestramiento: el presente estudio estuvo apoyado

por una investigacin de campo, ya que los datos se obtuvieron directamente del

escenario actual en la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., para la misma fue

necesario definir el rea de investigacin, de la siguiente manera:

La poblacin es el conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie

determinada de especificaciones. En esta investigacin la poblacin sobre la cual se

basa este estudio est definida en la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., por (21)

trabajadores conformado entre Directores, Jefes, Gerentes y Coordinadores, segn

referencia figura N1 pg. 13.

La muestra suele ser definida como: Los elementos escogidos con base en

criterios o juicio preestablecidos por el investigador. Arias, F: (2006:85). Para el


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estudio la muestra que se ha comprobado por los 21 trabajadores que conforman la

totalidad de la poblacin.

Cabe destacar que la investigacin de campo constituye un proceso sistemtico,

riguroso y racional de recoleccin, tratamiento, anlisis y presentacin de datos,

basado en una estrategia de recoleccin directa de la realidad de las informaciones

necesarias para la investigacin.

En este estudio se tom en cuenta como herramienta la observacin directa, la cual

permiti estudiar, analizar y determinar el problema existente, de igual forma seaplic la tcnica de recoleccin de datos (encuesta del tipo cuestionario), estructurada

por 8 preguntas cerradas (dicotmicas) con el propsito de indagar cuales son las

causas o faltas de la empresa, objeto de estudio y de esta manera conocer las

inquietudes y necesidades de los trabajadores que laboran all actualmente.

4.3. Fases II Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia

del adiestramiento:

De acuerdo a los resultados arrojados en la fase anterior donde se determin la

necesidad de sugerir un plan estratgico para medir la eficacia del adiestramiento en

la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., en tal sentido se comenz a evaluar el estudio

de la Matriz de Debilidades Oportunidades Fortalezas y Amenazas (DOFA), de esta

manera est matriz nos permiti identificar las deficiencias en el proceso del

adiestramiento, adems la insuficiencia en la competitividad del talento humano, el

crecimiento progresivo de accidentes laborales por inexactitud de capacitacin y un

factor como valor agregado la falta de ejecucin de indicadores de gestin de

adiestramiento.

4.4. Fase III Elaboracin de un plan estratgico para la medicin de la eficacia

del adiestramiento en Alcave Venezuela, C.C.A., una vez obtenida y analizada la

informacin suministrada en la Fase I y II, se desarrollo un plan estratgico que

permita la medicin de la eficiencia y eficacia del proceso de adiestramiento, para


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alcanzar y cumplir sus habilidades y destrezas de modo que su comportamiento y sus

actitudes conlleven al xito corporativo tomando en cuenta sus conocimientos en la

organizacin.

Es importante mencionar que en el desarrollo de esta fase se llevar a cabo el

Modelo de Evaluacin de Donald Kirkpatrick, donde se realizan anlisis cualitativos

con respecto a la reaccin, aprendizaje, comportamientos y resultados del proceso de

adiestramiento.


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47

A N E X O S


44/67

48

Matriz de Observacin Directa

Indicacin de Gestin SI NO

Improvisacin ante todas las actividades

Auditoria de Recursos Humanos.

Se efectan evaluaciones y seguimiento deadiestramiento.

Programas de adiestramiento

Mejora el personal en sus actividades.

Se superan las barreras de aprendizaje.

Formulario del DNA

Indicadores de reinversin del adiestramiento

Fuente: Snchez 2013.

Anlisis:

Es importante destacar que esta herramienta de matriz de observacin directa se

permite observar, analizar y ubicarse en tiempo y espacio en relacin al proceso de la

medicin del adiestramiento, tomando en cuenta los indicadores de gestin del talentohumano donde se pueden palpar la improvisacin de los trabajadores de cada

departamento ante todo escenario con respecto al adiestramiento, adems los

trabajadores no superan las barreras de aprendizaje por la falta de evaluacin y

seguimiento de la capacitacin, conllevando esto as a ubicarse en el entorno de cada

departamento y cada trabajador la deficiencia de competitividad.


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Encuesta.

1. Conoce usted la misin y visin de la Empresa?

Cuadro N 1

Si No Total5 16 21

24% 76% 100%

Grafico # 1:


Anlisis:

De acuerdo a la respuesta anteriormente surgida se visualiza que el 24% de la

muestra de 100% responde SI, cabe destacar que el restante alega un 76% sealando

NO con una cantidad de 21 trabajadores, analizando los resultados antes expuesto

nos ubica que las metas, objetivos y logros obtenidos a corto, mediano y largo plazo

de la misin y visin de la organizacin con respecto a cultura organizacional, sentido

de pertenencia, valores: no la conocen.

si

24%

no

76%

Misin y Visin


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50

2. El proceso de adiestramiento se lleva a cabo internamente?

Cuadro N 2

Si No Total

0 21 21

0% 100% 100%

Grafico # 2

Fuente: Snchez 2013

Anlisis:

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta se puede evidenciar conuna muestra de 21 personas de 100% responde NO y el resto alegan 0% respondiendo

SI, cabe destacar que las desventajas que se obtienen al no ser aplicada el

adiestramiento interno nos conlleva a un crecimiento de accidentes laborales,

deficiencia en la productividad del Dpto. de Gestin Humana, y la insuficiencia en la

competitividad del talento humano entre otros.

0%

100%

El proceso de Adiestramiento se lleva a cabointernamente

si no


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51

3. Considera que el contenido de las actividades de adiestramiento son aplicables alpuesto de trabajo?

Cuadro N 3

Si No Total

2 19 21

10% 90% 100%

Grafico # 3


Anlisis:

Segn la respuesta anteriormente surgida se representa que el 10% de la muestrade 100% responde SI, cabe enfatizar que el restante alega un 90% sealando NO con

una cantidad de 21 trabajadores, analizando este tems se puede observar lo

importante de las actividades del contenido del adiestramiento, llevando as al

mejoramiento de la productividad, competitividad, utilizando los recursos

tecnolgicos, para tal manera tener auditoria de talento de Recursos Humanos eficaz

en la organizacin.

10%

90%

Considera que el contenido de las actividades deAdiestramiento son aplicables al puesto de trabajo.

si no


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4. Cree usted que mediante las actividades de adiestramiento que se aplican, selogran el alcance de los objetivos tanto individuales como organizacionales?

Cuadro N 4

Si No Total

1 20 21

5% 95% 100%

Grafico # 4


Anlisis:

En los resultados obtenidos de la encuesta antes mencionada se puede evidenciar

con una muestra de 21 personas de 100% que el 5% responde SI y el resto 95%responde NO, ya que esto conlleva a que si no existe continuidad en los logros tanto

personales como organizacionales tales como: Seguridad Fsica, Rendimiento de sus

actividades, puestos de trabajo seguros, Impacto ambiental, mejoras continua de la

tecnologa, legislacin ambiental seguridad y salud ocupacional, eficacia del Sistema

de Gestin Integrado.

5%

95%

Logro de objetivos personales y organizacionales.

si no


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5. Considera usted que las actividades de adiestramiento llevadas a cabo, respondena las expectativas planteadas?

Cuadro N 5

Si No Total

4 17 21

19% 81% 100%

Grafico # 5


Anlisis:

En relacion al resultado se llega a la conclusion de que con una muestra de 21

personas que representa el 100% el 19% responde SI y el resto 81% responde NO, selogro evidenciar que el adiestramiento se tornan repetitivos razn por la cual esto

genera inconvenientes tales como: no mejora el personal en sus actividades a

desempear, no se toman decisiones inteligentes, las improvisaciones ante todo

escenario, no superan las barreras personales, por todos estos motivos y dems

interrogantes.

19%

81%

El adriestramiento llevado a cabo cubre lasexpectativas planteadas.

si no


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6. Luego de la aplicacin del programa de adiestramiento, se muestran los resultadosconcretos y el impacto del mismo en trminos de efectividad?

Cuadro N 6

Si No Total

3 18 21

14% 86% 100%

Grafico # 6


Anlisis:

En los resultados obtenidos de la encuesta antes mencionada se puede evidenciar

con una muestra de 21 personas de 100% que el 14% responde SI y el resto 86%

responde NO, cabe destacar que con este resultado se puede corroborar claramente

que el personal no cuenta con una estrategia bien coordinada y planificada en lo que

se refiere al programa de adiestramiento.

14%

86%

Muestra los resultados concretos en terminos de laefectividad.

si no


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55

7. Culminado el adiestramiento, demuestra usted dominio del conocimientoimpartido?

Cuadro N 7

Si No Total

5 16 21

24% 76% 100%

Grafico # 7


Anlisis:

Cabe mencionar que con el resultado que arrojo el instrumento con respecto a la

muestra de 100% que el 24% responde SI, y que el restante alega un 76% sealando

NO con una cantidad de 21 trabajadores, con esta deduccin se puede evidenciar que

los resultados no sean visibles y palpables a corto o mediano plazo en la gestin

desempeada de sus actividades.

24%

76%

Demuestra usted dominio del conocimientoimpartido

si no


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8. Considera usted que a travs del adiestramiento recibido, ha aumentado sudesempeo laboral?

Cuadro N 8

Si No Total

6 15 21

29% 71% 100%

Grafico # 8


Anlisis:

Segn la respuesta anteriormente surgida se representa que el 29% de la muestra

de 100% responde SI, cabe enfatizar que el restante alega un 71% sealando NO con

una cantidad de 21 trabajadores, analizando este tem se puede observar que permite

detectar los problemas en los niveles de adiestramiento impartidos y que para

cualquier institucin que pretenda mejorar su eficiencia y eficacia deben mejorar su

plan de formacin adecundolo a las necesidades de su personal.

29%

71%

Ha aumentado su desempeo laboral.

si no


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Tomando en cuenta el resultado de la tcnica de recoleccin de datos arroja de

manera muy general el siguiente aporte.

Actualmente los colaboradores de la empresa Alcave Venezuela C.C.A. no

conocen la misin y visin la cual sirve como patrn fundamental para una cultura

organizacional, adems no se lleva un proceso de adiestramiento interno a cabo,

donde arroje el aumento de la capacidad de cada trabajador, considerando que las

actividades de adiestramiento de dicho puesto de trabajo no se aplica, para una buena

y mejora de la productividad del talento humano, cabe destacar que la empresa eneste momento los trabajadores no logran sus objetivos tanto personales y

organizacionales, que lo enfoca en la eficacia del sistema del gestin integrado, se

puede sealar que el adiestramiento llevado a cabo no cubre las expectativas del

personal llevndolo as a las improvisaciones ante todo escenario, cabe mencionar

que la aplicacin actualmente de los programas de adiestramientos no son concretos y

no generan gran impacto en termino de efectividad y eficacia, adems el dominio del

conocimiento impartido para el adiestramiento al final de curso no es demostrable ni

visible ni a corto, mediano y largo plazo en la gestin de desempeo de las

actividades de los trabajadores, para finalizar se considera que a travs del

adiestramiento recibido hoy por hoy no se genera un aumento del desempeo laboral

dentro del Dpto. de Gestin Humana, la cual nos ubica en tiempo y espacio para la

mejora de la eficiencia de la necesidad de personal.

Fase II:

Luego de haber hecho el anlisis y tabulacin de la recoleccin de datos,posteriormente se realiz la identificacin de las deficiencias en el proceso de

medicin de la eficacia del adiestramiento del talento humano, mediante una Matriz

DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas), para luego obtener las

estrategias y medir la eficacia de los trabajadores, para su respectiva puesta en

marcha dentro de la empresa Alcave Venezuela C.C.A.


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Matriz DOFA

Debilidades

No existe actualmente unaherramienta para el control decapacitacin del personal.

No se realiza peridicamente

evaluacin post adiestramiento.

No est creada actualmente laherramienta para la medicin dela eficacia en el Dpto. de GestinHumana.

Oportunidades

Ubicacin Geogrfica.

Mejoramiento del Sistema Gerencial

Integral SGI.

Capacitacin del Talento Humano.

Gerencia con disposicin al cambio

contino.

Fortalezas

El Dpto. de Gestin Humanarealiza diariamente el DDS

(Dialogo de Seguridad) para el

mejoramiento de las actividades

de los colaboradores dentro de la

organizacin.

Modelo Tecnolgico (Red,

Intranet)


Larga experiencia en el rea de

Recursos Humano

Amenazas

Situacin riesgo pas. Crecimiento de accidentes laborales.

Deficiencia en la productividad delDpto. de Gestin Humana.

Insuficiencia en la competitividad deltalento humano.

Cambios en la LOTTT por parte delEjecutivo Nacional.

Cambios de las estructurasorganizacionales.



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CAPITULO V

PROPUESTA

Para el inicio de la propuesta de la fase III se elabora un Plan Estratgico para

medir la eficacia del adiestramiento en la empresa Alcave Venezuela C.C.A., donde

toda organizacin tiene como objetivos y metas que cumplir y alcanzar, para ello se

deben seguir procesos, lo cual conlleva a la exactitud en el trabajo y sentir una mayor

satisfaccin en realizar una mayor gestin basado en funciones, de esta manera asidesarrollar un trabajo de calidad que permita con xito los objetivos de la

organizacin.

A travs de este informe de pasanta se elabora un Plan Estratgico para medir la

eficacia del adiestramiento en la empresa Alcave Venezuela C.C.A., para as

controlar las vas que puedan solventar en lo que respecta al adiestramiento en esta

organizacin.

a. Diagnosticar la situacin actual en la que se encuentra el proceso de

evaluacin de la eficacia del adiestramiento.

Luego de la informacin tomada y recolectada mediante la encuesta realizada a

travs de un cuestionario a los Directores, Jefes, Gerentes y Coordinadores de las

diferentes reas, se obtuvo los siguientes resultados que a continuacin se presentan

en una matriz de observacin directa tomando en cuenta los indicadores de gestin.

Matriz de Observacin Directa.

Indicacin de Gestin SI NO

Improvisacin ante todas las actividades



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Se efectan evaluaciones y seguimiento deadiestramiento.

Programas de adiestramiento

Mejora el personal en sus actividades.

Se superan las barreras de aprendizaje.

Formulario del DNA

Indicadores de reinversin del adiestramiento

b. Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del

adiestramiento:

De acuerdo a los resultados obtenidos se determin en sugerir un Plan Estratgico

para medir la eficacia del adiestramiento a los Directores, Jefes, Gerentes y

Coordinadores de las diferentes reas, mediante una matriz DOFA donde se presenta

las debilidades oportunidad fortalezas y amenazas.

Debilidades:

No existe actualmente una herramienta para el control de capacitacin del

personal.

No se realiza peridicamente evaluacin post adiestramiento.

No est creada actualmente la herramienta para la medicin de la eficacia en

el Dpto. de Gestin Humana.

Oportunidades:

Ubicacin Geogrfica.

Mejoramiento del Sistema Gerencial Integral SGI.

Capacitacin del Talento Humano.


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Gerencia con disposicin al cambio contino.

Fortalezas:

El Dpto. de Gestin Humana realiza diariamente el DDS (Dialogo de

Seguridad) para el mejoramiento de las actividades de los colaboradores

dentro de la organizacin.

Modelo Tecnolgico (Red, Intranet)


Larga experiencia en el rea de Recursos Humano.

Amenazas

Situacin riesgo pas. Crecimiento de accidentes laborales.

Deficiencia en la productividad del Dpto. de Gestin Humana. Insuficiencia en la competitividad del talento humano. Cambios en la LOTTT por parte del Ejecutivo Nacional.

Cambios de las estructuras organizacionales.

c. Elaboracin de un plan estratgico para la medicin de la eficacia del

adiestramiento en Alcave Venezuela, C.C.A.

Las organizaciones para alcanzar y cumplir los objetivos establecidos del personal

que positivamente desempea sus habilidades y destrezas; de modo que sus

conocimientos, actitudes y comportamiento conlleven al xito corporativo,

firmemente debern contar con una eficacia laboral capaz de aceptar el cambio y

motivados a desarrollarse perennemente. Y de esta manera conocer la importancia de

la capacitacin, no verla como un gasto ms de las empresas, sino como un beneficio

a corto plazo, ya que es un procedimiento que responde a las necesidades de la

empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad como parte fundamental


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para el logro de las metas organizacionales; a continuacin, se describe en detalle el

enfoque central del plan estratgico basado en un modelo de adiestramiento:

Modelo de Evaluacin de los Cuatro Niveles de Donald Kirkpatrick:

Este modelo es considerado como uno de los ms populares y vigentes esquemas

de referencia para la evaluacin de acciones formativas tradicionales, siendo utilizado

por un sin fin de profesionales para elaborar estrategias de evaluacin, basndosefundamentalmente en las teoras de aprendizaje conductistas y cognitivista, cabe

destacar que este modelo va orientado a evaluar impacto de una determinada accin a

travs de cuatro niveles que a continuacin se muestran:

Nivel I: Reaccin.

El objetivo fundamental es medir el grado de satisfaccin de los cursistas sobre el

modo de formacin empleada, calidad de la atencin recibida, aseguramientos,

preparacin de los instructores, entre otros.

Se evaluarn los siguie

Plan Estratègico Para Medir La Eficacia Del Adiestramiento

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