INTRODUCCIÓN

Aumentar utilidades, diversificarse y desarrollarse, aumentar su valor, ser líder

en su sector y mercado. Estos son algunos de los principales sueños que tienen las juntas

directivas de las organizaciones. Para poder alcanzar todos o por lo menos uno de esos

objetivos, es necesario una serie de herramientas, técnicas y estrategias, las cuales

poseen un denominador común: El ser humano. No hay herramienta, técnica o estrategia

que pueda utilizarse, crearse o implementarse sin la intervención del ser humano. Sus

capacidades intelectuales, sus aptitudes, habilidades y destrezas son el elemento clave

para el funcionamiento de cualquier empresa o negocio.

Durante décadas, las empresas han seleccionado su “equipo de trabajo” en base a

sus conocimientos teóricos y bases profesionales: quien tenía un grado académico

elevado se hacía acreedor al puesto de trabajo. Las personas eran contratadas para

cumplir con un oficio que ayude a ganar utilidades. Eran consideradas como eso,

simplemente un viaducto para ganar dinero. No importaba si la persona estaba cómoda

con su trabajo, o se sentía satisfecha con su labor, peor aún interesaba si el trato que

recibía de su jefe o supervisor era el adecuado. Simplemente cumplía con su tarea y

seguía órdenes.

Fue Idalberto Chiavenato que en su libro Gestión del Talento humano le da un

nuevo enfoque al papel que desempeñan las personas dentro de las organizaciones.

Según este autor, las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones, son

quienes pueden proveer conocimientos, habilidades y sobretodo Inteligencia para poder

tomar decisiones convenientes y racionales. Ya que las organizaciones sobreviven

1

gracias a las personas, son dirigidas por personas y desarrolladas por personas , la

preocupación por un nivel alto de satisfacción dentro de su campo laboral deberá

encabezar la lista de prioridades, pues sin duda alguna un trabajador satisfecho logrará

un desempeño mejor, lo que repercutirá a fin de cuentas, en el crecimiento de utilidades

de la empresa.

Los gerentes, juegan un papel importante en el cuidado de los demás integrantes

de la familia empresarial. Son ellos que con su experiencia y conocimiento guían a los

equipos hacia el cumplimiento de los objetivos. Así como el concepto de las personas

dentro de la organización cambió, los méritos para alcanzar un puesto también lo

hicieron. Hoy ya no se elige a una persona por la cantidad de títulos académicos que

posee, o solamente por su grado de coeficiente intelectual. En la actualidad, son

personas capaces de mantener equilibrio y control en situaciones diversas, personas con

un alto grado de motivación y empatía que obtienen altos cargos dentro de las

organizaciones. Las empresas buscan hoy, Personas que saben reaccionar frente a

problemas y que poseen una calidez especial, que junto a sus capacidades intelectuales

podrán hacer del trabajo un deleite.

La presente investigación buscará establecer la existencia de una relación entre el

nivel de Inteligencia emocional de los gerentes y el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores de las Pymes de la provincia de Quillacollo. Un gerente con Inteligencia

emocional sabrá crear soluciones a los problemas de sus colaboradores y cubrirá en

medida de lo posible sus necesidades. Por su parte, un trabajador que se sienta cómodo

en su entorno laboral, tratado como socio de la organización, sin duda hará lo posible

por llevarla a su desarrollo incesante.

2

En el capítulo uno se centrará en exponer el problema e hipótesis del caso, y los

objetivos planteados en el trabajo. El capítulo dos se abordará las bases teóricas de las

dos variables planteadas, respaldadas por autores reconocidos.

En el capítulo cuatro se exponen los métodos utilizados para la comprobación

empírica de la hipótesis general y las hipótesis específicas. Los resultados se analizan en

el capítulo cinco; permitiendo proponer en el capítulo seis un programa de Desarrollo de

Inteligencia Emocional para obtener un nivel alto de satisfacción laboral, finalizando

con las conclusiones finales y recomendaciones.

3

CAPÍTULO 1

EL PROBLEMA

1.1 Descripción del problema

Es de vital importancia que exista un nivel alto de satisfacción laboral en el talento

humano de las organizaciones. Los colaboradores que se sienten cómodos en su lugar y

ambiente de trabajo, logran desempeñar mejor su labor. Se han analizado varios factores

que inciden en el nivel de satisfacción laboral, la mayoría de los cuales están

controlados por la gerencia de las organizaciones. ¿Podría el gerente llegar a ser un

factor clave en el nivel de satisfacción de sus colaboradores? El gerente que brinda un

trato amable e inteligente, que se comunica de manera adecuada, que se preocupa por el

bienestar de sus trabajadores tanto económica como profesionalmente, es un gerente

consiente de la importancia de la Inteligencia emocional en el campo laboral. Esta

investigación permitirá establecer la relación que existe entre el nivel Alto de

Inteligencia emocional de los gerentes y el nivel de satisfacción laboral de sus

colaboradores.

1.2 Planteamiento del Problema

La presente investigación pretende hacer un análisis referente a la incidencia del

Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes, en el nivel de satisfacción laboral

de los trabajadores de las Pymes de la provincia de Quillacollo.

4

1.3 Formulación del problema

1.3.1 Formulación del Problema General

¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en la

satisfacción laboral del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?

1.3.2 Formulación de los problemas Específicos

o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en el

trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?

o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en el

pago al talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?

o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en las

promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?

o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en la

supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?

o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en los

grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?

o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en las

Condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo?

5

1.4 La Hipótesis de la Investigación

1.4.1 Hipótesis General

El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en la satisfacción laboral del talento humano de las Pymes de la provincia

de Quillacollo.

1.4.2 Hipótesis Específicas

o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en el trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo.

o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en el pago al talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo.

o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en las promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo.

o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en la supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo.

o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en los grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la

provincia de Quillacollo.

6

o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

significativa en las condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes de la

provincia de Quillacollo.

1.5 Objetivos

Mediante esta investigación se quiere determinar si el nivel alto de Inteligencia

emocional de los gerentes afecta de alguna manera el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores a su cargo.

1.5.1 Objetivo General

Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en la

satisfacción laboral del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.

1.5.2 Objetivos Específicos

o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en el

trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo

o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en el

pago al talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo

o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en las

promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.

o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en la

supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.

o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en los

grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.

7

o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en las

condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo.

8

CAPÍTULO 2

MARCO TEÓRICO-CONCEPTUAL Y/O REFERENCIAL

2.1 DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

2.1.1 El talento humano en las organizaciones

La gestión del talento humano en las organizaciones, es el departamento

encargado de determinar desde el punto de vista individual y general, las necesidades

humanas de una industria en un plazo determinado. El fin de este departamento es

colocar a las personas en los puestos adecuados para sacar el mayor provecho, lo que

repercutirá finalmente en el desarrollo de la organización. Es el talento de las personas lo

que permite que las empresas puedan ratificar su misión y alcanzar su visión.

Cuando las empresas y sus dirigentes comprenden el rol tan importante que

tienen las personas dentro de las organizaciones, se preocupan para que esas personas

desarrollen su talento y contribuyan al crecimiento constante del negocio.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal

manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida

en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano",

"Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo

desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son

los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los

mismos están en capacidad de atender y administrar la relación Hombre-Trabajo, con

ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral,

9

estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de

gestión.

Ya que los llamados a administrar el Capital Intelectual de la organización, no

tratan con objetos si no con seres racionales que actúan diferente uno de otro frente a

circunstancias similares, deben estar preparados para lidiar con los problemas que los

afectan y que por ende afecta el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Tomando esto en cuenta, no solo los gerentes de Talento humano deben tener un amplio

conocimiento sobre relaciones inter e intrapersonales, si no cada uno de los gerentes y

jefes de las distintas áreas que conforman la empresa.

2.1.2 Psicología empresarial: una herramienta clave

Ya hemos mencionado la importancia que tienen las personas dentro de la organización.

Lo que debemos comprender ahora es la importancia de saber interactuar y enfrentar las

situaciones y circunstancias que se presentarán y de qué manera afectarán a los

trabajadores. La motivación adecuada, la compensación justa, el ambiente confortable y

el trato amable desempeñan una labor clave para el desenvolvimiento correcto de las

personas que trabajan dentro de las organizaciones.

La psicología empresarial es una rama de la psicología que estudia los procesos

psicológicos y sociales involucrados en el proceso del trabajo. En esta rama de la

psicología se involucra el análisis de cómo trabajan las personas, la aplicación de

programas para incrementar su productividad, la selección del personal, los programas

de desarrollo o adiestramiento, los análisis de los procesos que ocurren dentro del

trabajo, el impacto del medio físico, los horarios en la vida cotidiana y esto en relación

10

con su desempeño laboral, el desarrollo de estrategias para incrementar el espíritu de

equipo y la productividad, y mejorar la calidad de los servicios de las industrias.

Las organizaciones pueden desarrollar este aspecto por medio de capacitaciones y

buscando formas de motivación para potencializar al capital humano con el que cuenta

la organización.

Cada vez son más las empresas para las que alentar las habilidades de la

inteligencia emocional es un componente vital para la filosofía del gerenciamiento.

Según Goleman , el nuevo clima de empresas reducidas al mínimo, donde todo empleo

cuenta, las realidades humanas de quienes conforman una empresa serán más

importantes que nunca. Los grandes cambios son una constante, y para poder

enfrentarlos, necesitamos hacer uso de la psicología empresarial, que abarca un aspecto

muy importante como lo es la Inteligencia emocional.

Se ha descubierto gracias a varias investigaciones, citadas en el libro de

Inteligencia emocional en la empresa de Daniel Goleman, que cuanto más alto sea el

puesto o cargo de una persona, menos importantes resultan ser las habilidades técnicas y

facultades cognitivas, y más importante la aptitud en inteligencia emocional. Dado que

las aptitudes emocionales componen, cuanto menos, dos tercios de un desempeño

sobresaliente, los datos de investigaciones sugieren que la línea de base de cualquier

organización aumenta considerablemente su valor si halla a personas dotadas de esas

facultades o procura desarrollarlas en los colaboradores que y las tienen.

11

2.1.3 Definición de Inteligencia Emocional

Son numerosos los investigadores que han prestado importancia al estudio de la

Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones, para Mayer y

Salovey es “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y

entender las emociones propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la

información para guiar el pensamiento y las acciones de uno”(Mayer y Salovey, 1990).

Por su parte, Goleman define Inteligencia Emocional como “la capacidad para reconocer

sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con

otros”, plantea que es “un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados

psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción”(Goleman, 2000). Simons y

Simons plantean que “la Inteligencia Emocional fue relacionada en un principio con el

carácter y al plantear la sinonimia entre ambos términos los consideraban términos

equivalentes”(Simons y Simons, 2002). Posteriormente, define la Inteligencia

Emocional como “la capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder

auto-motivarse para mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con

los demás”. Al respecto Carrión , sostiene que la Inteligencia Emocional “considera el

dominio emocional, la motivación, perseverancia, disciplina y comprensión hacia los

otros”(Carrión,2005). De igual manera, plantea que la persona emocionalmente

inteligente es consciente de sí misma, vive el aquí y el ahora, no permitiendo que alguna

emoción destruya o altere su equilibrio.

De igual manera, Weisinger, la define como “la capacidad para captar las

emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo”(Weisinger, 1998). Es

importante aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las organizaciones, y

12

es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia

Emocional puede incrementarse con el paso del tiempo, laexperiencia y la madurez que

la persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida, le servirá para examinar y orientar sus

emociones al producirse situaciones parecidas. Cooper y Sawaf , definen la Inteligencia

Emocional como “la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la

agudeza de las emociones, como fuente de energía humana, información, conexión, e

influencia” (Cooper y Sawaf, 1998). Abarca un paradigma de elementos los cuales se

conjugan, la inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un conjunto de

funciones a través del cual se hace producir un nivel exitoso.

2.1.4 Teorías sobre la Inteligencia Emocional

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el modelo de

la Inteligencia Emocional gran importancia en el área organizacional. Inicialmente la

respuesta fue, la existencia de algunos individuos con un coeficiente de inteligencia

superior al de los demás. Hoy se sabe el nuevo concepto que da respuesta a éste y otras

interrogantes es la Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite conocer y

manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás,

sentir satisfacción y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hábitos mentales

desfavorecedores de la propia productividad y Desempeño Laboral. Desde entonces los

sentimientos y emociones fueron ganando importancia por su implicación en todos los

ámbitos de la vida, originándose así diferentes modelos o teorías o de inteligencia

emocional.

13

2.1.4.1 Teoría sobre la Inteligencia Emocional de Goleman

Para Goleman , la Inteligencia Emocional está fundamentada en cinco aptitudes

básicas, divididas en personales y sociales, entendiendo por aptitud una característica de

la personalidad o conjunto de hábitos que llevan a un desempeño superior o más

efectivo. Estas cinco aptitudes son: Auto-conocimiento, Autorregulación, Motivación,

Empatía, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en aptitudes personales y las

dos últimas en aptitudes sociales. Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que

determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan el

manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad en general.

Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional, se describen

las Aptitudes Personales:

Auto-conocimiento: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas

preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-conocimiento se

encuentran tres sub aptitudes: conciencia emocional, auto-evaluación precisa y

confianza en uno mismo.

Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre

manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación existen cinco sub aptitudes:

autocontrol, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.

Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse y avanzar

hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro sub aptitudes: afán de triunfo,

compromiso, iniciativa y optimismo.

Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su

perspectiva. Goleman , plantea cinco sub aptitudes: comprender a los demás, ayudar a

14

los demás a desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad y

conciencia política.

Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar

adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las habilidades sociales

existen ocho subaptitudes: influencia, comunicación, manejo de conflictos, liderazgo,

catalizador de cambio, establecer vínculos, colaboración y cooperación, habilidades de

equipo.

2.1.4.2 Teoría de la Inteligencia Emocional de Gil Adi

Gil’Adí crea su teoría a partir de las ideas de Gardner basándose en las

inteligencias múltiples y los trabajos de Senge y otros, abarca en primer lugar, el

enfoque en el mismo individuo y la adquisición de independencia (interpersonal–

intrapersonal), y en segundo lugar, en el enfoque del individuo en la interacción social y

en el manejo de conflictos a fin de que toda la persona pueda llenar su necesidad de

validación e interdependencia (Gil Adi, 2000). Explica la maestría personal,modelos

mentales, aprendizaje en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico. Destaca,

las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la insuficiencia que presenta el

coeficiente intelectual en el éxito del individuo, planteando a la autoconciencia como el

pilar fundamental de la autoestima.

2.1.5 Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional

Cooper y Sawaf, exponen el Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia

Emocional, en donde extraen la inteligencia del campo del análisis psicológico y las

teorías filosóficas colocándolo en el terreno del conocimiento directo su estudio y la

15

aplicación, son muy importantes para el desarrollo integral del individuo en todo su

proyecto de vida( Cooper y Sawaf, 1998).

2.1.5.1 Pilares de la Inteligencia Emocional

Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia personal

y confianza, mediante honestidad emocional, energía, retroinformación, intuición,

responsabilidad y conexión. Elementos presentes: honestidad emocional, energía

emocional, retroalimentación emocional e intuición práctica.

Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del

individuo, su credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y capacidad

de escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor descontento constructivo. Elementos

presentes: presencia auténtica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad

y renovación.

Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se exploran maneras de

conformar la vida y trabajo con un potencial único respaldándose con integridad, y

aumentando su influencia sin autoridad. Elementos presentes: potencial único y

propósito, compromiso, responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.

Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y dirigir las

frecuencias emocionales o resonancias para producir una transformación. Elementos:

flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la oportunidad,

creando futuro.

Se puede afirmar que el primer pilar contribuye el conocimiento emocional

creando un espacio interior de gran confianza. El segundo pilar contribuye a la aptitud

emocional creando un fuerte sentido de inspiración. El tercer pilar profundidad

16

emocional, forma el carácter y genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional,

amplía la capacidad para encontrar soluciones, innovar para crear futuro.

2.2 DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

2.2.1 Desarrollo Organizacional

Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la

gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y

funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,

dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la

institucionalidad

Según la Dra. Martha Alles, el término Desarrollo Organizacional es “el conjunto

de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos

culturales o de comportamiento organizacional” (Alles, 2006).

Uno de los precedentes del término Desarrollo organizaciones es la Calidad de la

vida laboral. La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede

explicarse en dos fases. La primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa

durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década

después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el

Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e

Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la

tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos

y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los trabajadores gran

17

discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados.

Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la

modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le

considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos

con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes:

enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del

trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada

a los proyectos de calidad de la vida laboral.

2.2.2 Clima Organizacional

Se denomina Clima Organizacional al ambiente que se vive en la empresa en un

momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o

bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan

los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que

influyen en su comportamiento.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el

sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja

competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño

de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la

Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el

patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la

organización.

18

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección

(tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la

estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,

promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico

(remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el

comportamiento en el trabajo. Parte importante del comportamiento organizacional, que

contribuye a un buen clima organizacional es la satisfacción laboral, ya que talento

humano satisfecho con su trabajo será un talento potencializado para cumplir con los

objetivos de la organización.

2.2.3 Definición Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y Osborn como: “el

grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su

trabajo”(Schermerhorn y Osborn, 2005). Dos elementos cabe destacar en ésta definición:

la caracterización de la satisfacción como un sentimiento en sentido positivo

(satisfacción propiamente dicha) o negativo (insatisfacción), y el hecho de que ese

sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.

Por otro lado, Davis y Newstrom estiman que la satisfacción laboral es “el

conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los quelos

empleados ven su trabajo”(Davis y Newstrom,2003). Ésta definición es más amplia que

la primera, pues incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden

ser favorables (satisfacción propiamente dicha) o desfavorables (insatisfacción)

19

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly, la satisfacción laboral es “una actitud que

los individuos tienen sobre su trabajo”( Gibson Ivancevich y Donnely, 2003). En ésta

definición, los autores consideran que la satisfacción laboral es un concepto más amplio

que un sentimiento y/o una emoción, puesto que lo consideran como una actitud, que por

lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al

trabajo.

Para Fred Luthans, la satisfacción laboral es “el resultado de la percepción de los

empleados de lo que su empleo proporciona lo que consideran importante” (Luthans,

2008).

Aunque los análisis teóricos han criticado la satisfacción laboral por estar

demasiado limitada conceptualmente, existen tres dimensiones de la satisfacción laboral

que se aceptan por lo general. En primer lugar, la satisfacción laboral es un respuesta

emocional a una situación de trabajo. Como tal, no es observable, solo puede inferirse.

En segundo lugar, la satisfacción laboral se determina frecuentemente según que tanto

los resultados satisfacen o exceden las expectativas. En tercer lugar, la satisfacción

laboral representa varias actitudes relacionadas.

2.2.4 Dimensiones laborales

A través de los años se han identificado cinco dimensiones laborales que

representan las características más importantes de un empleo hacia las cuales los

colaboradores tienen repuestas afectivas. Según Fred Luthans (Luthans,2008) estas son:

El trabajo mismo: El grado en el que el empleo proporciona al individuo tareas

interesantes, oportunidades de aprendizaje y la oportunidad de aceptar

responsabilidades.

20

El pago: El monto de la remuneración financiera que se recibe y el grado en el

que esta se considera equitativa respecto a la de los demás trabajadores de la

organización.

Las Oportunidades de promoción: Se refieren a las oportunidades de progreso

en la organización.

La supervisión: Las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia

técnica y apoyo al comportamiento.

Los colegas: El grado en el que los compañeros de trabajo son técnicamente

competentes y socialmente solidarios.

Estas cinco dimensiones se formulación hace muchos años atrás, y se han usado

ampliamente para medir la satisfacción laboral con el paso del tiempo.

2.2.5 Influencias en la satisfacción Laboral

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos

varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos

particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly los factores que generan satisfacción son cinco:

pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compañeros.

Para Herzberg existen factores que generan satisfacción y otros que previenen la

insatisfacción, es decir, factores motivacionales y factores higiénicos . Los factores

higiénicos son: salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión,

administración de la organización y relaciones interpersonales. Los factores

motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo en si y

posibilidades de avance. Por su parte Loitegui, indica los siguientes factores:

21

funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicos ambientales en el

trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo libre,

ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades de promoción,

reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de colaboración y

trabajo en equipo. Fernández-Ríos considera que la satisfacción, “es una actitud general

hacia el trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las

condiciones en las cuales se realiza el trabajo” (Fernandez Ríos, 1999). En tal sentido,

Fernández-Ríos señala siete factores: retribución económica, condiciones físicas del

entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los

compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los

demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

Como hemos visto existen varios factores que influyen en la satisfacción laboral.

Sin embargo Fred Luthans los resume junto con las cinco dimensiones anteriormente

mencionadas.

El trabajo mismo. El contenido del trabajo mismo es una fuente importante de

satisfacción. La realimentación del trabajo mismo y la autonomía son dos de los

principales factores motivacionales relacionados con el trabajo. Si se satisfacen las

necesidades creativas de los trabajos de los colaboradores, entonces éstos tienden a

sentirse satisfechos. Según investigaciones realizadas a través de los años, los

ingredientes más importantes de un empleo satisfactorio, incluyen un trabajo interesante

y desafiante.

Pago Se reconoce que los sueldos y salarios son un factor significativo, aunque

cognitivamente complejo y multidimensional, de la satisfacción laboral. El dinero no

ayuda solamente a satisfacer las necesidades básicas de las personas, sino también es útil

22

para satisfacer necesidades de nivel superior. Con frecuencia los colaboradores

consideran que el pago es un reflejo de cómo la administración ve su contribución a la

organización.

Promociones Las oportunidades de promoción parecen tener un efecto variable

en la satisfacción laboral. Esto se debe a que las promociones adquieren diversas formas

y tienen muchas recompensas adicionales. Por ejemplo, los individuos que son

promovidos con base en su antigüedad experimentan con frecuencia satisfacción laboral,

pero no tanta como los que son promovidos con base en su desempeño.

Supervisión Existen dos dimensiones de estilo de supervisión que influyen en la

satisfacción laboral. Una se centra en los trabajadores y se mide según el grado con el

que un supervisor adquiere un interés personal y se preocupa por el empleado. Se

manifiesta comúnmente en accione como vigilar el desempeño del empleado,

proporcionarle consejo y ayuda y comunicarse con el a niveles personal y oficial

La segunda dimensión es la participación o influencia, representada por los

administradores que permiten a sus empleados participar en decisiones que afecta sus

propios empleos. En la mayoría de los casos este método genera mayor satisfacción

laboral.

Grupo de Trabajo La naturaleza del grupo de trabajo o equipo tiene un efecto

en la satisfacción laboral. Los colegas amistosos y colaboradores, son una fuente

moderada de satisfacción laboral para trabajadores individuales. El equipo “unido” sirve

como una fuente de apoyo, bienestar y consejo para los miembros individuales.

Condiciones de Trabajo Si las condiciones de trabajo son buenas (ambiente

limpio y atractivo), al personal se le facilitará llevar a cabo su trabajo. Si las condiciones

23

de trabajo son deficientes (ambiente caluroso y ruidoso), a los colaboradores se les

dificultará realizar sus tareas.

2.2.6 Efectos de la satisfacción laboral

Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del

aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecución de

los objetivos de las mismas. Es por esta razón que actualmente la administración de

recursos humanos se preocupa por conocer cuáles aspectos de la organización están

afectando los niveles de satisfacción de los individuos. Además de la preocupación por

saber cuáles aspectos de la organización están afectando la satisfacción de los

individuos, existe la posibilidad de que este tipo de estudio permita generar acciones que

reduzcan algunos problemas de personal como el ausentismo y la rotación, entre otros;

de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que podría garantizar

el éxito organizacional.

Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la

productividad que ésta pueda conseguir por medio de sus miembros, por ésta razón y

considerando que las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas, las

organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que afectan su

productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que

indican que las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas. Al

respecto Chiavenato plantea que: “las personas satisfechas con su trabajo son más

productivas que las insatisfechas.”

En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de los problemas de

personal que genera más costos a la organización, debido a que la ausencia de un

24

trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la

organización. Chiavenato, define el ausentismo como “las faltas o inasistencias de los

empleados al trabajo”.

En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo debido a

factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir que no

todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral. Sin embargo, Flores señala que:

“la causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización

del trabajo”.

La satisfacción y la rotación están relacionadas negativamente. Generalmente los

altos índices de rotación son generados por la insatisfacción de los trabajadores. El sentir

que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de beneficios socioeconómicos

que garantiza una vida digna y la sobre calificación de un trabajador en un puesto de

trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores consideren laposibilidad de renunciar a

sus puestos.

También es importante señalar que la rotación trae consigo mayores gastos en el

reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación del personal, así como también

afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la organización.

En resumen, podría decirse que mantener adecuados niveles de satisfacción en el

personal puede elevar la productividad, disminuir los índices de ausentismo y reducir la

rotación de personal.

25

CAPÍTULO 3

DISEÑO METODOLÓGICO

3.1 Tipo de Estudio

Denominamos tipo de estudio al esquema general o marco estratégico que le da

unidad, coherencia, secuencia y sentido práctico a todas las actividades que se

emprenden para buscar respuestas al problema y objetivos planteados.

3.1.1 Estudio Descriptivo

El estudio descriptivo consiste en puntualizar las características y generalizar

varios fenómenos similares, mediante la descripción de situaciones de la vida real.

Ya que en la presente investigación se pretende describir los diferentes

comportamientos de las áreas de estudio con relación al nivel vigente tanto de

Inteligencia emocional de los gerentes como de la satisfacción laboral de sus

trabajadores, se considera un estudio Descriptivo.

3.1.2 Estudio Explicativo

Según Fernando Reza, el estudio explicativo consiste en analizar las causas y

consecuencias del tema en cuestión después de haberlo cuantificado y cualificado. Es

decir estudia las variables de un problema y cómo influyen en otras variables, cuando

existe una relación causa y efecto.

El tipo de estudio que se empleará en la presente investigación será Explicativo,

ya que evaluaremos la influencia del nivel Alto de inteligencia emocional de los gerentes

26

en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de las Pymes de la provincia de

Quillacollo.

3.2 Método de Investigación

Denominamos Método de Investigación al procedimiento riguroso, formulado de

una manera lógica, que el investigador debe seguir en la adquisición del conocimiento.

3.2.1 Método Inductivo

Conocemos como método inductivo al proceso de conocimiento que se inicia por

la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y

premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la observada.

En la presente investigación se utilizará el método inductivo ya que se realizará

estudio tanto a un grupo de gerentes como a un grupo de trabajadores para poder inducir

el comportamiento general, es decir que las premisas generales encontradas podrán ser

aplicadas a situaciones similares a la observada.

3.3 Fuentes y técnicas de recolección de información

Las fuentes de información hacen referencia a diversos tipos de documentos que

contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o conocimiento. Es

decir recursos que contienen datos formales, informales, escritos, orales o multimedia.

A su vez las técnicas de recolección de información nos permitirán recabar de las

fuentes antes mencionadas la información pertinente y relevante para nuestra

investigación.

27

3.3.1 Fuentes primarias

Contienen información original, que ha sido publicada por primera vez y que no

ha sido filtrada, interpretada o evaluada por nadie más. Son producto de una

investigación o de una actividad eminentemente creativa.

3.3.1.1 Encuestas

Basándonos en la definición anterior, aplicaremos la fuente primaria Encuestas

para recopilar información directamente de los gerentes y trabajadores de la Pymes de la

provincia de Quillacollo con respecto a las variables que nos interesan. La encuesta que

se utilizará para medir el nivel de Inteligencia Emocional de los gerentes de las Pymes

de la provincia de Quillacollo, será la encuesta en forma de escala propuesta por Hendrie

Weisinger publicada en su libro “La Inteligencia emocional en el trabajo”. Por otro lado

para establecer el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de las pymes de la

provincia de Quillacollo, se utilizará una encuesta de autoría propia

3.3.1.2 Entrevistas personales

Las entrevistas personales nos permitirán indagar más afondo acerca de la

percepción que tienen los trabajadores del gerente del área en el cual desempeñan su

labor. Estas entrevistas se realizarán de forma privada e individual, con preguntas

abiertas para que el entrevistado se sienta en libertad de expresarse con sinceridad,

franqueza y comodidad.

28

3.4 Tratamiento de la Información

3.4.1 Técnicas Estadísticas

Ya que en esta investigación se realizará el análisis de dos variables y se

obtendrá información principalmente de encuestas, es pertinente utilizar un software que

facilite la tabulación y organización de los datos que obtendremos. Es por esto que

hemos elegido al software IBM SPSS Statistics vs. 21 como herramienta clave en la

tabulación de datos.

29

CONCLUSIONES

Mediante la presente investigación se ha constatado que el nivel alto de inteligencia

emocional de los gerentes influye en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores

de la Pymes de la provincia de Quillacollo. Por lo tanto se concluye que:

El nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes afecta de manera positiva

el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores a su cargo.

El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia

positiva y significativa en el trabajo del talento humano de las Pymes de la

provincia de Quillacollo

El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes incide de manera positiva

y significativa en el pago al talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo

Las promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo

están influenciadas de manera significativa y positiva por El Nivel alto de

Inteligencia emocional de los gerentes.

El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes afecta de manera positiva

y significativa en la supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia

de Quillacollo.

Los grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de

Quillacollo se ven afectadas positivamente por El Nivel alto de Inteligencia

emocional de los gerentes.

30

El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes incide positiva y

significativamente en las condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes

de la provincia de Quillacollo.

31

BIBLIOGRAFÍA

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B Argentina

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CHOQUE, Medrano Wilfredo, (2011). Manual de estilo y formato para la

presentación de trabajos académicos, Bolivia: Imprenta Nuevo Tiempo

33

PRESUPUESTO

No. DescripciónCantida

dMedida

Costo

(Bs)Total

1 Gastos legales 1 matrícula 4.517,00 4517,00

2 Gastos de Habilitación 1 3.200,00 3.200,00

3 Impresión y fotocopias de encuestas a realizar 60 hojas 0,60 36,00

4Transcripción e impresión de carta consejo

facultativo.2 hojas 1,00 2,00

5 Asesoramiento en Estadísticas 20 horas 100,00 2000,00

6 Asesoramiento con tutor externo 25 horas 100,00 2500,00

7 Transcripción e impresión del perfil 1 hojas 10,00 10,00

8 Pasajes reunión con tutor 35 pasaje 2,50 87,50

9 Pasajes visita empresa 20 pasaje 1,20 24,00

10 Pasajes trabajo de campo (encuestas) 20 pasaje 1,20 24,00

11Impresión+anillado de proyecto en borrador

(tutor)1 proyecto 100,00 100,00

12Impresión+anillado de proyecto en limpio

(consejo facultativo).2 proyecto 100,00 200,00

13 Impresión de ejemplares para defensa pública 6 proyecto 150,00 900,00

14 Empastados de trabajo 6empastad

o30,00 180,00

TOTAL PRESUPUESTO13.782,5

0

34

CRONOGRAMA

ActividadAgosto Septiembre Octubre Noviembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4

Selección de la bibliografía x

Análisis de bibliografía x x x

Elaboración de fichas de trabajo x x x

Selección de la muestra x

Elaboración de Encuestas y

Cuestionariosx

Aplicación de Encuestas x x

Realización de Entrevistas x x x

Análisis de resultados de la aplicación x

Análisis estadístico de los resultados x

Comprobación de hipótesis x

Elaboración de borradores por

capítulox x

Corrección de borradores x

Transcripción de la investigación x

Elaboración de las Conclusiones x

Elaboración de la Introducción x

Entrega de Investigación x

35