PAGOS SALARIALES

PAGOS SALARIALESESTUDIO DEL TRABAJO. ING. INDUSTRIAL 5510PLANES DE JORNADA DE TRABAJO

Los costos unitarios de mano de obra disminuyen cuando la productividad aumenta.

PLANES DE COMPENSACIN FLEXIBLESon aquellos que incluyen todos los planes en los que la compensacin del trabajador se relaciona con la produccin.Esto incluye:Planes de Incentivos Individuales.- el desempeo de cada empleado durante el periodo determina su compensacin.

Planes incentivos de Grupo.- se aplican a dos o ms personas que dependen entre s como un equipo de trabajo. La compensacin de cada miembro del grupo se basa en su propia tasa base y en el desempeo del grupo durante el periodo.

PLANES DE INCENTIVOS DE GRUPOVENTAJASDESVENTAJASFacilidad de instalacin debido a que es ms sencillo medir la produccin del grupo que la individual.El incentivo por un esfuerzo individual tenaz o prolongado no es tan grande en los planes de grupo como lo es en los individuales.Reduccin de los costos administrativos debido a la menor cantidad de papeleo.Problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la produccin.Dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las distintas oportunidades dentro del grupo.PLAN POR PIEZA TRABAJADA

De acuerdo con el plan por pieza trabajada, todos los estndares se expresan en dinero y se recompensa a los operarios en proporcin directa a la produccin.

PLAN DE HORAS ESTNDAR

Ventajas:Mayor flexibilidad a los trabajadores.Reducen la competencia.Estimulan la moral y el trabajo en equipo. JORNADA DE TRABAJO MEDIDALa ventaja principal de la jornada de trabajo medida es que elimina la presin directa sobre los trabajadores.Las limitaciones de la jornada de trabajo medida son evidentes: Primero, debido a la longitud del periodo de desempeo, el incentivo no es particularmente fuerte. Segundo, para ser eficaz, el plan debe asignar una gran responsabilidad en los supervisores para mantener la produccin arriba del estndar. De otra manera, el desempeo del empleado disminuye y la tasa base del siguiente periodo se reduce, lo cual le causa insatisfaccin. Tercero, es costoso mantener los registros detallados y hacer los ajustes peridicos en todas las tasas base.

PLANES DE GANANCIAS COMPARTIDASLos planes de ganancias compartidas, conocidos tambin como planes de productividad compartida, se caracterizan por compartir los beneficios de los aumentos de la productividad, la reduccin de costos o la mejora de la calidadBajo planes de este tipo, la administracin calcula los incentivos mensualmente. Se acostumbra que slo se distribuyan dos tercios de los incentivos ganados en un periodo de pago dado. El tercio restante se coloca en un fondo de reserva que se usa en meses en que el desempeo cae por debajo del estndar. Los tres planes de productividad compartida que se presentan son: Scanlon Rucker IMPROSHAREDifieren en la frmula en que se basan para calcular los ahorros en productividad y en el mtodo de implementacin

PLAN SCANLONPLAN RUCKEREste plan surgi a principios de la dcada de 1940. Fue concebido por Allen W. Rucker, que se dedic a observar la relacin entre los costos de nmina y las ventas netas reales, ms o menos los cambios en inventario, menos los materiales y servicios comprados.El plan Rucker hace hincapi en la identificacin con la compaa y la participacin de los empleados, a travs del establecimiento de un sistema de sugerencias, los comits Rucker y la buena comunicacin trabajadores-Administracin.

IMPROSHAREEl plan de mejora de la productividad por medio de compartir (Improved Productivity Through Sharing) fue desarrollado por Mitchell Fein en 1974. Su meta es producir ms unidades con menos horas de mano de obra directa e indirecta.IMPROSHARE compara las horas-trabajo que se ahorran en un nmero dado de unidades producidas con las horas que se requieren para fabricar el mismo nmero de unidades durante un periodo base.Si, en una semana, 125 empleados trabajaron un total de 4 908 horas y produjeron 1 650 unidades, el valor de la produccin sera 1 650 3.725 = 6 146.25 horas

La ganancia ascendera a 6 146.25 4 908 = 1 238.25 horas. Por lo general, la mitad de esta cantidad, esto es, 619.125 horas, se reparte entre los empleados. Esto significara un bono o pago adicional de 12.6% (619.125/4 908) para cada uno de ellos.Planes de posesin de acciones (ESOP) Los planes de posesin de acciones (Employee StockOwnership Plans) por parte de los empleados han ganado popularidad en la ltima dcada. En Estados Unidos, el Bureau of National Affairs hizo una investigacin en 1984 entre 195 empleados para determinar el tipo de programas de aumento de la productividad instalados e indic que 37, esto es, 19%, contaban con planes de posesin de acciones. Reparto de utilidades El plan de reparto de utilidades se puede definir como un procedimiento en el cual, adems del pago normal, el empleador paga a todos los empleados sumas actuales o diferidas basadas en la prosperidad de la compaa.

OBTENCION DE ACCIONES

Los planes en los que los empleados se convierten en dueos de acciones.

GANANCIAS COMPARTIDAS

El plan de ganancias compartidas se puede definir como un procedimiento en el cual adems del pago normal, el empleador paga a todos los empleados sumas actuales o diferidas basadas en la prosperidad de la compaa. PLAN EFECTIVO DIRECTO

Distribuye peridicamente el dinero de las ganancias a los empleados. El pago no se incluye en el sobre normal de sueldo, se hace en separado para identificarlo como una remuneracin.

La cantidad de efectivo se basa en el grado de xito financiero de la empresa en el periodo.

Cuanto mas sea corto el periodo, mayor ser la relacin entre el esfuerzo y la remuneracin.

PLAN DE GANANCIAS DIFERIDAS

Comprende la inversin peridica de parte de las ganancias de los empleados.

Al jubilarse o separarse de la empresa, cuentan con una fuente de ingresos distinta al salario.

Ofrecen la ventaja de tener un implantacin y administracin sencillas. Adems ofrecen mayor seguridad que las remuneraciones en efectivo.

PLAN COMBINADOS

Tienen parte de la ganancia invertidas para la jubilacin y benficos similares y otra parte se distribuye como remuneracin en efectivo.

Una forma efectiva de poner en practica este plan puede ser compartir con los empleados la mitad de las ganancias. Existen 3 mtodos para determinar la cantidad de dinero de las ganancias de la compaa que se reparte a cada empleado individual.

PARTES IGUALES

Aqu, casa empleado, sin importar el tipo de trabajo, recibe una cantidad igual de ganancias, despus de cumplir con cierto periodo de antigedad en la compaa.

Proporciona el sentimiento de trabajo en equipo y la importancia a cada empleado cualquiera que sea su posicin en la planta. COMPENSACIN NORMAL

La teora de este mtodo es que el empleado cuyos ingresos son mayores durante el periodo, contribuyo ms a las ganancias de la empresa y debe obtener una porcin ms grande.

ASIGNACIN DE PUNTOS

stos se dan por cada ao de antigedad, cada uno con un pago de $100 y otros factores como participacin, cooperacin, etc.

El numero de puntos acumulados en el periodo determina la porcin de las ganancias que recibe cada empleado.

Quiza la desventaja de este mtodo es la dificultad de mantener y administrar los registros complejos y detallados. Comparacin de dos esquemas de incentivos

el primero es similar al plan de ganancias compartidas de IMPROSHARE, con partes iguales sobre el excedente de 100% de productividad.

El segundo es una jornada de trabajo constante hasta 100% de productividad, un impulso hasta 120% y despus un plan de ganancias compartidas pero donde los trabajadores solo reciben 20% y la compaa 80%

la compaa desea conocer el punto de equilibrio entre los dos planes para una productividad mayor a 100%Los costos de mano de obra del primer plan se puede expresar como :

yc= 0.5 + 0.5/x

mientras que el segundo plan:

yc1= 0.2+ 1/xAl igualar las dos ecuaciones y despejar x se obtienen x=1.67. Por lo tanto, con el plan #1, la compaa se beneficia hasta alcanzar 167% de productividad y con el plan #2, hasta niveles mas altos. La compaa debe decidir se es razonable esperar que los trabajadores alcancen tales niveles de productividad.

La objecin mas grande de los planes de ganancias compartidas es que el empleado cuenta con recibir el cheque adicional al final del ao.

Los empleados comienzan a esperar bonos y quiz sientan que se comete una injusticia si la compaa tiene un ao flojo y no puede pagarlos.