Brechas Salariales Ulimalaboral

7/17/2019 Brechas Salariales Ulimalaboral

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Seminario

Brechas salariales

Expositor:Magister Enrique Chavez Gurmendi

Martes 14 de julio de 2015Auditorio Central de la Universidad de Lima



Objetivos

• Entender cuáles son los factores y variables

que influyen en la determinación de las

brechas salariales.• Dar a conocer la evolución y magnitud de

las actuales brechas salariales existentes a

nivel nacional e internacional.



Contenido• El salario dentro de la compensación total.

• La compensación emocional.

• La determinación del salario en una organización.

• La consistencia salarial interna.

• La competitividad salarial externa.

• El concepto de brecha salarial.

• Factores y variables que influyen en las brechas salariales.

• Comparación de la evolución y magnitud de las brechassalariales.

• Conclusiones.



El salario dentro de la

compensación total

Salario / Remuneración:Es la compensación fija y/o variable que se da monetariamente.

DIFERENCIAS CONCEPTUALES

Compensación:Es toda retribución fija y/o variable que se da monetariamente o no

monetariamente.Es la “compensación total”



Compensación total

Salario

Beneficios

Emociones



Compensación

Económica

Remuneración directa:

Salario Fijo y/o variable

Retribución indirecta:

Beneficios

CompensaciónNo Económica

Intrínseca a laorganización:

Participación / Responsabilidad /Clima laboral

Intrínseca a la persona:Reconocimiento / Logro /

Desarrollo de Carrera / Calidadde vida

CLASIFICACION ECONOMICA DE LA COMPENSACIÓN



Compensación

Económica

Remuneración directa:

Salario Fijo y/o variable

Retribución indirecta:

Beneficios

CompensaciónNo Económica

Intrínseca a la organización:

Participación / Responsabilidad /Clima laboral

Intrínseca a la persona:Reconocimiento / Logro /

Desarrollo de Carrera / Calidadde vida

La Compensación

emocionalEs la

compensaciónrelacionada conla generación y

desarrollosostenible de laempleabilidaddel trabajador ,ya sea por su

iniciativa propiay/o por unprograma de

Inplacement desu empleador



com

COMPENSACIÓNDE RENDIMIENTO

COMPENSACIÓNPRIMARIA

COMPENSACIÓNAÑOS SERVICIO,FAMILIA, OTROS

COMPENSACIÓNDE MERITOS

EXIGENCIAS YRESPONSABILIDADES

DEL PUESTO

ATRIBUTOS Y DESEMPEÑODE LA PERSONA

LA COMPENSACIÓN COMO UNA CONSECUENCIA

COMPENSACION

VARIABLEEN RELACIONA LA PERSONA

COMPENSACION

FIJAEN RELACION

AL PUESTO

COMPENSACIÓN EMOCIONAL




Análisis de Puestos:Es el pensamiento critico respecto a la funciones y exigencias de un puesto.

Evaluación de Puestos:Es la determinación del grado de valor relativo de un puesto.



Análisisde Puestos

Criterio o Manualde

Evaluaciónde Puestos

Evaluaciónde Puestos

PROCESO GLOBAL PARA LA EVALUACION DE PUESTOS



(A) (B) (C) (D)

Ninguna Hasta 1 año De 1 año hasta 2años

De 3 años hasta 4años

1. TECNICO O UNIVERSITARIO INCOMPLETO: Conocimientos especializados semiprofesionales. Se

requieren como base para comprender el trabajo y las aplicaciones o implicaciones prácticas de

equipos, técnicas, procesos, métodos técnico-administrativos, etc.

I

25

II

44

III

63

IV

81

2. SUPERIOR UNIVERSITARIA: Conocimientos para ejecutar actividades predominantemente

orientadas a la aplicación, las que necesariamente deben sustentarse en conceptos, principios y

teorías inherentes a una profesión y cuyo desarrollo demanda diseñar y/o emplear regularmente

procedimientos, métodos de trabajo y prácticas propios de un nivel de educación superior formal.

IV

81

V

100

VII

138

3. POSGRADO: Requerimientos semejantes a los descritos en el rubro anterior, con la exigencia

adicional de una clara especialización en el campo técnico, de negocios o administra tivo,

susceptible de adquirirse en no menos de seis meses efectivos de estudios de post grado, esto es,

mediante una acumulación no inferior a 600 horas de capacitación a tal nivel.

VII

138

VIII

156

IX

175

X

194

4. MAESTRIA: Conocimientos profesionales avanzados y especializados, requeridos como base para

resolver problemas altamente complejos en los campos técnico, de negocios o administrativo. Se

adquieren por la vía de un post grado formal no inferior a un año, es decir, a l equivalente a no

menos de 1,200 horas de capacitación a este nivel.

X

194

XI

213

XII

231

XIII

250

2. EXPERIENCIA MÍNIMA INDISPENSABLE

Factor 1: Formación

Mide los conocimientos así como las habilidades laborales de carácter general --llámese actitudes, trato, tacto, integración o capacidad analítica-- que se requieren, en forma

imprescindible, para desempeñar aceptablemente el puesto.

Dichos conocimientos y habilidades generales pueden proceder de dos fuentes:. a e ucac n orma , que provee as capac a es a trav s e p anes aca m cos eecuta os en centros e ca os a ta menester, y

2. La experiencia, esto es, las vivencias acumuladas por una persona durante el ejercicio de sus actividades en el campo laboral.

Para fines de la evaluación de los puestos, los conocimientos académicos así como empíricos son los mínimos indispensables para desempeñar el puesto a un nivel aceptable. Téngase

asimismo presente que la formación no se refiere a la que pudiera tener el actual ocupante del puesto, sino la que es requerida para su desempeño.

Para calificar este factor ubique en la C8escala el grado que le corresponda al puesto (I, II, III, etc.) como resultado de intersectar: 1) la fila que expresa el nivel educativo mínimo

requerido, identificable por los conocimientos y habilidades generales que se presentan como referencias o ejemplos, y 2) la columna que señala la experiencia, en lapsos de tiempo, que

1. NIVEL INDISPENSABLE DE EDUCACIÓN FORMAL

VI

119




Evaluación de Capacidades de una Personas:Es la determinación del nivel de conocimiento, de habilidades y de potencial

de una persona, es decir de lo que “es capaz”.

Evaluación del Desempeño de una Persona:Es la determinación del grado de desenvolvimiento de una persona en su

puesto y en el marco de un periodo de tiempo.

Evaluación del Potencial de una Persona:Es la determinación del grado de proyección del desenvolvimiento de una

persona dentro de una organización.



COMPENSACIÓNPRIMARIA

COMPENSACIÓNDE

MERITOS

COMPENSACIÓNDEL

RENDIMIENTO

COMPENSACIÓNAÑOS SERVICIOFAMILIA, OTROS

INGRESO TOTAL

EVALUACIÓNDE

PUESTOS

DISEÑO DEESTRUCTURA

SALARIAL

EVALUACIÓNDE

MÉRITOS

MEDICION DEINDICADORES

DEGESTION

LEY,CONVENIOO DECISIÓNUNILATERAL

SISTEMADE

INCENTIVOS

DESEMPEÑO

LOS COMPONENTES DE LA COMPENSACION



Otros conceptos

Potencial

Familia

Años de Servicios

Rendimiento

Merito

Base o Primaria

La determinación del

salario en una organización



Consistencia

salarial interna

Competitividad

salarial externa

Evaluación depuestos

Estructura salarial

SALARIO

La consistencia salarial interna y

la competitividad salarial externa




Consistencia salarial interna:Es el equilibrio entre los niveles de importancia de los puestos con la

remuneración o rango de remuneración que se les asigna.

Competitividad salarial externa:Es la medición remunerativa entre los puestos de una organización con los

puestos homologables del mercado de referencia comparativo.

Estructura salarial:Es el delineamiento de una referencia o rango salarial para compensar losdiferentes niveles o categorías de importancia que tienen los puestos en

una organización, de acuerdo a criterios derivados de consistencia salarialinterna y de competitividad salarial externa.



Es la diferencia salarial existente ya sea en monto (S/.) y/o enporcentaje (%) entre diferentes conceptos comparativos

Salario Puesto 1: S/.1,000

Salario Puesto 2: S/.1,800Brecha salarial en %:

S/.1,800 / S/.1,000 = 1.8

80%

Brecha salarial en monto:S/.800

Salario Puesto 1: S/.31,000

Salario Puesto 2: S/.31,800Brecha salarial en %:

S/.31,800 / S/.31,000 = 1.0258

2.58%

El concepto de Brecha

salarial



Generalmente se originan entre los siguientes conceptos comparativos:

• Puestos • Desempeño

•

Categorías • Potencial• Grupos ocupacionales • Años de servicio en puesto

• Organizaciones • Años de servicio en organización

• Locaciones de trabajo • Genero

• Especializaciones • Edad

• Condiciones laborales • Lugares de procedencia

• Países / Regiones • Otros conceptos

Factores y variables que influyen

en las Brechas salariales



Principales Brechas salariales

MINIMOS/.1,000

MEDIOS/.1,500

MAXIMOS/.2,000

CATEGORIA 2

ANCHO DE

BANDA:S/.1,000

100%

MINIMOS/.1,750

MEDIOS/.2,250

MAXIMOS/.2,750

CATEGORIA 1

ANCHO DEBANDA:

S/.1,00057.14%

TRASLAPE:S/.25014.29%

PROGRESIONSALARIAL:

S/.50050%




MINIMOS/.1,000

MEDIOS/.1,500

MAXIMOS/.2,000

CATEGORIA 2

ANCHO DE

BANDA:S/.1,000

100%

MINIMOS/.1,500

MEDIO

S/.2,250

MAXIMOS/.3,000

CATEGORIA 1

ANCHO DEBANDA:

S/.1,500100%

TRASLAPE:S/.50033.33%

PROGRESIONSALARIAL:

S/.75050%




MINIMOS/.1,200

MEDIOS/.1,500

MAXIMOS/.1,800

ANCHO DEBANDA:S/.60050%

CATEGORIA 1 REFERENCIA DEL MERCADO100%: S/.1,500

COMPARATIO DEL MERCADO80% : S/.1,200

COMPARATIO DEL MERCADO110%: S/.1,650



COMPARATIO % =

(SALARIO / MEDIO) X 100




MINIMOS/.1,200

MEDIOS/.1,500

MAXIMOS/.1,800

ANCHO DEBANDA:S/.60050%

CATEGORIA 1 PERCENTIL 50% : S/.1,500

PERCENTIL 0% : S/.1,200

PERCENTIL 75%: S/.1,650

PERCENTIL 25% : S/.1,350

PERCENTIL 100%: S/.1,800

PERCENTIL % =

(SALARIO - MINIMO)---------------------------

(MAXIMO – MINIMO)




Trabajador Puesto Categoría SalarioPromedio

Puesto

Brecha salarialPromedioCategoría

Brecha salarial

Monto% sobreSalario

Monto% sobreSalario

1 1 1 S/.776 S/.770 -S/.6 -0.77% S/.818 S/.42 5.41%

2 1 1 S/.864 S/.770 -S/.94 -10.88% S/.818 -S/.46 -5.32%

3 2 1 S/.750 S/.850 S/.100 13.33% S/.818 S/.68 9.07%

4 2 1 S/.900 S/.850 -S/.50 -5.56% S/.818 -S/.82 -9.11%

5 2 1 S/.1,100 S/.850 -S/.250 -22.73% S/.818 -S/.282 -25.64%

6 3 2 S/.890 S/.890 S/.0 0.00% S/.1,143 S/.253 28.46%

7 4 2 S/.1,340 S/.1,270 -S/.70 -5.22% S/.1,143 -S/.197 -14.68%

8 4 2 S/.1,200 S/.1,270 S/.70 5.83% S/.1,143 -S/.57 -4.72%

9 5 3 S/.1,320 S/.1,710 S/.390 29.55% S/.1,710 S/.390 29.55%

10 5 3 S/.2,100 S/.1,710 -S/.390 -18.57% S/.1,710 -S/.390 -19%

Control de Brecha: 10.00% Control de Brecha: 20.00%



Comparación de la evolución y

magnitud de las Brechas salariales



Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, INEI Febrero 2,015

6.2%

8.7%

7.0%6.8%

6.4% 6.3%

5.1% 5.0%

3.1%

5.5%

7.0%

5.5%

6.9%6.7%

5.7%

4.7%

3.9%

2.5%

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

8.0%

9.0%

10.0%

Mercado general Universidades Construcción Petroleos y Gas Energia Seguros y AFP Mineria Bancos Agro Industrias

PERU - Incremento de Salarios 2013 a 2014 por Sector

% en 2013 % en 2014



S/.1,459 S/.1,463

S/.1,770

S/.1,185

S/.1,482

S/.1,563S/.1,511

S/.1,747

S/.1,289

S/.1,614

S/.0

S/.200

S/.400

S/.600

S/.800

S/.1,000

S/.1,200

S/.1,400

S/.1,600

S/.1,800

S/.2,000

TOTAL Manufactura Construcción Comercio Servicios

PERU - Salarios Mensuales Promedios 2014 a 2015 por Macro Sector

ene-14 ene-15

Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, INEI Febrero 2,015



Comercial

56%

Administracion,

Finanzas y RRHH

14%

Operaciones21%

Logistica

0% Otra

9%

PERU - ¿Cual es el Área con Escala salarial mas alta?

Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, Transearch Febrero 2,015



Grafico derivado de data publicada en Diario El Comercio, DNA Julio 2,015

S/.1,218

S/.15,000

S/.24,000

S/.1,768

S/.17,647

S/.30,769

S/.0

S/.5,000

S/.10,000

S/.15,000

S/.20,000

S/.25,000

S/.30,000

S/.35,000

Promedio Gerente Promedio Director Promedio

PERU - Salario Mensual S/.

Mujer Hombre



TOTAL DE PATRIMONIO DE HOGARES PERUANOS

Sobre US$100 Millones 14 0.0002%

Entre US$20 Millones y US$100 Millones 316 0.0050%

Entre US$5 Millones y US$20 Millones 1,324 0.0211%Entre US$1Millon y US$5 Millones 7,399 0.1180%

Entre US$250,000 y US$1 Millon 30,872 0.4923%

Entre US$100,000 y US$250,000 73,323 1.1692%

Entre US$0 y US$100,000 6,157,752 98.1941%

NUMERO DE HOGARES

Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, BCG Julio 2,015



$1,069

$513

$425$390

$316

$253$230

$134

$0

$200

$400

$600

$800

$1,000

$1,200

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

Minimo Vital

(1)

VENEZUELA ARGENTINA ECUADOR CHILE BRASIL COLOMBIA PERU MEXICO

Mínimo Vital Mensual

0.21

0.48

0.67

1.33

2.21

1.72

0.58

1.12

$0

$1

$1

$2

$2

$3

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

RATIO (1) /

(2)

VENEZUELA ARGENTINA ECUADOR CHILE BRASIL COLOMBIA PERU MEXICO

Ratio Minimo Vital / Canasta Familiar

Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, RIPE Marzo 2,015



Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, RIPE Setiembre 2,014

$10,202

$10,894 $11,113

$13,225

$15,128$15,609

$0

$2,000

$4,000

$6,000

$8,000

$10,000

$12,000

$14,000

$16,000

$18,000

Argentina Peru Mexico Colombia Brasil Chile

Gerentes Promedio Salario Mensual US$



$832 $856

$916

$1,102 $1,115

$1,340

$0

$200

$400

$600

$800

$1,000

$1,200

$1,400

$1,600

Mexico Peru Colombia Chile Brasil Argentina

Tecnicos Promedio Salario Mensual US$

Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, RIPE Setiembre 2,014



$30,460$36,710 $38,700

$44,830 $45,600 $45,600 $45,830 $46,260

$56,130

$66,220

$81,030 $82,100$86,640

$101,410$106,290

$119,280

$0

$20,000

$40,000

$60,000

$80,000

$100,000

$120,000

$140,000

USA - Salario Anual US$

Grafico derivado de data publicada en Diario El Comercio, CAS Mayo 2,015



Grafico derivado de data publicada en Diario El Comercio, CAS Mayo 2,015

$71.3

$59.4

$40.0

$30.2 $28.0

$26.1 $24.7 $23.6 $23.3 $22.2

$4.9$0.6

$0.0

$10.0

$20.0$30.0

$40.0

$50.0

$60.0

$70.0

$80.0

Futbolistas Salario Anual US$Millones



Conclusiones• Las Brechas salariales por lo general no siempre se generan de

manera racional o consciente sino como consecuencia de

factores externos como competitividad empresarial, oferta y

demanda laboral, canasta familiar, aspectos culturales y aspectos

socieconomicos.

• Historicamente siempre se presenta una marcada tendencia que

las brechas salariales se incrementan favoreciendo a los que mas

ganan y/o tienen mas poder dentro de una organización.

• Es importante que una organización siempre mida y controle las

brechas salariales y los efectos que causan para según ello tomar

las medidas correctivas necesarias y factibles.



Muchas gracias

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