Mgs. Mauricio Parra Urdaneta

SISTEMA DE COMPENSACIONES

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Misión, Visión, Valores

Planes Estratégicos

Objetivos Corporativos

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES

ESTRATEGIA Y SISTEMA DE ESTRATEGIA Y SISTEMA DE COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

DIRECTAS DIRECTAS INDIRECTASINDIRECTAS

SALARIO SALARIO BÁSICOBÁSICO

AUMENTOS AUMENTOS MÉRITOMÉRITO INCENTIVOSINCENTIVOS EL MERCADO LABORALEL MERCADO LABORAL

EVALUACIÓN DEL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESEMPEÑO Y

POTENCIALPOTENCIAL

VALORACIÓN VALORACIÓN DE PUESTOSDE PUESTOS

ANÁLISIS Y ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE DESCRIPCIÓN DE

PUESTOSPUESTOS

EL PUESTOEL PUESTO EL EMPLEADOEL EMPLEADO

Elementos relacionados con la Compensación

ECONÓMICOS

Evolución de los precios Competitividad global Nivel de Consumo

SOCIALES

Tasa de empleo Nivel de Vida

EMPRESARIALES

Costos Productividad

LABORALES

Contraprestación Incentivo

COMPENSACIONES

DIRECTAS INDIRECTAS

Salario Básico

Incremento por Mérito

Incentivos

Ajustes por Costo de Vida

Programas de Protección

Tiempo libre de Trabajo

Servicios

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES SALARIALES

Proceso de planificar los factores a incluir en el sistema salarial, de

coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y

sus trabajadores.

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Conjunto de políticas, técnicas y objetivos de compensación traducidos

en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles

que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral

OBJETIVOS DE LAS POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

Definir niveles de remuneración Planificar, coordinar, organizar, controlar,

comunicar y evaluar los programas de compensaciones a fin de obtener ganancias entre los empleados y, al mismo tiempo, motivarlos para desempeñarse al máximo de sus posibilidades.

Lograr una dinámica interacción entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que estos últimos influyan en su retribución.

Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la empresa una posición financiera sólida.

POLÍTICA DE COMPENSACIONESREQUISITOS

Adecuación. Salario mínimo legal Equidad. A Trabajo igual, Salario igual Equilibrio. Salario directo – indirecto Efectividad en Costos. Capacidad de pago

de la empresa. Seguridad. Satisfacer necesidades Incentivo. Inducir un trabajo eficaz Aceptabilidad. Razonable para ambas partes

OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE COMPENSACIONES

Premiar el desempeño de los trabajadores Conservar la competitividad en el mercado

laboral Mantener la equidad salarial Motivar el desempeño futuro Mantener niveles de presupuesto con el fin de

servir de base para la gestión financiera Atraer nuevos empleados Cumplir con las normas y leyes Mejorar la eficiencia de la organización

PARÁMETROS PARA FIJAR LAS COMPENSACIONES El Puesto de Trabajo.

La Persona que lo Desempeña

La Empresa

Factores Externos

El Sistema Compensatorio

SISTEMA

COMPENSATORIO

El Puesto de Trabajo

La Persona

El Mercado Laboral

Impuestos

Negociación

ESTRUCTURA DE SALARIOS

Relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo

dentro de una sola organización.

EL PUESTO DE TRABAJO

VALORACIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO

VALORACIÓN DE PUESTOSVALORACIÓN DE PUESTOS

Definición.

“Procedimiento sistemático utilizado para

el estudio de los trabajos y la determinación

de la importancia de cada uno de ellos, y su

mérito en relación con los demás trabajos de

la empresa”.

(Comisión Nacional de la Productividad de

España)

VALORACIÓN DE PUESTOSVALORACIÓN DE PUESTOS

Definición

“Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos con el objeto de establecer a cuáles se les debe pagar más que a otros dentro de una empresa.”

(Sherman y Bohlander, citando a Walker. 1994)

VALORACIÓN DE PUESTOSVALORACIÓN DE PUESTOS

EVOLUCIÓN HISTÓRICA 1904 – 1920. Primeras aplicaciones del método de

jerarquización en Chicago . 1921 – 1931 El Instituto Carnegie de Tecnología elabora el

sistema de clasificación de descripción de cargos.

1925. M.R. Lott crea el primer sistema analítico o

cuantitativo denominado sistema de asignación de puntos por factor.

1926. Benge desarrolla el sistema de comparación de

factores. 1960. Edward Hay, condiscípulo de Benge, desarrolla

el método de guías y perfiles para la valoración del puesto.

VALORACIÓN DE PUESTOSVALORACIÓN DE PUESTOS

EL COMITÉ DE VALORACIÓNEL COMITÉ DE VALORACIÓN

Responsable de planificar el proceso, Responsable de planificar el proceso, programar, coordinar la recolección de programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones información, aprobar las descripciones

de puestos, valorarlos y atender de puestos, valorarlos y atender reclamos.reclamos.

Representantes de las distintas áreasRepresentantes de las distintas áreasRepresentantes de la DirecciónRepresentantes de la DirecciónAsesores técnicosAsesores técnicosSecretarioSecretarioEventualmente, representantes de los Eventualmente, representantes de los trabajadorestrabajadores

MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS

METODOS DE VALORACION

CUALITATIVOS

También denominados no cuantitativos, no analíticos o globales

CUANTITATIVOS

También denominados analíticos

MÉTODOS DE VALORACIÓN

CUALITATIVO

DEFINICIÓN

SE DENOMINAN MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVO AQUELLOS QUE

TOMAN LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO COMO UN TODO

Son sencillos, basados exclusivamente en la apreciación general del puesto de trabajo por parte del comité de valoración y no requieren procedimientos estadísticos y matemáticos Fáciles de aplicar por cuanto se limitan a hacer un ordenamiento o clasificación

Son económicos ya que no requieren mayor inversión de tiempo

METODO DE VALORACIÓN CUALITATIVO

VENTAJAS

Son difíciles de justificar o aceptar por parte de los empleados, por cuanto las apreciaciones del comité se pueden tildar de “subjetivas” La escala resultante no señala la complejidad de un puesto, se limita a ordenar o jerarquizar los puestos de trabajo uno frente a otro; esto hace más difícil determinar los salarios correspondientes No consideran detalladamente los diferentes factores que componen el puesto

MÉTODO DE VALORACIÓN CUALITATIVO

INCONVENIENTES

MÉTODO DE VALORACIÓN

CUANTITATIVODEFINICIÓN

CONSIDERAN EL PUESTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LAS CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS ESENCIALES DENOMINADOS FACTORES, QUE SON VALORADOS POR

SEPARADO, DETERMINANDO ASÍ EL GRADO DE INTENSIDAD DE CADA UNO DE ELLOS

Ofrece puntuaciones para cada puesto

Fáciles de justificar al personal

Aplicables para cualquier tamaño de empresa

MÉTODO DE VALORACIÓN CUANTITATIVO

VENTAJAS

Su aplicación puede resultar altamente costosa

METODO DE VALORACIÓN CUANTITATIVO

INCONVENIENTES

PASOS QUE DEBEN DESARROLLARSE PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE

VALORACIÓN CUALITATIVO O CUANTITATIVO

DESIGNACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACION

ENTREVISTA DEL COMITÉ EVALUADOR CON EL NIVEL DIRECTIVO

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE DOCUMENTOS

SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS A EVALUAR

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS O DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

METODO DE JERARQUIZACIÓN

MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS

CUALITATIVOS - TIPOS

MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS CUANTITATIVOS - TIPOS

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente

considerada, es decir conjunto indivisible de tareas,

responsabilidades y funciones, es igual superior o inferior a otro

Implica la comparación de diferentes trabajos para establecer una

ordenación desde el más complejo hasta el menos complejo

Es relativamente fácil

La gradación puede hacerse rápidamente

Su instalación es relativamente poco costosa

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

VENTAJAS

No se tienen normas definidas o concretas para determinar la gradación

Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan

El ordenamiento puede ser superficial

El sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y complejidad de los mismos

Puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares

Es dificil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓNINCONVENIENTES

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS O DE

CLASIFICACIÓN POR GRADOS

DEFINICIÓN

Establece distintas categorías o grupos en razón de distintos criterios o requisitos

elegidos previamente, que permiten agrupar los puestos en razón de su correspondencia

con dichos criterios.

Considera los puestos en forma global, aunque utiliza una escala de categorías para

su ordenación

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Ó DE CLASIFICACIÓN

POR GRADOS

FASES

1. Elaboración del manual

2. Aplicación del manual

1.1. Determinación de las categorías

1.2. Descripción de las categorías

1.3. Cuadro de clasificación

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Ó DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Ó DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

1. Elaboración del manual1.1. Determinación de las categorías

Luego que se conoce el tipo de puesto a valorar, se procede a

determinar el número de categorías, grado o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación

1.2. Descripción de las categorías

Se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor seleccionado, tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos. Luego se redacta la escala mediante la descripción de cada factor

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Ó DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

1.3. Clasificación de los cargos en categorías

Categoría 1

Cargos no calificados

Trabajo rutinario, requiere poca precisión y

limitada experiencia

Categoría 2

Cargos calificados

Exige cierto potencial intelectual y experiencia (general y específica) en el desempeño de tareas

de cierta variedad y dificultad

Categoría 3

Cargos especializados

Espíritu analítico y creador para solucionar

problemas técnicos complejos y desarrollar

métodos

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Ó DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

2. Aplicación del manual de escala de clasificación

Confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento de los

diferentes puestos.

Es difícil redactar las descripciones de las categorías

La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Ó DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

INCONVENIENTES

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Consiste en diseñar una escala monetaria fundamentada en la

importancia de los factores compensables de los puestos clave, para luego comparar el resto de los puestos con los clave y asignarles una remuneración factor por factor

MÉTODO DE

COMPARACIÓN DE FACTORES

1.- Determinación y definición de factores compensables

2.- Selección de puestos clave

3.-Clasificación de los puestos clave por factor

4.- Distribución de los sueldos por factor

5.- Comparación de los grupos clasificados para crear la escala

7.- Aplicación de la escala

6.- Elaboración de la escala

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

1. - DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES A UTILIZAR PARA

VALORAR LOS PUESTOS

CONDICIONES:

Estar definidos claramente

Ser importantes o significativos

Ser comunes a la mayoría de los puestos

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

FACTORES MÁS FRECUENTES:

Requisitos mentales

Requisitos físicos

Habilidades

Responsabilidad

Condiciones de trabajo- Ambientales

- De riesgo

Recomendable no usar más de 6 factores

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

2. – SELECCIÓN DE LOS PUESTOS CLAVE“Se considera la etapa más

importante”

CRITERIOS:

Estar definido claramente

Ser estable en cuanto a funciones

Ser representativo de todos los niveles jerárquicos

Tener remuneración equitativa

Tener salario competitivo en el mercado

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

3. CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS CLAVE POR FACTOR

“Tiene como base la descripción de puestos”

3.1. Ponderar cada puesto en función de los factores

3.2. Comparación para determinar la disparidad

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

CARGOS

ESFUERZO

MENTAL(Factor

1)

HABILIDAD (Educ y

Exp)(Factor 2)

ESFUERZO FISICO(Factor

3)

RESPONSABILIDAD

(Factor 4)

Mecanógrafa

Supervisor de

seguridad

Jefe de personal

3

1

2

1

2

3 1

2

3

3

2

1

ESCALA: 1- Alta exigencia 3- Baja exigencia

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

4.- DISTRIBUCIÓN DE LOS SUELDOS DE LOS PUESTOS CLAVE POR FACTOR

TRATA DE RESPONDER LA SIGUIENTE PREGUNTA

De la remuneración básica directa del puesto de trabajo, con cuanto se retribuye cada

factor que lo compone?

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

CARGOS Sueldo Esfuerzo mental

(factor 1)

Habilidad (educ y

exp)(factor 2)

Esfuerzo fisico

(factor 3)

Responsa bilidad

(factor 4)

Mecanógrafa

Supervisor de

seguridad

Jefe de personal

170

250

400

45

63

40

125

40

12

30

50

3

2

1

1

2

3

3

2

1

“La parte del salario asignada a cada factor debe coincidir en su orden de importancia con la posición

que ocupa cada factor”

132 166 6 92

2

3

1

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

5.- COMPARACIÓN DE LOS GRUPOS CLASIFICADOS

Se elabora una tabla reflejando la jerarquización de los puestos clave por factor donde debe

coincidir el orden de importancia de dichos puestos según:

La jerarquización por factores

La remuneración asignada

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

CARGOS ESFUERZO MENTAL

(Factor 1)

HABILIDAD (Educ y Exp)

(Factor 2)

ESFUERZO FISICO

(Factor 3)

RESPONSABILIDAD

(Factor 4)

Mecanógraf

Supervisor de

seguridadJefe de

personal

CARGOS Sueldo Esfuerzo mental

(factor 1)

Habilidad (educ y exp)

(factor 2)

Esfuerzo fisico

(factor 3)

Responsa bilidad

(factor 4)

Mecanógrafa

Supervisor de

seguridad

Jefe de personal

170

250

400

45

63

132

40

125

166

40

12

6

30

50

92

3

2

1

3

2

1

1

2

3

3

2

1

3

2

1

3

2

1

3

2

1

1

2

3

6.- ELABORACIÓN DE LA ESCALA DE VALORACIÓN POR FACTORES

Columnas: Factores principales

Filas: Tarifas salariales

La escala de salarios se establece según la conveniencia de la

empresa, de 10 en 10; 30 en 30; 50 en 50………

Se ubican los puestos clave según corresponda en la escala tarifaria

por factor

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Valor en miles

Esfuerzo mental

Habilidad Esfuerzo físico

Respons.

1020304050

MecanógrafaMecanógrafa

Sup Seg/J Per

MecanógrafaMecanógrafa

Sup Segur

60708090100

Sup. Segur.

Jefe Person

110120130140150

Jefe PersonSup. Segur.

160170

Jefe Person

Tec Mant Eq

Tec Mant Eq

Tec Mant EqTec Mant Eq

Técnico en mantenimiento de equipos

52 Esfuerzo mental

70 Habilidad

42 Esfuerzo físico

36 Responsabilidad

200 Total

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Evalúa el puesto factor por factor, no globalmente

Asegura la comparabilidad

Una vez elaborada la escala es de fácil aplicación

La escala no requiere conversión

VENTAJAS

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

La base del sistema es propensa al desequilibrio

La escala se desajusta al cambiar funciones del puesto

La construcción de la escala es complicada, lenta, requiere mucho trabajo de oficina y no es fácil explicarle al trabajador

INCONVENIENTES

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

EL MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR

EL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOS

SE FUNDAMENTA EN LA MEDICIÓN DEL SE FUNDAMENTA EN LA MEDICIÓN DEL CONTENIDO DE LOS PUESTOS DE ACUERDO A CONTENIDO DE LOS PUESTOS DE ACUERDO A LA IMPORTANCIA DE LOS COMPONENTES O LA IMPORTANCIA DE LOS COMPONENTES O FACTORES DEL MISMO, REFLEJADA EN UNA FACTORES DEL MISMO, REFLEJADA EN UNA

ESCALA DE PUNTAJE.ESCALA DE PUNTAJE.

FACTOR DE COMPENSACIÓNFACTOR DE COMPENSACIÓN

PUNTOPUNTO

EL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOS

FACTOR DE COMPENSACIÓN “Atributo del puesto relacionado con el trabajo que

proporciona una base para comparar el valor relativo”.

“Unidades de medida que deben indicar en forma precisa y diferenciadora las características

fundamentales y comunes al conjunto de puestos a valorar”

PUNTO Valor de relación, comparación y cuantificación

como lo es el metro, el gramo o el litro

EL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOSEL MANUAL DE EVALUACIÓNEL MANUAL DE EVALUACIÓN

DETERMINAR LOS PUESTOS A EVALUARDETERMINAR LOS PUESTOS A EVALUAR

SELECCIONAR PUESTOS CLAVESSELECCIONAR PUESTOS CLAVES

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE

FACTORES COMPENSABLESFACTORES COMPENSABLES

DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOSDESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS

POR FACTORPOR FACTOR

PONDERACIÓN Y PUNTUACIÓN DE LOS FACTORESPONDERACIÓN Y PUNTUACIÓN DE LOS FACTORES

Y GRADOSY GRADOS

INDICE DE PUNTUACIÓN POR NIVELINDICE DE PUNTUACIÓN POR NIVEL

EL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOS

EEL MANUAL DE EVALUACIÓNL MANUAL DE EVALUACIÓN

SELECCIÓN DE PUESTOS SELECCIÓN DE PUESTOS CLAVESCLAVES..

Que tengan asignados sueldos justosQue tengan asignados sueldos justos

Definidos en forma clara y precisaDefinidos en forma clara y precisa

Representativos, de manera que se Representativos, de manera que se asimilen en complejidad a los que asimilen en complejidad a los que representan y que permitan observar representan y que permitan observar todos los grados de los factores todos los grados de los factores

Estables en cuanto a sus funciones y Estables en cuanto a sus funciones y demás factores y requisitos demás factores y requisitos

EL MÉTODO DE PUNTOSEL MÉTODO DE PUNTOS

EL MANUAL DE EVALUACIÓNEL MANUAL DE EVALUACIÓN

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE FACTORES COMPENSABLES.

Elementos a considerar

NATURALEZA DE LA EMPRESA FUNCIÓN O SERVICIO SECTOR DE LA

ORGANIZACIÓN DONDE ESTEN UBICADOS LOS PUESTOS

EL MANUAL DE EVALUACIÓNEL MANUAL DE EVALUACIÓN FACTORES DE EVALUACIÓN

Grupo de requisitos o habilidadesGrupo de requisitos o habilidades

1.1. EducaciónEducación

2.2. ExperienciaExperiencia

3.3. Capacidad (mental y física)Capacidad (mental y física)

Grupo de responsabilidad (por)Grupo de responsabilidad (por)

4.4. Supervisión de personalSupervisión de personal

5.5. Equipos, materiales y herramientasEquipos, materiales y herramientas

6.6. Información confidencialInformación confidencial

7.7. ContactosContactos

8.8. Manejo de dinero o valoresManejo de dinero o valores

9.9. SeguridadSeguridad

Grupo de EsfuerzoGrupo de Esfuerzo

11.11.FísicoFísico

12.12.Mental Mental

EL MANUAL DE EVALUACIÓN EL MANUAL DE EVALUACIÓN

FACTORES DE EVALUACIÓN

DEFINICIÓN DEL FACTOR “ESFUERZO FÍSICO”

“Es la fatiga física que se genera en el ocupante del puesto a causa de

levantar, impulsar, presionar, empujar, estivar o mover objetos durante un

ciclo de trabajo, medida por kilogramos aproximados que demanda

la acción, el tiempo que dura, la frecuencia con que se realiza, así como la posición en que se efectúa el trabajo

(de pie, caminando, sentado, etc.)”

EL MANUAL DE EVALUACIÓN EL MANUAL DE EVALUACIÓN GRADOS DE LOS FACTORESGRADOS DE LOS FACTORES

Ejemplo.

Factor Experiencia:

GRADO DESCRIPCIÓNI UN MES

II TRES MESES

III SEIS MESES

IV UN AÑO

GRADOS DE LOS FACTORESGRADOS DE LOS FACTORES

Ejemplo.Factor: Responsabilidad por valores

GRADO DESCRIPCIÓNI No tiene a su cargo manejo de dinero o

valores

II Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre Bs. 1 y Bs. 1 millón

III Tiene a su cargo manejo promedio mensual de dinero y valores entre Bs. 1 millón y Bs. 10 millones

IV Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre Bs. 10 millones y Bs. 100 millones

GRADOS DE LOS FACTORESGRADOS DE LOS FACTORESEjemplo

Factor: Esfuerzo Mental y/o Visual:

IEl trabajo requiere la atención normal que debe aplicarse en todo trabajo de rutina para recordar instrucciones o para seguir procedimientos pre-establecidos

IIEl trabajo requiere poca concentración mental aunque frecuentemente. Trabajos en que debe recordarse cierta variedad de procedimientos. El trabajo requiere de leer gran parte del tiempo, verificar estados o comprobar datos sencillos

III

El trabajo requiere atención intensa durante períodos regulares o prolongados, casi siempre sobre un mismo tipo de problemas. La atención visual puede ser intensa por períodos cortos de tiempo en la revisión o verificación de cifras, dibujos complicados o por estar tomando o verificando medidas de precisión.

EL MANUAL DE EVALUACIÓNEL MANUAL DE EVALUACIÓNPONDERACIÓN DE FACTORESPONDERACIÓN DE FACTORES

PESO O FUERZA CON QUE

CADA FACTOR INFLUYE EN LA DETERMINACIÓN DEL

CONTENIDO DEL CONJUNTO DE PUESTOS.

SE PUEDE EXPRESAR EN TERMINOS PORCENTUALES

ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOSGRADOS

METODOLOGÍAMETODOLOGÍA

DISTRIBUIR LOS PUNTAJES EN LOS DISTRIBUIR LOS PUNTAJES EN LOS DEMÁS GRADOSDEMÁS GRADOS

DENTRO DE CADA FACTORDENTRO DE CADA FACTOR

1.1.PROGRESIÓN ARITMÉTICAPROGRESIÓN ARITMÉTICA

2.2. PROGRESIÓN GEOMÉTRICAPROGRESIÓN GEOMÉTRICA

3.3. RAZÓN CONSTANTERAZÓN CONSTANTE

MANUAL DE EVALUACIÓNMANUAL DE EVALUACIÓN

CUADRO RESUMENCUADRO RESUMEN

FACTOR GRADOS

1 2 3 4 5

EDUCACIÓN 20 40 60 80

EXPERIENCIA 20 40 60 80 100

ESFUERZO FÍSICO 15 30 45 60 75

ESFUERZO MENTAL

15 30 45 60 75

AMBIENTE 10 20 30 40

RIESGOS 10 20 30 40 50

RESPONSABILIDAD 10 20 30 40 50

EL MANUAL DE EVALUACIÓNEL MANUAL DE EVALUACIÓN

INDICE DE PUNTUACIÓN POR NIVELINDICE DE PUNTUACIÓN POR NIVEL

NIVEL RANGOS DE PUNTOS

I 500-549II 550-559

III 600-649

IV 650-699

V 700-749

VI 750-800

VALORACIÓN FINAL DE LOS VALORACIÓN FINAL DE LOS PUESTOSPUESTOS

Determinar el nivel de Determinar el nivel de complejidad de los puestos, complejidad de los puestos, sean claves o no, en función sean claves o no, en función de la suma total de puntos de la suma total de puntos

conseguidos según los grados conseguidos según los grados de intensidad con que se de intensidad con que se

presenten en aquéllos cada presenten en aquéllos cada uno de los factores. uno de los factores.

VALORACIÓN FINAL DE LOS PUESTOSVALORACIÓN FINAL DE LOS PUESTOS

HOJA DE VALORACIÓN POR PUESTOPuesto de Trabajo___________________Total Puntos_____Dependencias donde se ubica_________________________

FACTOR GRADO(NIVEL)

PUNTOS Descripción de

exigencias

TOTAL DE PUNTOS TOTAL DE PUNTOS

MÉTODO DE PERFILES Y

ESCALAS GUÍAS

DE HAY

Valoración del puesto: Constituye la expresión matemática del

contenido del puesto, de acuerdo con una técnica concreta que considera el puesto de trabajo como un ente integrado y coherente Este aspecto conlleva la determinación real de la contribución del puesto a la organización en términos de:

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Qué resultado debe conseguir?

Qué complejidad adquieren estos resultados

en su consecución?

Qué requerimientos precisa el puesto para su

obtención?

FACTORES DE LA VALORACIÓN

La denominación de sistema de perfiles y escalas proviene del hecho de que se

procede a clasificar los puestos por el perfil (en porcentaje) que se aprecia en los mismos, en relación con tres factores

básicos:

• Competencia

• Solución de problemas

• Responsabilidad

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Factores comunes de los puestos

Para responder a sus responsabilidades los ocupantes del puesto deben utilizar

sus conocimientos para enfrentarse y resolver problemas

Competencia

Conocimientos

INPUT

Solución de problemas

DesarrolloPROCESO

Responsabilidad Resultados

OUTPUT

FACTOR COMPETENCIA:

Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente el

puesto, independientemente de cómo se hayan adquirido, medido a través

de tres elementos:

1. Competencia técnica

2. Competencia gerencial

3. Competencia interacción humana

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Competencia Técnica:

Conjunto de conocimientos técnicos, experiencia o habilidades necesarios para

el desempeño normal de un puesto con independencia de su forma de adquisición

Proceso de valoración

1. Determinar la amplitud del campo de conocimientos (en función del nivel organizativo del puesto)

2. Determinar su profundidad

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Proceso de valoración

Determinar: Amplitud/heterogeneidad de las actividades/ funciones, grado de desarrollo, volumen de recursos, complejidad y horizonte temporal

Competencia Gerencial:

Competencia requerida por la amplitud de la gestión con la que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar recursos, actividades, funciones, grupos y objetivos distintos:

Puede ser: Operativa y Conceptual

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Competencia Interacción Humana:

Competencia requerida para lograr resultados a través de otros

Proceso de valoración

1. Determinar la importancia de esos resultados

2. Determinar el grado de dependencia en su consecución

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

FACTOR SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

Mide la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar

solución a los problemas que le presentan. Este factor lo medimos a

través de dos elementos:

1. Marco de Referencia

2. Exigencia de los problemas

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Marco de Referencia:

Autonomía del pensamiento para identificar, definir y encontrar solución a

los problemas

Proceso de valoración

1.Determinar el plano en que se desenvuelve el pensamiento:

- Estratégico - Táctico - Operativo

2. Determinar la amplitud relativa de dicho plano

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Exigencia de los Problemas:

Medida de la intensidad, esfuerzo y creatividad del pensamiento necesario

para encontrar soluciones a los problemas que se presentan

Proceso de valoración

1. Determinar la complejidad de las variables de los problemas

2. Determinar el grado de definición

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

FACTOR RESPONSABILIDAD:

Mide el valor que aporta el puesto a la organización. Su evaluación implica

medir y determinar la contribución de los puestos a los resultados de la

organización.

Tiene tres dimensiones1. Libertad para actuar

2. Magnitud

3. Impacto

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Libertad para actuar:

Nivel de autonomía de decisión y acción, concedido a un puesto para el logro de

sus resultados. Viene determinado por el grado y naturaleza de la revisión o

dirección que recibeProceso de valoración

1. Determinar el valor máximo para la organización

2. Determinar:

- El plano de la decisión

- La intensidad y la frecuencia

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Magnitud:

Equivalente económico del área o áreas de la organización, más significativamente afectadas por el puesto

Proceso de valoración

Dimensión económica

considerada

Anual

Valor constante

Positiva

Dinámica

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

Impacto:

Forma o modo que tiene un puesto de incidir con sus resultados en la dimensión económica

identificadaPuede ser:

Indirecto

1. De información, registro o incidentales

2. De asesoría, consejo o ayuda

Directo

1. Participación con otros en la obtención de resultados

2. Responsabilidad única en los resultados

MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY

LA ESTRUCTURA SALARIAL

La Estructura Salarial

PROCEDIMIENTO DE ESTIMACIÓN DE ESTRUCTURA

DE SALARIOS BÁSICOS DE ACUERDO AL SISTEMA DE

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Escoger el salario básico representativo por cada

puesto de trabajo

Efectuar el procedimiento estadístico de regresión lineal

Determinar el tipo de escala

PROCESO

Escoger el salario básico representativo por cada puesto de trabajo

A. Filtrar el concepto de sueldo básico actual en cada uno de los puestos desempeñados, considerándo:

Que los puestos tengan la misma vinculación o jornada diaria, semanal o mensual

Que no se incluyan las retribuciones por tiempo extraordinario o recargo nocturno

Que los sueldos se relacionen para todos los casos teniendo en cuenta los mismos períodos de reconocimiento y pago, ya sean semanales, quincenales o mensuales

Que se registren las sumas fijas recibidas sin considerar pagos inherentes al mérito, antigüedad, conocimientos, etc

Que se excluyan pagos por gastos de representación, primas de riesgo o localización

Que se excluyan pagos diferenciales por el hecho de ser desempeñados por menores de edad, aprendices, encargados, adiestramiento

B. Depurado el sueldo básico para cada empleado, es necesario decidir el sueldo representativo por puesto de trabajo

Procedimiento estadístico de progresión lineal

Elaborar diagrama de dispersión Calcular el coeficiente de correlación Estimar la línea de tendencia Verificar la línea de tendencia de

salarios Determinar la confiabilidad de la

línea de tendencia

Determinar el tipo de escala

A. Continúa. De salario Básico Único por

categoría

- Con intervalos iguales?- Con intervalos crecientes?

Determinar el tipo de escala

B. De intervalo salarial por categoría - Con intervalos iguales? - Con intervalos crecientes? - Con traslape o superposición? - Con margen constante de salario? - De porcentaje constante? - De porcentaje creciente?

ESCALA CONTINUA

Puntaje Puntaje

S

Al

A

R

I

O

s

S

l

A

R

I

O

s

ESCALAS DE INTERVALOS DE SALARIOS POR CATEGORIA

intervalo intervalo

Am

plitu

d

Límite superior de la categoria

Límite inferior de la categoria

Solapamiento

Categorias (puntajes)

S

a

l

a

r

i

o

s

LA EQUIDAD EXTERNA

EL MERCADO

EL MERCADO

LA ENCUESTA SALARIAL

EL MERCADOAlternativas para establecer niveles de las

tasas salariales

Debajo del mercado

Igual al mercado Superior al mercado

Línea del mercado

Línea de la empresa Línea del mercado

Línea de la empresa

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS SALARIOS

INGRESO MÉRITO PROMOCIÓN TRANSFERENCIA COSTO DE LA VIDA ENCARGADURIAS