Oficina Regional para América Latina y el Caribe ACTRAV...
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CENTRO INTERNACIONAL DE FORMACIÓN DE TURÍN Oficina Regional para América Latina y el Caribe Oficina de Actividades para los Trabajadores – ACTRAV Proyecto “Seguridad Social para Organizaciones Sindicales – SSOS” DESTINATARIO Cuadros Sindicales en América Latina (Participantes PROYECTO SSOS)
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CENTRO INTERNACIONAL DE FORMACIÓN DE TURÍN
Oficina Regional para América Latina y el Caribe
Oficina de Actividades para los Trabajadores – ACTRAV
Proyecto “Seguridad Social para Organizaciones Sindicales – SSOS”
DESTINATARIO
Cuadros Sindicales en América Latina
(Participantes PROYECTO SSOS)
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Elaboración de la guía, desarrollo pedagógico y actividades:
Maribel Micaela TONDER GIRALDO
Coordinación: Jesús GARCÍA JIMÉNEZ
Esta publicación goza de la protección de los derechos de propiedad intelectual
en virtud de protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de
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y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales
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E-mail: [email protected]
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Índice
PRESENTACIÓN 4
Guía metodológica 6
Objetivo general 7
Objetivo específico 7
Metodología 9
CONTENIDO 9
Definiciones básicas 9
Aprendizaje de las personas adultas 13
Estrategias que pueden facilitar el aprendizaje. 13
Metodología didáctica 13
Competencias en las personas adultas 14
Principios del aprendizaje en personas adultas 15
Estilos de aprendizaje 16
Desarrollo de una exposición 19
Estructuración de los contenidos 26
LA EVALUACIÓN 32
DOSIFICACIÓN DE LOS CONTENIDOS 33
Dosificación para una charla – participativa (de dos horas) 34
Dosificación para un jornada (5 horas) 35
Dosificación para un taller ( cinco días) 36
ANEXO 1 43
Análisis FODA 44
¿Y cuáles son las ventajas de la aplicación de esta herramienta FODA? 46
Esquema de análisis FODA 47
La matriz FODA 48
ANEXO 2 49
MÉTODOS ENSEÑANZA – APRENDIZAJE 50
Métodos pasivos 50
Métodos activos 50
Trabajo individual 50
Trabajo colectivo 50
TÉCNICAS GRUPALES 51
El foro 51
Debate o Controversia 53
El Simposio 54
El Phillip 6.6 56
El Panel 57
Mesa Redonda. 58
ANEXO 3 60
Técnicas de relajación 61
La respiración 61
Otras técnicas de relajación 62
Para relajar la cara 62
Para relajar el cuello 63
Para la relajación del tronco 63
BIBLIOGRAFÍA 64
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Presentación
El presente material es una guía metodológica elaborada con la finalidad de apoyar a los/las dirigentes sindicales en su tarea de compartir, difundir y debatir conocimientos sobre el programa de formación en “Seguridad Social para organizaciones Sindicales – SSOS‖. Para ello, es importante contar con una herramienta que indique el camino sobre el cómo llegar a los grupos y bases sindicales, no sólo para transmitir un conocimiento; sino también para construir y sensibilizar a quienes nos dirigimos.
La participación de los hombres y las mujeres sindicales debe desarrollarse de manera activa, de tal manera que se involucren en las actividades y se comprometan en el desarrollo de las mismas en función a los objetivos que se deseen alcanzar. Por lo tanto, el aspecto metodológico está fundamentado sobre la base de la teoría constructivista del aprendizaje, cuya propuesta es que la nueva información se adquiera construyendo sobre el conocimiento existente.
Por otro lado, la voluntad y el esfuerzo son elementos importantes que los/as dirigentes sindicales deben poseer a fin de lograr la realización exitosa de las charlas, cursos, jornadas, etc.
¡Adelante!
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GUÍA METODOLÓGICA
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
GENERALES
METODOLOGÍA
CONTENIDO
CRONOGRAMA
EVALUACIÓN
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OBJETIVO GENERAL
Orientar a los grupos sindicales en el proceso metodológico y didáctico para el
desarrollo de la enseñanza de temas relacionados con la seguridad social y el
rol de las organizaciones sindicales en América latina.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Proporcionar a los grupos sindicales información sobre las estrategias de
enseñanza de las personas adultas.
Definir las diferentes formas de presentación y organización de exposiciones
como una charla, jornada o curso taller.
Organizar el plan de acción y las diferentes formas de presentación de
exposiciones como una charla, jornada o curso taller.
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METODOLOGÍA
La necesidad de contar con una metodología de enseñanza adecuada
compromete al/la facilitador(a) a optar por la que considere la más apropiado,
claro está, que esto depende de factores como: los temas a tratar, el objetivo
que se busca y a quiénes nos dirigimos.
Asimismo, la metodología que se emplea en la enseñanza de las personas
adultas, debe responder a las necesidades concretas de aplicación a las tareas
donde se van a desarrollar.
Por ello, las estrategias metodológicas deben centrarse en dinámicas
participativas, que faciliten el ―aprender haciendo‖, posibilitando el desarrollo de
las capacidades de los /as participantes. Éstas deben ser de carácter colectivo
o de equipo, para desarrollar competencias de cooperación, colaboración e
interrelación personal.
También, el Constructivismo como corriente pedagógica, sugiere la
construcción de los aprendizajes sobre los conocimientos que ya poseen. Así
mismo a través de la experimentación y relación con su entorno. De esta
manera, se desarrollan competencias en las personas adultas.
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CONTENIDO
1. DEFINICIONES BÁSICAS
En este capitulo, se determinarán las definiciones que se emplean a lo largo
de la guía, con la finalidad de enfocar los contenidos hacia un solo horizonte.
1.1 Charla participativa
Es una técnica grupal de corta duración (dos horas por ejemplo) en la
que se busca presentar un tema o proyecto. Es participativa porque
quienes la integran intervienen activamente de ella, compartiendo
experiencias u ofreciendo opiniones.
1.2 Competencias
La capacidad, expresada mediante los conocimientos, las habilidades y
las actitudes, que se requiere para ejecutar una tarea de manera
inteligente, en un entorno real o en otro contexto.
1.3 Competencia académica
En lo que concierne a las competencias académicas, nos dice que son
las que promueven el desarrollo de las capacidades humanas para
resolver problemas, valorar riesgos, tomar decisiones, trabajar en
equipo, asumir el liderazgo, relacionarse con los demás, comunicarse
(escuchar, hablar, leer y escribir), entender otras culturas y aprender a
aprender.
1.4 Constructivismo pedagógico
El constructivismo pedagógico plantea que el verdadero aprendizaje
humano se produce a partir de las "construcciones" que realiza cada
persona para lograr modificar su estructura y conocimientos previos, es
decir, sus saberes ya existentes con la finalidad de alcanzar un mayor
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nivel de complejidad, diversidad e integración frente al mundo que lo
rodea.
1.5 Curso-taller
Un curso-taller es otra técnica de exposición de temas que se
desarrolla en un período de tiempo mayor al de una jornada. Esta
puede tener una duración de tres días, una semana, meses o un año.
Tanto la charla, jornada o el curso taller deben ser planificados y
organizados para su ejecución.
1.6. Didáctica
El arte de saber explicar y enseñar con un mayor número de
recursos para que el/la participante entienda y aprenda. Es
considerada básicamente una técnica de la enseñanza.
1.7 Habilidades
Es la aptitud y predisposición para realizar una acción, tarea o
trabajo. También es la capacidad para actuar en determinado
momento de manera exitosa.
1.8 Ideas principales
Son aquellas ideas o pensamientos que se desea resaltar en una
exposición. Las mismas que se refuerzan con la repetición y
ejemplificación a lo largo del desarrollo de un tema.
1.9 Jornada
Al igual que una charla, la jornada es otra técnica grupal que se
diferencia de la anterior por ser de más amplia duración (cinco horas
aproximadamente). Por lo tanto, los temas pueden ser tratados con
mayor dedicación y obtener un producto (propuestas, proyectos,
planes de acción, recomendaciones, compromisos, etc.) al final de la
misma.
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1.10 Método activo
Un método o procedimiento es activo cuando los/las participantes
construyen su aprendizaje a través de actividades que les permitan
dialogar, intercambiar ideas, deducir, compartir experiencia y aprender
de los demás. El/La profesor/a se convierte en el/la orientador/a o
facilitador/a del aprendizaje.
1.11 Metodología
Es el conjunto de métodos o procedimientos a emplear con el fin de
lograr concientizar a los/as participantes sobre los temas tratados.
1.12 Planificación
La planificación es la organización de la tarea del/la orientador/a, en
función de los objetivos, así como de los intereses y realidad de los/as
participantes que serán orientados.
Dicha planificación se estructura partiendo de un diagnóstico que
permitirá conocer la realidad de los involucrados, posteriormente, la
formulación de los objetivos, la búsqueda de recursos, la puesta en
acción o actividades, sobre la base de un tiempo o cronograma, y,
finalmente, la evaluación del proceso.
1.13 Principios
Base, origen, razón fundamental sobre la cual se procede discurriendo
en cualquier materia. (DRAE: En línea)
1.14 Proceso en la enseñanza constructivista
El proceso en la enseñanza constructivista es el conjunto de fases
sucesivas que se tendrán en cuenta para la construcción de los nuevos
conocimientos.
Flórez Ochoa (1994) las define en cuatro procesos fundamentales:
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Parte de las ideas y esquemas previos de los/las participantes:
Prevé el cambio conceptual y su repercusión en la estructura
mental, a partir de la construcción activa del nuevo concepto por
parte de los/as participantes.
Confronta (coteja, compara) las ideas y preconceptos afines al
concepto que se enseña.
Aplica el nuevo concepto a situaciones concretas y lo relaciona con
aquellos previos (conocimientos ya existentes) a fin de ampliar su
transferencia.
Todo este proceso conlleva a un aprendizaje significativo, es decir,
un conocimiento útil para la persona que aprende.
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2. APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS ADULTAS
Las personas adultas deben sentirse motivadas para aprender. El hecho de
estar en esta etapa de la vida constituye una oportunidad para adquirir nuevos
conocimientos y desarrollar capacidades. Las personas adultas tienen un
conocimiento propio que han adquirido a lo largo de su vida y experiencia
laboral, familiar y social. Por ello, la dinámica enseñanza-aprendizaje, debe
ser activa y que conduzca a la construcción de nuevos aprendizajes ―aprender
a aprender‖.
2.1 Estrategias que pueden facilitar el aprendizaje.
a) Especificar claramente los objetivos. Estos deben dar respuestas a la
solución de problemas y preocupaciones.
b) Apoyar los contenidos en los conocimientos anteriores y que
contribuyan a resolver problemas relevantes.
c) Participar activamente. Se aprende mejor cuando se siente
protagonista del proceso de aprendizaje.
d) Respetar los ritmos y estilos de aprendizaje de cada persona (más
adelante se desarrollará este tema)
e) Pensar que la edad no es una barrera para al aprendizaje y que los
pequeños logros son un paso muy importante para alcanzar la meta
final.
f) Hacer una valoración del progreso de aprendizaje (evaluación). Ver si
las estrategias que se están utilizando son válidas ya que cada persona
y sus circunstancias condicionan que se den o no determinados
aprendizajes.
2.2 Metodología didáctica
a) Los contenidos y el material para abordarlos han de ser significativos y
responder a las necesidades concretas de aplicación a las tareas
donde se van a desarrollar.
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b) Se debe conectar con lo aprendido anteriormente y facilitar
herramientas para integrar los nuevos conocimientos, actitudes y
habilidades en los esquemas previos.
c) Debe centrarse en dinámicas participativas, que facilite el ―aprender
haciendo‖, posibilitando el desarrollo de las capacidades de los/as
participantes a través de ejercicios prácticos.
d) Se debe mantener una comunicación de doble sentido, en la que se
mantenga informados/as a los/as participantes de los avances y
dificultades de su evolución, y se devuelvan los esfuerzos positivos
necesarios para mantener el nivel de motivación adecuado.
e) Las actividades deben ser predominantemente de carácter
colectivo o de equipo, para desarrollar competencias de
cooperación, colaboración e interrelación personal.
2.3 Competencias en las personas adultas
Todo proceso de capacitación se debe realizar sobre la base de las
competencias que necesitan las personas adultas para desarrollar su
trabajo de manera más eficiente y eficaz, al tiempo que tienen buenas
relaciones interpersonales con el mundo circundante y consigo mismo.
De acuerdo con Adalberto Ferrández (1996), los objetivos de la
formación de las personas adultas son básicamente:
a) Aprender a conocer
Rescatar y desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y
valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la
comprensión como medio para entender el mundo que lo rodea,
comunicarse con los demás y valorar la importancia del conocimiento
y la investigación.
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b) Aprender a aprender
Rescatar y desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y
valores que le permitan sistematizar experiencias anteriores y adquirir o
crear métodos, procedimientos y técnicas de estudio y aprendizaje para
que puedan seleccionar y procesar información eficientemente,
comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de que lo
pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una
herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.
c) Aprender a hacer
De esta manera puede identificar y desarrollar sus capacidades de
innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la
posibilidad de combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el
comportamiento socio cultural, desarrollar aptitudes para el trabajo en
grupo, la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos.
d) Aprender a ser
En este caso se habla de las habilidades para la comprensión de su
propia identidad y realidad, así como para el desarrollo de la integridad
física, intelectual, afectiva y social; teniendo en cuenta las relaciones que
establece con todo el entorno; tanto laboral como en la sociedad; y ética
de la persona en su calidad de persona adulta, de trabajador/a, como
miembro de una familia y como ciudadano/a.
2.4 Principios del aprendizaje en personas adultas
Los principios fundamentales del aprendizaje en el caso de personas
adultas según GUTIERREZ, Francisco (2001) son:
a) El desarrollo de las personas está en directa relación con su ambiente
cultural y social.
b) En el aprendizaje no hay errores ni equivocaciones, más bien existe un
proceso complejo de asimilación y acomodación, por el cual, los
esquemas se modifican permanentemente, se aprende y se desarrolla a lo
largo de toda la vida.
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c) Todo proceso de aprendizaje es posible sobre la base de los
conocimientos anteriores. Es necesario que los conocimientos a ser
aprendidos sean del interés de los que aprendan y que se relacionen con
las experiencias de su vida.
d) Es importante que se establezca la relación entre el adulto que aprende
y el que facilita su aprendizaje llegando a ubicar experiencias y vivencias
que los aproximen para que uno sirva de apoyo al otro.
e) En el aprendizaje no solamente interesa el resultado final, sino también
el proceso, el cómo se aprende.
2.5 Estilos de aprendizaje
El término ―estilo de aprendizaje‖ se refiere al
hecho de que cada persona utiliza su propio
método o estrategias para aprender. Aunque las
estrategias varían según lo que se quiera
aprender, cada uno tiende a desarrollar ciertas
preferencias o tendencias globales, tendencias que
definen un estilo de aprendizaje.
Existen diversos modelos de estilos de aprendizaje, para esta guía
tomaremos en cuenta el modelo de Kolb.
El modelo de estilos de aprendizaje elaborado por Kolb supone que para
aprender algo debemos trabajar o procesar la información que recibimos.
Kolb dice que, por un lado, podemos partir:
a) de una experiencia directa y concreta: participante activo.
b) o bien de una experiencia abstracta, que es la que tenemos cuando
leemos acerca de algo o cuando alguien nos lo cuenta: participante
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teórico. Las experiencias que tengamos, concretas o abstractas, se
transforman en conocimiento cuando las elaboramos de alguna de estas
dos formas:
Reflexionando y pensando sobre ellas: participante reflexivo.
Experimentando de forma activa con la información recibida:
participante pragmático.
Según el modelo de Kolb un aprendizaje óptimo es el resultado de trabajar la información en cuatro fases: (Manual de estilos de aprendizaje 2004: 22)
En la práctica, la mayoría tiende a especializarse en una, o como mucho en dos, de esas cuatro fases, por lo que se pueden diferenciar cuatro tipos de participantes, dependiendo de la fase en la que prefiera trabajar:
Actuar (participante activo)
Reflexionar (participante reflexivo)
Experimentar (participante pragmático)
Teorizar (participante teórico)
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Participante activo:
Se involucran totalmente en las experiencias nuevas. Disfrutan el
momento presente y se dejan llevar por los acontecimientos.
Suelen ser entusiastas ante lo nuevo y tienden a actuar primero
y pensar después en las consecuencias. Llenan sus días de
actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas
se lanza a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a
largo plazo y consolidar proyectos, les gusta trabajar rodeados
de gente, pero siendo el centro de la actividades. La pregunta que quieren
responder con el aprendizaje es ¿cómo?
Participante reflexivo
Tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus
experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y
los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión.
Para ellos/as lo más importante es esa recogida de datos y su
análisis concienzudo, así que procuran posponer las conclusiones
todo lo que pueden. Son precavidos/as y analizan todas las
implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las
reuniones observan y escuchan antes de hablar procurando pasar
desapercibidos/as. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es
¿por qué?
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Participante teórico
Se adaptan e integran las observaciones que realizan en teorías
complejas y bien fundamentadas lógicamente. Piensan de
forma secuencial y paso a paso, integrando hechos dispares
en teorías coherentes. Les gusta analizar y sintetizar la
información y su sistema de valores prevalece la lógica y la
racionalidad. Se sienten incómodos/as con los juicios
subjetivos y las actividades faltas de lógica clara. La pregunta
que quieren responder con el aprendizaje es ¿qué?
Participante pragmático
Le gusta probar ideas, teorías y técnicas nuevas, y
comprobar si funcionan en la práctica. Se interesan en
buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente, les
aburren e impacientan las largas discusiones, plantear la
misma idea de forma interminable. Son básicamente
personas práctica, apegadas a la realidad, a la que le gusta
tomar decisiones y resolver problemas. Los problemas son un
desafío y siempre están buscando una mejor manera de hacer las
cosas. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿qué pasaría
si…?
El conocimiento sobre los estilos de aprendizaje se vuelve una herramienta más
para el/la orientador/a, ya que permitirá seleccionar las estrategias pertinentes
en la construcción de nuevos conocimientos.
3. DESARROLLO DE UNA EXPOSICIÓN
Para desarrollar una exposición en una charla, jornada o curso-taller; es
necesario la planificación de dicho evento (véase capítulo 1 - definiciones).
El proceso de planificación permite establecer un sentido de dirección y de
rumbo hacia la realidad deseada. Planificar entonces, significa hacer un
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diagnóstico de la situación para así priorizar un problema a resolver. Luego
se transforma esa realidad en el objetivo del plan y, posteriormente, se
elabora un conjunto de actividades cuyo cumplimiento permitirá resolver el
problema.
3.1 La Planificación como Proceso
Para Freddy Arráez T. (1996), la planificación, bajo el enfoque
estratégico, es concebida como un proceso mediante el cual se analizan
y procesan información de su entorno interno y externo, evaluando las
diferentes situaciones vinculadas a la ejecutoria organizacional para
prever y decidir sobre la direccionalidad futura.
En gran parte de las definiciones que los autores plantean en torno a la
planificación se encuentran las siguientes características más o menos
comunes:
La planificación
Es una metodología para la toma de decisiones.
Intenta optimizar el logro de los objetivos.
Trata de hacer coherente los objetivos con la disponibilidad de
recursos y necesidades.
Reflexiona del presente para convertirla en reflexión sobre el futuro.
Es un proceso social porque involucra a todos sus integrantes.
Es un esfuerzo deliberado de cambiar una situación que resulta
insatisfactoria.
Intenta elegir racionalmente las alternativas que mejor se ajustan a los
valores del grupo social que la integra.
En términos de proceso, los diferentes autores plantean el mismo
integrado por varias etapas. Todos los autores coinciden en señalar
que el proceso se inicia con un diagnóstico que es el estudio o
investigación de la situación o realidad a planificar. Posteriormente, la
transformación de la realidad a través del planteamiento de los
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objetivos, se tiene en cuenta los recursos disponibles, luego viene la
programación de las actividades para que, posteriormente, se lleve a
cabo la ejecución o aplicación de las mismas y, por último, la
evaluación del proceso. En resumen, se plantea en las siguientes
etapas:
Diagnóstico
Se debe tener en cuenta que el diagnóstico es como ―una fotografía‖ que
proporciona información sobre la realidad. Tener dicha información es
importante para tomar decisiones, ya que en él se pondrán en evidencia los
problemas reales, de los cuales, se elegirá el que requiera mayor atención o el
problema principal.
Una manera efectiva de realizar el diagnóstico es aplicando el instrumento
FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) para obtener un
panorama interno y externo de la realidad diagnosticada. (Ver anexo 1)
Objetivos
Los objetivos son los efectos o resultados que se aspira obtener. Es la
transformación de la realidad diagnosticada.
PROCESO DE
LA
PLANIFICACIÓN
DIAGNÓSTICO
OBJETIVOS
PROGRAMACIÓN DE LAS ACTIVIDADES
EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
EVALUACIÓN
RECURSOS
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Importancia
Los objetivos formulados (escritos) constituyen una guía para la acción:
Sientan las bases para un efectivo trabajo de equipo
Permiten aunar y coordinar esfuerzos
Orientan la toma de decisiones importantes
Son un punto de referencia para evaluar la acción
Ayudan a equilibrar decisiones de corto y mediano plazo.
Los objetivos deben ser:
Claros: planteados en lenguaje comprensible y preciso de modo que sean
fácilmente identificados y compartibles.
Realistas: factibles de alcanzar.
Pertinentes: significa que los objetivos deben tener una relación lógica
entre su naturaleza y la situación que se quiere resolver.
Promover y cumplir las normas, los principios y derechos fundamentales en el trabajo (OIT)
3.1.1 Recursos
Es importante articular los objetivos y los recursos, es decir qué se desea
hacer y con qué recursos contamos para ello.
Los recursos pueden agruparse en: humanos (integrantes de la comisión,
referentes comunitarios, grupos sindicales), financieros (dinero), materiales
(herramientas, instrumentos de medición, útiles varios)
Los recursos son aquellas cosas que nos van a permitir desarrollar cada
una de las actividades, son el soporte para las acciones.
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Ejecución de las actividades La ejecución no se desarrollará en cualquier momento,
sino que deben ser ordenada definiendo qué es lo
primero que hay que hacer y qué es lo que sigue.
Para ordenar las actividades es necesario que se
elabore una planificación donde se establezca qué
actividad se hace y cuándo (fecha o momento).
L
o
s
r* Responsables son todas las personas que se comprometen y responsabilizan de la
ejecución de actividades específicas.
La ejecución
La ejecución o actividades son las tareas concretas que se realizará. El
supuesto es que la realización de dichas actividades nos permitirá dar
cumplimiento al objetivo que se propuso.
La evaluación
Es el momento es que se valora o aprecia el
trabajo realizado, dependiendo de los
resultados, se tomarán medidas para
mejorar o cambiar alguna actividad del
proceso. La evaluación debe realizarse
de manera permanente, porque si la
intención es mejorar y cumplir los
objetivos, de nada servirá si se evalúa al
final cuando ya nada se podrá hacer.
Objetivo Actividades Recursos Tiempos/Plazos Responsable/s *
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Para evaluar se puede tener en cuenta indicadores observables y
medibles que nos permitan dar una apreciación de los avances. En este
caso, el/la facilitador/a podrá elaborar preguntas sobre los temas
desarrollados. Estos pueden resolverse de forma oral o escrita, grupal o
individual; así mismo, se evalúa la participación entre pares, las
intervenciones durante el desarrollo de las exposiciones, etc.
3.2 La presentación del tema
Una buena presentación del tema, ya sea, en una charla, jornada o taller
parte del conocimiento del mismo. Esto da seguridad al/la facilitador/a. Es
el primer ―instrumento‖ con el que se cuenta.
Conocer el tema permite:
Optimizar el desenvolvimiento del/la facilitador/a y dar seguridad a
los/as participantes.
Enlazar otros temas con el de la exposición para dar ejemplos reales y
actuales.
Recrear situaciones sobre la base del tema a exponer.
Motivar de forma eficaz sin alejarse del tema principal.
Es importante para ello, que el/la facilitador/a realice una autoevaluación
sobre el conocimiento que se posee.
Preguntar
¿Cuánto sé sobre esto o aquello?, ¿cuáles son las probables
preguntas que realizará mi audiencia?, ¿hay algo más que
debo saber?
Como se puede observar, conocer de lo que se va a hablar, hace posibles tener recursos para una buena exposición.
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3.3 CONOCER A LOS/LAS PARTICIPANTES A QUIENES NOS DIRIGIMOS
Se debe tener en cuenta las necesidades y
diferencias entre los grupos: edad, género, nivel
de conocimientos, tipo de trabajo que
desempeña y nacionalidad de nuestros/as
participantes. Esto ayudará a construir la
charla, jornada o curso-taller entre otros.
Es muy importante contar con estos elementos
para utilizar un vocabulario adecuado, motivar exitosamente, enfocar el
tema hacia las necesidades reales y llegar a los/as participantes. De no
hacerlo se fracasará en el intento.
Ejemplo:
Si los/as participantes poseen un buen nivel de conocimiento, se puede utilizar
palabras técnicas sin preocuparse de dar mayores explicaciones o traducirlas a
un lenguaje más sencillo (tampoco se debe caer en extremos).
Ejemplo
Señores/Señoras, los/las hemos convocado con la finalidad de compartir con
ustedes asuntos de vital importancia para la transformación de nuestra
sociedad.
Si las palabras resaltadas en negrita, no aseguran el entendimiento de la
exposición. Se debe cambiar a un vocabulario sencillo para garantizar la
comprensión de los temas tratados.
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Siguiendo el ejemplo anterior:
Señores y señoras, los/as hemos reunido con motivo de compartir con ustedes
asuntos de mucha importancia para el cambio nuestra sociedad.
Por otro lado, conocer a los/as participantes permitirá ser más sensibles y
perspicaces sobre los temas o ejemplos que utilicemos para motivar. Si los/as
participantes están conformados por hombres y mujeres debemos tener
cuidado de no caer en ejemplos que puedan herir u ofender a unos y a otros.
4. ESTRUCTURACIÓN DE LOS CONTENIDOS
Antes de transmitir un mensajes es necesario reflexionar sobre qué ideas se
desea que los/as participantes lleven consigo (las ideas que se quieren
resaltar).
RECORDAR:
¿Cuánto sé sobre esto o aquello?, ¿cuáles son las probables preguntas
que realizarán los participantes?, ¿hay algo más que debo saber?
Se debe considerar, definitivamente, el tiempo del cual
se dispone para el desarrollo del tema. Por ello, la
planificación es importante para lograr lo objetivos
propuestos. Más adelante se verá la dosificación de
los contenidos para cada tipo de presentación.
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4.1 LAS IDEAS QUE DESEAMOS DESARROLLAR
¿Qué se va a informar?, ¿cuáles son las ideas principales que se desean
desarrollar?
Las ideas principales son aquellas que se quieren transmitir, sobre las
cuales gira en una charla, jornada o curso – taller. Por lo tanto, no deben
pasar de dos o tres.
Deben ser claras y destacar lo más relevante del mensaje. Pueden
plantearse en forma de discurso a lo largo de la charla:
―¿Realmente podemos considerar que los países
del Sur son los „deudores‟?”.
Esta interrogante ayudará a motivar, crear expectativa y a centrar las
ideas principales.
Estas ideas dependerán de lo que se desee transmitir, el contexto de
comunicación (información disponible, si es una mesa o habla uno solo, el
escenario) y los/as participantes.
Posibles ejemplos:
¿Vivimos en un Estado social? , ¿Existe regulación del mercado de trabajo
y condiciones de las mismas, mediante medidas de protección de los
trabajadores y las trabajadoras?
Estas interrogantes que se plantean sirven para desarrollar el tema de
SEGURIDAD SOCIAL que serían las ideas principales.
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4.2 Los puntos del desarrollo de un tema
La idea principal
La idea principal es el la idea clave que se pretende desarrollar y que está
directamente relacionada con el objetivo trazado. De cada idea principal
pueden surgir dos o más ideas secundarias o de apoyo que justifiquen,
expliquen y desarrollen las ideas principales.
Las ideas de apoyo se materializan en: ejemplos, casos y detalles que
giran alrededor de las ideas principales con la intensión de sustentarlas y
fortalecerlas.
Cada cierto tiempo (una o dos veces en media hora) se deberá retomar
los puntos del desarrollo del tema. Es decir, recalcar o retroalimentar para
afianzar el conocimiento.
El inicio y el final
Es importante iniciar con la presentación y el objetivo que se busca para
orientar a los/as participantes sobre el porqué de su asistencia. Se debe
terminar resumiendo, si es posible, con las ideas principales Dejar claro
que se pueden hacer cosas, cambiar la situación social, etc.
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Es importante invitar a hacer preguntas, que los/as participantes se sientan
parte de la exposición y no ajena a ella.
El debate
El debate es una técnica grupal que forma parte del
desarrollo de un tema. Hace posible la intervención
abierta de todos/as los/as participantes.
Recomendaciones
Dejar información pendiente para una próxima
presentación, deje algo para después, de esta
manera puede entusiasmar para la siguiente
charla, jornada o curso - taller.
Ser breve para permitir la intervención de los/as participantes.
Dedicar al menos 30 minutos de la charla, jornada o curso – taller para
el debate.
Promover la participación, pedir que aporten conocimiento desde su
experiencia.
Otras recomendaciones:
Antes de empezar
Comprobar que el material a utilizar esté listo antes de iniciar (proyector,
fotocopias, pizarra, ordenador, láminas, hojas o material del que
disponga).
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Durante la charla, jornada o curso -
taller
Controlar la respiración, las primeras veces
se hablará más rápido de lo que se hace
normalmente. (Más adelante se podrá
encontrar un apartado sobre las técnicas de
respiración).
Hacer pausas, permiten separar ideas, retomar el aire y la atención de
los/as participantes.
Tener sentido del humor ayuda a crear un ambiente agradable y los/as
participantes disfrutan de ello. (chistes o irreverencias vulgares, no por
favor).
Visibilidad y miradas
Planear un poco antes de la charla, jornada o curso - taller el lugar
donde estará situado el/la facilitador/a, con el fin de no obstaculizar la
visualización del mismo o del material de proyección utilizado. Sería
ideal que se conozca de manera anticipada el local o espacio donde se
realizará la presentación. Procurar mantener contacto personal con
los/as participantes. Imaginar un triángulo frente a la audiencia y
caminar sobre él mientras se desarrolle el tema.
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Algo más
Si el número de los/as participantes es reducido (no más de 50
personas), el/la facilitador/a puede movilizarse entre ellos/as formando
equipos de trabajo (si así lo amerita el tema).
Los/las participantes deben sentirse apoyados por el facilitador o
facilitadora, por lo tanto, es importante realizar un desplazamiento
entre los equipos con la finalidad de solucionar preguntas, escuchar y
felicitar los avances.
Deben sentirse parte importante del equipo. La confianza mejora el
aprendizaje.
Se debe recordar también que esto no es una ciencia, sino un arte de
dinámica interpersonal (persona a persona).
Las sugerencias no son un recetario. El criterio personal, así como la
creatividad de cada facilitador/a es más que importante.
Se debe ―poner en el lugar de la otra persona‖ para pensar y sentir
como ellos/as interpretar las miradas y posturas. Si se nota que se
están aburriendo, cambie de estrategia: pregunte, pida intervenciones,
forme nuevos equipos, muestre un dibujo o lámina generadora de un
tema, incentive al debate. Un/a buen/a facilitador/a siempre debe tener
recursos que le permitan improvisar y hacer dinámica una charla,
jornada o curso - taller. Por ello, como se mencionó anteriormente, la
preparación y práctica son muy importantes.
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LA EVALUACIÓN
La evaluación, en términos generales, supone un proceso de valoración. En
el caso particular de la evaluación de los aprendizajes de los/as
participantes, evaluar supone conocer qué y para qué evaluar. A través de la
evaluación podemos reconocer si los objetivos trazados se están
cumpliendo, de no ser así, ésta nos debe servir como medida para
replantear las estrategias o actividades realizadas.
Por lo tanto, la evaluación se convierte en una herramienta que va más allá
de la medición de los avances o logros; sino como un medio de
perfeccionamiento y mejora constante.
¿Qué evaluar?
En el caso de las bases sindicales, se debe evaluar los aportes,
reflexiones, iniciativas, disposición, compromisos, permanencia, entre
otros, de las mujeres y hombres sindicales.
Se debe tener en cuenta que cada participante tiene su propia
experiencia, la misma que enriquecerá el trabajo colectivo que se propone
realizar.
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DOSIFICACIÓN DE LOS CONTENIDOS
La dosificación de los contenidos permitirá a los hombres y las mujeres
sindicales planificar de manera eficiente los temas en un tiempo disponible.
Para ello, se debe tener en cuenta cada paso que se desarrollará de
principio a fin: tiempo que disponemos para la bienvenida, ingreso de los/as
participantes, tiempo establecido para formar los equipos, el desarrollo de los
temas, tiempo para las preguntas, debate, intervenciones, cierre del evento y
otros puntos que se estime conveniente.
Quizá en la práctica, no se llegue a cumplir exactamente los tiempos
planificados; sin embargo, la organización es importante, porque sirve de
guía y orden en la ejecución.
A continuación, se elaborará la planificación para una charla (dos horas), una
jornada (un día) y un curso - taller (tres días)
¡Adelante!
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5
Se debe tener en cuenta que en esta dosificación de tiempo, no se incluye los
materiales o equipos que se vaya a utilizar. Por ello, se debe disponer todo
antes de iniciar la charla: proyector conectado u otro equipo a utilizar, láminas
pegadas o listas para ser pegadas, fichas a la mano y dispuestas según la
distribución que escojas hacer.
CHARLA: DOS HORAS DE DURACIÓN
Tiempo Contenido Materiales
10 a 15
minutos
Motivación Video o audio de 3 a 5
minutos que permita hacer
comentarios.
Imágenes generadoras de
interés y enlace al tema.
Fábula
Anécdota
90
minutos
Ejecución del tema:
Exposición
Formación de grupos
Debate
Preguntas
Construcción de nuevos aprendizajes.
Fichas Diapositivas Videos Láminas. Hojas Plumones, etc
10 a 15
minutos
Conclusión:
Recordar el tema principal de la charla.
Afianzar el conocimiento nuevo. Mostrar los trabajos elaborados
(producto) Reflexionar Comprometer y agradecer a los/las
participantes.
Frase con audio en
diapositiva.
Mencionar el pensamiento
de un intelectual.
Lectura de alguna
reflexión.
Una buena planificación nos asegura el éxito para desarrollar una charla u otra presentación. De no hacerlo así, sólo se llegará a la improvisación y los/as participantes lo notarán de inmediato.
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Al igual que en el anterior caso, en esta dosificación de tiempo, no se incluye
los materiales o equipos que se utilizará. Por ello, se debe disponer todo antes
de iniciar la jornada como el proyector conectado u otro equipo a utilizar,
láminas pegadas o listas para ser pegadas, fichas a la mano y dispuestas según
la distribución que se elija.
Esta dosificación es para una jornada de un día (una mañana y tarde),
aproximadamente de 8 horas cronológicas divididas en dos bloques.
JORNADA: SÁBADO DE 8:00 am. a 5:00 pm.
TIEMPO CONTENIDO MATERIALES
B
L
O
Q
U
E
I
8:00 am. –
12:000 m.
8:00 am – 8:30 am.
Recepción
(Este tiempo puede variar dependiendo de la puntualidad de los
y las participantes).
8:35 am – 8:50 am.
Palabras de bienvenida
(Breves palabras de saludos y bienvenida a los y las participantes) 9:00 am – 12:00
Temas
(El tema o temas a desarrollar y a cargo de qué personas)
Por ejemplo:
Tema
Orígenes históricos y conceptuales de la seguridad social.
A cargo de: Lucía Jiménez Mendoza.
En este tiempo disponible se puede
desarrollar entre uno y dos temas.
Depende de la extensión de los
mismos y del carácter de importancia.
Diapositivas en power point.
Láminas
Fichas
Separatas
Trípticos
Imágenes
Videos editados
Otros.
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12:00 m – 1:00 pm. Refrigerio
Este tiempo puede ser más corto dependiendo de la extensión de los temas. Se debe respetar los tiempos, aunque no se cumplan exactamente, es importante planificar para una mejor organización.
Recordar:
Cada tema lleva su propia
motivación. La misma que
debe ser generadora de
interés (hacia el tema) y
además debe activarse
permanentemente.
B
L
O
Q
U
E
II
1:00 pm. –
5:00 pm.
1:00 pm. – 4:00 pm.
Aquí se tienes también tres horas para el desarrollo del tema. Se debe recordar que los temas al ser participativos, requieren de un tiempo más extenso, por ello, es importante bosquejar las actividades que se van a realizar en el desarrollo de los mismo. Por ejemplo:
Tema
Principios y Normas Internacionales A cargo de:
Fernando Mora Martens
4:00 pm. – 5:00 pm
Palabras de despedida, agradecimiento y entrega de
certificados (si los hubiera)
Estos horarios son tentativos, variarán de acuerdo a los contenidos que se llevarán a
cabo. Pero aunque estos varíen, hasta incluso, después de ser planificados, es
importarte realizarlos, ya que, guían al/la facilitador/a en su trabajo.
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Recuerde que dosificación del tiempo, no se incluye los materiales o equipos que
vaya a utilizar. Por ello, debe estar dispuesto todo antes de iniciar cada día del
curso - taller: proyector conectado u otro equipo a utilizar, láminas pegadas o
listas para ser pegadas, fichas a la mano y dispuestas según la distribución que
escojas hacer.
Esta dosificación es para tres días (una mañana por día) aproximadamente de 5
horas cronológicas con un intermedio de descanso.
TALLER: DE LUNES A VIERNES
8:00 am. a 1:00 pm.
TIEMPO CONTENIDO MATERIALES
Lunes y
Martes
8:00 am. –
1:00 pm.
Tener en cuenta los tiempos para la
bienvenida, refrigerios y despedida o
cierre del evento por día o final del curso,
de la manera como se ha desarrollado en
los esquemas anteriores: Charla y
Jornada
TEMAS
Se desarrollará, en este tiempo, los
fundamentos teóricos sobre:
Orígenes históricos y conceptuales de
la seguridad social.
Principios
Normas internacionales
Modelos existentes
Términos Generales de Seguridad
Social
Separatas
Trípticos
Imágenes
Videos editados
(Los materiales
vienen incluidos junto
a cada guía).
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1
El objetivo de los temas mencionados es
cimentar las bases teóricas de forma
participativa y debatida, concientizando
lo que se quiere decir de cada uno de
ellos.
Recordar que el debate y la participación
en general aseguran un aprendizaje
permanente en los hombres y las mujeres
de los grupos o bases sindicales.
Algo más, aunque esta parte sea
netamente teórica, no quiere decir que se
deba perder el dinamismo o esté falto de
motivación. Por ello, la participación y el
debate juegan un papel importante.
Recordemos:
Cada tema lleva su
propia motivación. La
misma que debe ser
generadora de
interés hacia el tema
y además
permanente.
Aquí se tienen en
cuenta las
actividades a realizar:
debates, rueda de
preguntas, formación
de equipos entre
otros.
Miércoles
8:00 am. –
1:00 pm.
En este día desarrollará el tema de
seguridad social del país donde nos
encontremos (Argentina, Chile, Colombia,
Brasil, Perú, etc.) para ello se debe tener
presente la relación de los conceptos con
sus características legales, así como el
modelo nacional vigente, a fin de que el
material sea útil para cada realidad
donde se encuentren los grupos
sindicales :
Pensiones.
Salud.
Riesgos de trabajo.
Otras contingencias.
La dinámica sigue siendo la misma:
participación y debate durante su
desarrollo.
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Jueves de
8:00 am. –
1:00 pm.
y
viernes de
8:00 am. –
12:00 m.
Abordaremos el análisis FODA (anexo 1)
poniendo en práctica los conceptos
estudiados en los días anteriores.
El objetivo en este punto es construir un
plan de trabajo sindical del equipo, que
permita tomar acciones aplicables para la
realidad social existente a fin de que estos
tomen acciones pertinentes.
Viernes
de
12:00 m. -
1:00 pm.
CIERRE DEL EVENTO
Conclusiones a las que se llegó.
Importancia de la jornada.
Reflexiones y compromiso.
Estos horarios son tentativos, se modificarán de acuerdo a los contenidos que se
llevarán a cabo. Pero aunque estos varíen, hasta incluso, después de ser
planificados, es importarte realizarlos, ya que, ordenan al facilitador o facilitadora
en su trabajo.
La profundización de cada tema varía de acuerdo al tiempo con que se cuente.
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ANEXO 1
Análisis FODA
¿Cuáles son las ventajas de la aplicación de esta herramienta de análisis?
Esquema de análisis FODA
La matriz FODA
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ANÁLISIS FODA
El análisis FODA es una de las herramientas esencial que provee de los
insumos necesarios para proporcionar la información requerida.
Thompson (1998) establece que el análisis FODA estima el hecho que una
estrategia tiene que lograr un equilibrio o ajuste entre la capacidad interna de la
organización y su situación de carácter externo; es decir, las oportunidades y
amenazas.
ORTALEZAS DE LA REALIDAD SOCIAL (COBERTURA, SALUD, ETC)
OPORTUNIDADES QUE TENEMOS A NIVEL EXTERNO QUE
REPERCUTEN EN BENEFICIO DE LA REALIDAD SOCIAL
(PROCESOS DE INTEGRACIÓN SUBREGIONAL, CONVENIOS DE
SEGURIDAD SOCIAL, COOPERACIÓN INTERNACIONAL, ETC.).
EBILIDADES DE LA REALIDAD SOCIAL (FALTA DE COBERTURA,
DEFICIENCIAS SANITARIAS, POBREZA, DESIGUALDAD, ETC.).
MENAZA EXTERNAS QUE PONEN EN PELIGRO LA SEGURIDAD
SOCIAL (AUSENCIA DE POLÍTICAS, INAPLICANCIA DE LAS LEYES,
ETC.).
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Observemos el gráfico
ANÁLISIS FODA
Fuente: www.investigacionygestion.com/BGE/Num004/Bole...
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En el proceso de análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas, análisis FODA, se consideran los factores económicos, políticos,
sociales y culturales que representan las influencias del ámbito externo,
incidiendo sobre su quehacer interno, ya que potencialmente pueden favorecer
o poner en riesgo el cumplimiento de los objetivos trazados. La previsión de esas
oportunidades y amenazas posibilita la construcción de escenarios anticipados
que permitan reorientar el rumbo de una organización.
Las fortalezas y debilidades corresponden al ámbito interno de la organización
y dentro del proceso de planeación estratégica, se debe realizar el análisis de
cuáles son esas fortalezas con las que cuenta y cuales son las debilidades que
obstaculizan o impiden el cumplimiento de sus objetivos organizacionales.
¿Y cuáles son las ventajas de la aplicación de esta
herramienta de análisis?
―La utilidad del FODA radica en diseñar las
estrategias para utilizar las fortalezas en forma
tal que la organización pueda aprovechar las
oportunidades, enfrentar las amenazas y
superar las debilidades. De un buen análisis
FODA surge toda una gama de planes de
acción estratégicos y proyectos para lograr el
éxito‖. (Jessie M. Orlich)
Facilita el análisis del quehacer organizacional y de la realidad social.
Facilita la realización de un diagnóstico para la construcción de estrategias
que permitan reorientar el rumbo de la organización sindical al identificar la
posición actual y la capacidad de respuesta ante las diversas situaciones.
Permite identificar la correspondencia entre la inversión y la rentabilidad. De
esta forma, el proceso de planeación estratégica se considera funcional
cuando las debilidades se ven disminuidas, las fortalezas son incrementadas,
el impacto de las amenazas es considerado y atendido puntualmente; y el
aprovechamiento de las oportunidades es capitalizado en el alcance de los
objetivos, la misión y visión de la organización sindical.
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ESQUEMA DE ANÁLISIS FODA
La forma esquemática del Análisis FODA está fácilmente identificada mediante el
siguiente cuadro. En él se puede apreciar las áreas de acción en el análisis y la
oportunidad en la búsqueda de la información necesaria y pertinente para obtener una
base de trabajo que coadyuve con la generación de estrategias capaces de cumplir los
objetivos organizacionales de las masas sindicales en beneficio del desarrollo social.
ANÁLISIS
FODA
OBJETIVOS
LO RELEVANTENTE DE LOS IRRELEVANTE
BUENO MALO
ÁREAS DE ACCIÓN
PARTE INTERNA PARTE EXTERNA
FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDADES
ELEMENTOS OPERATIVOS
ELEMENTOS OPERATIVOS
DENTRO DE LOS
GRUPOS SOCIALES FUERA DE DE LOS GRUPOS SOCIALES
Actividades
Personal
Reglas
Trato
Leyes
Entorno
Organizaciones Sindicales
Fuente: Boletín Gestión Empresarial. En la Fortaleza del Conocimiento. Disponible en: http://www.investigacionygestion.com/BGE/Num004/Foda.htm
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LA MATRIZ FODA
Al tener bien claro qué es lo más relevante en el esquema del análisis FODA, se
procede a enumerar el cruce FODA. Esto nos permite determinar los principales
elementos de las fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades, lo que
implica ahora hacer un ejercicio de mayor concentración en donde se determine
cómo afecta cada uno de los elementos de FODA a nuestra organización
sindical o realidad social a analizar.
Después de obtener una relación, lo más exhaustiva posible, se ponderan y
ordenan por importancia cada uno de los elementos, a efecto de quedarnos con
los que revisten mayor importancia para la organización.
FORTALEZAS
Fortaleza 1
Fortaleza 2
Fortaleza 3
DEBILIDADES
Debilidades 1
Debilidades 2
Debilidades 3
OPORTUNIDADES
Oportunidades 1
Oportunidades 2
Oportunidades 3
AMENAZAS
Amenazas 1
Amenazas 2
Amenazas 3
Debemos tener en cuenta que este plano FODA debe ser elaborado en forma
colectiva. Cada uno/a de los/las integrantes de la organización, deben estar
implicados/as en ella. Esto asegurará un mejor diagnóstico y además
contaremos con el compromiso de todos/as los/las integrantes.
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ANEXO 2
MÉTODOS ENSEÑANZA – APRENDIZAJE
Métodos pasivos
Métodos activos
Trabajo individual
Trabajo colectivo TÉCNICAS GRUPALES: AGUDELO (1995)
El foro Debate o Controversia El Simposio El Phillip 6.6 El Panel Mesa Redonda.
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MÉTODOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJES
MÉTODOS PASIVOS
El peso del proceso de enseñanza recae en el
facilitador o la facilitadora.
MÉTODOS ACTIVOS
El peso del proceso de enseñanza recae en
los/as participantes y por tanto son
eminentemente participativos.
TRABAJO INDIVIDUAL
Las tareas asignadas han de ser resueltas por el/la participante de forma
aislada.
TRABAJO COLECTIVO
Las tareas asignadas han de ser resueltas en equipo por los/as participantes.
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TÉCNICAS GRUPALES
El foro
Debate o Controversia
El Simposio
El Panel
Mesa Redonda.
1. El foro
Definición
Es una exposición de un tema determinado
dividido, por lo general en tres subtemas o más.
El foro es una exposición de equipo.
Número de participantes:
El foro es desarrollado, generalmente, por
cuatro personas: un/a encargado(a) y tres
ponentes.
El/la encargado/a, se ocupa de la
presentación y dirección del foro, coordina con
los/las ponentes sobre los puntos a desarrollar.
Por otro lado, los/as ponentes tienen la función de desarrollar los temas; deben
estar bien preparados/as sobre los mismos.
Preparación:
Antes del foro
Una vez conocidos los temas, se reúnen todos los integrantes del grupo y
determinan el tiempo exacto que van a emplear, teniendo en cuenta que hay que
distribuirlo en tres partes:
Presentación de la actividad (aproximadamente cinco minutos).
Exposición de los/las ponentes (aproximadamente treinta minutos).
Las preguntas de los/as participantes (aproximadamente diez o quince
minutos).
El encargado o encargada, divide el tema en tantas partes cuantos ponentes
haya, asignar un subtema a cada ponente, acordar el orden de exposición, etc.
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Debe prepararse el tema estudiado consultando libros, revistas, periódicos y
toda clase de publicaciones relacionadas con el tema.
En una reunión previa los integrantes escriben la totalidad de los que van a
decir en la realización del foro.
Los/as integrantes deben hacer todas las preparaciones en conjunto, no
individualmente.
El/la encargado/a debe aprender de memoria el nombre y el interés del tema
general, el mismo que los nombres de los subtemas y los de las personas que
lo van a exponer. Deben llevar algunas hojas de papel en blanco para tomar
apuntes en el momento de las exposiciones.
Durante el foro
a. Los/as participantes se sientan cómodamente frente al plenario.
b. El/La encargado/a abre la sección anunciando el tema general, diciendo el
interés que éste tiene para los/as asistentes; debe anunciar el tiempo que cada
ponente tiene para hablar e informar el nombre de cada uno de los subtemas y
el del respectivo ponente que lo va a tratar.
c. El/La encargado/a cede el turno de la palabra al primer ponente, y agradece a
éste al terminar de hablar.
d. El/la encargado/a expone la idea principal tomada de los que ha dicho el/la
ponente. Luego sede la palabra al segundo/a ponente, después al/la tercero/a,
al/la cuarto/a, etc.
Después del foro
a. El auditorio va anotando las posibles preguntas que irá a formular.
b. El/La encargado/a pregunta a los/as ponentes que el auditorio formule
preguntas (los/as ponentes siempre deben de estar de acuerdo).
c. El/La encargado/a invita al auditorio a hacer preguntas advirtiendo que se
hagan con claridad y que sean concretas, dirigidas a cada ponente según
corresponda, llamándolo por su nombre. Los/Las ponentes responden
solamente las preguntas relativas al tema de exposición y cuando no tiene la
respuesta a alguna pregunta, debe confesarlo sinceramente.
d. Si uno de los/as ponentes cree que la pregunta esta respondida con la
suficiente claridad por parte de su compañero(a), puede contestarla él/ella o
pedir al plenario que la responda.
e. Los/as ponentes piden a las personas que interrogan dar su nombre.
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f. El/La encargado/a cierra la sesión a terminarse el tiempo previsto, enumerando
algunas conclusiones generales, agradeciendo a los/as ponentes su colaboración y
a los/las participantes la forma como han correspondido.
2. Debate o Controversia
Deificación
El debate es una actividad oral que consiste en la
discusión de un tema por parte de dos equipos.
Integrantes
Está conformado por un equipo de personas
divididas en un/a coordinador/a, defensores/as y
atacantes.
El/La coordinador/a tiene la función de calmar los
ánimos cuando los/as integrantes estén muy exaltados, y hagan que la discusión se
desarrolle en un orden lógico y no se aparten del objetivo y del tema. Al iniciar la
reunión debe hacer una presentación del tema o sea una introducción, presentar
asimismo a los/las debatientes y explicar la técnica que se va a seguir.
El grupo de personas que defiendan un tema deben estar convencidas del lado
positivo, y los/as atacantes deben estar convencidos del lado negativo.
Duración
El tiempo de duración es generalmente de sesenta minutos, pero a veces puede
durar más de este tiempo.
Desarrollo
Durante el debate
Toma la palabra el/la primer/a representante del equipo defensor, enseguida le
discute sus puntos de vista el/la primer/a representante del equipo atacante,
luego el segundo o la segunda integrante del equipo defensor, defienden las
tesis planteadas por su compañero/a y discute los puntos de vista de su
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opositor/a y plantea su tesis, así sucesivamente. El planteamiento, la defensa y
el ataque deben hacerse con buenas bases de sustentación.
En este ejercicio se adquiere habilidades para aprender a discutir, a respetar las
ideas de los demás, a encontrar la verdad y la razón donde estén sin egoísmo ni
terquedad. Además se aprende a ser noble, sincero/a y leal.
Final del debate
Al finalizar el debate o la controversia, el/la secretario/a leerá las conclusiones o
las ideas más importantes expuestas por cada equipo debatiente. Generalmente
los/as debatientes son: tres a favor del tema y tres en contra.
3. El Simposio
Definición
Se denomina simposio a
un equipo de charlas,
discursos o exposiciones
verbales presentados por
varias personas sobre las
diversas fases de un solo
tema.
Integrantes
El simposio está integrado
por un/a moderador/a y
tres o seis expositores/as,
quienes desarrollarán el
tema.
Duración
El tiempo y el tema los controla a menudo un/a moderador/a. Si el método es
empleado correctamente, las charlas deberán limitaren a no más de veinte
minutos y el tiempo total del simposio no deberá exceder de una hora. Esta
forma de expresión oral es muy parecida al foro. Los/as integrantes del simposio
exponen individualmente y en forma sucesiva durante unos quince minutos o veinte.
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Sus ideas pueden coincidir o no, lo importante es que cada uno/a de ellos/as
ofrezca un aspecto particular del tema de modo que al finalizar éste, quede
desarrollado en forma relativamente integral y con la mayor profundidad posible.
Preparación
a. Elegido el tema o cuestión que se desea tratar, el/la organizador/a selecciona a
los/as expositores/as más apropiados, que pueden ser entre tres y seis. Cada
uno de ellos/as debe enfocar un aspecto particular que responda a su
especialización. Así, por ejemplo, el tema general "la delincuencia juvenil", podría
ser tratado en un simposio donde los/las expositores/as desarrollarían
sucesivamente los aspectos: familiar, social, religioso, jurídico, psicológico,
biológico, etc.
b. Es conveniente realizar una reunión previa con los miembros del simposio para
intercambiar ideas, establecer el mejor, calcular el tiempo de cada expositor/a,
etc.
c. Además de esta reunión previa de planificación, los/as integrantes del simposio y
el/la organizador/a, así como el/la coordinador/a, si no lo es el/ella mismo/a
organizador/a, se reunirán unos momentos antes de dar comienzo para
cerciorarse de que todo está en orden y ultimar todos los detalles.
Desarrollo
a. El coordinador/a inicia el acto, expone claramente el tema que se ha de tratar;
así como los aspectos en que éste se ha dividido, explica brevemente el
procedimiento que se va a seguir; hace la presentación de los/las expositores/as
y cede la palabra al primer/a expositor/a; de acuerdo al orden establecido en la
reunión de preparación.
b. Luego cede la palabra a los/las demás expositores/as. Si la exposición hecha al
comienzo fue muy superficial, puede en cada caso referirse a la personalidad del
disertante cuando llega el momento de su participación.
c. Una vez terminadas las exposiciones el/la coordinador/a hace un breve resumen
o síntesis de las principales ideas expuestas. También puede sugerir que el
auditorio haga preguntas a los miembros del simposio, sin dar lugar a
discusiones.
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5. El Phillips 6.6
Definición
Esta técnica de trabajo en
equipo, llamada algunas veces
"Técnica de fraccionamiento",
consiste en un intercambio de
ideas, en pequeños equipos de
seis personas, durante seis
minutos de un tema escogido de
antemano por un/a mismo/a
moderador/a.
Integrantes
El Phillips 6.6 está conformado por dos o más equipos de seis personas que
intercambian ideas a favor o en contra de un tema en un espacio de seis minutos
por equipo.
Vamos a suponer una jornada de treinta participantes. El/la moderador/a lo divide
en pequeños equipos de seis cada uno. Durante seis minutos cada equipo
dialoga sobre un problema que es preciso solucionar.
Desarrollo
Cada equipo elige su líder/esa o relator/a, quien además de tomar nota de las
conclusiones, se encarga también de conceder la palabra y controlar el tiempo de
las intervenciones de sus compañeros(as).
Pasados los seis minutos, durante los cuales todos los/las participantes han
hablado, se reúnen con el/la moderador/a de cada equipo e informa sobre la
actividad realizada y sobre las conclusiones a las que se ha llegado.
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5. El Panel
Definición
Un equipo de personas expone en forma
de dialogo un tema frente a un plenario;
Esta técnica se emplea cuando las
personas son versadas o entendidas en el
tema y están dispuestas a informar a
los/las participantes, cuando los/las
participantes tiene iguales experiencias a
las de los expertos o cuando en un equipo
surge la necesidad de escuchar a otras
personas con experiencia sobre el mismo
tema.
Duración
Un panel tiene una duración aproximada de sesenta minutos.
Integrantes
Los/las integrantes son: un/a coordinador/a, un/a secretario/a, relator/a y de cuatro a
seis debatientes.
Desarrollo
El/la secretario/a debe hacer el resumen de todo lo expuesto. De este resumen parte
la discusión de los/las participantes con los/las expositores(as). El tiempo de
intervención es de uno a dos minutos.
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7. Mesa Redonda
Definición
La mesa redonda está constituida por un
equipo de personas que se reúnen para
estudiar un asunto o problema determinado.
El estudio de ese asunto se realiza
exclusivamente mediante la discusión. Esta
actividad está basada integralmente en la
discusión. No se trata entonces de que
cada uno de los/las integrantes del equipo
pronuncie un discurso, sino de que escuche
los puntos de vista del colectivo y los
discuta hasta ponerse de acuerdo en algo positivo, para deducir unas
recomendaciones o acuerdos.
Preparación:
Entre todos escogen un tema teniendo en cuenta que:
Pueda prestarse a discusión,
Sea de interés para los/las participantes
Trate, en lo posible, de un asunto de importancia actual,
Esté adecuado al nivel de conocimientos de los/las participantes.
Posea fuentes de información de rápida y fácil consulta.
Deba nombrarse un/a presidente/a
El presidente/a nombra un relator/a.
El presidente/a y el relator/a nombran una comisión de tres participantes y entre
todos determinan el tiempo que se va a emplear en la reunión.
Algo más sobre la preparación:
El presidente/a, el relator/a y la comisión se reúnen y elaboran una agenda teniendo
en cuenta este procedimiento:
Intercambiar ideas sobre el tema, basándose en las fuentes de información que
puedan conseguir.
Van anotando las ideas a medida que las vayan estudiando. Y las organizan
siguiendo un orden determinado.
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Anotan ya, en limpio, esas ideas, teniendo en cuenta que cada una sea de la
misma importancia y como un desarrollo de tema.
El/La presidente/a, el/la relator/a y la comisión sacan copia de la agenda y las
distribuyen a los/las participantes un día antes de la reunión.
Ya conocida la agenda por todos/as prepara sus ideas basándose en sus
experiencias personales o en fuentes de información escrita u oral. Todos/as
anotan en orden los puntos de vista que van a discutir en la reunión.
Desarrollo
a. El/La presidente/a, el/la relator/a y la comisión nombrada ordenan los asientos en
forma circular antes de iniciarse la actividad.
b. El/La presidente/a abre la discusión a la hora fijada anunciando el tema y
exponiendo el interés que éste tiene para todos/as los/las asistentes.
c. El/La presidente/a pone en consideración la agenda para discutir el orden que
ha de seguirse.
d. Los/las participantes deben exponer sus puntos de vista usando una voz clara y
agradable.
e. El/La presidente/a debe estar listo a explicar con mucha claridad los puntos de
discusión que se presten a confusión. Además debe distribuir el uso de la
palabra de manera equitativa: negarla cordialmente a quienes hablan mucho y
concederla a quienes poco les gusta intervenir; y estar pronto a impedir que la
discusión se centre en un solo sector del equipo participante.
f. Los/las participantes deben discutir las ideas con ideas, no con ironías, ni
referencias personales de mal gusto o ineficaces.
g. Cuando la discusión ha llegado a complicarse demasiado, el presidente(a) debe
presentar el punto que se está discutiendo por otro aspecto más claro y dar la
palabra a quien no haya intervenido hasta ese momento.
h. Cuando faltan pocos minutos para terminarse el tiempo previsto para la reunión,
el/la presidente/a pide al relator que lea la totalidad de los acuerdos o
recomendaciones tomadas a lo largo del debate.
i. Al terminarse el tiempo preciso que se ha previsto, el/la presidente/a cierra la
actividad agradeciendo a todos/as su cooperación y su asistencia.
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ANEXO 3
TÉCNICAS DE RELAJACIÓN (Directorio de psicología y temáticas
relacionadas en línea) La respiración OTRAS TÉCNICAS DE RELAJACIÓN (TERRA en línea) Para relajar la cara: Para relajar el cuello: Para la relajación del tronco
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TÉCNICAS DE RELAJACIÓN
Las técnicas de relajación son una herramienta muy demandada en la sociedad actual
donde el estrés y la prisa son fuente de malestar psicológico para gran parte de la
población.
LA RESPIRACIÓN
Un control adecuado de nuestra respiración es una de las estrategias más sencillas para
hacer frente a las situaciones de estrés y manejar los aumentos en la activación
fisiológica provocados por éstas.
Los hábitos correctos de respiración son muy importantes porque aportan al organismo
el suficiente oxigeno para nuestro cerebro. El ritmo actual de vida favorece la respiración
incompleta que no utiliza la total capacidad de los pulmones. (Directorio de Psicología y
temáticas relacionadas)
Vamos a pasar a realizar una serie de ejercicios sobre la respiración.
EJERCICIOS DE RESPIRACIÓN
Fuente: Directorio de Psicología y temáticas relacionadas
Puedes realizarlo minutos antes de iniciar tu exposición. En este caso lo haría de pie.
Inspira manteniendo el oxígeno por 10 segundos (10, 9, 8, 7, 6, 5, 4, 3, 2,1). Espira
despacio, luego repite el ejercicio tres veces más. Verás que sientes mayor tranquilidad
y control del estrés.
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RECORDAR
No se debe usar ninguna prenda que ajuste como cinturones, pantalones o zapatos
que causen molestia o incomodidad. Eso perturbaría el estado de ánimo y se
reflejará en el rostro.
Beber agua es importante y en caso de estrés, aún más. Por ello, se debe prever un
vaso con agua para sorber en el momento que se requiera.
Otras técnicas de relajación: (TERRA en línea)
Para relajar el brazo dominante:
Apretar fuertemente el puño… abrir la mano.
Doblar la mano por la muñeca echando hacia atrás el puño…
volver a la posición inicial. Hacer lo mismo con el puño hacia
adelante.
Tensar el antebrazo centrando la tensión en la zona superior y
aflojar. Hacer lo mismo identificando la tensión en la zona
inferior.
Doblar en antebrazo por el codo tensando los músculos del
bíceps y aflojar. Hacer lo mismo con el tríceps.
Para relajar la cara:
Tensar fuertemente la frente levantando las cejas… y dejarlas caer. Hacer lo mismo
frunciendo el entrecejo.
Apretar fuertemente los párpados… dejar que el párpado superior caiga sobre el
inferior.
Girar los globos oculares, sin abrir los párpados, hacia la
derecha, pausa, la izquierda, pausa, arriba, pausa, abajo… y
dejar que caigan suavemente hacia abajo.
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Tensar las mejillas estirando hacia atrás y hacia arriba las comisuras de los labios…
y dejar relajar.
Para relajar el cuello:
Inclinar la cabeza hacia la derecha haciendo que la oreja se
acerque al hombro… volver a la posición de reposo.
Hacer lo mismo hacia la izquierda.
Inclinar la cabeza hacia a tras haciendo que la nuca
se aproxime a la espalda… volver a la
posición de reposo.
Hacer lo mismo inclinando la
cabeza hacia delante.
Para la relajación del tronco
Levantar ambos hombros tratando de aproximarlos a las orejas…
dejar que caigan hacia abajo.
Echar los hombros hacia atrás como si fueran a juntarse por detrás
de la espalda… relajarlos.
Sacar el pecho hacia delante y volver a reposarlo.
Curvar la posición superioyr de la espalda tratando de
juntar los codos por detrás… volver a la posición de reposo.
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BIBLIOGRAFÍA
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15. TERRA. Disponible en: http://mujer.terra.es/muj/articulo/html/mu27369.htm. (Fecha de consulta: 20 de agosto, 2008)
