Negoziazio Kolektiboa 2010

2009

JUSTIZIA, LAN ETAGIZARTE SEGURANTZA SAILA

GOBIERNO VASCODEPARTAMENTO DE JUSTICIA, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

EUSKO JAURLARITZA

lagundu du prestakuntza sindikalerakotxosten hau finantziatzen.

Jatorrizko bertsioa euskarazkoa da

Aurkibidea1.- Kokapena .......................................................................................................................................5

2.- Lan ildoak ......................................................................................................................................7

3.- Edukiak ..........................................................................................................................................11

3.1.- PREKARIETATEA........................................................................................................................................................11

3.2.- IRAUPENA................................................................................................................................................................ 12

3.3.- SOLDATA................................................................................................................................................................... 12

3.4.- LANALDIA.................................................................................................................................................................13

3.5.- AUKERA BERDINTASUNA, LAN OSASUNA, EUSKERA............................................................................. 13

3.6.- URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONAK....................................................................................................... 15

3.7.- ETORKINAK.............................................................................................................................................................. 15

3.8.- ERRELEBU KONTRATUA ETA DERRIGORREZKO JUBILAZIOA .............................................................. 16

3.9.- PRESOAK ................................................................................................................................................................. 16

4.- Aurreko urteetatik indarrean dauden irizpideak ......................................................17

4.1.- PRESTAKETA ............................................................................................................................................................ 17

4.2.-JARRAIPENA ETA SINADURA............................................................................................................................. 17

4.3.-NEGOZIAZIO EREMUAK ..................................................................................................................................... 18INDUSTRIA FEDERAZIOA .................................................................................................................................. 19FEDERAZIO PUBLIKOA ........................................................................................................................................ 19ZERBITZU PRIBATUEN FEDERAZIOA ..............................................................................................................19

Eranskina:Negoziazio kolektiboari erants lekizkiokeen lan osasuneko klausulak ................21

A4Ko

ader

no si

ndika

lakAb

arre

koak

5

Aurreko urteko negoziazio kolektiboa krisi egoerak markatua egon da eta oro-korrean behintzat nahiko geldirik egon da; ondorioz oraindik ere hainbat hitzar-men daude ixteke. Kontuan hartzekoa da baita ere sektoreko hitzarmen nagusiennegoziazioari dagokionez urte nahiko lasaia izan dela, horietako gehienak2009an negoziaziorik ez zutelako. Enpresa mailako hainbat hitzarmen zeudenjokoan baina ez dira gehiegi mugitu, batez ere enpresariek horretarako gogohandirik erakutsi ez dutelako eta langileen aldetik ere mugitzeko asmo handiegi-rik egon ez delako.

Hainbat eremuetan zabaldu den ustea da egoera ekonomikoa hobetuko dela etaorduan baldintza hobeak izango ditugula negoziatzeko. Hori epe luzera oso arris-kutsua da, krisi egoera denboran luza daitekeelako eta urte batean lortzen ezdena hurrengo urteetan lortzea oso zaila delako. Beraz, hau ez da langileentzatkonponbidea eta ezinbestekoa da guk iniziatiba hartzea eta negoziaketa kolekti-boa martxan jartzen saiatzea.

Kontutan hartu behar da 2010. urtean enpresa hitzarmenez gain sektore mailakohitzarmen asko daudela negoziatzeko, eta hauei, 2009. urtetik zabalik dauden hi-tzarmenak eta hilzorian daudenak gehitu behar zaizkiela.

Hitzarmen asko negoziatzeko eta krisia bere horretan edo are okerrago. Aurrekoikasturtean langabeziaren igoera eta espedienteak izan ditugu batez ere mintza-gai lan harremanetan krisiaren ondorio nagusi moduan.

Testuinguru honetan 86.200 langilek (63.900 gizonezko eta 22.300 emakumez-kok) galdu dute beren lanpostua Euskal Herrian azken 12 hilabetetan eta HegoEuskal Herriko beste 70.682 langile Enplegu Erregulaziorako Espedientepeandaude (2009ko urtarriletik uztailera bitarteko datuak) , eta beraz, hauetako askolanpostua galtzeko arrisku larrian.

Gainera ezin ditugu ahaztu merkatu beltzean inolako eskubiderik gabe lan egi-ten duten hainbat eta hainbat langile, gehienak emakumeak eta etorkinak; berenlanpostuak galtzen ari dira inolako babes motarik gabe.

Era berean kontutan hartu behar da azken urteetan sistema sortzen joan den ere-duak langile klasea egoera prekarioan eta erabat zatituta utzi duela. Horregatiksekula baino beharrezkoagoa da langileen arteko elkartasuna EnpleguErregulaziorako Espediente, kaleratze indibidual, malgutasunari, ... aurre egiteko.

Krisialdia, formula berezituekin eta modu ezkutuagoan bada ere, eremu publiko-an ere gogor kolpatzen ari da: hainbat zerbitzutan (batez ere jendarte laguntzarilotutako zerbitzuetan) lan kargak handitzen ari diren bitartean kontratazio berri-rik ez da egiten, administrazio batzuetan aldi baterako kontratazioak bertanbehera geratzen ari dira (ezkutuko EEEak), aldibaterako kontratazio irizpideakzorrozten ari dira, programa zehatzak bertan behera gelditzen ari dira eta beraz,hauei lotutako kontratazioak ere bai, ...

Badirudi datorren ikasturtea are gogorragoa izango dela eta langileriaren egoe-ra okertzeko arriskua dagoela:

1. Kokapena

A6

Udako hilabete "bereziak" (lan merkatuari dagokionez) pasa ondoren, udazkenetik aurre-ra langabeziak gora egingo du ziurrenik, bai banakako kaleratze masiboen bidez (orainarte bezala), baina baita Enplegu Erregulaziorako Espedienteen bidez ere. Krisiaren lehe-nengo fasean suspentsioko EEEak izan dira nagusi, baina egoera ekonomikoa hobetzenez bada gerta daiteke estintzioko EEEak ugaritzea.

Modu honetan babes sozialaren gabezia geroz eta nabarmenagoa egingo da eta eraginalarriagoa izango da emakume (besteak beste hainbat lan berriz ere beraien gain hartubeharko baitituzte; zaintza, etxeko lanak…) eta gazteen kasuan, hauek baitira lan merka-tuan egoera prekarioena jasaten dutenak.

Horren ondorioz, patronalaren ofentsiba ere areagotu egingo da, egoerari aurre egitekoeuren eskakizunak indartuz (malguziurtasuna, kausarik gabeko kontratazioa, kaleratzeenmerketzea, soldata igoerarik ez, ...). Helburua garbia da, egoera koiuntural negatiboa bereinteresen aldeko aukera bihurtu nahi du ereduan sakonduz eta prekarietatea zabalduzazken urteetan bezala. Jarrera erasokorra erabiliz lan merkatuan atzerapausoak ematensaiatuko da ondoren etor daitezken hazkunde urteetan etekin altuagoak lortzeko.

Eta era berean, instituzioek neurriak hartzeko beharra ere hazi egingo da, baina norabideegokira jo ordez, langileen lan baldintzen aurka doazen erreforma berri edo proposamenhutsalak eginez.

Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

2. Lan ildoak

Negoziazio kolektiboa borroka esparru moduan ulertzen dugu. Zeregin garrantzi-tsua du lan harremanetan patronalari boterea borrokatzeko. Baina ez dugu lortzenduen potentzialitatea askatzea.

Azken urteetan prekarietatea nagusitzen joan da eta oraingo krisialdia ere lanharreman ereduan atzerapauso berriak emateko baliatzen ari da patronala. Lanharremanetan eman diren atzerapauso gehienak, lan erreformen bidez etorri diraeta agerikoa da lan harreman eredu propioa behar dugula.

Lan harremanetarako esparru propioa ez da egun batetik bestera sortuko denzerbait izango eta negoziazio kolektiboak bere osotasunean (3 esparru: sektoreartekoa, sektorekoa eta enpresakoa) zeregin garrantzitsua du esparru propioaeraikitzen joateko. Negoziazio kolektiboaren bidez legeetatik inposatzen dizkigu-ten prekarietate egoera horiei aurre egiteko praktika errealak salbuespenak izandira hiru esparruetan.

Guzti horrengatik, datorren ikasturteari begira funtsezkotzat jotzen dugu eremukonfederala, sektoriala eta enpresakoa uztartu eta elkar elikatzea, baina bakoi-tzak izaera eta helburu desberdinak izanik:

Alde batetik, kapitalaren ofentsiba ideologikoari aurre egin ahal izateko, garran-tzitsua da jendeak bidezkotzat jotzen dituen hainbat punturekin kontraofentsibaideologiko indartsu bat lantzea (lanpostuen defentsa, kalitatezko enplegua, abe-rastasunaren banaketa, lanaren banaketa eta lanaldiaren antolaketa, emakume etagizonen arteko aukera berdintasuna, ...). Mota desberdinetako ekimenak burutuzjendartean puntu hauek barneratzen asmatu behar dugu.

Hemen kokatu behar ditugu gehiengo sindikalaren eskutik aurkeztutako dekalo-goa eta aurrera eramango dugun dinamika eta nola ez sindikatu moduan ere nor-abide honetan burutu ditzakegun ekinbide propioak.

Kontraofentsiba ideologiko hau gure indar posizioa hobetzeko baliatu behardugu. Langileekin lan ideologikoa egin eta langileak sindikatuaren aldarrikape-nekin eta eredu sindikalarekin bat egiteko tresna. Lagungarri izan behar du dato-rren urteko negoziazio kolektiboari begira.

Momentu honetan ez daukagu patronalarekin eta instituzioekin neurri haueknegoziatzeko markorik, elkarrizketa sozial guneak ez direlako horretarako.

Izan ere patronalarekin indar korrelazio arazoa dugu eta gure posizioa hobetzenez dugun bitartean ez dugu lortuko gure aldarrikapenak modu eraginkor bateanaurrera eraman daitezkeen markorik. Edukiz betetako guneak martxan jartzeraderrigortu behar ditugu eta horretarako dinamika konfederalaren zeregina sek-tore eta enpresetan burutu beharreko negoziaketa kolektiboa elikatzea izangoda.

Patronalak bere interesen mesedetan krisia baliatzea da indargabetu behardugun joera eta horretarako negoziazio kolektiboari ezin diogu jarrera defentsi-boarekin ekin. Negoziazio kolektiboa langileen soldata eta lan baldintzak hobe-

7

A8

tzeko tresna da eta helburua soldatetan, lan baldintzetan eta bestelako aldarrikapenetanaurrera egitea izan behar du.

Berezi egin behar dugu urteko negoziazio kolektiboari sektore eta enpresa mailan zerhelburu jarriko dizkiogun eta honek bitarteko estrategiko moduan duen zeregina, bainabeti ere hitzarmenen negoziazioak estrategia orokorraren baitan eta estrategia horrenmesedetan izan beharko du. Inolaz ere ez estrategia hori ahultzeko.

Honekin esan nahi duguna da, hitzarmen bakoitzari helburuak jartzerakoan kontuan hartubeharko dugula bizi dugun testuinguru ekonomikoa. Jarrera ofentsiboa izan behar dugudatorren urteko negoziazio kolektiboari begira baina sektorearen errealitatea edota kri-siak sektorea nola kolpatzen duen kontuan hartu beharrekoa da. Ez da gauza bera aurre-ra egitea sektore publikoan, industrian edo zerbitzu pribatuetan.

Eremu publikoan krisialdi testuinguru honetan bereziki negoziazio kolektiboa borrokaideologikoa egiteko baliatu behar dugu, herritar eta langileok pairatzen ari garen egoe-ragatik oso abagune ona azaltzen zaigu gure aldarrikapenei hauspoa eman, eta jendearenartean ulerkorrago egiteko: azken urteetan eman den publikoaren desmantelamenduasalatu eta gauden egoeraren arrazoi nagusi bezala kokatu, eta Sektore Publikoa sendo-tzeko beharrizana kaleratzeko baliatu behar dugu eremu publikoan negoziazioaldia.

Bestalde, ez ditugu nahastu behar EEE baten negoziaketa eta negoziaketa kolektiboa.Enpresak hobekuntza sozial batzuk jar ditzake mahai gainean EEEaren truke, baina hauoso arriskutsuan da, langileen interesen arteko talka handia sor baitaiteke. EEEarenmehatxua gainetik kendu ondoren sartuko gara negoziaketa kolektiboan.

Negoziaketa kolektiboak bitarteko moduan duen zeregina definitua dugu eta datorrenurteko negoziazio kolektiboko lan ildoei begira erronka negoziazio kolektiborako ereduaeta estrategia indartzea da.

Negoziazio estrategia eraginkor bat abian jarri beharra dago, ezin dugu geldirik egon.Horretarako langileei hitzarmenaren garrantzia barneratu, beronen alde aktibatu etamobilizatu behar ditugu. Izan ere patronalak behin baino gehiagotan garbi utzi du gataz-ka sozial eta sindikalik ez badago, hau da, patronalak konpontzeko arazorik ez badu, ezdagoela negoziaketarik. Hitzarmen sektorialak galtzeko arriskuan egon arren, horrekinolako koste sozialik suposatzen ez badio, langileek egoera hori “ontzat” ematen badute,prest dagoela hitzarmenak hiltzen uzteko

Negoziazio kolektiboari jarrera aktiboarekin heldu behar diogu, bai patronalari begira etabaita beste sindikatuei begira ere. Azken urteetan negoziazio prozesuak geroz eta gehia-go luzatzen joan dira (bai noiz hasi eta bai ondorengo dinamikan ere) eta normaltasunbaten barruan bizi dugu egoera hori.

Aldatu beharreko dinamika da, negoziazio prozesuak hastea eskatu behar dugu, platafor-mak eginaz eta negoziazio egutegi bati jarraituz iniziatiba hartu behar dugu.

Honekin batera egiten dugun sozializazio eta mobilizazio eskaintza berrikusi behar dugu,ditugun aukera desberdinak ondo aztertu eta erabiliz. Negoziazio prozesuak azkartzensaiatzea antzua suerta daiteke lantegietan eta kalean hitzarmen horren aldeko mugimen-durik sortzen ez badugu, patronalari langileak hitzarmena borrokatzeko prest daudelaerakusten ez badiogu. Negoziazio prozesuak konfrontazio eremu moduan ulertu beharditugu hitzarmenak eduki duinak izatea nahi badugu. Hitzarmenak sinatzea ez da helbu-ru bere horretan eta zentzu honetan ez da planteatzen negoziazio prozesuak azkartzeaahalik eta azkarren “edozein” hitzarmen sinatu ahal izateko, baizik eta patronalaren ero-sotasuna haustea dela hitzarmen duin baten berme bakarra.

Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

Negoziazio kolektiboaren zereginaz, jaso behar dituen edukiez etab. asko esanadago dagoeneko baina datorren urteari begira erronka nagusia negoziaziokolektibo estrategia erangikor bat martxan jartzea izango da.

Esan dugu hurrengo urtean negoziaketa kolektiboari dagokionez urte garrantzi-tsua izango dela, langile askori egokituko zaielako euren hitzarmena berritzea.Multzo handia da eta horretaz ere baliatu behar dugu, negoziazioa duten sektoreedota enpresa desberdinen negoziazio epeak batuz, mobilizazio planteamendubateratuak egiteko aukera aztertuz, beste sindikatuak guzti honetan inplikatzensaiatuz...

Bi fase bereiztuko ditugu:

1) 2009. urte amaiera arte borroka ideologikoa landuko dugu, bizi dugun krisiegoeratik irtetzeko ezinbestekoak diren neurriak gizarteratuz eta sail sindikal etalangileekin lanketa bereziak burutuz eta negoziazio kolektiboaren garrantziaazpimarratzearekin batera ditugun asmoen berri emanaz.

2) 2010. urtetik aurrera, mobilizazio eskaintza egingo dugu.

Guzti hau ondo antolatu ahal izateko, ahalik eta azkarren sektore bakoitzak beremapa egin beharko du. Baita plataformak, negoziazioaren helburuak, sail sindikaleta langileekin nola landu, emakumeon parte hartzea areagotu, etab. prestatzenhasi ere.

9

A10

Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

Azpimarratu beharra dago puntu guztiek dutela garrantzia eta hitzarmen bat sina-tu edo ez erabakitzerako orduan orokortasuna hartuko dugula kontutan.

3.1.- PREKARIETATEA

Ekintza sindikal eta negoziazio kolektiboan prekarietatearen aurkako borrokaklehentasunezkoa izaten jarraitu behar du.

Aldi baterakotasuna eta kontratazioan ematen den iruzurra dira prekarietatearenalderik zabalduenak eta esparru guztietan ematen dira. Gainera, bizi dugunarenmoduko egoeretan, patronalak behin-behineko langileak komodin moduan era-biltzen ditu inolako kosturik gabe enplegua suntsitzeko.

Nahiz eta behin-behineko langile asko langabezian geratu den, sortzen denenplegu apurra ere mota honetakoa da eta aldi baterakotasun tasa zerbait gutxi-tu den arren (enplegu galeraren ondorioz) izugarria izaten jarraitzen du HegoEuskal Herrian (tasa orokorra %22, gizonezkoena %18, emakumezkoena %26,6eta gazteena %56,3).

Funtsezkoa da behin-behinekotasunari aurre egitea presio sindikala eginaz ego-era aldatu eta kontratazioan aldi baterakotasunaren erabilera kontrolatu eta muga-tu dadin.

Bestalde, azken urteetan kontratak eta azpikontratak erabiltzeko joera nabarmen-ki indartu da, eta gainera ez hasierako zentzu klasikoan, hau da, enpresa nagu-siaren laguntzazko jarduerak eta zerbitzuak egiteko, enpresa nagusiaren ekoiz-pen prozesutik kanporatutako atalak egiteko ere bai. Askotan enpresa nagusikohitzarmenaren aplikazioa saihesteko tresnak izaten dira, lan berdina lan kostu txi-kiagoarekin egiteko helburuarekin.

Orain da unea egiturazko lanak definitu eta azpikontratazioak erregulatzeko, izanere bestela krisia igaro eta enplegua sortzen hasten denean hauen erabilera askougaritzeko arriskua dago, lan merkatua oraindik gehiago prekarizatuz.

Administrazio publikoan, aldiz, prekarietatea nagusiki pribatizazio politiketatikeratortzen da, eta maila apalagoan bada ere, lanpostu finkoa duten pertsonenlanaldien murrizketen ondorioz lanaldi oso zatikatuak egiteko kontratatzen direnlan poltsetako langileen egoera ere prekarietate elementutzat har liteke.

Pribatizazioen aurkako jarrera izango dugu eta pribatizatuak izan ondoren zer-bitzu publikoetarako lan egiten duten azpikontratako langileen lan baldintzenhobekuntzak aldarrikatuko ditugu, homologazioa eta subrogazioa.

Emakumezkoei zuzendutako "teletrabajo" deritzon fenomenoari ere erreparatubeharra dago: Honen helburu bakarra bateragarritasunaren aitzakia maltzurraerabiliz emakumeak lan merkatu eremutik aldendu eta etxean geratzea da.

11

3. Edukiak

A12

3.2.- IRAUPENAHiru urte baino gehiagoko hitzarmenak baztertuko ditugu eta epe laburreko hitzarmenenaldeko apustua (urte bete edo bi) egingo dugu. Izan ere bizi dugunaren moduko ziurga-betasun egoeran ez du zentzurik epe luzeko hitzarmenak sinatzeak.

Patronalak trantsiziozko hitzarmenak (convenios de transición) deiturikoen bidez hitzar-menak luzatzea proposa dezake. Oso luzapen laburrak dira oso soldata igoera txikiekineta krisi ekonomikoa jartzen dute arrazoitzat.

Gu hitzarmen laburren alde agertuko gara baina ez dugu onartuko planteamendu hau.Izan ere kasu hauetan ez da hitzarmen berria, zaharraren luzapena da. Guk eduki gehia-go duten hitzarmenak defendatuko ditugu.

Bestalde, ultraaktibitatearekin loturik, enpresa paktuetan, hasierako indarraldia amaitu etaakordio berri bat lortu bitartean klausulen luzapen automatikoa espresuki adostea beha-rrezkoa da (ultraaktibitate printzipioa), beti ere paktua berritu biartean paktu hauetanonarturiko eskubideak manten daitezen. Hitzarmen kolektibo estatutarioen kasuan, aldiz,Langileen Estatutuak berak ezartzen du ultraaktibitatea aplikatu beharreko arau orokormoduan.

3.3.- SOLDATAK Gure ekintza sindikalaren helburua soldaten eros ahalmena berreskuratu eta ahal denneurrian hobetzea da eta horretarako KPIaren gainetik dauden soldata igoerak eskatukoditugu eta ez dugu onartuko krisiaren aitzakiapean soldata igoerarik ez aplikatzea, bizidugun testuinguruan funtsezkoa baita aberastasunaren banaketa.

2009. urteko lehenengo seihilekoan KPI negatiboa izan da eta horrek soldata errebisioklausuletan eragina izan dezake; orokorrean, eta salbuespen batzuk dauden arren,Gipuzkoan negoziatzen diren hitzarmenetan aurreko urteko KPI hartzen da erreferentzia-tzat, eta Bizkaia, Nafarroa eta Araban, aldiz, urte horretarako aurreikusitakoa (%2), urteamaieran errebisatuz.

Errebisio hori ia beti goranzkoa izaten da, hau da, erreala aurreikusitakoa baino handia-goa denean soilik aplikatzen da. Baina krisi egoerak inflazioa asko gutxitu duenez, alde-rantzizkoa gerta daiteke (adibidez 2008. urtean KPI %2 baino txikiagoa izan zen).

Horregatik guk garbi eduki behar dugu goranzko errebisioak soilik onartuko ditugula etaez dugula beheranzko errebisioa duen hitzarmenik sinatuko.

Bestalde, kategoria edo kolektibo ezberdinen soldata desberdintasunak murrizteko urteegokia izan daiteke eta helburu horrekin igoera linealak, hutsak edo mistoak bultzatukoditugu. Era berean, soldata eskala bikoitzak edo bestelako praktika diskriminatzaileakdauden kasuetan aurkako jarrera irmoa erakutsiko dugu.

Azken urteetan, batez ere administrazioan, absentismoari loturiko produktibitate osaga-rrien aldeko apustua egiten ari da patronala eta guk ez ditugu onartuko mota honetakoklausulak.

Bestalde, sarritan emakumezkoek gizonezkoek baino gutxiago kobratzen dute, baina hor-taz jabetzea ez da erraza izaten, kategoriak antolatzeko moduan, plus bitartez... ezkutatu-ta egoten delako diskriminazio hori. Guk diskriminazio horiek topatu eta borrokatukoditugu.Ko

ader

no si

ndika

lakAb

arre

koak

Kriterio orokor moduan, “EPSV”etara egiten diren ekarpenek soldata ez zuzena-ren izaera dute. Ez dugu onartuko "EPSV"rako ekarpen gehikuntza soldata igoe-ratik kentzea eta enpleguko “EPSV”en zabaltzea eta orokortzea ez da izangoLABen ildo erreibindikatzaileetako bat.

Azkenik, gaur egun soldata prekarioak oso zabalduta daudenez eta lan finkoa iza-teak ere bizitza duina aurrera eramateko aukera ziurtatzen ez duenez, 1.200 euro-tako1 zenbatekoa jarriko dugu gutxieneko soldataren erreferentzia moduan nego-ziaketa kolektiborako.

3.4.- LANALDIALanaldiarekin loturik, azken hilabeteetan izugarri handitu da lan merkatuko mal-gutasuna, patronalak tresna hau erabili baitu krisiari lehen erantzuna emateko.Onartu beharra dago urte luzetan malgutasuna mugatzeko egindako borrokanatzerapauso nabaria eman dugula.

Lanaldiaren murrizketa defendatuko dugu 35 orduko lan-astearen bidean; lanabanatu eta lana eta bizitzaren kontziliaketarako eta aparteko orduen aurkakojarrera gogortuko dugu.

Era berean, borondatezkoak ez diren lanaldi partzialeko kontratuak lanaldi osokobilaka daitezela eskatu behar dugu; izan ere kasu gehienetan kontratu hauekemakumeak diskriminatzeko erabiltzen baitira.

3.5.- AUKERA BERDINTASUNA,LAN OSASUNA,EUSKERAGaur egungo egoera ikusirik, patronala alde guztietatik kostuak murrizten saiatu-ko da eta gizon eta emakumeen arteko aukera berdinak, lan osasuna, euskara,...ekin loturiko edukiak baztertzen saia daiteke. Guk hauek betetzearen beharraazpimarratu behar dugu.

• Aukera Berdintasuna Emakumeak euskal jendartearen erdia izanik, kolektibo bezala bere lan merka-turatzea betidanik gizonezkoen kolektiboarekiko bereiztuz burutu da, alegia,segregazioa jasaten dute emakumeek: lanbide, kategori, lanpostu, promozio, lanbaldintza, soldata, jazarpen sexuala... Sexu-genero diskriminazioak (gehienetan,azalarazi gabea) emakumeen prekarizatzea sortarazten du.

Diskriminazio, segregazio horren ondorioz, eta datu guztiek agertzen dutenez,prekarizazioak jotzen dituen kolektiboen egoerarik okerrenetan emakumeen bizieta lan baldintzetan kokatzen dira. Errealitate hau ez azalarazteak sexu-generodiskriminazioa iraunarazten du.

LABeko ordezkariak, lan munduan emakumeek jasaten duten sexu-genero dis-kriminazioei aurre egin behar dio:

Honetarako, Ekintza Sindikalean, eta are gehiago Negoziazio Kolektiboan nego-ziazio plataformetan errebindikapen espezifikoak bultzatuko ditugu:

13

1 Hego Euskal Herriko bataz besteko soldataren %60, Europako Gizarte Gutunaren gomen-

dioak jarraituz.

A14

- Lan hitzarmen sektorialetan Aukera Berdintasunerako Planen bultzatzean, partehartzean eta jarraipenean parte aktiboak izan behar dugu, jakinda 250 langile bainogehiagoko enpresak behartuta daudela. ABPak hitzarmenean jaso behar ditugunahiz eta hauek beren dimentsioa eta ekinbide propioa eraman eta hitzarmenetikkanpo landu behar den gaia izan. Enpresa txikiagoetan ere honek izan behar dugure ekarpena. Neurri espezifikoak ere borrokatu beharko ditugu hitzarmenetanjasoak egon daitezen.- Lan hitzarmenetan eta komunikazioetan hizkuntza ez-sexista erabiltzea.- Lan hitzarmenetan sexu-jazarpenari aurre egiteko protokoloak proposatzea etaezartzea.- Balio bereko lanagatik lan sari berdina. Feminizatuak dauden lanbideen soldatabalioa eta onarpen soziala handitzea. Soldaten eta hauek erabakitzeko erabiltzendiren tresnak berdintasun printzipioa bermatzen dutela ziurtatzea.- Kontratazioa eta hautaketa prozesua aztertu ez diskriminatzailea izan dadin.

• Emakumezkoen presentzia txikia edo hutsa den enpresetan neurri positibo-ak eta kuotak definitu berdintasunera iritsi arte.• Kontratu finkoak emakume eta gizonentzat izatea.• Lanaldi partzialeko kontratuak lanaldi osora bihurtzeko aukera izatea langi-leak horrela eskatuz gero.

- Bateragarritasuna, bizi proiektu pertsonala eta lan mundua uztartzeko neurriakhartzeko proposatzea eta ezartzea: Bateragarritasun protokoloak proposatu etamartxan jarri.- Aitatasun eta amatasun lizentzietan ematen diren desorekak gainditzeko bideanborrokatuko dugu.

• Lan osasunaLan osasuna eta segurtasuna lanean negoziazio kolektiboan ezinbestez kontuan hartubeharreko gaia da. Sektore edo enpresa bakoitzaren egoeraren eta beharren araberaegokitu behar da eta hainbat dira landu daitezkeen gaiak eta negoziazioan kontuan hartubeharrekoak.

Bizi dugunaren moduko krisi testuinguruak ere badu eragina lan osasunean:

Alde batetik enpresariak lan osasunera zuzenduriko dirua murrizten saia daitezke kostuakgutxitzeko helburuagatik.

Bestalde frogatua dago lana galtzeko arriskuak eta gaur egun lan munduan bizi den ziur-gabetasunak eragin zuzena duela langileengan, estres, depresio, ... kasuak ugarituz.

Hemen landu daitekeen guztia sartzea ezinezkoa denez, negoziazio kolektiboan kontuanizan beharreko gaiak jasotzen dituen txosten bat badago garatua eta hori erabili beharkoda erreferentzia bezala (1 gehigarria).

• EuskeraLan munduan, euskararen normalizazioa bultzatzeko, berau negoziazio kolektiboaren ildo-etariko bat bilakatzea ezinbestekoa dugu. Soilik horrela lortuko dugu hizkuntza normaliza-zio prozesuak eskatzen duen estrategia sendo, sistematiko eta planifikatua aurrera erama-tea. Asko dira landu beharreko edukiak, bultzatu beharreko neurriak eta jar daitezkeenlehentasunak. Gure kasuan, besteak beste, honako lan ardatz hauek proposatzen ditugu:

- Lan munduan euskararen erabilera bermatzera ez ezik, lehenestera ere zuzentzendiren neurriak bultzatzea.

• Lan hitzarmenak euskaraz argitaratzea.• Sektore eta enpresetan kontsumitzaileen legea betetzeko neurriak jartzea.Akordiorik dutenetan betetzen dela bermatzea eta besteetan bultzatu eta indartu,betiere eskualdearen egoera soziolinguistikoaren arabera, sektoreak aintzat hartuz.Ko

ader

no si

ndika

lakAb

arre

koak

• Kontratazio irizpideen artean euskararen ezagutza aintzat hartzea.• Idatzizko zein ahozko komunikazioan euskararen presentzia ziurtatzeaeta indartzea.• Hizkuntza paisaia: iragarki tauletako iragarpenak eta enpresaren errotu-lazioa.• Euskara hutsean aritzeko aukerak garatzea.

- Prestakuntzaren atalean langileen euskalduntze eta trebakuntzarako neu-rriak zehaztea.

- Euskararen sustapenerako enpresen konpromisoa jasotzea; besteak beste:• Euskararen normalkuntzarako planak sustatu eta betetze mailarenjarraipena.• Bai Euskarari ziurtagiria.• Sektore zein enpresetako sentsibilizazio kanpainak.• Ekimen sozialekin bat egitea- Korrika.• EAEn Lanhitz ekimenaren inguruan sinatu lankidetza akordioaren jarrai-pena bultzatu.

- Administrazio eremuan:• Euskararen sustapenean izan beharreko aitzindaritza izatea.• Euskararen sustapenerako plangintza estrategikoak burutu, gauzatu etaebaluatzea.• Lanpostuen Hizkuntza Eskakizunak finkatzea euskara gaitasuna berma-tzea helburu (progresio irizpideak).• Hizkuntza eskubide eta normalkuntzarako xedeei begirako kontrataziopolitika burutzea.• Langileak lanean aritzeko prestakuntza planak, ez soilik lan harremanak.• Udaletan, ordenantzak eta hizkuntza politikak sortu edo betetzen bul-tzatzea.

3.6.- URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONAKLau helburu aipatzen ditugu:

- CEEri dagokien sektoreko hitzarmena aplikatzea.- Ohiko lanbiderako urritasun iraunkor osoa duten langileak enpresa ber-berean berkokatzea.- Lantegietan urritasunak dituzten pertsonentzat lanpostuak gordetzea.- Lanpostuak egokitzea urritasuna dituzten pertsonen beharrizanen arabera.

3.7.- ETORKINAKProzesu migratzaileek paper eta presentzia determinantea izan dute eta daukateEuskal Herrian. Honen ondorioz, beharrezkoa da kontutan izatea immigraziomota ezberdinak daudela:

“Inmigrazio tradizionala” estatu espainiar eta frantsesetik etortzen diren pertso-nek osatzen dute. Espainiar eta Frantziar estatuek Euskal Herriari nazionalitate etalurraldetasuna ukatzen diotela kontutan hartzen badugu, hauek eskubide guztiakbermatuta dauzkate.

Mantentzen den inmigrazio mota honi, gaur egun, inmigrazio “berria” deritzonagehitu behar zaio; alde batetik, “Komunitarioa”, hauek, boto aktibo eta pasibora-ko eskubide osoa ezik, inmigrazio tradizionalaren antzerako eskubideak dauzka-

15

A16

te; eta beste alde batetik, “Extrakomunitarioa”, orokorrean, kapitalaren globalizazio pro-zesuaren ondorioz, nahiko egoera prekario eta ahulean aurkitzen dena.

Eta azken hauei egokitzen zaie alderik txarrena. Gero eta prekarioagoa eta arautu gabe-agoa den lan merkatuan, herrialde txiroetatik etorritako etorkinak traba eta zailtasun han-diekin aurkitzen dira. Kolektibo honek pairatzen duen egoera aldatzeko, gure ekintza sin-dikaleko jardueran, Euskal Herriko gainontzeko langileek dituzten eskubide laboral etasindikalak izan ditzaten, borrokatu beharrean gaude. Ezin dugu inolaz ere onartu diskri-minazio egoerarik Euskal Herriko lantokietan, eta horrekin bukatzeko, beste aldarrikapenbatzuen artean, bigarren edota hirugarren kategoriako langileak ez izatea eta kolektibohonek pairatzen dituen mota guztietako diskriminazioekin bukatzea aldarrikatzen dugu.

Aldarrikapen hauei bide emateko, ezinbesteko deritzogu:- Baldintza legaletan lan egin dezaten, hau da, lan kontratua izatea eta gizarte segu-rantzan afiliatuta egotea, komunitarioak izan edo ez.- Balio bereko lanagatik, lan sari berdina jasotzea.- Eskubide laboral eta sindikalak bermatzea.

3.8.- ERRELEBU KONTRATUA ETA DERRIGORREZKO JUBILAZIOAErrelebu kontratuak langilegoa gaztetu eta enpleguaren kalitatea hobetzeko potentzialita-te handia du, partzialki jubilatzen denari errenta maila egokia bermatzeaz gain, ordezko-aren lan egonkortasuna bultzatzen baitu, beti ere kontratu mugagabea eta lanaldi osokoaegiten badiote.

Berebiziko garrantzia eduki dezake, beraz, kontratu mota honek, enplegurik ez amortiza-tzeko eta belaunaldi aldaketa praktikotasunetik bermatzeko formatu oso naturala baita.Hori bai, enplegu finkoak sortzeko bitartekoa dela eskatzen jarraitu behar dugu eta ezjubilatzen denarekin bukatzen den aldi baterako kontratua.

Hori dela eta, negoziaketa kolektiboan, (batez ere enpresa eremuan) errelebu kontratuaderrigorrezkoa izatea aldarrikatu behar dugu, eta ez dadila enpresaren erabakiarenmenpe egon, horrek langilegoarengan egoera bidegabeak sortzen baititu.

Bestalde, gaur egungo koiuntura ekonomikoan kontratu mota hauen erabilpen maltzurrabiderkatu daiteke, errelebu kontratuak kateatuz enplegu finkoa sortzearen beharra ekidi-teko. Hau da, errelebu kontratu bat amaitzen denean berriro beste bat egin, honela lan-postuak amortizatuz. Honen aurka gogor egin behar dugu.

Era berean garrantzitsua da hitzarmen eta paktuetan 65 urterekin derrigorrez jubilatzekoklausulak ezartzea, 2005. urtetik Langileen Estatutuak aukera ematen duen moduan. Betiere derrigorrez jubilatzen denak hitzarmen kolektiboan ezartzen diren baldintzetan jubi-lazio kontributiborako aukera badauka.

3.9.- PRESOAKPreso eta beste errepresaliatu politikoak, kartzelatik irten ondoren edo etxera itzultzean,beraien lanpostuetan berriro hartzea eskatuko da.

Preso senideak bisitatzeko baimenak eskatuko dira.

Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

4.1.- PRESTAKETANegoziaketa kolektiboaren prestaketa funtzeskoa denez, sektore bakoitzak,aurreko urteetatik datozen eta blokeaturik dauden hitzarmenen eta datorrenurtean negoziatzea tokatzen zaien sektoreetako eta enpresetako hitzarmenenmapa egin beharko du, bertan sektore edo enpresako egoera ekonomikoa,ordezkaritza sindikala, prekarietate egoerak, ... jasoz.

Kontutan hartu behar dugu patronala, hauei laguntzen dieten instituzio, komuni-kabide eta beste hainbaten aldetik presio handia jasoko dugula krisia dela etaberaiek nahi duten norabidean urratsak eman ditzagun.

Hori dela eta ezinbestekoa da hitzarmen bakoitzaren negoziaketa hasi aurretik,negoziaketa prozesu horren helburua, jorratu beharreko edukiak, gainditu ezi-nezko marra gorriak, gure ordezkaritzaren pisua,... egoki finkatzea federazio etasektoreko egitura, eskualdeko idazkaritza, delegatu eta sail sindikalen artean.Izan ere, negoziaketa helburu argi batekin hasten ez badugu, behin bide bat egineta prozesua azken unera iristen denean ez dugu irizpide nahikorik izango azkenerabakia hartzeko eta momentu horretan izan dezakegun presioak ditugun edu-kiak sinatzera eraman gaitzake.

Honekin loturik aipatu beharra dago geroz eta beranduago hasten garela nego-ziatzen eta horrek eragin kaltegarria duela guretzat.

Bestalde, oso garrantzitsua den beste faktorea delegatu, sail sindikal eta langilee-kin burutu beharreko lanketa da. Elkarlanak iraunkorra izan behar du hasieratikamaieraraino, helburuak elkarrekin finkatuz eta negoziaketa prozesuaren nondiknorakoen berri izanaz uneoro.

Azkenik, homologazio negoziaketetan, zerbitzu enpresekin burutzen diren nego-ziaketetan, eta orokorrean, azpikontratazioetan dauden langileen lan baldintzakjokoan daudenean, enpresa nagusietan (pribatu edo publikoa) kokaturik daudenkideen erantzukizun maila gogoratu behar dugu. Funtsezkoa da enpresa nagu-siaren inguruan egin beharreko lanketa: bertako gure delegatu edo sail sindika-lak gaiaren gainean egon behar du, helburuak konpartituz eta, unea iritsiz gero,gatazkaren garapenean ere inplikatuz.

4.2.- JARRAIPENA ETA SINADURALangileek negoziaketa prozesu osoan izan beharreko protagonismoaz hitz egitendugu eta zentzu honetan hitzarmen baten inguruko erabakia hartu aurretik, asan-bladak edo erreferendumak bultzatu beharko genituzke, baina hauen eginkizunafinkatzerakoan zuhurtziaz jokatu behar da. Oro har, langileen parte hartzea ber-matu eta enpresa komitearen ekimenak legitimatzeko balio beharko luke, betiere, borroka antolatzeko asmoz enpresariei espazioa irabazteko xedearekin.

Azken urteotako eskarmentuak, ordea, sarritan, asanblada edo erreferenduma,gatazka desaktibatzeko edota neurri atzerakoiak inposatzeko erabili ohi den tres-

17

4. Aurreko urteetatik indarrean dauden irizpideak

A18

na izaten dela erakutsi digu. Beraz, LABek ez ditu deituko gure eredu sindikalaren oina-rrizko printzipioak urratuko dituzten neurriak legitimatzeko bada edota diskriminaziorenbat ezartzeko bada. Baina besteek deitutakoetan parte hartuko dugu gure irizpideakdefendatzeko, nahiz eta bertako emaitzak ez gaituen binkulatuko.

Lan ildoen diseinua eta gauzatzea egitura ezberdinen arteko lana da eta sektore edoenpresa hitzarmenen negoziaketaren diseinua eta jarraipena guztien artean konpartitubeharko da. Federazio eta sektoreko egiturek eta eskualdeko idazkaritzek, bakoitzak bereeremuan burutzen den negoziaketa kolektibo guztiaren jarraipen zehatza egin behar dute.

Hitzarmen sektorial bat sinatzerakoan sektore eta konfederal mailako ardurekin kontrasta-tu eta adostea ezinbestekoa izango da. Enpresa hitzarmen edo itun bat sinatzerakoan era-gindako sektore eta lurralde egiturekin kontrastatu eta adostu beharko da.

Sinatu beharreko hitzarmen edo akordioren bat kongresuan edo negoziaketa kolektibokolan ildoetan jasotakoarekin bat ez datorrenean edo zalantzak daudenean, lehenik etabehin sektorean eztabaidatu ondoren posizionamendu bat eramango da federaziora.Federazioak eztabaidatu beharko du planteatzen dena gure ildoen aurkakoa den edo ezeta horren arabera jarrera bat hartuko du. Federazioan ere zalantzak baleude, EkintzaSindikaleko Batzordera bideratuko da gaia eta azken aukera moduan exekutibora edotanazio komitera bidaliko da azken erabakia hartzeko.

Ekintza Sindikaleko Batzordea negoziaketa kolektiboaren txostena prestatzeaz arduratukoda eta negoziaketa kolektiboaren eta ekintza sindikalaren jarraipena egingo du hilabete-ro burutzen dituen bileretan.

Bestalde, hitzarmena sinatu ala ez, delegatu eta sail sindikalek gerora jarraipena eginbehar diote; sinatu bada bere aplikazioa behar bezalakoa izango dela bermatzeko, etasinatu ez bada, horretarako arrazoiak behin eta berriz azalduz langileen artean sentsibili-zazio eta motibazioa pizteko.

4.3.- NEGOZIAZIO EREMUAKLABek sektore arteko, sektore eta enpresako negoziaketa eremuen arteko elkarloturarenaldeko apustua egiten jarraitzen du. Honek eremu ezberdinetan lan egitearen beharraonartzea suposatzen du.

Sektore arteko negoziaketak, sektore eta enpresetan burutu beharreko aldarrikapenakelikatu eta dinamizatu behar ditu.

Bestalde, sektore hitzarmena eta enpresa paktua ez dira bata bestearen ordezko, osaga-rriak dira eta horren alde lan egin behar dugu. Enpresa eremua ez da sektoreko negozia-ketaren alternatiba.

Eremu bakoitzaren zeregina ezberdina da; sektoreko eremuari langile guztientzat gutxie-neko oinarrizko eskubideak ezartzea dagokio, eta enpresa eremuak (hitzarmena zeinpaktua), aldiz, prekarietatearen aurkako eta kalitatezko enpleguaren aldeko edukiak lort-zeko balio behar dute batez ere. Eremu sektorialak ere, muga gehiago dituen arren, baduzereginik atal honetan.

Bi eremuen arteko elkarlotura hau benetakoa izan dadin komenigarria da esparru ezberdine-tako hitzarmen edo akordioen iraupenak bat etortzea, hau da, enpresakoak sektorekoa jarrait-zea, beti ere sektorekoak iraupenari dagokionez sindikatuak jarritako mugak errespetatzenbaditu. Azken urteetan atzerapauso nabarmenak eman badira ere, desbertebrazio hori area-gotzen joan ez dadin, ahal den neurrian kontutan hartu beharreko elementua da honako hau.Ko

ader

no si

ndika

lakAb

arre

koak

Egun oraindik asko dira Euskal Herrian Estatuko hitzarmenen menpe dauden lan-gileak. Ia langile guztiak Ipar Euskal Herriaren kasuan. Negoziaketa esparruhoriek gure eremura ekartzea aldarrikatzen jarraitu behar dugu, langileen lanbaldintzak kaskartzen dituztelako eta Lan Harremanetarako Euskal Esparrua erai-kitzearen kontrakoak direlako. Nahi hau gauzatzen ez den bitartean, Estatu maila-ko negoziaketa mahai horietan egoteko eskubidea aldarrikatuko dugu, bainabertan parte hartu edo ez gure proiektu sindikalerako izango duen interesarenarabera erabaki beharko da.

Edozein kasutan, sektore edo enpresa mailako hitzarmenaren negoziaketan partehartzekotan, hemen negoziatzeko eskubidearen aldarrikapenaren kontrakoa izanez dadin, gune hori negoziaketa euskal esparrura ekartzea eskatzeko baliatukodugu. Hitzarmenaren sinadura baztertu egingo dugu, gure ildoarekin kontraesa-na sortzen duelako, eremu estatala indartzen duen heinean, eta gainera indarkorrelazioak direla eta gure sinadura inoiz ez delako erabakigarria izango hone-lako gune batean.

Badago beste errealitate bat kontutan hartu beharrekoa, bertoko enpresak dire-nean eta Estatu mailan lan zentroak dituztenean. Erabakigunea hemen dagoene-an eremu horietan negoziatzea eta akordioetara iristea ez dugu baztertzen.

Multinazionalek Estatuen gainetik sortzen dituzten eremuetan egon gaitezke, betiere, elkartasun eta borrokarako ikuspegiarekin bada eta ez enpresa bakoitzeanburutu daitekeen dinamika sindikala indargabetzeko.

Federazio guztietan ez da errealitate berdina ematen eta sektore-enpresa bino-mioaren zeregina desberdina da industria federazioan, federazio publikoan etazerbitzu pribatuen federazioan:

• Industria federazioaSektoreko hitzarmena sinatu ez arren, kasu gehienetan langileei soldata egune-ratzen zaie, patronalak gomendioak aplikatu dituelako, enpresa hitzarmena dute-lako, ... (nahiz eta sektore batzuetan enpresa alternatibarik ez dagoen). Beraz, hi-tzarmen sektoriala soldataren gaurkotze soil batekin sinatzeak bere izaera erre-beindikatzailea galtzen duenez, beharrezkoa izango da hitzarmenak beste edu-kin batzuk ere barneratzea.

• Federazio publikoaAurreko hausnarketak administrazio publikoko langileentzat ere balio du. Izanere, soldatak urtero igotzen zaizkie, nahiz modu apalean izan, EspainiakoAurrekontuen Legea dela eta, sindikatu batzurekin sinaturiko akordioaren ondo-rioz edo dekretu bidez.

Ondorioz, administrazioarekin zuzenean negoziatzen diren hitzarmenetan LABenbalizko sinadura justifikatzeko prekarietatea murrizteko jauziak eman beharko dira.

• Zerbitzu pribatuen federazioaMerkataritza, ostalaritza, ofizinak eta bulegoak, garbiketak, ... moduko hitzarme-netan bestelako egoera ematen da; kasu hauetan, arau orokor moduan, soldata-ren berrikuspena herrialdeko hitzarmenaren baitan dago. Horren ondorioz, hi-tzarmen kolektiboaren oinarrizko betebeharra soldata igoerak finkatzea izatenda, nahiko baxuak izaten baitira gehienetan.

Beraz, kasu hauetan, eta dagokion dinamika mobilizatzailea martxan ipini ondo-ren, ezin dugu soldata edukiekin soilik hitzarmenak sinatzea baztertu, batez erebeste negoziaketa eremurik ez dagoela kontutan hartuz.

19

A20

Bestalde, Kongresuko ebazpenetan genion bezala, negoziaketa kolektiboaren desegitura-keta indartzen duen hitzarmenen ugaltzearen azterketari heldu behar diogu. Sektorekohitzarmenen sakabanaketa areagotzen ari da jarduera ekonomiko desberdinei lotuz.Sakabanaketa horrek, langileen atomizatze joera handitzen duen neurrian, indarrak zati-tzeko joera ere handitzen duela presente izan behar dugu.

Hitzarmenak zatitzeko problematika anitza izanik, negoziaketa desberdinen arteko eragi-na ondo aztertu behar dugu, irizpide orokorrei arreta berezia jarriz. Lan baldintzak homo-geneizatzeko helburua langileak ere biltzeko helburuarekin bat etortzea zaindu behardugu. Era berean, egoera espezifikoei erantzuteko, gure lurralde sektoreko hitzarmen batzatitzea beharrezkoa den eztabaidagai jarri behar dugu, ikuspegi orokor batetik langile-en zatiketan, eta ondorioz, klase indarraren zatiketan sakontzeko soilik balio baitezake.

Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOARI ERANTS LEKIZKIOKEENLAN OSASUNEKO KLAUSULAKOrain urte batzuk abian jarritako bidea jarraitzea beharrezkoa ikusten dugu; hauda, negoziazio kolektiboan lan osasunaren inguruko klausulak gehitzen joatea.

Hausnarketa honek zenbait aurrekari ditu. Lehenengoa, Lan ArriskuenPrebentziorako Legeak berak esplizituki dio, negoziazio kolektiboak garatu,aztertu eta hobetzeko aukera ematen duela. Lan Arriskuetarako PrebentzioLegeak beharrezko eskubidearen izaera dauka, nahitaezko gutxienekoa; halerehitzarmen kolektiboetan hobetu eta garatu egin daiteke. (LAPL, 2. art.).

Bigarren aurrekariak araudiaren beraren anbiguotasunarekin dauka zerikusia.Anbiguotasun horrek trabak jartzen dizkigu enpresetan lan eraginkorra egitekosasoian, anbiguotasun horregatik enpresek oztopo ugari jartzen baitizkigute gureeskubideak eta konpetentziak gauzatzerakoan.

Horrexegatik, gehitu daitezkeen klausulen eskematxo hau negoziazio kolektibo-etan garatu eta aberastu egin behar dugu. Badakigu, lana gogorra dela bainaordaina gure osasun eta biziaren onerako izango da.

KLAUSULAK:• PARTE HARTZEA ETA ORDEZKARITZA:Hitzarmenetan, klausula gehien sar ditzakegun atala dugu hau, adibidez:

- Ordezkatzeko moduak. Prebentzio Ordezkariak (POak). Aukeratzeko sis-tema aldatu (hautesleak, hautagaiak, etab); dagokion prebentzio ordezka-rien kopurua langile kopuruarekiko areagotu daiteke. Teoriaz behintzat,Prebentzio Ordezkariak komiteko kideen artean eta beraiek bakarrik hau-tatuko dituzte. Proposa genezake langileek ere izendatzea PrebentzioOrdezkariak eta, ez soilik, enpresa batzordea osatzen duten kideen artean.

(Honelako klausularen bat jarriz gero, ezinbestekoa da ondoren agertzenden puntua sartzea). Era berean, prebentziorako ordezkarien kopurua igodezakegu.

Adibidez, kimiketako hitzarmenen batean gertatu da eta printzipioz, hauinteresgarria izan daiteke prebentzio ordezkari bakarra duten 50 langilebaino gutxiagoko enpresetan. Langileek ordezkaritzarik ez duten enprese-tan derrigorrezkoa izan beharko luke Prebentzio Ordezkari bat izendatzea.

- Prebentzio Ordezkarien ordu-kredituak. Prebentzio Ordezkariek dituz-ten ordu-kredituak handituko dituzten klausulak: jarduera oso zehatzetandihardutenean ez dagoelako ordu-krediturik, berez lan egindakotzat jotzendiren ordu batzuk baizik, oso zeregin zehatzetan aritzen direnean. Honelaba, Prebentzio Ordezkari lana burutzeko langileen ordezkari gisa edoenpresa batzordeko kide gisa dagozkien orduak erabili behar dituzte, euren

21

Eranskina:negoziazio kolektiboari erants lekizkiokeenlan osasuneko klausulak

A22

funtzio guztiak aurrera eramateko ez baitira nahikoak. Klausula honek berebizikointeresa du, kontuan hartuz, aurreko puntua gauzatuko balitz (POak, langileak etalangile-kolektiboaren ordezkariak ez direnak), Prebentzio Ordezkariak ordu-kredi-turik gabe egon zitezkeen hauei dagozkien zereginak bermez gauzatzeko.

Arlo honetan, interesgarria litzateke legeak aipatzen duen “lantokietara bisitak egi-teko beharrezko denbora” den eskubide orokorra erregulatzea klausula bidez. Kasuhonetan ez da denbora zehazten, batzuetan nahikoa izango litzatekeen arren ordu-kreditu kopurua; sakabanatuta dauden beste zentro batzuetan komenigarria litzate-ke ordu-kreditua handitzea eta beste lan zentro batera edo herrialdera joan beharden denbora zehaztea eta joan-etorri hori ordaintzea Prebentzio Ordezkariak berefuntzioak bete ahal izan ditzan.

- POen prestakuntzari dagozkion klausulak sartu beharko genituzke. Lan Osasungaietan langileen prestazioaz aipamenen bat egin beharko genuke. Atal hau LanekoArriskuen Prebentzio Legeak arautzen du. Bertan, formazioa lanorduetan egin behardela eta teoriko-praktikoa izan behar duela dio. Dena den, ez du besterik zehazten.

Adibidez, Prebentzio Ordezkari batek joan nahi izango balu Lan Osasunari buruzkojardunaldi tekniko batera, ordu-kreditua erabili beharko luke (adibidez: lan istripularri eta hilgarrien protokoloa, jokabiderako gida mutuen aurrean). Beraz, ordezka-rien prestakuntzarako urteko ordu-kredituak eskatzeko klausula bat sartu daiteke etabaita lan osasunaren gaian langileek prestakuntza jaso dezaten aipamenenen bat ereegin daiteke.Esaterako, langileen kolektiboak formakuntza jasotzeko gutxieneko ordu batzuk ezarridaitezke edo formakuntza horren edukia zehaztuko lukeen klausularen bat gehitu.

- Segurtasun eta Osasun Batzordeak (SOB) arautu. Bilerak beste maiztasun batezegingo dira (bi hilero), esparruak aldatuko dira, osaketa ez-paritarioa (PrebentzioOrdezkari gehiago). Are gehiago, Segurtasun eta Osasun Batzordea eratzeko beha-rrezkoa den langile kopurua 50etik 30era jaitsi daiteke eta enpresarik txikienetan lanosasunari buruzko gaiak eztabaidatu eta onartzeko modua arautu. Guztiok dakiguOsasun eta Segurtasun Batzordeen denbora benetako lanalditik hartutako orduakdirela; baina oraindik arazoak ditugu joan-etorrien denborei dagokienez. Horregatik,bidaiak kontuan hartzen dituzten klausula berriak sartzea benetako lanaldia balitza-ke legez planteatzen dugu. Egun, Segurtasun eta Osasuneko Batzordeak ez dira osooperatiboak. Honela ba, eraginkortasun handiagoa bilatu behar dugu.

- Kontsulta, parte hartze eta informaziorako eskubideak sendotu eta areagotuelkarren artean erabakitzeko. Ildo honetan, arriskuen ebaluazioan parte hartzekomoduei eta jarri beharreko prebentzio neurriei buruzko klausulak sar daitezke. Eraberean, kontsultatuak izateko eskubidea onartzeaz haratago; galdetu behar direngaietan alde sozialak ere erabakietan parte hartzeko klausulak jarri behar ditugumartxan. Batez ere, arriskuak identifikatu, ebaluatu eta prebentzio neurriak hartubehar direnean.

• OSASUNAREN ZAINTZAAitzitik, “osasunaren zaintzak” lotura estua dauka aztertuko den pertsonak betetzen duenlanak osasunari ekar dakizkiokeen arriskuekin: honen xedea lan baldintza horiei loturikoosasun asaldurak bilatzea delako. Hau egitean hartu diren prebentzio neurrien eraginkor-tasuna egiazta daiteke, espero ez diren osasun arazoak azaldu aurretik detekta daitezke,eta bi adibide hauetan, enpresaren prebentzio jarduna berregitura daiteke. Hori guztia,baliabide ezberdinekin egiten da, batetik ikerketa epidemiologikoak, eta bestetik, lan-postu bakoitzak eragiten dituen arrisku konkretuetan oinarritutako osasun azterketekin.

Aldiz, gaur egun, enpresa askotan mediku-azterketa orokor sinple bat besterik ez duteKoad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

egiten; baina osasunaren zaintzarik egin gabe. Mediku-azterketa orokorrak ezdauka zerikusirik lan baldintzekin eta lanpostu bakoitzaren arriskuarekin. Beraz,zenbait azterketa mediku orokorrek baliteke interesen bat ezkutatzea osasunpublikoaren ikuspegitik, ez lan osasunaren ikuspegitik. Orain arte aipatu bezala,osasunaren zainketaren barruan osasun azterketak oso garrantzitsuak dira jakite-ko enpresetako lan baldintzek eta arriskuek eraginik daukaten eta hortik aurreraarriskuak murrizteko edo ezabatzeko, lan baldintzak aldatzeko … aukera dago.

Laneko Arriskuen Prebentzio Legearen 22. artikuluak eta Prebentzio ZerbitzuenAraudiaren 37.3 artikuluak agintzen dutenaren arabera, osasunaren zaintza hobedezaketen klausulak honako hauek dira:

- Lanpostuari datxezkion arriskuekiko lotura sendotzen dute: arriskuprofilak definituz, nahiz jarduteko protokoloak zirriborratuz, eta dena dela,azpimarratuz arriskuen ebaluazioaren, prebentzio neurrien eta osasunarenzaintzaren arteko erlazioa.

- Osasunaren zaintzan, tarte zehatz bat proposatu azterketa medikuakegiteko.

- Langilea gai ez den kasuetan kontrol sindikala indartuko duen klausulabat sartu, arrazoi objektiboengatik (Langileen estatutuko 52. art.) kalera ezdezaten langilea trebetasun arazoa denean.

- Osasun kontrolaren barruan, azterketa medikua egiteko erabiltzen dendenbora benetako lanalditzat hartzen dela ziurtatu. Legea bera ondoriohorretara iristen da, aldiz, hau argi eta garbi aipatzeak enpresetan gertatzendiren ohiko tira-bira gogaikarriak saihesten uzten digu.

- Ziurtatu behar dugu emaitzaren kopia eta/edo idatzizko informazioaematen zaiola langileari. Emaitzak “jakinaraziko zaizkiola” langileari ziur-tatzen du bakarrik legeak. Nahiz eta normalki, honekin batera emaitzenkopia emango zaiola ulertzen den, aurreko puntuan bezala, eta ulerkeraerraztearren, argitu eta zehaztu behar dugula uste dugu.

• AMATASUNA, AITATASUNA ETA ETXEKOEKIKO BIZITZA UZTARTZEA- LHPLren 26. artikuluaren garapena. Gogoratu Laneko Arriskuen PrebentzioLegeak aurreikusitakoarekin bat etorriz, eta haurdunaldi eta edoskitzarori arris-kua ekar dakiekeelako, lanpostuz alda daiteke ondorengo baldintzak betetzendirenean:

- Baldintzak edota lanaldia ezin daitezkeenean egokitu.- Langileaz arduratzen den Mutuako (kontingentzia arrunten kontrola era-mateko kontratatutakoak) Osakidetzako, Osasunbideako medikuak horrelaziurtatzen badu.

Arazo hau hainbat arrazoiengatik ager daiteke. Adibidez, gaur egun oraindikarriskuen ebaluazioen kalitatea ez da izan beharko litzatekeen bezain ona. Beraz,haurdunaldirako arriskurik ez dagoela ziurtatzea oso zaila da, ez dakigunean zeriegin behar diogun aurre.

Negoziazio kolektiboak puntu hauei ekar dakiekeen hobekuntzetako bat, haur-dunaldiari gerta dakiokeen arriskua horren agerikoa izatea exijitu gabe, lekuzaldatzea lortzea izango litzateke. Aldatu ahal izateko emakumezko langileak izandezakeen funtsezko zalantzak eragindako eskatze hutsarekin edota bere burua

23

A24

zaindu behar izatearekin nahikoa izan beharko luke, segurtasun plus txikia ziurtatzekoasmoz. Tamalez, ez da jazotzen egoera hau enpresetan kalte ekonomikorik izan gabe; hauda, denboraldi batez lan kategoria baxuago batera jaitsi gabe.

- Langileen estatutuaren garapena eta 39/1999 legea (lana eta bizitza pertsonala uztar-tzea). Gai honetan legez bermatu den gutxiengoa honako hau da:

- Amatasun-baja: 16 astekoa (erditze multiplea denean bi gehiago).- Edoskitzaroa: ordu batekoa bi zatikitan zatitua, eta lanaldiaren hasierara edo bukae-rara aldatuko balitz, ordu erdikoa.

- Eszedentzia: eskatzailearen seme-alaba gazteenak hiru urte bete arte.Antzinatasunerako kontagarria, eta lehen urtean lanpostua gordez. Gutxiengo hauekhobetuko dituzten edota bizitza pertsonala eta lana uztartzea ekarriko duen erraztasunberria (funtsean ordu-malgutasuna, edoskitzarorako orduak areagotzea, haurtzaindegiak,etab) ekarriko dituzten klausulak aurkeztu behar ditugu. Betiere kontuan hartuz, gizonez-koak zein emakumezkoak disfruta dezakeen eskubide indibiduala izan behar duela..

• ARRISKU PSIKOSOZIALAK. LANEKO ANTOLAKUNTZA, ESTRESA, BORTXAKERIA

LANEAN, SEXU JAZARPENA, MOBBINGANahiz eta, enpresek derrigorrez egin behar duten arrisku psikosozialen ebaluazioa,patronalak propiotzat jotzen duen lan antolaketan interbenitzea bailitzateke, egun ez daegiten, edo egitekotan, gainontzeko prebentzio diziplinetan baino maila baxuagoarekinegin ohi dira. Horrexegatik, ikuspegi psikosozialetik ebaluazioak egiteko betebeharrasendotuko duten neurriak areagotzea oso positibotzat jotzen dugu.

Oro har, laneko bortxakeria arazoen definizioari, kudeaketari edo errepresioari, sexujazarpenari edo mobbingari ekingo dizkieten klausulak sartzea oso onuragarritzat jotzendugu enpresetan mota honetako arazoak prebenitzeko. Konturatu gara, hitzarmenetan,asko jota, jarrera horiek oso falta larritzat hartzera mugatzen direla. Ondorio berera iritsgintezke Langileen Estatutua irakurrita. Gure ustez, balio handiagoa dute arazoa zuzenzehazteko eta hauek ager ez daitezen garatu behar diren estrategiei ekiteko helburuanegin daitezkeen klausulak; edota gauzatu direnean, honen berehalako uztea eta biktima-ren babesa lortzea.

Adibidez, sexu jazarpenaren definizioari dagokionez, erreferentzia puntu bikaina dirudi2002/73/CE zuzentarauaren edukiak. Azken zuzentarau honek 76/207/CEE zuzentarauaaldatzen du, zeinak gizon eta emakumeen arteko berdintasun harreman printzipioarenaplikazioa aldatzen duen enplegurako sarrerari, prestakuntzari eta lanbide sustapenari etalan baldintzei dagokienez:

“Sexu jazarpena: pertsonaren duintasunaren aurka aritzeko asmoz desio ez den sexu mota-ko edozein hitzezko jokaera, hitzezkoa ez dena edo fisikoa; batez ere, giro beldurgarria, aur-kakoa, degradatzailea, lotsagarria edo iraingarria sortzen denean”.

Zehaztuko duen elementua subjektu pasiboak izan dezakeen ulertzeko modua da, etaulermen honetan oinarritu behar du zehaztapenak.

Garrantzitsua da azpimarratzea beti ezin dela aho betean azaldu arbuioa; batez ere, harre-maneko sexu jazarpenaz edota beherako mobbingaz ari garenean, eta lanpostua bera erekolokan dagoenean.Horregatik guztiagatik, eta lanaren antolamenduan oinarrituz, biziki garrantzitsua da bene-tako prebentzio giroa sortzea jokaera hauekiko gizarte arbuiatze jarreretatik abiatuz.

Horretan, adibidez, Lanaren Nazioarteko Erakundearen aholkuak dioen bezala, printzi-Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak

pioak adieraziz eta jendartean printzipio hauen alde etengabe eginez eta modukoordinatu batez aldarrikatuz.

• ENPRESAKO KOORDINAZIOA ETA KANPOKO LANGILEEN GAINEKO PRE-

BENTZIO KONTROLAOsasunari eginiko kalteen eboluzioak, ezbeharren, aztertzen duten ikerketen lan-gile, enpresari eta prebentzioa jasotzen dutenen pertzepzioaren eboluzioekenpresa jardunak koordinatzeko gaiari erabateko zentralitatea ematen diote.

Nahiz eta iaz 171/2004 Errege Dekretuaren bidez gai honi berariaz ekin zioten,egun, ez dago guztiz garatua. Horregatik, negoziazio kolektiboaren bidez hobe-kuntza batzuk ekar diezazkieke: haren eskura jarritako langileen zaintzari; enpre-sariek koordinatzeko duten derrigortasunari zehaztasun handiagoa ematea xededuten araudiei; langileei, lantokien arteko batzordeei gaitasun handiagoa emate-ari, zentroen arteko komiteak, komiteen indarraldia, nola dauden osatuta, azpi-kontratatutako langileen parte hartzea edo azpikontratatutako langileen ordezka-ritza izatea enpresa printzipaleko Osasun eta Segurtasun Batzordean, etab.

• ARRISKU ZEHATZ BATZUEKIKO LANGILE OSO SENTIKORRAKLaneko Arriskuen Prebentzio Legearen 25. artikuluak ez gaitu betetzen: osasunzioak direla-eta mugikortasun eskubidea onartzen duelako, eta beraz, norbera-ren osasun egoerari bateragarrien gerta dakiokeen lanpostu batekiko atxikitzeabera ere (arreta handiz eta ez oso modu zalu batez). Horrez gain, deigarria da(eta arriskutsua) artikulu honen koordinazio eza ezintasunarekin edo ondorenagertutako gauzaezak eragindako iraizpen objektiboko xedapenekin.

Negoziazio kolektiboak klausula batzuen bidez ekiten dio gai honi: oinarrizkomaila batean, adinez nagusiagoak edo gazteagoak diren langileei lanpostu ego-kiagoak aurrezarriz, edo bestela, oso sentikorrak diren langileen osasuna moduiraunkorrago batez zaindu behar izana aurreikusiz.

Beste klausula batzuk artikuluaren muinari originaltasun eta ausardia handiagozeragiten saia daitezke, lanpostuekiko egokipena eta langileen birkokapena erraz-tuz eta ezgaitasunari buruzko xedapenen koordinazio ezak langileei dakarkienondorio kaltegarriak ere eragozten saiatuz. Baina horretarako beharrezkoa izangabe kostu ekonomikoa izatea; hau da, denboraldi batez maila baxuago baterajaistea.

• LEGEA PRAKTIKARA ERAMATEKO ZENTZUABatzuetan, onuragarri deritzogu, salbuespen gisa ez arau gisa, lege araudiak argi-taratzeari; batez ere, bi zergatiengatik. Alde batetik, hitzarmenean gauzatzeaklangileak babesten dituelako araudian txarrerako egin daitezkeen aldaketenga-tik. Enpresariei ez die betekizun berririk ekartzen.

Bestalde, azpimarratzen da langile askok euren hitzarmenak ezagutzeko jakinmi-na ohi dutela; baina berebiziko garrantzia duten beste araudi batzuk ez dituztehorren ezagunak, hala nola, Langileen Estatutua edota Laneko ArriskuenPrebentzio Legea, garrantzi handia dutenak haientzat. Horretan, interesgarriaderitzagu araudi zatiak hitzarmenetan sartzeari langileen artean ezagut daitezen.

Baina argi utzi behar da ez direla negoziagarriak, legislazioaz ari baikara eta ezindaitezke hobekuntzatzat jo. Izan badira, hitzarmen kolektiboetan ez agertu arren.(Adibidez, Gipuzkoako eraikuntza hitzarmenean, osasunaren zaintzari dagokio-nez azterketa medikoa lan ordutegian egitea lorpentzat saldu izan zen, horiLHPLn bertan jasota dagoelarik).

25

A26

• AZPIKONTRATAZIOAREN MUGAEgoki deritzogu, guztietan ez bada, azpikontratazioa bezalako gizarte gaitz honek berezi-ki zigortzen dituen sektoreko hitzarmen batzuetan behintzat, klausulak sartzeari.

Kateko azpikontratazioa edota kontratatutako guztiaren portzentaje bat, obra egitea edoazpikontratek egindako zerbitzua mugatuko duten klausulak; enpresa esleipendunarenberezko bitartekoekin, obra edo zerbitzuaren portzentaje bat egitera behartuko dutenklausulak.

• EZGAITASUN IRAUNKORRAKIldo honetan, gure ustetan ez dira bereiztu behar laneko gertakizunek eragindako ezinta-sun iragankorren (lan istripuak edota gaixotasun profesionalak, alegia) eta gertakizunarruntek eragindakoen artean (gaixotasun arrunta edo lanez kanpoko istripuak alegia).

Kasu bietan, laneko gertakizunek eta gertakizun arruntek eragindakoetan, saiatu behardugu lanak eragindako egoera honek langileei diru galerarik ez ekartzen. Honela, aurre-neko egunaz geroztik soldata %100ean jasotzeko klausulak inplementatu behar ditugu.

Puntu honetara helduta, gai honi buruzko hausnarketa txikia egin behar delakoan gaude.

Antzeman dugu, adibidez, zenbait administrazio publikotan lan-istripu eta gaixotasun pro-fesionalen mutuek langileoi egiten diguten presioa dela-eta, eta arazoak saihestearren,langileek lehen mailako arretako osasun-zentroetara zuzenean jotzen dutela.

Zenbait arrazoi direla eta, garrantzitsutzat jotzen dugu gertakizun arrunteko ezintasun ira-gankorrak ezintasun iragankor gisa har daitezen, eta honela, ikus dezagun nola eragitendion lanak gure osasunari, eta ondoren, patologia horiek eragiten dituzten lan arrazoieiekin diezaiegun. Bestela, laneko gertakizunak ekarriko balitu, informazio hori (zein lanbaldintzek kaltetzen gaituzten) galduko genuke, ondoren gure osasunari eragiten diotenlan baldintzetan partehartzeko.

Beraz, Ezintasun Iragankor kasu bietan %100 kobratu arren, kontuan hartu behar dugugure jarduera sindikala berrindartu behar dela langileek lan istripu eta gaixotasun profe-sionalek eragindako patologiak horrela aitortuak izaten saia daitezen.

• LAN-ISTRIPU ETA GAIXOTASUN PROFESIONALEN MUTUAKHonelakoetan, klausulak proposatu behar ditugu langileek hauta dezaten lan-istripu etagaixotasun profesionalen mutua lan istripu eta lan gaixotasuna suertatzean, eta ez erabakihori enpresaren esku utzi.

Era berean, klausulak sartu behar ditugu lan-istripu eta gaixotasun profesionalenmutualitateen bidez ez dadin kontratatu Ezintasun Iraunkorren kontrola kontingentziaarruntetarako.

Ondorengo testua proposatu da:- Enpresak adostuko du langileen legezko ordezkaritzarekin, Gizarte Segurantzako lan-istripu eta gaixotasun profesionalen mutualitatearekin. Azken honek bere gain hartuko duenpresako langile guztien laneko gertakizunen eta laneko gaixotasun gertakizunen estal-dura.

- Enpresak eutsiko dio gertakizun arruntek eragindako Ezgaitasun Iragankorreko (gaixo-tasun arrunta eta lanekoa ez den istripua) prestazio ekonomikoaren estaldurari eta gerta-kizun hauek direla-eta alta eta bajen kontrol sanitarioari, sistema sanitario publikoan.Honela ez da bidea emango delako estaldura Gizarte Segurantzaren erakunde laguntzai-leen bidez (lan-istripu eta gaixotasun profesionalen mutualitateak) egin dadin.Ko

ader

no si

ndika

lakAb

arre

koak

- Akordio hau sinatuko denerako enpresak ordurako sinatuko balu elkartzeko hi-tzarmena, lan-istripu eta gaixotasun profesionalen mutualitatearekin indarreanlegokeen elkartzeko hitzarmena iraungitzean, enpresak uko egingo lioke gerta-kizun arruntak eragindako ezintasun iragankorreko estaldurari eta halako gerta-kizunen arabera jazotako alta eta bajen kontrol sanitarioari. Hau aipaturiko hitzar-menak urteko iraungitze data bete baino hilabete bateko gutxieneko aurrerape-nez egingo litzateke (luzamendurako aukerarik gabe).

• NORBERAREN PREBENTZIO ZERBITZUAK,MANKOMUNATUAK ETA KANPOKOAKPositiboa litzateke norberaren prebentzio zerbitzuak eratzeko klausula bat sar-tzea. Esaterako, langileen kopurua betetzen duten enpresek derrigorrez sortubehar izatea, gutxieneko espezialitate birekin eta bakoitzeko teknikoki prestatutadagoen pertsona batekin.

Derrigorrezkoa ez den kasuetan, prebentzio zerbitzu mankomunatuak sortzekoaukera ematen duten klausulak sartu.

Kanpoko prebentzio zerbitzu bat kontratatzea ezinbestekoa denean alde soziala-ren iritzia kontuan hartzea eskatzen duen klausula bat.

Honako testua proposatzen dugu:

- Enpresak langileen ordezkaritza legalarekin adostuko du arauzko pre-bentzioa garatzeko kanpoko prebentzio zerbitzua.- Hitzarmena sinatzen denerako, jadanik, enpresak kanpoko prebentzio zer-bitzuren bat kontratatuta badu; behar besteko aurretiaz ez duela kontratuaberrituko adierazi beharko dio. Ez dio eperik luzatuko eta prebentzio zer-bitzua nork egingo duen langileen ordezkaritza legalarekin negoziatuko da.

• EZGAITASUN IRAGANKOR ARRUNTAREN KONTROLA // LANERA EZ-AGERTZEAREN KONTROLAAurrekoaren ildotik, klausulak sartu behar ditugu ere. Honela, gertakizun arrun-tek eragindako ezintasun iragankorren osagarriak gertatzean enpresak ez dezanerabili Langile Estatutuaren 20.4 artikulua langileak kontrolatzeko.

Ohikoa da, enpresek, Langileen Estatutuaren 20.4 artikuluagatik, EzintasunIragankorreko osagarria dagoenean, Ezintasun Iragankor hori kontrolatuko duenzerbitzu medikoa kontratatzeko ahalmena izatea eta uko eginez gero osagarriagaltzen da.

Enpresak kontrol hori erabili ezin izateko klausulak sartu behar ditugu.

Modan jartzen ari den beste jokaera (onartu behar ez duguna gainera) gertaki-zun arruntek eragindako ezintasun iragankorraren osagarria kolektiboa zein nor-banakoa lanera ez-agertze maila jakin bat ez gainditzera behartzen duten klau-sulena dugu. Honela, lortzen dugun bakarra, eta etorkizunean aipaturiko osaga-rria gal ez dezagun, lankideek elkarri eta neurriz kanpo, ezintasun iragankorra-ren iraupena kontrolatzea litzateke.

• BESTE BATZUKPuntu honetan, beste batzuetan lekurik ez zutenak sartu ditugu. Puntuok lan osa-suna arlo zabala dela frogatzen dute eta negoziazio kolektiboan, batez ere, enpre-saren eremuan gai asko jorra daitezkeela. Jarraian aipatzen direnak egunerokolanean azaleratzen diren arazoen adibide batzuk besterik ez dira.

27

A28

- Lantokiko, barruko zein kanpoko, tenperatura mugatzen duten klausulak sar daitez-ke. Gaur egungo legeria oso murritza da gai honen inguruan; horregatik, enpresakodepartamendu ezberdinetarako tenperatura ezberdinak proposa daitezke; adibidez, kan-poan askoz ere altuagoak. Klausula hau beteko ez balitz, atsedenaldiak proposatu, etab.

- Arrisku ergonomikoak, datuak ikusteko pantailak, etab dauden enpresetan atsedentarteak proposa daitezke hitzarmenetan. Era berean, lanpostu txandaketak egiterabehartzen duen klausula ere gehitu daiteke.

- Bestalde, arrisku kimikoa eta biologikoa -berdin da zein den gradua- dagoen zenbaitsektoretan, arropa enpresak berak garbitzea exijitu daiteke.

- Enpresak minbizi-sortzailetzat definitutako edozein sustantzia, berdin du zein mailaduen, desagerrarazteko konpromisoa hartuko du. Kontuan hartuko dugu hori burutze-ko denbora beharko duela. Horrekin batera, toxiko izendatutako sustantziak aztertuko dituurtero horiek ordezkatu ahal izateko.

Koad

erno

sind

ikalak

Abar

reko

ak