Modernización de la Administración de Recursos Humanos

Universidad VeracruzanaFacultad de Contaduría y Administración

Campus Coatzacoalcos

Modernización de la Administración de Recursos Humanos

En el municipio de Coatzacoalcos

Integrantes: Carlos Alberto Vichel Arreola.

Experiencia Educativa:

Auditoría y Consultoría

DOCENTE

C.P. José Luis Que Suarez

Coatzacoalcos, Ver. 2 de septiembre de 2010.


en el municipio de Coatzacoalcos

INTRODUCCIÓN3

CAPÍTULO I. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y

LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO 4

CAPÍTULO II. MODERNIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS A NIVEL REGION11

CONCLUSIÓN16

BIBLIOGRAFÍA 15

ÍNDICE

Auditoría y Consultoría Página 2



INTRODUCCIÓN

El concepto de administración pública se puede entender como la disciplina

encargada del manejo de los recursos y de la dirección del trabajo humano enfocada




a la satisfacción del interés público, entendiendo este último como las expectativas

de la comunidad.

Sus elementos son:

Medios personales o personas físicas

Medios económicos, los principales son los tributos

Organización, ordenación racional de los medios

Fines, principios de la Entidad administrativa

Actuación, que ha de ser lícita, dentro de una competencia de órgano

actuante.

Modernizar la administración de los recursos humanos del gobierno es vital ya que

se puede lograr aprovechar al máximo los recursos, y así lograr el cumplimiento de

los objetivos y metas trazados en los programas y obras de infraestructura

requeridos por la comunidad; buscando ser siempre más eficientes; manejando los

recursos financieros, materiales y humanos de una manera optima.

Los recursos humanos son el elemento más importante de cualquier organización

no es menos para la administración pública pues se trata de el contacto directo con

la ciudadanía. Una mala administración de este recurso puede generar dificultades

para el organismo público en general pues la atención a la ciudadanía se realiza de

manera inadecuada.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como Reclutamiento, Selección, inducción, Capacitación Desarrollo y Operaciones,

administración de las compensaciones.

CAPITULO I

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA MODERNIZACIÓN DEL

ESTADO




RECURSOS HUMANOS

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo,

las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros

de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en

general.

Características

1.-No son propiedad de la organización. Los conocimientos, habilidades la

experiencia, etc son parte del patrimonio personal. Los recursos humanos implican

una disposición voluntaria del personal.

2.-son voluntarios. No por el hecho existir un contrato de trabajo la organización va a

contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara

con él, si percibe que esa actividad va a ser “provechosa” en alguna forma, ya que

los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos

personales, los individuos podrán disponer de la organización los recursos humanos

que poseen y su máximo esfuerzo. Entonces parte de un contrato legal existe un

contrato psicológico.

3.-son intangibles. Las experiencias, los conocimientos las habilidades se

manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las

organizaciones.

4.- pueden ser acrecentados o disminuidos. Básicamente existen 2 formas para ser

incrementados:

Descubrimiento y Mejoramiento




Descubrimiento: a través de Test psicológicos y la orientación profesional.

Mejoramiento: Educación, capacitación y desarrollo

Los recursos humanos pueden ser disminuidos por las enfermedades los accidentes

y la mala alimentación.

5.- son escasos. No todos poseen las mismas habilidades conocimientos etcétera.

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el

aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y

en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de

lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento

del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de

una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la

Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y

deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los

siguientes objetivos específicos:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables.

Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la

sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan

también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus

responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde

las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe

reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento

para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de




Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y

administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus

objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos

Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los

objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las

necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren

en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un

poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en

la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para

que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario

satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es

posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de

desempeño satisfacción.

En las empresas modernas debe existir un departamento de recursos humanos,

cuando un departamento de personal se crea, por lo general es pequeño y se hace

responsable de su conducción a un gerente de nivel medio.

El departamento de RH de una empresa pequeña está formado por el propietario de

la empresa como líder, y este departamento se vuelve más grande a medida que

surgen mas necesidades que se tiene que satisfacer. El tamaño de los distintos

departamentos de recursos humanos varía mucho y en gran medida depende de las

dimensiones de la organización.

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La administración de personal público se ha definido desde cuatro puntos de vista.




1. Es el de las funciones que se necesitan para administrar los recursos humanos en

las agencias públicas.

2. Es el del proceso a través del cual se asignan los puestos públicos.

3. Es el de la interacción de los valores sociales fundamentales entre sí, dichos

valores se encuentran muchas veces en conflicto al determinar quienes consiguen

puestos públicos y en qué forma se asignan dichos puestos.

4. Se refiere a los sistemas de personal las leyes, las reglas, las organizaciones y

los procedimientos que se utilizan para expresar estos valores abstractos al cumplir

las funciones de la administración de personal.

En el ámbito internacional, la mayoría de los cambios que ocurren en el mundo no

pasan de balde, los artistas y los poetas crean sus obras en respuesta a la época en

la que viven, las guerras surgen por presiones políticas, y las compañías cambian

sus estructuras, por ejemplo, por la necesidad de buscar clientes extranjeros.

Por consiguiente para poder entender mejor el papel que el departamento de RH

desempeña hoy en las organizaciones habría que entender como están cambiando

las propias compañías así como las tendencias que están provocando esos cambios.

Hoy las organizaciones deben afrontar tendencias revolucionarias, como los cambios

tecnológicos acelerados y, en los productos, la competencia global, la desregulación,

los cambios demográficos y la inclinación hacia una sociedad de servicios y hacia la

era de la información. Estas tendencias han aumentado en forma enorme el grado de

competencia en casi todas las industrias, al tiempo que han obligado a las empresas

a afrontar una cantidad sin precedente de cambios tecnológicos e innovaciones de

productos. En este contexto, las compañías se vuelven muy competitivas o de lo

contrario mueren.

Respecto a esta relación se discuten dos temas claves siguientes:

1. Los cambios ambientales que influyen en la administración de personal público

hoy en día.




2. Las consecuencias de dichos cambios en la administración de Recursos

Humanos.

1. Los cambios en el ambiente actual de la organización

El ambiente actual de la organización se caracteriza por su turbulencia, por la

especialización creciente del trabajo y la rapidez en los cambios. Cuanto más

competitivo es el mercado, tanto mayor la receptividad que las empresas privadas

esperan del gobierno. La receptividad de los clientes de los servicios

gubernamentales requiere flexibilidad en la organización. A medida que los

empleados llegan a ser más especializados en sus conocimientos y tecnología deben

ser más flexibles para encontrar una mayor receptividad.

a. Las cambiantes tendencias demográficas

La diversidad de la fuerza laboral es un concepto que describe la gama de

características de los empleados, en constante aumente, en la fuerza de trabajo

contemporáneo. Incluye las diferencias entre los empleados y solicitantes de empleo

en características tales como la raza, el género, la etnicidad, el origen nacional, el

idioma, la religión, la edad, la educación, las capacidades y incapacidades que

constituyen toda una variada escala de variaciones entre los seres humanos que

constituyen la fuerza de trabajo.

2.-Las consecuencias de dichos cambios al campo de Recursos Humanos

a. El cambio de la administración de posiciones a la administración de trabajo y de

empleados




En el pasado, los legisladores y jefes ejecutivos han tratado de mantener el

cumplimiento burocrático, la eficiencia y la responsabilidad a través de controles

presupuestarios y de administración de posiciones (limitar el número y tipo de

personal que una agencia puede emplear). Con frecuencia, los controles de posición

y presupuesto se combinan a través de la implantación de niveles de restricciones

promédiales.

Debido a variedad de presiones políticas y económicas, el foco de la administración

personal público ha cambiado de la administración de posiciones, como ocurría en

los sistemas tradicionales de servicio civil, a la realización de los objetivos de la

agencia a través de la administración de trabajo. Los gerentes públicos tienen

objetivos que alcanzan pero tienen recursos limitados para lograr esos fines de la

organización. El ritmo del cambio influye en el grado en el que los conocimientos, las

habilidades y aptitudes de hoy puedan ser apropiados para en el porvenir. El

reclutamiento basado en una descripción tipificada de trabajo puede asegurar un

talento para hoy, pero limita la capacidad de la organización para responder a las

necesidades del futuro.

b. La diferenciación precisa entre empleos básicos y empleados contingentes

La administración de recursos humanos consiste en el escogimiento de la política y

las técnicas relacionadas con la administración de los recursos humanos de una

agencia. Puestas juntas, estas técnicas y preferencias son mensajes para los

empleados, administradores y para las personas interesadas en el exterior acerca del

valor que la agencia pone en los recursos humanos.

Primero, los empleadores continúan colocando a los empleados administrativos,

profesionales, científicos y técnicos a través de los sistemas de servicio civil para las

posiciones importantes. El estado de los puestos relativamente altos, seguridad,

pago y beneficios que van con estas posiciones son considerados esenciales para la

productividad y la retención a largo plazo de estos empleados. Esto incluye




instrucción preventiva a través de programas para el bienestar de los empleados y

tratamientos mediante los planes de salud del empleado.

Segundo, los empleadores han intentado de poner topes a los costos de los

beneficios y a los riesgos de responsabilidad legal al incrementar el uso de

mecanismos de trabajo secundario (tales como el empleo por contrato o el

contingente) para emparejarse a los cargos de trabajo cambiantes. Mientras que el

fenómeno de los trabajadores contingentes se reconoce como características de la

fuerza de trabajo moderno, el número preciso de trabajadores contingentes esta en

litigio entre los administradores de personal y los economistas. Los cálculos varían

de 2 por ciento hasta 16 por ciento de la fuerza de labor; tiene más probabilidad de

ser válido el cálculo más grande porque incluye a los trabajadores contingentes, los

contratistas independientes y los individuos que se emplean a sí mismos.

c. El crecimiento de las entidades y los mecanismos alternativos para proveer los

servicios gubernamentales al pueblo

El surgimiento de los nuevos valores antigubernamentales (la responsabilidad

individual, el gobierno limitado y descentralizado y la responsabilidad comunitaria en

los servicios sociales) ha creado nuevos y afines sistemas de personal. El objetivo

principal es limitar la función del gobierno y reducir la cantidad de empleados

públicos.

CAPITULO II

MODERNIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS A

NIVEL REGIÓN




La administración de Recursos Humanos del municipio de Coatzacoalcos, está

regida y guiada a través de la Secretaría de Finanzas y Planeación del Estado y

facultada por la Subdirección de Recursos Humanos. Entre los criterios básicos que

sustentan a los objetivos y acciones específicas de la Subdirección de Recursos

Humanos son:

Eficiencia y calidad, así como productividad y competitividad, en todas las

actividades púbicas;

Gobernabilidad democrática, con articulación entre los órdenes del gobierno,

de acuerdo con sus respectivas atribuciones, con base a la transparencia,

acceso a la información y la rendición de cuentas.

Por esta razón la Secretaría de Finanzas y Planeación a través de los manuales de

organización establece atribuciones, funciones, responsabilidades y relaciones de

coordinación de las áreas administrativas, con la finalidad de permitir que los

servidores públicos se apeguen a los mismos y contribuyan a lograr la eficiencia,

calidad y productividad que demanda la sociedad.

Debido a la necesidad de modernizar y llevar a cabo un proceso de reingeniería,

surgen manuales que sirven como instrumentos de consulta. El manual de

organización y el manual de procesos son unos de ellos, los cuales sirven para guiar

las funciones de los recursos humanos del municipio.

Los valores y principios que guían la conducta del Servidor Público son:

Calidad humana

Responsabilidad

Fidelidad

Perseverancia

Legalidad

Honestidad

FUNCIONES

• Dar respuesta a las necesidades de recursos humanos de los órganos, áreas

administrativas y órganos desconcentrados adscritos a la Secretaría de conformidad




con la normatividad vigente y promover en ellos, las políticas y lineamientos en la

materia, a fin de satisfacer sus necesidades de personal y cumplir con las

disposiciones aplicables al respecto.

• Implantar y supervisar la ejecución de los procesos y lineamientos en materia de

selección, contratación, desarrollo, sueldos, salarios y prestaciones del personal

adscrito a la Secretaría, con la finalidad de dar cumplimiento a las Condiciones

Generales de Trabajo.

• Dar trámite por acuerdo del Director General, a la creación, cancelación,

congelación, descongelación, actualización, recategorización y rezonificación de

plazas del personal al servicio de la Administración Pública Estatal; así como integrar

el respectivo catálogo, con el fin de modificar oportunamente la gaceta de plazas, de

acuerdo a la normatividad y lineamientos establecidos.

• Tramitar los movimientos de altas, bajas, cambios de adscripción y demás

incidencias del personal de la Secretaría, para dar cumplimiento a las disposiciones

legales en la materia.

• Participar en las revisiones de los pliegos petitorios de las organizaciones sindicales

que tienen afiliados a empleados al servicio del Poder Ejecutivo del La Subdirección

de Recursos Humanos está dividida en Estado, para el otorgamiento de prestaciones

de acuerdo a las condiciones socioeconómicas del Estado.

• Vigilar el proceso de emisión de nómina, pago de sueldos y prestaciones sociales al

personal adscrito a la Secretaría, supervisando el cálculo correcto de las

percepciones, deducciones, el lugar y fecha de pago, con el fin de dar cumplimiento

a las disposiciones legales en la materia.

• Dar seguimiento a los nombramientos de base y de confianza y registrar el cese o

rescisión de la relación laboral a los empleados de la Dependencia cuando así

proceda, con el fin de integrar debidamente los expedientes de personal.

• Integrar y presentar la información necesaria para defender los intereses del

Gobierno en los juicios laborales derivados de la relación contractual entre el Estado

y sus empleados adscritos a la Secretaría, con el objeto de coadyuvar en los

mismos.

• Proponer a la Dirección General, los mecanismos para asignar estímulos

económicos ligados a la productividad y evaluación del desempeño de los servidores




públicos en coordinación con la Subdirección de Organización y Procesos

Administrativos, con el fin de fomentar eficiencia en la Administración Pública Estatal.

• Dar seguimiento a la aplicación de los estímulos y recompensas que establezca la

ley; así como efectuar las sanciones por incumplimiento a las obligaciones en

materia laboral y en su caso substanciar el procedimiento señalado en la ley, con el

fin de vigilar el cumplimiento de las mismas, previstas por la ley en la materia.

• Supervisar la elaboración y actualización del Tabulador de Sueldos del Poder

Ejecutivo del Estado, para controlar el registro correcto y oportuno de los sueldos y

sus incrementos en el Sistema Central de Nómina.

• Dar trámite a los descuentos que por cuotas y aportaciones de seguridad social

sean aplicables a los empleados del Poder Ejecutivo del Estado, para la aplicación

correcta y oportuna de los porcentajes, de acuerdo a la normatividad vigente.

• Dirigir y supervisar el otorgamiento de las prestaciones de seguridad social

otorgadas a los empleados de la Administración Pública Estatal, con el objeto de

proporcionar servicios adecuados a las necesidades de los usuarios y vigilar el

cumplimiento de la normatividad al respecto.

• Coordinar la realización de las liquidaciones o indemnizaciones del personal de la

Dependencia, cuando procedan, a fin de evitar conflictos laborales.

• Determinar el cálculo de las cuotas al Seguro Social, Instituto de Pensiones del

Estado, Impuesto sobre la Nómina y Seguro Institucional de los empleados del Poder

Ejecutivo del Estado, con la finalidad de dar cumplimiento a las disposiciones legales

en la materia.

• Determinar el cálculo del Impuesto Sobre la Renta por sueldos y salarios del

personal al servicio de la Secretaría, con el fin de cumplir con las disposiciones

fiscales vigentes.

• Supervisar la elaboración de las cédulas de puestos de la Dependencia, para su

integración al Catálogo de Puestos del Poder Ejecutivo del Estado.

• Realizar todas aquellas funciones en el ámbito de su competencia, necesarias para

el logro de los objetivos de esta Secretaría.

1. Departamento de Nómina de gratificación extraordinaria

Funciones relacionadas con el proceso:




• Vigilar la recepción de los requerimientos de pago de gratificación

extraordinaria de las Dependencias del Ejecutivo del Estado, para ser

analizados, y en su caso, enviarla para su autorización del Subsecretario de

Finanzas y Administración.

• Elaborar acuerdos de autorización para el pago de la Nómina de

Gratificación Extraordinaria de ésta Secretaría y de las Dependencia, así

como la recepción de las ministraciones de recursos correspondientes, a fin

de solicitar a Tesorería la aplicación de recursos para el pago de las nominas

a las Dependencias.

• Coordinar la realización de modificaciones de salarios, como incrementos,

nivelaciones o altas con sus respectivos costeos en áreas existentes y d

nueva creación, para solicitar la disponibilidad presupuestal.

• Informar y asesorar a las Dependencias del Ejecutivo del Estado sobre las

modificaciones que sufra el sistema de la Nómina de Gratificación

Extraordinaria y su normatividad en la materia, a fin de solucionar las dudas

que pudieran surgir de la operación y aplicación del sistema y tomar

decisiones en los asuntos planteados

• Transmitir por vía Internet los archivos a la Institución Bancaria, para que el

Deposito a las cuentas bancarias de los empleados se efectúe, así como

imprimir los reportes de los depósitos y validación de archivos para detectar

inconsistencias en los mismos, con la finalidad de efectuar el pago de la

Nómina de Gratificación Extraordinaria en tiempo y forma.

• Realizar todas aquellas actividades en el ámbito de su competencia,

necesarias para el logro de los objetivos de esta Secretaria.

2. Departamento de Control de Plazas y Nómina.

Funciones relacionadas con el proceso:

• Controlar y vigilar la gaceta de plazas.

• Elaboración, emisión, empaque y distribución de la nómina y sus productos.

• Aplicación de las demandas judiciales.

• Control de formas valoradas para la emisión de cheques.




• Actualización de las tablas del I.S.R., catalogo de municipios, localidades,

códigos presupuestales y programáticos.

• Cumplir con las obligaciones para los terceros institucionales.

• Certificar solicitudes de préstamo de corto plazo para el IPE.

• Emitir calendario de operación para el proceso de nómina por semestre, par

su autorización y aplicación en la administración pública estatal.

3. Departamento de Control de Personal

4. Departamento de Integración y Control de Información

CONCLUSIÓN

Los recursos humanos son un elemento importante y primordial en el funcionamiento

de cualquier organismo. No es la excepción en el sector público.

La Administración de Recursos Humanos juega un papel importante en el buen

funcionamiento de los órganos de gobierno, es por ello que se han implementado




estrategias, procedimientos y procesos de modernización para consolidar más aun

su función.

De manera general el gobierno del estado de Veracruz ha establecido manuales de

organización y procedimientos en los cuales los empleados pueden basarse y no

desviar sus responsabilidades.

Como cualquier empresa, si los recursos humanos no funcionan adecuadamente o

se les deja obsoletos, las funciones no se realizarán adecuadamente, es por ello la

constante modificación para modernizar dicha administración.

Se ha observado que en el Gobierno de Coatzacoalcos ah puesto gran empeño en lo

referente a la administración de los recursos humanos, ha hecho frente a la crisis que

enfrenta el mundo. El gobierno de la ciudad ha mostrado el interés que tiene en que

la ciudadanía de Coatzacoalcos cuente con un medio digno para obtener ingresos,

Esperando que el proceso de modernización no sólo en la región avance si no en

todo el país para tener un mejor progreso.

BIBLIOGRAFÍA

ELECTRÓNICAS

Manual de Procedimientos y de Organización




Disponible en:

http://portal.veracruz.gob.mx/pls/portal/docs/PAGE/FUNCIONARIO/INST/

SEFIPLAN/MANUALESDEPROCEDIMIENTOS/EGRESOS/

SUBDIRINTEGRINFORMACIONANALISISPROGRAMAT/15_MARCOLEGAL.PDF

Veracruz: Sefiplan/Documentos

Date: 2010/01/16 19:23:00

http://portal.veracruz.gob.mx/portal/page?

_pageid=273,3913667&_dad=portal&_schema=PORTAL

http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-humanos/

administracion-recursos-humanos2.shtml

http://www.iij.derecho.ucr.ac.cr/archivos/documentacion/inv%20otras%20entidades/

CLAD/CLAD%20VIII/documentos/klingner.pdf

http://www.e-local.gob.mx/work/templates/enciclo/veracruz/municipios/30039a.htm

http://www.apointmexico.com/inap/PDFs/ADMINISTRACION%20PUBLICA%20UNA

%20VISION%20DE%20ESTADO.pdf

http://www.fabricadepixeles.com/inap2/portal/

https://www.tesoreriacoatzacoalcos.gob.mx/

http://www.anmco.org/ACIS%20COATZACOALCOS%20.pdf

http://148.235.146.228/coatza/attachments/094_Documento%20Autorizado

%20Cabildo.pdf

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Y EMPRESARIAL. María Zarragoitía Alonso. CETED.Universidad de La Habana




Cultura y administraciónde Recursos Humanosen América Latina*. UNIVERSIA

BUSINESS REVIEW-ACTUALIDAD ECONÓMICA | PRIMER TRIMESTRE 2005 |

ISSN 1698-5117

DESARROLLO E INTEGRACIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS EN

LOS ESTADOS LATINOAMERICANOS. Mercedes Lacoviello. (Universidad de San

Andrés) Laura Zuvanic 2. (Instituto de Coaching Profesional –ICP–)

Apuntes de administración de los recursos humanos obtenidos al cursar al

experiencia en tercer semestre.


Modernización de la Administración de Recursos Humanos

Documents

Transcript of Modernización de la Administración de Recursos Humanos