MODELO MALCOM BALDRIGE

MODELO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL

Cumbrera VictoriaGonzález AlmaFlores Yazmín

Naranjo AladinoSoto Carlos

MODELO MALCOLM BALDRIGE

• Establece que los líderes de la organización deben estar orientados a la dirección estratégica y a los clientes. También deben dirigir, responder y gestionar el desempeño basándose en los resultados. Las medidas y los indicadores del desempeño y el conocimiento organizativo deben ser la base sobre las que construir las estrategias clave. Estas estrategias deben estar relacionadas con los procesos clave y con la alineación de los recursos. De este modo, se conseguirá una mejora en el desempeño general de la organización y la satisfacción de los consumidores y de los grupos de interés

ESTRUCTURA Y CRITERIOS

Los criterios en los que se fundamenta el modelo Malcom Baldrige pretenden mejorar la competitividad de las organizaciones estadounidenses en tres sentidos:

• Ayudar a mejorar las prácticas del desempeño organizativo, las capacidades y los resultados.

• Facilitar la comunicación y compartir la información sobre las mejores prácticas entre las organizaciones estadounidenses de todos los tipos.

• Servir como herramienta de trabajo para la comprensión y la gestión del desempeño y para guiar la planificación de la organización y las oportunidades de aprendizaje.

ELEMENTOS BÁSICOS 1. PREFACIO :

• ENTORNO

• RELACIONES Y

• DESAFÍOS

2. OPERACIONES DEL SISTEMA:

-LIDERAZGO

-PLANIFICACION ESTRATEGICA

-ENFOQUE DEL CLIENTE Y MERCADO

-ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS

-GESTIÓN POR PROCESOS

-RESULTADOS DEL NEGOCIO

3. FUNDAMENTOS DEL SISTEMA

MEDIDA, ANALISIS Y GESTION DEL CONOCIMIENTO

CARACTERÍSTICAS

• BASADAS EN 6 AREAS DEL DESEMPEÑO• SON NO PRESCRIPTIVOS Y ADAPTABLES• APOYAN UNA PERSPECTIVA DEL SISTEMA QUE PERSIGUE LA ALINEACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.• APOYAN UN DIAGNÓSTICO BASADO EN LOS OBJETIVOS.

CRITERIOS

CRITERIO 1: Liderazgo(120 puntos)“La categoría liderazgo examina cómo los líderes seniors de la organización guían y sostienen la organización. También se examina el gobierno de la organización y cómo la organización gestiona sus responsabilidades éticas, legales y con la comunidad”

CRITERIO 1: LIDERAZGO

CRITERIO 2: Planificación estratégica (85 puntos)

“La categoría planificación examina cómo la organización desarrolla los objetivos estratégicos y los planes de actuación. También se examina cómo los objetivos estratégicos elegidos y los planes de actuación son desarrollados y modificados si las circunstancias lo requieren y cómo se mide el progreso”

CRITERIO 2: Planificación estratégica (85 puntos)“La categoría planificación examina cómo la organización desarrolla los objetivos estratégicos y los planes de actuación. También se examina cómo los objetivos estratégicos elegidos y los planes de actuación son desarrollados y modificados si las circunstancias lo requieren y cómo se mide el progreso”

CRITERIO 2: PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

CRITERIO 3: Enfoque en el cliente y el mercado (85 puntos)“La categoría enfoque en el cliente y el mercado examina cómo la organización determina los requerimientos, las necesidades, las expectativas y las preferencias de los clientes y de los mercados. También se examina cómo la organización construye relaciones con los clientes y determina los factores clave que llevarán a la adquisición, satisfacción, fidelización y retención del consumidor”

CRITERIO 3: ENFOQUE EN EL CLIENTE Y EL

MERCADO

CRITERIO 4: MEDIDA, ANÁLISIS Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

«La categoría medida, análisis y gestión del conocimiento examina cómo la organización selecciona, recoge, analiza, dirige y mejora sus datos, información y sus activos basados en el conocimiento. También examina cómo la organización revisa su desempeño».

CRITERIO 5: ENFOQUE EN LOS RECURSOS HUMANOS

• «La categoría enfoque en los recursos humanos examina cómo los sistemas de trabajo de la organización y el aprendizaje de los empleados y la motivación permiten a todos los empleados desarrollar y utilizar su completo potencial en alineación con los objetivos generales de la organización, la estrategia y los planes de actuación. También se examinan los esfuerzos de la organización para crear y mantener un entorno de trabajo y un clima de apoyo a los empleados que lleven a la excelencia del desempeño y a un crecimiento personal y organizativo».

CRITERIO 6: GESTIÓN POR PROCESOS

• «La categoría gestión por procesos examina los aspectos clave del proceso de gestión de la organización, incluyendo procesos clave de los productos, servicios y organizativos para crear valor a los consumidores y a la organización y a apoyo clave a los procesos. Esta categoría incluye a todos los procesos clave y a todas las unidades de trabajo».

CRITERIO 7: RESULTADOS

• «La categoría resultados examina el desempeño de la organización y su mejora en todas las áreas clave: resultados del producto y servicio, satisfacción de los clientes, resultados financieros y de mercado, resultados de los recursos humanos, resultados operativos, y liderazgo y responsabilidad social. Los niveles del desempeño se examinan con relación a la competencia y a otras organizaciones que proporcionan productos y servicios similares».

CONCEPTOS FUNDAMENTALES

LIDERAZGO VISIONARIO

Los líderes de la organización deben establecer una dirección clara hacia la que dirigir a la organización, crear una orientación al consumidor, establecer unos valores claros y visibles y unas elevadas expectativas.

Los líderes deben crear estrategias, sistemas y métodos que permitan la consecución de la excelencia, estimular la innovación, crear conocimiento y capacidades y asegurar la sostenibilidad de la organización.

Deben inspirar y motivar a los recursos humanos de la organización para que contribuyan, desarrollen y aprendan, sean innovadores y creativos.

EXCELENCIA ORIENTADA AL CONSUMIDOR

• Es especialmente importante que la organización conozca los gustos y necesidades de los consumidores para aportarles valor. Las organizaciones no sólo deben preocuparse por conocer los deseos actuales de los consumidores, sino que también deben realizar un esfuerzo para conocer sus deseos futuros. Con la orientación al consumidor se persigue la fidelidad de los clientes, a través de la entrega de valor y de satisfacción.

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y PERSONAL

Las organizaciones deben promover el aprendizaje organizativo y personal. El aprendizaje organizativo incluye tanto la mejora continua de las aproximaciones existentes como el cambio significativo, que lleva a la consecución de nuevos objetivos y aproximaciones.

El aprendizaje:

1) Es parte del trabajo diario

2) Se practica a nivel individual, de unidad organizativa y de organización

3) Tiene como resultado la resolución de problemas en su fuente

4) Se centra en la creación y compartición de conocimiento en la organización

5) Está dirigido por las oportunidades de efectuar un cambio significativo e importante.

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y

PERSONALEl aprendizaje organizativo tiene como resultado:

1) Aumento en la aportación de valor a los consumidores a través de nuevos y mejorados productos

2) Desarrollo de nuevas oportunidades de negocio

3) Reducción de errores, defectos, gastos y costes relacionados

4) Mejora de la responsabilidad y del ciclo del tiempo del desempeño

5) Incremento de la productividad y de la eficacia al utilizar los recursos de la organización

6) Aumento del desempeño de la organización cumpliendo con las responsabilidades sociales y sus servicios a la comunidad.

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y

PERSONALEl aprendizaje individual puede tener como resultado: 1) Empleados más satisfechos y versátiles2) Aprendizaje organizativo cross-funcional3) Creación de activos basados en el conocimiento4) Mejora del entorno para la innovación.

VALORAR A EMPLEADOS Y

SOCIOSLa organización debe estar comprometida con la aportación de valor a sus empleados y a sus socios.

Los principales desafíos que las organizaciones deben afrontar en la aplicación de este concepto son:

1) Demostrar el compromiso de los líderes de la organización en el éxito de sus empleados

2) Proporcionar un reconocimiento que vaya más allá del sistema de compensación tradicional

3) Ofrecer el desarrollo y la progresión dentro de la organización

4) Compartir el conocimiento de la organización para que los empleados sirvan mejor a los consumidores y contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos

5) Crear un entorno que favorezca la toma de riesgos y la innovación

6) Crear un entorno que apoye a la fuerza de trabajo.

Agilidad• Las organizaciones deben operar en entornos altamente cambiantes,

globalmente competitivos que requieren agilidad.

• Las organizaciones deben afrontar cortos ciclos para la introducción de nuevos o mejorados productos. Para poder ofrecer respuestas rápidas, las organizaciones deben simplificar sus unidades de trabajo y sus procesos, y aumentar la habilidad para cambiar rápidamente de un proceso a otro.

• Dadas las circunstancias del entorno actual, los recursos polivalentes y con capacidad para tomar decisiones se han convertido en activos vitales. Todos los aspectos de la organización que afectan al factor tiempo son críticos y el ciclo del tiempo se ha convertido en una medida clave. Las mejoras en este sentido conllevarán mejoras en la organización, la calidad, el coste y la productividad.

ENFOQUE EN EL FUTUROLa persecución del crecimiento sostenido y del liderazgo del mercado requiere una fuerte orientación al futuro y a la disponibilidad de asumir compromisos a largo plazo.

La planificación de la organización debe anticipar factores como: Las expectativas de los clientes La creación de nuevos negocios y las oportunidades de

colaboración El desarrollo de los empleados y las necesidades de futuras

fuerzas de trabajo El mercado cada vez mas global Los desarrollos tecnológicos La evolución de los negocios digitales Los cambios en los consumidores y en los segmentos de

mercado Los posibles cambios de la regulación los cambios en las

expectativas y necesidades de la comunidad y de la sociedad Los movimientos estratégicos

GESTIÓN PARA LA INNOVACIÓN

• La innovación es importante para todas las operaciones y procesos de la organización. La innovación no sólo abarca el departamento de investigación y desarrollo. La innovación debe estar integrada en el trabajo diario y debe verse apoyada por el sistema de mejora del desempeño.

GESTIÓN POR HECHOS

Desde este concepto se subraya la importancia de una correcta medición del desempeño y su análisis

Concretamente, la medición del desempeño

debe incluir:

1) El desempeño de los consumidores, del producto, del servicio

2) Comparaciones del desempeño operativo, de mercado y competitivo

4) Desempeño de los proveedores, de los empleados, de los costes y Financieros

5) Gobierno

6) Conformidad.

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RESPONSABILIDAD SOCIAL

Los líderes deben ser modelos para la organización enfocándose en la ética y en la protección d la salud, seguridad y el ambiente. La protección de la salud, seguridad y el ambiente deben comprender las operaciones de la organización así como, los ciclos de vida de los productos y servicios. Asimismo, es necesario fomentar decididamente la conservación de los recursos y la reducción de los desperdicios en sus orígenes.

Las organizaciones no sólo deben cumplir todos los requerimientos legales y normativos sino que además deben considerarlos, junto a otros relacionados, como oportunidades de mejora, “más allá del mero cumplimiento”.

Enfoque en resultados y creación de valor

• Los indicadores del desempeño de una organización deben orientarse hacia los resultados claves. Los resultados, a su vez, deberían ser usados para crear y equilibrar el valor para todos los grupos de interés claves: clientes, empleados, accionistas, proveedores, asociados, estado y comunidad. Al crear valor para todos los grupos de interés, la organización crea lealtad, contribuye al crecimiento económico y aporta a la sociedad.

• Esto ayudará a que los planes y las acciones cumplan con las demandas de los grupos de interés y evitará impactos negativos en alguno de los grupos de interés.

PERSPECTIVA DEL SISTEMA La gestión exitosa del desempeño general de la organización requiere una síntesis específica del modelo su alineación y su integración.

• Síntesis: mirar la organización como un conjunto y construir sobre sus necesidades claves, sus objetivos estratégicos y planes de actuación.

• Alineación: utilizar las relaciones clave dadas las categorías Baldrige para asegurar consistencia en los planes, medidas y acciones.

• Integración: construye la alineación para que los componentes individuales del sistema de gestión del desempeño operen de una manera interrelacionada.

Los siete criterios del modelo y los valores nucleares forman los bloques sobre lo que se construye el modelo y el mecanismo integrador del sistema

PROCESO DE REVISIÓN

PRIMERA FASE: REVISIÓN INDEPENDIENTE

• Cada solicitud es revisada por un grupo de examinadores, cada examinador lee la solicitud, escribe sus comentarios sobre las fortalezas y oportunidades de mejora y puntúan cada ítem para así darles valoración y decidir qué solicitantes pasan a la segunda fase.

SEGUNDA FASE: REVISIÓN CONSENSUADA

Un equipo de examinadores alcanzan un consenso sobre los temas claves, las fortalezas de los solicitantes y de las oportunidades de mejora, las puntuaciones obtenidas, las cuestiones para clarificar y verificar si el solicitante es seleccionado pasa a una visita. Si los solicitantes no califican para una visita entonces los comentarios del equipo se utilizan para crear un informe para la empresa.

TERCERA FASE: REVISIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

• Mediante la visita a la organización el equipo de examinadores puede clarificar puntos inciertos de la solicitud, verificar que la información de la solicitud es correcta y obtener información adicional. Los resultados que arroja esta visita determinarán si los solicitantes son recomendados como beneficiarios del premio. Aunque todos los participantes sean o no seleccionados al premio reciben un informe de su empresa.

CUARTA FASE: SELECCIÓN DE LOS BENEFICIOS FINALES

• El panel de jueces verifica las puntuaciones obtenidas en la visita a la organización seleccionada a los solicitantes que serán recomendados a la secretaria de comercio. Los jueces escogen los candidatos para cada una de las cinco categorías.

BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN

• La aplicación de los Malcon Baldrige Criteria For Performance Excellence se traduce generalmente en una mejora en las relaciones de los empleados, en una mayor productividad, en una mayor satisfacción de los clientes, en un incremento en la cuota del mercado y en una mejora en la rentabilidad, además muchas organizaciones deciden participar en Baldrige Award Performance Criteria con la finalidad de conseguir una valoración crítica de sus organización que les permita identificar sus oportunidades y sus fortalezas.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN