Modelo gesti n_por_competencias

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  • 1. Diplomado en Gestin de la Calidad yExcelencia OrganizacionalMdulo 20: Gestin de Recursos Humanos:Modelo de Gestin por Competencias Contenidos: Guillermo Mller

2. Resumen del MduloEn este mdulo se entregarn los principales conceptos y metodologas que seutilizan para implementar el enfoque de competencias en las organizaciones ycmo ste puede contribuir a mejorar la Gestin del Capital Humano, en uncontexto de cultura orientada a la calidad y excelencia organizacional.Se expondr el contexto en el cual est inserto la gestin por competencias enlas organizaciones y la necesidad de contar con un enfoque que permita alinearlas capacidades de las personas con el modelo de negocios.Se abordarn los principales conceptos relacionados con el enfoque decompetencias, esto es, qu son las competencias y cules son los procesos quepermiten implementar la gestin por competencias en las organizaciones.Finalmente, se describirn algunos de los enfoques metodolgicos paraidentificar y estandarizar las competencias, junto con las principalesherramientas que se utilizan para evaluarlas.2 3. Primera ParteEL ENFOQUE DE LA GESTINPOR COMPETENCIAS El enfoque de competencias en la gestin de personas Conceptos y distinciones Implicancias para la gestin del capital humano 4. Algunos fenmenos que estn sucediendo (1) Evolucin de los puestos de trabajo:- Empleos son ms complejos y las competencias requeridas estncambiando rpidamente.- Puestos ms polifuncionales- Trabajos en red / equipos interfuncionales- Tele-trabajo / puestos virtuales- Los avances tecnolgicos y las disrupciones en las industriasrequieren que los trabajadores no slo posean competenciasclaves, sino que tambin estn comprometidos con el aprendizajea lo largo de la vida.4 5. Algunos fenmenos que estn sucediendo (2) Cambios en las Personas:- Contrato psicolgico organizacin individuo diferente: tendenciaactual a menor permanencia y estabilidad en las empresas (mayorrotacin)- Itinerarios de carrera ms cortos- Bsqueda de mayor empleabilidad 5 6. Algunos fenmenos que estn sucediendo (3) Limitaciones observadas en el mundo laboral:- Importantes carencias en las competencias de los trabajadores.- Muchos ms Profesionales en relacin a Tcnicos.- Menos del 50% de los contratos son indefinidos; 45% tienen unaduracin menor a 3 meses- Cada vez ms difcil la insercin laboral de jvenes (mercado detrabajo premia experiencia).- Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formacinprofesional - tcnica y capacitacin laboral.- Tasa de capacitacin per cpita: 1 vez cada 9 aos (Sence). 6 7. Resumiendo - Hay nuevas reglas del juego en el mundo laboral - No hay empleo de por vida - Movilidad ms la norma que la excepcin - Necesidad de estar comprometidos con el aprendizaje permanente a lo largo de vida laboral - Ud. es su propio empleador - Creciente importancia al concepto de EMPLEABILIDAD.Empleabilidad:Capacidad para ingresar, mantenerse, desarrollarse yreinsertarse en el trabajo a lo largo de la vida laboral.7 8. Los desafos organizacionales1. Para mejorar la competitividad es vital eliminar las barreras a la productividad.2. Expandir y mejorar la educacin formal y la capacitacin laboral.3. Generar la capacidad para convocar, seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados para asegurar el logro de los resultados del negocio.4. Renovar el capital humano a travs de la formacin continua.5. Establecer qu habilidades se requieren para lograr desempeos superiores y/o efectivos en los puestos de trabajo6. A nivel personal, hay que facilitar la polifuncionalidad y empleabilidad8 9. Los desafos para la gestin de RRHH : (1) Cmo alinear la estrategia de personas con la estrategia del negocioEl principal desafo de cualquier organizacin es alinear sus procesos ysistemas de gestin de personas con su estrategia de negocio, su misin,objetivos y cultura. Estrategias OrganizacionalesNuevas estructuras y nuevos procesos de trabajoNuevas TecnologasNuevos conocimientos, competencias y habilidadesNuevos indicadores de desempeo Estrategias de Gestin de Personal Sistemas de RHReclutamiento y seleccinGerenciamiento del desempeoEntrenamiento y desarrollo, Plan de carreraCompensacionesEstructura Organizacional 9 10. Desafos para la gestin de RRHH :(2) Cmo articular los procesos y prcticasOBJETIVOS ESTRATGICOS - FACTORES CRTICOS DE XITO MODELO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS BUSQUEDA YCULTURA CORPORATIVA SELECCIN PERFILES DECOMPETENCIAS EVALUACINDESEMPEODE CARGOS DE LA PERSONAEVALUACIN DELDESEMPEOCAPACITACINCOMPENSACIONESEVALUACIN DE Y BENEFICIOS LA CAPACIDADPOTENCIALPLANES DE 10 DESARROLLO 11. Las CompetenciasDistinciones, enfoques y modelos 12. Qu son las Competencias?1. Con distintos matices, se tiende a coincidir en que las competencias son aquellos conocimientos, destrezas y actitudes visibles que las personas utilizan en un mbito especfico de actividad para desempearse de manera eficaz y satisfactoria.2. El concepto de competencia laboral se refiere a las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector productivo (Sence).3. Las competencias consisten en la capacidad de vincular los conocimientos tericos de las personas (Saber) con ciertas destrezas prcticas (Hacer) y actitudes (Ser), en un Saber Hacer. 13. Una persona es competente cuando Es capaz de realizar su funcin laboral de acuerdo al estndardefinido por la empresa, de manera que los comportamientosesperados, el estilo, los procedimientos, los aspectos normativosy los objetivos del quehacer son claramente demostrados.13 14. Ser competente = tener un buen desempeoSaber actuar DESEMPEOQuerer actuar Poder actuar 14 15. Tipos de Competencias (1)Bsicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial (bsica, secundaria y postsecundaria), como tambin aquellas que conforman una plataforma basepara desempearse de manera satisfactoria en un puesto de trabajo. Ejemplos: habilidad para leer, escribir y hablar; aplicaroperacionesmatemticas; resolver problemas; manejo de TIC, dominio de cdigos de productos, aplicar protocolos de atencin.15 16. Tipos de Competencias (2)Conductuales:(Genricas) Son aquellas que explican desempeos superioreso destacados en el mundo del trabajo y quegeneralmente se verbalizan en trminos deatributos personales, actitudes y comportamientos,ms que en estndares mnimos de desempeo deuna tarea en particular.Ejemplos: Orientacin al logro, comunicacinefectiva, iniciativa,rigurosidad, flexibilidad,innovacin, negociacin.Un subconjunto de esta clasificacin son lascompetencias de empleabilidad, que sonaquellas capacidades requeridas especficamentepara ingresar, mantenerse y desarrollarse en elmundo del trabajoEjemplos: emprendimiento, aprender a aprender,16efectividad personal. 17. Ejemplo: Competencia Conductual DefinicinTtuloCC05 NEGOCIACIN: Capacidad de lograr acuerdos con personas, grupos y organizaciones, buscando el beneficio mutuo y la construccin de relaciones duraderas bajo un enfoqueganar ganar. Implica tambin establecer la estrategia de negociacin ms adecuada, considerando el contexto y la complejidad de la situacin.Niveles dedominioCRITERIO CONDUCTUAL Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4( Bsico )(En Desarrollo)(Desarrollado)(Excepcional) Realiza negociaciones Realiza negociaciones en Realiza negociaciones en escenariosRealiza negociaciones frecuentes en Negocia en contextos en diversos escenariosescenarios habituales, bajodiversos y en algunas ocasiones en ambientes complejos, con diversidad altamente complejos y en y contextos lineamientos claros y dentro condiciones no totalmente previstas. de variables en juego.situaciones de conflicto entre de un marco de accin las partes, llegando a bastante restringido. Criterios deresultados que beneficien a laCdigo desempeo organizacin. Planifica su estrategia deAnaliza algunos aspectos Analiza los diferentes elementos enPlanifica su estrategia de negociacinAnticipa las acciones de su negociacin que le sirven para prepararjuego, incorporndolos dentro de subajo un esquema claro, incorporando a contraparte, identificando la negociacin, pero preparacin. su anlisis todas las variables en juego. escenarios alternativos y los requiere apoyo para mecanismos para enfrentarlos.Criterio visualizar todas las variablesConductual en juego.Logra acuerdos Llega a acuerdos en lasLogra acuerdos que satisfacen lasActa en consecuencia con suLogra acuerdos que permiten negociaciones en las que orientaciones generales recibidas yestrategia de negociacin, logrando establecer relaciones participa, pero que no son los objetivos esperados. acuerdos que satisfacen a ambas duraderas con la contraparte, satisfactorios para lapartes. bajo un esquema ganar organizacin. ganar. 17 18. Ejemplo: Competencia Conductual DefinicinTtuloCC07 COMUNICACIN EFECTIVA: Capacidad de entregar y recibir informacin en forma clara, precisa yoportuna. Implicacomprender las comunicaciones de otros y transmitir sus ideas de manera convincente. Niveles de dominio CRITERIO CONDUCTUALNivel 1 Nivel 2Nivel 3 Nivel 4( Bsico )(En Desarrollo) (Desarrollado)(Excepcional)Sabe escuchar Presenta dificultades para Identifica y atiende los requerimientos deLogra identificar demandas individuales yDesarrolla estrategias formales atender y comprender otros, pero manifiesta dificultad paracolectivas, reflejando una escucha activa, e informales en su institucin empticamente losescuchar demandas colectivas de laoportuna y que incorpora posturasorientadas a escuchar a requerimientos de otrosinstitucin divergentesacoger las necesidades y requerimientos respectivos Criterios de desempeoDefine su estrategiacomunicacional segn Identifica aspectos centrales de Identifica la estrategia pertinente paraIdentifica la mejor estrategia deSe destaca por acompaar yinterlocutor y entorno su comunicacin, pero no escomunicar lo definido segn el contexto comunicacin, de acuerdo al tipo deaseso