2. Gesti n de Talento

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GESTIÓN DE TALENTO EN LOS GESTIÓN DE TALENTO EN LOS NUEVOS TIEMPOS: NUEVOS TIEMPOS: Habilidades, competencias y aprendizaje en línea con el desarrollo de carrera. Habilidades, competencias y aprendizaje en línea con el desarrollo de carrera. I i H j | G G l d U il Chil Ignacio Hojas | Gerente General de Unilever Chile …realizada en el XII Congreso Chileno de Personas y Organización 2010. 1

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Cómo administrar nuevos talentos

Transcript of 2. Gesti n de Talento

GESTIÓN DE TALENTO EN LOS GESTIÓN DE TALENTO EN LOS NUEVOS TIEMPOS:NUEVOS TIEMPOS:Habilidades, competencias y aprendizaje en línea con el desarrollo de carrera.Habilidades, competencias y aprendizaje en línea con el desarrollo de carrera.

I i H j | G G l d U il ChilIgnacio Hojas | Gerente General de Unilever Chile…realizada en el XII Congreso Chileno de Personas y Organización 2010.

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LOS TIEMPOS HAN CAMBIADO…LOS TIEMPOS HAN CAMBIADO…LOS TIEMPOS HAN CAMBIADO…LOS TIEMPOS HAN CAMBIADO…

BABY BOOMERSGran confianza en las empresas, las instituciones y fuertes deseos de lograr fuertes deseos de lograr cambios.Gracias a su formación

dé i l b b bacadémica, los baby-boomersdesplazaron a los técnicos de la generación anterior.

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SIGUEN CAMBIANDO…SIGUEN CAMBIANDO…SIGUEN CAMBIANDO…SIGUEN CAMBIANDO…

GENERACIÓN XTienen un alto compromiso, son colaboradores y toman en serio el trabajo en

iequipo.

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Y NO PARAN DE SORPRENDERNOS…Y NO PARAN DE SORPRENDERNOS…Y NO PARAN DE SORPRENDERNOS…Y NO PARAN DE SORPRENDERNOS…

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HOY TENEMOS QUEQGESTIONAR LADIVERSIDAD

Los X creen que los másjóvenes no tienen

GENERACIONAL…antes de que sea

muy tarde

jcompromiso. Los BabyBoomers piensan que los X son más muy tarde.despreocupados, y los Yquieren salir los viernes al mediodía.

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Entonces… la gestión de talentos, se ha tenido Entonces… la gestión de talentos, se ha tenido que reinventar…y lo seguirá haciendo, respetando que reinventar…y lo seguirá haciendo, respetando q y g , pq y g , pa todas las generaciones.a todas las generaciones.

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La persona al centro, pero manteniendo un foco en el

Como

manteniendo un foco en el negocio.

Talento: Una Prioridad estratégica absoluta.Como

vemos hoy la GESTIÓN

Talento: La fuente más poderosa de ventaja competitiva.

La lucha continua por el GESTIÓN DE

TALENTO

La lucha continua por el talento.

Un tema que los líderes siempre deben

RE PENSAR TALENTO ◦ RE-PENSAR para atraer, motivar y retener.

Un diferenciadorimprescindible.

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LAS 7 DIFICULTADES DE HOYLAS 7 DIFICULTADES DE HOYÓÓEN LA GESTIÓN DEL TALENTOEN LA GESTIÓN DEL TALENTO

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Solo 19% de los líderes desarrollan Solo 19% de los líderes desarrollan talento sobresalientetalento sobresaliente

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PERO ¿QUÉ ES EL TALENTO?PERO ¿QUÉ ES EL TALENTO?PERO ¿QUÉ ES EL TALENTO?PERO ¿QUÉ ES EL TALENTO?

ACTITUD

TRABAJO ARDUOTRABAJO ARDUO

CAPACIDAD DE

APRENDERROCAS VS ESPONJASROCAS VS ESPONJAS

HABILIDAD

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Equipos de Alto DesempeñoEquipos de Alto DesempeñoEquipos de Alto DesempeñoEquipos de Alto Desempeño Equipos reales tienen múltiples experiencias y habilidades

Al id l bj i d l Altamente comprometidos con los objetivos del grupo

Grupos pasan a ser “equipos” a través de disciplina y orientación a la acción

Equipos son altamente comprometidos entre ellos

Estilos personales pueden mermar efectividad grupal

El tamaño de los equipos no da lo mismoEl tamaño de los equipos no da lo mismo

La productividad de un negocio es la clave para crecer competitivamente

Y la productividad es “LA característica” de un equipo de alto desempeño

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En un equipo se requiere obsesión En un equipo se requiere obsesión por el detallepor el detalle

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La confianza del trapecistaLa confianza del trapecistaLa confianza del trapecista…La confianza del trapecista…

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El quién vs el quéEl quién vs el quéEl quién vs el quéEl quién vs el qué

Primero asegúrense que tienen a las g qpersonas correctas en su equipo”

Primero es el “quien” luego el “qué”

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EJEMPLO GESTIÓN TALENTOEJEMPLO GESTIÓN TALENTOEN FINANZASEN FINANZAS

HABILIDADES PROFESIONALES COMPETENCIAS

HERRAMIENTAS EXPERIENCIASHERRAMIENTAS HABILITADORAS EXPERIENCIAS

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EJEMPLO GESTIÓN TALENTOEJEMPLO GESTIÓN TALENTOEN FINANZASEN FINANZAS

HABILIDADES PROFESIONALES COMPETENCIAS

HERRAMIENTAS HABILITADORAS•Entender los principios del desarrollo de carrera y los yrequerimientos.

•Establecer la dirección básica de la carrera.

•Desarrollar apoyo para entrenar y mentorear.

EXPERIENCIAS

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EJEMPLO GESTIÓN TALENTOEJEMPLO GESTIÓN TALENTOEN FINANZASEN FINANZAS

HABILIDADES HABILIDADES PROFESIONALES•Gestión•Habilidad financiera•Análisis de decisiones•Relación y asociación con el

i

COMPETENCIASnegocio

•Creación de valor•Organización y planificación•Gestión de riesgos

HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS HABILITADORAS EXPERIENCIAS

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EJEMPLO GESTIÓN TALENTOEJEMPLO GESTIÓN TALENTOEN FINANZASEN FINANZAS

COMPETENCIAS

HABILIDADES PROFESIONALES

COMPETENCIASCLAVES:•Conocimiento organizacional• Influencia Estratégica•Capacidad de traspasar y compartir responsabilidadesp p

•Compromiso con el equipo•Gestión de personas

HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS HABILITADORAS EXPERIENCIAS

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EJEMPLO GESTIÓN TALENTOEJEMPLO GESTIÓN TALENTOEN FINANZASEN FINANZAS

HABILIDADES PROFESIONALES COMPETENCIAS

HERRAMIENTAS

EXPERIENCIAS•Comprensión amplia del negocio a través de:•Exposición a distintos HERRAMIENTAS

HABILITADORASentornos, negocios, modelos y funcionamientos.

•Distintos roles, proyectos y responsabilidades.

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HERRAMIENTAS DEHERRAMIENTAS DEHOY PARA LA GESTIÓNHOY PARA LA GESTIÓNHOY PARA LA GESTIÓNHOY PARA LA GESTIÓNDE TALENTOSDE TALENTOS

1.PLANIFICACIÓNDE CARRERA

2.GESTIÓN DELDESEMPEÑO

3.PLAN DEDESARROLLODE CARRERA DESEMPEÑO DESARROLLO

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1.PLANIFICACIÓN DE CARRERA1.PLANIFICACIÓN DE CARRERA1.PLANIFICACIÓN DE CARRERA1.PLANIFICACIÓN DE CARRERA

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2 GESTIÓN DE DESEMPEÑO2 GESTIÓN DE DESEMPEÑO2. GESTIÓN DE DESEMPEÑO2. GESTIÓN DE DESEMPEÑO

¿TENGO EN MI EMPRESA

UN MECANISMO DERECONOCIMIENTO

La mayoría de las organizaciones prefieren sistemas de recompensa

TRANSPARENTE Y JUSTO?

_________________¡LO QUE NO SE MIDE

NO SE GESTIONA! p pindividuales (Descripciones de puesto, salario variable, planes de carrera, evaluaciones de desempeño) aún sabiendo que los

NO SE GESTIONA!

desempeño) aún sabiendo que los equipos de alto desempeño van mucho más lejos que las suma de las individualidades

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2 GESTIÓN DE DESEMPEÑO2 GESTIÓN DE DESEMPEÑO2. GESTIÓN DE DESEMPEÑO2. GESTIÓN DE DESEMPEÑO

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3 PLAN DE DESARROLLO3 PLAN DE DESARROLLO3. PLAN DE DESARROLLO3. PLAN DE DESARROLLOIDENTIFICACIÓN DENECESIDADES

PLAN DEDESARROLLO

NECESIDADES• COMPETENCIAS/ESTÁNDARES• DE LIDERAZGO• • HABILIDADES PROFESIONALES

PLANES DEENTRENAMIENTO

Cursos PresencialesE-learning

Blended Courses

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PERO NO SÓLO IMPORTAN LAS HABILIDADES PROFESIONALES Y PERO NO SÓLO IMPORTAN LAS HABILIDADES PROFESIONALES Y LOS RESULTADOS (EL QUÉ)…….. TAMBIÉN IMPORTAN LAS LOS RESULTADOS (EL QUÉ)…….. TAMBIÉN IMPORTAN LAS ( )( )COMPETENCIAS/ESTÁNDARES DE LIDERAZGO (EL CÓMO)COMPETENCIAS/ESTÁNDARES DE LIDERAZGO (EL CÓMO)

“No es la más fuerte de las especies la que sobrevive,tampoco la más inteligente. Es aquella que se adaptatampoco la más inteligente. Es aquella que se adaptamejor al cambio”

Charles Darwin

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ESTÁNDARES DE LIDERAZGOESTÁNDARES DE LIDERAZGOQUE ESPERAMOS HOY...QUE ESPERAMOS HOY...

PENSAMIENTO ORGANIZACIONAL

ORIENTACION EXTERNA

RESPONSABILIDAD REAL

ALINEACION DE EQUIPO

ACCION, NO DEBATE

CONSTRUIR TALENTO SUPERIOR

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¿CÓMO LOS MEDIMOS?¿CÓMO LOS MEDIMOS?Herramienta diferenciadora de liderazgoHerramienta diferenciadora de liderazgo

Supera constantemente los objetivos deseados

Demuestra estándares de liderazgo esperados

COMO

Inconsistente en alcanzar expectativas

Inconsistente en alcanzar expectativas

Ofrece los resultadosesperados

Supera constantemente los objetivos deseados

QUE 27

¿CÓMO LOS MEDIMOS?¿CÓMO LOS MEDIMOS?Matriz gente clave V/S posiciones claveMatriz gente clave V/S posiciones clave

IDENTIFICACIÓNIDENTIFICACIÓNDEPOSICIONES CLAVE

Mk í l

MATCHPERSONAS YPOCISIONES CLAVE• Mkt categorías clave

• Clientes grandes• Fin. ACC categrías clave

CLAVE• Matriz gente clave v/s

posiciones clave

IDENTIFICACIÓN TRATAMIENTOPERSONAS CLAVE• Uso Matriz de Liderazgo• Cómo / Qué• Ranking

PERSONAS CLAVE• Retención• Plan de Carrera

preferencial• Listado futuros Listado futuros

reemplazos

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LA DIFÍCIL TAREA DE MOTIVAR Y LA DIFÍCIL TAREA DE MOTIVAR Y COMPROMETERCOMPROMETERCOMPROMETERCOMPROMETERLas 7 clavesLas 7 claves

1.LIDERAZGO

2.VISIÓN Y

CONTRIBUCIÓNPERSONAL

3.DESARROLLO

Y CAPACITACIÓN

45. 6.

4.COMUNICACIÓN

SIMPLIFICACIÓNDE PROCESOS

RECONOCER YRECOMPENSAR

7.WORK & LIFE

BALANCEBALANCE

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Motivar y una Cultura de DesempeñoMotivar y una Cultura de DesempeñoMotivar y una Cultura de DesempeñoMotivar y una Cultura de Desempeño

Todo lo anterior para desarrollar el talento no sirve …. Si usted no tiene las personas correctas

Motivar gente es una tarea muy ardua y deMotivar gente es una tarea muy ardua y deenergía desperdiciada si usted no parte por:“PERSONAS AUTOMOTIVADAS”PERSONAS AUTOMOTIVADAS

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GESTIONAR EL TALENTO ES UNA GESTIONAR EL TALENTO ES UNA TAREA CADA VEZ MÁS DIFÍCILTAREA CADA VEZ MÁS DIFÍCILTAREA CADA VEZ MÁS DIFÍCILTAREA CADA VEZ MÁS DIFÍCIL

Convivimos con múltiples generaciones.Que tienen distintasaspiraciones y necesidades.Y todos, en su mayoría,

id l son requeridos por el mercado externo.

MEDIR, PROBAR HERRAMIENTAS Y EJECUTAR EN LÍNEA CON EL DESARROLLO DE CARRERA, PARECE SER UNA CLAVE

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LOS 5 DESAFÍOSLOS 5 DESAFÍOSLOS 5 DESAFÍOSLOS 5 DESAFÍOS1. RENOVARSE

permanentemente para seguir p p gencantando.

2. ATRAER, INTEGRAR Y MOTIVAR a las distintas generaciones en torno a un gobjetivo común.

3. PONER A LAS PERSONAS EN EL CENTRO, pero el negocio en la cabeza.

4. HACER QUE LA EMPRESA SEA ALGO MÁS QUE UN BUEN LUGAR PARA TRABAJAR.

y por último5. Desarrollar líderes que

generen equipos de alto desempeñop

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Trabajo en claseTrabajo en claseTrabajo en claseTrabajo en clase

Diseño de un Plan de Carrera

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