Metodo Hay Cont

8/17/2019 Metodo Hay Cont

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UNIVERSIDAD “SAN LUIS GONZAGA” DEICA

INTRODUCCIÓN

El Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos surgió a comienzos de los

años 50 a manos del grupo fundado por "Edward N. ay"! uno de los pioneros de la

gestión organizacional! en #$%. &on el tiempo se 'a con(ertido en uno de los

m)todos m*s difundidos para la (aloración de puestos directi(os! aplic*ndose en

organizaciones de todo el mundo

+n m)todo de (aloración de puestos de tra,a-o muy conocido es el m)todo /. Este

m)todo de (aloración de puestos y tra,a-o es denominado! asimismo Sistema de

Escalas y Perfiles y es una adaptación del sistema de comparación de factores y del

de (aloración por puntos. El m)todo propone como factores de (aloración la

competencia! la solución de pro,lema! la responsa,ilidad.

En este m)todo! la (aluación de puestos es el proceso de esta,lecer las relaciones

relati(as de los puestos dentro de una organización! aplicando una medida cuantitati(a

al contenido del puesto! teniendo como principales o,-eti(os

. 1ograr 2ue los puestos tengan el orden de importancia correcto.3. Esta,lecer una distancia relati(a adecuada entre los puestos dentro de ese

orden.

Este m)todo se presenta como una adaptación com,inada de la graduación por punto

y el m)todo de comparación de factores y se utiliza principalmente para los puestos

administrati(os y t)cnicos.

Es importante 'acer notar 2ue la (aluación de puestos no tiene como intención

producir un ni(el de pagos. 4*s ,ien produce una estructura de puestos en t)rminos

de contenido del puesto (aluado6 alrededor del cual se puede esta,lecer una

estructura salarial. 1a (aluación cuidadosa y o,-eti(a de los puestos (a a asegurar el

logro de la e2uidad interna

GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES


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EL METODO DE FERFILES Y ESCALAS (METODO HAY)

1. ANTECEDENTES

Este sistema es creado por la empresa de consultor7a internacional ay 8roup 9cuyo

fundador es Edward ay en #$%: y utilizado por un gran porcenta-e de empresas. El

conocido como Sistema ay! se ,asa en un m)todo cuantitati(o con el 2ue se realiza

una e(aluación del puesto de tra,a-o y de las personas! el cual nos dar* un (alor

num)rico y a partir de a'7! nos indicar* la responsa,ilidad de los puestos de tra,a-o en

la organización es decir! el (alor del puesto! con el cual podremos esta,lecer una

estructura -er*r2uica consistente y cre7,le para la organización! adem*s de las

personas m*s adecuadas para realizar el tra,a-o con su correspondiente retri,ución

salarial de acuerdo con la ,ase de datos de compensación de la ay 8roup. &on este

sistema podremos 'acer una reestructuración organizati(a! para 'acer m*s eficaz a la

empresa reteniendo a los tra,a-adores m*s (aliosos y nos ayudar* para 'acer el

desarrollo de las carreras profesionales de nuestros tra,a-adores.

En total se crearon tres ta,las! 2ue representa,an a los tres factores principales para

un puesto de dirección seg;n determinó "ay 8roup" y 2ue a su (ez eran

descompuestos en (arios elementos


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En este m)todo! la (aluación de puestos es el proceso de esta,lecer las relaciones

relati(as de los puestos dentro de una organización! aplicando una medida cuantitati(a

al contenido del puesto! teniendo como principales o,-eti(os

1ograr 2ue los puestos tengan el orden de importancia correcto.

Esta,lecer una distancia relati(a adecuada entre los puestos dentro de ese

orden.

3. FINALIDADEsta,lecer una secuencia -erar2uizada de los cargos de una organización! en la forma

m*s o,-eti(a posi,le! teniendo en cuenta sus contenidos! e=igencias e importancia

estrat)gica para la consecución de los fines de la organización. Esta,leciendo las

retri,uciones dependiendo al ni(el -er*r2uico y a los factores! la importancia 2ue tiene

dentro de la organización.

4. CARACTERISTICAS• Es un m)todo de comparación de factores a tra()s de informaciones

cuantitati(as y cualitati(as incluidas las descripciones de puestos.

• dapta los l7mites y la progresión de los ni(eles o escalas de cada uno de los

factores a las caracter7sticas espec7ficas de la organización. >&ompara a2uellos

factores 2ue son comunes! aun2ue en distinto grado! a todos los puestos

incluidos en la (aloración.

• +tilización del sistema uni(ersal de cuantificación de los factores.• +sa sistemas de control para (erificar la corrección de las (aloraciones

realizadas.

5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Vent!" De"#ent!"• Es un m)todo sencillo.

• Es utilizado en el 50? de las

empresas m*s grandes a ni(el

mundial.

• &uenta con plantillas esta,lecidas y

estandarizadas.

• Es confia,le.

• No se puede alterar los

factores esta,lecidos.

• Para utilizar el m)todo es

necesario adaptar las

descripciones a las plantillas.

$. FACTORES DE EVALUACIÓN



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. C%&'eten* Son los conocimientos! las 'a,ilidades y las destrezas

re2ueridos para desempeñarlo. @ncluyendo tam,i)n dentro de esto la

e=periencia en el uso de procedimientos! pr*cticas! m)todos! sistemas!

t)cnicas o disciplinas cient7ficas. Es necesario capacidad para integrar!

armonizar! coordinar acti(idades! funciones y recursos di(ersos. / poder

comprender! moti(ar! desarrollar personas! como consecuencia de la posi,le

dependencia de otros puestos para lograr los propios resultados.

Este factor nos 'a,la de los conocimientos y 'a,ilidades necesarias para

desempeñar un puesto de tra,a-o con )=ito y 2ue se desglosa en tres

elementos

• H+,--* representa la 'a,ilidad 2ue necesitan los directores para

esta,lecer las interacciones personales necesarias para su tra,a-o.

• Inte/0n* mide la coordinación necesaria entre di(ersas funciones para

planificar! e-ecutar y e(aluar las acti(idades deri(adas del puesto.

• C%n%&ent%" e"'e%"* son a2uellos aplicados a procesos pr*cticos

concretos! t)cnicas o disciplinas profesionales



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+. S%,0n -e '/%+,e&"* Para esto es necesario identificar y encontrar

solución a los pro,lemas siendo necesario poder definirlos! analizarlos!

interpretarlos! e(aluarlos! adaptarlos..etc. Aeniendo en cuenta el marco de

referencia ! es decir! tener en cuenta las normas! los m)todos! procedimientos!

precedentes! etc! m*s o menos definidosB y la e=igencia de los pro,lemas! es

decir! las caracter7sticas y contenido de los pro,lemas y el proceso mental para

conseguir una solución.

+n factor muy importante en los puestos de dirección! es a2uel en el 2ue la

competencia y la responsa,ilidad se concretan un el plano mental! para

descri,ir y solucionar los pro,lemas concretos 2ue sur-an del desarrollo

profesional del puesto. Por ello! se considera parte del factor de competencia!

pues adem*s de la creati(idad! se sustenta so,re los conocimientos. Se

compone de dos elementos• &onte=to

• Cificultad

. Re"'%n"+,--* So,re las acciones y decisiones re2ueridas para lle(ar a

ca,o la solución de los pro,lemas! as7 como el impacto de estas en los

resultados finales de la empresa. &omprende la li,ertad de actuación! es decir!

mirar en 2u) medida limitan las normas! procedimientos! etc! del puesto

9impuestas por la organización o por un factor e=terno: a la 'ora de poder

tomar una decisión. El impacto 9directo o indirecto: en 2ue las acti(idades del

puesto influyen. / por ;ltimo la magnitud económica 2ue todo esto supone.

&on este factor pretende medirse la contri,ución de un puesto determinado en

los resultados empresariales y se compone de tres elementos 2ue se (aloran

seg;n una escala 2ue no (alora el desempeño de los profesionales! sino el

potencial de los puestos en s7 mismo.

• I&'t%* descri,e la manera en 2ue un puesto influencia a un sector de la

organización.

• Mnt-* representa a ese sector de la organización 2ue es influenciada

por el puesto descrito. Es decir! se ,usca medir el tamaño de la influencia

e-ercida.

• In-e'en-en* nos 'a,la de la autonom7a 2ue posee el puesto para tomar

decisiones por s7 mismo.



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&ada uno de estos elementos se coloca en una escala num)rica! de forma 2ue

al final se o,tiene una ;nica cifra. 1o 2ue ,usca el m)todo es analizar el (alor

relati(o 9no a,soluto: de la misma. Para ello se aumenta la puntuación un 5?!

pues "ay 8roup" descu,rió en sus in(estigaciones 2ue al comparar dos

puestos! los comit)s sol7an necesitar diferencias de este porcenta-e para llegar

a un acuerdo para u,icar a un puesto respecto a otro.

. DEFINICIÓN DE ERFILES

1as puntuaciones o,tenidas en los tres factores citados facilitaron la formación de un

lengua-e particular respecto a los puestos! 2ue se utiliza en los pasos finales de la

(aloración mediante la -en0n -e 'e/,e" como

• 6en"nte"6 son a2uellos puestos donde la solución de pro,lemas es mayor

a la responsa,ilidad. Suele tratarse de puestos operati(os o no directi(os.

• 6Atnte"6* en los 2ue la responsa,ilidad es mayor 2ue la solución de

pro,lemas.

• 6E7,+/-%"6 1os puestos e2uili,rados! o planos! son a2uellos en los 2ue

am,os factores est*n en e2uili,rio

1as puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros similares y con otros

superiores e inferiores! para luego compro,ar 2ue las (aloraciones del comit) 'an

encuadrado correctamente a los puestos de ,ase como "pensantes" y a los directi(os

como "actuantes".

1os distintos perfiles de puestos pod7an caracterizarse como

8A"en-ente9! cuando la


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:. FACTOR Y SU;FACTORESEl 4)todo / de Perfiles y Escalas permite la comparación depuestos a tra()s de un

an*lisis de tres factores comunes 9factores uni(ersales: dentro de los cuales se 'ace

un total de oc'o -uicios independientes en relación a los diferentes aspectos

9elementos: de cada puesto. Estos son

FACTOR HA;ILIDAD* Es la suma de todas las 'a,ilidades o aptitudes necesarias

para e-ecutar la la,or en forma acepta,le sea cual sea su forma de ad2uisición.

H+,-- tpr*cticos necesarios en

materia de procedimientos! m)todos! sistemas yDo especialidades t)cnicas o

cient7ficas. Aiene oc'o perfiles 2ue comprenden

. *sica. Fficio o especialidad elemental

&. Fficio o especialidadC. Fficio o especialidad a(anzadaE. Especialización o t)cnicaG. Especialización o t)cnica madurada8. 1a m*s alta especialización o t)cnica . 4aestr7a profesional

. H+,-- e/en, % -&n"t/t#* Se define como la capacidad o la 'a,ilidad

necesaria para integrar o armonizar las diferentes funciones dentro de la empresa B

supone la necesidad de planear! organizar! dirigir! controlar y e(aluar resultados y

se compone de cuatro perfiles

. 47nima



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3. omog)nea%. eterog)nea$. Aotal

. H+,-- en /e,%ne" =&n"* &omprende los conocimientos y 'a,ilidadesnecesarias para comprender! moti(ar y desarrollar con las personas con las cuales

se sostienen relaciones en el cargo! ya sea con compañeros! superiores!

su,ordinados o personas e=ternas a la empresa y se compone de tres perfiles

. *sico3. @mportante%. &ritico

C.

D.

E.

G. continuación! se presentar*n las 4atrices! con lo 2ue nos ser* m*s f*cil

comprender su uso



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8.

H.

I.

J.

>.



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L.

M.

N.

O.

.



11/31

H. FACTOR SOLUCIÓN DE RO;LEMAS* Es la concepción original e iniciati(a en

el 2ue el puesto re2uiere para identificar! definir! resol(er pro,lemas y 2ue est*

fundamentado en los conocimientos 2ue tenga el titular del puesto.


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.


13/31

V.

I.

J.

/.

K.

.


14/31

.

&.


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16/31

1.


17/31

4.

N.


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?. ROCEDIMIENTOS ARA LA ALICACIÓN DEL M@TODO DE ERFILES Y

ESCALAS UBAS.

F. "% '/e#%*

P.Para garantizar el )=ito del estudio es necesario

El nom,ramiento y capacitación del comit) de (aloración de puestos y

estructuras de salarios. El comit) de,e ser un e2uipo 'umano con ,uen -uicio e

iniciati(a. Gamiliarizado con la organización y conocedor de los puestos a

e(aluar. Ce,en ser respeta,les desde el punto de (ista de los empleados de la

empresa 2ue ocupen puestos m*s altos 2ue los 2ue se e(al;an. Si e=iste

sindicato! (ale la pena incluirlo en el comit) o un (ocero de los tra,a-adores.


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• Se preparan las descripciones de puestos y se aceptan para su e(aluación!

una (ez 'an sido apro,ados por el titular del puesto y por un ni(el de autoridad

superior.

AV.Re," -e, !e% '/ %&t< -e #,%/0n

• 1os integrantes del comit) de,en dar sus opiniones dentro del conte=to de toda

la organización! no de su propia *rea o departamento.

• Se de,e de e(aluar la descripción como esta! no permitiendo el efecto 'alo6

2ue pueda darse por el desempeño de la persona 2ue ocupa el cargo.

• Se de,e lograr entendimiento com;n.

• Ning;n puesto se e(al;a definiti(amente! 'asta 2ue no se 'ayan e(aluado

todos es decir! cual2uier e(aluación puede cam,iar mientras en comit)

aprende y se con(ierte en un e2uipo co'erente.• El comit) termina su tra,a-o cuando todos sus miem,ros est*n de acuerdo.

• Aodas las e(aluaciones de,en sufrir un proceso de re(isión de un ni(el m*s

alto de autoridad o mediante re(isiones indi(iduales con los -efes de

departamento o di(isiones.

I.

J.

/.

K.

.

.

&.

C.

E.

G.

8.

.

@.


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1. EJEMLO;J.;>.


21/31

BL.


22/31

BM.

BN.

BO. SO DE LAS TABLAS PARA LA ASIGNACIÓN DE PUNTOS

BP. Para la valoraci!" #l $%&o'o '# (#r)l#* + #*cala* ,-a* -&ili/a &r#* &a0la*1

B2. Tabla 1: Para valorar #l 3ac&or 4a0ili'a'.

BR. Tabla 2: Para valorar #l 3ac&or *ol-ci! '# (ro0l#$a*.

BS. Tabla 3: Para valorar #l 3ac&or r#*(o!*a0ili'a'.

BT.La* &a0la* *o! -!a #*(#ci# '# $a&ri/ #! 'o!'# co!v#r,#! lo* &r#* *-03ac&or#* 5-# !o* 'a! la cali)caci! o (-!&a6#r#*-l&a!.


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;U. SEUIMIENTO DE ASOS*

;V. H+,-- -&n"t/t#*

I. Est* 'a,ilidad se ,usca en el manual de definición de factores

y se puede o,ser(ar 2ue la secretaria pre() y solicita! por lo tanto se u,ica en el

su,factor m7nimo o perfil m7nimo 2ue implica la 'a,ilidad para e-ecutar yDo

super(isar una o (arias acti(idades.

;. H+,-- t


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CO.

CP.


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26/31

CR. SEUIMIENTOS DE ASOS*

&S. M/% -e /ee/en*

&A.1a secretaria re2uiere aplicar razonamiento dentro de precedentes ,ien definidos!

algo di(ersificados! lo 2ue la u,ica en el perfil semi>rutina 9&:

&+. C%&',e!-- -e 'en"&ent%*

&V.&apacidad para asociar situaciones y resultados dentro de patrones esta,lecidos!

lo 2ue la u,ica en el perfil interpretación 93:

&I. l u,icar la ta,la el perfil semi>rutina6! en su cruce con

modelos6

&J. #?

&/. 33?

• Ce acuerdo como estime el comit) si este factor es alto o ,a-o escoge el #? o

el 33?. Para este e-emplo se escogió el 33?.&K.

• Punta-e del factor solución de pro,lemas se multiplica el punta-e escogido en

el factor 'a,ilidad por el (alor escogido en solución de pro,lema. Por tanto! el

(alor en puntos por el factor solución de pro,lema es 5 = 0!33 O 35!%0.

C.

C.

C&.


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28/31

DE.

D9.

C8. El factor responsa,ilidad tiene tres

dimensiones li,ertad de actuación! magnitud e impacto.

> Mnt-* 4uy pe2ueña seg;n descripción del tra,a-o > I&'t%* Vemos 2ue la secretaria "presta ser(icio de

información! registro o arc'i(o para ser usado por otros" lo

2ue la u,ica en el perfil remoto 9 L+e/t- -e t0n* 1a secretaria de,e emprender

acciones deri(adas de las instrucciones generales6 pr*cticas

y procedimientos estandarizados! lo 2ue la u,ica en el perfil

estandarizado 9&:.

>


29/31

> C,0n -e, t%/ /e"'%n"+,--.

> 4agnitud > 4uy pe2ueño> @mpacto > 1i,ertad de

actuar

> Estandarizad

o>

G C,0n -e, t%/ -e /e"'%n"+,--

> 35

> 3#

> %%

> Para efecto de calificación escogemos %%.

> UNTAJE DEL UESTO DE SECRETARIA> H+,-- > 5!00 puntos> S%,0n -e '/%+,e&" > 35!%0 puntos> Re"'%n"+,-- > %%!00 puntos> > %!00 puntos

>

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G e/, H -e, e"t% -e Se/et/>

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35

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30/31

>

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G CONCLUSIONES

El conocido como Sistema ay! se ,asa en un m)todo cuantitati(o con el 2ue

se realiza una e(aluación del puesto de tra,a-o y de las personas! el cual nos

dar* un (alor num)rico y a partir de a'7! nos indicar* la responsa,ilidad de los

puestos de tra,a-o en la organización es decir! el (alor del puesto! con el cual

podremos esta,lecer una estructura -er*r2uica consistente y cre7,le para la

organización.>

1as organizaciones l7deres utilizan la E(aluación de Puestos como una (enta-a

competiti(a! me-orando la 'a,ilidad organizacional con el propósito de

administrar su in(ersión en recursos 'umanos con mayor credi,ilidad!

disciplina y e2uidad.> El Sistema de Valoración de Puestos! es decir el Sistema ay es un

@nstrumento 2ue se encarga de medir o (alorar el puesto de tra,a-o y su

@mportancia en la Frganización.> 1a metodolog7a ay de E(aluación de Puestos! 'a sido aplicada ampliamente

en todo tipo de organización! los empleados la 'an considerado! precisa en

cuanto a los re2uerimientos espec7ficos para cada puesto>

E=isten Gactores! para e(aluar los Puestos de Ara,a-o de manera utom*tica

> &ompetencia 9conocimiento!

'a,ilidad y destreza:.>


31/31

> Solución de Pro,lemas 9se

identifica y soluciona el pro,lema con conocimiento y responsa,ilidad:.

>

>

>

>

>

>

>

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G ;I;LIORAFIA

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