CATEDRAS DE DERECHO LABORAL I

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UNIVERSIDAD CATOLICA NORDESTANAUCNE

CATEDRAS DE INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL Impartidas por: Lic. Olimpia Rodrguez Delgado

UNIDAD I

EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO

El trabajo es una condicin esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la ms remota antigedad, el hombre ha trabajado. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo. Cada poca de la historia de la humanidad, ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en cuatro grandes perodos: la esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y el asalariado.

La Esclavitud: Nace principalmente de la guerra, cuando el vencedor se percata de que el vencido le es ms til vivo que muerto. Otras fuentes de esclavitud eran la piratera, la diferencia de razas (lo que pas en el nuevo continente con negros y aborgenes); los nacimientos (hijo de esclavo nace esclavo). Tambin algunos delitos y deudas no pagadas eran fuentes de esclavitud en la antigua Europa. El acreedor no pagado o la persona agraviada por un delito, tenan derecho de tomar al responsable de la falta como su esclavo.

La Servidumbre: Esta nace en la poca del Feudalismo. El antiguo esclavo trabaja para su antiguo Amo. Le debe a este un supuesto agradecimiento. En esta etapa el que haba sido esclavo tena libertad en cuanto a su persona pero lo ms importante era el beneficio que reportaba el seor Feudo ($).

Las Corporaciones o Gremios: En esta etapa los artesanos con labores similares se agrupaban para defender sus intereses comunes; el gremio tena autonoma o personera jurdica y dentro de l los poderes se ocupaban por eleccin. Haba un maestro, un ayudante o compaero y los aprendices. Cuando el cargo que antes se ocupaba por eleccin comenz a ser heredado de padre a hijo y regalado por preferencias personales, degener, dndole paso a las grandes industrias, a la Revolucin Industrial nacida en Inglaterra.

El Sistema Asalariado: El principio de la libertad de trabajo que surgi durante la Revolucin Francesa, inicia la explotacin del hombre por el hombre, dando lugar a la Revolucin Industrial nacida en Inglaterra. Los obreros y empleados de la industria eran explotados mientras que los propietarios reciban cada vez ms provecho econmico. Eso oblig la intervencin del Estado que hasta ese momento haba sido un espectador.

Debido a los abusos que cometan los propietarios de las industrias (Burgueses) con los obreros y empleados, el Estado dict las primeras leyes de tipo social y laboral, naciendo as lo que hoy conocemos como Derecho Laboral o Derecho del Trabajo.

BREVE HISTORIA DEL DERECHO DOMINICANO DEL TRABAJO

La historia del Derecho Dominicano del Trabajo comienza propiamente con el trabajo de la sociedad tana antes del Descubrimiento. El trabajo en esta sociedad responda a las necesidades de la comunidad y sus hombres. Se trabajaba, pues, para satisfacer stas, y en la medida que ello era necesario. Los tanos constituan un pueblo de agricultores. Era una sociedad de gente sedentaria y pacfica, dedicados a la agricultura, a la caza y la pesca.

Las aldeas o conjunto de aldeas eran las principales unidades de trabajo y produccin. El trabajo humano responda a la divisin natural de los sexos. Otro tipo de divisin del trabajo estuvo relacionado con la organizacin social piramidal de la sociedad tana. No exista la esclavitud. La reparticin de labores y de los bienes de consumo estaba a cargo del cacique y los nitanos. No exista un horario de trabajo determinado ni una fiscalizacin directa sobre la labor individual. El trabajo en gran parte dependa de la luz solar y de las condiciones climatolgicas. Los tanos no trabajaban en horas de la noche.

Exista un ocasional comercio entre los pobladores de las islas antillanas. A diferencia de los aztecas y de los incas, los tanos desconocan la moneda, recurriendo al trueque de objetos y mercancas. El trabajo humano no era ejercido mediante el pago de una retribucin. Los instrumentos de trabajo eran rsticos y primitivos, confeccionados de piedra, madera o hueso. Los tanos no conocan el hierro ni ningn otro metal. Practicaban la irrigacin en las zonas donde escaseaba la lluvia, y conocan el valor de la orina como fertilizante.

La propiedad de la tierra era comn a todos los miembros de la tribu, familia o comunidad. No existan medidas de proteccin para los trabajadores de edad. Los ancianos o los intiles por enfermedades u otras causas, eran abandonados a su suerte o sacrificados. En la sociedad tana antes del descubrimiento de Amrica no haba, por tanto, ni patronos ni trabajadores, en el concepto que hoy se tiene de stos. Tampoco existan las instituciones jurdicas que forman el Derecho del Trabajo. Las leyes de trabajo nacieron para proteger una clase de la explotacin, situacin que no exista en la sociedad tana.

Durante la colonia, predominaron los repartimientos y las encomiendas. Las primeras, un rgimen de propiedad mixta de tierras e indios; y las segundas, que consistan en la entrega a los colonos espaoles de determinado nmero de aborgenes a cambio de una cantidad de dinero previamente acordada.

El aborigen era considerado libre, pero su libertad era utpica. La proteccin jurdica y material que ofreca la Corona espaola no tuvo efecto en la prctica.

A travs de las instituciones pblicas, en 1503, la Corona espaola despoj en principio a los espaoles de todo derecho de propiedad sobre los indios considerados como vasallos de los reyes. Este cambio en la situacin jurdica del aborigen produjo importantes efectos. El rgimen de opresin y barbarie a que eran sometidos, fue protestado por los frailes dominicos Pedro de Crdoba, Antn de Montesinos y otros, a los que se unieron luego Fray Bartolom de las Casas y Fray Francisco de Vitoria.

Las leyes de indias fueron una consecuencia en gran parte de esta gestin. Constituyeron un avance extraordinario en la legislacin social no slo en Amrica, sino en el mundo de entonces. Pero las leyes de indias no pasaron de ser normas hermosas y humanitarias de proteccin terica sin aplicacin prctica ni efectiva. Fueron burladas en perjuicio de los indios.

Una etapa distinta se inicia luego, en 1522, cuando ocurre la primera rebelin de los esclavos negros. Estos haban sido trados para sustituir a los indios, ya exterminados. Este levantamiento, como los ocurridos ms tarde, fue oprimido radicalmente.

Los cambios polticos y sociales que conmueven el mundo a fines del siglo XIX, conducen a la independencia de la Repblica de Espaa, y de Hait posteriormente. Los cdigos franceses fueron incorporados a nuestro derecho y la esclavitud fue abolida.

LEGISLACION LABORAL: La legislacin social y de trabajo en la Repblica Dominicana, es muy reciente:

En 1924, ingresamos a la OIT. En 1926, se vota la ley 175, sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, la que se declara inconstitucional por el ms alto tribunal de justicia.

En 1930 se crea la Secretara de Estado de Trabajo y Comunicaciones. Entonces se trabaja en un proyecto de Cdigo de Trabajo, y se consulta a la OIT al respecto, la cual no es partidaria de una ley de conjunto. Esto inicia, en 1932, un largo proceso legislativo integrado por leyes especiales sobre trabajo y seguridad social, cuyo punto ms culminante lo constituye el Cdigo de Trabajo de 1951, a pesar de que una gran parte de dicho cdigo nunca fue puesto en vigor.

Las leyes iniciales ms importantes en este proceso, son la 637, sobre contratos de trabajo, de 1944, y la 1896, sobre seguros sociales, La ley actualmente vigente es la 87-01, sobre Sistema Dominicano de Seguridad Social.

Las relaciones de trabajo se rigen, hasta 1944, ao de promulgacin de la ley 637, sobre Contratos de Trabajo, por el Cdigo Civil Napolenico, y en particular por sus disposiciones referentes al arrendamiento de servicios. De este modo, los arts. 1779, 1780 y 1781 del C.C., sobre locacin de obra e industria y sobre la contratacin de criollos y obreros, regan las relaciones de trabajo. Estos textos, junto con las previsiones sobre contratos, salarios, riesgos e indemnizaciones relativas a los marineros y dems individuos de la tripulacin consignadas en los arts. 250 al 272 del Cdigo de Comercio, y las disposiciones de los arts. 414 al 416 sobre interrupcin de trabajo para obtener el alza o baja de los salarios, y los arts. 269 a 271 sobre vagancia, del Cdigo Penal, constituan toda nuestra legislacin al respecto.

Las primeras leyes sociales y del trabajo se promulgan en 1932, continuando en el C.T. de 1951, el cual sufri desde su promulgacin hasta que fue promulgado el Cdigo de trabajo de 1992, numerosas enmiendas.

Por ltimo, y luego de mltiples discusiones entre trabajadores, empleadores y el Estado, y gracias a la presin que hiciera la OIT, se confeccion, discuti y finalmente se promulg el Cdigo de Trabajo de la Repblica Dominicana, promulgado el 29 de mayo de 1992.

El Cdigo de Trabajo de 1992 es nuestro primer cdigo elaborado por dominicanos (es decir, que no fue copiado ni traducido de los Cdigos Franceses) y en su elaboracin intervinieron los Juslaboralistas Doctores LUPO HERNNDEZ RUEDA Y RAFAEL ALBURQUERQUE y el Constitucionalista MILTON RAY GUEVARA, y fue ampliamente discutido por diversas comisiones representantes de los empleadores, trabajadores y el gobierno.

UNIDAD II

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Las fuentes generales del derecho, es decir, de todas las ramas del derecho son: La Ley, la Doctrina, Jurisprudencia, la equidad, usos, costumbres. Dichas fuentes las conocemos. Vamos ahora a tratar las fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo.

FUENTES ESPECIALES (EXCLUSIVAS) DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1- Las resoluciones emanadas de las autoridades de trabajo (Secretara de Estado de Trabajo).

2- El pacto colectivo de condiciones de trabajo.

3- El reglamento interior de las empresas.

4- El contrato de trabajo (individual).

Del pacto colectivo de condiciones de trabajo y del contrato individual de trabajo hablaremos ms adelante.

LAS RESOLUCIONES DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO: (ARTS.418464 del C.T.) Cuando en una empresa o a nivel de la sociedad en general, se presentan situaciones que afectan las relaciones de trabajo y que pueden traer consigo un conflicto entre empleadores y trabajadores, y dichas situaciones no estn previstas en el Cdigo de Trabajo y en las leyes laborales, la Secretara de Estado de Trabajo tiene potestad para dictar normas que ayuden a resolver el conflicto, o bien eviten que ste se presente. Tambin reglamenta y organiza una serie de actividades que el Cdigo del Trabajo solo puede prever de manera parcial o general, sin entrar en especificaciones tcnicas. Las resoluciones de la S.E.T. complementan las disposiciones del Cdigo al travs del establecimiento de esas especificaciones y detalles tcnicos.

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: (ARTS.129134 del C.T.) Es un conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y empleadores que tiene por objetivo organizar las labores de una empresa. En l se pueden establecer las normas a las cuales debe sujetarse la ejecucin de las labores de una empresa; reglas de orden tcnico y administrativo aplicables a los mismos trabajos; etc. Las disposiciones del Reglamento interior de trabajo podrn ser establecidas por el empleador, y NUNCA establecern condiciones perjudiciales para los trabajadores, con relacin a las que establecen el Cdigo de Trabajo y las leyes laborales.

UNIDAD III

DEFINICION DE DERECHO LABORAL: Es el conjunto de normas jurdicas que rige las relaciones entre trabajadores y empleadores. Otra definicin sera la de Rafael Caldera: El derecho del Trabajo es un conjunto de normas jurdicas que se aplican al trabajo como hecho social. Tambin se puede decir que Derecho del trabajo es el conjunto de reglas que en ocasin del trabajo dependiente se forma entre empleadores, trabajadores y el Estado (Durand y Jaussaud).

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Es el conjunto de normas jurdicas que regula el trabajo humano dependiente o subordinado a cambio de una remuneracin o salario en virtud de un contrato de trabajo.

IMPORTANCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es importante desde 3 puntos de vista:

1ro: Desde el punto de vista econmico: Porque la fuerza productiva de un pas depende en gran parte, de que se le reconozcan a los trabajadores ciertos derechos que le benefician. Adems porque el trabajador es un elemento de suma importancia en la productividad de una nacin, sin trabajador no hay produccin y sin produccin no hay economa.

2do: Desde el punto de vista social: El trabajador es una parte importante y la ms grande dentro de la poblacin de un pas. Las medidas de orden laboral afectan a los trabajadores y por consecuencia a una gran parte de la poblacin en general.

3ro: Desde el punto de vista jurdico: Porque esta materia viene a combatir la inoperancia e infuncionabilidad del derecho civil. Se crea una materia nueva, con objetivos, conceptos y procedimientos propios (aunque muchas veces sean semejantes o iguales al Derecho Civil y a otras ramas del derecho).

CAMPO DE APLICACIN: RESTRICCIONES: El derecho del trabajo se va a aplicar a trabajadores, empleados y empleadores, tratando de conciliar sus respectivos intereses. Sin embargo, la ley se ha encargado de hacer ciertas restricciones en relacin con determinados empleados trabajadores y empleadores.

La proteccin del Cdigo del trabajo depender de tres casos:

1- De la persona a quien se preste el servicio: Los trabajadores del Estado no estn regidos por las normas del Cdigo de Trabajo. Los funcionarios y empleados pblicos estn protegidos por la ley 14/91, sobre el servicio civil y la carrera administrativa.

2- De las condiciones como se preste el servicio: Los pintores, albailes, ebanistas, plomeros, electricistas y otros tcnicos que no tienen un contrato de trabajo con una persona, sino, que atienden a los requerimientos de las personas que los necesiten para un servicio determinado (Ej.: Reparar un mueble, corregir una falla elctrica domstica, instalar un fregadero, etc.) no estn regidos por las disposiciones del Cdigo de Trabajo, y ms bien tienen un contrato de grado a grado con la persona que lo utiliza. 3- De la naturaleza misma del trabajo: Los mdicos, abogados y otros profesionales liberales que no son empleados, sino que ofrecen sus servicios al pblico, donde hay una relacin cliente (paciente) profesional.

UNIDAD IVPRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CODIGO DE TRABAJOEl Cdigo de Trabajo de la Repblica Dominicana tiene 13 principios fundamentales que sirven de gua para interpretar y aplicar tanto el propio cdigo como cualquier otro texto o fuente de derecho que se deba tomar en cuenta para la decisin de una litis.Los principios son normas generales, de aplicacin casi absoluta, y vienen incluidos en las legislaciones modernas. Los cdigos viejos no contienen principios. Inician su contenido con el artculo primero, y al lector le cuesta leer mucho para ubicarse.A continuacin los principios fundamentales que a nuestro juicio revisten de mayor importacia, segn nuestro criterio.

Principio de proteccin o tutelar: Este tiene por fin establecer obligaciones y reglas que favorezcan al trabajador para compensar la desigualdad econmica del trabajador frente al empleador. Este principio quebranta el principio universal de igualdad entre las partes contratantes. En Derecho Civil se considera que las partes contratantes estn en igualdad de condiciones, mientras que en derecho del trabajo el empleador posee cierta ventaja ($) frente al trabajador. Este principio establece tres reglas:

1- In Dubio pro operario: La duda favorece al obrero.

2- La regla de la norma ms favorable: Cuando hay dos normas que se pueden aplicar en un caso, se debe acoger la que ms favorece al trabajador.

3- La regla de la condicin ms beneficiosa: Dentro de lo posible y sin perjudicarse, el empleador debe ofrecer a sus trabajadores la condicin ms favorable para desempear sus funciones.

En el Cdigo de Trabajo lo encontramos como Principio VIII.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Este dispone que sern nulas las clusulas y contratos que establezcan para el trabajador condiciones inferiores que las que determina la ley y el C.T. Este principio coarta el principio de derecho civil de la autonoma de la voluntad en lo relativo a la contratacin. En el Cdigo de Trabajo lo encontramos como Principio V.

Principio de la primaca de los hechos: (El contrato-realidad). No importa lo que se haya escrito o contratado. El trabajador siempre podr demostrar por todos los medios de prueba, sus alegatos en cuanto a jornada, duracin de su contrato, etc. En el Cdigo de Trabajo lo encontramos como PRINCIPIO IX.

Principio de igualdad: Los trabajadores que prestan igual servicio, deben recibir igual salario, salvo condiciones de capacidad, antigedad, etc. En el Cdigo de Trabajo lo encontramos como Principio VII. UNIDAD V

MARCO INSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJOLA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

La OIT nace en 1919, con la Sociedad de las Naciones, y a la desaparicin de esta subsiste como un cuerpo permanente y especializado de las Naciones Unidas. Su nacimiento fue el producto de largos aos de lucha y esfuerzo.

En el origen de la OIT, tienen activa participacin la Federacin Americana del Trabajo, presidida e inspirada por Samuel Gampers, y los sindicalistas europeos, encabezados por el dirigente sindical francs Len Jouhaux. Principalmente a la idea de este ltimo, se debe que se propusieran en el Tratado de Paz de Versalles, y luego se incluyeran en dicho tratado, algunas clusulas sobre la proteccin del trabajo humano a nivel mundial.

En el Tratado de Versalles de 1919, suscrito entre los aliados y Alemania, se consigan los principios de trabajo que en ese momento revestan de mayor importancia. Estos principios son los siguientes:

Principios del Tratado de Paz de Versalles

PRIMERO: El trabajo no debe ser considerado como una mercanca o un artculo de comercio.

SEGUNDO: El derecho de Asociacin para todos los fines que no sean contrarios a las leyes, tanto para los obreros como para los patronos.

TERCERO: El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones existentes en sus respectivos pases.

CUARTO: La adopcin de la jornada de 8 horas diarias o de 48 semanales.

QUINTO: La adopcin de un descanso semanal de 24 horas como mnimo, que deber comprender el domingo siempre que sea posible.

SEXTO: La supresin del trabajo de los nios y las obligaciones de introducir en el trabajo de los jvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para permitirles continuar su educacin y asegurar su desarrollo fsico.

SEPTIMO: El principio del salario igual, sin distincin de sexo, para un trabajo de igual valor.

OCTAVO: Las reglas que se dicten en cada pas para las condiciones de trabajo debern asegurar un trato econmico equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho pas.

NOVENO: Cada Estado deber organizar un servicio de inspeccin, en el que participarn las mujeres, a fin de velar por la aplicacin de las leyes y reglamentos para la proteccin de los trabajadores.

CARACTERISTICAS DE LA OIT: Es un organismo mundial, tripartito, democrtico, especializado, organizado para la paz y desarrollo social.

1- MUNDIAL: A ella pertenecen todas las naciones sin distincin de raza, tamao, lengua, riqueza, rgimen poltico, desarrollo econmico, religin. Por esto ha sobrevivido a dos guerras mundiales. La OIT est integrada por numerosos Estados, dispersos por todas partes del mundo, incluyendo territorios hasta hace poco dependientes. Esto ha contribuido a darle universalidad.

2- TRIPARTITA: Est integrada por representantes de los trabajadores, los empleadores y el gobierno de cada Estado, situados en el mismo plano de igualdad.

3- DEMOCRTICA: No impone su criterio ni sus decisiones. Las normas se adoptan mediante el acuerdo y decisin de las mayoras.

4- ESPECIALIZADA: Su campo de trabajo y estudio es bsicamente la relacin entre trabajadores y empleadores, y las condiciones bajo las cuales ejecutan los contratos de trabajo.

5- IMPARCIAL: No se inclina a beneficiar a los trabajadores ni tampoco a los empleadores. Tiene como finalidad el establecimiento de condiciones justas y dignas que beneficien a todos por igual.

6- EL MIEMBRO DE UNA FAMILIA DE ORGANIZACIONES INTERNACIONALES: Desde 1946 forma parte de las Naciones Unidas (ONU), de la cual constituye uno de sus organismos especializados. Esta vinculacin le ha permitido ampliar su accin internacional para fomentar la paz y el bienestar social, objetivos fundamentales de la OIT, y no ha restado libertad en sus decisiones.

7- ES UNA INSTITUCION ORGANIZADA PARA LA PAZ Y EL DESARROLLO SOCIAL: La paz universal y permanente, solo puede basarse en la justicia social. Desde su origen, la OIT ha sido una organizacin militante, que ha luchado incesantemente por el progreso y el bienestar humano. Ella es un instrumento internacional organizado para la paz y la justicia social.

Nuestro pas es miembro signatario de la OIT desde el ao 1924.

MINISTERIO DE ESTADO DE TRABAJO

Las disposiciones relativas al Ministerio de Trabajo estn contenidas en los artculos 418 al 464 del Cdigo de Trabajo, donde figura como Ministerio de Trabajo.

Es una dependencia Estatal, dependiente directamente del Poder Ejecutivo. Entre las funciones ms importantes de sta, podemos citar las de inspeccin, registro de los documentos relativos a los reportes que hacen tanto trabajadores como empleadores, sea de denuncias, de informaciones de faltas, registro de los contratos por tiempo determinado, notificaciones de terminacin de contratos, por distintas causas, el registro de los Sindicatos, etc.

Una de las atribuciones ms relevantes del Ministro de Trabajo es la de dictar RESOLUCIONES que son de cumplimiento obligatorio y que para los fines de los contratos de trabajo se pueden considerar leyes.

Entre las dependencias de ministerio de Trabajo tenemos: El departamento de Trabajo, los representantes locales de trabajo, el Servicio de Inspeccin de Trabajo, el Servicio de empleo, el Comit Nacional de Salarios. Este ltimo es el que fija las tarifas de los Salarios Mnimos legales.

UNIDAD VIEL CONTRATO DE TRABAJO

Es aqul por el cual una persona se obliga, mediante una retribucin, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y direccin inmediata o delegada de sta.

ELEMENTOS: Como todos los contratos, en el contrato de trabajo deben existir los siguientes elementos: Capacidad, consentimiento, objeto y causa.

CAPACIDAD: Los contratantes deben tener la capacidad o personera jurdica para contratar. Para los contratos civiles, esa capacidad se adquiere a los 18 aos. En el contrato de trabajo slo se requiere que el trabajador tenga 16 aos cumplidos, para contratar sin autorizacin, y puede hacerlo desde los 14 aos, con la autorizacin de su padre, madre o tutor.

CONSENTIMIENTO: Los contratantes deben dar su consentimiento para efectuarse el contrato. Es la manifestacin de la voluntad de los contratantes.

OBJETO: En derecho civil, slo se requiere que el objeto sea lcito. El objeto del trabajador es el servicio que presta. El objeto del empleador, es pagar el salario.

CAUSA: En el contrato de trabajo la causa del trabajador es recibir el pago o salario, y la causa del empleador, recibir el servicio. Como se puede apreciar, el objeto de uno es la causa del otro y viceversa.

El elemento caracterstico y exclusivo del Contrato de trabajo es La subordinacin que tiene el trabajador frente a su empleador. Es decir, la obligacin de obedecer que tiene el trabajador, y el derecho de indicar y dirigir el trabajo que tiene el empleador o su representante.

En el Cdigo de 1951, se mencionaba tambin la exclusividad, es decir, para que un trabajador fuera protegido por el C.T. slo poda tener un contrato de trabajo, con un patrono. Si tena ms de un trabajo perda la proteccin del C.T. Actualmente, en el Cdigo de 1992, esa condicin no existe, y un trabajador puede tener varios trabajos sin que pierda por eso la proteccin del C.T. (ver artculo 9 del C.T.).

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los sujetos son el TRABAJADOR y el EMPLEADOR. El trabajador siempre es una persona fsica. El empleador puede ser una persona fsica o una persona moral. (Estudiar los artculos del 1 al 14 del Cdigo de trabajo).CARACTERISTICAS: El contrato de trabajo tiene las caractersticas siguientes:

1- SINALAGMATICO: Genera obligaciones recprocas entre las partes.

2- ES CONSENSUAL: Basta el consentimiento de las partes para que el contrato est formalizado. No requiere de formas especiales ni de actos por escrito, etc.

3- ES DE CUMPLIMIENTO SUCESIVO: Comienza en una fecha, pero no saben las partes la fecha de terminacin del contrato, que se va ejecutando con cada da que pasa. (Salvo los contratos por tiempo determinado, que las partes s saben la fecha de terminacin del mismo).

4- ES A TITULO ONEROSO: Es a cambio de un pago o salario en efectivo. (Algunos contratos tambin comprenden pago en naturaleza, como alojamiento, alimento, etc.).

5- ES INTUITU PERSONA: En relacin al trabajador, ya que generalmente el trabajador es escogido por sus condiciones personales (capacidad, honradez, responsabilidad, etc.).

6- ES CONMUTATIVO: Las dos partes saben lo que van a dar y lo que van a recibir a cambio. Sin embargo, en muchas ocasiones, los trabajadores llegan a trabajar sin saber cuanto les van a pagar, y solo despus del primer pago, es que se enteran de la suma que van a recibir como salario. Esta situacin convierte el contrato de trabajo en un CONTRATO DE ADHESION.

BUSCAR EN LOS ARTICULOS 36 AL 47 DEL CODIGO DE TRABAJO LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO. UNIDAD VIICLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Los contratos de trabajo se pueden clasificar por su forma y por su duracin.

Por la forma pueden ser: a) Verbal o consensual; b) Escrito. CONTRATO DE TRABAJO VERBAL O CONSENSUAL: Es el ms comn en derecho laboral y se forma con el simple acuerdo verbal entre las partes, no consta por escrito y solo necesita del consentimiento o la manifestacin de la voluntad de contratar.

CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO: (ARTS.2024 del C.T.) Es un contrato que se formaliza mediante un acto por escrito donde constan: Los nombres y generales de las partes, las condiciones de trabajo, salario, jornada, beneficios extras, y cualquier otra clusula convenida entre las partes.

El contrato de trabajo debe hacerse en 4 originales, uno para cada una de las partes y 2 para las autoridades de trabajo. El contrato puede ser utilizado por cualquiera de las partes como medio de prueba en caso de que surja un conflicto, pero si se pierde el documento se puede utilizar todo medio de prueba posible para demostrar los alegatos. El contrato que figura por escrito no es una prueba irrefutable. Si en un contrato de trabajo se conviene una cosa por escrito y se ejecuta otra cosa en la realidad, la parte que le interese puede demostrar por todos los medios de prueba que las condiciones estipuladas en el contrato no eran las mismas que se ejecutaron.

ltimamente ha ido aumentando el nmero de casos en los que las partes hacen constar por escrito los acuerdos y condiciones para la ejecucin del Contrato de Trabajo establecidas. CONTRATOS DE TRABAJO CLASIFICADOS POR SU DURACION: (arts. 25 -35)

Por su duracin, los contratos de trabajo pueden ser: A) Por tiempo Indefinido; B) Contratos de trabajo estacionales; C). De duracin determinada o para una obra o servicio;

CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO: Son aquellos en los que las partes contratantes desconocen la fecha de terminacin del mismo. Son los ms comunes dentro de nuestro medio de trabajo, y generalmente terminan con responsabilidad para alguna de las partes. Ej: contratos de trabajo dentro de un comercio, industria o empresa que funcione todo el ao (fbricas, farmacias, clnicas, tiendas, supermercados, etc.).

CONTRATOS ESTACIONALES: Son aquellos contratos de trabajo en los que por su naturaleza solo duran parte del ao, pero se repiten ao tras ao. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes, pero si la temporada de trabajo dura ms de 4 meses, el trabajador tiene derecho a una asistencia econmica que est establecida en el art. 82 C.T. Entre estos contratos podemos mencionar las cosechas de caf, cacao, arroz.CONTRATOS DE ZAFRA (ART. 30). En la zafra azucarera, los perodos de trabajo de aos consecutivos se acumulan ao tras ao para calcular as las prestaciones a que tiene derecho el trabajador.

CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA O PARA UNA OBRA O SERVICIO: Son aquellos que en el mismo momento de iniciarse el contrato o la ejecucin del mismo, el trabajador y el empleador saben la fecha exacta o aproximada de la terminacin de la relacin de trabajo. Este tipo de contrato puede darse en las situaciones siguientes:

1. Cuando la naturaleza del trabajo as lo requiere. Ej: Los contratos de construccin de una obra determinada;

2. Cuando sea para cubrir una vacante temporal. Ej: Vacaciones, licencia por enfermedad, pre y post natal o cualquier otra causa, etc.3. Si conviene a los intereses del trabajador.

OBSERVACION: Los contratos de trabajo para una obra o servicio determinado o por tiempo determinado, deben redactarse por escrito. De no cumplirse esta formalidad, se considerar que el contrato es por tiempo indeterminado, con todas las obligaciones que esto genera para las partes. (Art. 34 C.T.). Ahora bien, cuando un contrato que no cumpla ninguna de las tres condiciones enunciadas ms arriba, sea instrumentado por escrito, con la intencin de evadir responsabilidades, se considerar como si fuera una contrato de tiempo indeterminado (art. 35).

NOTA: Ver artculos 31 y 32 del C.T.

Es importante destacar que si el trabajador labora sucesivamente en varias obras para un mismo empleador, sin que exista interrupcin entre una y otra obra, se establecer entre ambos una relacin de contrato de trabajo de duracin indeterminada.

UNIDAD VIIILA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente por estar a disposicin exclusiva de un empleador. Este concepto computa en la jornada de trabajo sujeta a salario lo siguiente: a) El tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador.

b) El tiempo durante el cual el trabajador permanece inactivo, cuando la inactividad es extraa a su voluntad, a su negligencia o a su causa legtima de suspensin de las labores.

c) El tiempo que el trabajador dedica a su alimentacin cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador as los requiere.

LA LEY FIJA UNA JORNADA DE 8 HORAS DIARIAS Y 44 SEMANALES, pero se puede convenir un tiempo menor.

DISTINTOS TIPOS DE JORNADAS: Existen varios tipos de jornada. Veamos:

JORNADA ORDINARIA: Es la que se aplica a la mayora de los trabajadores, por ello su denominacin. No podr exceder de 8 horas por da y 44 horas semanales, y a falta de convencin en contrario, termina a las 12:00 meridiano del da sbado.

JORNADA ORDINARIA MODIFICADA: Pueden empleadores y trabajadores por mutuo acuerdo alterar o modificar la jornada ordinaria del trabajo, pero nicamente en su lmite diario, en los casos siguientes: en los establecimientos comerciales: 10 horas por da sin exceder de 44 horas semanales, y en las industrias: 9 horas diarias sin exceder de 44 semanales.

EMPRESAS DE FUNCIONAMIENTO CONTINUO. (artculo 158)Las empresas de funcionamiento continuo tendrn una ornada de 9 horas por da y 50 horas semanales, pagndose como horas extras las rendidas sobre las 44 horas por semana. EJEMPLO: Hoteles, clnicas, estaciones de radio y televisin, etc.

JORNADAS ESPECIFICAS: El legislador ha fijado jornadas especiales para ciertas labores y empresas, a saber:

JORNADA DE TRABAJO PARA ACTIVIDADES CONSIDERADAS PELIGROSAS O INSALUBRES: Aquellos trabajadores que realizan labores peligrosas o insalubres, tendrn una jornada no mayor de 6 horas por da y 36 por semana. Esta jornada reducida no implicar disminucin del salario correspondiente a la jornada normal (art. 148 C.T.). La Secretara de Estado de Trabajo fij mediante la Resolucin No. 2/93, cuales trabajos deben ser considerados peligrosos o insalubres y la Resolucin 3/93 establece cuales son los trabajadores peligrosos o insalubres para los menores de edad.

JORNADA PARA LOS TRABAJADORES QUE EJECUTAN LABORES INTERMITENTES:

Otras excepciones para los trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que requieren su sola presencia en su lugar de trabajo. Se requiere su presencia constante, pero que se supone que no estn en actividad permanente. Se aumenta la jornada a 10 horas diarias, (Ej: porteros, ascensoristas) La Resolucin 4/93 dispone cuales son esas funciones.

LA JORNADA NOCTURNA: Dicha jornada est comprendida entre las 9:00 P.M. y las 7:00 A.M., sern pagadas con un aumento del 15% sobre la jornada normal. (arts. 149 y 204 del C.T.).

LA JORNADA DIURNA: Est comprendida entre las 7:00 A.M. y las 9:00 P.M.

JORNADA MIXTA: Esta consiste en una jornada que puede tener horas consideradas nocturnas y horas consideradas diurnas. Sin embargo, si la jornada mixta tiene ms de 3 horas consideradas nocturnas, se considerar como si fuera una jornada nocturna.

Otros trabajos, por la naturaleza del mismo o por el tipo de trabajo que se realiza, no requiere de una jornada fija o establecida. Ej: Trabajadores a domicilio (los que trabajan en su propia casa), transporte, viajantes de comercio, pequeos establecimientos familiares, etc. En estos casos la jornada de trabajo depender del trabajo a realizar cada da en particular, y generalmente no se pagan por tiempo de labor, sino por los resultados obtenidos o por los viajes realizados.

UNIDAD IX

HORAS EXTRAS Y SERVICIOS EXTRAORDINARIOS

LAS HORAS EXTRAS

Las horas extras son las que se trabajan despus de haber agotado la jornada normal de trabajo en un da de trabajo cualquiera. La hora extra prestada los das normales, despus de haber agotado la jornada normal de trabajo se paga con un 35% por encima de la hora normal.

CARACTERISTICAS DE LAS HORAS EXTRAS: Las horas extras no pueden exceder de 80 trimestrales. (Art.155, C.T.)

No pueden exceder del tiempo imprescindible para evitar una grave perturbacin en el funcionamiento de la empresa.

Es un trabajo excepcional.

Deben estar siempre bien justificadas.

Su duracin est prefijada por la ley.

La ley fija la forma de computar la hora extra y el monto mnimo obligatorio de la retribucin adicional. (Art.203, C.T.)

No debe procurar arrojar un ingreso adicional para el empresario.

Las horas extras se pagan ms caras.

SERVICIOS EXTRAORDINARIOS:

Los servicios extraordinarios son los efectuados fuera de la jornada mxima legal o convenida. (Recordemos que la jornada legal es la de 8 horas diarias y 44 semanales, la convenida puede ser menos, nunca ms de ese perodo).Los servicios extraordinarios son aquellos que se prestan en los das no laborables (das feriados) o en los das correspondientes al descanso semanal del trabajador.Se pagan con un 100% ms que los servicios prestados los das laborables, (es decir el doble). Eso quiere decir que el salario devengado por trabajar un da feriado deber ser el doble del recibido por trabajar un da normal. Es por esta diferencia en el monto a pagar, que es importante no confundir ambas cosas.

OBSERVACION: Estudiar los artculos 163 y siguientes del C.T. Cuando los establecimientos cierran sus puertas porque son das feriados sealados por la ley, el trabajador debe recibir su sueldo completo.

UNIDAD XDESCANSOS Y LICENCIAS RETRIBUIDOS DEL TRABAJADOR

DESCANSOS QUE LE CONCEDE LA LEY A LOS TRABAJADORES. Les corresponden a todos los trabajadores, con la nica condicin de que llegue el tiempo para el que estn pautados segn la ley. No necesitan de ningn evento o circunstancia especial.VACACIONES: Son el descanso anual, que le corresponde al trabajador cada vez que cumple un ao en la empresa. Es obligatorio, no puede ser negociado, ni puede el trabajador prestar servicios en otro empleador durante ese tiempo. Buscar artculos 177 y siguientes del C.T.

DESCANSO SEMANAL: El trabajador tiene derecho de un descanso semanal de 36 horas ininterrumpidas. A falta de convenio entre las partes, comenzar al medio da del sbado (Arts. 163 y siguientes del C.T.).

Cuando un trabajador labora durante el perodo de su descanso semanal, puede escoger entre recibir el pago correspondiente a los servicios extraordinarios, o disfrutar durante la semana siguiente de un tiempo de descanso que comprenda los dos descansos de 36 horas, es decir 72 horas (3 das).

DESCANSO NOCTURNO: Es el descanso dedicado al sueo.

DESCANSO INTERMEDIO: Es el receso que se le da al medio da al trabajador para alimentarse. Este tipo de descanso puede ser dentro de la misma empresa, o salir a su casa. (Art. 157 del C.T.)

LICENCIAS RETRIBUIDAS. Estas, a diferencia de los descansos, corresponden al trabajador cuando algn evento importante ocurre en la vida de este. Especficamente nacimiento, muerte y matrimonio. DESCANSO PRE Y POST NATAL: Consiste en la licencia a que tiene derecho la mujer a fin de dar a luz y criar a su beb recin nacido. Es de 12 semanas, 6 antes de la fecha probable de parto y 6 despus de la fecha probable de parto. Cuando la mujer no toma las 6 semanas antes del parto, ese tiempo se le acumula a las semanas despus del parto. (Art. 236 del C.T.)

OBSERVACIN: Tambin la madre de un beb lactante tiene derecho a 3 descanso de 20 minutos cada da, a fin de amamantar a su hijo. (Art.240 del C.T.)

Otro descanso que le corresponde a la madre durante el primer ao de vida de su hijo, consiste en media jornada (medio da, ya sea por la maana o por la tarde) para llevar su hijo al pediatra una vez al mes. (Art.243 del C.T.)

ADEMS OTRAS LICENCIAS RETRIBUIDAS SON: (Art. 54 del C.T.)

Cinco (5) das por matrimonio.

Tres (3) por muerte de familiar cercano (madre, padre, esposo, etc.).

Dos (2) das para el trabajador cuya esposa est dando a luz.

UNIDAD XIEL SALARIO Y OTROS PAGOS QUE CORRESPONDEN AL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJOSALARIO

Con ese nombre denominamos todo tipo de retribucin que el trabajador recibe de su empleador en virtud del contrato de trabajo como pago del servicio prestado. Se debe estipular y pagar en efectivo, en moneda nacional de curso legal. (Arts. 192 y siguientes del C.T.)

En algunos contratos de trabajo, adems del salario, se considera como pago el alojamiento, alimento y otras condiciones ofrecidas al trabajador. Las propinas o regalos no se considerarn partes del salario. (Arts. 195 196 del C.T.)

CARACTERISTICAS:

1- El salario es la esencia del contrato; es uno de los elementos bsicos del contrato de trabajo. Sin salario no hay contrato de trabajo, ya que el contrato de trabajo es conmutativo.

2- Tiene carcter patrimonial (dinero).

3- Es una contraprestacin por el servicio prestado.

4- Es una retribucin concreta de un valor econmico cierto.

5- Tiene carcter alimentario, ya que est considerado como el medio de sustento del trabajador y su familia.

6- Procura el bienestar econmico y social del trabajador.

SALARIO ORDINARIO Y SALARIO EXTRAORDINARIO:

El salario ordinario es el correspondiente a las horas ordinarias de trabajo, es el que se paga por el servicio prestado dentro de la jornada normal (legal o convenida). Es tambin el nico que se computa para calcular las prestaciones (bonificaciones indemnizaciones laborales).

Todo salario devengado fuera de este caso es salario extraordinario.

EJEMPLOS: a) Salarios correspondientes a horas extras, b) el salario correspondiente al servicio extraordinario prestado los das no laborables, c) todo tipo de salario condicional o complementario, incluyendo la participacin en los beneficios de la empresa, comisiones o incentivos por cobros o ventas, cuando dichas comisiones estn sujetas a una meta o monto mnimo, y solo por encima de estos montos es que se cobrarn las mismas.

Este tipo de salario (el extraordinario) requiere que se cumpla una condicin (que se presten horas extras o servicios extraordinarios; que la empresa tenga beneficios; que se realicen los cobros o ventas). Es por esto que el salario extraordinario reviste la caracterstica de EVENTUAL.

SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

SALARIO NOMINAL: Significa el valor monetario de la retribucin percibida por el trabajador. Es la cantidad expresada en dgitos, es decir en guarismos (1,2,3).

SALARIO REAL: Es el que resulta del poder adquisitivo de dinero.

El salario nominal se caracteriza porque es indeterminado en relacin con el poder adquisitivo de su valor. Mientras que el salario real es determinado en cuanto permite conocer concretamente su poder adquisitivo. Esta clasificacin est estrechamente ligada con la economa.

Muchas veces el salario nominal aumenta, pero el salario real disminuye. Esto se debe a que cuando se aumentan los sueldos hay mayor dinero circulando, y los bienes y servicios suben rpidamente de precio, disminuyendo as la capacidad adquisitiva de la moneda.

CMO SE CALCULA EL SALARIO PARA DETERMINAR EL PAGO POR DIA O POR HORA QUE CORRESPONDE AL TRABAJADOR?

Si el salario se paga mensualmente, se divide la suma pagada entre 23.83 y se obtiene el salario diario promedio. Luego se divide entre 8 para determinar el salario por hora.

Si el salario se paga quincenalmente, se divide entre 11.91, para obtener el salario diario promedio, y luego entre 8 para saber el salario por hora.

Si el salario es pagado semanalmente, el mismo se divide entre 5.5, obtenindose el salario diario promedio, y luego entre 8 para obtener el salario por hora.

OBSERVACION: Cuando el trabajo es Peligroso o insalubre, cuya jornada se reduce a 6 horas diarias, el salario diario se dividir entre 6 y no entre 8. Lo mismo ocurre cuando el trabajo es de los considerados intermitentes, cuya jornada es de 10 horas, el salario diario se dividir entre 10.

SALARIO MNIMO: (Artculos 213 y siguientes del C.T.)

Es el salario ms bajo que puede pagarse al trabajador. Su monto est prefijado por la ley. El Comit Nacional de Salarios, es el organismo encargado de establecer las tarifas de salario mnimo. Dichas tarifas deben revisarse, de oficio, cada dos aos, y tambin pueden revisarse a solicitud de parte interesada.

SALARIOS RETROACTIVOS:

Cuando un trabajador est devengando un salario inferior al salario mnimo legal establecido, tiene derecho a reclamar con retroactividad, la diferencia entre el salario percibido y el que por ley le corresponde.

DESCUENTOS DE SALARIOS: El salario y los pagos del trabajador no pueden ser objeto de descuentos que no estn autorizados por la ley, y en las condiciones previstas por el mismo cdigo.

El Artculo 201 del Cdigo de Trabajo, dispone: El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:

1. Los autorizados por la ley;

2 Los relativos a cuotas sindicales, previa autorizacin escrita del trabajador;

3 Los anticipos de salarios hechos por el empleador;

4 Los relativos a crditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendacin y garanta del empleador. Por este concepto no podr descontarse ms de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador;

5 Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

SALARIO DE NAVIDAD: Es la retribucin complementaria que el empleador debe pagar necesariamente al trabajador a ms tardar el 20 de diciembre de cada ao. Este salario corresponde a TODOS LOS TRABAJADORES, NO IMPORTA EL TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO QUE TENGAN.

Este salario corresponde al trabajador aunque el contrato de trabajo haya terminado sin importar la persona que haya terminado el contrato, ni la causa ni la forma de terminacin.

El salario de Navidad no es susceptible de cesin, venta, traspaso o cualquier otro gravamen. Tampoco puede ser tomado en cuenta para calcular el impuesto sobre la renta. Es por eso que el salario de navidad viene "completo", ya que no est sujeto a descuento de ningn tipo.

El monto corresponde a la duodcima parte de los salarios ordinarios devengados por el trabajador durante ese ao.

Para el clculo de salario de Navidad no se tomarn en cuenta los salarios devengados por horas y servicios extraordinarios, pero se tomarn en cuenta los salarios por concepto de comisin, cuando dichas comisiones sean fijas.

PARTICIPACION DE LOS OBREROS EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA (BONIFICACIONES) (Arts. 223 y siguientes del C.T. y Art. 38 del Reglamento)

Es la suma deducida y proporcional a las utilidades netas anuales de la empresa que los trabajadores reciben despus del cierre econmico de sta. Tiene el carcter de un salario complementario o eventual. De acuerdo al C.T. el 10% de los beneficios es lo que se va a repartir entre los trabajadores. Sin embargo, las partes pueden, ya sea por medio de un contrato individual o por medio de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, aumentar dicho porciento.

Al trabajador que tenga de uno a tres aos le correspondern 45 das de salario y al que tenga ms de tres aos le correspondern 60 das de salario.

Hay ciertas empresas que no estn sujetas al pago de las bonificaciones (art. 226 C.T.)

El artculo 38 del reglamento para la aplicacin del Cdigo de Trabajo dispone la forma como se calcularn las bonificaciones a cada trabajador, y cmo se va a realiza el pago en caso de que el 10% no alcance para pagar a cada trabajador la suma que le corresponde segn el artculo 223 del cdigo de trabajo.

CARACTERISTICAS DE LAS BONIFICACIONES:

1- Es un salario anual, complementario y eventual, (eventual, porque si en un ao la empresa no tiene ganancias los trabajadores no recibirn bonificaciones).

2- Beneficia a los trabajadores permanentes, es decir a los que tienen contrato por tiempo indefinido.

3- Su monto ser determinado por la ley o el contrato.

4- Su monto ser determinado en proporcin al tiempo trabajado por el trabajador durante el ao comercial de que se trate.

5- Su monto ser determinado en proporcin a la antigedad del trabajador (cantidad de aos en la empresa).

6- Las bonificaciones deben ser pagadas entre los 90 y 120 das despus del cierre econmico de la empresa.

LA PROPINA

Los establecimientos que vendan comidas y bebidas para el consumo en el mismo lugar, tendrn la obligacin de aplicar un 10% al valor de la cuenta para ser distribuido entre todos los trabajadores, excepto los administradores. (artculos 22-230 del Cdigo de Trabajo. Los artculos 39 al 49 del Reglamento para la Aplicacin del C.T.)

UNIDADXIISUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin es una situacin que entraa el incumplimiento temporal de las principales obligaciones de las partes.

La suspensin de los efectos del contrato de trabajo est contemplada en los arts. 48 y siguientes del C.T. (estudiar).

La suspensin no implica de ningn modo, la terminacin del contrato, ni compromete la responsabilidad de las partes.

El tiempo de suspensin es computable para los fines de liquidacin de los derechos por antigedad; para el pago de las indemnizaciones laborales por desahucio y dimisin, y es computado para el descanso anual o vacaciones.

CAUSAS DE SUSPENSION:

1- El mutuo consentimiento.

2- La detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador, siempre que resulte absoluto o condenado solamente a penas pecuniarias.

3- La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquiera otra que lo imposibilite en el desempeo de sus labores.

4- El caso fortuito o la fuerza mayor.

5- La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador.

6- La falta de fondos para la continuacin normal de los trabajos, si el empleador justifica la imposibilidad de obtenerlos.

7- El exceso de produccin con relacin al mercado.

8- La incosteabilidad de la explotacin de la empresa.

9- La huelga y el paro calificados legales.

EFECTOS DE LA SUSPENSION

Durante el tiempo de la suspensin las obligaciones principales cesan y las accesorias se mantienen. Este es el principal efecto jurdico de la suspensin. El vnculo jurdico se mantiene.

OBLIGACIONES PRINCIPALES: Para el empleador: pagar el salario. Para el trabajador: rendir el servicio o labor.

OBLIGACIONES ACCESORIAS: El respeto mutuo; la discrecin sobre los asuntos internos de la empresa; pagar las prestaciones laborales (a excepcin del salario), etc.

TEMA XIIITERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad para las partes o con responsabilidad paras las partes.

De acuerdo al artculo 68 del C.T. el contrato termina sin responsabilidad para las partes:

1- Por mutuo consentimiento.

2- Por la ejecucin del contrato (si se trata de contrato para una obra o tiempo determinado).

3- Por imposibilidad de ejecucin. Generalmente esta causa va unida al caso fortuito o fuerza mayor (accidente, incendio, cicln, etc.).

Terminacin del contrato con responsabilidad para las partes:

1- Desahucio ejercido por el trabajador o por el empleador.

2- Despido del trabajador.

3- Dimisin del trabajador.

OBSERVACIN: Estudiar Artculo 70 del C.T.EL DESAHUCIO:

Es el acto por el cual una de las partes termina con el contrato de trabajo POR TIEMPO INDEFINIDO sin alegar a la otra parte ninguna causa. El desahucio se presenta generalmente en los contratos de trabajo por tiempo indefinido.

EL DESAHUCIO GENERA DOS OBLIGACIONES: 1- La parte que lo ejerce debe conceder el Preaviso.

2- Cuando es ejercido por el empleador, ste debe pagar al trabajador el Auxilio de cesanta.

El desahucio pone fin al contrato de trabajo despus de que se haya vencido el tiempo del preaviso; no obstante, si despus de otorgado el preaviso y antes de terminar el contrato, una de las partes comete una falta, la otra puede terminar con el contrato por despido o por dimisin.

EL PREAVISO: Tiene por objeto, hacer saber a la otra parte, la intencin que tiene una de ellas, de terminar con el contrato. La terminacin violenta del contrato puede genera perjuicio para ambas partes: Al empleador, porque lo priva del servicio que presta el trabajador, y al trabajador, porque lo privara del medio de sostener la familia. El preaviso tiene por finalidad que una u otra parte puedan gestionar el sustituto de su contraparte; el trabajador buscar otro empleo y el empleador buscar otro trabajador.

Durante el tiempo del preaviso, el empleador debe otorgar al trabajador 2 medias jornadas semanales pagadas, a fin de que el trabajador pueda durante ese tiempo, gestionar otros posibles empleos. Esta disposicin, contenida en el Art. 79 de C.T., es nueva en nuestra legislacin, ya que el C.T. de 1951 no lo contemplaba.

Cuando el preaviso no se cumpla adecuadamente, la parte que ejerza el desahucio debe pagar a la otra una indemnizacin pecuniaria de acuerdo a lo establecido en el Art. 76, pagando cada da de preaviso con un da de salario.

AUXILIO DE CESANTIA:

Es una de las obligaciones que tiene el empleador cuando ejerce el desahucio. Consiste en el pago de una suma proporcional al tiempo de servicio prestado por el trabajador. Tiene el carcter de un medio de proteccin contra el desempleo.

Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir el pago del auxilio de cesanta aunque comience inmediatamente a laborar en otra empresa. El art. 80 establece las sumas a pagar por auxilio de cesanta.

El importe del auxilio de cesanta y el que corresponda al preaviso, se calcular tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el ltimo ao o fraccin de ao que tenga vigencia el contrato, y solo se tomarn en cuenta los salarios percibidos por concepto de horas ordinarias trabajadas.

EL DESPIDO:

Se presenta cuando el empleador termina con el contrato de trabajo alegando que el trabajador cometi una falta.

El trabajador debe haber cometido una falta grave que amerite su despido. Si as es, no tiene derecho a reclamar sus prestaciones. Ahora bien: el empleador debe demostrar la falta cometida por el trabajador.

El derecho del empleador despedir a su trabajador caduca a los 15 das de que el ltimo haya cometido una falta. Si no lo despide dentro de los 15 das siguientes, el empleador no puede alegar esa causa para despedirlo. Tambin debe informar a las autoridades de trabajo, dentro de las 48 horas siguientes del despido, la medida tomada, con indicacin de causa. Si no lo hiciera, se presume que el despido fue injusto.

El empleador debe adems, si el trabajador demanda, probar ante el tribunal que la causa invocada como fundamento del despido es real. No basta informarlo a la S.E.T. Debe adems, probarlo ante el Tribunal.

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

Si el empleador despide justificadamente a un trabajador y cumple adems con todas las formalidades, el despido se considerar justificado, y el trabajador no tendr derecho a recibir ningn tipo de prestacin de las que se desprenden de la terminacin del contrato de Trabajo.

Si el despido es declarado injusto, el tribunal condenar al empleador a pagar las sumas correspondientes al preaviso y auxilio de cesanta, adems de los salarios salarios que habra recibido el trabajador, contados a partir de la fecha del depsito de la demanda en el Tribunal, hasta que intervenga sentencia definitiva, sin que sta suma exceda de seis meses. (Art. 95 del Cdigo de Trabajo).

DIMISIN DEL TRABAJADOR:

La dimisin es la terminacin del contrato de trabajo por parte del trabajador cuando el empleador ha cometido una falta.

Al igual que en el despido, la terminacin del contrato debe presentarse dentro de los 15 das siguientes de la falta cometida. Dentro de las 48 horas siguientes a la dimisin, el trabajador debe informarlo a las autoridades de trabajo correspondientes, indicando la causa de la dimisin, es decir, la falta cometida por el empleador. Si no lo hiciera, se reputar que la dimisin es injusta, y perder el derecho a reclamar las indemnizaciones laborales que le corresponden.

El trabajador debe probar ante el Tribunal la falta que alega cometi su empleador. Si el trabajador no demuestra la falta, pierde los derechos que le otorga la ley.

CONSECUENCIAS DE LA DIMISION

La dimisin justificada tendr como consecuencia la obligacin del empleador de pagar las sumas contempladas por el artculo 95 del Cdigo de Trabajo, para el despido injustificado. Estas son: Pre-aviso, auxilio de cesanta y los salarios a partir del depsito de la demanda.

La dimisin injustificada hace que el trabajador pierda el derecho de recibir estas cantidades, y pone a cargo de ste la obligacin de pagar al empleador las sumas equivalentes al preaviso. Si el trabajador tiene derecho de recibir alguna cantidad de dinero como consecuencia de la ejecucin del Contrato, tales como vacaciones, salario de navidad, bonificaciones u otros, el tribunal podr autorizar que el empleador aplique a stas cantidades el descuento equivalente al monto del preaviso.

TEMA XIV

OTRAS CARGAS ECONOMICAS

Hemos visto ya, varias formas de cargas y responsabilidades econmicas que tiene el empleador frente a sus trabajadores. Todas ellas figuraban en el C.T. de 1951. A continuacin mencionaremos otras cargas econmicas establecidas por el Cdigo de Trabajo de 1992.

ASISTENCIA ECONOMICA: En el Cdigo Trujillo de Trabajo se contemplaba que cuando el contrato de trabajo terminaba a causa de la muerte del trabajador o su incapacidad fsica o mental, la muerte del empleador cuando tuviera por consecuencia la terminacin del negocio o empresa, el agotamiento de la materia prima de una mina, la quiebra de la empresa y la enfermedad o ausencia del trabajador por ms de un ao, el empleador deba pagar al trabajador o sus familiares el Auxilio de cesanta.

En el actual cdigo desaparece el derecho al auxilio de cesanta para estos casos, y en su lugar se establece una indemnizacin especial denominada ASISTENCIA ECONOMICA (art. 82) aplicable los casos de terminacin del contrato de trabajo por las causas siguientes:

1- Muerte o incapacidad fsica o mental del trabajador.

2- Muerte del empleador que conlleve a cerrar la empresa.

3- Agotamiento de la materia prima de una industria extractiva (mina).

4- Quiebra de la empresa.

5- Enfermedad o ausencia del trabajador por ms de un ao.

INDEMNIZACION COMPLEMENTARIA: El art. 86 del C.T. restituye las garantas de inembargabilidad e intransferibilidad a las sumas de dinero que correspondan al preaviso y el auxilio de cesanta recibidas por el trabajador en ocasin de la terminacin del contrato de trabajo a causa del desahucio. Contempla adems, el referido artculo, que esas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de 10 das, a contar de la fecha de la terminacin del contrato de trabajo.

En los casos de incumplimiento del pago de dichas indemnizaciones, en el referido plazo, el empleador debe pagar al trabajador una indemnizacin complementaria por cada da de retardo en el cumplimiento de su obligacin.

DESPIDO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA:

Los artculos 232 y 233 del C.T. declaran nulo tanto el desahucio como el despido de la trabajadora por el hecho de su embarazo. En cuanto al despido de refiere debe entenderse que el hecho del embarazo no constituye una falta que dan lugar al mismo, de ah su restriccin. Ahora bien, el legislador no ha prohibido el despido de la trabajadora por el hecho de su embarazo, sino que lo declara nulo, es decir, sin ningn efecto jurdico, significando esto que la trabajadora seguir formando parte de la empresa y el empleador obligado a pagar el salario ordinario, como si estuviera prestando servicio.

Ahora bien, si una trabajadora comete una falta, el empleador podr despedirla, pero antes deber someter e informar por ante las autoridades de la Secretara de Estado de Trabajo, a fin de que sta determine si el empleador quiere despedir a la trabajadora por el hecho de que est embarazada o si en realidad cometi una falta.

Si se comprueba la falta cometida por la trabajadora, sta podr ser despedida. De lo antes dicho se puede concluir, que la trabajadora embarazada puede ser despedida, previa investigacin y aprobacin del departamento de trabajo correspondiente, si la falta no fue cometida o no amerita el despido, la trabajadora no podr ser despedida.

La proteccin a la mujer embarazada contra el despido y el desahucio, dura hasta despus de los 6 meses de haber dado a luz, y contra el desahucio hasta 3 meses.

GARANTA DE LOS CREDITOS LABORALES: (Art. 465 C.T.)

Es obligacin de todo empleador contratar con una entidad aseguradora una fianza para la garanta de los crditos laborales por concepto de salarios dejados de pagar, indemnizaciones en virtud de sentencia judicial o laudo arbitral.

Esta garanta le asegura al trabajador, en caso de insolvencia o quiebra del empleador, el cobro del equivalente a cuatro meses dejados de pagar y la totalidad de las indemnizaciones laborales acordadas en virtud de sentencia judicial o laudo arbitral.

Sin embargo, actualmente no existe ninguna aseguradora que contenga una pliza sobre este asunto. Habr que esperar entonces, que aparezca una compaa que se Motive a realizar dichos contratos. Hasta que esto ocurra, las disposiciones del C.T. en ese tener son imposibles de aplicar.

TEMA XVEL JUS VARIANDI:

El jus Variandi puede ser definido como la facultad del empleador de precisar en el modo, tiempo y lugar la prestacin del servicios del trabajador. Es una potestad que le permite configurar en su manifestacin externa la prestacin del servicio sin afectarla e sus sustancia.

El Jus Variandi es el derecho que tiene el empleador de variar las obligaciones o la forma de prestar servicio de sus trabajadores, siempre que no perjudique moral o econmicamente al trabajador. Es una consecuencia directa del poder de direccin y deber de proteccin del empleador.

Ahora bien, como hemos dicho anteriormente, el Jus Variandi no es un derecho absoluto, y eventualmente el empleador puede hacer un uso que pueda considerarse abusivo de este derecho. El abuso del Jus Variandi puede dar lugar a la terminacin del Contrato por culpa del empleador.

Para que opere el abuso del Jus Variandi, es necesario que el empleador, modifique las condiciones de ejecucin del Contrato de Trabajo, tales como el tiempo de la jornada, el puesto de trabajo, las funciones asignadas al trabajador, que le asignen funciones consideradas degradantes, o que impliquen reduccin de salario, o que le impongan funciones que le obliguen a cambiar de residencia, sin ponerse de acuerdo previamente con el trabajador, y que ste reciba, un perjuicio moral o material.

En tal sentido, el Jus laboralista Rafael Alburquerque, en su obra DERECHO DEL TRABAJO, TOMO I, Pgs. 286 y 287, indica en qu forma puede actuar un trabajador que entiende que el empleador ha hecho un uso abusivo del Jus Variandi, Citamos:

Corresponde al trabajador probar que el jefe de la empresa ha ejercido el Jus Variandi irracionalmente, o alterando las condiciones sustanciales del contrato. Acreditada esta situacin, al empleador demandado le corresponder probar que la alteracin es una de las excepciones previstas en la ley. Si el Jus Variandi es ejercido funcionalmente, y dentro de los lmites establecidos por la Ley, el trabajador puede probar que el mismo es abusivo ya que el ha ocasionado un perjuicio moral o material. Probada la ilicitud o el abuso abusivo del Jus variandi, el trabajador puede optar por: a) Perseguir el restablecimiento de las condiciones modificadas unilateralmente. Al respecto se plantea el problema de determinar en qu momento debe considerarse que el trabajador acept el cambio. Siempre se necesitar de un plazo mnimo y prudencial que permita al trabajador ponderar si el cambio implica o no un ejercicio abusivo del Jus Variandi. Corresponder al Juez apreciar esta circunstancia. Por otra parte, durante el desarrollo del proceso, el trabajador puede negarse a ejecutar sus nuevas funciones, siempre que intime previamente al empleador, y que sus nuevas tareas sean de tal modo perjudiciales que no pueda ejecutarlas ni siquiera a ttulo provisional. Si hay urgencia, el trabajador puede recurrir ante el presidente de la Corte de Trabajo, como Juez de los referimientos, con la finalidad de prevenir un dao inminente o hacer cesar de una perturbacin manifiestamente ilcita (Art.667).

b) Ejercer la dimisin por justa causa y as dar por terminada la relacin de trabajo con responsabilidad para el empleador.

ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR:

Consiste en el derecho que tiene el trabajador de mantenerse en el mismo empleo mientras no existan causas justas que ameriten la terminacin del contrato de trabajo. Pueden ser absoluta o relativa.

ESTABILIDAD ABSOLUTA:

Faculta al trabajador a pedir la anulacin del despido injusto y la reincorporacin a la empresa con el pago de las remuneraciones devengadas y en caso de que la reincorporacin resulte imposible, seguir siendo considerado como si en realidad estuviese ocupando su trabajo en la empresa. Este tipo de estabilidad no existe en nuestro pas.

Decimos que la estabilidad absoluta no existe en nuestro pas porque el empleador tiene siempre derecho a desahuciar al trabajador. Solamente con pagar las prestaciones correspondientes el trabajador queda excluido de la empresa.

ESTABILIDAD RELATIVA O IMPERFECTA:

Esta trata de impedir que el despido se produzca mediante disposiciones legales o convencionales por medio de las cuales limita o condiciona el derecho del empleador de rescindir el contrato de trabajo unilateralmente. Este tipo de estabilidad es la que existe en nuestro pas.