Material de Derecho Laboral II
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In dubio pro operario
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
Constitución de la República del Ecuador
Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
Código del Trabajo
Introducción
El Derecho del Trabajo es un estatuto eminentemente protector del trabajador; ahora bien, si en algún caso no fuera posible fijar con toda certeza el alcance de sus normas, no puede menos que interpretárselas en el sentido que favorezcan al trabajador, cuya protección de preferencia persigue.
Desarrollo
El principio “in dubio pro-operario”, adopta una solución distinta de la del derecho común, pues, en éste, la interpretación se inclina generalmente a favor del deudor, mientras que en el Derecho del Trabajo, lo es a favor del acreedor, particularizando en la figura del trabajador.
Este principio se configura cuando el trabajador se encuentra en una situación de debilidad frente al empleador.
¿En que consiste?
El Principio “in dubio pro-operario”, consiste, en caso de que una norma pueda entenderse o interpretarse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador.
Condiciones
Para que pueda ser aplicado este principio se debe tomar en cuenta estas condiciones:
•Que exista una duda sobre el alcance de la norma legal; y,•Que no esté en pugna con la voluntad del legislador.
Formas de Aplicación
1. Puesto que el derecho del trabajo es eminentemente proteccionista; el principio es exacto, pero siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula, de un contrato individual o colectivo, o de la ley; pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones.
2. La aplicación de este principio en materia procesal del trabajo, es en casos de duda para valorar el alcance o significado de una prueba; no para suplir decisiones, pero sí para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios teniendo en cuenta las particulares circunstancias de cada caso.
3. Si se trata de escoger no ya entre varias interpretaciones de una misma norma, sino entre normas distintas, todas relacionadas con la misma materia, ha de adoptarse la norma que resulte de la acumulación de aquéllas, a menos que se trate de preceptos inescindibles.
4. Si se trata de preceptos inescindibles y que por tanto no admiten acumulación, se aplicará el precepto que resulte más favorable al trabajador; sin embargo, esto no quiere decir que se altere el principio por el cual, cuando una ley contenga disposiciones generales y especiales que estén en oposición, prevalecerán las especiales, siempre y cuando las unas y las otras tengan la misma jerarquía, caso contrario prevalecerán las más favorables.
Jurisprudencia• El Derecho del Trabajo en el Ecuador mantiene los principios
sociales de protección al trabajador, para equilibrar la desigualdad que provoca el poder económico del empleador, es así que en la Constitución nacen los principios laborales que se replican en el Código del Trabajo, tales como: intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos, y el in dubio pro operario o sea la aplicación de la norma que más favorezca al trabajador en caso de duda, a los que se añade la obligación de funcionarios judiciales y administrativos, de prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
Expediente 427, Registro Oficial Suplemento 90, 25 de Noviembre del 2010.
Principio de Irrenunciabilidad
Constitución de la República del Ecuador
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario.
Código del Trabajo
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.
Irrenunciabilidad
•No se puede renunciar derechos que otorgan normas imperativas.
•Quien renuncia debe tener capacidad legal para hacerlo.
•El Derecho del Trabajo no cumpliría sus fines protectores si se permitiera que el trabajador renuncie a sus derechos.
El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos que evita que el trabajador sea forzado por una situación social y económica de desventaja, o acepte estipulaciones que impliquen renuncias.
Irrenunciabilidad.- Es la imposibilidad jurídica el trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedida por el Derecho del Trabajo en su beneficio.
¿Qué es?
La Discriminación
Art. 11.- El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio- económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación.
Constitución de la República del Ecuador
Art. 79.- Igualdad de remuneración.-
A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.
Código del Trabajo
Discriminación
La discriminación es una actividad significativa en las relaciones humanas destinada a diferenciar hostil e irracionalmente en el trato o en las oportunidades a algunas personas, basada en un precepto negativo o en características personales comunes a grupos específicos protegidos.
Reseña HistóricaLa discriminación surgió en la 1ra Guerra Mundial donde se puso de manifiesto la existencia de determinados grupos de personas con rasgos físicos o culturales determinados, a los que se debía proteger de un modo especial con el objeto de asegurar los elementos que las caracterizaba como miembro de un grupo.
Sin embargo, su desarrollo se produjo terminando la 2da Guerra Mundial, cuando la sociedad fue consciente de los horrores que habían cometido, principalmente, contra el pueblo judío dentro de la legalidad del Estado.
Derecho a la IgualdadAparece en la Revolución inglesa en el siglo XVII.
La igualdad entendida como derecho fundamental, ha sido el precursor del desarrollo y reconocimiento de todos los demás derechos que hoy consideramos inalienables del ser humano como es el derecho a no ser discriminado.
Textos internacionales de Derechos Humanos en contra de la discriminación:
•Conferencia de San Francisco de la ONU. (26 de junio de 1945)•Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, en Bogotá. (1948)•Declaración Universal de la ONU de los Derechos Hombre. (10 de diciembre de 1948)•Convenio Europeo de Derechos Humanos y Libertades Públicas. (4 de noviembre de 1950). Ratificado por España (26 de septiembre de 1979)
La Discriminación Arbitraria
La discriminación es una fase especializada de trato arbitrario, con un aditamento de violencia moral como para sostener la inferioridad de un prójimo que posee rasgos propios que lo diferencian, pero que a la vez lo integran a ciertos grupos de protección especial, sin implicar esas características deméritos funcionales.
La discriminación adquiere autonomía de la desigualdad porque no se trata de una simple arbitrariedad en el trato desigual si no que está motivado por el desprecio que se siente hacia los sujetos que pertenecen a un colectivo que se identifica con una serie de caracteres, lo cual afecta a su dignidad humana y al desarrollo libre de su personalidad.
La Discriminación Laboral
Es una manifestación sutil de privación de libertad y de ejercicio abusivo del poder empresarial que opera cortando la libertad de acceso a determinados trabajos, puestos, remuneraciones, privilegios y ocupaciones especificas en igualdad de oportunidades, a las cuales –desde la primera visión de quien discrimina- solo estarían en condiciones de acceder a miembros de ciertos grupos dentro de la empresa, afines de sus concepciones, ideas, religión, color de piel, nacionalidad o estado de salud, entre otros supuestos.
Tipos de Discriminación
•Discriminación directa:
Se identifica como aquel tratamiento perjudicial motivado por el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, discapacidad física o psíquica, sexo u orientación sexual.
•Discriminación Indirecta
Se identifica con el tratamiento formalmente neutro, que precisamente por esa neutralidad, en la práctica produce resultados lesivos o desventajosos para uno de los colectivos a los que se aprecia debido a las diferencias fácticas existentes entre ellos.
Discriminación Positiva
Busca prohibir los tratos diferentes a determinados colectivos fundamentándose en alguna de las razones consideradas sospechosas, para llevar a cabo esta tarea es necesario que se admitan e incluso promuevan acciones, medidas y normas que beneficien solo al colectivo desventajado con la finalidad de equiparle en oportunidades con el colectivo modelo.
Discriminación Múltiple
Proveniente del ámbito anglosajón.Se caracteriza por motivarse en diversas razones, la más habitual en nuestra sociedad es la que sufren las mujeres y las niñas que, además, son de etnia gitana.Se trata de poner manifiesta la especial situación de vulnerabilidad.
Jurisprudencia• El Tribunal, subraya, lo dicho por la Comisión Interamericana de
Derechos Humanos (CIDH), que las mujeres por el hecho de serlo, corren un particular riesgo de violación a sus derechos humanos y toma en consideración lo dicho por la OIT, que la discriminación en el trabajo obstaculiza y transgrede el trabajo decente y la justicia social, aun cuando ha existido un incremento de las mujeres, en el trabajo remunerado, esta es mucho menor a la de los hombres debido a la discriminación en prácticas de contratación y remuneración. La brecha salarial, para un trabajo de igual valor existe independientemente del nivel educativo de la mujer.
• Gaceta Judicial. Año CXIII. Serie XVIII, No. 12. Página 4841.
La libertad de asociación
Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas:
…….. 13.- El derecho a asociarse, reunirse y manifestarse en forma libre y voluntaria.
Art.- 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios: ….. 7.- Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
Constitución de la República del Ecuador
Art. 440.- Libertad de asociación.-
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de trabajadores o de empleadores…
Código del Trabajo
El derecho de reunión La reunión es un agrupamiento momentáneo de personas, constituido para escuchar la exposición de ideas u opiniones o para concertar la defensa de intereses.
La libertad de asociación La asociación es una unión permanente de personas, constituida para la realización de un fin.
La libertad de coaliciónCoalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.
Mario de la CuevaEl Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
1.- Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.
2.- El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden público, o para proteger la salud o la moral pública o los derechos y libertades de los demás.
3.- Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones legales y aún la privación del ejercicio del derecho de asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
Convención Americana de Derechos Humanos
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
Trabajadores
Empleadores
Asociaciones
Sin ninguna distinción
Sin autorización
Afiliarse o retirarse de las que estimen convenientes de acuerdo a leyes y estatutos
Asociaciones o federaciones confederaciones
Sindicatos
Todo trabajador mayor de 14 años puede pertenecer a una Asociación
Cuando la empresa tenga varias agencias o sucursales en diferentes provincias cada una de ellas se puede constituir en sindicatos o asociaciones profesionales.
PROTECCIÓN DEL ESTADO
Siempre y cuando :
a) Capacitación profesional
b) Cultura y educación de carácter general o a la rama de trabajo
c) Apoyo mutuo Cooperativas y cajas de ahorro
d) Mejoramiento económico y social del afiliado
Asociaciones profesionales Gozan personería Sindicatos jurídica
Registrados Dirección
Regional de Trabajo
Si una Asociación debidamente constituida ha realizado actos jurídicos antes de su inscripción en el registro y luego de la remisión de los documentos, el efecto de Inscripción se retrotrae a la fecha de celebración de dichos actos.
REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS
Registro en la Dirección Regional del Trabajo Si el Ministerio de Trabajo no cumple ese plazo queda de hecho
reconocida la personería jurídica del Sindicato.
Si el Ministerio de Trabajo no cumple ese plazo queda de hecho reconocida la personería jurídica del Sindicato.
MÍNIMOS DE MIEMBROS (ASOCIACIÓN O SINDICATO)
a) Numero no menos de treinta trabajadores
b) No menos a tres empleadores
VOLUNTAD EXPRESA PARA ASOCIARSE
Por escrito
No tienen valor legal las disposiciones en los estatutos el presumir sistemas de afiliación voluntario
INTEGRACIÓN DE DIRECTIVAS
Solo por trabajadores propios de la empresa, aún cuando se trate de empresas de dirección de la organización
OBLIGACIÓN DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO
Auspiciar y fomentar las Asociaciones de trabajadores en especial los sindicatos
Jurisprudencia• Es también un derecho fundamental de las personas en el Ecuador, el
de asociación y libre reunión con fines pacíficos. Este derecho implica tanto la libertad de constituir asociaciones o incorporarse a las ya existentes, como la de separarse de éllas. En el caso, los agricultores, ganaderos y productores agropecuarios pueden libremente integrarse en asociaciones o separarse de aquellas de que forman parte, al amparo de esa disposición constitucional; pero ésta es vulnerada cuando se establecen sistemas normativos que en la práctica convierten el derecho de asociación en el deber de asociación, como sucede cuando por ley se manda que para ejercer derechos que fluyen de la naturaleza misma del trabajo o profesión que se realiza o ejerce, y no de una norma legal, o más todavía de la simple condición de ciudadano o de persona, como en los casos de reclamos en las dependencias estatales o municipales o las gestiones para obtener un crédito en una institución bancaria, es indispensable que la persona forme parte de tal o cual organización social, profesional, clasista u otra semejante.
Gaceta Judicial. Año XCV. Serie XVI. No. 3. Pág. 822.
La Transacción
Constitución de la República del Ecuador
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
11. Será valida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Derecho Común
En general el instituto de la transacción en Derecho Laboral se rige por las normas del Derecho Común, aún cuando le sean de aplicación, en lo que se refiere a sus efectos jurídicos, aquellas disposiciones propias hacen al principio de irrenunciabilidad de derechos.
•La transacción es considerada una forma o modo de extinguir la obligación.
•Transige el que conviene “en parte con lo que no cree justo, razonable o verdadero, a fin de llegar a un ajuste o concordia”.
De el litigio
La transacción existe iniciado o no el litigio.
Si ha sido iniciado, de acuerdo con el precepto invocado, es un acto solemne; la falta de formalidad exigida por la ley determina la nulidad de la transacción.
De la Transacción en el Código Civil
Dentro del Derecho Civil, la transacción es un contrato accesorio, resolutorio, consensual o formal y bilateral. Para que produzca sus efectos, las partes que transigen deben ser capaces y los derechos transigidos.
De conformidad a las definiciones contenidas en el código civil francés, italiano, español y argentino, se pueden expresar, respecto a la transacción, las siguientes consecuencias:
a) Es un contrato bilateral, y como tal es necesario, para su validez, que en las partes concurran los requisitos de capacidad, consentimientos, causa y objeto lícito; si faltare cualquiera de estos requisitos, la transacción sería nula.
b) Es necesario que recaiga sobre obligaciones litigiosas o dudosas, de manera tal que el derecho de cada una de las partes, o el de una de ellas, no esté definido de manera categórica.
c) La manifestación de voluntad debe ser clara y terminante.
De acuerdo al Derecho Romano no se puede transigir sobre:• La moral;• Las buenas costumbres;• El orden público.
La Transacción válida
La transacción es válida si el consentimiento ha sido prestado sin ninguno de los vicios que anulan o enervan la voluntad; debe ser, por tanto, obligatoria y respetarse y observarse como cualquier contrato; tiene para las partes concurrentes la misma fuerza que la cosa juzgada.
¿Renuncia de beneficios?
Cualquiera de los contratantes se encuentra en libertad para renunciar a los beneficios otorgados por la ley, cuando no esté comprometido el orden público, siempre que la disposición no haya sido declarada irrenunciable y se traten de derechos propios.
Este principio general tiene su excepción básica al considerar irrenunciables, ya cual norma, los beneficios que el trabajador obtiene por las disposiciones legales que le favorecen; éstas se declaran de orden público y no transigibles las diferencias que se produzcan con motivo de sus derechos adquiridos.
Transacción: renuncia de una esperanza
Empero, cabe consignar que en la transacción laboral no hay renuncia de un derecho, sino la renuncia de una esperanza.
Supuestos en que interviene la transacción:
ConclusiónLos Derechos de los trabajadores son estimados por las legislaciones y por algunos autores, incuestionables, incontrovertibles, definidos por leyes y consideradas de orden publico.
Los actos jurídicos, renuncia y transacción laboral, divergen y son absolutamente distintos, ya que se renuncia sobre lo que se tiene y se transa sobre una esperanza.
Jurisprudencia de Debate• La Constitución Política de la República, en el Art. 35 numerales 4 y 5 (Art.
326 No. 11) dice: "4. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el tiempo señalado por la Ley, contando desde la terminación de la relación laboral. 5. Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente". "La antinomia se resuelve admitiendo que al iniciar la relación laboral y durante ésta, no cabe transacción en que el trabajador deje a un lado sus amparos legales, como salario mínimo, límite de jornada, descanso semanal, vacaciones, estabilidad, etc., pero, una vez terminada la relación laboral cabe la transacción, desde luego no para renunciar derechos, sino para reconociéndolos, determinar su valor en dinero; de allí que sea imprescindible que claramente se precisen en la transacción los derechos sobre los que transige, y de modo tal siendo que efectivos y justificados, no se renuncie a ellos". Resolución publicada en la Gaceta Judicial, Serie XIV, Nro. 10. Editorial voluntad. Quito Ecuador, 1986, Pág. 2324.
• Gaceta Judicial. Año CVII. Serie XVIII, No. 2. Página 596
Relación Bilateral y Directa
Constitución• Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras 5416 será bilateral y directa.
El Fraude
Constitución
• Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.
Fraude- Engaño• Tiene varias acepciones: engaño, dolo
• El fraude se comete engañando.
• El engaño no sólo se refiere a los medios mentirosos de lo que se vale el activo, sino también al resultado o consecuencia de los mismos, que es producir en el engaño un estado subjetivo de error.
• El pasivo está en error cuando cree cierto lo que es falso, cuando se forma una representación mental que no corresponde a la realidad, cuando, en fin, es llevado, por engaño, a concebir un falso temor de un mal o una falsa esperanza de un bien.
• Debemos distinguir entre error e ignorancia. El error es un concepto equivocado, la ignorancia es la ausencia de todo concepto. Errar es saber mal; ignorar es no saber.
• La disposición patrimonial efectuada por el engaño, deberá producir en su patrimonio o en el de un tercero, y, correlativamente, un provecho en el patrimonio del engañado o en el de la ora persona.
• Este perjuicio ha de ser una lesión efectiva y económicamente valorable del patrimonio del sujeto pasivo del delito.
• Conforme al Diccionario de la Lengua Española, lucro es la ganancia o provecho que se saca de una cosa.
¿Qué es el Fraude?
• El fraude es un delito de auto-lesión, en el cual el sujeto víctima del engaño coopera con el estafador, tomando voluntariamente, si bien es cierto que con una voluntad viciada por el error, las disposiciones patrimoniales que han de producir el perjuicio del pasivo, y el correspondiente lucro del activo.
JurisprudenciaSi el fraude es "el engaño, acción contraria a la verdad o a la rectitud. Calificación jurídica de la conducta consistente en una maquinación o subterfugio insidioso tendiente a la obtención de un provecho ilícito" (Espinosa, Galo, "Vocabulario Jurídico", Instituto de Informática Legal, Quito, 1986, Vol. 1, p. 315), es claro que no existe errónea interpretación del Art. 17 de la Ley de Compañías, cuando la Primera Sala del Tribunal Distrital de lo Contencioso - Administrativo No. 1 califica a los hechos descritos como fraude, abuso ("exceso, mal uso o empleo arbitrario de algo", según el mismo "Vocabulario Jurídico", Vol. 1, p. 19), y vía de hecho, que no es sino un camino contrario al derecho, distinto de lo reglado.Gaceta Judicial. Año CVII. Serie XVIII, No. 2. Página 672
Simulación
¿Qué es la simulación?• La doctrina define la simulación como: "La declaración de un
contenido de voluntad no real, emitida conscientemente y de acuerdo entre las partes, para producir, con fines de engaño, la apariencia de un negocio jurídico que no existe o es distinto de aquel que realmente se ha llevado a cabo“.
• "La simulación, en si misma, puede ser lícita o ilícita" - como sostiene la doctrina -, siendo la segunda, "la que se celebra con la intención positiva de perjudicar a terceros, adolece de causa ilícita“.
• La simulación ilícita es aquella que se celebra con la intención positiva de perjudicar a terceros y adolece de causa ilícita".
"Repertorio de Legislación y Jurisprudencias Chilenas" antes citado, Pág. 21.
Fundamento de la Simulación
• "El fundamento de la simulación reside en el hecho de que nuestra legislación es subjetiva; aceptada teoría de la voluntad, en lo que a la causa de los contratos se refiere"; circunstancia que trae como consecuencia que:
1) La voluntad declarada no corresponde a la voluntad real cuando es simulada;
2) La simulación no es vicio del consentimiento; 3) No puede asimilarse la simulación al dolo; 4) La simulación no es causal de nulidad, o sea, no produce por si
misma nulidad si el acto en que incide es nulo, no lo es porque el acto sea simulado, sino porque existe una razón particular para declararlo nulo...".
• No toda acción de simulación tiene por objeto la declaratoria de la nulidad absoluta del contrato, sino que también tiene por objeto establecer la voluntad real de las partes para hacerla primar sobre la voluntad que ficticiamente expresaron; tiene por objeto hacer reconocer la inexistencia de una relación jurídica o la existencia de otra distinta a fin de impedir el daño que puede originar el acto o contrato simulado.
Los requisitos de la simulación son los siguientes:
• Disconformidad entre la voluntad interna y su declaración;• Disconformidad deliberada y consciente;• Concierto entre partes e intención de engañar a terceros.
Se distinguen dos clases de simulación:
• La absoluta, que se da cuando el contrato carece de existencia real, y la relativa, que se produce en el caso de que el contrato convenido en realidad sea diverso del aparente. Es decir, hay simulación relativa cuando la declaración de voluntad corresponde a una voluntad real, pero distinta a la declarada.
• En la simulación relativa es preciso distinguir la incidencia de dos vínculos contractuales: uno, el oculto, que ha sido deseado y que corresponde a la voluntad real de las partes; el otro, el aparente, que es el visible para los terceros, no sólo con el objeto de engañarlos, sino con el propósito evidente de ocultar el verdadero vínculo contractual, o sea las partes ya no sólo se limitan a crear una apariencia, sino que emplean esta apariencia para encubrir un vínculo jurídico contractual real y querido.
• La simulación que se celebra con la intención positiva de perjudicar a terceros, adolece de causa ilícita y, por tanto, de nulidad absoluta.
Jurisprudencia• René AbeliukManasevich comenta que: "La simulación se caracteriza
porque las partes, de común acuerdo, crean una situación jurídica aparente que difiere de la real; en ella existen dos acuerdos de voluntad: uno, el real, y el otro, que está destinado a crear una situación aparente, ficticia y distinta de la verdadera que permanece secreta entre las partes" (Las Obligaciones, Tomo 1, 4ta. Edición, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 2001, p. 145). De acuerdo a la finalidad, la simulación es lícita cuando tiene por objeto dejar oculta alguna parte de la declaración real de voluntad; y, es ilícita cuando tiene un fin fraudulento o tiene por objeto perjudicar a terceros. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que para que se configure la simulación lícita deben darse tres elementos: a) La disconformidad entre la voluntad interna y la declarada; b) La disconformidad en la simulación debe ser deliberada y consciente; pues en caso contrario se trataría de un error; c) Debe haber acuerdo entre las partes.
Expediente 154, Registro Oficial Suplemento 224, 29 de Junio del 2010.
La Transacción
Constitución de la República del Ecuador
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
11. Será valida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Derecho Común
En general el instituto de la transacción en Derecho Laboral se rige por las normas del Derecho Común, aún cuando le sean de aplicación, en lo que se refiere a sus efectos jurídicos, aquellas disposiciones propias hacen al principio de irrenunciabilidad de derechos.
•La transacción es considerada una forma o modo de extinguir la obligación.
•Transige el que conviene “en parte con lo que no cree justo, razonable o verdadero, a fin de llegar a un ajuste o concordia”.
De el litigio
La transacción existe iniciado o no el litigio.
Si ha sido iniciado, de acuerdo con el precepto invocado, es un acto solemne; la falta de formalidad exigida por la ley determina la nulidad de la transacción.
De la Transacción en el Código Civil
Dentro del Derecho Civil, la transacción es un contrato accesorio, resolutorio, consensual o formal y bilateral. Para que produzca sus efectos, las partes que transigen deben ser capaces y los derechos transigidos.
De conformidad a las definiciones contenidas en el código civil francés, italiano, español y argentino, se pueden expresar, respecto a la transacción, las siguientes consecuencias:
a) Es un contrato bilateral, y como tal es necesario, para su validez, que en las partes concurran los requisitos de capacidad, consentimientos, causa y objeto lícito; si faltare cualquiera de estos requisitos, la transacción sería nula.
b) Es necesario que recaiga sobre obligaciones litigiosas o dudosas, de manera tal que el derecho de cada una de las partes, o el de una de ellas, no esté definido de manera categórica.
c) La manifestación de voluntad debe ser clara y terminante.
De acuerdo al Derecho Romano no se puede transigir sobre:• La moral;• Las buenas costumbres;• El orden público.
La Transacción válida
La transacción es válida si el consentimiento ha sido prestado sin ninguno de los vicios que anulan o enervan la voluntad; debe ser, por tanto, obligatoria y respetarse y observarse como cualquier contrato; tiene para las partes concurrentes la misma fuerza que la cosa juzgada.
¿Renuncia de beneficios?
Cualquiera de los contratantes se encuentra en libertad para renunciar a los beneficios otorgados por la ley, cuando no esté comprometido el orden público, siempre que la disposición no haya sido declarada irrenunciable y se traten de derechos propios.
Este principio general tiene su excepción básica al considerar irrenunciables, ya cual norma, los beneficios que el trabajador obtiene por las disposiciones legales que le favorecen; éstas se declaran de orden público y no transigibles las diferencias que se produzcan con motivo de sus derechos adquiridos.
Transacción: renuncia de una esperanza
Empero, cabe consignar que en la transacción laboral no hay renuncia de un derecho, sino la renuncia de una esperanza.
Supuestos en que interviene la transacción:
ConclusiónLos Derechos de los trabajadores son estimados por las legislaciones y por algunos autores, incuestionables, incontrovertibles, definidos por leyes y consideradas de orden publico.
Los actos jurídicos, renuncia y transacción laboral, divergen y son absolutamente distintos, ya que se renuncia sobre lo que se tiene y se transa sobre una esperanza.
Jurisprudencia de Debate• La Constitución Política de la República, en el Art. 35 numerales 4 y 5 (Art.
326 No. 11) dice: "4. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el tiempo señalado por la Ley, contando desde la terminación de la relación laboral. 5. Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente". "La antinomia se resuelve admitiendo que al iniciar la relación laboral y durante ésta, no cabe transacción en que el trabajador deje a un lado sus amparos legales, como salario mínimo, límite de jornada, descanso semanal, vacaciones, estabilidad, etc., pero, una vez terminada la relación laboral cabe la transacción, desde luego no para renunciar derechos, sino para reconociéndolos, determinar su valor en dinero; de allí que sea imprescindible que claramente se precisen en la transacción los derechos sobre los que transige, y de modo tal siendo que efectivos y justificados, no se renuncie a ellos". Resolución publicada en la Gaceta Judicial, Serie XIV, Nro. 10. Editorial voluntad. Quito Ecuador, 1986, Pág. 2324.
• Gaceta Judicial. Año CVII. Serie XVIII, No. 2. Página 596
Relación Bilateral y Directa
Constitución• Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras 5416 será bilateral y directa.
El Fraude
Constitución
• Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.
Fraude- Engaño• Tiene varias acepciones: engaño, dolo
• El fraude se comete engañando.
• El engaño no sólo se refiere a los medios mentirosos de lo que se vale el activo, sino también al resultado o consecuencia de los mismos, que es producir en el engaño un estado subjetivo de error.
• El pasivo está en error cuando cree cierto lo que es falso, cuando se forma una representación mental que no corresponde a la realidad, cuando, en fin, es llevado, por engaño, a concebir un falso temor de un mal o una falsa esperanza de un bien.
• Debemos distinguir entre error e ignorancia. El error es un concepto equivocado, la ignorancia es la ausencia de todo concepto. Errar es saber mal; ignorar es no saber.
• La disposición patrimonial efectuada por el engaño, deberá producir en su patrimonio o en el de un tercero, y, correlativamente, un provecho en el patrimonio del engañado o en el de la ora persona.
• Este perjuicio ha de ser una lesión efectiva y económicamente valorable del patrimonio del sujeto pasivo del delito.
• Conforme al Diccionario de la Lengua Española, lucro es la ganancia o provecho que se saca de una cosa.
¿Qué es el Fraude?
• El fraude es un delito de auto-lesión, en el cual el sujeto víctima del engaño coopera con el estafador, tomando voluntariamente, si bien es cierto que con una voluntad viciada por el error, las disposiciones patrimoniales que han de producir el perjuicio del pasivo, y el correspondiente lucro del activo.
JurisprudenciaSi el fraude es "el engaño, acción contraria a la verdad o a la rectitud. Calificación jurídica de la conducta consistente en una maquinación o subterfugio insidioso tendiente a la obtención de un provecho ilícito" (Espinosa, Galo, "Vocabulario Jurídico", Instituto de Informática Legal, Quito, 1986, Vol. 1, p. 315), es claro que no existe errónea interpretación del Art. 17 de la Ley de Compañías, cuando la Primera Sala del Tribunal Distrital de lo Contencioso - Administrativo No. 1 califica a los hechos descritos como fraude, abuso ("exceso, mal uso o empleo arbitrario de algo", según el mismo "Vocabulario Jurídico", Vol. 1, p. 19), y vía de hecho, que no es sino un camino contrario al derecho, distinto de lo reglado.Gaceta Judicial. Año CVII. Serie XVIII, No. 2. Página 672
Simulación
¿Qué es la simulación?• La doctrina define la simulación como: "La declaración de un
contenido de voluntad no real, emitida conscientemente y de acuerdo entre las partes, para producir, con fines de engaño, la apariencia de un negocio jurídico que no existe o es distinto de aquel que realmente se ha llevado a cabo“.
• "La simulación, en si misma, puede ser lícita o ilícita" - como sostiene la doctrina -, siendo la segunda, "la que se celebra con la intención positiva de perjudicar a terceros, adolece de causa ilícita“.
• La simulación ilícita es aquella que se celebra con la intención positiva de perjudicar a terceros y adolece de causa ilícita".
"Repertorio de Legislación y Jurisprudencias Chilenas" antes citado, Pág. 21.
Fundamento de la Simulación
• "El fundamento de la simulación reside en el hecho de que nuestra legislación es subjetiva; aceptada teoría de la voluntad, en lo que a la causa de los contratos se refiere"; circunstancia que trae como consecuencia que:
1) La voluntad declarada no corresponde a la voluntad real cuando es simulada;
2) La simulación no es vicio del consentimiento; 3) No puede asimilarse la simulación al dolo; 4) La simulación no es causal de nulidad, o sea, no produce por si
misma nulidad si el acto en que incide es nulo, no lo es porque el acto sea simulado, sino porque existe una razón particular para declararlo nulo...".
• No toda acción de simulación tiene por objeto la declaratoria de la nulidad absoluta del contrato, sino que también tiene por objeto establecer la voluntad real de las partes para hacerla primar sobre la voluntad que ficticiamente expresaron; tiene por objeto hacer reconocer la inexistencia de una relación jurídica o la existencia de otra distinta a fin de impedir el daño que puede originar el acto o contrato simulado.
Los requisitos de la simulación son los siguientes:
• Disconformidad entre la voluntad interna y su declaración;• Disconformidad deliberada y consciente;• Concierto entre partes e intención de engañar a terceros.
Se distinguen dos clases de simulación:
• La absoluta, que se da cuando el contrato carece de existencia real, y la relativa, que se produce en el caso de que el contrato convenido en realidad sea diverso del aparente. Es decir, hay simulación relativa cuando la declaración de voluntad corresponde a una voluntad real, pero distinta a la declarada.
• En la simulación relativa es preciso distinguir la incidencia de dos vínculos contractuales: uno, el oculto, que ha sido deseado y que corresponde a la voluntad real de las partes; el otro, el aparente, que es el visible para los terceros, no sólo con el objeto de engañarlos, sino con el propósito evidente de ocultar el verdadero vínculo contractual, o sea las partes ya no sólo se limitan a crear una apariencia, sino que emplean esta apariencia para encubrir un vínculo jurídico contractual real y querido.
• La simulación que se celebra con la intención positiva de perjudicar a terceros, adolece de causa ilícita y, por tanto, de nulidad absoluta.
Jurisprudencia• René AbeliukManasevich comenta que: "La simulación se caracteriza
porque las partes, de común acuerdo, crean una situación jurídica aparente que difiere de la real; en ella existen dos acuerdos de voluntad: uno, el real, y el otro, que está destinado a crear una situación aparente, ficticia y distinta de la verdadera que permanece secreta entre las partes" (Las Obligaciones, Tomo 1, 4ta. Edición, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 2001, p. 145). De acuerdo a la finalidad, la simulación es lícita cuando tiene por objeto dejar oculta alguna parte de la declaración real de voluntad; y, es ilícita cuando tiene un fin fraudulento o tiene por objeto perjudicar a terceros. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que para que se configure la simulación lícita deben darse tres elementos: a) La disconformidad entre la voluntad interna y la declarada; b) La disconformidad en la simulación debe ser deliberada y consciente; pues en caso contrario se trataría de un error; c) Debe haber acuerdo entre las partes.
Expediente 154, Registro Oficial Suplemento 224, 29 de Junio del 2010.
Enriquecimiento injusto
• Hay dos calificativos que se usan con frecuencia para identificar la institución; la gran mayoría de la doctrina la llama como “enriquecimiento sin causa” mientras otros prefieren llamarla como enriquecimiento injusto o ilícito.
El Enriquecimiento Injustificado
• Ciertos autores califican al enriquecimiento injusto, como contrario a la norma de justicia y equidad.
• Es un perjuicio que está en contra de los parámetros de la justicia y de la moral y que lesiona además interés patrimoniales.
Enriquecimiento sin causa
El enriquecimiento sin causa se da cuando existe el desplazamiento de valor de un patrimonio a otro.
Elementos del enriquecimiento sin causa
• Elementos del Enriquecimiento sin causa, incorporados por la Corte de Casación Francesa (12 de mayo de 1914 y 2 de marzo de 1915):
Un enriquecimiento que se procura a una persona; Un empobrecimiento experimentado por otra persona; Una relación de causalidad entre el enriquecimiento y el
empobrecimiento; El enriquecimiento debe estar al amparo de norma legal
alguna, es decir, que no debe tener respaldo jurídico. El carácter subsidiario de la acción o inexistencia de otro
medio de derecho que le corresponda al empobrecido.
• El desplazamiento de valor de un patrimonio a otro patrimonio trae como consecuencia el enriquecimiento.
• El enriquecimiento debe haber obtenido un provecho o una ventaja que mejore su patrimonio.
Formas de enriquecimiento
Enriquecimiento Positivo
Ingreso de una cosa corporal o de un derecho; por posesión.
Disminución del pasivo: cuando se paga una deuda por otra persona, la cual se enriquece y esta obligado a restituir, siempre y cuando la persona que realizo el pago no haya estado obligado jurídicamente a asumir tal pago.
Enriquecimiento Negativo
Trata de evitar una disminución del patrimonio.
El patrimonio del enriquecido permanece inalterable, ya que se ha evitado una rebaja del mismo.
Una jurisprudencia de la Corte Suprema Colombiana señala que “quien ayuda a conservar un patrimonio, lo enriquece indirectamente con el ahorro de perdidas”.
• Si se cumple todos los parámetros anteriores, surge un efecto del enriquecimiento sin causa:
Surge la acción de restitución a favor del empobrecido y contra el enriquecido injustamente.
• De la misma manera nace una obligación: el empobrecido es acreedor y el enriquecido, deudor.
• El nacimiento de la obligación y el otorgamiento de la acción de restitución son los efectos del enriquecimiento sin causa.
Jurisprudencia• “Acción de enriquecimiento ilícito", en puridad legal, doctrinaria y
jurisprudencial se llama "acción de enriquecimiento incausado, indebido o injusto", concepto que comprende o envuelve la idea de un daño patrimonial resultante del desplazamiento ilegítimo, injusto, sin sustento jurídico, de un bien en provecho de una persona y en perjuicio o desmedro de otra. Se atribuye a Pomponio haber formulado el principio, según el cual "por derecho natural es equitativo que nadie se enriquezca ni obtenga provecho con detrimento ajeno y sin derecho". En el derecho medieval, el principio fue recogido, con variantes más de forma que de fondo, en la Séptima Partida Tit. 34, Ley 17, la que expresaba que ninguno debía enriquecerse injustamente con daño de otro.
• La jurisprudencia francesa, en un primer momento, reacia a su aceptación, luego cambió de parecer, y siguiendo a Domat y a Pothier, entre otros distinguidos autores que profundizaron y desarrollaron magistralmente el tema, aceptó el principio, que posteriormente sería recibido por el Código Napoleón, el que lo consignó en distintos preceptos. En los Códigos civiles modernos y contemporáneos, el principio ha sido definitivamente consagrado, ora genéricamente, ora particularmente, como puede verse, someramente desde luego, en los: Código Civil de Alemania: "Art. 812. Quien por una prestación o de otro modo obtenga una cosa, sin causa jurídica y a costa de otra persona, está obligada a restituírsela. Dicha obligación existirá aunque la causa jurídica existente en un principio desaparezca después, o aunque el resultado perseguido según el tenor del acto jurídico por medio de la prestación no llegue a realizarse.
Gaceta Judicial 13 de 22-oct.-1991. Vigente
Incumplimiento de obligaciones
• El incumplimiento de obligaciones en materia laboral, tiene su fundamento en el contrato de trabajo. Por lo cual, es atribuirle al empleador y al trabajador .
• En materia civil, el incumplimiento de las obligaciones puede ser voluntario o involuntario, es decir, que el deudor con conocimientos de ello, no realiza la prestación debida, o bien no se ha llevado por causas ajenas a la persona.
Obligaciones del empleador (Numerales más importantes del Art.42)
• Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
• 4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;
• 5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a los trabajadores analfabetos;
• 6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o mediante la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros. El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al tiempo de pagársele su remuneración. Los empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligación serán sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados Unidos de América diarios, tomando en consideración la capacidad económica de la empresa y el número de trabajadores afectados, sanción que subsistirá hasta que se cumpla la obligación;
• 7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional que facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios que se produzcan;
• 8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado;
• 9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las remuneraciones;
• 12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado; • 14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite,
certificados relativos a su trabajo. Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio; b) La clase o clases de trabajo; y, c) Los salarios o sueldos percibidos;
• 17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de este Código y darles los informes que para ese efecto sean indispensables. Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
• 18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
• 19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso;
• 22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia;
• 24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales serán los inherentes a su función y a los que se determinen en el título pertinente a la "Organización, Competencia y Procedimiento";
• 27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que la empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos. El becario, al regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo menos durante dos años en la misma empresa;
• 31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
• 31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
Ley Orgánica de Discapacidades (LOD)
Art. 47.- Inclusión laboral.- La o el empleador público o privado que cuente con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales, procurando los principios de equidad de género y diversidad de discapacidades. El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.
En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de Bomberos y Policías Municipales del sector público, empresas de seguridad y vigilancia privada; se tomará en cuenta únicamente la nómina del personal administrativo para el cálculo del porcentaje de inclusión laboral detallado en el inciso anterior, excluyendo el desempeño de funciones operativas en razón del riesgo que implica para integridad física de la personas con discapacidad.
• El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.
En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a sus trabajadores, las unidades de transporte deberán contar con los accesos adecuados correspondientes o serán validos otros beneficios sociales de acuerdo al reglamento de la presente Ley.
Para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral se excluirán todos aquellos contratos que la Ley de la materia no establezca de naturaleza estable o permanente.
• Art. 48.- Sustitutos.- Las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa, podrán formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el reglamento. Este beneficio no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad.
Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales. De existir otros casos de solidaridad humana, la autoridad nacional encargada de la inclusión económica y social validará al sustituto, de conformidad al reglamento.
Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%) de sustitutos del porcentaje legal establecido.
En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará de conformidad con el reglamento.
• Art. 49.- Deducción por inclusión laboral.- Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4%, de conformidad con esta Ley.
Se podrán constituir centros especiales de empleo públicos o privados con sujeción a la Ley integrados por al menos un ochenta por ciento (80%) de trabajadores con discapacidad, los mismos que deberán garantizar condiciones adecuadas de trabajo. Para el efecto, las autoridades nacionales competentes en regulación tributaria y los gobiernos autónomos descentralizados crearán incentivos tributarios orientados a impulsar la creación de estos centros.
• Art. 50.- Mecanismos de selección de empleo.- Las instituciones públicas y privadas están obligadas a adecuar sus requisitos y mecanismos de selección de empleo, para facilitar la participación de las personas con discapacidad, procurando la equidad de género y diversidad de discapacidad.
Los servicios de capacitación profesional y más entidades de capacitación deberán incorporar personas con discapacidad a sus programas regulares de formación y capacitación.
La autoridad nacional encargada de las relaciones laborales garantizará y fomentará la inserción laboral de las personas con discapacidad.
• Art. 51.- Estabilidad laboral.- Las personas con discapacidad, deficiencia o condición discapacitante gozarán de estabilidad especial en el trabajo.
En el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.
Las personas que adquieran una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad sobreviniente, tienen derecho a su rehabilitación, readaptación, capacitación, reubicación o reinserción, de conformidad con la Ley.
Además, para la supresión de puestos no se considerarán los que ocupen las personas con discapacidad o quienes tengan a su cuidado y responsabilidad un hijo, cónyuge, pareja en unión de hecho o progenitor con discapacidad, debidamente certificado por la autoridad sanitaria nacional.
Obligaciones del trabajador (Numerales más importantes del Art.43)
• Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
• b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
• c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
• d) Observar buena conducta durante el trabajo;• e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en
forma legal; • f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;• h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales
o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
• i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades;
Jurisprudencia La acción por incumplimiento tiene fundamento en el artículo 93 de
la Constitución de la República, que consagra: "la acción por incumplimiento tendrá por objeto garantizar la aplicación de las normas que integran el sistema jurídico, así como el cumplimiento de sentencias o informes de organismos internacionales de derechos humanos, cuando la norma o decisión cuyo cumplimiento se persigue contenga una obligación de hacer o no hacer clara, expresa y exigible." Es decir, la acción por incumplimiento persigue la ejecución de un deber que proviene del contenido de una ley, mandato, sentencia o acto administrativo, expresos, claros e imperativos, cuya finalidad es asegurar la realización material -porque contiene derechos que son protegidos por el Estado- de dichas normas o sentencias.
Resolución de la Corte Constitucional 2, Registro Oficial Suplemento 724 de 14 de Junio del 2012.
El derecho de reunión La reunión es un agrupamiento momentáneo de personas, constituido para escuchar la exposición de ideas u opiniones o para concertar la defensa de intereses.
La libertad de asociación La asociación es una unión permanente de personas, constituida para la realización de un fin.
La libertad de coaliciónCoalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.
Mario de la CuevaEl Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
1.- Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.
2.- El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden público, o para proteger la salud o la moral pública o los derechos y libertades de los demás.
3.- Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones legales y aún la privación del ejercicio del derecho de asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
Convención Americana de Derechos Humanos
DERECHOS DE LIBERTAD
Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas:
…….. 13.- El derecho a asociarse, reunirse y manifestarse en forma libre y voluntaria.
Art.- 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
….. 7.- Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
Constitución de la República del Ecuador
REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS
Registro en la Dirección Regional del Trabajo Si el Ministerio de Trabajo no cumple ese plazo queda de hecho
reconocida la personería jurídica del Sindicato.
Si el Ministerio de Trabajo no cumple ese plazo queda de hecho reconocida la personería jurídica del Sindicato.
MÍNIMOS DE MIEMBROS (ASOCIACIÓN O SINDICATO)
a) Numero no menos de treinta trabajadores
b) No menos a tres empleadores
CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS
Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes materias:
1. Denominación social y domicilio de la asociación profesional o sindicato;2. Representación legal del mismo;3. Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación, período, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción;4. Obligaciones y derechos de los afiliados;5. Condiciones para la admisión de nuevos socios;6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago y determinación del objeto de las primeras;7. La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, que no podrá ser inferior al uno por ciento de su remuneración. En las empresas donde exista la asociación profesional o sindicato formado de acuerdo a la ley, aun los trabajadores no sindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima.De existir más de un sindicato o asociación profesional, la cuota de estos trabajadores será entregada a la organización que designare el trabajador;
8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia, en todo caso, del o de los inculpados.Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendrá apelación por parte del trabajador ante el respectivo inspector de trabajo;9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias;10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglas para la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de cuentas;11. Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;12. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar su liquidación; y, 13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo que resuelva la asamblea.
VOLUNTAD EXPRESA PARA ASOCIARSE
Por escrito
No tienen valor legal las disposiciones en los estatutos el presumir sistemas de afiliación voluntario
INTEGRACIÓN DE DIRECTIVAS
Solo por trabajadores propios de la empresa, aún cuando se trate de empresas de dirección de la organización
OBLIGACIÓN DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO
Auspiciar y fomentar las Asociaciones de trabajadores en especial los sindicatos
GARANTÍA SINDICAL
Art. 452 CT.- Prohibición de despido.- Salvo los casos del artículo 172, el empleador no podrá despedir a ninguno de sus trabajadores, desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité de empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva.
De producirse el despido, no se interrumpirá el trámite de registro o aprobación de la organización laboral.
Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por más del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse con un número inferior a treinta trabajadores.
Las asambleas generales para la organización de las restantes asociaciones de trabajadores, no están sujetas al requisito del cincuenta por ciento, a que se refiere el inciso anterior.
Art. 455 CT.- Indemnización por despido ilegal. El empleador que contraviniere la prohibición del artículo 452 de este Código, indemnizará al trabajador despedido con una suma equivalente al sueldo o salario de un año.
QUÉ ES UN COMITÉ DE EMPRESA
Es el organismo representativo de los trabajadores que legalmente puede organizarse de acuerdo a las disposiciones establecidas
PARA QUÉ EXISTE EL COMITÉ DE EMPRESA
Funciones del comité de empresa.-
1.Celebrar contratos colectivos;2.Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;3.Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general;4. Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus derechos por sí mismos.
REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE ASOCIACIONES PROFESIONALES
O SINDICATOS.Para los efectos contemplados en el artículo anterior los fundadores, en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de tres al tratarse de empleadores, deben remitir al Ministerio de Trabajo y Empleo, en papel simple, los siguientes documentos:
1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes. Los que no supieren firmar dejarán impresa la huella digital;2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el secretario de la directiva provisional;3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado;4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad, sexo,profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de cada uno de ellos; y,5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes
CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA
En toda empresa que cuente con treinta trabajadores o más, podrá organizarse un comité de empresa, observándose las normas siguientes:
1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que participen en la junta constituyente el número de trabajadores señalado en el artículo 452 de este Código;
2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de Trabajo y Empleo, y posteriormente registrados en la Dirección Regional del Trabajo;
3. La directiva del comité de empresa se integrará por cualquier persona trabajadora, afiliada o no, que se presente en las listas para ser elegida como tal;
4. La directiva del Comité de Empresa será elegida mediante votaciones universales, directas y secretas, en las cuales podrán intervenir como votantes todas las personas trabajadoras de la empresa que se encuentren sindicalizadas y que se encuentren trabajando al menos noventa (90) días. El Ministerio rector del trabajo expedirá la normativa secundaria necesaria para la aplicación de lo dispuesto en este numeral; y,
5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447 y 456 de este Código, excepto la contenida en el numeral 5ro. del Art. 447 de este Código.
DERECHO A INTEGRAR EL COMITÉ DE EMPRESA
Todos los trabajadores sin distinción alguna
FUNCIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA
Las funciones del comité de empresa son:
1. Celebrar contratos colectivos;2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general;4. Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus derechos por sí mismos.
DISOLUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESAS
Art. 464.- No es causa de disolución del comité de empresa.- No es causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el número de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo 459 de este Código.
Art. 465.- Declaratoria de disolución.- Tampoco será causa de disolución del comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción, salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco por ciento del total.
Art. 466.- No son causas para la desaparición del comité de empresa.- Los actos o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no acarrearán la desaparición del comité, aunque a consecuencia del acto o contrato los trabajadores tengan que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a treinta.
En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con el empleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisión de la empresa, se sujetarán a las reglas generales.
Art. 463.- Remoción de la directiva.- La directiva podrá ser removida, total o parcialmente, por decisión de la asamblea general del comité.
Art. 464.- No es causa de disolución del comité de empresa.- No es causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el número de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo 459 de este Código.
Art. 465.- Declaratoria de disolución.- Tampoco será causa de disolución del comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción, salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco por ciento del total.
Art. 466.- No son causas para la desaparición del comité de empresa.- Los actos o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no acarrearán la desaparición del comité, aunque a consecuencia del acto o contrato los trabajadores tengan que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a treinta.En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con el empleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisión de la empresa, se sujetarán a las reglas generales.
INSTITUCIONES DE DERECHO LABORAL COLECTIVODRA. GRACIELA MONESTEROLO LENCIONI
INSTITUCIONES DE DERECHO LABORAL COLECTIVODRA. GRACIELA MONESTEROLO LENCIONI
INSTITUCIONES DE DERECHO LABORAL COLECTIVODRA. GRACIELA MONESTEROLO LENCIONI
QUÉ ES LA HUELGA
Es la suspensión colectiva de trabajo por los trabajadores coaligados.
Art. 467 C.T.
Art. 497.- Casos en que puede declararse la huelga.- Los trabajadores podrán declarar la huelga en los siguientes casos:1. Si notificado el empleador con el pliego de peticiones no contestare en el término legal, o si la contestación fuere negativa;2. Si después de notificado el empleador, despidiere a uno o más trabajadores. Exceptúase el caso de despido del trabajador que haya cometido actos violentos contra los bienes de la empresa o fábrica o contra la persona del empleador o su representante;3. Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el término fijado en el artículo 472 de este Código, o si organizado no funcionare por cualquier motivo dentro de los tres días posteriores a su organización, siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta de los vocales designados por los trabajadores;4. Si no se produjere la conciliación, salvo que las bases dictadas por unanimidad sean aceptadas en su totalidad por el empleador. La inasistencia del empleador a la audiencia se considerará como negativa, para este efecto;
CUÁNDO PROCEDE UNA HUELGA
5. Si no se pronuncia el fallo en el término previsto en el artículo 479 de este Código;6. Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria, prevista en el artículo 488 de este Código, el empleador o su representante faltare en forma injustificada, a dos reuniones consecutivas convocadas por el funcionario de la Dirección de Mediación Laboral, siempre que se interpongan entre ellas dos días hábiles, y que hubieren concurrido los representantes de los trabajadores.Para los efectos de esta causa, la declaratoria de huelga deberá acompañarse con la certificación de inasistencia del empleador o su representante, y de asistencia de los trabajadores, conferida por el funcionario que convocó a dicha reunión; y,7. Si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su industria o negocio. En este caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga ipso facto. Inmediatamente notificarán al inspector del trabajo de su jurisdicción, quien verificará tal hecho y, si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenará el reinicio inmediato de las actividades productivas.Para los efectos de este artículo se asimilará la reclamación prevista en el capítulo de la negociación del contrato colectivo, a la demanda del pliego de peticiones.
CUÁNDO PROCEDE UNA HUELGA
QUIÉN DECLARA LA HUELGA
Es declarada por el Comité de Empresa donde lo hubiere, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica.
Art. 498 C.T.
DÓNDE SE REALIZA LA HUELGA
Podrán permanecer en las fábricas o en los talleres de la empresa o lugares de trabajo, vigilados por la policía.Art. 500 C.T.
PROHIBICIÓN PARA EL EMPLEADOR
Mientras dure la huelga el trabajo no podrá reanudarse por medio de trabajadores sustitutos
Art. 501 C.T.
Art. 502.- Terminación de la huelga.- La huelga termina:1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores;2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje;3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las partes; y,4. Por fallo ejecutoriado.
CUÁNDO TERMINA LA HUELGA
RETORNO EL TRABAJO Y GARANTÍA
Terminada la huelga, deberán volver a sus puestos todos los trabajadores y quedarán garantizada su permanencia por un año, solo pueden ser separados de acuerdo al Art. 172 del Código de Trabajo. Esta disposición es obligatoria para el empleador e incorporada en el arreglo o fallo, aunque no se lo diga expresamente.
Art. 503 C.T.
Art. 504.- Remuneración durante los días de huelga.- Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración durante los días de huelga, excepto en los casos siguientes:1. Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad;2. Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de peticiones; y,3. Si declararen la huelga fuera de los casos indicados en el artículo 497 de este Código o la continuaren después de ejecutoriado el fallo. En los casos de este inciso los huelguistas no gozarán de la garantía establecida en el artículo anterior.
REMUNERACIÓN DURANTE LOS DÍAS DE HUELGA
Art. 506.- Tramitación de la huelga solidaria.- La declaración de huelga solidaria a otras huelgas lícitas, deberá efectuarse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 498 de este Código. Esta resolución deberá notificarse al inspector del trabajo de la respectiva jurisdicción, quien hará conocer al empleador en las veinticuatro horas siguientes. Así mismo, comunicará tal declaratoria a la autoridad del trabajo que conoce el asunto principal.La suspensión de labores a consecuencia de la huelga solidaria, sólo podrá hacerse efectiva tres días después de haberse notificado su declaratoria a la autoridad del trabajo.La huelga solidaria no podrá durar más de tres días hábiles consecutivos.Terminada la huelga solidaria, los trabajadores deberán reiniciar las labores; en caso de que no lo hicieren, el empleador podrá solicitar por esta causa el visto bueno para la terminación de las relaciones laborales.La autoridad del trabajo que conoció la resolución de declaratoria de huelga solidaria, será lacompetente para resolver los asuntos relacionados con la misma.Los huelguistas solidarios ni su empleador podrán interponer reclamaciones ni recurso algunorespecto de los asuntos que son materia del conflicto principal.
QUÉ ES HUELGA SOLIDARIA
Es la suspensión de trabajadores de otra empresa en apoyo a los trabajadores coaligados de la empresa que se encuentra en conflicto.
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Representará a los trabajadores del Comité de Empresa, y a falta de este por el Comité Especial.
Art. 512 C.T.
HUELGA ILÍCITA
Es ilícita cuando los huelguistas ejecutaren actos violentos contra las personas o realicen perjuicios de consideración a las propiedades.
Art. 513 C.T.
Art. 514.- Declaración de huelga en las instituciones y empresas que prestan servicios de interés social o público.- En las empresas e instituciones del Sector Público, determinadas en el artículo 118 de la Constitución Política de la República, Banco Central del Ecuador y Banco Nacional de Fomento, sólo podrán suspender las labores, veinte días después de declarada la huelga.Igual plazo deberá mediar entre la declaratoria de huelga y la suspensión de labores, en las empresas de energía eléctrica, agua potable, distribución de gas y otros combustibles, hotelería, bancos privados, asociaciones de ahorro y crédito para la vivienda y entidades financieras, transportes, provisión de artículos alimenticios, hospitales, clínicas, asilos y, en general, de los servicios de salubridad y de asistencia social, empresas ganaderas, agropecuarias y agrícolas, dedicadas a actividades que por su naturaleza demandan cuidados permanentes.El plazo de veinte días empezará a contarse a partir de la fecha de notificación al empleador, con la declaratoria de huelga.
Art. 515.- Servicios mínimos.- Dentro de las cuarenta y ocho horas de recibida por el empleador la notificación a que alude el artículo anterior, las partes deberán convenir las modalidades de la prestación de servicios mínimos que deberán mantenerse mientras dure la huelga con la permanencia en el trabajo de un número de trabajadores no inferior al veinte por ciento del plantel, a fin de atender las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las instalaciones, activos y bienes de la empresa, que demanden mantenimiento y atención.
En el sector agrícola, únicamente durante los procesos de cosecha o recolección de frutos, y en los sectores comercial o industrial, en este último caso solo en lo relativo a los productos perecibles que mantuvieren los empleadores a la fecha de la declaratoria de huelga; éstos serán cosechados, recolectados o retirados, según el caso, para su comercialización o exportación.
Para los efectos señalados en el inciso anterior, si los trabajadores se negaren a realizar las labores necesarias para el cumplimiento de lo indicado, el empleador podrá contratar personal sustituto, únicamente para estos fines.
A falta de acuerdo, la modalidad de la prestación de los servicios mínimos será establecida por el Ministerio de Trabajo y Empleo, a través de la direcciones regionales del trabajo, respectivas, la que para el efecto podrá realizar en cada caso, las consultas que estime necesarias a organismos especializados.
Modelo de Pliego de Peticiones
Principios Constitucionales en el Derecho Laboral.
• Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario.
• En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
• A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
• Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
• Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
• Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos.
• Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa.Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley. (Constitución del Ecuador)
Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal. Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa participación en las empresas de explotación de recursos no renovables. En las empresas en las cuales el Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la ley. (Constitución del Ecuador)
Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición.
Art. 332.- El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad.
Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.
Contrato Colectivo• Definición: Acuerdo en el que interviene la parte empleadora y una asociación profesional de trabajadores que fija las condiciones en las cuales se han de prestar los servicios dependientes y remunerados del sector privado y la de los obreros del sector público.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Naturaleza Jurídica del Contrato Colectivo
• Son muy diversas las doctrinas que procuran determinar la naturaleza jurídica del contrato colectivo.− Unas lo asimilan a contratos civiles, como el de mandato o
el de gestión de negocios.− Otras, le niegan la calidad contractual− Por ultimo, hay las que le reconocen una naturaleza
hibrida: cuerpo de contrato y espíritu de ley.• Trujillo concluye que no se trata de un contrato sino de una
fuente autónoma de derecho objetivo.
(Trujillo,1987, pp. 193-206)Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
Dra. Graciela Monesterolo L.Quito, 2011
Características del Contrato Colectivo
• Generales− Convenio que:
o Ofrece flexibilidad para elaborar consensos;o Permite aplicar principios de equidad y justicia social;o Permite participación;o Neutraliza las estrategias que pretendan ejercer un poder absoluto;o Favorece practicas democráticas;o Favorece y requiere un intercambio de información.
(Rimoldi, 2010, p. 181)
− Convenio de paz social que pone fin o evita el conflicto.− Instrumento de política económica y social.
(Trujillo,1987, pp. 211-212)Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
Dra. Graciela Monesterolo L.Quito, 2011
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Formalidades del Contrato Colectivo
• Celebración: por escrito;en tres ejemplares;ante el Director Regional del Trabajo
• Aprobación previa por parte de la asamblea general de la asociación contratante.
• Comparecencia: empleador por si o por representante;Asociación por medio de directiva.
Si no hubiere Comité de Empresa:− Asociación mayoritaria que represente mas del 50% (en sector privado)− Comité central único (conformado con mas del 50% de los trabajadores, en el
sector publico).• Registro.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Partes Intervinientes
• Parte empleadora Una o mas personas
naturales o jurídicas, o Asociación de
empleadores.
• Parte trabajadora Asociación profesional
Sindicato Comité de
empresa; o, Comité central
único.
(Supra p. 106)
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Objeto del Contrato Colectivo
Fijar las normas que han de regular las relaciones laborales individuales de todos los trabajadores, afiliados o no, actuales y futuros, en mejora de las condiciones de trabajo de trabajo y en procura de la armonía y paz laboral.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Contenido del Contrato
Colectivo
Inclusiones y exclusiones
Horas y jornadas de trabajo
Descansos y vacaciones
Monto y reajuste de
remuneraciones
Subsidios
Beneficios económicos y
sociales adicionales que
acuerden las partes
contratantes.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Tipos de Cláusulas del Contrato Colectivo
Normativas: Regulan las relaciones individuales Dirigidas a proteger a cada trabajador Se incorporan automáticamente a
cada uno de los contratos individuales de trabajo.
Subsisten al termino del contrato colectivo.
Obligacionales: Generan obligaciones reciprocas entre
las partes del contrato Se extinguen con la terminación del
contrato colectivo de trabajo.
De envoltura: Rodean el contrato para su eficacia.
Especiales o accidentales: Generalmente transitorias Versan sobre asuntos particulares o
circunstanciales.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Negociación del Contrato Colectivo
1. Presentación del proyecto al Inspector de Trabajo, por la asociación de trabajadores facultada por la Ley.
2. Notificación al empleador, por intermedio del Inspector de Trabajo, en 48 horas.3. Negociación a partir de 15 días desde la notificación (concluye en 30 días).4. Reclamación ante el Director Regional del Trabajo, si es que no se llega a un
acuerdo.5. Notificación a la parte contraria en 24 horas.6. Contestación en 3 días; si es favorable se suscribe el contrato.7. Audiencia de conciliación, si la contestación es negativa.8. Indagaciones por 6 días9. Resolución en 3 días10. Aclaración o ampliación en 2 días11. Resolución en 2 días.12. Resolución del tribunal de Conciliación y Arbitraje, que pone fin a la negociación,
con iguales efectos que un contrato colectivo.Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
Dra. Graciela Monesterolo L.Quito, 2011
Ámbito de Validez del Contrato Colectivo• Temporal:
Duración: Por tiempo Fijo; Por tiempo
indefinido; Por el tiempo de
duración de la empresa u obra (Art. 239 CT)
Vigencia: Anterior a la
suscripción del contrato.
Desde suscripción; Posterior a la
suscripción.
• Espacial:Empresas o circunscripción territorial en las que haya de aplicarse.
(Art. 238 CT)
• Personal:Trabajadores a los que ampara:
Todos los afiliados a la asociación contratante;
Trabajadores representados por la asociación contratante, aun cuando no sean afiliados;
Trabajadores que se excluyen del amparo:
Por la autonomía colectiva (clausulas de exclusión); y,
Los representantes y funcionarios con nivel directivo o administrativo.
(Arts. 247 CT y 26 LEP)
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Efectos del Contrato Colectivo• Preeminencia:
− Los contratos individuales deben someterse a las condiciones establecidas en el contrato colectivo;
− Las condiciones del contrato colectivo (clausulas normativas) se entienden incorporadas en los contratos individuales (Art. 244 CT).
• Ampara a todos los trabajadores, miembros o no de la asociación contratante.
• No ampara:− A los representantes legales del empleador.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Otros Efectos
• Prohibición de despido y de desahucio – fuero sindical – (supra p. 100), durante la negociación y la vigencia del contrato;
• Archivo del pliego de peticiones si contuviere temas o aspectos contemplados en el contrato colectivo vigente (Art. 224 CT)
• Causal para la declaratoria de huelga, si el empleador despidiere a uno o mas trabajadores una vez notificado con el proyecto del contrato (Art. 235 CT)
• Las asociaciones partes de un contrato colectivo podrán ejercitar, a su propio nombre, las acciones provenientes del contrato, sin perjuicio de que el trabajador pueda ejercer las acciones personales que la competan (Art. 242 CT)
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Revisión del Contrato Colectivo
La revisión puede ser:
• Total o parcial;
• A termino del plazo, o,
• Cada dos años, a propuesta de cualquiera de las partes:
− Trabajadores, si representan mas del 50% de los afectados por el contrato;
− Empleadores, si tienen a su servicio mas del 50% de trabajadores a los que se refiera el
contrato.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Trámite de Revisión• Solicitud, que de ser presentada
− Por escrito, y− Ante la autoridad que legalizo el contrato60 días antes, por lo menos, al vencimiento del plazo o de cumplirse los 2 años.
• Sometimiento a la Dirección Regional del Trabajo:− Si no hay acuerdo entre las partes contratantes (en el transcurso de los 60 días).
Si alguno de los empleadores no aceptare la revisión deberá celebrar un nuevo contrato con sus trabajadores.
Formalidades de la revisión:• La revisión se hará:
− Por escrito, − Ante la autoridad competente,− Observando las mismas reglas y procedimiento que para la negociación del
contrato colectivo.Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
Dra. Graciela Monesterolo L.Quito, 2011
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Terminación del contrato colectivo
Causas(Art.25 CT)
Las legalmente previstas en el contrato:• Vencimiento del plazo• Conclusión de la obra,
periodo de labor o servicios objeto del contrato.
Disolución o extinción de la asociación de trabajadores contratante, cuando no se constituyere otra que tome a su cargo el contrato celebrado por la anterior.
Resolución por incumplimiento
(Art.251 CT)
Mutuo acuerdo, en cualquier momento
Caso Fortuito
Muerte o incapacidad del empleador si no hubiere sucesor que continúe con la empresa o negocio
Fuerza Mayor
Efectos jurídicos de la terminación
Los efectos dependerán del tipo de clausula de la que se trate, así:
• Las clausulas normativas subsisten ya que se entienden incorporadas a cada
contrato individual de trabajo (Supra p. 141 y ss.)
• Las clausulas obligacionales (Supra p. 141 y ss.) dejan de surtir efecto.
Instituciones de Derecho Laboral ColectivoDra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011
Contrato Colectivo• Definición: Acuerdo en el que interviene la parte empleadora y una asociación profesional de trabajadores que fija las condiciones en las cuales se han de prestar los servicios dependientes y remunerados del sector privado y la de los obreros del sector público.
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Quito, 2011
Naturaleza Jurídica del Contrato Colectivo
• Son muy diversas las doctrinas que procuran determinar la naturaleza jurídica del contrato colectivo.− Unas lo asimilan a contratos civiles, como el de mandato o
el de gestión de negocios.− Otras, le niegan la calidad contractual− Por ultimo, hay las que le reconocen una naturaleza
hibrida: cuerpo de contrato y espíritu de ley.• Trujillo concluye que no se trata de un contrato sino de una
fuente autónoma de derecho objetivo.
(Trujillo,1987, pp. 193-206)Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
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Características del Contrato Colectivo
• Generales− Convenio que:
o Ofrece flexibilidad para elaborar consensos;o Permite aplicar principios de equidad y justicia social;o Permite participación;o Neutraliza las estrategias que pretendan ejercer un poder absoluto;o Favorece practicas democráticas;o Favorece y requiere un intercambio de información.
(Rimoldi, 2010, p. 181)
− Convenio de paz social que pone fin o evita el conflicto.− Instrumento de política económica y social.
(Trujillo,1987, pp. 211-212)Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
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Formalidades del Contrato Colectivo
• Celebración: por escrito;en tres ejemplares;ante el Director Regional del Trabajo
• Aprobación previa por parte de la asamblea general de la asociación contratante.
• Comparecencia: empleador por si o por representante;Asociación por medio de directiva.
Si no hubiere Comité de Empresa:− Asociación mayoritaria que represente mas del 50% (en sector privado)− Comité central único (conformado con mas del 50% de los trabajadores, en el
sector publico).• Registro.
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Objeto del Contrato Colectivo
Fijar las normas que han de regular las relaciones laborales individuales de todos los trabajadores, afiliados o no, actuales y futuros, en mejora de las condiciones de trabajo de trabajo y en procura de la armonía y paz laboral.
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Negociación del Contrato Colectivo
1. Presentación del proyecto al Inspector de Trabajo, por la asociación de trabajadores facultada por la Ley.
2. Notificación al empleador, por intermedio del Inspector de Trabajo, en 48 horas.3. Negociación a partir de 15 días desde la notificación (concluye en 30 días).4. Reclamación ante el Director Regional del Trabajo, si es que no se llega a un
acuerdo.5. Notificación a la parte contraria en 24 horas.6. Contestación en 3 días; si es favorable se suscribe el contrato.7. Audiencia de conciliación, si la contestación es negativa.8. Indagaciones por 6 días9. Resolución en 3 días10. Aclaración o ampliación en 2 días11. Resolución en 2 días.12. Resolución del tribunal de Conciliación y Arbitraje, que pone fin a la negociación,
con iguales efectos que un contrato colectivo.Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
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Efectos del Contrato Colectivo• Preeminencia:
− Los contratos individuales deben someterse a las condiciones establecidas en el contrato colectivo;
− Las condiciones del contrato colectivo (clausulas normativas) se entienden incorporadas en los contratos individuales (Art. 244 CT).
• Ampara a todos los trabajadores, miembros o no de la asociación contratante.
• No ampara:− A los representantes legales del empleador.
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Otros Efectos
• Prohibición de despido y de desahucio – fuero sindical – (supra p. 100), durante la negociación y la vigencia del contrato;
• Archivo del pliego de peticiones si contuviere temas o aspectos contemplados en el contrato colectivo vigente (Art. 224 CT)
• Causal para la declaratoria de huelga, si el empleador despidiere a uno o mas trabajadores una vez notificado con el proyecto del contrato (Art. 235 CT)
• Las asociaciones partes de un contrato colectivo podrán ejercitar, a su propio nombre, las acciones provenientes del contrato, sin perjuicio de que el trabajador pueda ejercer las acciones personales que la competan (Art. 242 CT)
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Revisión del Contrato Colectivo
La revisión puede ser:
• Total o parcial;
• A termino del plazo, o,
• Cada dos años, a propuesta de cualquiera de las partes:
− Trabajadores, si representan mas del 50% de los afectados por el contrato;
− Empleadores, si tienen a su servicio mas del 50% de trabajadores a los que se refiera el
contrato.
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Trámite de Revisión• Solicitud, que de ser presentada
− Por escrito, y− Ante la autoridad que legalizo el contrato60 días antes, por lo menos, al vencimiento del plazo o de cumplirse los 2 años.
• Sometimiento a la Dirección Regional del Trabajo:− Si no hay acuerdo entre las partes contratantes (en el transcurso de los 60 días).
Si alguno de los empleadores no aceptare la revisión deberá celebrar un nuevo contrato con sus trabajadores.
Formalidades de la revisión:• La revisión se hará:
− Por escrito, − Ante la autoridad competente,− Observando las mismas reglas y procedimiento que para la negociación del
contrato colectivo.Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
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Efectos jurídicos de la terminación
Los efectos dependerán del tipo de clausula de la que se trate, así:
• Las clausulas normativas subsisten ya que se entienden incorporadas a cada
contrato individual de trabajo (Supra p. 141 y ss.)
• Las clausulas obligacionales (Supra p. 141 y ss.) dejan de surtir efecto.
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Quito, 2011
Principios Probatorios en Materia Laboral
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
Principios de procedimientos• Principio de Inmediación:El principio de inmediación consiste en la garantía de que el juicio oral se celebre y la prueba se practique en presencia del juez o miembros del tribunal que hayan de resolver el pleito, de forma que las alegaciones de las partes y las pruebas personales sean presenciadas por él.
La inmediación esta muy directamente vinculada a la búsqueda de la verdad material; se establece una relación directa e inmediata entre el órgano decisor y los elementos de los que debe extraer su convicción. Podemos afirmar que la inmediación es propia del proceso oral y que esta ausente de los procesos en que rige el principio de escritura.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principio de Oralidad
La oralidad significa que las actuaciones procesales deben realizarse de viva voz; Son orales la ratificación de la demanda, la contestación a la demanda, la reconvención y la contestación a esta, la formulación y la oposición a las cuestiones previas, la proposición, admisión y practica de la prueba, las conclusiones, y en algún caso incluso la sentencia. No obstante, la oralidad, que es esencial en la instancia, no rige en los recursos, en que rige el principio de escritura.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principio de Concentración
Consiste en practicar las mas importantes actuaciones del proceso en un solo acto; este principio, conocido también como principio de unidad de acto.La concentración facilita y vigoriza otro principio del procedimiento, cual es la celeridad, y contribuye a evitar las dilaciones indebidas.
El principio de concentración persigue simplificar las actuaciones procesales, con plazos breves que permiten la celeridad del proceso.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principio de Celeridad
El principio de celeridad impone la disminución al máximo del tiempo que media entre la formulación de la pretensión y su definitiva resolución. Ello se plasma en la necesidad de acortar los plazos y términos. El principio de celeridad esta en intima conexión con la oralidad y la concentración y, por supuesto, con la inmediación.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principio de Publicidad
Las actuaciones judiciales serán publicas, con las excepciones que prevean las leyes de procedimiento.En el ámbito de la prueba, las actuaciones de prueba, las vistas y las comparecencias cuyo objeto sea oír a las partes antes de dictar una resolución se practicaran en audiencia publica.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
Principios del Proceso• Principios dispositivos:El principio dispositivo, que se opone al de oficialidad, comporta que las partes sean dueñas de la acción, del proceso y del objeto del proceso; Supone el poder de la parte sobre la acción y el objeto del proceso (pretensión), se funda en la disponibilidad del derecho material, y comprende la disposición de la acción, la disposición de la pretensión y la vinculación del juez a la pretensión o congruencia.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principio de Aportación de parte
Se opone al de investigación, los tribunales decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales. El principio de aportación de parte juega sobre los hechos, no sobre el derecho, pues el principio de sumisión exclusiva a la ley que la independencia judicial impone.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principios de Audiencia y contradicción
En cuanto al principio de audiencia, se refiere a la posibilidad de conocer la existencia del proceso, formular alegaciones y utilizar los medios de prueba oportunos antes de que se adopte una resolución que afecte a los intereses de la parte y se incluye dentro del derecho a la tutela judicial efectiva.
El principio de audiencia condiciona al de contratación, que lo presupone, pues no hay contradicción posible sin previa audiencia.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
• Principios de igualdad de armas
Es un principio inherente al proceso que, en tanto que instrumento para la resolución de conflictos intersubjetivos, presupone la existencia de una dualidad de partes, respecto de las que la norma procesal y el juez en su interpretación han de garantizar que gocen de idénticos medios de alegación, prueba e impugnación; es decir, los mismo medios de ataque y defensa.
El principio de igualdad de armas es un principio de igualdad formal en el proceso, que viene fuertemente matizado en el proceso laboral.
La prueba en el proceso socialPreciado, Carlos & Purcalla, Miguel
España, 2015
Sanciones por temeridad o mala fe
Art. 588.- Sanciones por temeridad o mala fe.- En caso de que el juez o tribunal de la causa determine que todas o una de las partes procesales ha litigado con temeridad o mala fe, la o las sancionará con multa de cinco a veinte remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general.
Las costas judiciales y los honorarios de la defensa del trabajador, serán de cuenta del empleador demandado, siempre y cuando la sentencia favorezca total o parcialmente al trabajador.
Código de trabajo - CT
Criterio judicial y juramento deferido
Art. 593.- Criterio judicial y juramento deferido.- En general, en esta clase de juicios, el juez y los tribunales apreciarán las pruebas conforme a las reglas de la sana crítica, debiendo deferir al juramento del trabajador cuantas veces éste necesite probar el tiempo de servicios y la remuneración percibida, siempre que del proceso no aparezca otra prueba al respecto, capaz y suficiente para comprobar tales particulares.
Código de trabajo - CT
Medidas Precautelatorias
• Art. 594.- Medidas precautelatorias.- La prohibición, el secuestro, la retención y el arraigo, podrán solicitarse con sentencia condenatoria, así no estuviere ejecutoriada.
Código de trabajo - CT
