MARZO 2010 OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO...

MARZO 2010

OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS

RESULTADOS 2009

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA (PAM) 2010



PRESENTACIÓN

El presente documento contiene el análisis estadístico de los resultados obtenidos en la Encuesta para la Medición de Clima y Cultura Organizacional 2009 en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), aplicada a todos los servidores públicos adscritos a las diferentes Unidades Administrativas de esta Dependencia a nivel nacional.

El documento consta de 5 apartados: Primero se presentan los antecedentes de la aplicación de la encuesta; en el segundo se dan a conocer los propósitos (sus objetivos y atributos de medición); en el tercero se expone el análisis de los resultados obtenidos, que incluye la descripción estadística del perfil socioeconómico de los servidores públicos encuestados; en el cuarto se presentan los 17 factores que se evaluaron, a través de 71 reactivos, obtenidos del instrumento aplicado por la Secretaría de la Función Pública (SFP) y que permitieron observar la diversificación de las características, condiciones y niveles de los participantes. El quinto apartado contiene el análisis estadístico y comparativo con la encuesta aplicada en el 2008, en el que se destacan las fortalezas y debilidades (áreas de oportunidad), detectadas en esta aplicación.

Por último, se presentan las acciones de mejora 2010 y la calendarización de cumplimiento de las mismas, las cuales fueron registradas ante la SFP y que permitirán observar e identificar las acciones para el logro de las metas institucionales, que fortalecerán el ambiente laboral dentro de la Dependencia.

1



1.ANTECEDENTES

Para la STPS la satisfacción de los servidores públicos es el núcleo esencial de toda la actividad en el Dependencia, es necesario alcanzar una adecuada satisfacción de sus colaboradores. Por ello, la Secretaría de la Función Pública, a través de Dirección General de Recursos Humanos, contempla, entre otros instrumentos, la Medición de Clima y Cultura Organizacional 2009, misma que incluye la aplicación de encuestas a nivel nacional, en sus diferentes Delegaciones Federales del Trabajo y área central.

La experiencia en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional data del 2005, y ha sido una herramienta muy importante para percibir y detectar la satisfacción laboral de nuestros colaboradores, en relación a la manera en que se ajustan las características del trabajo a los deseos, expectativas o necesidades de los mismos.

Los resultados de la encuesta de clima organizacional, se presenta en el cuadro comparativo siguiente:

CUADRO COMPARATIVO DE RESULTADOS DE LAS 5 ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

2

CONCEPTO AÑO

ENCUESTA 2005 2006 2007 2008 2009

CALIFICACIÓN OBTENIDA 86 83 80 74 77



2. OBJETIVOS DE LA ENCUESTA

• Conocer la percepción de los colaboradores de la STPS sobre el Clima Organizacional que impera en sus áreas de trabajo.

• Identificar y clasificar de forma sistemática las características más relevantes, las circunstancias y el contexto en que se desarrolla el ambiente laboral de los servidores públicos de la STPS.

• Identificar áreas de oportunidad que permitan aplicar acciones de mejora continúa, para el buen desarrollo de las condiciones laborales en la STPS y dar cumplimiento a los compromisos institucionales.

3. ¿QUÉ ES El CLIMA ORGANIZACIONAL?

El Clima Organizacional puede definirse como la cualidad o propiedad organizacional percibida por los miembros de una organización, que influye directamente en su comportamiento. El término está referido a las propiedades motivacionales del ambiente dentro de la organización.

4. ¿QUÉ ES LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS?

La encuesta de Clima Organizacional es un instrumento de medición estadística que con su aplicación, permite identificar la percepción de los colaboradores de la STPS, sobre las circunstancias y el contexto en el que desarrolla su actividad laboral, así como las fortalezas y debilidades, que permitan implementar acciones de mejora continua que eleven la calidad en el desempeño de las actividades del personal que labora en la Secretaría.

3



5. ATRIBUTOS DE MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Para el logro de los objetivos planteados se definieron un conjunto de atributos a medir, estructurados en tres grandes grupos:

4

I. Datos estadísticos generales de los resultados obtenidos, en la aplicación de la encuesta.

II. Datos generales de los servidores públicos participantes (Género, estado civil, edad, escolaridad, nivel de puesto, años de experiencia en la IP, años de experiencia en la APF, antigüedad en el puesto actual y estudios actuales).

III. 17 factores que fueron evaluados en la aplicación de la encuesta (Recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo, mejora y cambio, calidad y orientación al usuario, equidad y género, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, balance trabajo-familia, colaboración y trabajo en equipo, liderazgo y participación, identidad con la institución y valores, austeridad y combate a la corrupción, enfoque a resultados y productividad, normatividad y procesos, servicio profesional de carrera e impacto de la encuesta en mi institución).



COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009

INFORMACIÓN GENERAL

5



CALIFICACIONES OBTENIDAS CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008

6

79

78

78

77

77

75

74

74

73

73

73

72

71

70

70

70

66

74

Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal

Secretaría de Comunicaciones y Trasportes

Secretaría de Economía

Procuraduría Federal de la República

Secretaría de la Función Pública

Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación

Secretaría de Desarrollo Social

Secretaría de Energía

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Secretaría de Gobernación

Secretaría de la Reforma Agraria

Secretaría de Relaciones Exteriores

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

Secretaría de Salud

Secretaría de Educación Pública

Secretaría de Seguridad Pública

Secretaría de Turismo

Presidencia de la República



82

82

81

81

79

78

78

77

77

77

77

76

76

75

75

75

74

73

72


Procuraduría General de la República

SAGARPA

Secretaría de Marina


Secretaría de Comunicaciones y Transportes










Secretaría del Medio Ambiente y Recursos Naturales




CALIFICACIONES OBTENIDAS CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2009POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2009

7



COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009

8

82

73

82

81

75

77

77

76

78

72

79

77

78

75

77

76

74

79

66

77

75

78

74

78

70

74

73

72

77

73

73

71

70

74



Procuraduría Federal de la República

Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación

Secretaría de Comunicaciones y Trasportes













2009

2008



De la población total encuestada en las Dependencias que participaron a nivel central y foráneo, en el periodo 2008, nuestra Dependencia logró una calificación de 74, con una participación de 1,976 colaboradores y en el periodo 2009 alcanzó una calificación de 77, a pesar de que la participación de colaboradores disminuyó a 1,821.

COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009-2009

9



En la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2009, se observó un decremento de 155 participantes, en relación con el año 2008, lo que representó una disminución del 8.51%.

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

1900

2000

AÑO 2008 AÑO 2009

1,976

1,821

COMPARATIVO DEL TOTAL DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE PARTICIPARON EN LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA DE CLIMA

Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS

10



CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2009ÁREA CENTRAL

9089

8281

7979

77777776767676

757575

747474

7272

707070

6868

Dir. Gral. de Planeación, Evaluación y Política Sectorial

Unidad de Funcionarios Conciliadores

Dir. Gral. de Recursos Materiales y Servicios Generales

Oficialía Mayor

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje

Subsecretaría del Trabajo

Subsecretaría de Inclusión Laboral

Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral

Dir. Gral. de Investigacion y Estadísticas del Trab.

Dir. Gral. de Comunicación Social

Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo

Dir. Gral. de Registro de Asociaciones

Dir. Gral. de Fomento a la Empleabilidad

Unidad de Asuntos Internacionales

Dir. Gral. de Seguridad y Salud en el Trabajo

Dir. Gral. de Capacitación

Órgano Interno de Control

Dir. Gral. para la Innovación Laboral

Dir. Gral. de Inspección Fed. del Trab.

Dir. Gral. de Programación y Presupuesto

Dir. Gral. de Productividad Laboral

Oficina del C. Secretario

Dir. Gral. de Recursos Humanos

Coor. Gral. del Servicio Nacional de Empleo

Dir. Gral. de Asuntos Jurídicos

Dir. Gral. de Tecnologías de la Info.

Dir. Gral. para la Igualdad Laboral

11

Comportamiento de las calificaciones obtenidas de las Unidades Administrativas de la STPS (Área Central) 2009



CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2009DELEGACIONES FEDERALES DEL TRABAJO

8988 86 8584 84 84 8282 82 8281 81 8080 80 7978 78 7777 76 76 7674 74 7473 72 7166

60

TAMAULIP

AS

BAJA C

ALIFORNIA

OAXACA

CHIAPAS

CHIHUAHUA

HIDALGO

GUERRERO

ZACATECAS

YUCATÁN

VERACRUZ

TLAXCALA

QNA ROO

DFT BCS

COAHUIL

A

CAMPECHE

AGUASCALIE

NTES

EDO MÉX

PUEBLA

NAYARIT

COLI

MA

TABASCO

NUEVO LEÓN

GUANAJUATO

SONORA

DURANGO

MIC

HOACÁN

JALIS

CO

SINALOA

SAN LUIS

POTOSÍ

DF

QUERÉTARO

MORELOS

CA

LIF

ICA

CIO

NE

S

12

Comportamiento de las calificaciones obtenidas en las Delegaciones Federales del Trabajo de la STPS 2009




DATOS GENERALES

13



1. GÉNERO

2. ESTADO CIVIL

3. EDAD

4. ESCOLARIDAD

5. NIVEL DE PUESTO

6. AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP

7. AÑOS DE SERVICIO EN LA APF

8. ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL

9. ESTUDIOS ACTUALES

El presente apartado contiene los resultados obtenidos de los datos generales (socioeconómicos) de los servidores públicos que participaron en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2009, asimismo se muestra el análisis comparativo de los resultados obtenidos en el 2008, mismos que representan el diagnóstico que permitió identificar y establecer las acciones que coadyuven al logro de las metas institucionales.

Los datos generales de los servidores públicos que participaron en la aplicación de la encuesta, son los siguientes:

14



Población por Género

Con relación a la población por género, sobresalió la participación de las mujeres tanto en el año 2008, como en el año 2009.

1.- GÉNERO / 2008

865

1111

44%

56%

Hombre

Mujer

1.- GÉNERO / 2009

789

1032

43%

57%

Hombre

Mujer

15



Estado Civil

En lo referente a la población por estado civil, la mayor participación de los colaboradores (as) que participaron en la aplicación de la encuesta tanto para el periodo 2008 como para el 2009 son casados.

2.- ESTADO CIVIL / 2008

788

1188

40%

60%

Casado(a)

Soltero(a)

2.- ESTADO CIVIL / 2009

1075

746

41%

59%

Casado(a)

Soltero(a)

16



Edad

3.- EDAD / 200827

266

542

660

391

75

8

3

4

10 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

71 a 80

81 a 90

91 a 99

3.- EDAD / 2009

34

292

480

544

89

11

2

2

367

10 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

71 a 80

81 a 90

91 a 99

En los periodos 2008 y 2009, la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que fluctúa entre 41 a 50 años de edad.

17



Escolaridad

4.- ESCOLARIDAD / 200814

308912

231136

1718

15699

125

6413

Ninguno

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente incompleta

Preparatoria o equivalente completa

Normal

Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos

Licenciatura o Estudios Profesionales completos

Maestría

Doctorado

Otro

4.- ESCOLARIDAD / 2009252916

81240

80148

6182

903102

1017

1%

1%

6%

50%

10%

0%

8%

4%

13%

4%

1%

2%

0%

0%Ninguno

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente incompleta

Preparatoria o equivalente completa

Normal

Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos

Licenciatura o Estudios Profesionales completos

Maestría

Doctorado

Otro

En el año 2008 la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que tenía la primaria completa, mientras que en el año 2009 la mayor participación de la encuesta fue en la población que tiene licenciatura o estudios profesionales completos.

18



Nivel de Puesto

5.- NIVEL DE PUESTO / 2009

91

902

279

257

187

64

16

15

10

Honorarios

Puesto Operativo u Homólogo

Enlace u Homólogo

Jefe de Departamento u Homólogo

Subdirector de Área u Homólogo

Director de Área u Homólogo

Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo

Titular de Unidad o Superior

5.- NIVEL DE PUESTO / 2008

18

26

93

227

86

292

981

236

17

Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo

Director de Área u Homólogo

Enlace u Homólogo

Honorarios

Jefe de Departamento u Homólogo

Puesto Operativo u Homólogo

Subdirector de Área u Homólogo

Titular de Unidad o Superior

Respecto al nivel del puesto, tanto para el año 2008 como para el 2009, se observó mayor participación en los colaboradores que tienen un puesto de nivel operativo u homólogo.

19



Años de Experiencia en la IP

6.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2008

5528

2532

1826

49

3249

08824%

0%

13%

9%

2%

1%

7%

5%

9%

7%

8%

15%Nunca he trabajado en el Sector

PrivadoHasta 5

6 a 1011 a 15

16 a 2021 a 25

26 a 3031 a 3536 a 40

41 a 4546 a 50

Más de 50

6.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2009

602610

245137

1135742

820230%0%

0%

0%

0%

2%

3%

6%

8%

13%

33%

33%

Nunca he trabajado en el SectorPrivado

Hasta 56 a 10

11 a 1516 a 2021 a 2526 a 3031 a 3536 a 4041 a 4546 a 50

Más de 50

En lo relativo a los años de experiencia en la Iniciativa Privada (IP), en el año 2008 se alcanzó un mayor índice de participación en los colaboradores que cuentan con una experiencia de mas de 50 años y en el año 2009 se observó mayor participación en los colaboradores que tienen hasta 5 años de experiencia.

20



Años de Servicio en la APF

7.- AÑOS DE SERVICIO EN LA APF147

355421

60522

2857

809

50244

3

1

11 a 15

16 a 20

2

21 a 30

3

31 a 40

4

41 a 50

5

6 a 10

Más de 50

7.- AÑOS DE SERVICIO EN LA APF / 2009

376203

267407

259232

4820

414

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

En lo que respecta a los años de servicio en la Administración Pública Federal (APF), en el año 2008 existió un mayor índice de participación en los colaboradores que tienen entre 21 a 25 años de servicio y en el año 2009 se observó mayor participación en los colaboradores que tienen entre 16 a 20 años de servicio en la APF.

21



Antigüedad en el Puesto Actual

8.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2008

715

339

270

120

84

18

3

2

2

421

2

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

8.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2009

742

389

241

258

108

71

11

1

0

0

0

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

Con respecto a la antigüedad en el puesto actual, tanto en el año 2008 como en el año 2009, se alcanzó mayor participación en el rubro de hasta 5 años en el puesto que ocupan en la STPS.

22



Estudios Actuales

9.- ESTUDIOS ACTUALES / 2009

1225

5

14

19

46

106

40

7

234

125

Ninguno

Primaria

Secundaria

Estudios Técnicos

Preparatoria o similar

Normal

Licenciatura o Estudios Profesionales

Maestría

Doctorado

Otros

9.- ESTUDIOS ACTUALES / 2008

8

26

130

56

1447

1

229

65

2

12

Doctorado

Estudios Técnicos

Licenciatura o Estudios Profesionales

Maestría

Ninguno

Normal

Otros

Preparatoria o similar

Primaria

Secundaria

En el año 2008 la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que estaba estudiando la preparatoria o similar, y en el año 2009 la mayor participación de la encuesta fue en la población que no estudia actualmente.

23



24


FACTORES EVALUADOS



FACTOR I. Recompensas y reconocimientos

REACTIVOS

En mi área se reconoce el logro de resultados.

En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados.

Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño.

Mi jefe me hace sentir que mi trabajo es importante para el logro de los objetivos del área.

FACTOR II. Capacitación y desarrollo

REACTIVOS

La capacitación que recibo está relacionada con las funciones que realizo.

En mi institución hay un programa de capacitación adecuado.

La capacitación que recibo mejora mi desempeño en el trabajo.

Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada.

FACTOR III. Mejora y cambio

REACTIVOS

Considero que en mi área se proporcionan los servicios de la mejor forma

En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar.

Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar.

Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo.

25

Factores y reactivos evaluados



FACTOR IV. Calidad y orientación al usuario

REACTIVOS

Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo.

Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios.

El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso.

En mi área se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios.

FACTOR V. Equidad y género

REACTIVOS

En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato.

En mi institución existen instalaciones adecuadas para personas con discapacidad.

Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres.

En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.

En mi institución se dan las oportunidades de ascenso y promoción, sin distinción entre mujeres y hombres.

FACTOR VI. Comunicación

REACTIVOS

En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas.

Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr como equipo.

Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización.

FACTOR VII. Disponibilidad de recursos

REACTIVOS

Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones.

El equipo de cómputo con que cuento es adecuado para el desarrollo de mi trabajo.

Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo.

26




FACTOR VIII. Calidad de vida laboral

REACTIVOS

Cuento con condiciones adecuadas de seguridad e higiene para realizar mi trabajo.

En mi área el trato entre servidores públicos es respetuoso.

Me siento feliz haciendo mi trabajo.

Mi institución da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad.

FACTOR IX. Balance trabajo - familia

REACTIVOS

Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mi familia.

Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de guarderías.

Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar.

Participo en los eventos de integración familiar que se organizan en mi institución.

En mi área se respeta el horario de trabajo.

FACTOR X. Colaboración y trabajo en equipo

REACTIVOS

En mi área se promueve trabajar en equipo.

En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo.

Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados.

En mi área se trabaja en equipo.

27




FACTOR XI. Liderazgo y participación

REACTIVOS

Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace.

Mi jefe me proporciona la información necesaria para desempeñar mi trabajo.

Mi jefe es un servidor público ejemplar.

Mi jefe está abierto para recibir sugerencias y comentarios.

Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades.

FACTOR XII. Identidad con la institución y valores

REACTIVOS

Mi institución es el mejor lugar para trabajar.

Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados.

Me siento orgulloso de ser parte de mi institución.

Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la sociedad.

En mi área se actúa conforme a los valores que promueve mi institución.

FACTOR XIII. Austeridad y Combate a la corrupción

REACTIVOS

Mi institución es ejemplo de transparencia y combate a la corrupción.

En mi área hay medidas para prevenir la corrupción.

Mis superiores son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área.

En mi trabajo si veo corrupción la denuncio.

En mi institución se sancionan adecuadamente los actos de corrupción.

28




FACTOR XIV. Enfoque a resultados y productividad

REACTIVOS

Conozco el impacto del trabajo de mi institución.

La estructura de mi área es la adecuada para cumplir con nuestros objetivos.

Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo.

En mi área logramos obtener mejores resultados sin incrementar el gasto.

El área de recursos humanos da buen servicio al personal de mi institución.

FACTOR XV. Normatividad y procesos

REACTIVOS

La normatividad de mi institución está adecuada a las necesidades actuales.

Los procedimientos de mi institución están actualizados.

Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.

En mi institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo.

FACTOR XVI. Servicio Profesional de Carrera

REACTIVOS

En mi institución el Servicio Profesional de Carrera opera en apego a su Ley y Reglamento.Los servidores públicos de carrera contribuyen a que los cambios de administración se den en forma eficiente.El Servicio Profesional de Carrera mejora la administración pública.

En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización.

FACTOR XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

REACTIVOS

Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima organizacional.

Participo en las acciones de mejora de clima organizacional de mi institución.

Mi institución realiza acciones para mejorar el clima organizacional.

29




30

Comparativo de promedios obtenidos por cada uno de los factores evaluados 2008-2009

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 2008 - 2009

68

73

62

85

69

73

71

80

72

76

74

86

71

80

75

70

70

77

77

78

74

70

74

83

71

73

82

74

78

78

84

82

77

71

72

77

I. Recompensas y reconocimientos

II. Capacitación y desarrollo

III. Mejora y cambio

IV. Calidad y orientación al usuario

V. Equidad y género

VI. Comunicación

VII. Disponibilidad de recursos

VIII. Calidad de vida laboral

IX. Balance trabajo - familia

X. Colaboración y trabajo en equipo

XI. Liderazgo y participación

XII. Identidad con la institución y valores

XIII. Austeridad y Combate a la corrupción

XIV. Enfoque a resultados y productividad

XV. Normatividad y procesos

XVI. Servicio Profesional de Carrera

XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

GLOBAL STPS

2008

2009



FORTALEZAS

95

93

92

91

89

88

88

90

90

90

47.- Me siento comprometido a lograr buenosresultados en mi trabajo.

45.- Me siento orgulloso de ser parte de miinstitución.

55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

43.- Cuando trabajo en equipo se logranmejores resultados.

59.- Trabajar en el gobierno me permitecontribuir al bienestar de la sociedad.

36.- Me siento preparado para aceptar yenfrentar los cambios que ocurran en la forma

de trabajar.

37.- El trato que damos en mi área es cordial yrespetuoso.

4.- Conozco las necesidades de los usuarios demi trabajo.

14.- Conozco el impacto del trabajo de miinstitución.

48.- Conozco la normatividad aplicable a mitrabajo.

XIV

XII

VII

IX

XII

III

IVIV

XIV

XV

31

Los 10 reactivos con calificación alta. STPS-2009



DEBILIDADES

71

70

69

68

62

60

57

67

65

63

20.- Mi institución promueve captar las sugerencias denuestros usuarios.

16.- Mi institución difunde los resultados de laencuesta de clima organizacional.

5.- En mi institución hay ausencia de situaciones deintimidación o maltrato.

32.- Los servidores públicos de carrera contribuyen aque los cambios de administración se den en forma

eficiente.

18.- En mi institución hay un programa de capacitaciónadecuado.

25.- En mi área recibimos capacitación para trabajaren equipo.

24.- Mi institución informa de manera adecuada sobrela prestación de guarderías.

21.- En mi institución existen instalaciones adecuadaspara personas con discapacidad.

19.- En mi institución existen comités que captannuestras sugerencias para mejorar.

17.- En mi institución hay sistemas de recompensaspor resultados.

IVX

VII

VX

VI

IIX

IXV

IIII

32

Los 10 reactivos con baja calificación. STPS-2009



ANÁLISIS DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS DE LOS FACTORES

EVALUADOS 2009

33



FORTALEZAS

Derivado de los resultados obtenidos podemos concluir que los factores que recibieron calificaciones Altas (mayores a 80 puntos), convirtiéndose en fortalezas son los siguientes:

Factor XII.- Identidad con la institución y valores, con una calificación de 84, es el factor que recibió la más alta calificación, indica que los servidores públicos encuestados, tienen un alto sentido de pertenencia y orgullo hacia nuestra Institución, ya que les permite estar al servicio de la sociedad.

Factor IV.- “Calidad y Orientación al Usuario”, con una calificación de 83, lo que muestra que la percepción de los servidores públicos va en razón de que existe un alto grado de identificación y conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes y que estas son incorporadas para mejorar sus actividades, para proporcionar un servicio oportuno y con calidad.

Factor VIII.- “Calidad de vida laboral”, con una calificación de 82, lo que significa que los colaboradores sienten que los espacios son dignos, así como la iluminación, mobiliario y equipo, higiene en el trabajo y los servicios de sanitarios.

Factor XIV.- “Enfoque a resultados y productividad”, con una calificación de 82, lo que significa que los colaboradores se sienten comprometidos a lograr buenos resultados en su trabajo, conocen el impacto de su trabajo en la Secretaría y obtienen mejores resultados sin incrementar el gasto, a pesar de que opinaron que la estructura no es la adecuada para cumplir con sus objetivos.

34



DEBILIDADES

Por otra parte, podemos concluir que los factores que recibieron calificaciones bajas, convirtiéndose en áreas de oportunidad (debilidades) son los siguientes:

Factor I.- ”Recompensas y Reconocimientos”, con una calificación de 70, los servidores públicos perciben que a pesar de su alto grado de Identidad con la Institución y el logro de los resultados, su trabajo no es reconocido y recompensado adecuadamente por sus jefes inmediatos.

Factor V.- “Equidad y Género”, con una puntuación de 71, la percepción que tienen los servidores públicos es en referencia a fortalecer la igualdad de oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres calificados sin discriminar raza, religión, edad, medio cultural o discapacidad.

Factor XVI.- Servicio Profesional de Carrera, con una calificación de 71, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que los cambios de administración no se dan en forma eficiente.

Factor XVII.- Impacto de la encuesta en mi institución, se obtuvo una calificación de 72, indica que los servidores públicos perciben la falta de difusión de los resultados de la encuesta de clima organizacional, desconocen si existe un programa de acciones de mejora con respecto a este tema y más aún no perciben si en la Dependencia se llevan a cabo acciones que permitan elevar el nivel del clima organizacional.

Factor VI.- Comunicación, con una calificación de 73, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que existe poca promoción en la captura de las sugerencias de sus compañeros y la ausencia de un Comité para captar dichas sugerencias para mejorar.

35



Factor II.- Capacitación y Desarrollo, con una calificación de 74, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que se carece de un Programa de Capacitación adecuado a las funciones que desempeñan los servidores públicos y que en sus áreas no se recibe capacitación para trabajar en equipo. Así también se recibieron observaciones que van dirigidas a que en algunas áreas no se han impartido cursos o bien, no se da el tiempo necesario para asistir a los mismos, y que sus jefes inmediatos no les dan las facilidades para que asistan, por otra parte para los servidores públicos sujetos al Servicio Profesional de Carrera, se menciona que en ocasiones no se recibe la información necesaria para participar en los cursos ni la forma de inscribirse.

Factor IX.- Balance trabajo-familia, se registró una calificación de 74, muestra que la percepción de los servidores públicos va en razón de que en la Dependencia se informa de manera adecuada la prestación de guarderías, se carece de participación en los eventos de integración familiar que se organizan en la institución y que los horarios en algunas áreas impiden que el trabajador conviva con su familia.

36

DEBILIDADES



FACTORES QUE ALCANZARON CALIFICACIÓN EN EL RANGO DE LA MEDIA

Como resultado del análisis realizado a los datos estadísticos de los factores evaluados, a continuación se mencionan aquellos factores que obtuvieron calificación de 77 a 78, encontrándose en el rango de la media y que sin embargo se establecieron sus acciones de mejora, a fin de implementar la mejora continua de los mismos:

Factor III.- Mejora y cambio, con una calificación de 77, indica en la Secretaría se carece de un Comité que capte las sugerencias de los colaboradores para mejorar, así como la actuación de los jefes inmediatos, que casi no alientan a sus subordinados para ser creativos en el desarrollo de su trabajo.

Factor VII.- Disponibilidad de recursos, se registró una calificación de 77, indica que el material para el desempeño de las funciones no es suficiente, y que no se cuenta con el mismo a tiempo.

Factor XV.- Normatividad y procesos, se registró una calificación de 77, los servidores públicos perciben que no se actualizan permanentemente los procedimientos en la Dependencia, que se carece de implementación de sugerencias para simplificar los procesos de trabajo y que la normatividad de la Dependencia casi no es adecuada a las necesidades actuales.

Factor X.- Colaboración y trabajo en equipo, con una calificación de 78, responde a que se existe una inadecuada capacitación para trabajar en equipo, así como la promoción para trabajar en equipo.

37



Factor XI.- Liderazgo y participación, se alcanzó una calificación promedio de 78, obedece a que se recibieron observaciones que están dirigidas a la actuación de algunos jefes inmediatos o superiores, entre las que mencionan la falta de distribución de funciones de acuerdo a las capacidades y la incongruencia entre lo que dicen y lo que hacen.

Factor XIII.- Austeridad y combate a la corrupción, se registró una calificación de 78, indica que en la Dependencia se carece de una inadecuada sanción de los actos de corrupción y son insuficientes las medidas para prevenirla.

38

FACTORES QUE ALCANZARON CALIFICACIÓN EN EL RANGO DE LA MEDIA



DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Y CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES DE MEJORA 2010

39



Objetivos Estratégicos

1. Reforzar la capacitación de los servidores públicos de la Dependencia, a través de la ejecución de un programa estratégico que contenga cursos de capacitación actualizados conforme a las necesidades actuales, orientados a las funciones que desempeñan, a fin de coadyuvar a su desarrollo y profesionalización.

2. Agilizar los tiempos de respuesta en cuanto a la disponibilidad de recursos, para determinar con los titulares de cada Unidad Administrativa, conjuntamente con la Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales, los recursos que son estrictamente indispensables y con qué periodicidad deben ser entregados, para el buen desempeño de las funciones de los servidores públicos.

3. Difundir por los diferentes medios de comunicación, los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta de clima organizacional, así como de las acciones de mejora definidas y los avances que se han obtenido de los mismos, a fin de incrementar la percepción de los servidores públicos y mejorar el clima organizacional.

4. Fortalecer las recompensas y reconocimientos, a través de la difusión de la normatividad aplicable, así como sus beneficios y la difusión los reconocimientos, a fin de reconocer el mérito, la excelencia y el esfuerzo laboral.

Cabe señalar, que de acuerdo con la definición de las acciones de mejora y a los hallazgos derivados del análisis estadístico, se determinaron los siguientes objetivos estratégicos, y que a medida de que se lleven a cabo, se verán cumplidos satisfactoriamente.

40



Objetivos Estratégicos

5. Desarrollar acciones de capacitación que promuevan la planeación de funciones, así como de la administración del tiempo en las Unidades Administrativas de la Secretaría, con el propósito de equilibrar las cargas de trabajo y así mejorar los procesos y métodos de trabajo, así mismo promover las actividades recreativas y culturales que les permitan a los servidores públicos la integración y convivencia familiar.

6. Incrementar la preparación académica del personal de la STPS, con el propósito de favorecer el correcto desempeño del trabajo y reconocer en sus colaboradores el esfuerzo por la consecución de los objetivos estratégicos de la dependencia.

7. Reforzar la comunicación a través de la difusión de resultados de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional a las Unidades Administrativas de la SEP, así mismo se realizarán reuniones con el personal, con la finalidad de informar los objetivos, metas y logros alcanzados entre las diferentes áreas, utilizando los recursos mas adecuados como por ejemplo intranet, correo electrónico, carteles, avisos, convocatorias e invitaciones.

8. Fortalecer la comunicación, a través de la difusión por los diferentes medios de comunicación que están al alcance, los Manuales Administrativos y Códigos de Conducta y de ética dentro de la Dependencia.

9. Implementar estrategias dirigidas a fomentar la responsabilidad de los servidores públicos, para brindar un mejor servicio, sin importar la condición social, económica, política, religiosa y física, a fin de favorecer la igualdad de desarrollo del personal.

41



Calendarización de Acciones de Mejora 2010

42

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE

ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO

DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR

Promover que en el marco de las acciones de estímulos y recompensas se consideren mayor número de premios para el personal de base operativo; así como el establecimiento de un sistema interno de reconocimientos al desempeño de los Servidores Públicos de Carrera.

Dirección General de Recursos Humanos

(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).

Difundir la Ley de Premios, Estímulos y Recompensas Civiles.



Hacer un análisis de los resultados de las Evaluaciones del Desempeño y dar seguimiento a la adecuación de las metas y funciones establecidas en los perfiles de puestos.



Entregar un oficio de reconocimiento a los premiados del mes.


(Dirección de Nómina y Servicios al Personal).

Difundir los estímulos y las recompensas que actualmente existen en la Secretaría, para el reconocimiento del trabajo.



70

RECOMPEN-SAS Y RECONOCIMI-ENTOS

1




43

Proporcionar fuentes de información alternas sobre temas especializados, que permitan a los servidores públicos capacitarse en otras materias.


(Dirección del Servicio Profesional de

Carrera).

Desarrollar un calendario de los cursos de capacitación, que se tienen previstos por mes para planear la participación en los mismos y difundirlos de tal forma que se haga del conocimiento de todas las áreas.



Carrera).

Realizar reuniones con los Coordinadores Administrativos y Jefes Inmediatos, para que les autoricen a los colaboradores asistir a los cursos de capacitación.



Carrera).

74CAPACITACIÓN Y DESARROLLO2

Establecer un reconocimiento semestral para los servidores públicos tanto operativo como de mando que hayan obtenido los mejores resultados en el desempeño de sus funciones, y que el reconocimiento se realice en forma pública midiendo los resultados a través de un mecanismo de transparencia.



Carrera).

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR




44

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR

Realizar un ejercicio de detección de necesidades de capacitación especifica para el personal de la Secretaría, según sus funciones a desarrollar, dentro de la misma; apoyados por la Dirección del Servicio Profesional de Carrera de esta Dependencia.



Carrera).

Fomentar la participación de los servidores públicos que han recibido capacitación especializada (diplomados, maestrías y doctorados), con proyectos de aplicación práctica de los conocimientos adquiridos en los mismos, y que pudieran ser propuestos para concursar en el Premio Nacional de la Administración Pública (PNAP).



Carrera).

Instrumentar una base de datos con las mejores prácticas sobre temas y formas de operación de diversas áreas dentro de la Administración Pública Federal.



Carrera).




45

Sensibilizar a los servidores públicos, sobre la actitud de servicio.


Habilitar canales de comunicación, que capten la opinión, las propuestas y las quejas de los servidores públicos de forma anónima, lo que permitirá a los empleados expresarse libremente, y canalizarlas a las áreas competentes y dar seguimiento a la atención de las mismas.


Crear comités que capten sugerencias de mejora y otorguen un diploma al personal que implemente una innovación o un cambio que eficiente los procesos en su UR.



Carrera).

77MEJORA Y

CAMBIO3

Implementar talleres de capacitación por Unidad Administrativa, en materia de resistencia al cambio, trabajo en equipo, liderazgo, orientación a resultados, planeación estratégica y administración del tiempo.



Carrera).

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR




46

Fomentar la responsabilidad de los servidores públicos, a fin de brindar el mejor servicio sin importar condición social, económica, política, religiosa y física.

Dirección General para la Igualdad

Laboral

Actualizar y difundir permanentemente los Códigos de Conducta y de Ética de la STPS y otorgar un reconocimiento al servidor público que por sus actos destaque la promoción de los principios, valores, la discriminación y la práctica de la equidad.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General

Adjunta de Organización e

Innovación Institucional).

Fomentar la denuncia y canalizar la atención al área correspondiente de situaciones de intimidación, hostigamiento, maltrato y discriminación.

Órgano Interno de Control y Dirección

General para la Igualdad Laboral

71EQUIDAD Y

GÉNERO5

Establecer un buzón interno para captar las sugerencias de los usuarios y del personal, para la mejora continua de los servicios y procesos, así como promover el trato amable con información veraz y oportuna en las consultas que realicen los ciudadanos y/o servidores públicos de la APF.

Unidades Administrativas, que

proporcionan servicios.

Agilizar los tiempos de atención y respuesta de los servicios que se proporcionan e implementar encuestas de satisfacción al cliente.

Unidades Administrativas, que

proporcionan servicios.

83CALIDAD Y

ORIENTACIÓN AL USUARIO

4

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR




47

Atender prioritariamente las solicitudes de recursos materiales, tecnológicos y equipo de trabajo, sin dejar de promover el ahorro en el uso de los bienes de consumo a través de la difusión del Programa de Racionalidad y Austeridad.

Dirección General de Recursos Materiales y

Servicio Generales, Dirección General de

Tecnologías de la Información,

conjuntamente con las Coordinaciones

Administrativas de las UR.

Establecer un tiempo de respuesta de las solicitudes de material y equipo de trabajo necesario para desarrollar las funciones.


Servicio Generales, conjuntamente con las

Coordinaciones Administrativas de las

UR.

77DISPONIBILI-

DAD DE RECURSOS

7

Difundir permanentemente la misión, visión, metas y objetivos de las Unidades Administrativas de la STPS.




73COMUNICA-

CIÓN6

Promover la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres.

Dirección General para la Igualdad

Laboral

Implementar acciones de mejora en los edificios de las dependencias, colocando rampas y accesos mas propicios.


Servicio Generales

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR



48


Implementar una estrategia de comunicación para mejorar el desempeño entre jefes y personal para obtener un mejor resultado en nuestras metas.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de

Carrera)

Concientizar a los servidores públicos del impacto que tiene su trabajo sobre los resultados de los demás.

Dirección General de Recursos Humanos, conjuntamente con

las Coordinaciones Administrativas de las UR

78

COLABORA-CIÓN Y

TRABAJO EN EQUIPO

10

Desarrollar una estrategia que permita eficientar las jornadas de trabajo para adecuarlas al horario institucional.

Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).

Difundir el servicio del CENDI.Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).

Difundir eventos de convivencia e integración familiar.


Mayor difusión de las prestaciones, servicios, promociones y descuentos que otorga la Secretaría.


74BALANCE

TRABAJO - FAMILIA

9

Impulsar la convivencia entre los empleados de la Dependencia, a fin de garantizar el respeto mutuo, la paz y la buena comunicación entre todos.


82CALIDAD DE

VIDA LABORAL8

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR

Como fue del conocimiento de todos los servidores públicos de esta Dependencia, con Oficio Circular N° 500/001 del 28 de enero de 2010, se emitió el comunicado con el que se suspende de manera temporal el servicio del CENDI.




49

Difusión de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y los Códigos de Conducta y de Ética de la STPS, entre los servidores públicos de la Dependencia.



Innovación Institucional y Dirección de

Prestaciones Sociales y Relaciones

Laborales) y Dirección General de Asuntos

Jurídicos.

78

AUSTERIDAD Y COMBATE

A LA CORRUPCIÓN

13

Participar en el desarrollo de la Institución con el sentido de pertenecía e identidad de los servidores públicos en la STPS.


84

IDENTIDAD CON LA

INSTITUCIÓN Y VALORES

12

Seguir fortaleciendo y facilitando las condiciones para el desempeño de los servidores públicos adscritos a la UR.

Direcciones Generales de Recursos Materiales y

Servicios Generales y de Seguridad y Salud en el

Trabajo

Implementar talleres de sensibilización de liderazgo, participación, trabajo en equipo, a todos los niveles jerárquicos de la Dependencia.



Carrera).

78LIDERAZGO Y

PARTICIPA-CIÓN

11

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR




50

Promover la participación de los servidores públicos para la ocupación de plazas que tengan un nivel inmediato superior, además de facilitar la preparación para la aprobación de las capacidades técnicas, gerenciales y/o habilidades.


(Dirección del Servicio Profesional de Carrera y Dirección de Nómina y Servicios Personales).

71SERVICIO

PROFESIONAL DE CARRERA

16

Continuar apoyando en la difusión de la normatividad a las demás áreas.


(Dirección General Adjunta de Organización e


77NORMATIVIDAD Y PROCESOS

15

Mantener actualizado de manera congruente el Manual de Organización y Procesos, para el cumplimiento de los objetivos.


(Dirección General Adjunta de Organización e

Innovación Institucional).82

ENFOQUE A RESULTADOS Y

PRODUCTIVI-DAD14

Informar a las Unidades Administrativas sobre los logros obtenidos y los procedimientos llevados a cabo relativos a programas de austeridad y combate a la corrupción.


Promover la cultura de la denuncia por lo cual sería de mucha utilidad enviar correos masivos para visitar el portal del Órgano Interno de Control, así como poner en el mismo un apartado de quejas y denuncias anónimas.


DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR




51

DEPENDERÁ DE LA FECHA QUE ESTABLEZCA LA SFP, PARA LA PRÓXIMA ENCUESTA

Establecer mecanismos previos a la aplicación de la encuesta, sobre el objetivo y las expectativas de la misma, que propicien una mayor participación.



Otorgar reconocimiento por participación y resultados obtenidos en las acciones de mejora.



Llevar a cabo el seguimiento de las acciones de mejora propuestas por las áreas.Dirección General de

Recursos Humanos (Dirección del Servicio

Profesional de Carrera).

Elaborar un programa para la difusión y seguimiento. Dirección General de

Recursos Humanos (Dirección del Servicio

Profesional de Carrera).

Difundir los resultados y acciones de mejora de clima organizacional por diferentes medios de comunicación.



72

IMPACTO DE LA ENCUESTA

EN MI INSTITUCIÓN

17

DIC

NOV

OCT

SEPT

AGOS

JUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEB

ENE


DEL FACTOR

DESCRIPCIÓNNo

FACTOR

Para cualquier duda o aclaración.______________________________________________

Lic. Yanina de la Cruz PosadasDirectora del Servicio Profesional de Carrera

Correo electrónico: [email protected]ón: 4302

Lic. Rocío Morales AguilarSubdirección de Sistemas de Desarrollo HumanoCorreo Electrónico: [email protected]

Extensión: 4305

Lic. Gabriela Saucedo MartínezProfesional Ejecutivo de Servicios Especializados

Correo electrónico: [email protected]ón: 4318

Conmutador: 55346569

52



53



¡Gracias por participar!

Tu visión es importante en la toma de decisiones

para la mejora del Clima y Cultura Organizacional

de tu Unidad Administrativa y de nuestra Secretaría.

MARZO 2010 OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DEL SERVICIO...

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