María de los Angeles Ramírez García - ITColima
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1 Proyecto Manual de Reclutamiento y Selección de Personal GRUPO LALA María de los Angeles Ramírez García Licenciatura en Administración Asesor: Leoncio Alberto Torres López
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Proyecto
Manual de Reclutamiento y Selección de Personal
GRUPO LALA
María de los Angeles Ramírez García
Licenciatura en Administración
Asesor:
Leoncio Alberto Torres López
2
ÍNDICE
Introducción
3
Justificación
4
Caracterización en el área que se participó
5
Objetivos
6
Problemas a resolver
7-8
Antecedentes de la empresa
9-11
Fundamento teórico
12-30
Análisis de la situación actual
31-34
Diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección de personal en GRUPO LALA
35-39
Manual de reclutamiento y selección de personal de GRUPO LALA
40-66
Conclusiones y recomendaciones
67
Competencias desarrolladas y/o aplicadas
68
Biografía
69-70
Anexos
71-78
3
o Introducción
Una organización no puede ser competitiva si su equipo de trabajo no es
competente. Por tal motivo, cada vez se hace más necesario tomar medidas para
poder atraer al personal calificado y competente que fortalezcan los equipos de
trabajo. Pero sin una buena administración del proceso de reclutamiento y
selección de personal, este objetivo sería difícil de cumplir; porque no se puede
ofrecer alta calidad, si el recurso humano que interviene en la producción no
posee, entre otras cosas, el nivel de calidad que se requiere.
Un manual de reclutamiento y selección es un documento oficial en el que se
detallan las políticas, normas y procedimientos para atraer candidatos y
seleccionar de entre ellos los que serán incorporados a la organización. Estos son
importantes para otorgarle a la empresa eficiencia, minimización de gastos,
reducción de índices de rotación, contribución a la preparación efectiva de los
especialistas encargados del proceso, así como también garantizar confiabilidad
en los resultados de las pruebas de selección, competitividad entre individuos.
En este trabajo se diseñó un manual de reclutamiento y selección de personal
para la empresa GRUPO LALA. El estudio se desarrolló en dos fases; en la fase
investigativa se utilizó un diseño de campo, con un nivel proyectivo y los datos
fueron suministrados por las entrevistas realizadas a los encargados del proceso a
través de un formulario con preguntas abiertas, los resultados obtenidos indican
que el proceso de reclutamiento y selección presenta deficiencias en algunos
aspectos. En la fase propositiva se diseñó el manual, por medio del cual se
pretende mejorar dicho proceso.
El manual define los pasos a seguir para que el departamento de recursos
humanos pueda planificar, reclutar y seleccionar el personal mediante la aplicación
de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado.
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o Justificación
Para cualquier organización es de gran utilidad y suma importancia contar con
un manual de reclutamiento y selección de personal que describa el proceso que
debe llevar a cabo la organización para contar con personal altamente calificado.
Si el proceso de reclutamiento y selección se realiza de manera correcta, se
tendrá la seguridad de que el personal será el idóneo para la organización, y
favorecerá al desarrollo de las actividades y el desempeño de sus labores en su
puesto de trabajo.
Actualmente GRUPO LALA no cuenta con un manual de reclutamiento y
selección de personal es por eso que se pretende diseñar el manual que le sirva
de guía a la empresa para la ejecución eficaz al captar y seleccionar a los
candidatos más calificados, y poder concluir a través de este proyecto la
residencia profesional.
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o Caracterización en el área que se participó
Como estudiante de la carrera de Licenciatura de Administración, la
investigación se realizó en el área de recursos humanos, en la empresa GRUPO
LALA.
El capital humano dentro de una empresa es el recurso más importante y
básico ya que son los que desarrollan el trabajo con la finalidad de satisfacer
necesidades y objetivos, es por esto que el departamento de recursos necesita
proveer a la empresa personal capacitado, que posea conocimientos, habilidades,
aptitudes, valores, voluntad y ganas de alcanzar los objetivos de la organización a
la cual pertenece. Por este motivo, el proceso de selección se convierte en un
momento de crucial importancia en las empresas ya que, a través de una
adecuada selección, aumentan las posibilidades de dar con la persona idónea, es
decir, la persona que reúna, de manera más ajustada, los requisitos que el puesto
requiere.
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o Objetivos
Objetivo General
• Diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal que facilite a la
empresa LALA OPERACIONES S. A DE C.V. CEDIS COLIMA a encontrar
personal altamente calificado.
Objetivos Específicos
• Sugerir el proceso de reclutamiento y selección de LALA.
• Ayudar a establecer el perfil de los candidatos habitualmente requeridos por
la empresa.
• Proponer diferentes mecanismos para atraer candidatos a la empresa
LALA.
• Idear los medios de reclutamiento para los candidatos que deseen ingresar
a LALA.
• Sugerir determinadas técnicas de selección para escoger a los candidatos
de LALA.
• Proponer guías metodológicas y prácticas para desarrollar de forma
efectiva la selección de candidatos al puesto.
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o Problemas a resolver
En la actualidad las empresas desarrollan un ambiente de cambios constantes,
es por eso que deben estar orientadas hacia la innovación y la mejora continua de
procesos. Un proceso integrado por técnicas adecuadas, que permita realizar una
debida evaluación y un correcto proceso de reclutamiento y selección de personal,
sin duda alguna es una ventaja competitiva para la organización.
Es por esto que se pretende crear un manual de reclutamiento y selección de
personal con bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al
personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido
dentro de LALA, para de esta manera fortalecer la administración del personal y la
mejora continua de los procesos.
Es preciso mencionar que reclutamiento y selección son dos fases de un
mismo proceso y no dos procesos que operan de manera separada. Pudiera
decirse que obran de manera coordinada, es decir, que los resultados de una
buena selección dependen de la eficiencia con que se haya realizado el
reclutamiento.
Es evidente, entonces, la importancia que el proceso de reclutamiento y
selección tiene para cualquier organización. En efecto, para que las
organizaciones se mantengan en el tiempo, sus procesos productivos,
administrativos y de servicio deben llevarse a cabo de manera eficaz y eficiente, y
para ello es necesario contar con un personal calificado, con las potencialidades,
conocimientos, habilidades y destrezas, que garanticen el desempeño eficiente de
los cargos.
Ahora bien, la adecuada ejecución del proceso de reclutamiento y selección
requiere de una serie de condiciones, decisiones y etapas que garanticen la
idoneidad de sus resultados. Por eso es recomendable que el personal encargado
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de realizar el proceso, cuente con un documento donde se sistematice y se
formalice la secuencia de eventos y decisiones que deben ejecutarse para poder
cumplir con el objetivo de cubrir la vacante.
Se debe realizar un plan de reclutamiento y selección de personal que
contribuya efectivamente al cumplimiento de esta importante función en la gestión
de personas, a fin de definir estrategias que permitan realizar técnicamente la
tarea para proporcionar personal preparado y competente, para los distintos
puestos.
Las empresas hoy en día, están cambiando constantemente,
principalmente porque se producen nuevos conocimientos y nuevas formas de
manejarlas, para ser más eficientes y por ende mejorar la gestión, de ahí que es
importante que se vaya a la par con los nuevos conocimientos. Para cualquier
empresa lo más importante es el capital humano, es por ello que este factor se
debe considerar con la debida importancia para aumentar sus capacidades, elevar
sus aptitudes hasta el punto que se sientan conformes con lo que realizan.
Analizada la situación actual del personal en la empresa, se puede decir: la
falta de un Plan de Reclutamiento y Selección de personal basado en métodos
modernos y sometidos a un análisis crítico, que permitan contar con las fuentes
más adecuadas para la captación y las técnicas que consientan determinar, en la
práctica, la idoneidad de las personas que optan al cargo de los diferentes
puestos, ha impedido disponer de suficiente personal preparado para cubrir la
demanda de la empresa. Es importante que se den los correctivos necesarios
para cumplir con los objetivos empresariales.
.
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o Antecedentes de la Empresa
Historia
Los antecedentes de esta industria lagunera se remonta al año de 1949,
cuando las circunstancias reclamaban mejorar la calidad y el proceso de la leche.
Un grupo de ganaderos fundo la unión de crédito de productores de leche de
torreón, cuyo fin fue crear una asociación que reuniera bajo un objetivo común a
todos los productores que son métodos tradicionales producían y distribuían sus
productos lácteos, ofreciéndoles el crédito financiero que necesitaban para la
compra de insumos y forrajes.
Una de sus primeras iniciativas fue contar con un control de calidad, es por
eso que en 1950 se funda en Torreón la pasteurizadora laguna, que les permitiría
comercializar la leche con el objetivo de “ofrecer un producto de calidad para
contribuir a la buena nutrición del pueblo mexicano para que de manera segura el
consumidor reciba la mejor leche del país.
Misión
“ALIMENTAMOS TODA LA VIDA”
Con un equipo humano, capaz y comprometido.
Elaboramos y comercializamos productos de la más alta calidad.
Desarrollamos marcas de alto valor.
Trabajamos con la mayor eficiencia.
Innovamos constantemente.
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Visión
“ser una empresa líder de alimentos, considerando la mejor opción para sus
consumidores, clientes, colaboradores y accionistas”.
Valores
Respeto. - Reconocer que toda persona es digna.
Ambición positiva.- Deseo de lograr, hacer y ser siempre más.
Pasión.-Hacer las cosas con emoción, contagiar.
Integridad. - “Ser solo uno”, dignos de confianza y congruentes.
Disciplina.- Acatar y cumplir políticas y procedimientos
Austeridad.- No ser suntuosos ni ostentosos
Sencillez. - Facilidad de trato, humildad, escuchar.
Propósitos Estratégicos
• Crecimiento
• Rentabilidad
• Satisfacción del cliente
• Capacidades Empresariales
• Responsabilidad Social
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Responsabilidad social
La responsabilidad social en GRUPO LALA representa el privilegio de mirar
hacia afuera de nosotros mismos, compartir con otros el beneficio de nuestro
trabajo y la voluntad de ser mejores en todo lo que emprendemos.
El programa agrupa en cuatro ámbitos las actividades que se llevan a cabo
año con año:
LALA ejemplar. Sustentamos nuestras actividades e iniciativas de negocio
con base en principios éticos de justicia y rentabilidad y nos conducimos
atendiendo de manera transparente y cuidadosa a nuestros clientes,
proveedores, colaboradores, accionistas y comunidades donde tenemos
presencia.
LALA Calidad de Vida. Cuidamos el balance trabajo-familia y clima laboral
saludable; propiciamos la igualdad de género y condición física, facilitamos
el desarrollo y capacitación, y mantenemos una ambiente saludable y
seguro para el trabajo.
LALA Buen Vecino. Construimos una relación de cooperación que
contribuye al desarrollo de las comunidades en donde tenemos presencia,
contribuyendo a la satisfacción de las necesidades de los más
desprotegidos.
LALA Medio Ambiente. Operamos y tomamos decisiones cuidando los
recursos naturales y contribuimos al mejoramiento del entorno con
iniciativas orientadas a promover el desarrollo sustentable en todas las
comunidades de donde tenemos presencia.
El programa de responsabilidad social formaliza y orienta las acciones de
manera consistente nutriéndose de los lineamientos que marca el pacto mundial y
el reconocimiento de ESR de CEMEFI- aliaRSE.
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o Fundamento Teórico
La organización y sus recursos humanos
Los procesos de admisión de personal constituyen las rutas de acceso a las
organizaciones, a través de las cuales se producen la mayoría de los bienes y
servicios en la sociedad moderna. Es conveniente, entonces, señalar
explícitamente la definición de organización que será utilizada en esta
investigación.
Chiavenato (2000:7) define a la organización como “un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formando por dos o más personas, cuya
cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella”.
La coordinación consciente de actividades, su carácter social y la cooperación
recíproca son los rasgos esenciales que encierra esta definición.
Robbins (2004:4), por su parte, señala que la organización es “una unidad
social coordinada deliberadamente, compuesta por dos o más personas, que
funcionan de manera más o menos continua para alcanzar una meta o unas metas
comunes”.
Aunque ambos autores comparten la idea de que las organizaciones son
entidades sociales basada en la interacción de dos o más personas, la definición
de Robbins incluye dos elementos adicionales, como son la continuidad en el
tiempo y el logro de objetivos comunes.
Por tal motivo, para efectos de este trabajo de investigación se tomará la
definición de organización que propone este autor.
Para que una organización pueda operar, producir bienes y servicios y alcanzar
sus objetivos, es necesario contar con recursos financieros, tecnológicos,
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materiales y humanos, entre otros, que le permitan alcanzar sus objetivos. Sin
embargo, son los recursos humanos los que marcan la diferencia en la efectividad
de las organizaciones, por lo que es necesario definirlos y resaltar su papel.
Los recursos humanos son las personas que trabajan en la organización
dándole vida, dinamismo, aportando su creatividad e impulsando a la consecución
de los objetivos. La importancia de tales recursos es destacada por Chiavenato
(2002:8) cuando afirma que “las personas son proveedores de conocimientos,
habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las
organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime
significado y rumbo a los objetivos generales”.
No siempre se ha reconocido el papel de los recursos humanos en el
funcionamiento de las organizaciones. Durante mucho tiempo existió la creencia
que el capital financiero era el más importante para el desarrollo y el éxito de las
organizaciones.
Actualmente, autores opinan que el capital humano es el que mayor
importancia reviste para el desarrollo exitoso de las mismas.
Debido a lo que se acaba de señalar en relación con la importancia de los
recursos humanos, toda organización hace esfuerzos por proveerse de un
personal que este suficientemente capacitado y motivado, pueda contribuir con el
logro de los objetivos organizacionales. El área encargada de tan importante tarea
es la Administración de Recursos Humanos o Gestión de Talento Humano, sobre
la cual existen diversas definiciones:
Werther y Davis (2000:9) la definen como un “conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización,
de manera que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y
social”.
Por su parte, Chiavenato (2002:9) la define como “el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
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relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.
Para efecto del desarrollo de este manual de reclutamiento y selección se
tomará como referencia la definición de Chiavenato; ya que se describen aspectos
de la Administración de Personal que deben ser tomados en cuenta por los
especialistas encargados de mantener al personal dentro de las organizaciones.
El mismo autor (2002:13), plantea seis procesos muy importantes para
gestionar al recurso humano dentro de cualquier organización. Ellos son los
siguientes:
•Admisión de personas: procesos relacionados con la incorporación de nuevo
personal a la organización, e incluye el reclutamiento y selección de personal.
•Aplicación de personas: procesos relacionados con el diseño organizacional y
de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño.
•Compensación de las personas: procesos utilizados para sus necesidades
primordiales. Retribuir el esfuerzo de los trabajadores a través de incentivos y
beneficios que les permitan satisfacer sus necesidades.
•Desarrollo de personas: procesos empleados para entrenar y desarrollar al
personal tanto profesional como individualmente para que esté preparado tanto
para el ejercicio de su cargo actual como para el desarrollo de su carrera.
• Mantenimiento de personas: procesos relacionados con la creación y
conservación de un ambiente físico y psicológico satisfactorio, tales como
administración de disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, así las
relaciones sindicales.
•Evaluación de personas: procesos relacionados con el control de las
actividades de las personas y la verificación de los resultados. Incluyendo bases
de datos y sistemas de información.
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Del eficiente desarrollo de estos aspectos de gestión de talento humano
depende el desempeño de las personas en las organizaciones, puesto que
pudiera decirse que funcionan como un sistema en el cual si falla alguno se
presentarían deficiencias en el resto, disminuyendo la consecución eficiente de
las metas
Una buena administración de los Recursos Humanos impacta profundamente
en las personas y en las empresas, en la manera de tratar al personal, saber en
qué mercado buscarlo, de integrarlo, orientarlo, hacerlo trabajar, desarrollarlo,
recompensarlo, monitorearlo y controlarlo. Toda empresa necesita del capital
humano para funcionar, sea en forma de trabajo físico y/o intelectual.
Reclutamiento de personal
La Dra. Zerilli (1978: 18), opina “Es un conjunto de actividades que se realizan
para atraer un determinado número de personas que poseen ciertas cualidades,
suficientes para satisfacer las exigencias formuladas por la empresa”.
Ewin B. Flippo (1990: 35) determina que “Es el proceso de búsqueda de
empleados en perspectivas, estimulándolos a colaborar en la organización”.
Alfredo Guth Aguirre (1994: 15) menciona que “El reclutamiento es el proceso
permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo de
manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que
posteriormente concursen en la función de selección”.
El Lic. Jorge Orozco (1980: 71) lo define como “El proceso mediante el cual se
busca, se obtiene y elige el candidato, dentro del total de aspirantes, que más se
acerquen a los requisitos demandados por el puesto a cubrir”.
Se puede entender que el Reclutamiento se manejara como: Un proceso donde
se buscará todo aquel empleado que cubra las necesidades que la empresa
requiera en ese momento; para que a partir de la recolección de todos esos
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posibles candidatos, posteriormente se pueda seleccionar al más competente de
ellos.
Cuando se habla de integrar nuevos miembros a la empresa no
necesariamente se cubre una deficiencia de la empresa, ya que existen otros
motivos por los cuales desertan los empleados, por ejemplo: Por muerte, por
enfermedad, por independizarse, crear su propio negocio; etc.
Toda empresa debe determinar los requisitos previos para la búsqueda del
personal idóneo, de acuerdo con las expectativas de la organización y con
propósito de salvaguardar y nunca olvidar los principales intereses por los cuales
necesita un nuevo personal.
Estos requisitos se pueden derivar principalmente de:
Políticas claras y eficaces, considerando las características de la
organización, donde se manejaran los criterios de selección y condiciones
de contratación
Descripción de puestos, donde se manejen los requisitos requeridos para el
puesto, conocimientos necesarios y características personales que deberá
presentar el trabajador para poder laborar en ese puesto.
Contar con un medio de requisición adecuado para solicitar el personal.
Tener bien en claro cuando es necesario la creación de una nueva vacante.
El proceso de reclutamiento comprende:
Partir de una planeación de recursos humanos previamente elaborada.
Obtener información del análisis de puesto.
Confrontar las indicaciones de la gerencia.
Verificar los requerimientos y el perfil del puesto.
Aplicar el método adecuado de reclutamiento.
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De este modo se obtendrán los candidatos adecuados para el proceso de
selección.
El reclutamiento inicia en el momento en que se presenta una vacante en
algún departamento de la Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto.
La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos
mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso
termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante,
es decir, solicitudes de empleo o currículos.
El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos
potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder
elegir. Más concretamente, los fines del reclutamiento se pueden resumir, según
Dolan, Cabrera, Jackson y Schule (2003:71) de la siguiente manera:
1. Determinar las necesidades actuales y futuras del reclutamiento, partiendo
de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y
análisis de los puestos de trabajo.
2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos
a cubrir, con el mínimo coste para la organización.
3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número
de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.
4. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una
vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo
de incorporarse.
5. Cumplir la normativa jurídica existente.
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6. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a
largo plazo.
7. Evaluar la eficiencia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el
proceso de reclutamiento
Para las organizaciones es vital atraer individuos con suficientes atributos para
optar por un empleo, en cantidad y calidad suficientes para cubrir las necesidades
de dichas organizaciones. Debido a esto, puede decirse que el éxito que tengan
las empresas se debe, en buena medida, a la eficiencia con que se desarrolla este
proceso. Para contar con una masa laboral competitiva es importante que desde el
momento en que se origine la vacante, se determine el perfil que debe tener el
ocupante para poder escoger a los mejores, y así poder cerciorarse de que se
dote a la organización de un recurso humano con ideas conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que ayuden a que ésta se mantengan en el
tiempo.
Pasos del Proceso de Reclutamiento:
1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde
se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)
2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el
reclutamiento a través de Fuentes externas.
4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.
5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.
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El reclutamiento de personal es interno…Cuando, existiendo determinado
puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados
(movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con
promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal,
promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas
de desarrollo de personal.
El reclutamiento de personal es externo…Cuando, habiendo determinado la
vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las
técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones,
y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:
• Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron
espontáneamente o en otros reclutamientos.
• Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
• Contactos con universidades.
• Escuelas, asociaciones estudiantiles.
• Directorios académicos.
• Centros de integración empresa-universidad.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
• Colegios profesionales.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
• Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
• Anuncios en periódicos y en revistas.
• INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias,
Anuncio en el “sitio WEB”.
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La mayoría de las organizaciones utilizan en su proceso de reclutamiento los
dos tipos mencionados, dependiendo del nivel del cargo vacante y de la situación
del mercado laboral. A veces se combinan ambos tipos en un reclutamiento mixto,
gracias al cual se llena la nueva vacante mediante movimientos internos de
personal, y la vacante creada por este movimiento se cubre con personas
provenientes del exterior de la organización.
Dentro del reclutamiento se encuentra este que es quizás una de las
herramientas más importantes, porque para poder recolectar las personas
adecuadas para nuestro puesto, el reclutador debe hacerse la siguiente cuestión;
¿Qué se necesita realmente para desempeñar este puesto? Así que el análisis
identificación y descripción de puesto, consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de la empresa. Tiene como
principal meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan.
De mismo modo la identificación del puesto por medio de una metodología
adecuada. Para obtener las características de cada puesto a analizar. De dicha
metodología aplicada de manera adecuada se obtienen datos para caracterizar el
puesto analizado.
Por medio de:
• Cuestionarios
• Entrevistas
• Observación directa del trabajador
• informes sucesivos (bitácoras del trabajador).
Obtención de datos sobre
• Identificación y actualización.
• Deberes y responsabilidades.
• Aptitudes humanas y condiciones de trabajo.
• Niveles de desempeño
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Cuestionario para la elaboración de un análisis de puesto
Descripción del puesto
¿Cuál es puesto o la función que desempeña y la posición del que ocupa dentro de
la organización?
¿A quién reporta usted los resultados de las actividades que realiza?
¿A quién supervisa usted en sus labores?
¿Con quién tiene que mantener comunicación como parte de su trabajo dentro y
fuera de la empresa?
¿Qué tipo de funciones desempeña de dirección, de coordinación u operativas?
¿Cuánto es su ingreso mensual?
¿En qué horario desempeña usted sus actividades?
¿En qué lugar desempeñara usted sus funciones?
¿Cuál es la función o funciones generales que usted desempeña dentro de esta
organización?
¿Cuáles son las funciones específicas que desarrolla usted dentro de la
organización?
¿Cuáles son las funciones que usted comparte con todo el personal de la
organización?
¿Cuáles son las funciones qué realiza si usted dirige personal?
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Especificación del puesto
¿Qué conocimientos debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?
¿Qué habilidades debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?
¿Qué nivel de estudios se requiere para poder realizar el trabajo?
¿Qué equipo manejará como parte de sus actividades?
¿Qué experiencia (en cuanto a la tarea, el puesto y la organización) necesita
tenerse para poder desarrollar estas funciones?
¿De qué valores monetarios, materiales, bienes muebles e inmuebles, equipo,
actividades y trámites es responsable?
Describa las características del lugar en que desarrolla sus actividades
¿Qué equipo de seguridad debe manejar en su trabajo?
¿Cuáles son los accidentes o enfermedades que ocurren con mayor frecuencia
como parte de su trabajo?
¿En qué consiste la actividad física que realiza como parte de sus tareas?
Datos que se obtendrán:
1) ¿Qué exigencias físicas, sensoriales, psicomotrices exige su puesto ?
2) ¿Qué características socioeconómicas son exigibles para las funciones que
se realizan?
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Selección de Personal
Una vez, que el reclutador habiendo utilizado sus estrategias para captar la
mayor cantidad de aspirantes a la vacante, se procede a realizar el movimiento de
“depuración” (Maristany, 2000).
A esto se le puede entender por selección a escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así
como la eficiencia de la organización.
Del mismo modo la selección es un subproceso integrado por actividades de
evaluación que se efectúan con el propósito de verificar que el candidato satisface
los requisitos de la empresa según las características del puesto para el que se
solicita el personal, es decir; los candidatos deben contar con las capacidades,
talento y potencial requeridos por la empresa para desempeñar un puesto
especifico.
Selección de personal es el proceso mediante el cual una organización elige,
entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos
para ocupar el cargo, disponible, considerando las actuales condiciones del
mercado.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
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Pasos del proceso de selección
Como toda metodología, el proceso de selección de personal tiene pasos
delimitados que variaran según el reclutador y según los recursos de los que
disponga pero en general este proceso tiene los siguientes pasos.
Recepción de solicitante y entrevista preliminar. Es filtrar a los aspirantes,
asegurándose de que reúnan los requisitos mínimos indispensables, como
edad sexo y presencia; de lo contrario deben desecharse aquellos que no
los cubra. En este momento se estará iniciando el proceso de selección y
es aquí cuando el candidato comienza a formarse una opinión de la
empresa. Por lo anterior, es importante que las personas que atiendan a los
candidatos a la vacante sean personas amables con actitud de servicio y
trato al público, debido a que si estas personas no cuentan con estas
características, podrían alejar a candidatos potenciales.
Formatos de solicitud de empleo. Mecanismo impreso de suma importancia
en el proceso de selección donde un aspirante proporciona información
personal a una empresa con el objeto de que inicie el procedimiento
selectivo establecido para poder obtener elementos objetivos que permitan
decidir si continúan su participación o bien se rechaza.
Aun cuando en la actualidad ya existen formatos preestablecidos, es
altamente recomendable que la empresa también cuente con algún formato
que cubra los verdaderos intereses que ella necesita. Puesto a que muchas
ocasiones estos formatos tienen datos que para la empresa son
innecesarios.
Aplicación de pruebas. Existen dos etapas en la aplicación de las pruebas,
en la primera se efectúa la medición y confirmación de los niveles de
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conocimientos y experiencia con que cuenta el candidato. En la segunda se
aplican una serie de pruebas de inteligencia, habilidades y personalidad
previamente seleccionadas según el puesto. Mediante estas pruebas se
obtienen información de las tendencias de comportamiento, cualidades y
características de un individuo, necesarios para identificar al candidato que
cubre las necesidades del requerimiento. Hay aspectos importantes a
considerar dentro la aplicación de pruebas, para la selección óptima del
personal por ejemplo: Aspectos éticos y legales de las pruebas,
estandarización, objetividad, confiabilidad y validez de las mismas.
(González, 2008).
Verificación de datos y referencias. Es la revisión práctica de los hechos
que se desean conocer o comprobar. Se realiza una investigación
socioeconómica, así como antecedentes de trabajo.
Examen médico: Es una revisión detallada del estado de salud que guarda
el candidato. El examen médico se coloca casi siempre al proceso de
selección cuando se tiene identificado al candidato, para que en un futuro
se le presenten gastos innecesarios para la empresa.
Entrevista
“Casi todos los candidatos a empleo han tenido la oportunidad de recibir
alguna forma de preparación sobre las técnicas de entrevista.” (Swan, 1991). Por
lo mismo el reclutador tiene que tomar en cuenta, cuando el entrevistado está
contestando honestamente o ya tiene unas respuestas predeterminadas con lo
cual no es verídica e imparcial la información que nos brinda.
Esta se efectúa mediante la participación del responsable de la función y del
área solicitante para identificar las características, habilidades, conocimientos y
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aptitudes de los candidatos. De este modo el reclutador obtiene información del
solicitante y este obtiene información acerca de la empresa.
La entrevista es una parte primordial en las “Fases de ingreso” puesto que la
correcta aplicación de ella, servirá claramente para poder poner en claro o tener
mayor campo de posibilidades de seleccionar el candidato idóneo, así como el que
cumpla mejor con nuestras expectativas.
Existen diversos tipos de entrevistas estas regularmente se llevan a cabo entre
dos personas; un representante de la empresa y el solicitante. Las cuales se
pueden clasificar en:
Entrevistas no estructuradas: Se permite que el entrevistador formule
preguntas no planeadas. Según como vaya caminando o tomando
dirección la entrevista.
Entrevistas Estructuradas: Estas preguntas que se le harán al solicitante ya
se encuentran previamente diseñadas.
Entrevistas Mixtas: En estas como bien dice el nombre se permite utilizar
tanto preguntas estructuradas como no estructuradas, pero
implementándolas según se desarrolle la conversación con preguntas
espontaneas.
Entrevistas Conductuales: o también conocidas como de solución de
problemas, se centra en que el solicitante resuelva aspectos que dicha
entrevista plantea.
Entrevista de tensión: Se utilizan cuando el puesto que se ha de cubrir
requiere una gran presión y se aplican por lo mismo para dar a conocer
como reaccionaria el aspirante a una situación de este tipo.
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Del mismo modo la entrevista debe seguir con el siguiente proceso:
Preparación del entrevistador. En este proceso se requiere que se elaboren
las preguntas específicas, aun en el caso de una entrevista no estructurada
y tener una idea del sentido en que tomara la entrevista.
Adecuar un ambiente agradable. En este se crea un ambiente agradable y
confiable para el entrevistador, ya que este será el primer contacto directo
con los aspirantes a cubrir las vacantes, y del mismo modo una de las
primeras impresiones que se generará en el solicitante de la empresa.
Intercambio de información. Es la implementación de un diálogo y como en
todos, es necesario que ambas partes se comuniquen y expresen sus ideas
e inquietudes. Esta etapa es de suma importancia también para el
postulante, debido a que aquí puede resolver alguna de las dudas que se le
presenten.
Finalización. Se realiza cuando se considera que la entrevista está llegando
a fin o a su tiempo destinado para la misma, se prepara un cierre de
entrevista; es aquí donde el entrevistador le planteará al postulante si tiene
alguna duda u otro comentario referente a la vacante.
Evaluación. Después de concluida la entrevista, el entrevistador, deberá
registrar los resultados de la misma, así como impresiones generales que el
solicitante causo en el entrevistador. Esto se llevara a cabo en una hoja de
verificación que será del mismo formato para todos los entrevistados, para
que después de la presentación de todas ellas, se tenga a la mano datos
medibles y comparables entre ellos.
28
Decisión final
Esta es la fase del proceso de ingreso a la empresa, donde en casi todos los
casos el supervisor y/o el gerente así como él reclutador de personal apoyados de
toda aquella información recabada, proceden a escoger aquel postulante que sea
el más idóneo para la vacante ya existente.
Son éstas las personas encargadas de realizar esta fase puesto que son las
más competentes debido a su pleno conocimiento en las características que debe
cubrir el aspirante. Siempre tomando en cuenta el punto de vista del departamento
que solicite la vacante.
Técnicas de selección de personal
De muy poco serviría un efectivo proceso de reclutamiento de personal que
atraiga a numerosos aspirantes, si no se dispone de mecanismos para escoger los
mejores prospectos. Por eso es muy importante disponer de técnicas de selección
apropiadas, que sirvan como un mecanismo de predicción del buen desempeño
futuro del candidato escogido. Una buena técnica debe tener ciertos atributos,
como son la rapidez y la confiabilidad.
Chiavenato (2002:118-129) agrupa las técnicas de selección en cinco
categorías:
Entrevistas, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicométricas,
pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
Entrevista: mediante la cual ambas partes, empleador y candidato, intentan
conocerse mejor.
Pruebas de conocimientos: a través de las cuales se busca conocer el nivel
29
de conocimiento general y específico de los candidatos, así como la
habilidad para utilizar algunas herramientas en el ejercicio de su tarea.
Pruebas psicométricas: sirven para determinar aptitudes y en que cantidad
están presentes en cada persona, para prever su comportamiento en
determinadas situaciones de trabajo.
Pruebas de personalidad: se utilizan para investigar rasgos o aspectos de
personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivaciones, entre otros.
Técnicas de simulación: Estas técnicas tratan de pasar al postulante de un
trato individual y aislado al tratamiento en grupo, de forma verbal o de
ejecución. Donde por medio de este, el postulante asume el papel de
protagonista, en una representación de alguna posible situación que se
presente al momento de realizar el puesto para el cual se postula.
Test de Selección de Personal son pruebas que provocan y registran
comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El
objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de
trabajo determinado. Los test son una prueba más del proceso de selección, y no
siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.
Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:
Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona.
Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del
candidato.
30
De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un
determinado puesto de trabajo. Este tipo de test se encargan de medir
diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.
De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es
someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se
le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras
por minuto.
De Personalidad: Miden las características personales del candidato;
autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le
pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias
respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y
espontánea.
Relación entre reclutamiento y selección
Estas dos funciones de la administración de personal forman parte de un
mismo proceso, guardando una estrecha relación, tanto, que de la eficiencia con
que se realice el proceso de reclutamiento, dependerán los resultados de la
selección. Ambos deben desarrollarse de forma coordinada con las estrategias de
la empresa. Un efectivo proceso de reclutamiento y selección de personal es el
punto de partida hacia el éxito de las organizaciones.
31
o Análisis de la situación actual
En esta fase se realizó una investigación para analizar la manera en la que se
está ejecutando el proceso de reclutamiento y selección en la empresa LALA,
donde se incluye la revisión de diferentes aspectos:
Perfil de los diferentes puesto en la empresa.
Medios de reclutamiento utilizados
Entrevistas con los aspirantes
Técnicas utilizadas para la selección de aspirantes.
Toma de decisiones para la selección de aspirantes.
Diseño de la Investigación
La presente investigación fue de campo, ya que la información fue suministrada
por el personal encargado del área de RECURSOS HUMANOS en la empresa
LALA OPERACIONES S. A DE C.V., quienes ejecutan las distintas fases del
proceso de reclutamiento y selección
Según el autor (Santa palella y feliberto Martins (2010)), define: La
Investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia
los fenómenos sociales en su ambiente natural
Tipo o nivel de investigación
De acuerdo con la naturaleza de esta investigación, ella se incluye en la
modalidad de un proyecto factible, ya que consistió en la elaboración de un
manual de reclutamiento y selección de la empresa LALA, el cual pudiera
proporcionar soluciones o respuestas a los problemas anteriormente planteados.
32
Un proyecto factible según Hurtado (2004:100), es un tipo de investigación que
“intenta proponer soluciones a una situación determinada a partir de un proceso
previo de indagación”
Universo o población
De acuerdo a lo expresado por Arias (2006: 81) la población puede definirse
como “conjunto finito de elementos con características comunes para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación”.
En este caso, la población estuvo conformada por un solo elemento: el proceso
de reclutamiento y selección Programa de la empresa LALA, puesto que las
conclusiones derivadas del estudio se aplican a dicho proceso, cuya
sistematización se busca a través del manual que se diseñó.
Fuentes de información
Se dispuso de dos fuentes de información: primarias y secundarias. Las
primarias estuvieron constituidas por el personal del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa LALA, quienes suministraron información sobre la forma
como se desarrolla actualmente el proceso.
Las fuentes secundarias estuvieron constituidas por el material bibliográfico,
impreso o digital, que permite ubicar la problemática estudiada en un determinado
contexto teórico y organizacional, a la vez que orientó la búsqueda e interpretación
de los resultados.
33
Técnicas e instrumentos de recolección de información
Para la recolección de información se le realizó una entrevista a los analistas
encargados del proceso.
Como instrumento se utilizó un formulario con preguntas abiertas relacionadas
con la forma como se efectuaba actualmente el proceso de reclutamiento y
selección de la empresa LALA.
También se solicitó opinión en relación con la forma como se podría mejorar el
citado proceso.
Procesamiento de la información
Una vez recolectada la información sobre cada uno de los aspectos que
conforman el proceso actual de reclutamiento y selección de la empresa LALA, se
procedió a analizarla, para detectar las fortalezas y las debilidades de dicho
proceso. En función de ese análisis, se organizaron algunos planteamientos para
optimizar el proceso, y que se recogen en el Manual que se diseñó.
Diseño del manual
En esta fase se fijó el contenido del manual: objetivos, alcance, marco
Normativo, política, normas y procedimientos, responsables, definición de
Términos, instrucciones generales y específicas, evaluación del programa y
Formularios a utilizar, respetando en todo momento las disposiciones de la Ley.
34
Establecimiento de los elementos del manual de reclutamiento y selección.
Etapa de reclutamiento:
Determinación de necesidades
Elaboración del perfil de los candidatos.
Determinación de los medios idóneos de reclutamiento para aspirantes
Recepción de solicitudes.
Etapa de selección de personal.
Planificación de entrevistas
Criterios a utilizar para la toma de decisiones en la selección de los
aspirantes
Análisis y elección de las técnicas de selección, con el fin de escoger a los
aspirantes que cumplan con el perfil.
35
DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE LALA
En el presente capítulo se reseña y analiza la información relacionada con la
forma como se realiza actualmente el proceso de reclutamiento y selección de
personal que se lleva a cabo en la empresa LALA. Dicha información fue
obtenida a partir de la aplicación de una entrevista semi-estructurada a los
analistas que participan en el proceso.
La descripción del proceso se ha dividido en siete aspectos:
Detección de necesidades de personal por departamento.
Determinación del perfil del aspirante
Medios de reclutamiento utilizados
Entrevista filtro
Técnicas para la selección de aspirantes
Toma de decisiones sobre la selección
Evaluación general del proceso
o Detección de necesidades de personal por departamento
A través de la detección de necesidades se logra determinar la cantidad de
vacantes que existen en los diferentes departamentos, para ellos cada jefe de
departamento o supervisor hace conocimiento a recursos humanos de las
necesidades de personal.
36
o Determinación del perfil del aspirante
Antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento, debe definirse cuáles son
las características que deben tener los aspirantes, con la intención de establecer
un primer filtro que elimine del proceso a aquellas personas que no cumplan con
los requisitos mínimos que la empresa necesita.
Es fundamental que antes de iniciar el reclutamiento de una vacante de
recursos humanos revise la descripción del puesto, con el dueño de la vacante,
con la finalidad de que le quede claro que candidatos son los que va a reclutar.
Medios y fuentes de reclutamiento utilizados en GRUPO LALA
Promociones
Transferencias
Bolsa de trabajo interna
Cartelones plantas
Bolsa de trabajo LALA
proyección lala
Bolsa de trabajo (empresas)
Ferias de empleo
Universidades
Periódico
Spots en radio
Agencias de reclutamiento
Volantes
37
Lonas
Perifoneo
OCC
Entrevistas con los aspirantes
Una vez recibidas las solicitudes, se inicia el ciclo de entrevistas, las cuales son
realizadas por el auxiliar del Departamento de Recursos Humanos. El auxiliar
realiza una entrevista para filtrar a los candidatos que cumplan con los requisitos
mínimos que la empresa exige, para después continuar con la siguiente etapa del
proceso de reclutamiento y selección.
Aparte de las entrevistas para el intercambio de información, se hace necesario
para cualquier empresa establecer las técnicas que se utilizarán en el proceso de
selección de personal. Grupo LALA en su programa utiliza como primera prueba
de selección, diferentes pruebas psicométricas, a través de la cual se evalúan
algunas habilidades y destrezas mentales. Quienes no logren superar el mínimo
puntaje exigido en estas pruebas, quedan eliminados del proceso.
Referencias laborales
Se verifica los últimos 3 empleos donde el candidato ha laborado con la
finalidad de corroborar la información que nos proporciona en la entrevista.
38
o Técnicas utilizadas para la selección de los aspirantes.
Actualmente GRUPO LALA selecciona a los candidatos a través de diferentes
etapas…
Exámenes psicométricos
Ayudan a evaluar y detectar el potencial de los candidatos a cubrir una posición
dentro de GRUPO LALA
Examen técnico
Evalúa si una persona conoce sobre una área específica y tiene amplia
experiencia.
Actualmente grupo LALA cuenta con 102 exámenes de diferentes puestos,
estos son aplicados por el jefe inmediato, y una vez que los revisa informa a
recursos humanos si la persona cubre técnicamente el puesto.
Examen medico
Sirve para obtener la información relevante del estado de salud física de un
candidato, con el cual podemos descartar riesgos a la salud de integridad y
ubicarlo en puestos o actividades que pueda desempeñar eficazmente y
protegerlo contra enfermedades profesionales.
39
Estudios socioeconómicos
Este estudio otorga información detallada sobre datos personales, escolaridad,
referencias laborales, estructura familiar, situación económica etc.
o Toma de decisiones para la selección de los aspirantes
El jefe del Departamento de Recursos Humanos de grupo LALA es el
encargado de la toma de decisión final de la selección.
Aquellos resultados de aspirantes aptos que por motivos de limitaciones de
vacantes no pudieran ingresar a la capacitación son dejados para una posible
necesidad futura.
La decisión de incorporar a los aspirantes se toma a partir de la consideración
de los resultados de las pruebas y entrevistas realizadas a cada uno de ellos.
o Sobre el proceso en general
El proceso, en términos generales, se apega formalmente a los lineamientos
contemplados en GRUPO LALA. El jefe de recursos humanos ha conocido el
proceso y realizado las actividades gracias a la experiencia propia y de otros
colaboradores.
Existen algunos documentos que orientan el reclutamiento y la selección de los
aspirantes, pero se caracterizan por ser extensos y muy generales. Grupo LALA
están de acuerdo en la necesidad de organizar y sistematizar el proceso de
reclutamiento y selección a los fines de hacerlo más racional y objetivo, en
beneficio tanto de la organización como de los candidatos.
40
.
41
ÍNDICE
Introducción…...……………………………………………………………………..…..42.
Objetivo del Manual……………………………………………………………………..43.
Instrucciones para el uso del Manual…………………………………………………44.
Procedimiento de reclutamiento y selección
Puesto vacante……………………………………………….…………………………45.
Requisición de personal…….………………………………………………………….45.
Revisión de perfil a cargo……………………………………..……….……………….46.
Revisión banco de datos………………………………………………………….……46.
Fuentes y Medios de reclutamiento para atraer a candidatos………………….47-48.
Recepción de solicitudes……………………………………………………………….49.
Preselección de solicitudes…………………………………………..………………..49.
Entrevista filtro……………………………………………..………………………..50-51.
Aplicación de Exámenes psicométricos………………………………………….52-54.
Examen de manejo……………………………….………………………………...55-56.
Entrevista con jefe inmediato………………………………..……………………..57-58.
Entrevista con el gerente de CEDIS……………..……………………………………58.
Referencias laborales…………….……………………………..………………….59-60.
Examen médico …………………………………………………………………..…61-63.
Estudio socioeconomico.............................................…………………………..64-65.
Gestión de talento……………………………………………………………….……..66.
Conclusiones y recomendaciones……………………………………………………67.
Competencias desarrolladas y/o aplicadas…………………………………….…....68.
Biografía……………………………………………….…………………….....……69- 70.
Anexos…………………………………………………………………………...….71- 87.
42
o INTRODUCCIÓN
El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección de GRUPO LALA
se crea con base en el proceso de Reclutamiento y Selección de este CEDIS. De
la misma forma, este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestión
de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y sean
los elementos centrales en su ejecución. Para apoyar y estandarizar técnicamente
el trabajo de los encargados de los procesos de selección o de las áreas de
recursos humanos asociadas a esta función.
Con base en los procesos que actualmente trabaja la compañía, de igual
forma este manual busca generar una transparente y eficiente gestión de los
procesos de Reclutamiento y Selección
43
o OBJETIVO DEL MANUAL
• Servir como herramienta técnica auxiliar al departamento de recursos
humanos en el desarrollo de las funciones que dicho departamento realiza
en lo referente al proceso de reclutamiento y selección de personal.
o OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Establecer los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal.
• Proporcionar una guía metodológica y práctica para desarrollar de forma
efectiva la selección de candidatos al puesto.
44
o INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL MANUAL
• El manual de reclutamiento y selección de personal debe ser conocido y
utilizado por los que laboran en el departamento de recursos humanos.
• El jefe del departamento de recursos humanos debe dar a conocer la
información que contiene el manual a las partes interesadas.
Indicador Tiempo cobertura de la vacante
Operativos 10 días
Operadores quinta rueda 15 días
Colaborador sin mando: Especializados 15 días
Supervisor/coordinador 15 días
Jefes 30 días
Gerencia 60 días
Dirección 90 días
45
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
INICIO DEL PROCESO
o PUESTO VACANTE
La vacante se producirá cuando el puesto que se encuentra desocupado y
puede ser:
a) Vacantes Definitivos: Son los causados por la ausencia definitiva de los
trabajadores es decir:
• Renuncia voluntaria
• Rescisión laboral
• Terminación de contrato
• Creación de una nueva posición
b) Vacantes Temporales: Son los causados por ausencia temporal de los
trabajadores (as) titulares de los puestos, debido a:
• licencias,
• permisos,
• vacaciones,
• suspensiones
• traslados de trabajadores (as) a otros puestos con el fin de cumplir
sustituciones temporales de otros trabajadores (as)
o REQUISICIÓN DE PERSONAL
Al surgir una vacante es necesario que el responsable del departamento, lo
comunique formalmente y lo solicite el jefe del departamento de recursos
humanos, para que éste inicie el proceso de reclutamiento.
46
o REVISIÓN DEL PERFIL DE CARGO
El perfil del cargo, deberá ser revisado en su validez para las funciones y
competencias requeridas actualmente.
Todo perfil debe contener la siguiente información:
Identificación del cargo: Nombre del cargo, Jornada de trabajo, Grado,
Tipo de contrato, Línea de dependencia, Organigrama, etc.
Requisitos del cargo: Requisitos de experiencia y Educacionales.
Funciones: Misión del cargo, definición de funciones y resultados
esperados (objetivos o metas más importantes del cargo).
Competencias requeridas: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos
que debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su
trabajo.
Contar con adecuados perfiles de selección, permite que se efectué de un
modo confiable y adecuado el proceso completo de selección. (Anexo perfiles pág.
72-83).
o REVISIÓN DEL BANCO DE DATOS
Revisar los archivos de solicitudes de empleo y currículums de candidatos
existentes., así como verificar si dichos candidatos están en disposición y sobre
todo si están interesados en colaborar en GRUPO LALA
47
o FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA ATRAER A
CANDIDATOS :
Medios de Reclutamiento
Publicar las ofertas de empleo utilizando los siguientes medios de
reclutamiento de personal:
• Avisos en cartelera en CEDIS.
• OCC (Bolsa de trabajo en Mexico)
• LINKEDIN (sitio web orientado a negocios)
48
• Avisos colocados en lugares visibles en distintos puntos de la ciudad.
(Lonas).
• Perifoneo.
• Spots en radios locales con alto nivel de audiencia.
• Utilizar al personal de ventas, administrativo como portavoz para dar a
conocer la vacante fuera del CEDIS.
• Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio.
Determinar el contenido de las publicaciones
Deberá informar el Nombre del cargo, Establecimiento o Unidad de
desempeño, Requisitos (de experiencia, formación, requisitos personales, etc.) y
Condiciones contractuales (en caso de no consignar sueldo ofrecido, este deberá
ser informado al momento de citar a entrevista).
49
o RECEPCIÓN DE SOLICITUDES
La entrega de solicitudes de empleo y recepción de currículums vitae se hará
en la caseta de vigilancia en CEDIS Colima ubicado en parque industrial, calle B
lote 13 y 14 en Colima Col.
Posteriormente el vigilante deberá entregar las solicitudes al departamento de
Recursos Humanos.
o PRESELECCIÓN DE SOLICITUDES
Al recibir los currículums y solicitudes el encargado de
recursos humanos deberá revisar cada una, para
posteriormente elegir a los candidatos que cumplen con
los requisitos mínimos para el puesto y que la empresa
marca como política.
50
o ENTREVISTA FILTRO
Una vez realizada la revisión de solicitud y el primer filtro, encargado de
recursos humanos llamara a los candidatos al puesto para señalarles la fecha y
hora para la realización de la entrevista preliminar, y aplicación de exámenes
psicométricos.
Nota: se llamara a los candidatos mínimo 24 horas antes para citarlos a la
entrevista, para que puedan alinear sus tiempos y no tengan complicación para
presentarse a esta.
La entrevista tiene como propósito, verificar los datos de la solicitud de empleo
y permite al entrevistador descartar a los candidatos no aptos a cubrir la vacante,
por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige.
Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos
los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades.
Actualmente GRUPO LALA cuenta con una guía de entrevista por
competencias llamada STAR con diferentes preguntas que se deberán de realizar
al candidato. (ANEXO GUÍA A pág. 84-85).
Es importante que el entrevistador
explique al candidato las funciones,
actividades, horario, responsabilidades y
prestaciones que ofrece GRUPO LALA y de
las que puede ser participe si es contratado,
así como también darle a conocer las
diferentes etapas del proceso de
reclutamiento.
51
Nota: Es importante que al terminar cada etapa del proceso se le comunique al
candidato que tenemos un plazo de 24 horas para confirmar si continúa o termina
su proceso.
Etapas del proceso de reclutamiento y selección
Se sugiere que la entrevista se lleva a cabo en un espacio físico adecuado y
que reúna las siguientes condiciones.
� Comodidad del mobiliario
� Adecuada iluminación.
� Libre de distractores
� Ambiente agradable
El encargado recursos humanos al momento de realizar la entrevista estará
evaluando al candidato, para conocer si cumple con los requisitos mínimos para
el puesto.
Entrevista
Inicial Examen
Psicométrico
Examen de
Manejo
Entrevista Jefe
Inmediato
Entrevista con el
Gerente
Examen
Medico
Estudio Socioeco
nómico
52
o APLICACIÓN DE EXAMENES PSICOMÉTRICOS:
Los candidatos preseleccionados serán evaluados con las baterías
psicométricas de acuerdo al nivel que ocupe la organización.
Los tipos de pruebas que se deben de aplicar al personal se determinan de
acuerdo a los requisitos y exigencias del puesto a cubrir.
Las pruebas que se aplican de acuerdo al puesto a ocupar son las siguientes:
53
Con la aplicación de estas pruebas psicométricas se evaluaran indicadores de
personalidad como: carácter, autoestima, responsabilidad, sociabilidad, cautela,
creatividad estabilidad emocional; aptitudes como: habilidad, nivel de
organización, servicio social, liderazgo que la persona posee; y de inteligencia.
GRUPO LALA cuenta con un manual de baterías psicométricas para apoyar
esta etapa del proceso de reclutamiento y selección.
CONTENIDO
Normas de uso
Políticas de prueba
Responsabilidades y lineamientos
Instrucciones para la aplicación
Calificación de pruebas
Interpretación de resultados
Una vez calificados los exámenes estos se capturan en SISEPH (software que
utiliza GRUPO LALA a nivel nacional exclusivo para RECURSOS HUMANOS) y
automáticamente el sistema arroja los resultados.
Los resultados de las evaluaciones psicométricas incluyen la comparación
entre el perfil de la persona y el establecido por el puesto.
54
Examen técnico.
El examen técnico es un formato que implemento la gerencia corporativa de
reclutamiento y selección como parte importante del proceso de selección, el cual
está compuesto por preguntas de conocimiento técnicas que evalúa si una
persona conoce sobre una área específica y tiene amplia experiencia.
Este examen es aplicado por el auxiliar/jefe de recursos humanos y debe ser
revisado por el jefe inmediato a la vacante a cubrir, una vez revisado deberá
informar a recursos humanos si la persona cubre técnicamente al puesto.
Este examen debe aplicarse a los candidatos de todos los puestos. (Anexo
pág. 86).
55
o EXAMEN DE MANEJO
Esta etapa del proceso solo se realiza al personal que tiene a un cargo las
diferentes unidades de la empresa.
Es decir:
1. Ayudantes de vendedor
2. Vendedores
3. Supervisores
El objetivo es conocer las habilidades y experiencia con que la persona cuenta
para manejar, de acuerdo a los requisitos establecidos por la empresa:
El examen de manejo se deberá ser realizado a todo el personal de ventas en
camionetas de 3.5 toneladas ya que son las utilizadas por el personal para la
distribución del producto.
El examen es aplicado por el jefe de taller del CEDIS, y la aprobación es a
criterio de dicha persona. Su decisión es inapelable y, desde luego, determinante
para ser aceptado como chofer.
El examen deberá ser programado por el jefe de recursos humanos junto
con el jefe de taller y de acuerdo a las necesidades de contratación que tenga la
empresa, puede darse el caso de que se apliquen exámenes dos o más veces en
la semana.
Para la realización del examen de manejo, los candidatos deberán presentar al
jefe de taller su licencia de manejo vigente tipo clase 1. (Conductor de servicios)
El jefe de taller no debe comunicar el resultado del examen al candidato.
Deberá entregar los resultados al jefe de recursos mediante el formato de examen
de manejo.
56
Resultados del examen
Aprobado: Significa que el candidato cumple con los estándares establecidos
por la empresa para manejar un vehículo propiedad de la misma.
Rechazado. Significa que el candidato no es apto para el manejo, de acuerdo a
los estándares establecidos por la empresa.
57
o ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO
Una vez concluidos los exámenes psicométricos la siguiente etapa del proceso
de reclutamiento y selección es la entrevista con el supervisor o jefe de área de
acuerdo a la vacante a cubrir.
Esta entrevista se realiza para evaluar ciertos rasgos de personalidad y
conducta.
Para esta entrevista es necesario que los supervisores/jefes de área utilicen la
técnica de entrevista selección eficaz con la finalidad de revisar que el candidato
reúna las competencias que se buscan dentro del perfil.
La selección eficaz es una Técnica de entrevista que nos ayuda a explorar las
competencias de un candidato a través de su comportamiento laboral en el
pasado y nos ayuda a predecir cómo se va a desempeñar en la actualidad.
Todos los candidatos sin excepción desde un nivel operativo hasta ejecutivo
deberán ser entrevistados con esta técnica.
58
El jefe/auxiliar de recursos humanos deberá entregar a los supervisores/jefes
de área la guía de entrevista correspondiente. Actualmente existen los formatos
de guías de entrevista para cada posición vacante en GRUPO LALA.
Al final de la entrevista el supervisor/jefe de área junto con el auxiliar de
recursos humanos deberán consensar para determinar si el candidato es cumple
las características para cubrir el puesto y así continuar con el proceso.
Si los resultados de la entrevista no son satisfactorios, el aspirante queda
eliminado del proceso. Los participantes no seleccionados deberán recibir una
llamada o correo de deferencia, el cual corresponderá a un agradecimiento por la
Participación en el proceso.
Los informes de aquellos postulantes no seleccionados podrán ser
incorporados a una base de datos que permita acceder a ella para facilitar
candidatos evaluados considerados idóneos y que no hayan sido seleccionados
para esta vacante en particular. Los encargados deberán informar a los
postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes, al ser considerados
idóneos, quedaran en base de datos para ser consultados ante cualquier apertura
de vacante.
o ENTREVISTA CON EL GERENTE DE CEDIS
Esta entrevista se les realizara a todos los candidatos.
Al igual que la etapa anterior (entrevista con jefe inmediato) esta entrevista se
hace con la finalidad de calificar ciertas competencias del candidato, y debe
utilizarse la técnica de selección eficaz anteriormente mencionada.
59
o REFERENCIAS LABORALES
Antes de continuar con el proceso de reclutamiento es muy importante
verificar los últimos 3 empleos donde el candidato ha laborado con la finalidad de
corroborar la información que el candidato nos proporcionó en la entrevista (s).
Esto nos sirve para verificar la experiencia, las aptitudes y los logros relatados por
el candidato sean reales.
Actualmente GRUPO LALA lleva acabo esta etapa del proceso a través de él
"Outsourcing”, es decir, una compañía externa realiza esta etapa del proceso.
Los beneficios potenciales de contratar servicios externos incluyen la reducción
de costos, acceso a mejores habilidades y experiencia, así como un crecimiento
eficiente de las actividades de la empresa.
PSICONET es la empresa encargada de realizar las referencias laborales,
para ello es muy importante q el auxiliar/jefe de recursos humanos solicite las
referencias laborales por medio de correo electrónico a la empresa anexando la
solicitud del candidato.
Las referencias laborales serán enviadas por medio de correo electrónico al
auxiliar/jefe de recursos humanos, psiconet utiliza un formato donde plasma toda
la información recaudada del candidato.
60
Datos generales de la empresa
Puesto (s) que desempeño el candidato
Sueldo final (paquetes prestaciones)
Tiempo de duración
Motivo de separación (IMPORTANTE)
Nombre del jefe inmediato
Actitud del candidato con jefes y compañeros
Puntualidad y asistencia
Disciplina
Honradez e integridad
Habilidades técnicas
Si es RECONTATABLE
Con las referencias laborales se determina si el candidato es viable, de esta
manera podemos continuar o no con el proceso
61
o Examen medico
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección, sirve
para evaluar físicamente al solicitante y determinar si es apto para desempeñar las
funciones y actividades del puesto que está solicitando.
Así como para descartar riesgos a la salud de integridad y ubicarlo en puestos
o actividades que pueda desempeñar eficazmente y protegerlo contra
enfermedades profesionales.
El examen médico es necesario para evitar:
A) Un mayor número de ausentismo al contratar personas que por enfermedad se
tendrán que ausentar continuamente de sus labores.
B) La aparición de enfermedades ocasionadas por el tipo de trabajo que
desempeñan; ya que existen personas que se encuentran previamente
predispuestas a desarrollar algunas enfermedades ligadas al trabajo que
desempeñan.
C) Contagio de diversas enfermedades al detectarlas a tiempo.
D) Daños de la imagen de la organización al contratar personas que consuman
drogas de abuso.
E) Trastornos en la producción como: déficit en la calidad de los productos, menor
calidad en la producción ocasionado por ausentismo o alto índice de rotación de
personal.
F) Elevar costos en la capacitación del personal al tener un alto índice de rotación
o en cubrir puestos de emergencia por incapacidad.
G) Accidentes graves.
62
La realización del examen médico es obligatoria para todo el personal de nuevo
ingreso y debe ser realizado por una médico especializado en salud ocupacional
que conozca bien los parámetros requeridos y sobre todo las rutinas, tipos de
trabajo y los riesgos que el mismo conlleva.
GRUPO LALA lleva a cabo el examen médico de sus candidatos a través del
servicio externo “outsourcing”.
El jefe de recursos humanos deberá programar para examen médico a través
de la solicitud de examen médico (Anexo pág. 87) a todos los aspirantes a ocupar
un puesto dentro de la empresa. Dándole a conocer a los candidatos el lugar al
cual deberá acudir para realizarse dicho examen.
Es responsabilidad del candidato acudir con el médico a la hora y fecha
indicadas.
El médico debe realizar los exámenes a todos los candidatos, previa
autorización del jefe de recursos humanos.
63
Presentación de resultados
El médico presentara los resultados y dará su opinión mediante el llenado de
un reporte de examen médico anotando las observaciones que juzgue
convenientes clasificando al candidato de la siguiente manera:
Apto: el candidato es clínicamente sano y apto para desempeñar las
labores correspondientes al puesto para el cual será contratado.
Rechazado: el candidato no se encuentra clínicamente apto para realizar
las actividades del puesto por padecer alguna enfermedad, presentar
alguna limitante física, o bien, porque su estado de salud no le permite
realizar estas actividades.
El reporte de examen médico será enviado al jefe de recursos humanos por
medio de correo electrónico, siendo este la única persona autorizada para
informar del resultado del examen.
El médico no debe determinar un juicio de rechazo o no a un candidato,
solo hacer recomendaciones
64
o ESTUDIO SOCIOECONOMICO
Se lleva a cabo a través de una entrevista domiciliaria que tiene como objetivo
conocer, investigar y verificar los datos de cada candidato a través de terceros:
vecinos, jefes inmediatos, compañeros etc., asegurando la compatibilidad con la
cultura de la empresa.
El estudio socioeconómico forma una parte muy importante en el proceso de
selección, ya que dé hay se deriva toda una investigación realizada a los
candidatos antes de concluir su proceso de selección.
Este estudio otorga información detallada sobre:
o Datos personales
o Análisis de documentos personales
o Escolaridad, certificados
o Adicciones, aficiones, etc.
o Referencias laborales
o Análisis de periodos inactivos
o Referencias vecinales, familiares, personales.
o Estructura familiar
o Estado de salud físico y mental
o Situación económica, propiedades, deudas.
o Estado actual de la vivienda, condiciones, mobiliario
o Información de empleos infonavit.
o Análisis de la información obtenida y observaciones generales.
o Croquis de la vivienda.
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Al igual que las referencias laborales PSICONET es la empresa encargada de
realizar este estudio.
El jefe de recursos humanos deberá solicitar este estudio por medio de correo
electrónico anexando la solicitud del candidato.
El estudio socioeconómico será enviado por PSICONET al jefe de recursos
humanos por medio de correo electrónico.
El resultado del estudio podrán ser los siguientes:
Viable
No viable
Con reservas
De esta manera se da por terminado el proceso de reclutamiento y selección
de personal en GRUPO LALA.
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FIN DEL PROCESO
El proceso de Selección concluye, cuando se toma la decisión de quién es el
mejor candidato para el puesto.
o Gestión de Talento
Es el sistema autorizado en el cual se da de alta a los candidatos finalistas que
ingresaran a formar parte de GRUPO LALA, con la finalidad de contar con un
expediente electrónico cada uno.
Todos los colaboradores de área de recursos humanos tienen acceso a una
cuenta en portal de gestión del talento humano para capturar la información de
dichos candidatos.
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o Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
• El proceso de reclutamiento y selección es la base de toda organización
para desarrollarse y lograr sus metas, pues es en donde se determinan
quienes integraran el área laboral y en que capacidades y condiciones lo
harán.
• Este manual permite que el proceso de reclutamiento y selección de
personal ten incorpore y seleccione al personal que cumpla con un perfil
afin a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización,
para de esta manera fortalecer la administración de personal y la mejora
continua de procesos de la organización.
Recomendaciones
• Poner en práctica los procedimientos contenidos en dicho manual , con la
finalidad de elevar la efectividad de dicho proceso.
• Garantizar el apego estricto los procedimientos que se establecen en el
referido manual, a los efectos que cumpla cabalmente con su cometido de
mejorar el proceso de reclutamiento y selección ya mencionado.
• Capacitar a los encargados que participan en el proceso, sobre todo en lo
referente a realización de entrevistas, a fin de que se utilicen técnicas
apropiadas que permitan sacarle el máximo provecho a esta herramienta.
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o Competencias desarrolladas y/o aplicadas.
• Identificar el concepto de análisis de puestos, lo cual le permitirá analizar la
relación entre los requerimientos del trabajo y el desempeño de las
funciones de la gestión del capital humano.
• Vincular al análisis de puesto, respecto a los deberes, tareas o actividades
del trabajo para lograr una retribución justa y equitativa conforme al puesto
que se desempeña y como se puede aumentar la productividad de la
organización y la relación con el sindicato.
• Diferenciar cada uno de los conceptos que integran los componentes del
puesto de trabajo. También describir los métodos para la elaboración del
análisis de puestos basados en competencias. Y por último elaborar un
catálogo de análisis de puestos basados en competencias.
• Analizar los conceptos del proceso de dotación de personal como función
de la gestión del capital humano (reclutamiento, selección), y su
importancia, así como sus beneficios, disposiciones legales y cómo se
vincula con el sindicato; sus limitaciones, utilidad y tendencias actuales en
las empresas globalizadas.
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o Bibliografía
Arias, F. (2006).
El proyecto de Investigación: metodología de la investigación.
(5ª ed.). Caracas: Episteme.
Arias Galicia, F y Heredia, V. (2006)
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(5ª ed.). México: Trillas.
Chiavenato, I. (2000).
Administración de recursos humanos.
(5ª ed). McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2002).
Gestión del talento humano.
McGraw-Hill.
Guth, A. (2007).
Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.
México: Trillas.
Mondy, W. y Noe, R. (1997).
Administración de recursos humanos. (6a ed).
México: Prentice-Hall. Hispanoamérica
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Stoner, J, Freeman, R. y Gilbert, D. (2006).
Administración (6ª ed).
México: Pearson/Prentice Hall
Werther, W. y Davis, K. (2000).
Administración de recursos humanos.
(5a ed.).México: McGraw-Hill.
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http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
http://www.pae.cc/reclutamiento-y-seleccion/
http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal/
http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-funciona/
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf
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ANEXOS
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INTERESES Y MOTIVACIONES
Rutina
Trabajo en equipo
HABILIDAD FÍSICA Y SENSORIAL
COORDINACIÓN FÍSICA Y SENSORIAL: Poca
NIVEL DE DIFICULTAD: Escasa
MEDIO AMBIENTE Y RIESGOS
CONDICIONES AMBIENTALES: Condiciones de trabajo semi-desagradables
RIESGOS: Exposición a lesiones que ocasionan incapacidad temporal
INTESIDAD: Limitado o Regular
CONTINUIDAD: Tres cuartas partes del turno
ESFUERZO FÍSICO Y VISUAL
Competencias Conductuales EFICIENCIA INTELECTUAL 5.1
Competencias Conductuales SEGUIMIENTO DE NORMAS 6
Competencias Conductuales INTEGRACION A EQUIPOS DE TRABAJO 7.1
Competencias Conductuales ORDEN Y LIMPIEZA EN EL TRABAJO 8.1
Competencias Conductuales COMPROMISO 7.1
Competencias Conductuales APRENDIZAJE PRACTICO 7.1
Competencias Conductuales SENTIDO COMUN 6
Competencias Conductuales ACTITUD DE SERVCIO 8.5
Competencias Conductuales ENERGIA 8.2
Agrupador Competencia Conductuales Nivel de Dominio
Competencias Técnicas MANEJO UNIDAD 3.5 TONELADAS Aceptable
Competencias Técnicas SERVICIO DE LIMPIEZA Fuerte
CUALIFICACIONES REQUERIDAS POR EL PUESTO
Agrupador Competencia Técnicas Nivel de Dominio
RELACIONES DE TRABAJO
PROPÓSITO DE LA RELACIÓN: Causar buena impresión al recibir y proporcionar información
TIPO Y CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN: Interna y/o externa en forma ocasional
MECANICO AUTOMOTRIZ EQUIPO DE TRABAJO X
El Puesto es C liente de: Producto que Recibe: Interno Externo
SUPERVISOR DE VENTAS UNIDADES LAVADAS X
TIPO DE MANEJO: Directo
RELACIONES DEL PUESTO
El Puesto es Proveedor de: Producto que Entrega: Interno Externo
TIPO DE DAÑO, PÉRDIDA O ACCESO Mínimo
FRECUENCIA: Periódico
RESPONSABILIDAD POR MANEJO DE VALORES
VALORES: Maquinaria o equipo
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EXAMEN TÉCNICO
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Solicitud examen medico
