Manual Evaluación por competencias y formulación de metas. Departamento Recusos Humanos.

ManualEvaluación por competencias y formulación de metas.Departamento Recusos Humanos

LOGO

Recursos Humanos ESPH

Títulos, conocimiento, años de experiencia, varios años en el puesto, etc

Actitud, habilidad.

Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc

Gestión por competencias= Conductas observables

LOGOVentajas y alcances -Competencias


Evaluar la integridad personal.



Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que

es buen empleado”.




es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:

Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.






Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.







Detectar necesidades de capacitación + personas claves







Detectar necesidades de capacitación + personas claves

Involucramiento – Bajos rendimientos.

LOGOLos métodos tradicionales.


Conocimientos, experiencia, títulos

Los métodos de gestión tradicionales se enfocan en los conocimientos,experiencia y títulos de la personas.

Años de experiencia.Puestos ocupados.Títulación académica.Cursos o seminarios.

Siguen siendo importantes, pero no suficientes para predecir el desempeño.

Saber hacer

LOGO¿Qué son las competencias?


Conocimientos, experiencia, títulos

ActitudHabilidades y destrezas.

Es una interacción armoniosa de:

Habilidades.Conocimientos.Valores.Motivaciones.Rasgos de personalidad.Aptitudes.

Que determinan el desempeño de las personas.

Saber hacer

Poder hacer Querer hacer

LOGOAnalogía del Iceberg

Más fácil de observar y desarrollar


Necesarios pero no suficientes.

Habilidades y conocimientos

Rasgos de personalidad.

Motivos.

Actitud.

Difícil de observar y desarrollar.

Mejores predictores del

desempeño.

Esenciales para la estrategia, aprovechamiento de recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa.

LOGOGeneralidades: Gestión por competencias.

En resumen…

La evaluación basada en competencias está orientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.

LOGOEvaluación competencias y resultados.

Cada Evaluación se compone de:

Evaluación por competencias.

Evaluación por Resultados.

Competencias genéricas

Competencias específicas

Propias delos valores

de la empresa

Propias delos puestos de

trabajo

LOGOCompetencias específicas.

Categorías de la propuesta de Evaluación.

1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.

2-Personal profesional

3-Supervisores técnicos y operativos

4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios.


LOGOEvaluación por competencias




Ejemplo con: Puestos Supervisores técnicos y operarios..

Motivación por el logro

Autoconfianza

Orientación servicio al cliente

Construcción de relaciones sociales

Creatividad e innovación

Trabajo en equipo

Disponibilidad

Comunicación interpersonal

Compromiso

Ética

Cambian según cada categoría de puesto

a evaluar.

Cambian según cada categoría de puesto

a evaluar.

Planificación y organización

Visión empresarial

Capacidad de negociación

Liderazgo

Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.

Resolución de conflictos

LOGOCompetencias específicas

Competencias específicas para las otras 3 categorías

Puestos gerenciales, directores y líderes.

Supervisores técnicos y operatativos.Puestos profesionales

Planificación y organización

Visión empresarial

Capacidad de negociación

Liderazgo

Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.

Resolución de conflictos

Calidad y rendimiento laboral

Iniciativa para aprender

Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos

Capacidad analítica

Sensibilidad medioambiental

Efectividad profesional

Capacidad de persuasión

Toma de decisiones

Nota: Gestores de servicio técnico especializados operarios– Competencias Genéricas.

LOGOManual de competencias.

Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.

COMPROMISO

COMPROMISO

LOGOEvaluación según niveles

Según nivel del manual de competencias

¿Se hace siempre o de vez en cuando o incluso casi nunca?

LOGOTotal evaluación por competencias

Resultados

Promedio entre el 83% y 70% =

76%

Nota: 76% de la evaluación por competencias

LOGOEvaluación competencias y resultados.

Cada Evaluación se compone de:


Evaluación por Resultados.



Propias delos valores

de la empresa

Propias delos puestos de

trabajo

LOGOPropuesta

Evaluación por resultados

Evaluación por resultados

Para puestos de jefaturas y profesionales.

Se orienta al futuro en pro de que los colaboradores desarrollen su potencial, se crea un compromiso de actuación, objetivos a conseguir y rendimientos de cuentas.

LOGOEvaluación por resultados.

Alcance según escala

Valor % del total de metas asignadas.

LOGOEvaluación por resultados.

Porcentaje final de la evaluación por resultados

LOGOTotal Competencias + Resultados

Obtenido de la Evaluación por competencias

76%

Obtenido de la Evaluación por Resultados

85%Resultado Final

81%

LOGOPonderación

Clases de puestos Valoración de Competencias

Valoración de ejecución de planes de trabajo

Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.

40% 60%

Personal profesional 50% 50%

Supervisores, técnicos y operativos

70% 30%*

Gestores de servicio técnicos especializados

y operarios.

100%

* El porcentaje depende del cumplimiento del plan de trabajo del líder inmediato.

LOGOPropuesta

Plan de desarrollo

Plan de desarrollo

Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa

Necesidades de mejora pueden incluir:

Cursos de capacitación.Asignación de proyectos.Asignar un tutor (cuando sea conveniente).Material didáctico sugerido.Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).Participación en reuniones.Análisis de casos.Etc

LOGOVentajas y alcances -Metas


Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito.




Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable.




Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable.

Aprender a formular metas - Herramienta para el éxito empresarial como personal.

LOGOErrores en la formulación de metas

“Tiene que mejorar su rendimiento”

“Ser más colaborador con el grupo”

“Mejorar su puntualidad”


LOGO“Tiene que mejorar su rendimiento”


Jefe o líder espera la solución de 5 averías más al día.

Debo hacerlo el doble de rápido!

Seguramente esperan 2 averías más por día.

!Imposible lograrlo!

LOGO5 Características


Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles.

Precisas: Debidamente explicados.

Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar, cuándo empiezan.

Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación.

Coherentes: Vinculadas con los objetivos.

LOGOEjemplo práctico


Realistas Tiene que mejorar su

rendimiento Solucionar 5 averías más

PrecisasTiene que mejorar su

rendimientoSolucionar 5 averías más en el proyecto “A”

sin aumentar los costos

PeriódicasTiene que mejorar su

rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3

meses.

MediblesTiene que mejorar su

rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. (Cada mes se obtendrá un reporte

del avance)

CoherentesTiene que mejorar su

rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3

meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte

del avance)

x

LOGOComparación


xTiene que mejorar su

rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance)

LOGOFormato


Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles.

Precisas: Debidamente explicados.

Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar.

Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación.

Coherentes: Vinculadas con los objetivos.

LOGOPriorizar metas

-Elaborar el proyecto A.

-Capacitar al personal sobre el proyecto A.-Reorganizar los archivos antiguos.-Enviar reportes productivos de este mes.-Conseguir la autorización para el proyecto A.


5 acciones que debe ejecutar el líder sin objeción en un tiempo determinado.

En general…

LOGOMatriz Steven Covey


Muy urgente Poco urgente

Muy importante!Aquí es donde

debes estar actuando!

No es necesario hacerlo ya, pero es segunda prioridad

Poco importanteNo es necesario que

lo hagas tú, lo puedes delegar.

Última prioridad.

LOGOPara el ejemplo


-Reorganizar los archivos antiguos, no se muestra tan urgente como -Capacitar al personal sobre el proyecto A; sin embargo, Capacitar al personal es menos urgente que -Conseguir la autorización para el proyecto A, ya que sin esa autorización no tendría lugar ni la capacitación ni la elaboración del proyecto A.


Muy importante-Conseguir la

autorización para el proyecto A.

-Capacitar al personal sobre el

proyecto A.

-Elaborar el proyecto A.

Poco importante

-Enviar reportes productivos de este

mes.

-Reorganizar los archivos antiguos.

LOGOFormato



Muy importante

Poco importante

LOGOPara finalizar:


Trabajo en equipo: Estamos unidos para crecer.

Mejoramiento continuo: Avanzamos hacia la excelencia.

Valores implícitos

Evaluación del

desempeño

Formulación de

metas

Para una intervención más profesional.

Encaminar la fuerza laboral en la misma dirección.

Recursos Humanos.

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