Manual Del Facilitador Educativo

Formación de instructores

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Manual de capacitación Formación de instructores

Formación de instructores 2


Índice Página

Introducción 5 Guía visual 7 Iconos 9 Objetivo del curso 11 Unidad 1 La capacitación, un proceso de enseñanza - aprendizaje 13

• El proceso de enseñanza-aprendizaje 19 • El adulto y el aprendizaje

22

• El instructor como facilitador del aprendizaje 31 Unidad 2 Planeación y desarrollo de la capacitación 43

• Proceso capacitador 48

• Planeación de las acciones de capacitación 50

• Apoyos logísticos para la capacitación 86

Unidad 3 Principios didácticos en la conducción de grupos 91 • Conducción y dinámica grupal 96 • La motivación y comunicación en el trabajo de grupos

104

Glosario 113

Anexos 117 Bibliografía 129


Introducción Apoyar y orientar a los trabajadores/as en el fortalecimiento de su desempeño laboral, y fomentar actitudes de crecimiento y superación que redunden en un mejor nivel de vida para ellos y sus familias, es uno de los principales propósitos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Por tal motivo, se diseñó este manual de capacitación, dirigido a todas aquellas personas dedicadas a la impartición de acciones de capacitación y que están interesadas en desarrollar sus funciones de manera óptima. Este manual es una guía elaborada de manera integral, e incorpora todas las actividades que deben realizarse antes, durante y después de una acción capacitadora. Asimismo, se consideró en su contenido la Norma Técnica de Competencia Laboral denominada Impartición de cursos de capacitación presenciales1; con base en ella, se describen los conocimientos, las habilidades y las actitudes que deberán demostrarse para el dominio de esta función laboral. A efecto de visualizar el contenido integral del curso de Formación de instructores, se conformó el manual de capacitación con las siguientes unidades:

Unidad 1 La capacitación, un proceso de enseñanza-aprendizaje.

Describe los modelos actuales del aprendizaje en adultos, el perfil de un instructor/a y las estrategias y herramientas para el aprendizaje

Unidad 2 Planeación y desarrollo de la capacitación.

Menciona los elementos y herramientas necesarias para planear adecuadamente una sesión de aprendizaje.

Unidad 3 Principios didácticos en la conducción de grupos.

Analiza la motivación y la comunicación como factores determinantes en la creación de confianza y conducción efectiva de un grupo durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.

1 Desarrollada por el Comité de Normalización de Competencia Laboral de Gestión y Desarrollo de Capital Humano, aprobada el 1º. de marzo de 2007. NUGCH001.01


Para desarrollar este curso, se consideraron actividades teóricas y prácticas que promueven y generan aprendizajes significativos. Al final del manual se encuentra un glosario de términos; es decir, un apartado que incluye la definición de palabras propias de este curso y la bibliografía que puede consultar para ampliar la información. Lo invitamos a considerar y analizar la información vertida en este manual, con el afán de que al momento de estar desarrollando su labor, ponga en práctica cada uno de los elementos señalados. Recuerde, la valoración de su competencia en el desarrollo de sus funciones, no está centrada en los conocimientos que pueda adquirir, sino en la aplicación correcta y oportuna de los mismos.


Guía visual

Unidad 2. Planeación y desarrollo de la capacitación

1. Proceso capacitador 2. Planeación de las

acciones de capacitación

3. Apoyos logísticos para la capacitación

Preparación de las sesiones de capacitación siguiendo las recomendaciones didácticas.

1. El proceso de enseñanza-aprendizaje

2. El adulto y el aprendizaje 3. El instructor como

facilitador del aprendizaje

El instructor como facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje en los adultos.

Unidad 1. La capacitación, un proceso

de enseñanza-aprendizaje

Unidad 3. Principios didácticos en la

conducción de grupos

1. Conducción y dinámica grupal

2. La motivación y comunicación en el trabajo de grupos

Conformación y manejo de un grupo en las sesiones de capacitación.


Iconos

Símbolos gráficos que se utilizan para identificar puntos importantes en el contenido del manual:

Símbolo Indica:

Índice

Introducción

Objetivo

Guía visual (estructura temática)

Tema

Glosario

Bibliografía


Objetivo del curso

Aplicar los fundamentos teórico-prácticos de la didáctica y la educación de adultos para la planeación, desarrollo y evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje en la capacitación.


Unidad 1 La capacitación, un proceso de

enseñanza-aprendizaje


Guía visual



1. El proceso de enseñanza aprendizaje

2. El adulto y el aprendizaje 3. El instructor como

facilitador del aprendizaje








Objetivo de la unidad

El participante identificará las características del proceso de enseñanza-aprendizaje en los adultos, para determinar el papel que juega el instructor/a como facilitador/a del aprendizaje.

En esta unidad se analiza en qué consiste el proceso de enseñanza-aprendizaje como enfoque sistémico para su mejor comprensión.

Conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje requiere definir y seleccionar estrategias a partir del establecimiento de objetivos de aprendizaje que brinden una guía al instructor/a y participantes, lo cual no significa que sean limitantes para lograr espontaneidad en la dinámica grupal. En este sentido las estrategias para la enseñanza son una combinación de los métodos y técnicas didácticas que hacen

que este proceso sea constructivo, divertido y reflexivo. Mediante el concepto de andragogía se establecen las características que existen en la educación de un adulto; en quien prevalece el sentido de juicio crítico y su madurez, tanto fisiológica, como emocional y psicológica, y que plantea como principio la necesidad de abordar su aprendizaje de manera muy diferente. Durante el trabajo del instructor/a con los participantes adultos, los roles, actitudes y comportamientos deben adaptarse al grupo y al propósito de la capacitación, ya que son excelentes reforzadores positivos del proceso de enseñanza-aprendizaje; mientras que, otros no favorables deben evitarse por completo, ya que obstaculizan y bloquean el aprendizaje, debido a que desalientan la participación y la motivación de los participantes. La presente unidad, trata de resaltar los aspectos más significativos del proceso de enseñanza- aprendizaje y el papel que juega el instructor/a como guía de un grupo de personas adultas que tienen como principal propósito aprender para el trabajo, en el trabajo y en general para la vida.


El proceso de enseñanza-aprendizaje

Objetivo específico

� El participante analizará los elementos del proceso de enseñanza-aprendizaje, para

mejorar la instrumentación de las acciones de capacitación. La educación es un proceso importante y vital para el ser humano y la sociedad; desde que nace hasta que muere está sujeto a la continua influencia de la familia, el trabajo, la comunidad, etc. Al formar parte de un contexto social, el ser humano adquiere por imitación y por experiencia los usos y costumbres del grupo social al que pertenece, mismos que se transmiten de generación en generación, lo cual se conoce como hecho educativo.

Cuando este proceso de trasmisión cultural se organiza y sistematiza, y se definen finalidades, entonces se convierte en un acto educativo. Es así, que el ser humano está inmerso en procesos educativos formales e informales a lo largo de su vida, y en el ámbito laboral se identifica como capacitación.

Vista la capacitación como un proceso por el cual se adquieren, actualizan y desarrollan las competencias requeridas en una ocupación laboral (conocimientos, habilidades y actitudes), para que el trabajador se desempeñe mejor en las funciones encomendadas, se manifiesta de manera directa el proceso de enseñanza-aprendizaje. De tal manera que las organizaciones tienen en la capacitación una de las mejores posibilidades para enriquecer la capacidad laboral de las personas, mejorar su bienser, bienestar y productividad laboral, y la competitividad de las empresas.

El cambio exige capacitación


Actividad Ejercicio 1 Instrucciones: Indica tres causas o razones por las cuales es importante capacitar.

1)

2)

3)

En los centros de trabajo, las personas responsables de planear, organizar y operar las acciones de capacitación, deben buscar nuevas y originales formas para desarrollar las capacidades de las personas que participan en un sistema o proceso de trabajo, por la simple razón de que son un elemento clave para la calidad, la productividad laboral y la competitividad empresarial.

En este sentido, la capacitación como un proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de sus propios objetivos, métodos y técnicas didácticas que se determinarán en función de los fines que se quieren lograr respecto a los aspectos de la vida laboral, para lo cual se deben tener claro los elementos que intervienen durante el desarrollo de dicho proceso.

El proceso de enseñanza-aprendizaje se caracteriza por ser un binomio dinámico que contribuye al desarrollo integral de las personas. La manera de conducir al grupo y facilitar el aprendizaje de los adultos es una de las funciones principales del instructor/a, para lo cual prepara y aplica diferentes estrategias y técnicas con el propósito de activar, dirigir y optimizar el aprendizaje de sus integrantes.


Dicho proceso representa una serie de actividades didácticas de interacción y comunicación, que comprende los siguientes elementos:

RELACIÓN

Enseñanza Aprendizaje

Instructor

Contenidos Métodos Técnicas

Participante

¿Quién enseña? ¿Quién aprende? ¿Qué enseña? ¿Qué aprende? ¿Cómo enseña? ¿Cómo aprende?

Entorno

Constituye el proceso de enseñanza-aprendizaje una acción intencionada de formación que requiere un trabajo técnico y profesional, así como de tiempo para llevarlo a cabo. Si bien el aprendizaje es un proceso psicológico y de cambio que puede ser natural, espontáneo o dirigido, la enseñanza no puede entenderse más que en relación con el aprendizaje, por lo que el papel del instructor/a es de vital importancia y parte del éxito de dicho proceso radica en conseguir entusiasmar a los participantes en su propia formación.

Aunque el participante debe ser el centro de todo proceso de enseñanza-aprendizaje, el instructor debe guiarlo para que construya su propio aprendizaje y supere los obstáculos que se le presenten para lograr nuevos conocimientos, habilidades o actitudes, sin olvidar que el adulto aprende con sus propios métodos y ritmos de aprendizaje. Por lo que se debe propiciar la iniciativa, inquietud, creatividad y responsabilidad; el participante debe aprender a aprender, a adaptarse a los cambios con el fin de lograr un desarrollo integral.


El adulto y el aprendizaje


� El participante definirá el concepto de aprendizaje como un proceso significativo, para favorecer el aprendizaje de los adultos.

La educación para los adultos es la oportunidad de aprender a lo largo de su vida de manera formal e informal, y de contribuir a su desarrollo personal y crecimiento profesional. En el mundo del trabajo la capacitación se convierte para los adultos en un proceso educativo, en donde el aprendizaje adquiere una dimensión diferente, debido a factores múltiples, como la edad, la experiencia, la pertinencia, etc., y que si se practica regularmente se adquiere la capacidad para responder adecuadamente a situaciones sociales y de trabajo. El concepto de aprendizaje ha sido analizado por diversas disciplinas y diferentes autores, su significado y alcance han evolucionado y actualmente se cuenta con infinidad de aportaciones que permiten seleccionar y aplicar la más conveniente de acuerdo al trabajo o actividad; por ejemplo aprendizaje se interpreta como:

• El proceso de adquirir conocimiento, habilidades, actitudes o valores, a través del estudio, la experiencia o la enseñanza.

• El aprendizaje implica un proceso de construcción

que es producto de la experiencia a través de la cual se adquieren conceptos, principios, procedimientos, valores y actitudes.


Aunque resulta difícil describir con precisión el aprendizaje, ya que no sólo involucra un proceso complejo, sino una serie de variables que lo componen, se le considera que: En dicho proceso se puede identificar lo que sucede durante la experiencia de aprendizaje para obtener un resultado concreto: mejor rendimiento, desarrollo de habilidades y destrezas, adquisición de conocimientos y modificación de actitudes. Es así, que existe acuerdo general al considerar que el aprendizaje supone una transformación de las diferentes capacidades de las personas.

Actividad Ejercicio 2 Instrucciones: De acuerdo a la definición anterior de aprendizaje, escribe tres ejemplos de aprendizajes adquiridos a lo largo de tu vida de manera formal o espontánea.

El aprendizaje es un proceso interno que consiste en adquirir conocimientos y habilidades o capacidades, las cuales mediante la práctica el ser humano las desarrolla y perfecciona, de esta manera llega a modificar actitudes y hacer propios los valores inherentes. El conjunto de todo este proceso lo conduce a un cambio relativamente permanente de su conducta.


Áreas del aprendizaje Un aspecto central del desarrollo del proceso de aprendizaje, se relaciona con las áreas del aprendizaje que sirven de referencia para determinar contenidos, definir objetivos, seleccionar actividades, recursos didácticos, técnicas y elaborar instrumentos de evaluación. El aprendizaje influye sobre distintas manifestaciones del comportamiento humano, por lo que se reconocen tres áreas o dominios de aprendizaje: cognoscitiva (lo que sabemos), psicomotriz (lo que hacemos) y la afectiva (lo que sentimos). Cuando el instructor/a identifica cuál es el área de aprendizaje que se va a desarrollar durante el proceso de enseñanza-aprendizaje con los participantes, aprovecha esta referencia para utilizar ejemplos y prácticas acordes, para apoyar la comprensión y aprovechamiento de los objetivos programados. En el siguiente cuadro se detalla cada una de estas áreas.

Área

Cognoscitiva

Incluye toda conducta relacionada en los procesos de memorización o evocación de conocimiento, así como el desarrollo de habilidades y capacidades de orden intelectual superior. Esta área se integra por seis categorías o niveles de apropiación del conocimiento por parte de las personas, a continuación se describen los diferentes niveles:

Nivel Descripción

1 Conocimiento Recordar hechos, conceptos, teorías, técnicas, ideas, datos e información aprendida con anterioridad.

2 Comprensión Demostrar el entendimiento de hechos y principios, organizando, comparando, traduciendo, interpretando, haciendo descripciones y exponiendo las ideas principales.

3 Aplicación Resolver o solucionar problemas aplicando el conocimiento adquirido, hechos, técnicas y reglas, de manera diferente.

4 Análisis Examinar y fragmentar la información en diferentes partes mediante la identificación de causas y motivos; realizar inferencias y encontrar evidencias que apoyen generalizaciones.

5 Síntesis Compilar información y relacionarla de diferente manera combinando elementos con un nuevo patrón o proponiendo distintas alternativas de solución.

6 Evaluación Exponer y sustentar opiniones realizando juicios sobre información, validar ideas sobre trabajo de calidad con base en criterios establecidos.

Cognoscitiva Afectiva

Psicomotriz

Cognoscitiva Afectiva

Psicomotriz


Área

Psicomotriz

Se relaciona con el aprendizaje de habilidades y destrezas de las personas para realizar determinadas actividades que suponen una coordinación neuromuscular; se integra por los siguientes niveles:

Nivel Descripción

1 Imitación Sólo se repite y reproducen gestos, sonidos, movimientos, trazos, etc., aquí no interviene el dominio u originalidad.

2 Manipulación Se realizan actividades de manera independiente, mediante la secuencia de un proceso o a través de indicaciones previas para realizar un trabajo; por ejemplo, manejar maquinaria, equipo e instrumentos; también incorpora habilidades que se relacionan con el área cognitiva como puede ser lectura y redacción.

3 Precisión Las actividades se realizan de acuerdo a una ejecución de mayor calidad, como producir sonidos rítmicos, ejecutar movimientos sincronizados, elaborar materiales siguiendo instrucciones detalladas.

4 Automatización Es la ejecución de actividades con destreza y dominio, al grado de hacerlo mecánicamente.

5 Creatividad Con el dominio y destreza de la ejecución, se pasa a una etapa de creatividad y originalidad.

Área

Afectiva

Es la manifestación de sentimientos y valores; es decir, es la expresión de sentimientos y valores por medio de actitudes de las personas, como resultado del aprendizaje; sólo se pueden inferir a través de las conductas observables (alegría, aburrimiento, compromiso, etc.); incorpora los siguientes niveles:

Nivel Descripción

1 Recepción La persona se muestra sensible ante ciertos fenómenos y estímulos, en este nivel se presenta un mínimo de rango de disposición.

2 Respuesta La persona tiene disposición de realizar la actividad que se proponga de manera voluntaria y agrado.

3 Valoración La persona le otorga un valor al hecho, fenómeno o comportamiento que se le presenta, al grado de identificarse con ese valor.

4 Organización La persona ubica y relaciona los valores adquiridos dentro de su sistema axiológico, estableciendo una jerarquía que determina la posición de esos valores.

5 Caracterización La persona actúa de manera congruente, de acuerdo a su filosofía de vida, la cual exterioriza a través de su conducta, formando parte de su personalidad.


Actividad Ejercicio 3 Instrucciones: A partir de tu experiencia como participante en cursos de capacitación, ejemplifica por lo menos tres contenidos de aprendizajes adquiridos y ubica en qué áreas de aprendizaje incidieron y por qué.

Aprendizaje Área Por qué

Estas áreas se desarrollan desde la infancia y a lo largo de todo el proceso educativo en el cual está inmersa la persona. En el mundo del trabajo, las acciones de capacitación se orientan al desarrollo, actualización o adquisición de conocimiento y habilidades, y a la modificación de actitudes. Aprendizaje en los adultos (Andragogía)

Hablar de los adultos es pensar en seres únicos, autodirigidos, llenos de recursos, que buscan esclarecer y aumentar el significado de sus experiencias, aplicar lo aprendido a problemas reales y ser mejores en su vida laboral, familiar y social. Para que se de el aprendizaje significativo en el adulto, es necesario que la persona esté dispuesta a aprender, tenga una idea clara de lo que quiere lograr y que se sienta capaz de enfrentarse al cambio. El aprendizaje de las personas adultas, depende en gran medida de sus motivaciones y necesidades individuales y familiares, de la

naturaleza del trabajo que realiza, su edad, y sus intereses personales, profesionales y sociales.


Actividad Ejercicio 4 Instrucciones: Con tus propias palabras define qué es un adulto e indica cómo aprenden los adultos.

Los rasgos que más sobresalen en el adulto son:

� La vida autónoma en lo económico y en lo social.

� Posee un concepto de sí mismo, capacidad de tomar decisiones y autodirigirse.

� Juega un papel social, que implica responsabilidades desde el punto de vista económico y cívico.

� Forma parte de la población económicamente activa y cumple una función productiva.

� Actúa independientemente, en las múltiples manifestaciones de la vida.

� La inteligencia sustituye al impulso instintivo.

Al trabajar con adultos, el instructor/a debe propiciar un cambio real de conducta con cierta permanencia, para poder hablar de que se ha logrado el aprendizaje; de lo contrario, sólo existirá una adquisición de información que tal vez nunca utilice. El aprendizaje sólo se reflejará cuando el adulto ejecute sus labores o se interrelacione con otras personas de manera diferente a como lo venía haciendo.


Principios de la andragogía La definición de educación en los adultos se ha transformado, en la actualidad, sus principios y fundamentos son determinantes para la planeación, así como el desarrollo de los diferentes programas de formación y capacitación. La educación de adultos se denomina también Andragogía, del griego ago, que significa la actividad de dirigir, guiar o conducir, con la raíz andros-hombre, por lo que se define como el arte y la ciencia de enseñar o llevar a los adultos hacia su propio aprendizaje o el enseñar a los adultos a aprender.

Malcolm S. Knowles considerado el padre de la educación de adultos, y quien introdujo la Teoría de la andragogía, considera que los adultos aprenden diferente a los niños por lo que un instructor debe usar un proceso diferente para facilitar el aprendizaje; en el cual el rol del participante adulto es diferente ya que necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje.

Para el diseño de actividades inherentes al proceso de enseñanza-aprendizaje, de acuerdo a la andragogía, se consideran los siguientes principios sobre los adultos:

Principios sobre la educación de adultos

La necesidad de saber Necesitan saber por qué, qué y cómo tienen que aprender algo, se interesan en aprender aquellos temas que responden a sus necesidades concretas.

El concepto de sí mismo El desarrollo de las personas en este nivel es autónomo y autodirigido en relación a sus necesidades e intereses.

Experiencias previas Es importante identificar en los adultos los recursos y modelos mentales desarrollados para lograr su aprendizaje.

Disposición para aprender Precisan aprender de manera experimental; debido a que la experiencia (incluidos los errores) provee la base de las actividades de aprendizaje.

Inclinación al aprendizaje

Enfocan el aprendizaje como una herramienta de solución de problemas.

Motivación para aprender Aprenden mejor cuando el tema es de valor inmediato, y tiene relación con su trabajo o su vida personal.


Es esencial que los adultos participen activamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje, que no sean actores pasivos y receptores de información; que identifiquen el aprendizaje como parte de sus experiencias y deseos de superación. Para lo anterior, el instructor/a ha de orientar y facilitar el aprendizaje, debiendo, por tanto, aplicar los principios que fundamentan y orientan la educación de las personas adultas. En términos prácticos, para la andragogía el aprendizaje de los adultos necesita enfocarse más en el proceso que en los contenidos que se van a enseñar.

Actividad Ejercicio 5 Instrucciones: Tienes que impartir un curso de capacitación de relaciones humanas a un grupo de trabajadores de una empresa de ventas, selecciona dos principios sobre educación de adultos y describe qué acciones realizarías, para considerar dichos principios.

Principio Acciones 1)

2)

El aprendizaje significativo

Al asistir a una conferencia o a una sesión de capacitación, no todo lo que se recibe tiene significado e importancia para uno mismo; ¿Por qué algunos conocimientos son más importantes que otros e impactan de tal manera que es necesario tomar notas para recordarlos? ¿Cómo llevarlos a la práctica?

Hoy en día, generalmente se juzga a una persona por lo que puede hacer y no por el número de datos que haya registrado en su cerebro, ¿qué quiere decir esto? De nada sirve adquirir conocimientos si no se sabe que hacer con ellos.

El aprendizaje que puede enriquecer a la persona es el que establece una relación entre el nuevo material susceptible de ser aprendido y los conocimientos previos del sujeto. Cuando se cumple esta condición, la persona le encuentra sentido a lo que estudia, lo entiende y puede lograr entonces un aprendizaje significativo.

Por tal motivo, el instructor debe aplicar estrategias orientadas a facilitar el aprendizaje significativo que selle o deje huella en la persona.


David Paul Ausubel planteó que las tres condiciones necesarias para que se produzca el aprendizaje significativo son:

� Que los materiales de enseñanza estén estructurados lógicamente con una jerarquía conceptual, partiendo de aspectos generales hacia aspectos más prácticos y específicos.

� Que se organice la enseñanza respetando la estructura psicológica del participante, es decir, sus conocimientos previos y sus estilos de aprendizaje.

� Que los participantes estén motivados para aprender.

Para lo cual, el instructor debe planear y ejecutar actividades que el participante pueda realizar y que le brinden cierta satisfacción cuando las realice, pero sobre todo que se relacionen con lo que aprende y con su propia experiencia de modo que integren experiencias de aprendizaje.

Carl Rogers era uno de los principales promotores del aprendizaje significativo, mencionaba que dicho aprendizaje tiene lugar cuando el participante percibe el tema de estudio como importante para sus propios objetivos, y es perdurable cuando se considera no sólo el conocimiento y habilidades, sino la parte afectiva.

Rogers establece que los principales factores para lograr el aprendizaje significativo son:

� Conocer las necesidades, intereses, inquietudes y conflictos de la persona.

� El participante tiene que vivenciar el aprendizaje de manera consciente, para que se logre un cambio.

Existe consenso de que el aprendizaje significativo consiste en asimilar uno mismo lo aprendido y hacerlo propio, en la medida que el aprendizaje se base en las experiencias anteriores, intereses y necesidades tendrá significado para la persona y lo integrará a ella.

Por ejemplo, si se quiere impartir una sesión de capacitación para que los participantes aprendan a operar un equipo determinado, primero se deben considerar los conocimientos previos que posee el participante y posteriormente vincularlos con los nuevos; que las personas practiquen la operación del equipo y descubran los beneficios de manejar el equipo sin riesgo, con el propósito de que lo asimilen e incorporen a sus estructuras cognitivas.

Para lo anterior, el instructor debe cuidar dos condiciones en el aprendizaje de adultos: material potencialmente significativo y actitud de aprendizaje para relacionar lo que aprende con lo que sabe.

Para este aprendizaje debe considerarse la integridad de la persona, tomando en cuenta sus dimensiones fisiológicas, afectivas, racionales y sociales. Las áreas de aprendizaje están íntimamente relacionadas con el aprendizaje significativo de los adultos.


El instructor como facilitador del aprendizaje


� El participante identificará el perfil del instructor, su función y las responsabilidades necesarias para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

El hombre es un ser eminentemente sociable, no crece aislado, sino bajo el influjo de los demás y está en constante reacción a esa influencia. La enseñanza resulta así, no solo un deber, sino un efecto de la condición humana, ya que es el medio con que la sociedad perpetúa su existencia.

El instructor/a como elemento esencial del proceso de enseñanza-aprendizaje juega un papel de facilitador del aprendizaje de las personas que participan en las acciones de capacitación que realizan los centros de trabajo.

Enseñanza Al hablar de enseñanza se viene a la mente la simple “transmisión del conocimiento”, sin embargo el ser humano no sólo es inteligencia, es un ser con emociones, sentimientos, experiencias, aptitudes, etc., por lo que la enseñanza es: La transmisión de conocimientos a un individuo o individuos, con el objeto de que éste desarrolle su personalidad, uniendo todo su saber, aspiraciones, necesidades y emociones.

Enseñar no es proporcionar información, sino ayudar a aprender, para lo cual el instructor/a debe tener un conocimiento de las características de sus participantes: aprendizajes previos, estilos de aprendizaje, motivaciones, hábitos de trabajo, actitudes, etc. La enseñanza no es unidireccional sino interactiva; donde el instructor debe favorecer que los participantes adultos interactúen.

“Una cosa es saber y otra saber enseñar”

Marcus Tulio Cicerón


El antiguo dicho: “Decir no es enseñar”, refleja que el proceso de enseñanza-aprendizaje se basa en una comunicación mutua entre el instructor y los participantes. En este sentido, en ocasiones técnicas como la demostración práctica o el intercambio de ideas resultan más eficaces que la exposición oral; sin embargo, los comentarios y explicaciones breves son muy comunes y necesarios en toda instrucción. El participante no sólo aprende lo que se le enseña, también cómo se le enseña. Lograr que la enseñanza en los adultos cumpla con los objetivos establecidos requiere que el instructor tome en cuenta las siguientes recomendaciones:

� Genere un ambiente cordial � Despierte desde un principio el interés � Dosifique el contenido de la enseñanza � Retroalimente a los participantes los

aprendizajes de los contenidos de enseñanza � Vaya de lo simple a lo complejo � Vaya al “cómo” más que al “por qué” (evite la

excesiva teoría) � Fomente la participación � Fije claramente los objetivos, es decir el

participante debe conocer exactamente lo que se espera de él

� Vincule los contenidos del aprendizaje con los problemas cotidianos

� Relacione el aprendizaje con la experiencia � Mantenga la atención (se requiere descansos de

10 minutos cada 90 ó 120 minutos)

El instructor/a tiene la oportunidad de aprovechar los acontecimientos del momento, las diversas capacidades y experiencias de los participantes y la situación en la que se realiza la acción de capacitación. La calidad de ésta depende de la habilidad del instructor/a para emplear las herramientas correctas en el momento oportuno. Las técnicas de atraer y sostener la atención de los participantes, el buen uso del lenguaje verbal y no verbal, la exposición de los objetivos y temarios, la correcta presentación y utilización del material didáctico, etc., son algunos de los factores que el instructor/a pone en práctica para el logro de los objetivos planteados.

Perfil del instructor/a El instructor/a desempeña un papel importante dentro del proceso de capacitación de una organización, su actuación ha variado de manera significativa; su función ha tenido cambios importantes, de ser un expositor que se limita a la transmisión de información, a convertirse en un facilitador, que realiza funciones de orientador, mediador y estratega del proceso de capacitación, y, por tanto, de la planeación, desarrollo y evaluación del mismo.


Quien desempeña la función de instructor/a, debe ser una persona preparada, y poseer determinadas características que le permitan influir en las personas, generando y facilitando el cambio. Además, debe tener como premisa que para facilitar el aprendizaje de las personas adultas, se requiere de preparación constante para evitar la improvisación, contar con una guía de instrucción debidamente formulada para desarrollar los contenidos temáticos necesarios, propiciar en los participantes el mejoramiento de las habilidades requeridas, la manifestación de actitudes positivas y el logro de un aprendizaje significativo. Desde el momento en que el instructor/a se presenta ante el grupo, empieza a ejercer influencia con su forma de actuar y personalidad. El instructor/a es un miembro más del grupo, que tiene responsabilidades muy específicas; por su papel de líder, debe tomar decisiones que afectan al grupo y a cada uno de sus integrantes. La forma de actuar de cada instructor/a es diferente, pero siempre se deben cuidar diversos aspectos que son muy importantes para el buen desempeño de su función.

El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la seguridad en sí mismo, sus conocimientos, la confianza que inspire, el interés que ponga al ayudar a los participantes para lograr sus objetivos, su apariencia personal, ademanes y posturas, el uso que haga de su autoridad, etc.; son aspectos en los que debe ser muy cuidadoso. El instructor/a debe tomar en cuenta que está formando a personas, no exponiendo un tema, de ahí que su función haya cambiado a través del tiempo y en la actualidad no es posible seguir considerándolo

simplemente como un transmisor de información y aplicador de exámenes; hoy en día, el instructor/a desempeña el papel de organizador y mediador de las actividades de capacitación, es conductor y responsable del aprendizaje y el catalizador de la dinámica instructor-participante; en suma, es un elemento que une al participante con los objetivos, es un instructor-facilitador. Como respuesta a este gran reto, el instructor/a requiere de una serie de características personales y el dominio de diversas funciones.

Actividad Ejercicio 6 Instrucciones: Elabora un perfil del instructor ideal, determinando los conocimientos, habilidades y actitudes que debe reunir, empleando el siguiente cuadro:


Perfil del instructor/a Conocimientos Habilidades

Actitudes

A continuación se indica un perfil del instructor/a de acuerdo a los requerimientos del facilitador del aprendizaje de las personas adultas:

Perfil del instructor/a

Saber

(conocimientos)

Conocimiento y experiencia sobre la materia en que se capacitará

Aspectos técnicos de la capacitación Cultura general

Principios psicopedagógicos Metodología didáctica

Saber hacer (habilidades)

Conducir grupos de aprendizaje

Establecer relaciones interpersonales Manejo de equipo didáctico

Resolver problemas y manejo de conflictos

Administrar el tiempo Comunicar

Querer hacer (actitudes)

Responsable Pulcro Comprometido Puntual Respetuoso Asertivo Tolerante Cortés Flexible Amable

El instructor/a necesita considerar que las características del perfil deben ser acordes con las necesidades y características de su entorno laboral para desempeñarse adecuada y profesionalmente en la organización y conducción de las acciones de capacitación.


Los conocimientos, habilidades, y actitudes del instructor/a, se ponen de manifiesto al momento de aplicar la técnica didáctica seleccionada, sin olvidar que la disposición y actitud hacia el aprendizaje y la enseñanza es relevante para el éxito del mismo. Funciones principales del instructor

Actividad Ejercicio 7 Instrucciones: Describe las funciones que un instructor/a tiene que realizar considerando si son de planeación, conducción o evaluación.

Planeación Conducción Evaluación

Funciones

Es importante reconocer que si bien es cierto, la función esencial del instructor es la conducción del aprendizaje, no es la única. La conducción requiere de un trabajo previo y posterior a la acción de dirigir el proceso de enseñanza-aprendizaje en las sesiones de capacitación.


En los siguientes cuadros se indican las diferentes funciones que debe realizar el instructor/a antes, durante y después de una acción capacitadora: a) Funciones que realiza antes de una acción capacitadora. Delimitar el contenido de la capacitación a partir del análisis de las competencias que requiere la función laboral a desempeñar. Planear las actividades, identificando y organizando las estrategias que pondrán en marcha las acciones de capacitación: objetivos, programas y resultados. Coordinar y supervisar técnica y pedagógicamente la selección de equipos, materiales, instrumentos, recursos humanos, etc. Diseñar y elaborar los medios (material didáctico impreso, acetatos, presentación en cañón, etc.) para llevar a cabo sus actividades programadas. Investigar y estudiar alternativas y modalidades técnico-pedagógicas para actualizarse y mejorar su actividad.

b) Funciones que realiza durante una acción capacitadora. Crear compromiso de aprendizaje entre el instructor y capacitando. Impartir acciones formativas: procesos de enseñanza y de aprendizaje (cursos, talleres, seminarios, etc.). Conducir las acciones de capacitación, conformando y desarrollando a un grupo de capacitación. Informar, orientar y asesorar al capacitando sobre el desarrollo de sus competencias. Estimular y facilitar el logro de resultados y objetivos de aprendizaje individual y grupal. Evaluar las acciones de capacitación antes, durante y después. Retroalimentar y orientar a los participantes de acuerdo al logro de resultados y objetivos de aprendizaje. Fomentar y desarrollar actitudes de cooperación a través del trabajo en equipo (uso de las técnicas grupales).

c) Funciones que realiza después de una acción capacitadora. Orientar de acuerdo a las competencias obtenidas, para el desarrollo de nuevas. Evaluar las acciones que como instructor realizó durante la capacitación proporcionada. Realizar seguimiento de las acciones de capacitación que se llevan a cabo. Actualizar sus programas y materiales de capacitación. Motivar a los participantes a definir un compromiso, para su capacitación y desarrollo futuro.


1. Puntualidad 2. Imagen

3. Respeto y sinceridad

4. Sencillez

5. Orientar noimponer

6. Promover la participaci ó n

7. Interactuar con su grupo y demostrar seguridad

8. Uso adecuado de recursos didá cticos

9. Comunicaci ó n

10. Ubicaci ó n

11. Lenguaje corporal

12. Modulaci ó n de la voz

13. Actualizarse

14. Autoevaluarse

Recomendaciones

A continuación se presentan recomendaciones que ayudan al buen desempeño del instructor/a, independientemente de su propio estilo y funciones que vaya a desempeñar: Es difícil decir cuál es el aspecto más importante del perfil profesional del instructor/a, sin embargo, el estilo y la actitud no están divorciados de la experiencia laboral y la calidad humana. Demostrar la capacidad para enseñar puede acompañarse de sentido del humor, espontaneidad, gran tolerancia a la frustración y de una actitud siempre positiva. Habilidades de comunicación de un instructor/a

Comunicar significa “poner en común”, es un proceso de intercambio de ideas, necesidades, información, sentimientos y deseos que se da entre dos personas. El instructor/a como comunicador del proceso de enseñanza-aprendizaje deberá cuidar y desarrollar habilidades comunicativas frente al grupo de aprendizaje:

Saber… � Escuchar � Preguntar � Contestar � Traducir ideas complejas � Saber analizar, para encontrar lo

sustancial de un mensaje

� Sintetizar � Sembrar inquietudes � Empatizar � Dar y recibir información eficaz � Conciliar enfoques diversos � Callar


Una preocupación constante en la instrucción es la de cómo presentar y transmitir adecuadamente la información a un grupo de capacitación. La comunicación manifiesta dos características principales de las personas, la parte lógica-conceptual y la parte emocional. La forma de comunicar pone de manifiesto la identidad que se ha desarrollado, pero también lo que se requiere para lograr la seguridad y la aceptación de los otros. El instructor/a debe identificar para su adecuada comunicación ciertos aspectos necesarios durante el manejo de la información, entre los que se encuentran:

� Variación del estímulo.

� Expresión gestual y corporal.

� Desplazamiento y movimiento en el espacio.

� Interacción con el grupo.

� Silencios y pausas.

� Atención de los diferentes canales de recepción.

Mejorar las habilidades de comunicación, requiere de práctica constante por parte del instructor y evitar en lo posible:

� Rapidez excesiva al hablar.

� Pausas y monotonía.

� Características negativas de la voz.

� Errores de pronunciación y muletillas.

Para lograr una comunicación efectiva el instructor/a debe tomar en cuenta que el participante puede tener un mayor alcance de este proceso y mejor interpretación de la información si se tiene una adecuada percepción, motivación y actitud que apoye el aprendizaje. Por ello deberá tomar en cuenta los factores que pueden presentarse y alterar el proceso, mejor conocidas como barreras de la comunicación. Las principales barreras que influyen en la comunicación son:

1. Físicas Espacio inadecuado, mobiliario, iluminación, ruido, ventilación, etc.

2. Fisiológicas Estados personales como el cansancio, enfermedades, discapacidad, etc.


3. Semánticas Características de la información. 4. Psicológicas Modelos mentales, prejuicios, miedos, ansiedad, etc.

La presencia de dichas barreras puede desviar el trabajo que el instructor/a está desarrollando para lograr los resultados establecidos de aprendizaje, y no siempre se dispone de todas las condiciones óptimas; sin embargo es importante considerar los ajustes para atender cualquier situación que se presente y contar finalmente con la habilidad para identificar y manejar barreras para escuchar. La comunicación verbal y no verbal en la presentación de un instructor Los cambios de conducta de los participantes producto del proceso de enseñanza-aprendizaje, no sólo se logran por la motivación de los participantes e instructor/a, o del buen diseño de un manual, ni del uso adecuado de los recursos didácticos o técnicas didácticas; sino también dependen de la interacción e intercambio que se da entre instructor/a y participantes a través de la comunicación. En el caso del instructor/a la comunicación verbal y la comunicación no verbal juegan un papel importante para el éxito de la enseñanza y por lo tanto la facilitación del aprendizaje. En el caso de la comunicación verbal, usa las palabras para dar un mensaje y se subdivide en comunicación escrita y comunicación oral o hablada, el instructor/a en sus presentaciones deberá cuidar lo siguiente:

Comunicación verbal Oral

� Lenguaje claro y sencillo � Evitar el uso de muletillas

“este” “si”, “no”, etc. � Cuidar la semántica en el

lenguaje � Fluidez verbal

Escrita � Ortografía y redacción � La sintaxis de los textos � Claridad y sencillez en los

mensajes � Concreción y pertinencia

de los mensajes � El uso de imágenes, color

y tipo de letra.


En la comunicación oral existe la posibilidad de corregir malos entendidos y de recibir retroalimentación inmediata, además de apoyarse de la comunicación no verbal para reforzar los mensajes. Muchas personas aún piensan que la comunicación se da únicamente a través de las palabras, sin embargo éstas conllevan un porcentaje mínimo de la totalidad de lo que se quiere transmitir; la comunicación es mucho más incluyente. Es importante considerar que la comunicación no verbal: gestos o movimientos faciales, posturas y movimientos corporales, tono de voz, etc., pueden comunicar activa o pasivamente; es decir, se utilizan para comunicar, pero también comunican sin que las personas intervengan. Con frecuencia, se utilizan de forma inconsciente signos no verbales cuya comunicación es imperceptible para el emisor, pero no para el receptor. Los signos no verbales pueden utilizarse para comunicar, ya sea en combinaciones con signos verbales (palabras) o de forma aislada. Si partimos de que se aprende no sólo escuchando sino tambien observando, la comunicación no verbal juega un papel muy importante en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

1. Se convierte en un instrumento para percibir las reacciones que el grupo está generando.

2. Ayuda a conocer y manejar la actuación como instructor/a, los ademanes, gestos, tono de voz, etc.

Aspectos a cuidar en la comunicación no verbal: La postura: que muestra seguridad y confianza, equilibrio del cuerpo y la cabeza. Los gestos: refuerzan la información y se busca la congruencia. Expresiones faciales positivas: manifiestan las emociones y se obtiene una respuesta en el mismo sentido del grupo. La mirada: acompaña a la postura corporal y debe mostrar confianza, es recomendable mantener el contacto visual con los participantes la mayor parte del tiempo. Movimiento: evitar los movimientos bruscos y que se conviertan en distractores. Paralenguaje: conjunto de variables que rodean el lenguaje como: dicción, volumen, ritmo, emotividad, modulación, etc.


Actividad Ejercicio 8 Instrucciones: Menciona por lo menos 6 vicios de la comunicación (verbal y no verbal) que los instructores cometen durante el desarrollo de las sesiones de capacitación:

1.

2.

3.

4.

5.

6. En el proceso de enseñanza-aprendizaje el instructor siempre ejerce una influencia en su grupo aunque no diga nada, ya que la comunicación se da en forma verbal y no verbal, y de esta manera transitará de relaciones limitadas o lejanas, al fortalecimiento de relaciones interpersonales armónicas trabajando en una misma dirección.

Conclusión El aprendizaje está presente a lo largo de toda la vida de una persona, realidad que ha motivado tanto el estudio del funcionamiento del cerebro como las nuevas investigaciones que pretenden revolucionar la capacidad de aprender de las personas. El conocimiento de los modelos actuales de aprendizaje, su aplicación en las áreas cognoscitiva, afectiva y psicomotriz, permiten crear y desarrollar métodos y técnicas que lo favorecen. La capacitación es la combinación de muchas formas de enseñar y aprender, y se requiere crear ambientes que permitan a las personas adultas involucrarse en su propio proceso de aprendizaje. Los temas expuestos en esta unidad permiten reconocer la responsabilidad que tiene el instructor/a para lograr despertar el interés de los participantes en su capacitación y formación, con la finalidad de generar estrategias que favorezcan el aprendizaje.


Unidad 2 Planeación y desarrollo de la

capacitación


Guía visual


1. Proceso capacitador 2. Planeación de las

acciones de capacitación

3. Apoyos logísticos para la capacitación










� El participante aplicará los principios didácticos para la planeación, organización y evaluación de las sesiones de una acción capacitadora.

La planeación es la etapa que fundamenta la acción capacitadora a realizar, de acuerdo a

requerimientos específicos de un proceso o sistema de trabajo y permite identificar:

� El contexto inicial para desarrollar la capacitación.

� A quién y para qué se capacita.

� Qué, cuándo y cómo enseñar.

� De qué manera se evaluarán los resultados alcanzados.

La planeación es una etapa del proceso capacitador, que permite administrar de manera efectiva cualquier acción de capacitación y contribuye a dirigir esfuerzos, prever contingencias y determinar objetivos. La planeación establece aquellos elementos que intervienen en el desarrollo de las acciones de capacitación y define la manera en que están interrelacionados, así como sus propósitos.

Entre los principales beneficios de la planeación se encuentran: � Maximizar el aprovechamiento de todos los elementos, recursos

y tiempo.

� Evitar las improvisaciones, al establecer decisiones objetivas.

� Propiciar el desarrollo óptimo de la capacitación.

� Promover la participación de las personas en las acciones de capacitación.


Proceso capacitador

Objetivo especifico

� El participante identificará las etapas del proceso capacitador para ubicar el papel que desempeña el instructor/a.

La capacitación se interpreta como un proceso continuo orientado a mantener actualizadas a las personas, respecto a requerimientos de conocimientos, habilidades y actitudes de su función laboral, y se considera como un elemento fundamental en su desarrollo y formación integral; lo cual impacta en la productividad laboral y competitividad de las organizaciones. En ese sentido, la función de capacitación en las empresas se desarrolla a través de un proceso lógico, ordenado, sistemático e integral, con la identificación de etapas semejantes a las del proceso administrativo, mismas que se indican en el siguiente esquema:

El desarrollo sistemático de la capacitación permite la organización y operación de lo que finalmente es su propósito y razón de ser: contribuir al desarrollo y formación integral de las personas, al incidir en su saber y saber hacer con relación a una función productiva.

4. Operación de las acciones de capacitación

1. Análisis situacional de la organización

2. Detección de necesidades de

capacitación

3. Planeación y programación de la

capacitación

Capacidades (competencias)

Productividad

Competitividad

5. Evaluación y seguimiento


El instructor/a debe contribuir en las diversas etapas del proceso capacitador, ya sea en la identificación de requerimientos de las personas para el buen desempeño de sus ocupaciones laborales, como en la evaluación de la eficacia de las acciones de capacitación en la productividad laboral. La función del instructor/a se considera como un elemento dinámico del proceso capacitador; es decir, la labor del instructor/a se visualiza como el elemento articulador de las actividades que anteceden a cada una de las etapas de dicho proceso, y su misión se orienta a facilitar el aprendizaje, desarrollo y formación integral de las personas que laboran en las organizaciones.


Planeación de las acciones de capacitación


� El participante elaborará un plan de sesión, de acuerdo a lineamientos técnico-didácticos del proceso de enseñanza-aprendizaje, para el desarrollo de la acción capacitadora.

La planeación de la capacitación exige la toma de decisiones para la organización, control y evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Además, establece la intención de la instrucción para determinar las actividades más adecuadas al desarrollar las acciones de capacitación. Al concluir las actividades de planeación de la capacitación que todo centro de trabajo realiza en relación a sus objetivos organizacionales, se derivan las correspondientes a la función instruccional. El instructor/a debe considerar la planeación en los tres momentos de una acción capacitadora:

Durante

Después Antes

Evaluación


Los tres momentos antes señalados, también se identifican como momentos de la función instruccional. El instructor/a debe tener en cuenta que los resultados por alcanzar de una acción capacitadora específica, están directamente relacionados con la planeación de las actividades propias de cada uno de los momentos de la función instruccional:

Momento Actividades de la función instruccional

Antes de la capacitación

� Identificar los objetivos a alcanzar con la acción capacitadora seleccionada.

� Revisar los perfiles de los participantes.

� Analizar las características y complejidad de contenidos.

� Identificar las competencias requeridas para el desarrollo de la función de los participantes.

� Revisar la guía instruccional del curso.

� Elaborar los planes de sesión.

� Determinar estrategias, técnicas y actividades de enseñanza y aprendizaje.

� Elaborar materiales didácticos.

� Seleccionar y elaborar los instrumentos de evaluación.

Durante la capacitación

� Desarrollar actividades de acuerdo al plan de sesión.

� Informar a los participantes qué se espera de ellos y cómo se logrará.

� Vincular los resultados de aprendizaje a la práctica laboral.

� Aplicar adecuadamente las técnicas de aprendizaje.

� Estimular y motivar la participación del grupo.

� Establecer un proceso de comunicación efectivo.

� Evaluar sistemáticamente al participante, a su actuación y proceso.

Después de la capacitación

� Analizar resultados y logro de objetivos.

� Determinar la efectividad de las acciones.

� Evaluar resultados de todo el proceso.

� Proponer alternativas de mejora.

� Identificar áreas de oportunidad de los participantes, de su desempeño y, en particular, del proceso.

� Establecer la relación entre las necesidades de formación y los resultados obtenidos.

Cada momento y cada actividad instruccional conlleva una reflexión, una meticulosa planeación. La práctica de la función como instructor/a brinda mayores elementos y seguridad; planear proporciona el aseguramiento de la calidad instruccional y el aprendizaje.


En el contexto de la planeación y organización de las sesiones que integran una acción capacitadora, se debe disponer de instrumentos que orienten el proceso de enseñanza-aprendizaje, para facilitar el logro de objetivos establecidos y evaluar de manera precisa los resultados alcanzados. En cualquier nivel y modalidad que se de la acción capacitadora, al planear hay que responder una serie de preguntas básicas sobre ciertos aspectos o factores inherentes que deben considerarse para garantizar la viabilidad de las sesiones de capacitación y, por tanto, que se logre el aprendizaje: A continuación se indican ciertos aspectos o factores de la acción capacitadora y los elementos de planeación que deben considerarse.

Preguntas Elemento de planeación

� ¿A quién está dirigida? Perfil y características de los participantes

� ¿Para qué? Objetivos

� ¿Qué se va a enseñar? Contenidos

� ¿Cómo? Técnicas

� ¿Con qué? Recursos

� ¿Cómo se evaluará? Instrumentos de evaluación

� ¿Cuánto tiempo? Duración

� ¿Dónde? Lugar de impartición

Guía instruccional Es el referente para el desarrollo de la acción capacitadora, y se considera como una carta descriptiva o programa que indica de manera detallada las actividades a realizar por el instructor/a y por los participantes como parte del proceso de enseñanza aprendizaje. Cabe mencionar que no es una receta de cocina, ni limita la actividad instruccional, ya que la dinámica del grupo es la que da la pauta para realizar las estrategias pertinentes y hacer los ajustes necesarios al desarrollo de la acción capacitadora.


Como su nombre lo indica, es un instrumento o formato que sirve de guía al instructor/a, ya que concentra todos los contenidos, objetivos, actividades, recursos, tiempos y evaluaciones del curso; la estructura de la guía esta en función de las tres etapas o momentos de la conducción de un grupo de aprendizaje: a) Encuadre de la acción capacitadora El encuadre grupal también denominado establecimiento de la comunidad de aprendizaje o contrato de aprendizaje, se lleva a cabo mediante los siguientes elementos:

Elemento Descripción

Presentación del curso, instructor/a y participantes

Realizar la bienvenida al inicio del curso, obteniendo a su vez datos generales de los participantes (nombre, empresa, funciones, etc.), se recomienda hacer una dinámica de presentación.

Dinámica de integración grupal Aplicar un ejercicio vivencial con el fin de integrar a los

miembros de un grupo.

Presentación de objetivos y contenido temático

Dar a conocer los alcances del curso a través de los objetivos de aprendizaje, así como los temas a desarrollar.

Revisión y ajuste de expectativas

Solicitar a los participantes sus expectativas respecto al curso, con el propósito de ajustar los intereses del grupo a los objetivos y contenidos del curso.

Presentación del contrato intergrupal o reglamento

Establecer los lineamientos que se aplicarán para generar un ambiente de armonía y respeto durante las sesiones de trabajo.

Explicación de la forma de trabajo

Describir de manera general la metodología de trabajo que se desarrollará durante las sesiones de trabajo.

Forma de evaluar Explicar los criterios de evaluación que permitirán

retroalimentar el desempeño y alcance de objetivos de aprendizaje de cada participante.

Evaluación inicial o diagnóstica Aplicar el instrumento seleccionado para explorar el

dominio y habilidades que tienen los participantes respecto al curso.

Desde el inicio de un curso de capacitación, instructor/a y participantes han de establecer las bases para lograr una relación respetuosa y responsable y de esta manera, alcanzar resultados favorables del aprendizaje y participar en una experiencia enriquecedora en todos los sentidos. El contrato de aprendizaje es un gran apoyo para establecer y acordar entre los integrantes del grupo los puntos principales del vínculo social y educativo que adquieren durante el desarrollo del curso.


b) Desarrollo de la acción capacitadora La parte dinámica de la capacitación que se refiere al desarrollo de todas las actividades de enseñanza y aprendizaje, el instructor/a materializa todos los aspectos de este proceso que ha preparado con anticipación.


Unidades y temas Indicar el nombre de cada unidad, misma que deberá desagregarse en temas específicos, para que los participantes identifiquen el contenido general del curso.

Objetivos de aprendizaje Presentar los objetivos de aprendizaje esperados al término de cada unidad y temas.

Actividades Describir las acciones que llevarán a cabo el instructor/a y el participante, para alcanzar los objetivos de aprendizaje de acuerdo a los contenidos temáticos establecidos.

Técnicas didácticas

Indicar los procedimientos que se utilizarán de manera instruccional o grupal, para abordar los contenidos temáticos y objetivos de aprendizaje.

Recursos didácticos

Señalar los medios y materiales que se emplearán para el desarrollo de los contenidos temáticos y la realización de las actividades grupales.

Tiempo Indicar la duración de cada tema y unidad de aprendizaje en horas.

Evaluaciones Señalar los momentos e instrumentos de evaluación que se aplicarán durante el desarrollo del curso para verificar el logro de objetivos de aprendizaje.

Lograr el éxito de una sesión de capacitación para cumplir con los objetivos y fines previstos lleva a dos puntos centrales: lo que el instructor/a ha planeado y el desarrollo o ejecución de la acción capacitadora. Situación que requiere tomar en cuenta las características y dosificación de los contenidos didácticos, la estrategia y técnicas a emplear, momentos de la evaluación y principalmente el desarrollo de las actividades directamente relacionadas con el aprendizaje de los participantes.


c) Cierre de la acción capacitadora Para finalizar una sesión de capacitación el instructor/a debe preparar las actividades que le permitan a cada participante identificar el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje y, en su caso, lo que faltó por cubrir. Por otra parte, con la síntesis o resumen general de los temas desarrollados, el grupo puede analizar los puntos más importantes de los contenidos y constatar el cumplimiento de expectativas. Un aspecto muy importante, es el que se refiere al establecimiento de nuevos compromisos y los que animan al participante para realizar la transferencia del aprendizaje en las situaciones laborales, por lo que es recomendable establecer de común acuerdo:

� Tiempos y fechas de cumplimiento � Acciones a seguir � Indicadores de cumplimiento

A continuación se presentan los elementos a realizar en el cierre de la acción capacitadora:


Resumen general Recapitular las unidades de aprendizaje revisadas en el curso por parte del instructor/a y participantes.

Conclusiones Destacar la importancia del curso a partir de los beneficios y su aplicación en el trabajo.

Revisión del cumplimiento de expectativas

Revisar instructor/a y participantes las expectativas con los objetivos de aprendizaje y los contenidos temáticos vistos.

Evaluación final Aplicar el instrumento seleccionado para valorar el grado del dominio que el participante posee, sobre un conocimiento al finalizar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Evaluación de reacción (satisfacción)

Aplicar el instrumento de evaluación para obtener la opinión del servicio y desempeño otorgado a los participantes por parte del instructor/a y coordinación del evento.

Compromiso de los participantes

Establecer por escrito compromisos personales por parte de cada participante, para la aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridas en su campo laboral.

Clausura Entregar las constancias y agradecer la participación en el curso. Al concluir la acción de capacitación el instructor/a debe agradecer el trabajo tanto individual como del grupo, reconocer sus esfuerzos y aportaciones para el aprendizaje de los contenidos; reconocer su firme voluntad por ser mejores, por ser personas que se interesan de manera constante por estar capacitadas para afrontar los retos de una sociedad cambiante y en permanente desarrollo. En la sección de anexos, se incorpora un ejemplo de formato de guía instruccional y cabe aclarar que el tipo de formato puede variar, ya que cada instructor/a lo estructura de manera diferente; sin embargo, lo importante es que contenga los elementos señalados en cada momento de la conducción. Cabe mencionar que la guía instruccional es parte del diseño de un curso, y la base para estructurar los planes de sesión.


Plan de sesión Planear y organizar debidamente los elementos antes mencionados, enfoca lo esencial y suprime lo superfluo, orienta las actividades de los participantes con el fin de que alcancen los objetivos de aprendizaje a través de estrategias aplicadas por el instructor/a quien administra contenidos, materiales y tiempo de trabajo. El instrumento que contiene todos estos elementos y actividades es el denominado plan de sesión, definido como:

Plan de sesión Instrumento didáctico que organiza, relaciona y describe los elementos del proceso enseñanza-aprendizaje en orden y tiempo.

El plan de sesión resume las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje y facilita la conducción de las sesiones de capacitación; al proveer al instructor/a de un mapa de trabajo personalizado, con la distribución temática, actividades y tiempo programado de las acciones que realizará Como parte de la elaboración del plan de sesión, es conveniente tomar en cuenta las siguientes tareas:

a) Determinar con claridad los objetivos de aprendizaje, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes en relación a los contenidos de la acción capacitadora; es decir, lo que se espera de los participantes al finalizar la sesión.

b) Determinar las actividades a realizar por el instructor/a y los participantes, para garantizar el logro de los objetivos de aprendizaje.

c) Seleccionar adecuadamente, y con base en los objetivos y las actividades previstas, los métodos y técnicas de instrucción.

GUIA

INSTRUCCIONAL


d) Seleccionar los recursos didácticos, y en su caso, elaborar materiales necesarios para realizar las actividades planeadas.

e) Determinar y establecer técnicas e instrumentos para la evaluación del aprendizaje.

f) Definir el tiempo requerido para el desarrollo de los temas, actividades y por consecuencia, el cumplimiento de los objetivos.

g) Prever, en lo posible, las contingencias y desviaciones imprevistas surgidas durante el desarrollo de la sesión.

h) Posibilitar que los participantes logren, en el menor tiempo y con mejor aprovechamiento, los objetivos de aprendizaje.

Con el plan de sesión, el instructor/a determina y valora las condiciones y actividades que favorezcan el aprendizaje del grupo; de tal manera que debe tener la capacidad creativa para realizar actividades útiles, lógicamente secuenciadas y que además motiven a los participantes hacia los propósitos establecidos. Elementos del plan de sesión El instructor/a debe elaborar planes de sesión, que le faciliten la realización de las diversas actividades que se determinaron como parte del proceso de enseñanza-aprendizaje. En el siguiente mapa mental se indican los elementos de un plan de sesión, y el instructor/a debe establecer las características y alcance de cada uno de ellos para contar con una visión muy clara del sentido de la capacitación.

El plan de sesión utiliza un formato en el cual se indican de manera detallada las actividades de enseñanza-aprendizaje a realizar para el desarrollo de una unidad o tema, de una acción capacitadora. Enseguida se presenta un ejemplo de plan de sesión para el encuadre, el desarrollo y cierre de una acción capacitadora.


A continuación se describen cada uno de los elementos a considerar en la planeación del proceso de enseñanza-aprendizaje de una acción capacitadora. Objetivos de aprendizaje El primer razonamiento que el instructor/a debe hacer con respecto a una acción de capacitación, se refiere a qué se espera lograr; esto es, tener plena claridad de qué deberán ser capaces de hacer los participantes al finalizar la acción capacitadora. Establecer objetivos representa saber a dónde se quiere llegar, para lo cual se han de realizar diversas actividades de enseñanza-aprendizaje, el resto del trabajo implica trazar un camino que nos lleve a ese punto y seguirlo hasta conseguir el resultado esperado. Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado de los participantes, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes que deben alcanzar al finalizar una acción capacitadora. En este sentido son enunciados que deberán establecerse en forma clara, precisa y medible.


Tipos de objetivos En la estructuración de una acción de capacitación (curso, seminario, taller, etc.) se identifican tres niveles de objetivos:

Objetivo general (OG):

Define en términos de cambios conductuales, los conocimientos, habilidades y/o actitudes que se esperan de los participantes al término del curso. En este sentido son enunciados que establecen en forma clara y global los contenidos más amplios que se pretenden lograr a través del proceso de enseñanza-aprendizaje. En su redacción se emplea un verbo en su forma infinitiva. Objetivo particular (OP): Expresa cambios de conducta después del desarrollo de una unidad de aprendizaje que puede abarcar uno o varios temas. Estos objetivos deben tener relación directa con lo enunciado en el objetivo general. En su redacción se emplea un verbo en futuro modo indicativo. Objetivo específico (OE): Es concreto y precisa comportamientos específicos que los participantes deben mostrar al término de un tema. En su redacción se emplea un verbo en futuro modo indicativo.

Curso OG

Unidad (OP )

Tema

( OE)

Unidad ( OP)

Unidad ( OP)

Tema

( OE)

Tema

(OE)


Criterios de redacción de objetivos de aprendizaje La formulación de objetivos es importante en el proceso de enseñanza-aprendizaje y cuando es clara, sencilla y precisa, facilita su comprensión y da la pauta para la determinación de contenidos; tanto en extensión, como en profundidad; así como para la evaluación. Para la redacción de un objetivo de acuerdo con el enfoque conductual, se requiere considerar la siguiente estructura:


La persona Se refiere al QUIÉN realizará la conducta.

Conducta o desempeño

Se refiere al QUÉ se espera del participante; la conducta esperada o deseada en términos de aprendizaje.

Contenido Se refiere al QUÉ HA DE APRENDERSE; es decir, la mención del contenido que se relaciona con la conducta.

Condición de operación

Se refiere al CÓMO ha de lograrse la conducta esperada; son las condiciones en las que debe darse o tener lugar la conducta.

Nivel de eficiencia Se refiere al CUÁNTO de cantidad o calidad esperada o deseada; es decir, es una valoración en cantidad o calidad requerida para garantizar un óptimo aprendizaje y, en consecuencia, un adecuado desempeño del trabajo una vez que se capacitan las personas.

Ejemplo:


La persona El participante


desmontará

Contenido una llanta de automóvil


utilizando el gato hidráulico y la llave de cruz

Nivel de eficiencia de acuerdo al procedimiento establecido.


Actividad Ejercicio 1 Instrucciones: Redacta 2 objetivos particulares siguiendo los 5 criterios de redacción de objetivos de aprendizaje.

Objetivo 1 La persona


Contenido


Nivel de eficiencia

Objetivo 2 La persona


Contenido


Nivel de eficiencia

Existen varias reglas para una adecuada redacción de objetivos, que tienen como propósito lograr una buena comprensión para la determinación de contenidos y facilitar las actividades de enseñanza-aprendizaje de un curso de capacitación:

1. Redactarse de acuerdo a las conductas que se esperan o desean que se produzcan por parte del participante; se hace la aclaración que el logro de la conducta puede variar de una persona a otra, pero invariablemente las conductas deseadas o esperadas son las mismas para todos los participantes.

2. Incluir un verbo que indique la conducta esperada o deseada por parte del

participante al término de un tema o unidad.

3. Describir el tipo de aprendizaje que se pretende lograr: cognitivo, psicomotor o afectivo.

4. Enunciarse en términos de cambios observables en la conducta esperada o deseada

por parte de los participantes.

5. Considerar un tiempo real para el logro de los objetivos planteados.


La elaboración de objetivos está estrechamente ligada a las áreas de aprendizaje: cognoscitiva (capacidades y habilidades de orden intelectual); psicomotriz (habilidades motoras y destrezas) y afectiva (actitudes, sentimientos, valores), que se presentan en el siguiente cuadro.

Área Nivel

de dominio

Cognoscitiva Psicomotriz Afectiva

1. Conocimiento Imitación Receptividad

2. Comprensión Manipulación Respuesta

3. Aplicación Precisión Valoración

4. Análisis Automatización Organización

5. Síntesis Creatividad Caracterización

6. Evaluación

Estas áreas permiten establecer los objetivos de aprendizaje considerando el nivel de dominio que se requiere alcanzar por medio de la conducta o desempeño establecido. Los objetivos son importantes por varias razones: • Son una base sólida para seleccionar o preparar materiales didácticos, contenido temático así como las técnicas de instrucción.

• Determinan el éxito del proceso de enseñanza-aprendizaje.

• Organizan los esfuerzos y actividades de los participantes con atención a los propósitos fundamentales.

• Comunican la intención del curso a los participantes.

• Motivan y orientan la atención de los participantes e indican lo que se espera de ellos.

• Muestran a los participantes el dominio que deben alcanzar en sus actividades.


Actividad Ejercicio 2 Instrucciones: Elabora para un determinado tema que domines, 2 objetivos específicos en cada una de las áreas de aprendizaje, toma en cuenta los niveles y la clasificación de verbos que se encuentra en la sección de anexos.

No. Área Objetivo

1. Cognoscitiva

2. Cognoscitiva

3. Psicomotriz

4. Psicomotriz

5. Afectiva

6. Afectiva

Contenidos temáticos Los contenidos temáticos se refieren a los conocimientos propios de una ciencia, arte o disciplina, así como de la tecnología aplicada en un sistema o proceso de trabajo. La determinación de contenidos está en función de requerimientos de conocimientos y habilidades de actividades laborales, y de actitudes a modificar por parte de las personas que realizan dichas actividades; es necesario seguir un orden lógico y gradual en correspondencia a los objetivos de aprendizaje esperados o deseados por lo que se puede partir de lo más fácil a lo más complejo, y de esta manera dosificar la determinación de contenidos.


A continuación se presenta un ejemplo de la estructura temática de una acción capacitadora:

Curso Unidades Temas

1.1. Conceptos básicos

1.2. Agentes perturbadores

1.3. Atlas de riesgos de la República Mexicana

1.Generalidades y principios de protección civil

1.4. Marco jurídico

2.1. Análisis de riesgos de inmueble

2.2. Medidas preventivas en el centro de trabajo

Protección civil

2.Prevención

2.3. Comité interno de protección civil

Actividades de enseñanza-aprendizaje

Una actividad de enseñanza-aprendizaje es el conjunto de operaciones o tareas que necesita desarrollar el instructor/a para asegurar que se están logrando los objetivos de aprendizaje.

Una vez establecidos los objetivos y determinados los contenidos, el instructor/a debe seleccionar las actividades de enseñanza-aprendizaje apropiadas para alcanzar las conductas esperadas. A continuación se señalan diversas actividades a realizar en el desarrollo de una sesión:

� Actividades para identificar y comprobar los conocimientos, habilidades y actitudes que el participante posee y en qué medida; esto permitirá al instructor/a detectar las carencias en la formación de los participantes y le indicará cuáles actividades puede incluir para que los participantes logren avanzar en su aprendizaje.


� Actividades para despertar en el participante el interés por aprender. Que se motive,

presentando incentivos generadores de necesidades. Estimular la participación activa del grupo para alcanzar los objetivos del curso.

� Actividades para familiarizar a los participantes con la

información, conceptos y demás elementos esenciales del contenido.

� Actividades concretas que permitan a los participantes ejercitarse y alcanzar el tipo de conducta planteado en el objetivo específico.

Técnicas didácticas Toda acción de capacitación persigue el aprendizaje de determinados contenidos y la consecución de objetivos. Sin embargo, no todas las acciones consiguen la misma eficacia. Esto es porque cada acción de capacitación persigue objetivos distintos y requiere la puesta en práctica de un método diferente.

Un método didáctico es un conjunto de técnicas estructuradas de manera lógica que facilita y orienta el proceso de enseñanza-aprendizaje, que integra las técnicas didácticas que tienden a dirigir el aprendizaje, desde la presentación y elaboración del contenido de la materia hasta la evaluación del aprendizaje.

De ahí que cualquier estrategia diseñada por el instructor/a deberá partir del apoyo de los métodos didácticos básicos, que pueden ser aplicados linealmente o de forma combinada, destacándose:

1. Método deductivo es aquel en el cual la conclusión es forzosa. La conclusión se obtiene por la forma del juicio o juicios del que se parte. El instructor presenta conceptos o principios generales que explican y fundamentan los casos particulares. El tema estudiado va de lo general a lo particular.

2. Método inductivo es cuando se procede de lo particular a lo general. Al contrario del método deductivo, no parte de la conclusión, sino que se presentan los elementos que originan la generalización y se tiene que “inducir”, se tiene que llegar a la generalización.

3. Método analógico o comparativo va de lo particular a lo particular. Datos particulares permiten establecer comparaciones que llevan a una conclusión por semejanza.


4. Método de trabajo individual, permite establecer tareas diferenciadas de acuerdo con las diferentes capacidades de los participantes. Hace que la enseñanza sea “individualizada”. Este método debe mezclarse con otros que favorezcan el trabajo de grupo.

5. Método de trabajo colectivo, se apoya en el trabajo de grupo. Se distribuye una determinada tarea entre los integrantes de un grupo, y cada subgrupo debe realizar una parte de la tarea. Fomenta la colaboración y permite reunir los esfuerzos en función de una sola tarea.

6. Método mixto de trabajo es muy aconsejable porque planea actividades en grupo e individuales.

7. Método de modelaje es el más usual para estimular la enseñanza directa, seguido de una práctica guiada. Es la exposición junto con la demostración: hacer con el ejemplo.

La elección y aplicación de los distintos métodos, lleva implícita la utilización de distintas técnicas didácticas que ayudan al instructor/a y a los participantes a dinamizar el proceso de aprendizaje. Las técnicas didácticas se definen como procedimientos sistematizados que permitirán desarrollar y organizar una actividad, promover el aprendizaje, la participación y la interacción entre el instructor/a y los participantes, así como, facilitar la organización y presentación de sus contenidos temáticos, con el propósito de realizar acciones concretas que ayuden al cumplimiento de los objetivos. Estas técnicas son indispensables para llevar a cabo las sesiones de capacitación en forma organizada, y permitir al participante un mayor aprovechamiento de los temas. Su selección y uso dependerán del objetivo que se pretende alcanzar y de la especificación de las actividades seleccionadas. Existen técnicas que van desde una mínima interacción entre el instructor/a y grupo, o entre participantes; por tal motivo, el instructor/a debe conocer muy bien el procedimiento de la técnica al momento de aplicarla para realizar un análisis de la dinámica que se genere y de los tiempos que se consumen. En el cuadro siguiente se describen los dos tipos de técnicas empleadas en el proceso de enseñanza-aprendizaje.


Técnicas instruccionales Técnicas grupales

Procedimientos centrados en el instructor/a que permiten organizar los contenidos, temáticos que presentará durante las sesiones de capacitación:

� Expositiva / Conferencia � Interrogativa / Diálogo � Demostrativa / 4 pasos

Procedimientos centrados en la acción del grupo para facilitar el aprendizaje y fomentar las relaciones humanas, el instructor/a es coordinador y mediador:

� Lluvia de ideas � Mesa redonda � Análisis de casos � Juego de roles � Dramatización � Corrillos � Phillips 66, etc.

Los avances en el campo de la investigación didáctica han demostrado, dadas las características de las personas adultas, que es indispensable aplicar técnicas que les permitan un mayor involucramiento y auto dirección en su aprendizaje. No hay técnicas modernas o viejas, actuales o anticuadas, todas las técnicas son válidas siempre y cuando generen la participación del grupo, propicien la reflexión y el espíritu crítico en el proceso de enseñanza-aprendizaje. La validez o no de una técnica está definida por el resultado que se obtiene al aplicarla. Cuando se toman en cuenta los principios de la educación de adultos, se aprecia el hecho de que el empleo de diferentes técnicas permite mayor involucramiento de los participantes, y mejores resultados del aprendizaje; sin embargo, el instructor/a puede determinar la más adecuada de acuerdo con las condiciones específicas de cada experiencia de aprendizaje.


Criterios principales para seleccionar una técnica Para seleccionar las técnicas que se emplearan durante el proceso de enseñanza-aprendizaje es recomendable considerar los siguientes criterios, con el fin de obtener los resultados deseados:

Criterios básicos Comentario

Objetivo del aprendizaje Qué se requiere o necesita que se aprenda: conceptos teóricos, operación de equipos o sistemas, cambios en sus conductas o actitudes. Una combinación de éstos. Qué resultados se esperan obtener.

Contenido Cuál es la información que se abordará.

Características de los participantes

Puestos y ocupación actual, nivel académico, sexo, edad, conocimientos sobre el tema.

Tiempo Horarios, tiempo parcial, total y frecuencia.

Lugar y ambiente físico Espacio físico, facilidades y su disposición.

Recursos didácticos disponibles

Cantidad y calidad de los equipos, materiales, presupuesto.

Existen otras consideraciones importantes como: situación socio-económica y conocimientos adquiridos de manera formal o informal de los participantes, así como el costo del material que se utilizará en el curso; pero lo que no se debe perder nunca de vista en cualquier técnica seleccionada son los objetivos de aprendizaje, eje rector del proceso de enseñanza-aprendizaje. Técnicas instruccionales Uno de los aspectos que más inquieta al instructor/a cuando esta frente a un grupo, es cómo transmitir la información para que los participantes reciban el mensaje de una manera más clara y precisa, con el propósito de que se logre el aprendizaje deseado. Las técnicas instruccionales son los procedimientos para realizar acciones que permiten la transmisión teórica y práctica de conocimientos, habilidades y destrezas con el fin de que los participantes las adquieran, perfeccionen o desarrollen. A continuación se explica las tres técnicas instruccionales que el instructor/a puede seleccionar de acuerdo con los objetivos previstos, naturaleza de los contenidos temáticos, experiencias y disposición del grupo, tamaño del mismo, etc.

Demostrativa

Expositiva Interrogativa


1. Técnica expositiva o de conferencia Consiste en la presentación oral de un tema específico por parte del instructor/a, con apoyo de determinados recursos didácticos. Ayuda a explicar o exponer los principios, argumentos, teorías, conceptos y procedimientos relativos al tema tratado. El instructor/a realiza y controla la exposición, siguiendo un orden lógico; explica de manera gradual los contenidos del tema, los participantes escuchan, reflexionan, preguntan y aportan comentarios. Esta técnica comprende de manera general las siguientes fases y pasos:

Técnica expositiva o de Conferencia Fases Pasos Material de apoyo

Introducción

• Explicar los objetivos del tema. • Relacionar los objetivos con las

necesidades y experiencias de los participantes.

• Recordar lo expuesto en la sesión anterior (si es el caso).

• Presentar los contenidos del tema a tratar.

Información

• Explicar los contenidos de acuerdo a una secuencia y orden.

• Proporcionar ejemplos suficientes. • Formular resúmenes parciales. • Interrogar a los participantes para

conocer sus dudas. • Evitar desviaciones del tema. • Manejar recursos didácticos para hacer

más objetivo y comprensible el tema.

Síntesis

• Resumir el tema (ejemplo: cuadro sinóptico)

• Preguntar a los participantes si se logró el objetivo.

• Aclarar dudas y concluir.

• Pizarrón • Rotafolio • Retroproyector • Cañón • Monitor • Acetatos • Diapositivas • Videocasete, etc.

De manera general la técnica expositiva se emplea en la presentación de cualquier fundamento teórico que se aborde como hechos históricos, principios, teorías, etc. 2. Técnica demostrativa o de cuatro pasos

Se utiliza para demostrar de forma práctica el manejo de un instrumento, aparato, herramienta, equipo o maquinaria de trabajo; así como para ejemplificar o explicar algún principio, técnica, método o proceso. Es una técnica complementaria para aclarar y precisar una exposición teórica. Los cuatros pasos de la técnica demostrativa son los siguientes:


Técnica demostrativa o de cuatro pasos

Pasos Actividades Material de apoyo 1. Preparación de la demostración

• Preparar y revisar el equipo, maquinaria, herramienta, etc. a utilizar.

• Preparar las hojas de los procedimientos u operación del método de trabajo.

• Dar confianza a los participantes antes de iniciar.

• Preguntar los conocimientos que tienen del tema.

• Ubicar a los participantes en una posición en la que puedan ver y oír correctamente.

2. Demostración

• Presentación del objetivo del tema. • Explicar la tarea que se realizará. • Demostrar simultáneamente a un ritmo

normal. • Explicar con ayuda de la hoja que guía paso

a paso la descomposición del trabajo. • Repetir la demostración paso a paso. • Distribuir a cada participante la hoja que

describe paso a paso la descomposición del trabajo.

• Hacer que los participantes presenten sus dudas.

3. Ejercitar

• Solicitar al participante que explique la operación fase a fase.

• Pedir a los participantes que realicen la demostración.

• Retroalimentar la demostración del participante (felicitar aciertos y corregir errores).

• Solicitar al participante que haga la demostración solo, bajo la supervisión del instructor/a, hasta lograr que la realice bien.

4. Evaluación

• Comprobar, mediante la ejecución del participante, si es competente o todavía no lo es, para orientarlo y/o reforzar.

• Equipo real (máquinas, aparatos, herramientas, etc.).

• Hoja que describa paso a

paso la descomposición del procedimiento.

• Pizarrón • Rotafolio • Videocasete, etc.

La técnica demostrativa se emplea para ejemplificar procedimientos de operación de un equipo, máquina o herramienta, el procedimiento del corte y trazado de ropa, entre otros casos análogos. Es importante que en esta técnica, el instructor/a constate que cada participante ejercite y demuestre la correcta aplicación de un procedimiento, la operación del equipo, máquina o herramienta o el método de un sistema o proceso de trabajo. 3. Técnica interrogativa o diálogo Esta técnica consiste en formular y hacer preguntas a los participantes respecto a un tema en particular; las preguntas deben estructurarse de manera sencilla y lógica, y orientarse a constatar la adquisición de conocimientos y habilidades.


Adicional a lo anterior, se pretende fomentar entre los participantes el pensamiento creativo, así como un proceso de comunicación abierto y reflexivo, para el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. De manera general comprende las siguientes fases y pasos:

Técnica interrogativa o de diálogo Fases Pasos Material de apoyo

Preparación

• Revisar el objetivo del tema. • Estructurar preguntas orientadas al

objetivo del aprendizaje con anticipación.

Desarrollo

• Introducir el tema. • Presentar el objetivo del tema. • Hacer preguntas al grupo, para

generar el diálogo y la discusión. • Anotar las respuestas de los

participantes; empleando los recursos didácticos disponibles.

• Realizar las observaciones y comentarios pertinentes a las respuestas de los participantes.

• Dar respuesta a las preguntas, mediante una breve exposición de los argumentos que las sustentan; para lo cual el instructor/a debe apoyarse de los recursos didácticos disponibles.

Síntesis

• Formular los comentarios y conclusiones sobre el tema al que se refirieron las preguntas.

• Pizarrón • Rotafolio • Acetatos • Dispositivo • Cañón • Equipo de computación

Su aplicación está en función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los participantes y la disponibilidad de los recursos didácticos. Técnicas grupales Son procedimientos que puede utilizar el instructor/a y que facilitan el logro de los resultados en el proceso de enseñanza aprendizaje. Existe una gran variedad de técnicas, también identificadas como dinámicas grupales, que fomentan mayor participación y grado de libertad de los participantes, y pueden ser aplicadas en cada uno de los momentos en que se desarrolla una acción de capacitación:

1. Presentación 2. Integración 3. Desarrollo 4. Evaluación


El instructor/a debe considerar al momento de utilizar una técnica, los objetivos y resultados de aprendizaje que se quieren alcanzar, características de los participantes, tiempo con el que se dispone, materiales y recursos didácticos a utilizar, disposición y número de participantes, y el conocimiento y manejo de la técnica. En términos generales algunas de las técnicas grupales más representativas son: 1. Corrillos

Es la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos, para que con apoyo de un cuestionario, tarjeta o guía de análisis se revise un tema. Con el propósito fundamental de analizar y discutir determinada información para obtener conclusiones.

• Duración: en función del número de participantes y de la complejidad del tema.

• Tamaño del grupo: el total de participantes debe ser

aproximadamente de 20 personas, en equipos de 5 a 6 elementos como máximo.

2. Mesa redonda Con la utilización de esta técnica, se da a conocer a un auditorio específico los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios expertos sobre determinado tema o cuestión. Se organiza reuniendo a varios especialistas de la misma materia, pero con diversas tendencias.

• Duración: es conveniente que la discusión total no dure más de

30 minutos, cada expositor hará uso de la palabra durante 10 minutos aproximadamente.

• Tamaño del grupo: 20 personas o más.

3. Lluvia de ideas Su finalidad es generar el mayor número de ideas sobre un tema, buscando la creatividad y la espontaneidad en los conceptos. Consiste en la interacción de equipos pequeños en el cual cada miembro presenta ideas sin restricción ni limitaciones.

• Duración: establecer un tiempo limite de aproximadamente 25 minutos.

• Tamaño del grupo: 20 personas, equipos de 3 a 5 participantes.


4. Juego de roles

Tiene como objetivo la comprensión de una situación de la vida real, a través de representar, como en un teatro, una situación típica con el objeto que se torne concreta, analítica y vivencial.

El aprendizaje se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador por su compenetración en el proceso. Los “actores” transmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos ni ensayos, los “actores” imitan como si la situación fuera verdadera. Esto requiere de habilidad y madurez grupal.

• Duración: Dependiendo del número de participantes y cada representación escénica suele durar de 5 a 15 minutos por cada grupo.

• Tamaño del grupo: 20 participantes máximo, 5 personas por

cada equipo. Es importante indicar que las técnicas instruccionales y grupales, son instrumentos flexibles, adecuados para el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos en el plan de sesión, ya que permitirán generar el trabajo en grupo, los participantes estarán más motivados, y la realimentación entre los integrantes provocará un aprendizaje significativo. Juegos vivenciales En la capacitación, desarrollo y formación integral de las personas adultas, es necesario que el instructor/a facilite la integración de los miembros del grupo de capacitación o comunidad de aprendizaje, que genere un proceso socio afectivo que posibilite, por un lado la enseñanza de los contenidos, y, por otro, el aprendizaje significativo de los participantes. En ese orden de ideas, como parte del proceso enseñanza – aprendizaje, se identifican una serie de procedimientos bajo el nombre de juegos vivenciales derivados de la dinámica grupal, que aunque son también una variedad de las técnicas grupales, su formato no esta diseñado para el análisis “teórico” de los temas. Estos juegos vivenciales están estructurados para que el grupo analice y reflexione específicamente a partir de ciertas vivencias de una experiencia durante el desarrollo de la técnica, y en muchas ocasiones las emociones de los participantes constituyen una parte importante del análisis que se realiza al finalizar. Estas técnicas o juegos vivenciales propician las relaciones humanas, la creatividad de los participantes y, en ocasiones, evitan la pasividad y el aburrimiento; la selección de la técnica a emplear debe corresponder a los siguientes criterios:


1) Que el objetivo de la dinámica esté relacionado con la naturaleza del tema que se está desarrollando.

2) Que las personas posean el conocimiento y habilidades mínimas requeridas para su realización.

3) Que se cuide el que no se lastime emocionalmente a ningún integrante del grupo, debido a que suelen aflorar muchas emociones, a veces intensas.

4) Que se aplique en el momento en que es adecuada su instrumentación. Asimismo, se deben tomar en cuenta los siguientes puntos: � La estructura, objetivo, posibilidades y riesgos, así como

el tiempo de que se dispone para su aplicación. � El procedimiento indicado para su desarrollo. � Una atmósfera cordial y democrática. � La participación activa del grupo. � Exista una clara conciencia en los integrantes, de su

responsabilidad, colaboración y participación activa. � Haya un objetivo claro y perfectamente definido. � Se propicie el pensamiento creativo. � Se genere la motivación para su realización. Cuando se decida utilizar los juegos vivenciales se deberá considerar en primer lugar el momento en que se encuentra el proceso de enseñanza aprendizaje: inicio, desarrollo y

cierre y posteriormente los siguientes aspectos: • Entorno: contexto, medio ambiente.

• Comportamiento: acciones concretas.

• Habilidades: el saber cómo se hacen las cosas, para el poder dirigirlas.

• Creatividad: desarrollar la imaginación y dejar abiertos los comentarios.

• Identidad: valoración de la personalidad de las personas

Es importante tomar en cuenta que el grupo tiene un dinamismo y personalidad propia, conformado por las características de cada miembro, pero sobre todo de la interrelación que se de entre los miembros que la conforman, de ahí que se deban considerar los aspectos anteriormente comentados. En el siguiente cuadro se indica, la aplicación de las técnicas instruccionales y grupales y de juegos vivenciales en función del momento del desarrollo de una acción de capacitación:


Aplicación de técnicas

Momento de la

capacitación

Propósito de las técnicas o juegos vivenciales

Técnicas instruccionales y/o grupales

Juegos vivenciales

(Técnicas derivadas de la dinámica grupal)

Inicio � Integración grupal. � Conocimiento de las expectativas

de los participantes. � Presentación de objetivos y

aclaración de dudas respecto a los temas.

� Identificación del nivel de conocimiento de los participantes; aplicación de evaluación diagnóstica.

� Expositiva � Presentación invertida. � Bazar. � Buenos días cómo está usted. � Lotería de nombres.

� Coleccionando nombres.

Desarrollo � Aplicación de técnicas instruccionales.

� Aplicación de ejercicios de relajación.

� Orientación de las actividades hacia el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.

� Formación de equipos, para propiciar el trabajo colectivo.

� Evaluación del aprendizaje en cada una de las sesiones; es decir, realizar una evaluación formativa.

� Expositiva � Interrogativa � Demostrativa � Corrillos

� Los limones. � Conejos a las conejeras.

Cierre � Verificación de resultados de aprendizaje.

� Aplicar instrumentos de evaluación final; es decir, realizar una evaluación sumaria.

� Realización de conclusiones y cierre.

� Aplicar evaluación de reacción (satisfacción)

� Expositiva � Interrogativa

� Mensaje en una botella.

Existe una gran cantidad de técnicas diseñadas o recopiladas por diversos autores (Acevedo, 200; Mora, 1998; Orridge, 1996 y 2001), y no es difícil para un instructor/a con amplia experiencia hacerles ajustes para adaptarlas a los objetivos o incluso diseñar alguna. Los recursos didácticos

La tendencia actual a desarrollar procesos de enseñanza-aprendizaje más dinámicos y activos, exige un mayor conocimiento de los materiales, herramientas, equipos y tecnología que pueden facilitar esta labor.


Definición

• Los recursos didácticos son herramientas, materiales, equipos y documentos utilizados por instructor/a y participante para facilitar la comprensión y aplicación de contenidos en el desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje.

Función de los recursos didácticos Son un apoyo para el instructor/a en el desarrollo de un tema en específico y sirven para que cada una de las sesiones puedan ser significativas e interesantes. Los recursos didácticos deben llamar la atención de cada participante, pero sin caer en el exceso; algunas de sus principales funciones son:

1. Presentar la información de manera atractiva y variada para guiar la atención y los aprendizajes.

2. Facilitar la comprensión de los hechos, los conceptos o principios.

3. Concretar e ilustrar lo que se expresa verbalmente.

4. Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes, habilidades y conocimientos que se están desarrollando en el curso.

5. Fomentar la participación de los integrantes del grupo.

6. Motivar, interesar, animar.

7. Ejercitar habilidades, entrenar. Por ejemplo un programa informático que exige una determinada respuesta psicomotriz.

8. Proporcionar simulaciones que ofrecen entornos para la observación, exploración y la experimentación. Por ejemplo un simulador de vuelo informático que ayuda a entender cómo se pilotea un avión.


En la actualidad la gran diversidad de los recursos y medios didácticos pueden clasificarse de la siguiente manera:

Convencionales Audiovisuales Nuevas tecnologías � Textos impresos: manuales

libros, fotocopias, revistas, carteles, folletos periódicos, documentos técnicos, etc.

� Pizarrón, pintarrón, rotafolio, retroproyector, franelógrafo.

� Tableros didácticos y pizarrones eléctricos , materiales didácticos manipulativos.

� Imágenes fijas proyectables: diapositivas, fotografías.

� Materiales de audio: discos compactos,cassetes, programas de radio, audiocassete.

� Materiales audiovisuales: películas, vídeos, programas de televisión.

� Presentaciones multimedia.

� Servicios telemáticos: páginas web, weblogs, tours virtuales, correo electrónico, chats, foros, y cursos on-line.

� TV y vídeo-conferencias interactivas.

� Simuladores.

A continuación se indican algunas recomendaciones a considerar en la elaboración del material didáctico:

� Organizar la información para que apoye funcionalmente los objetivos que se persiguen

� Utilizar adecuadamente el lenguaje, con el cuidado de la sintaxis y la ortografía.

� Las imágenes deben aportar información relevante y cercana a la realidad.

� Relacionar y fortalecer la información con resúmenes, mapas conceptuales,

esquemas, cuadros sinópticos, diagramas de flujo, entre otros. Evaluación El acto de aprender significa la adquisición de conocimientos y de habilidades, así como la toma de conciencia de aquellos valores que le dan un sentido positivo a las acciones humanas; pero dicho acto sólo puede ser percibido mediante la manifestación de conductas observables y medibles, de manera directa o indirecta. En el mundo laboral, lo anterior se traduce en la realización de las funciones, actividades y tareas propias de un sistema o proceso de trabajo, mismas que pueden ser medidas mediante el establecimiento de estándares o indicadores de desempeño.


En la práctica capacitadora, y desde la óptica del instructor/a, la evaluación se orienta a la manifestación, por parte de los participantes, de aquellas conductas que se relacionan con la adquisición, actualización o desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el debido desempeño de una función productiva (la correcta operación de un método, procedimiento, sistema o proceso de trabajo, sea de naturaleza administrativa, productiva, y de soporte o apoyo). En ese sentido, la evaluación es una función propia del proceso de enseñanza-aprendizaje, que debe realizarse en los tres momentos de una acción capacitadora: antes, durante y después; como función requiere el empleo de ciertos instrumentos (cuestionarios, cédulas de identificación, etc.) y/o técnicas (como entrevistas), cuya naturaleza y estructura se determina en razón de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos a alcanzar por parte de los participantes, y al tipo de evaluación requerida. Cada momento de la evaluación se identifica por su finalidad, tal como se indica a continuación: Proceso de evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje

Diagnóstica o inicial

Sumaria o final

Formativa o intermedia

Evaluación diagnóstica o inicial La evaluación diagnóstica es una exploración de las características de ingreso que cada participante tiene (conocimientos, experiencia, expectativas, motivación, etc.), y se han determinado como necesarias o convenientes para abordar de manera satisfactoria los contenidos de la capacitación a realizar. Recomendaciones: • No partir de suposiciones que provoquen pérdida de tiempo, errores, confusiones y

dificultades para el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. • Cada grupo es diferente y heterogéneo, así que hay que conocer a las personas que

integran el grupo. Lo que interesa identificar para comprender sus necesidades son los siguientes factores:


√ Formación académica o conocimientos profesionales mínimos aconsejables para iniciar el curso.

√ Conocimientos relacionados con el contenido temático del curso. √ Experiencia profesional, datos sobre responsabilidades, funciones,

conocimientos y habilidades que dominan debido a su experiencia laboral. √ Motivaciones, expectativas e intereses relacionados con el curso. √ Algunas variables de tipo ambiental o contextual (cultural, social, laboral,

etc.) Evaluación formativa o intermedia La evaluación formativa se realiza durante el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. Debido a que es una acción sistemática y continua de recolección de información que se revisa y aplica durante el proceso: la evaluación formativa o intermedia es considerada la más importante de los tres tipos de evaluación, es la parte sustancial del curso de capacitación porque reorienta las actitudes tanto del participante como del instructor/a para mejorar los resultados del aprendizaje. Este tipo de evaluación analiza los procesos de interacción entre instructor/a, participante y contenido. Llevar a cabo este análisis permite recapitular si se considera necesario, los contenidos en caso que no sean comprendidos o en alguna dificultad al momento de la construcción significativa que afecte el aprendizaje posterior. También puede ayudar a elegir las estrategias de enseñanza, nuevas experiencias de aprendizaje (lectura adicional, discusiones, etc.), o formas de explicar los contenidos para mejorar el aprendizaje (ilustraciones, ejemplificaciones, etc.). Con ello se obtiene el control de los avances, logros, dificultades y obstáculos y la oportunidad de realizar acciones correctivas a tiempo. Recomendaciones: • Realizar la evaluación formativa durante todo el proceso. • Entre más criterios e instrumentos de evaluación se utilicen como recursos para

comprender y reflexionar sobre el proceso en marcha, mejores, serán los juicios, decisiones y correcciones hacia delante en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

• Utilizar pruebas objetivas de conocimientos, ejercicios prácticos (individuales o grupales), actividades, cuestionarios, anónimos y en definitiva, aplicar métodos y técnicas e instrumentos de aprendizaje que proporcionen retroalimentación.

• Crear instrumentos que desarrollen la actitud autocrítica individual y grupal, la participación, imaginación, creatividad y actividad del participante.

• Dar la oportunidad para que el participante demuestre lo aprendido a través de la técnica interrogativa, la interacción grupal y, en general, la aplicación de una metodología activa individualizada.


Evaluación sumaria La evaluación sumaria responde a la necesidad de verificar o constatar si los participantes han asimilado los contenidos del curso, si se han alcanzado los objetivos de aprendizaje y, valorar si efectivamente se logró lo deseado como resultado de planear, organizar y operar las actividades de enseñanza-aprendizaje para el mejoramiento de la formación y desarrollo de las personas en su ámbito laboral, social y familiar. La evaluación sumaria o final del participante, hace posible identificar sus logros, nivel de competencia y rendimiento global. Al instructor/a le permite validar la dinámica que ha seguido en la aplicación de los planes de sesión y evaluar su capacidad técnico-pedagógica. Respecto al curso, permite estimar su eficacia a través de la pertinencia y consecución de los objetivos, comprobar la adecuación de contenidos y actividades respecto a las necesidades del entorno y de la formación como respuesta a la realidad del mercado laboral.

Instrumentos de evaluación La evaluación no debe circunscribirse únicamente a la obtención de resultados o evidencias de conocimientos adquiridos o actualizados, o que las personas demuestren un saber, un saber hacer y un saber ser al estar realizando las actividades de su ocupación laboral y aquellas otras de la dinámica del trabajo, después de haber participado en un curso de capacitación; también se debe evaluar su ritmo y grado de aprendizaje. Para evaluar los objetivos de aprendizaje durante el desarrollo de las actividades de aprendizaje, se deben emplear técnicas e instrumentos de evaluación, acorde a la naturaleza o características del contenido, de la extensión y profundidad de los contenidos determinados y, de manera principal, de los objetivos planteados. Cualquier instrumento de evaluación debe considerar aspectos de validez y confiabilidad de la información que se obtiene. Cuando se formulan los objetivos de aprendizaje, se determinan los contenidos temáticos y selecciona la técnica instruccional a emplear, hay que decidir sobre la técnica e instrumentos a utilizar en la evaluación del aprendizaje en función de los siguientes dos aspectos: a) El momento de la aplicación: al inicio, durante y al final.


b) El área de aprendizaje a evaluar: cognoscitiva, psicomotriz y afectiva. En el siguiente cuadro se clasifican los instrumentos de evaluación que se sugieren utilizar de acuerdo al área de aprendizaje a evaluar:

Área de aprendizaje Instrumentos Cognoscitiva

• Cuestionario • Entrevista • Pruebas objetivas • Proyectos • Reportes • Estudio de casos

Psicomotriz

• Lista de verificación • Registro anecdótico • Escala de evaluación • Simulaciones

Afectiva

• Escala de actitudes • Cuestionario • Entrevista • Lista de verificación • Registro anecdótico • Juego de roles

La evaluación es y debe ser un medio que permita al participante identificar su ritmo y grado de aprendizaje, de ahí que la evaluación se convierte en una función motivadora ya que el participante puede comprobar su avance de acuerdo a los objetivos de aprendizaje del curso, así como la retroalimentación directo por parte del instructor/a donde le señala sus avances, habilidades y áreas de oprtunidad, para seguir trabajando. Evaluación de reacción (satisfacción) Lo que no se mide o evalúa no puede mejorarse, por lo que la intención de evaluar la eficiencia y eficacia de la planeación, organización y desarrollo de un curso de capacitación es la identificación de lo que es factible mejorar o innovar para el logro de los objetivos previstos. La evaluación integral de la planeación, organización y desarrollo de una acción capacitadora se conoce como de reacción y permite contar con información valiosa sobre los factores que favorecieron el logro de objetivos, y de aquellos que limitaron u obstaculizaron la realización de dicha acción. Lo obvio no siempre es así, y disponer de información sobre las limitantes u obstáculos es de vital importancia para evitar que en el futuro se manifiesten de nueva cuenta.


Conocer la reacción de los participantes hacia el curso impartido, implica saber su opinión respecto a los elementos o actores de una acción de capacitación:

� Desempeño del instructor/a � Condiciones físicas del lugar de impartición � Extensión y profundidad de los contenidos desarrollados

� Organización y coordinación de la acción capacitadora � Logro de objetivos y de expectativas � Calidad de los materiales didácticos empleados, entre otros factores susceptibles de

evaluar. A través de la evalución de reacción, se da respuesta a las preguntas: ¿están satisfechos los participantes de cómo se desarrollaron las actividades de capacitación? y ¿se han cubierto sus expectativas?, lo cual implica determinar en qué medida los participantes valoran la acción capacitadora. Los factores de la evaluación de reacción que se ha de efectuar al término de la acción capacitadora, se refieren básicamente a los siguientes: • Diseño y estructuración del curso: objetivos y contenidos temáticos • Desempeño del instructor/a: preparación de las sesiones, dominio de los contenidos,

actitudes hacia los participantes, puntualidad, capacidad de dirigir al grupo, etc. • Instalaciones: iluminación, ventilación, comodidad, servicios complementarios, etc. • Medios y materiales didácticos empleados: cantidad, calidad de impresión, utilidad,

adecuación, etc. • Coordinación del desarrollo de la acción capacitadora: resolución de contingencias,

disponibilidad, organización, etc. Al igual que la evaluación del aprendizaje se sugiere utilizar instrumentos los cuales deben ser flexibles en cuanto a su aplicación y no provoquen confusión en los participantes; como por ejemplo un cuestionario, escalas estimativas, hoja de observación, entre otras. A continuación se muestra un ejemplo de formato de evaluación de reacción o satisfacción:


Duración Para llevar a cabo actividades ordenadas dirigidas a cumplir cabalmente los propósitos establecidos, es importante la organización del tiempo; al trabajar en la capacitación y formación de las personas debe tomarse como referencia aspectos como:

• Dimensión y características del grupo

• Objetivos de aprendizaje

• Naturaleza del contenido

• Técnicas didácticas a emplear


A las actividades de aprendizaje se les debe asignar el tiempo necesario para el desarrollo de las unidades y temas dentro de cada sesión. Este tiempo debe respetarse a lo máximo, para evitar que el tema quede incompleto o confuso. Considere tiempos didácticos para cada actividad de acuerdo a la complejidad del contenido y características de grupo. Por ejemplo, una demostración de un proceso con 12 participantes llevará más tiempo, por la práctica que implica para cada uno. El instructor/a, debe analizar las características de cada elemento anteriormente mencionado. Para determinar la duración de sus actividades durante las sesiones que se impartirán se requiere dosificar el desarrollo de las unidades y temas en un número se sesiones con una duración específica que permita llevar a cabo las actividades de enseñanza aprendizaje; lo anterior se conoce como dosificación programática y representa un esfuerzo de planeación para el logro de los objetivos planteados. En el siguiente cuadro se muestra un ejemplo.

Sesión Fecha Duración Unidad / tema Tiempo asignado

Comunidad de aprendizaje 45 minutos

Tema 1 Magnitudes físicas 20 minutos

Subtema 1.1 Magnitudes físicas fundamentales

30 minutos

Primera 19 de mayo de 2010

105 minutos (1 hora y 45 minutos)

Receso 10 minutos

Subtema 1.2 Magnitudes físicas derivadas 95 minutos Segunda 20 de mayo de 2010

105 minutos (1 hora y 45 minutos) Receso 10 minutos

Tema 2. Sistema de unidades 33 minutos

Subtema 2.1 Sistema Internacional de Unidades

62 minutos

Tercera 21 de mayo de 2010


Receso 10 minutos

Subtema 2.2 Proceso de medición 55 minutos Cierre 40 minutos

Cuarta 22 de mayo de 2010


Receso 10 minutos

Actividad Ejercicio 3 Instrucciones: A partir de los elementos revisados: objetivos, contenidos, actividades, técnicas didácticas, recursos didácticos, evaluación y duración, elabora un plan de sesión para el desarrollo de un tema específico del cual tengas conocimientos y experiencia.


Apoyos logísticos para la capacitación


� El participante identificará los apoyos logísticos requeridos en el proceso de enseñanza-aprendizaje, para considerarlos durante la planeación de las sesiones de capacitación.

La organización adecuada y meticulosa de las acciones de capacitación, hace factible la debida impartición de cursos y el logro de resultados cuantitativos y cualitativos, además de controlar ciertas variables y evitar al máximo situaciones imprevistas durante el desarrollo instruccional. Identificar y planear en tiempo y forma a cada uno de los elementos inherentes a la capacitación, es una actividad sustantiva para el instructor/a y da soporte a la correcta consecución de objetivos, así como para mostrar un buen desempeño durante la realización de sesiones, con responsabilidad y orden requeridos. Preparar una sesión de capacitación implica organizar y realizar una serie de actividades que el instructor/a debe efectuar como parte fundamental de sus responsabilidades. El instructor/a debe especificar y verificar sus requerimientos a fin de garantizar el desarrollo efectivo de su trabajo, y cumplir con los objetivos establecidos. En función de la modalidad de la acción capacitadora (taller, curso, conferencia, seminario, etc.), es importante checar la existencia y condiciones de los elementos necesarios para la impartición: � Condiciones físicas del aula � Mobiliario � Equipo � Características de los participantes (cantidad, grado académico, área laboral, edad etc.) � Entrega oportuna y completa de los materiales a utilizar durante el evento


Con base en lo anterior, es conveniente que el instructor/a se haga las siguientes preguntas antes de iniciar una sesión de capacitación.

El espacio físico

� ¿Es adecuado en cuanto a tamaño?

� ¿Permite el trabajo grupal?

� ¿Es higiénico y seguro?

� ¿Tiene suficientes contactos y lámparas?

� ¿Evita interrupciones por ruido excesivo ?

� ¿Existe temperatura extrema?

El grupo

� ¿Cuántos participantes se esperan?

� ¿Cuál es su nivel académico ?

� ¿Edad?

� ¿Función que desempeñan?

� ¿Cuál es su perfil de ingreso?

El equipo

� ¿Es el apropiado conforme a las técnicas y estrategias de enseñanza-aprendizaje?

� ¿Identifica sus componentes y sabe cómo operarlo?

� ¿Está en buen estado?


De manera previa al desarrollo de una acción capacitadora, en función de su naturaleza temática y de las características de los participantes, el instructor/a debe constatar que se dispone de todos los recursos necesarios. Para lo anterior, el instructor/a debe tener en cuenta las siguientes tareas:

Lista de verificación Un documento de gran ayuda para el instructor/a es la lista de verificación; ya que el lugar, material y equipo que se tiene programado para la impartición de las acciones de capacitación debe reunir ciertas características que faciliten el proceso de enseñanza-aprendizaje. El instructor/a aplica la lista de verificación previa a la realización del curso, para revisar y monitorear la existencia y condiciones de los requerimientos (instalaciones, equipo, materiales, etc.). Al hacer la revisión con oportunidad se tiene la posibilidad de identificar y resolver contingencias que pueden afectar el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Los materiales

� ¿Son seleccionados y elaborados con base en estrategias y técnicas de enseñanza y aprendizaje?

� ¿Son compatibles con el equipo a utilizar?

� ¿Su elaboración es de calidad?

� ¿Los ejercicios son compresibles para los participantes?

1.Elaborar lista de requerimientos

3.Elaborar reporte de contingencia

2.Verificar que todo esté en orden y disponible antes de la sesión

¿Qué hacer para

capacitar?


Lista de verificación

Nombre del curso: Formación de Instructores

Empresa y/o institución:

Lugar: Fecha:

Instalaciones Si No Comentarios

Iluminación en el aula suficiente Ventilación en el aula suficiente Tamaño del aula adecuado al número de participantes Interruptores, extensiones y contactos eléctricos Limpieza y orden de instalaciones Servicio de cafetería

Mobiliario Sillas y mesas movibles suficientes Mesa de trabajo para el instructor-facilitador Mesas para equipos

Equipos visuales y audiovisuales Cañón proyector con CPU o lap top Retroproyector o proyector de acetatos Rotafolio Pintarrón

Materiales Hojas blancas de rotafolio 70 x 95 cms. Hojas blancas tamaño carta Hojas de colores tamaño carta Acetatos para retroproyector Tarjetas blancas de 5 x 8 pulgadas (media carta) Masking tape Marcadores de agua (negro, azul, verde y rojo) Marcadores de tinta fugaz Plumines para acetatos Lápices Lápices adhesivos Tijeras escolares Tarjetas post-it de colores Manual del participante y cédulas de inscripción Otros

Nombre y firma del instructor

La lista de verificación es un instrumento que permite tener un control de los requerimientos del curso, para optimizar sus recursos y evitar posibles eventualidades. Beneficios

� Cumplir con los objetivos establecidos y con el tiempo programado para el evento.

� Desarrollar las actividades programadas.

� Utilización eficiente de recursos y materiales.

� Conducir en orden la sesión.

� Brindar seguridad y control en el desempeño del instructor.

� Prevenir contingencias.

Consideraciones para su diseño

� Componentes básicos: Instalaciones Mobiliario Equipo Materiales

� Apartado de información general:

Nombre del curso Duración Nombre del instructor Número de participantes

� Criterios de verificación objetivos


Actividad Ejercicio 4 Instrucciones: Elabora una propuesta de lista de verificación. De acuerdo al plan de sesión desarrollado en el ejercicio 3.

Conclusión La capacitación como proceso transformador en el desarrollo individual y colectivo, requiere contar con la visión integral del instructor/a durante la preparación y planeación de todo el proceso de enseñanza-aprendizaje al dirigir esfuerzos a partir de objetivos claros y prever acciones a futuro. La adecuada estructura del curso y de cada una de las sesiones de capacitación se fundamenta en tres etapas sustantivas: el encuadre, desarrollo y cierre. Su apropiada identificación para planear los elementos didácticos abordados, permite al instructor/a dirigir el aprendizaje de los participantes con eficacia y seguridad optimizando al máximo recursos y tiempo. Consecuentemente, la capacitación cumple con el ciclo integral de inicio a fin y de esta manera esta en condiciones de lograr mejores niveles en la formación y capacitación de las personas.


Unidad 3 Principios didácticos en la conducción

de grupos


Guía visual








1. Conducción y dinámica grupal

2. La motivación y comunicación en el trabajo de un grupo




El participante aplicará los fundamentos y principios de la conformación de grupos, para la conducción de las sesiones de capacitación.

En esta unidad se plantea la importancia en la conducción de un grupo de aprendizaje a partir de las diferentes etapas de su integración y desarrollo. Se considera que el esfuerzo del instructor/a para generar cambios positivos en las diferentes etapas del grupo, necesariamente debe acompañarse de una gran sensibilidad y atención en las diferentes lecturas que se hace del grupo y de la dinámica resultante.

El instructor/a debe desarrollar una actitud personal que le permita atender las emociones, propias y ajenas; es decir, madurez e inteligencia emocional para mantener una relación equilibrada consigo mismo y con el ambiente social. Es importante que el instructor se prepare para trabajar con una serie de manifestaciones que el grupo le puede brindar y que van desde las más sutiles y neutrales hasta aquellas consideradas como obstructoras o agresivas. Cada participante espera que durante la capacitación, el instructor/a como líder oriente y promueva en el grupo, relaciones interpersonales que fortalezcan la colaboración, el crecimiento personal y profesional, con la consideración de las auténticas expresiones individuales en un ambiente de respeto y armonía. Por último, se incluyen algunas estrategias que puede utilizar el instructor/a para potenciar el aprendizaje individual y grupal, con el propósito de enriquecer el proceso de enseñanza-aprendizaje.


Conducción y dinámica grupal


� El participante identificará las etapas y las conductas de los integrantes de un grupo, para conducirlo hacia una comunidad de aprendizaje.

Conducir un grupo de personas que se reúnen para compartir un interés común de aprendizaje, representa para el instructor/a una responsabilidad para la realización de las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que todo el trabajo previo que se realiza para planear las sesiones, son sólo los preparativos para el momento en que esté frente al grupo. El instructor/a, antes de establecer comunicación con el grupo, debe considerar que cada uno de los participantes posee una determinada capacidad laboral, entendida como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para llevar a cabo actividades de un proceso o sistema de trabajo, y de manera muy propia, una personalidad que se interpreta como la totalidad de las características mentales y físicas que contribuyen a la unicidad de un ser humano, y abarca atributos intelectuales y educacionales, disposición emocional, tendencias de conducta, carácter y temperamento.

El hecho de considerar la capacidad laboral y personalidad de los integrantes de un grupo de aprendizaje, significa que se reconoce la importancia de trabajar con personas heterogéneas y donde el aprendizaje que se de será diferente, en intensidad, forma, ritmo y profundidad, para cada uno de los miembros del grupo.


Actividad Ejercicio 1 Instrucciones: Explica qué es un grupo y cuáles son sus características, y ejemplifica los tipos de grupos en los que has participado.

Qué es un grupo Características de grupo

Tipos de grupo

El grupo de aprendizaje El concepto moderno de un grupo de aprendizaje se basa en la siguiente premisa: un grupo de capacitación contiene una fuerza o potencia que puede transformarse en una fuerza educadora. El aprovechamiento de esta fuerza depende de que el grupo esté dirigido hacia un objetivo común de aprendizaje. De manera tradicional, un grupo es un conjunto de dos o más individuos que se relacionan y se reúnen para conseguir objetivos específicos. En capacitación se trabaja con grupos donde varía el número de participantes según las necesidades detectadas, no son una masa uniforme. Cada integrante tiene especiales características, por lo que el manejo del grupo resulta una tarea delicada para el instructor/a, quien es el responsable de la conducción del proceso de enseñanza-aprendizaje, y difícilmente se pueden obtener resultados si no se logra una integración grupal que facilite las acciones de capacitación.


Aunque existen diferentes tipos de grupos sociales, el grupo de aprendizaje se identifica por las siguientes características:

Conjunto de personas adultas con: • Diferentes capacidades laborales. • Personalidad definida por sus experiencias, creencias y valores. • Intereses distintos, pero que comparten un deseo de superación laboral. Que pueden: • Desempeñar, en algunos casos, la misma ocupación. • Reunirse en un determinado espacio y tiempo, para un propósito de capacitación

previamente establecido. • Trabajar de manera individual y colectiva, para lograr metas, objetivos y

resultados de aprendizaje. Conformación de los grupos Cuando el grupo de aprendizaje se ha conformado, el instructor/a debe alinear los intereses individuales de sus integrantes, para que ellos tomen conciencia de que son parte importante del grupo, y de que han de convivir con otras personas que, aunque diferentes, comparten un interés común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, para desarrollar sus competencias. Una vez definidos y expuestos los objetivos de las acciones de capacitación, a partir de un programa que orientará el trabajo individual como colectivo, los participantes mostrarán comportamientos diferentes a los que cotidianamente tienen; debido a que el ambiente en donde se desenvuelven es distinto, generando así nuevas relaciones; las cuales, al interactuar los integrantes de un grupo de capacitación, podrán ser de éxito o de fracaso tanto en el proceso de la comunicación como en la comprensión de los problemas psicológicos que se puedan manifestar entre instructor/a–participante, o entre participantes-participantes.

Intereses individuales no alineados Intereses individuales alineados

Interés común


Cada uno de los integrantes de un grupo tiene características diferentes, y el instructor/a debe buscar la homogeneidad del grupo con respecto a necesidades e intereses de aprendizaje comunes. Trabajar con grupos es realmente apasionante, ya que se presenta un intercambio de información y de experiencias muy variado.

Actividad Ejercicio 2 Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se plantean. Luis es instructor de cómputo de la empresa Compustar S.A. de C.V. Al comenzar la impartición de un curso necesitaba conocer a los participantes, su procedencia y su motivación principal para estar en el curso de Excel básico. De este modo, consideró adecuado utilizar la técnica de presentación por parejas. Durante esa presentación anotó en hojas de rotafolio, palabras “disparadoras” que identificaban los intereses y necesidades más representativos mencionadas por los participantes. Con ese grupo de palabras fue posible alinear el interés común y necesidades, agregando y explicando los objetivos del curso y la manera en que incidían en los intereses particulares de los participantes. 1. Qué cuestionamientos harías, para averiguar la procedencia y la motivación de los

participantes.

2. ¿Qué harías si algunos participantes tuvieran un interés muy diferente a la mayoría del

grupo de capacitación?


3. ¿Qué harías si algún participante se negara a revelar su interés de manera inicial y

además tuviera un comportamiento hostil?

Etapas de integración de un grupo de aprendizaje La integración formal de un grupo de capacitación, inicia con la relación de las personas que son parte de una acción de capacitación, y al momento de concurrir en el mismo espacio para compartir las actividades de enseñanza–aprendizaje, se genera un proceso grupal de identificación, integración y madurez, durante el tiempo en que estarán conviviendo. En el siguiente cuadro se mencionan las etapas constitutivas del proceso grupal:

Etapa Características 1. Individualista

Prevalece la seguridad individual. Algunas manifestaciones son:

� Se usan máscaras � Se habla a media voz � Abundan los silencios � Las miradas resultan difíciles, la

proxemia es lejana (interacciones débiles, y a distancia)

2. Búsqueda

Búsqueda de seguridad en el grupo. Algunas manifestaciones son:

� Tentativa de ser uno mismo, en el grupo

� Tendencia a formar subgrupos � Uno se percibe de forma más nítida

con respecto a los demás � Se trabaja conjuntamente � Las pautas de comunicación todavía

resultan incompletas

3. Identificación

La participación se enriquece día a día. Algunas manifestaciones son:

� Hay acuerdo verbal y expreso de pertenecer al grupo

� El clima del grupo se hace más relajado

� Las opiniones ya no son homogéneas sino diversas

� El nosotros tiene valor en la medida en que se respeta el yo individual

� El grupo se va formando


Etapa Características 4. Consolidación y autorregulación

Se da una estructuración del grupo. � Se toma conciencia de los límites y del

margen de libertad del grupo � Se acaban de definir los roles y la

autoridad del grupo � El grupo se organiza � Aumenta la cohesión y la eficacia,

debido a la confianza y los lazos afectivos que van surgiendo

� El grupo llega a evaluar su progreso y controlar su funcionamiento, y enfrentar las tensiones

� Se ha conseguido que el grupo reflexione y se autorregule

El tiempo en que se manifiesta cada una de las etapas, depende tanto de las características de cada grupo como del trabajo del instructor/a como miembro del mismo y a la dinámica grupal que se va manifestando. Para lograr un mayor nivel de productividad en el grupo, es necesario utilizar técnicas que promuevan el logro de los objetivos comunes y la satisfacción de los participantes. Por ello el trabajo del instructor/a se enfoca en generar experiencias que ayuden a que el grupo madure rápidamente y, en consecuencia, que el aprendizaje se logre. Dinámica de grupo El concepto de dinámica de grupo ha pasado por diferentes definiciones y puntos de vista. La interacción recíproca de las fuerzas que constituyen un proceso de enseñanza-aprendizaje, se traduce en el respeto dinámico y recíproco entre el instructor/a y participantes. Dichas fuerzas generan movimiento, acción, cambios, reacción y transformación. Se define la dinámica como: las fuerzas con que actúa cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hace comportarse en la forma en que lo hace. Es decir, son las fuerzas que se manifiestan en el grupo, las cuales influyen hacia adentro y hacia afuera del mismo. Su desarrollo implica que lleguen a una madurez grupal.


Tipos de grupo El instructor/a se encuentra ante grupos de diferentes características, que pueden obstaculizar el logro de los objetivos de aprendizaje o ayudar a alcanzar el éxito de la acción capacitadora. A continuación, se mencionan algunos de los tipos más comunes y las recomendaciones para su adecuada conducción.

Tipo de Grupo

Diagnóstico Recomendaciones Ruidoso

Hay una gran integración entre los participantes, y el interés por conocerse va más allá que el interés por atender al instructor/a.

Es recomendable que el instructor/a solucione rápidamente esta situación, por lo que:

� Debe mirar y dirigirse directamente a quienes están conversando.

� Hacerles preguntas directas o pararse muy cerca de ellos.

� Guardar silencio hasta que logre el silencio por parte del grupo.

Silencioso

Ante tal grupo, el instructor/a debe de encontrar recursos para motivar la participación, pues tal vez aún no haya integración y no hay confianza para exponerse, o tal vez no exista suficiente interés por el tema expuesto. La presencia de algún directivo o superior, puede inhibir la participación.

El instructor/a deberá utilizar técnicas participativas, que motiven y refuercen la integración, que den más confianza para que ellos hablen; el trato al directivo o superior, debe ser el mismo que al resto de los participantes.

Indiferente

Es difícil saber qué está pasando, muchas veces el grupo disfraza su real interés en el tema, generalmente no es todo el grupo, y su origen es diverso. La labor del instructor/a no ha sido correcta y no ha logrado motivar o integrar al grupo. Existen problemas internos del mismo grupo, (especialmente cuando se trata de grupos de la misma empresa) entonces, el problema está en la relación participante-empresa.

Es útil que el instructor/a sea directo con el grupo al solicitar realimentación en cuanto a la opinión que tengan sobre el desarrollo del curso, al final de cada sesión. Es muy importante que el instructor/a se pregunte si él mismo está provocando esta actitud en el grupo, por no planear sus actividades adecuadamente.

Agresivo

Es poco común que todo un grupo se muestre así, puede ser una reacción ante la actitud del instructor/a, ya sea autoritaria o prepotente. La sesión se convierte en una lucha de fuerzas y poderes que llevan al fracaso total del curso. Tal vez hasta se combine la agresión con ironía, lo que provoca la deserción de uno o varios participantes. La falta de control que el instructor/a muestre desde su presentación, puede originar varios conflictos interpersonales.

La actuación sencilla y modesta por parte del instructor/a evitará esta situación, al recordar que no es el conocedor total de la verdad y que él también está aprendiendo del grupo.

Participativo

Un grupo así, muestra gran integración, los participantes se sienten bien y motivados, y muestran interés en las acciones del instructor.

Éste es el grupo que todos los instructores/as quieren tener. Por lo que es necesario conocer las motivaciones de los participantes, utilizar las técnicas adecuadas y evaluar constantemente para garantizar el interés, la participación y el aprendizaje de cada uno de los integrantes.


Aunque existen otros tipos de grupos, el instructor/a deberá adecuarse a ellos; es claro que él es el responsable del aprendizaje del grupo y de él depende promover la participación, el entusiasmo y el logro de objetivos. Los roles en la dinámica grupal Comprender las diferencias de personalidad de cada uno de los participantes, ayuda a la integración del grupo, contribuye al logro de objetivos y resultados de aprendizaje, y posibilita la producción o construcción del conocimiento por las propias personas que son sujetos de un proceso de enseñanza –aprendizaje. El instructor/a debe tener la habilidad de centrar la atención de los participantes en las actividades de enseñanza-aprendizaje, respetando siempre la personalidad de cada uno de ellos. En la mayoría de los casos, durante el desarrollo de una sesión de capacitación, se tiende a pensar en términos del grupo; sin embargo, también es posible que cada participante o el propio instructor/a, manifieste ciertas conductas que facilitan o inhiben la conformación, la integración y la madurez del grupo Es necesario que el instructor/a capte con prontitud las conductas individuales y aproveche las mejores cualidades de cada participante, esto facilita el aprendizaje y fomenta un clima de apoyo y franqueza. Diferentes tipos de personas y personalidades pueden presentarse en un grupo:

Tipo de participante Recomendación 1. Agresivo y discutidor No dejarse enredar: neutralizar su participación, impedir que

monopolice la discusión. 2. Positivo Su colaboración es muy útil en la discusión; permitir que de su

opinión en todos los casos. Recurra a él frecuentemente. 3. Que todo lo sabe No defenderle del ataque de los demás; permitir que el grupo

comente sus teorías. 4. Locuaz y hablador Interrumpirle con tacto; poner un límite a sus intervenciones. 5. Tímido Hacerle preguntas fáciles; infundirle sentido de seguridad y

confianza en sí mismo. 6. Nervioso, difícil de

abordar Actúa teniendo en cuenta su orgullo. Investigar sus conocimientos y experiencias.

7. Cerrado, refractario Hacerle preguntas sobre su trabajo. Pedir que de ejemplos. 8. Pedante No criticarle, usar la técnica de “si… pero ..”. 9. Zorro Tratará de hacer caer en alguna trampa al que dirige el grupo;

no debe afrontarlo directamente, haga uso del reenvío. En la mayoría de las acciones de capacitación, se ha identificado la necesidad de manejar técnicas didácticas aplicables a la temática y a las actividades de aprendizaje, pero fundamentalmente a las características del grupo. En este sentido el instructor/a debe manejar en el transcurso de la capacitación dos factores fundamentales que demanda la conducción grupal: comunicar y propiciar la motivación para aprender.


La motivación y comunicación en el trabajo de grupos


� El participante analizará la importancia de la motivación y la comunicación como parte del proceso de enseñanza-aprendizaje, para conducir las sesiones de capacitación.

Los participantes, en una acción de capacitación, generan entre sí y con el instructor/a un vínculo o relación de aprendizaje, que es influida por las diferentes personalidades y marcos de referencia (experiencias y vivencias) de cada uno de los actores. En el proceso de enseñanza aprendizaje se alimenta y refuerza la comunicación entre el instructor/a y los participantes y entre los propios participantes, pues no se trata solamente de la transmisión de información y conocimientos hacia quienes desean adquirirlos. El proceso de enseñanza-aprendizaje es un proceso de convivencia y es la base del aprendizaje mutuo.

La motivación La motivación es un elemento primordial que impacta directamente el aprendizaje. El instructor/a puede estimular el interés y motivación de los participantes cuando hay una planeación adecuada de las acciones de capacitación, y se realizan diversas actividades, por ejemplo: invitación personalizada y formal, limpieza y disposición de la sala, presentación atractiva de los materiales, etc. Entonces las personas asisten motivadas e interesadas, con altas expectativas de la acción capacitadora en la que van a participar.


El instructor/a debe tener en cuenta que la motivación es un concepto complejo, asociado con los siguientes factores:

• Estados fisiológicos

• Emociones

• Hábitos

• Actitudes

• Creencias y valores

• Incentivos u otras influencias ambientales

¿Qué es la motivación? Sin lugar a dudas la motivación ha sido durante muchos años uno de los procesos más estudiados del comportamiento humano y actualmente sigue provocando gran interés para entender porque las personas actúan de determinada manera para conseguir una meta. La motivación se interpreta como la energía o impulso interno que lleva a la realización de alguna actividad que satisfaga las necesidades.

Es importante señalar que el individuo no actúa por un solo motivo, generalmente están presentes varios y de diferente intensidad. Por esto, resulta difícil reconocer de manera inmediata los motivos por los que actúan las personas. Existen motivos que son evidentes pero hay otros realmente ocultos, son inexplicables y pueden ser tanto conscientes como inconscientes. Saber detectar las necesidades que provocan la motivación en las personas o en el grupo de aprendizaje, se considera una habilidad que el instructor/a potencializa en sus acciones dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje. Su principal objetivo es estimular la atención y voluntad de aprender de los participantes. Independientemente de que toda persona tiene un esquema distinto de necesidades y por consecuencia motivos diferentes para actuar, la motivación para aprender tiene un proceso de 4 etapas:


Actividad Ejercicio 3 Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se plantean. Pedro tiene un grupo de 15 participantes. Desafortunadamente el curso se ha tornado difícil debido a una situación. Algunos participantes tienen una actitud de cuestionamiento, rebeldía y confrontación hacía el instructor y en ocasiones esta actitud parece “contagiarse” hacia otros participantes, poniendo en riesgo el cumplimiento de los objetivos del curso.

a) ¿Qué acciones llevarías a cabo para recuperar el control del grupo y mantener la atención del mismo?

b) ¿Consideras como un “asunto perdido”, a un grupo como el descrito? ¿por qué?

Etapas de la motivación

1. Anticipación:

Crear una actitud de disposición para aprender.

2. Activación y dirección:

Actuar con interés y recibir la dirección (instrucciones) adecuada.

3. Conducta activa y retroalimentación del rendimiento:

Hacer lo que le piden y recibir comentarios sobre qué tan bien lo realizó.

4. Resultado:

Conocer de manera objetiva el resultado de su acción.


Un instructor/a debe considerar que la motivación no se activa de manera automática, y como conductor de un grupo de aprendizaje es necesario que tome en cuenta lo siguiente:

� Algunas acciones previas pueden ser: considerar las necesidades de los participantes para aplicar los contenidos de capacitación, convocarlos con anticipación mediante una invitación formal y personalizada, así como darles todos los antecedentes de la acción capacitadora.

� Durante la sesión: escoger horarios adecuados, ser

puntuales, tener el aula limpia y ordenada, darles la bienvenida, entregar materiales atractivos, retomar las participaciones, respetar los puntos de vista y escuchar con atención.

� Al final de la sesión: agradecer su participación, despedirlos con amabilidad,

retroalimentar su desempeño en el curso, entregar constancia por su asistencia y participación, hacer una clausura formal del evento.

A continuación se presentan las características de un ambiente que permite ayuda y facilitar el aprendizaje: El aprendizaje se facilita en un ambiente que:

→ Permite a las personas ser activas. → Promueve los descubrimientos individuales. → Enfatice la naturaleza subjetiva, única y personal del

aprendizaje. → Da libertad para manifestar diferencias personales. → Reconoce el derecho a cometer errores. → Tolera la ambigüedad de conceptos o sentimientos:

“no estoy de acuerdo pero entiendo tu punto de vista”.

→ Ubique la evaluación como un proceso cooperativo que enfatiza la auto evaluación. → Permite la apertura, más que el encubrimiento. → Alente la confianza en sí mismo y en recursos externos. → Fomente el respeto mutuo. → Acepte a las personas. → Permite la confrontación y el desacuerdo.


La comunicación efectiva en los grupos de aprendizaje Toda acción de capacitación es un proceso de comunicación y se requiere analizar lo que sucede en el momento en que se establece ese vínculo o relación de aprendizaje; desde cómo se emite un mensaje, cómo es recibido, comprendido e interpretado. Es así, que la comunicación es un aspecto básico de la interacción entre instructor/a y participantes. Por tal motivo, la debida comprensión y aplicación de los elementos que constituyen el proceso de comunicación, facilita el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. Los elementos constitutivos del proceso de una comunicación efectiva se identifican de acuerdo a la siguiente secuencia de actividades:

� El emisor, en razón de lo que desea informar, realiza una codificación de sus mensajes, lo que representa la manera en que se comunica, y trasmite su información al receptor.

� El receptor, es quien recibe los mensajes, y debe poseer el conocimiento del código empleado por el emisor, para decodificarlos, comprenderlos e interpretarlos.

Las actividades señaladas se representan en el siguiente esquema:

Proceso de la comunicación en el proceso de enseñanza-aprendizaje

Receptor (Participante) Emisor

(Instructor/a)

Transmite el mensaje ( contenido )

Realimentación

Codificación del mensaje

Recepción de mensaje ( contenido )

Decodificación del mensaje

Comprensión e interpretación de la información

Conocimiento Cultura Personalidad

En función de las características del receptor

Conocimiento Cultura Personalidad


La comunicación se manifiesta en cuatro funciones principales dentro del proceso de enseñanza aprendizaje:

1. Dirección y conducción del grupo 2. Presentación de información 3. Ayuda de la expresión emocional 4. Motivación

Actividad Ejercicio 4 Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se presentan. Laura fue asignada para impartir un curso de capacitación denominado “Rompiendo paradigmas” a personal de una empresa farmacéutica, que hace dos semanas se fusionó con otra empresa del ramo, la semana pasada se presentó el primer recorte de personal. Laura por cargas de trabajo no tiene la información de las personas que asistirán al curso, sin embargo los participantes serán personal administrativo que se encuentra en auditoría, así como personal operativo del turno de la noche. El curso lo tiene que impartir en una semana en un horario matutino.

a) ¿Qué problemas de comunicación consideras que potencialmente se presentarán durante el desarrollo del curso?

b) ¿Qué recomendaciones sugieres para mejorar la comunicación durante el proceso de

enseñanza-aprendizaje?


El instructor/a requiere aplicar de manera correcta el proceso de comunicación, identificando aquellos obstáculos y situaciones que limitan o dificultan el aprendizaje de los integrantes del grupo. A continuación se mencionan tres problemas fundamentales en la comunicación, que se relacionan con la posición de los participantes en una acción capacitadora:

• El rechazo de los mensajes, donde la motivación es de gran importancia.

• El desciframiento de los mensajes de corte académico. • La indebida comprensión e interpretación de la información

transmitida. Los problemas enunciados deben atenderse cuando se manifiesten en cada uno de los participantes, y en forma grupal, en virtud de su impacto en la dinámica del proceso de enseñanza – aprendizaje. No hay que olvidar que el instructor/a también es parte de dicha problemática, y que su actuación debe ser regulada en función de la naturaleza de cada situación manifiesta, y lograr en los participantes el cambio esperado, y por consiguiente el aprendizaje requerido para el desempeño de las personas en su trabajo.

Actividad Ejercicio 5 Instrucciones: Prepara una sesión de capacitación de 10 minutos y elabora el plan de sesión a partir de los criterios que establezca el instructor.


Conclusión La importancia de identificar la conformación de un grupo como un proceso permite diferenciar las etapas por las que atraviesan los miembros del mismo, con el propósito de determinar las acciones a seguir para conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje, a partir no sólo de las características y perfil del grupo, sino del comportamiento e interacción de los participantes durante el desarrollo de las sesiones de capacitación. El proceso de la comunicación es un proceso inmerso en el proceso de enseñanza-aprendizaje y por lo tanto en la conformación y conducción de un grupo. Al reconocer que la comunicación no es únicamente a través de la palabra, sino que el “cuerpo habla”, se cuenta con una herramienta muy poderosa para saber cómo favorecer la realimentación y desarrollar habilidades para evitar las barreras que impiden que el proceso de la comunicación se realice eficazmente, y lograr un aprendizaje efectivo. Las nuevas estrategias de aprendizaje ayudarán no sólo a facilitar la comunicación entre los miembros del grupo, además potencializará el trabajo grupal e individual, para el logro de un aprendizaje significativo.


Glosario Andragogía Se refiere a los principios, estrategias,métodos y técnicas

desarrolladas para que los adultos aprendan Atención Actitud de concentración la cual muestra un interés a un

esfuerzo, orientado al aprendizaje creativo. Aprendizaje Un proceso interno que consiste en adquirir conocimientos y

habilidades o capacidades, las cuales a través de la práctica el ser humano desarrolla; así como modificar actitudes y hacer propios los valores.

Aprendizaje significativo

Son aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que están relacionadas y conectadas con las necesidades, experiencias y vivencias anteriores de un individuo.

Áreas de aprendizaje

Son las tres grandes áreas como se relaciona y percibimos nuestro entorno: cognoscitiva (lo que sabemos), psicomotriz (lo que hacemos) y la afectiva (lo que sentimos).

Capacitación Es un proceso continuo orientado a mantener actualizadas a las

personas, respecto a los requerimientos de conocimientos, habilidades y actitudes de su función laboral; que contribuye en el desarrollo y formación integral de las personas.

Conducta observable Es todo aquel comportamiento que puede ser medido y

controlado. Contenidos temáticos Es un grupo de información: clara, simple, organizada y

estructurada de manera lógica y sencilla que al trasmitirse cumpla con los propósitos del aprendizaje.

Comunicación Es el proceso a través del cual se transmiten y reciben ideas,

opiniones, habilidades, actitudes, datos, y que conforman la base para el entendimiento o para el acuerdo común.

Comunicación no verbal

Mensajes transmitidos por los movimientos corporales, la entonación o énfasis que se da a las palabras, las expresiones faciales.

Conferencia Técnica de instrucción que consiste en que un experto o

especialista trata un tema mediante la presentación oral del mismo. Al final de ésta, el auditorio plantea preguntas para aclarar dudas.

Contestatario Persona que polemiza, se opone o protesta, a veces

violentamente, contra algo establecido


Corrillos Es la división que se hace de un grupo de personas en varios

subgrupos, para que con apoyo de una tarjeta, cuestionario o guía de análisis se revise un determinado tema.

Curso Modalidad didáctica orientada al desarrollo de conocimientos,

habilidades o actitudes. Combina la teoría con la práctica. Desarrollo de equipos Fuerte interacción entre los miembros de un grupo para

aumentar la confianza y la apertura. Didáctica Rama de la educación que se ocupa de la provisión de

facilitadores para estructurar el medio ambiente educativo de tal manera que el aprendizaje se logre efectivamente.

Dinámica de grupo Es la interacción recíproca de las fuerzas internas que operan

sobre un grupo para determinar los cambios y evoluciones de su comportamiento.

Dosificación programática

Organización de sesiones de capacitación de acuerdo a los objetivos, contenidos temáticos y duración específica, que permite llevar a cabo las actividades de enseñanza-aprendizaje de una acción capacitadora.

Encuadre Fase integradora de la comunidad de aprendizaje en la que el

instructor asegura los elementos que le ayudaran al logro de los objetivos de aprendizaje en todo el proceso.

Enseñanza-aprendizaje Es el conjunto de acciones que necesita desarrollar el

instructor para asegurar que se están logrando los objetivos de aprendizaje en los participantes

Estrategia Plan de acción elaborado para conseguir ciertos objetivos. Es

el análisis de los objetivos a lograr, considerando una situación total y las formas globales para alcanzarlos. A través de la estrategia se concibe y formula el plan de las operaciones totales, lo cual abarca todo el conjunto de las mismas, determinando y ordenando sus despliegues ulteriores.

Evaluación Proceso dinámico, continuo e integral destinado a determinar

hasta qué punto han sido logrados los objetivos de aprendizaje de un programa de formación.

Evaluación diagnóstica La evaluación realizada antes de un proceso educativo con la

intención de obtener información valiosa respecto a valorar las características de ingreso de los participantes (conocimientos, experiencia, expectativa, motivación, etc.).

Evaluación formativa Aquella evaluación que ocurre en forma concurrente con el

proceso de enseñanza-aprendizaje para recolectar información que se revisa y aplica durante el proceso con el propósito de reorientar las acciones instruccionales.


Evaluación sumaria La evaluación que se realiza al término de la situación, ciclos o

proceso de enseñanza-aprendizaje. El fin principal de este tipo de evaluación consiste en valorar si el proceso de enseñanza fue eficaz para que los participantes alcancen las intenciones educativas planeadas previamente. Así como una retroalimentación para el instructor y programa.

Evaluación de reacción Nivel de evaluación que nos permite medir la satisfacción de

los participantes con respecto a la formación y capacitación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al acabar la acción capacitadora. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de las acciones de capacitación de formación y capacitación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras.

Facilitador Persona que tiene habilidades desarrolladas para acompañar a

otros en procesos educativos, de integración de grupos y de comprensión del entorno. El éxito del facilitador no es tener la respuesta correcta, sino hacer la pregunta correcta.

Factor humano Es el recurso humano, es un coeficiente o variable que

representa a las personas en una organización.

Formación Es una programación curricular en alguna disciplina y que

permite, a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos y de cultura organizacional cada vez más elevada.

Grupo Conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son

interdependientes y se reúnen para conseguir objetivos específicos

Grupo de aprendizaje Es un grupo en un proceso de capacitación, con una fuerza o

potencia que puede transformarse en una fuerza educadora dirigida hacia un objetivo común de aprendizaje.

Herramientas Son instrumentos que al utilizarse correctamente, ayudan y

facilitan el proceso de aprendizaje Integración Superación de divisiones que suelen encontrarse en los grupos

por afinidad o semejanza. Instrumentos Medios formales que tienen como objetivo medir o valorar los

conocimientos, habilidades o actitudes de los trabajadores. Logística Organización adecuada y meticulosa de las acciones de

capacitación. Método Es una serie de pasos o procedimientos para conseguir y

alcanzar el aprendizaje propuesto. Objetivo Especifica el tipo de comportamiento esperado, en términos de

conocimientos, habilidades y actitudes que el participante deberá de alcanzar al finalizar una acción capacitadora.


Organización Fase administrativa que se ocupa de la integración de los

distintos recursos con que se cuente y que son necesarios para el funcionamiento eficaz y eficiente de un área o de algún proceso.

Paralenguaje Es un aspecto no verbal que incluye las características vocales

que dan significado a los mensajes “No es lo que se dice; sino cómo se dice”

Proceso Secuencia ordenada de operaciones que se lleva a cabo para

obtener un producto, resolver un problema o conocer una situación.

Proceso administrativo de la capacitación

Es un conjunto de etapas sucesivas: planeación, organización, ejecución y evaluación de las acciones de capacitación a realizar.

Proxemia Se refiere al espacio físico y consiste en el aprovechamiento

de las distancias para impresionar más efectivamente. Rol o papel Conjunto de patrones esperados de comportamiento, que se

atribuyen a alguien que ocupa cierta posición en una unidad social.

Sintaxis La sintaxis es una sub-disciplina de la gramática sumamente

importante. Estudia la organización y el orden de las palabras en la oración, así como la relación que se establece entre esas mismas palabras, y la posición que ocupan determinadas palabras especiales.

Seminario Evento de confrontación que se realiza a lo largo de varias

sesiones, en las que se reúne un grupo reducido de personas expertas en determinada disciplina, para estudiar y discutir una investigación original (tesis), frente a un grupo de educandos, los cuales plantean preguntas a los expertos.

Sistematizar Someter a método, organizar algo conforme a principios o

teorías. Talento humano Capacidad intelectual de una persona, inteligencia. Aptitud o

capacidad para el desempeño de una ocupación.

Técnica Manera o forma como se realiza una actividad para cumplir

con un objetivo predeterminado utilizando la menor cantidad de recursos.

Unicidad de un ser humano

Cualidad de único que tiene el ser humano con su conjunto de características mentales y físicas y que abarca atributos intelectuales y educacionales, disposición emocional, tendencias de conducta, carácter y temperamento.

Valores Convicciones fundamentales sobre un modo de conducta o

estado final de existencia.


ANEXOS


121

Plan de sesión

Nombre (Unidad o tema) Duración:

Objetivo particular Fecha:

Tema/Subtema Objetivo específico Actividades de E-A Técnicas Recursos Evaluación Duración


122

122 Formación de instructores


Lista de verificación

Nombre del curso:

Empresa y/o institución:

Lugar: Fecha:

Instalaciones Si No Comentarios Iluminación en el aula suficiente Ventilación en el aula suficiente Tamaño del aula adecuado al número de participantes Interruptores, extensiones y contactos eléctricos Limpieza y orden de instalaciones Servicio de cafetería Mobiliario Sillas y mesas movibles suficientes Mesa de trabajo para el instructor-facilitador Mesas para equipos Equipos visuales y audiovisuales Cañón proyector con CPU o lap top Retroproyector o proyector de acetatos Rotafolio Pintarrón Materiales Hojas blancas de rotafolio 70 x 95 cms. Hojas blancas tamaño carta Hojas de colores tamaño carta Acetatos para retroproyector Tarjetas blancas de 5 x 8 pulgadas (media carta) Masking tape Marcadores de agua (negro, azul, verde y rojo) Marcadores de tinta fugaz Plumines para acetatos Lápices Lápices adhesivos Tijeras escolares Tarjetas post-it de colores Manual del participante y cédulas de inscripción Otros

Nombre y firma del instructor


Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio cognoscitivo

Evaluación

Aplicación

Análisis

Síntesis Proponer

Evaluar

Comprensión

Aplicar

Analizar

Diseñar

Aprobar

Comparar Calificar Conocimiento Repetir

Ordenar Definir

Emplear Demostrar

Criticar Experimentar

Arreglar Conceptualizar

Demostrar Decidir

Enunciar Escribir Describir Designar

Demostrar

Elegir

Enumerar

Comparar

Determinar

Diseñar

Determinar Explicar Nombrar Interpretar Ejemplificar Escribir Enlistar Relatar

Redactar Discutir

Manejar Estructurar

Enunciar Examinar

Estructurar Explicar

Modificar Probar

Describir

Explicar

Comprobar

Identificar

Formular

Revisar

Definir

Expresar

Utilizar

Investigar

Modificar

Seleccionar

Esbozar

Reconocer

Organizar

Seleccionar

Organizar

Valorar

Distinguir

Identificar

Reproducir

Señalar

Redactar

Verificar

El dominio cognoscitivo incluye aquellos objetivos que se refieren a la memoria o evocación de los conocimientos, y al desarrollo de las habilidades y capacidades técnicas de orden intelectual.


Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio afectivo

Caracterización Organización Valoración Cuestionar Respuesta Formular planes Aceptar Resolver

problemas Dirigir grupos Preguntar Acordar Solucionar Interactuar Contestar Analizar Poner en práctica Adherirse Contradecir Explicar Actuar conforme a

un plan Receptividad Alternar planes Practicar Justificar Escuchar Integrar grupos Influir sobre los

demás Dialogar Apoyar Atender

Organizar acciones

Modificar conductas

Obedecer Apreciar Ejecutar Proponerse realizar

algo Comunicar Comentar Recibir órdenes

Participar Evaluar Decidirse a actuar

Tener conciencia

Platicar Reconocer Verificar hechos, Recibir indicaciones o instrucciones

Cumplir

Seleccionar

formular ejercicios

El dominio afectivo incluye aquellos objetivos que involucran sentimientos, actitudes, emociones y valores.


Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio psicomotriz.

Automatización

Creatividad

Precisión

Diseñar herramientas o maquinaria

Manipulación Actuar con naturalidad y Realizar soltura al

Mover diferentes

Movimientos Sincronizados

dramatizar Solucionar Problemas

partes del cuerpo

Prácticos

según

indicaciones Gesticular con Indicaciones

Danzar

Imitación

Manipular herramientas

Manejar u operar

Cantar

Idear

Manejar herramientas o coreografías

Instrumentos maquinaria con destreza

originarles

Imitar gestos Confeccionar

Patinar

Crear nuevas melodías

Repetir movimientos

Nadar

Elaborar Reproducir trazos Imitar

Elaborar materiales conforme a

Usar Improvisar actuaciones

sonidos Diseñar especificaciones

Al dominio Psicomotriz pertenecen aquellos objetivos que expresan el desarrollo de habilidades motoras y destrezas.


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