Manual de empleados

Índice

1. Introducción2. Que es un manual de recursos humanos?3. Organigrama de la empresa4. Reclutamiento y selección de personal5. Designación, contratación e inducción6. Periodo de prueba7. Contratos De Trabajo (Tipos)8. Horario de trabajo9. Pago de las horas extras10. Remuneración del personal11. Aumentos de salarios12. Vacaciones13. Evaluación del desempeño14. Sueldo de navidad15. Adiestramiento y capacitación16. Beneficios17. Licencias18. Disciplina19. Desahucio20. Departamento de personal21. Descripción de puestos22. Conclusión y Recomendaciones

1. Introducción

El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la Globalización, exige cambios radicales de su economía. Las empresas se hacen más competitivas para sobrevivir. Basándose en el nuevo escenario de la economía mundial, es cuando los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra con la calidad de los productos y esta a su vez depende de la calidad en el manejo del Recurso Humano.

El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que se sienta motivado, integrado a la organización va a producir satisfactoriamente un producto de calidad. Hoy, el trabajador es visto o definido como "el cliente interno", y no como "mano de obra", en un ambiente donde la administración es participativa, se manejan sistemas modernos de supervisión, esquemas de recompensa y evaluación del desempeño para lograr lo propuesto.

La Administración de Recursos Humanos en consecuencia se refiere a aquella área de la Organización que se encarga de atender a las necesidades de su personal.

Metodología.

Técnicas de Implementación:

1. Contratación de personas especializadas en el área de Recursos Humanos, ya que la empresa está en proceso de crear su departamento de Recursos Humanos.

2. Recopilación de documentos (libros, folletos, seminarios, capacitaciones, internet, otros).3. Análisis de contenido (fichas, resúmenes, apuntes, etc.)

Objetivos

Establecer los lineamientos generales para realizar el proceso de atracción, adquisición y contratación de los recursos humanos idóneos, para realizar de manera eficiente, las actividades y labores de MV. CONTRATISTAS GENERALES S.A.C.

Determinar los procedimientos que se debe llevar a cabo, para las diferentes funciones del Departamento de Recursos Humanos.

2. Que es un manual de recursos humanos?

El manual de Recursos Humanos es el conjunto de Políticas, Normas y Procedimientos que tiene por objeto la administración, motivación y desarrollo de los Recursos Humanos de una organización, de acuerdo al Código Peruano de Trabajo, a los Estatutos y Reglamento Interno de la Empresa y demás disposiciones de carácter legal.

Las Políticas, Normas y Procedimientos contenidos en este Manual deberán ser aprobadas por la Junta Directiva, previo a su implantación.

La contratación de personal se basa solo en calificaciones de competencia, requerida para un puesto en particular sin discriminación de raza, religión, sexo e ideología.

La Gerencia General.- Es la instancia Administrativa y Ejecutiva de mayor jerarquía en lo relativo a la Gerencia de la Empresa y tiene bajo su responsabilidad, ejecutar y controlar el cumplimiento de la misión de

la organización y el logro de los objetivos estratégicos y disposiciones que emanan de los organismos superiores (Comité de Seguridad y Junta Directiva).

De departamentos, dependerán unidades según el área de ejecución. Los encargados serán los responsables de su implementación con la colaboración del personal auxiliar. Las funciones de todo el personal estarán descritas en el Manual de Descripción de Especificación de Puestos de la Empresa.

El Personal.- No podrá desempeñar otras funciones en otro centro de trabajo que interfiera con sus funciones y horario de trabajo en la Empresa, estipulados en el Reglamento Interno, y que esté en contradicción con los objetivos y principios de la misma.

Las políticas, normas y procedimientos contenidos en este manual deberán ser analizados y difundidos a todo el personal con el objetivo de asegurar su conocimiento y aplicación.

La Gerencia General es la responsable de administrar los sistemas y subsistemas de Recursos Humanos, así como de cumplir con los procedimientos que definen en este Manual.Cualquier asunto no previsto en este manual, deberá ser analizado y discutido por la Gerencia General y la Junta Directiva, e incorporarlo a este documento.

Historial de la empresa:

MV. CONTRATISTAS GENERALES S.A.C., es una empresa líder en el ámbito de la Construcción de Obras Civiles, fundada el 08 de Abril de 2007.

Nuestros servicios cubren una amplia gama de actividades, todas relacionadas al planeamiento, diseño y desarrollo de proyectos de todo tipo, residenciales, comerciales, públicos, turísticos y demás.

Los trabajos en el rubro privado, inician conformando una relación comercial con el cliente, en donde se le brinda asesoramiento, en cuanto a la factibilidad del proyecto de su interés. Esto permite que nuestro cliente visualice las posibles opciones para invertir en un proyecto específico.

Los trabajos en el rubro público o estatal, se inician elaborando propuestas y mejoras a los proyectos previamente diseñados por la Entidad Pública, proponiendo mejoras que ayudarán a mejorar el diseño inicial, sustentando posibles modificaciones o implementaciones de sistemas de trabajo más eficientes, que den por resultado rendimientos estándar óptimos y se traduzcan en ahorro, para nuestros clientes del rubro estatal o público.

Todos nuestros proyectos, independientemente de su alcance, reciben una esmerada atención, encaminada a mantener una relación comercial a largo plazo, que supere las expectativas de cada cliente.Al tener una propuesta final, nuestra atención con el cliente se mantiene de manera continua hasta la culminación del proyecto.

Contamos con un equipo de profesionales que combina personal con vasta experiencia y jóvenes que se destacan por su ágil manejo de la tecnología computarizada, lo que nos permite brindar un servicio mucho más eficiente y rápido.

Desarrollamos los proyectos más exitosos de la zona, con una visión claramente definida y una misión concreta, que nos esforzamos siempre por cumplir. El desarrollo de proyectos de gran magnitud local y alta calidad, la responsabilidad y seriedad demostrada y una hábil estrategia para lograr un óptimo y pronto retorno de la inversión realizada.

4. Organigrama de la empresa

La Visión:

Fortalecer la calidad de vida social de nuestro país, solucionando hoy los aspectosnegativos en el área de la construcción.

Misión:Ser los propulsores de nuevas alternativas que garanticen el desarrollo del sector de la construcción, promoviendo ideas y sistemas nuevos de construcción modernos, como forma válida de apoyar el crecimiento económico –social de nuestra sociedad.

4. Reclutamiento y selección de personal

Alcance:Es aplicable a todos los puestos de la Empresa, al Gerente General, Encargados de Departamentos que requieran personal para el desempeño de sus funciones, y a los candidatos que soliciten empleo en MV. CONTRATISTAS GENERALES.

GERENCIA GENERAL

Charles Meza Villarreal

ADMINISTRACION

José Enrique Parías A

SECRETARIA

Helen Ramirez Rondan

ADMINISTRADORES DE OBRA

Alfredo Romero Villarreal

LOGISTICA

Antonio Meza Jara

GERENCIA DE OBRAS

Ing. Juan Dextre Fernandez

RESIDENCIA DE OBRAS

STAFF

ASISTENTE DE OBRA

STAFF

PERSONAL DE OBRA

Mano de Obra

TESORERIA/CONTABILIDAD

Maritza Meza Villarreal

ASESORIA EXTERNA CONTABLE

Lic. Antonio Ivan Espinoza

ASESORIA LEGAL

Lic. Angela V.

Políticas:El departamento donde se presenta la vacante establecerá los requisitos necesarios para ocupar el puesto correspondiente.Toda vacante se cubrirá con el llenado de una requisición de personal. Previa aprobación del Gerente General.La Gerencia General o en casos de recarga laboral la Gerencia de Administración es la responsable de velar porque todo personal que ingrese a MV. CONTRATISTAS GENERALES cumpla con los perfiles y requerimientos para cada puesto.No podrán trabajar en la Empresa empleados unidos por lazos familiares y aliados (salvo aprobación directa del Gerente General).Todo empleado contratado de obra deberá tener una escolaridad mínima completa y en caso administrativo, estudios superiores.

Procedimiento:La Gerencia de Administración a través del encargado de Recursos Humanos será responsable de reclutar los candidatos a través de contactos con instituciones similares, anuncios en el periódico, publicaciones en murales de instituciones docentes o archivos de elegibles disponibles.

La Gerencia General recibirá la requisición de personal debidamente firmada por los responsables de áreas con las especificaciones requeridas para cada posición.

Cada solicitud de empleo o Curriculum deberá ser depurada y evaluada en función de los requerimientos establecidos para la posición en particular, y serán separadas aquellas solicitudes que no califiquen.

Todo candidato será sometido a la entrevista inicial con el fin de validar sus datos generales, preparación, experiencias, expectativas, e intereses.

Aquellos candidatos que, luego de la entrevista inicial califiquen, serán sometidos al proceso de evaluación psicológica y técnica, según el perfil y las pruebas para cada posición. Se elaborará un informe individual con los resultados de cada prueba.

Se deberán solicitar tres referencias de los últimos trabajos ocupados por el candidato, en casos que los hubiere.Los responsables de área presentarán una terna de candidatos a la Gerencia General y coordinará la entrevista correspondiente.El supervisor notificará por escrito la aceptación o rechazo de los candidatos y las razones que la justifiquen.Esta recomendación será sometida al Gerente General para fines de entrevista final y su designación deberá ser ratificada por la Junta Directiva.

Previo a su designación el candidato deberá ser sometido a un examen médico Pre-ocupacional.El Encargado de Recursos Humanos informará al candidato seleccionado acerca de su puesto, su salario, condiciones de trabajo y fecha de entrada.

Los candidatos que completaron satisfactoriamente las etapas de selección podrán considerarse para futuras vacantes. Para esto deberá mantenerse un archivo de elegibles con el mismo.

5. Designación, contratación e inducción

Objetivo:Establecer las normas y pasos a seguir en la designación, inducción y contratación de nuevos empleados, con el fin de garantizar que su ingreso al Código Peruano de Trabajo responda a las disposiciones del mismo y a las reglamentaciones internas.

Alcance:Es aplicable a todo empleado seleccionado para una posición dentro del Código Peruano de Trabajo y contratado por tiempo indefinido u obra específica.

Políticas:Todo empleado seleccionado será designado por la Gerencia General a través de una comunicación escrita que contenga el nombre del puesto, departamento al que pertenece, su salario y la efectividad de la designación.Todo nombramiento deberá ser confirmado por un contrato de trabajo, que contendrá todas las informaciones requeridas en el Código de Trabajo de la República Peruana.

La Gerencia General deberá recibir a cada empleado administrativo contratado y ofrecerle las informaciones generales acerca de la Empresa. En caso de personal de Obra, esta responsabilidad recaerá en el Gerente de Obras.

Procedimiento:La Gerencia correspondiente se encargará de recibir y presentar al candidato a los miembros del personal de la Empresa y ofrecerle las informaciones generales sobre las políticas, normas y procedimientos de MV. CONTRATISTAS GENERALES, su historia, su misión, la estructura orgánica, alcance del puesto a ocupar, deberes y derechos y los beneficios marginales, entre otros.

El Supervisor del nuevo empleado se encargará de explicarle los aspectos directamente relacionados con el área y el puesto a ocupar así como de dirigirlo en el proceso de adecuación a la cultura interna de la Empresa.

La oficina de Recursos Humanos a través del personal asignado, programará, coordinará y evaluará, las capacitaciones y evaluaciones a las que se someterán los nuevos empleados. Las mismas que se llevarán a a cabo en las instalaciones de la empresa, y los resultados serán comunicados a los jefes de área y a la Gerencia General.

Se coordinará con el área correspondiente, la ubicación física del empleado y los materiales de trabajo que requieran.La oficina de administración, elaborará el Contrato de Trabajo por tiempo indefinido o indefinido, según corresponda, con las especificaciones correspondientes, en cuatro originales y lo enviará a la Secretaría del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El Contrato de Trabajo deberá contener las identificaciones de las partes contratantes, la fecha de inicio, el título del cargo, el salario, el horario, la descripción de puesto y cualquier otra condición relativa al empleado con la Empresa.

Este contrato será firmado y revisado por el Gerente General, con el visto bueno del área involucrada y la oficina de administración, así como por el Contratado y se remitirá a la Secretaría del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

6. Periodo de prueba

Objetivo:Establecer los lineamientos a seguir para evaluar el proceso de adecuación del empleado al puesto y a la cultura organizacional de MV. CONTRATISTAS GENERALES, en términos de su desempeño y actuación para fines de confirmación o no, en la posición

Responsabilidad:Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación del período probatorio, según corresponda, e indicar las acciones correspondientes.

Alcance:

Aplicable a todo el personal que ingrese a la empresa y/o sea promovido a una nueva posición.

Políticas:Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio. Este será de un (01) mes para empleados de obra. Para el personal de los niveles auxiliares, secretarias y personal en general será de tres (03) meses, y de seis (06) meses, para los niveles directivos y encargados de divisiones.

Al finalizar este período, el supervisor inmediato deberá hacer la evaluación y recomendará o no su contratación, al Gerente General, para fines de confirmación en el cargo.

En el caso de que los responsables de áreas, luego de la evaluación de su período probatorio, esta no haya sido positiva, el Gerente General deberá someter a la Junta Directiva, su confirmación o no.

Si un empleado es promovido a una posición de mayor responsabilidad y complejidad, deberá agotar un período probatorio de tres (03) o seis (06) meses, dependiendo de la posición y someterse a la evaluación correspondiente.Si la evaluación no resulta satisfactoria, la Empresa no estará obligada a mantenerlo en el cargo, ni a reintegrarlo en la posición anterior.

Procedimientos:El Encargado de Administración llevará el control de la fecha de ingreso de nuevos empleados y enviará el formulario de evaluación del período de prueba, diez (10) días antes de que éste finalice, al supervisor de cada área, para los fines correspondientes.

El supervisor realizará la evaluación, ponderando cada uno de los aspectos y los discutirá con el empleado y remitirá a la Gerencia General con sus recomendaciones.

El Encargado de Administración analizará y valorará el período probatorio, la firmará y remitirá al Gerente General.

Cuando el proceso haya sido completado, procederá a enviar carta de confirmación en el puesto y/o registrar las acciones de personal que se desprendan de la misma, tales como entrenamiento, seguimiento, extensión del período, entre otros.

7. Contratos De Trabajo

Objetivo:Establecer y definir los tipos de contratos de trabajo, el alcance y compromiso de cada uno, según lo establece el código de trabajo.

Responsabilidad:A la Gerencia de Administración es a quien corresponde la elaboración y/o recomendación del tipo de contrato a realizar, determinando la responsabilidad de las partes.

Alcance:Toda actividad que amerite la contratación de un personal, por un período mayor a los dos (2) días de trabajo, deberá estar amparada por un contrato de trabajo escrito.

Politicas:Toda persona contratada para realizar una función en la Empresa, deberá firmar un contrato de trabajo, que contenga todas las informaciones requeridas por el Código de Trabajo Peruano y según las políticas internas de MV. CONTRATISTAS GENERALES.

La Empresa podrá contratar a su personal administrativo o de obra, amparándose estrictamente en las modalidades aprobadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,.

Los cuales pueden ser los siguientes;

- Contrato Sujeto a Modalidad Intermitente- Contrato Sujeto a Modalidad de Emergencia- Contrato Sujeto a Modalidad de Suplencia- Contrato Sujeto a Modalidad de Temporada- Contrato Sujeto a Modalidad General- Contrato Sujeto a Modalidad Ocasional- Contrato Sujeto a Modalidad por Incremento de Actividad- Contrato Sujeto a Modalidad por Necesidad de Mercado- Contrato Sujeto a Modalidad por Obra Determinada o Trabajo Específico- Contrato Sujeto a Modalidad por Reconversión Empresarial- Contrato Sujeto en Régimen de Tiempo Parcial

Procedimiento:La Gerencia General y de Obras (según corresponda) recibirá la requisición de personal y/o documentación del área solicitante, para fines de elaborar el contrato o acuerdo de trabajo.

Analizará la documentación y evaluará si procede o no dicha contratación. En caso sea admitida, se remitirá a la Gerencia de Administración y recomendará el tipo de contrato y alcance, según lo contempla el Código Laboral, que resulte más conveniente a los fines de la Empresa. En caso no sea admitida la solicitud, esta será devuelta al área solicitante, comunicando por escrito las razones de dicha negativa.

8. Horario de trabajo

Objetivo:Establecer la duración de la jornada de trabajo y el tiempo de almuerzo de la empresa.

Responsabilidad:Cada empleado de la Empresa deberá cumplir con la jornada de trabajo establecida en las políticas y normas.

Políticas:Mv. Contratistas Generales, en su oficina administrativa tendrá una jornada de trabajo de lunes a viernes de 9:00 a.m. A 7:00 p.m. Y los sábados de 9:00 a.m. A 1:00 p.m. Con dos horas de descanso para el almuerzo.En los casos en que el gerente general lo consideren necesario, podrá establecer otras jornadas y horarios de trabajo, siempre ajustados a las reglamentaciones del código laboral de trabajo vigente.

En caso del personal de obra, los horarios serán definidos por la Gerencia de Obras, en coordinación con los Ingenieros, Administradores y representantes de los trabajadores. Siempre respetando el código laboral y derechos de los trabajadores.

Se considerarán días feriados y no laborales para el personal de Mv. Contratistas Generales, todos aquellos declarados como tales mediante ley o decreto o por disposiciones de la empresa.

Procedimiento: Cada supervisor es el responsable de velar por el cumplimiento de la jornada de trabajo, por parte de los empleados a su cargo. En caso contrario llenará un formulario de asistencia y puntualidad, donde registrará la ausencia o tardanza y la remitirá a la Secretaria Ejecutiva para llevar récord del Empleado.La Secretaria de Administración llevará el control de asistencia y puntualidad, y preparará informe al Gerente General con copia a los encargados de departamento.

9. Pago de las horas extras

Objetivo:Establecer los lineamientos para el pago de las horas trabajadas en exceso de la jornada habitual de trabajo, establecida en las reglamentaciones internas de Mv. Contratistas Generales, y de acuerdo a las disposiciones del Código laboral.

Responsabilidad:Cada supervisor determinará, por mutuo acuerdo con el empleado, la extensión de su jornada de trabajo, para la realización de un trabajo especial.

Alcance:Aplicable al personal que, por la naturaleza de sus funciones, no puede optar por otras formas de compensación (obreros, auxiliares, secretarias, choferes, mensajeros, conserjes).

Políticas:Se considerarán horas extras, todas aquellas que excedan de la jornada de trabajo normal, establecida por la Empresa. (9:00 a.m. a 7:00 p.m.)

Tendrán derecho al pago de horas extras, todos aquellos empleados, que por la naturaleza de su trabajo o jerarquía no puedan optar por otras formas compensatorias, tales como obreros, auxiliares de oficina, secretarias, choferes, recepcionistas, mensajeros, vigilantes, conserjes, entre otros.

El pago de las horas extraordinarias de trabajo, se hará mensualmente, previa liquidación, en la nómina de pago y de acuerdo al código laboral.

Procedimiento:El supervisor del empleado llenará el volante de las horas extras trabajadas, especificando el tipo y descripción del trabajo, la fecha, y el número de horas y lo remitirá al área administrativa debidamente firmado.El Encargado de Administración recibirá los volantes de horas extras, correspondientes a cada uno e incluirá dicho monto como un ingreso extra de la nómina del mes.

Aquellos empleados que trabajen horas extras, y que por la naturaleza de su trabajo no califiquen para el pago de éstas, podrán acumular estas horas, hasta un máximo de ocho (8) horas y se le asignará un día libre, de común acuerdo con su supervisor inmediato.

10. Remuneración del personal

Objetivo:Establecer los lineamientos para el establecimiento de la política de remuneración de la empresa.

Responsabilidad:La gerencia general manejará el sistema de remuneración y beneficios de Mv. Contratistas Generales, con el fin de garantizar equidad para todos los empleados, previa aprobación de la Junta Directiva.

Alcance:Aplicable a todos los empleados de la empresa.

Políticas:El sistema de remuneración estará basado en la valoración de cada puesto a partir de su complejidad y de los niveles de responsabilidad que tenga, y se regirá de acuerdo a la escala salarial vigente, la cual será actualizada anualmente, en base a estudios de mercado.

Para cada nivel de puesto, se establecerán tres rangos de salario, mínimo, medio y alto, que serán utilizados para fines de contratación, aumentos por méritos u otros.

La remuneración a los empleados será computada en base a la jornada de trabajo de un mes.Cuando un empleado ocupe temporalmente un cargo de mayor remuneración, deberá percibir la diferencia entre el salario que corresponda en la escala salarial, al punto medio y el salario que tenga el empleado que lo suple.Esta compensación se hará siempre y cuando la suplencia sea mayor de un mes, sin que ello implique que el empleado suplente tenga derecho a los beneficios que por antigüedad y mérito han sido otorgados al empleado que suple.

Procedimiento:La Empresa tiene la opción de pagar a sus empleados mensual o quincenalmente, según entienda que es más conveniente.El Encargado de Contabilidad es la responsable de preparar las acciones de personal, relativas a cambios de salarios, descuentos de ley, tales como impuestos, seguro social, seguros médicos, entre otros, para fines de elaboración de pago.

Junto con el pago se le entregará al empleado un detalle de las deducciones realizadas.

11. Aumentos de salarios

Objetivo:Estimular e incentivar a los empleados, tomando en consideración los resultados de la evaluación del desempeño, promoción y calificación / valoración de posición.

Responsabilidad:El gerente general, previa aprobación del consejo directivo, es el responsable de decidir la forma de administración de los aumentos. El encargado de contabilidad deberá cumplir las disposiciones y elaborar los análisis y propuestas.

Alcance:Es aplicable a todo el personal de Mv. Contratistas Generales.

Políticas:Los aumentos de salario que otorgue la Empresa serán tomados en cuenta los siguientes factores:A) Mérito Personal: Se establece en base a los resultados de la evaluación del desempeño, con el objeto de estimular e incitar al empleado, cuyo desempeño ha sido adecuado de acuerdo a los requerimientos. El porcentaje a otorgar dependerá de la calificación que obtenga el empleado en la evaluación.B) Revisión de Cargo: Si han aumentado las funciones y responsabilidades de un cargo en particular, se procede a la revaloración, según el sistema de valoración con que se cuente, y se procede a efectuar el ajuste correspondiente, previa aprobación del Gerente General.

C) Promoción: Si el empleado es promovido, deberá recibir la remuneración correspondiente a la nueva posición a partir de la fecha de vigencia de la misma. La Gerencia General difiere el % para incremento por promoción.

D) Por el Costo de Vida: Dispuestos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Se otorgarán los aumentos dispuesto al salario mínimo y/o aumentos generales, tomando en cuenta las disposiciones de ley y las condiciones financieras de la Empresa.

Procedimiento:El encargado de contabilidad es el responsable de preparar los análisis correspondientes a cada caso, presentarlos y motivarlos al gerente general para fines de conocimiento y aprobación.

12. Vacaciones

Objetivo:Ofrecer la oportunidad de un descanso a los empleados, reconociendo sus años de servicios en la empresa.

Alcance:A todos los empleados de la empresa, una vez al año.

Políticas:Todos los empleados de la Empresa, después de un año de servicio, tienen derecho al disfrute de vacaciones anuales conforme a lo dispuesto por la Ley Laboral.

El personal de la Empresa que no haya disfrutado de sus vacaciones al momento de dejar de pertenecer a la misma por haber sido desahuciado o liquidado, recibirá el pago de sus vacaciones según lo establece el Código laboral.

Procedimiento:En la primera semana del mes de enero de cada año se elaborará el cartel de vacaciones de los empleados de Mv. Contratistas Generales, previa coordinación entre el encargado de Contabilidad, la Gerencia del Área involucrada y el Gerente General, y se enviará a la Secretaría del Ministerio de Trabajo.

El Encargado de Contabilidad colocará copia del cartel de vacaciones en un lugar visible, para la información de todos los empleados.

13. Evaluación del desempeño

Objetivo:Establecer los lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la Empresa.

Responsabilidad:Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación del desempeño del personal a su cargo. La gerencia general será responsable de la coordinación general del programa.

Alcance:Aplicable anualmente a los empleados de todos los niveles de la empresa.

Políticas:La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.

La evaluación del desempeño se aplicará a todos los empleados de la Empresa una vez al año, en la fecha aniversario del empleado en el puesto.

Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.

Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado.

Procedimiento:La Gerencia General es el responsable de coordinar el programa de evaluación del desempeño de la Empresa, el cual se iniciará con el envío del formulario al supervisor inmediato.

El responsable del área deberá elaborar un manual, en adición al presente, que contenga las categorías de calificación, los parámetros o indicadores de medición, otras políticas y formularios, entre otros.

14. Sueldo de navidad

Objetivo:Establecer los lineamientos para el pago del sueldo de navidad o regalía pascual al personal de la empresa.

Responsabilidad:El encargado de contabilidad es la responsable de elaborar los cálculos correspondientes.

Alcance:Es aplicable a todos los empleados de la empresa.

Política:Todo empleado recibirá en el mes de diciembre de cada año, un sueldo navideño, que deberá estar enmarcado a la ley laboral.

Si un empleado deja de pertenecer a la Empresa antes de finalizar el año, recibirá el pago profesional de la regalía pascual correspondiente a dicho año.

Procedimiento:El Encargado de Contabilidad preparará el cálculo de la regalía pascual de los empleados en el mes de diciembre, en base a los ingresos devengados en el año.

En este ingreso especial, será otorgado en la planilla o nómina de empleados.

15. Adiestramiento y capacitación

Objetivo:Ofrecer ayuda y/o facilidades de adiestramiento / capacitación al personal con el objetivo de favorecer su desarrollo y lograr un mejor desempeño de su puesto.

Responsabilidad:El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general, es responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.

Alcance:Aplicable a todo el personal de la empresa.

Políticas:Mv. Contratistas Generales podrá proveer entrenamientos y/o capacitación a su personal, en áreas relacionadas con su función actual o para su futuro desarrollo dentro de la Empresa.Las facilidades que se otorguen estarán limitadas a cursos, seminarios, entrenamientos y otros a nivel técnico y de Seguridad Ocupacional.

Las acciones de entrenamiento y capacitación deberán estar identificadas previamente por los responsables de áreas y contenidas en el plan anual de entrenamiento de la empresa.

En caso de que la Empresa requiera entrenar a un empleado, su capacitación se hará en el momento previo a su incorporación y adicionalmente cuando se considere necesario, sin tomar en cuenta el tiempo de ingreso a la Empresa.

Procedimiento:La Oficina de Recursos Humanos remitirá formulario de detección de necesidades de adiestramiento a los supervisores de áreas, para fines de análisis y elaboración del plan anual de entrenamiento.

Llevará control de los entrenamientos a ejecutar y de los ejecutados, para fines de récords.Identificará las instituciones y/o docentes para fines de los entrenamientos externos e internos.

Enviará una comunicación al empleado y al supervisor, informado sobre el entrenamiento, el número de horas, Código de Trabajo docente, entre otras.

Evaluar la participación de los empleados e instructores para informar a los supervisores y al Gerente General.

16. Beneficios

Objetivo:Ofrecer a los empleados condiciones de trabajo y beneficios que contribuyan a su satisfacción y a elevar su calidad de vida.

Responsabilidad:El encargado de contabilidad propondrá al gerente general aquellos beneficios y prestaciones acordes a las necesidades de los empleados y a las necesidades de los empleados y a las posibilidades financieras de la empresa.

Alcance:A todos los empleados de la empresa.

Política:Los empleados de la Empresa deberán estar cubiertos por un seguro médico estatal o privado, establecidos por Mv. Contratistas Generales.

En caso se considere un Seguro Particular, La Empresa establecerá con un grupo médico, los contratos de salud para el servicio a su personal.

El costo de estos beneficios pudiera ser compartido entre el empleado y la empresa, previo acuerdo, y según las políticas y normas institucionales. Estos beneficios entrarán en vigencia luego que el empleado finalice el período probatorio y sea confirmado en la posición.

Estos planes serán revisados cada año, tomando en consideración las informaciones suministradas por los empleados a partir de sus necesidades y/o los cambios del entorno.

Procedimiento:El Encargado de Contabilidad es la responsable de la administración y control de los beneficios que otorguen a los empleados, ingresos y egresos.

Deberá proponer al Gerente General, las modificaciones correspondientes a partir de las informaciones y resultados suministrados por los empleados, así como tarifas de descuentos, nuevos beneficios, entre otros.Llevará el control de las fechas de vencimiento de los contratos, para fines de modificaciones previas a la fecha de renovación.

17. Licencias

Objetivo:Establecer los lineamientos y normas para el manejo de las licencias establecidas por ley y aquellas admitidas por la empresa.

Responsabilidad:El supervisor de cada empleado es el responsable de informar a El Encargado de Contabilidad, acerca de las licencias que ocurran y de solicitar al personal bajo su dependencia el certificado médico correspondiente y remitir a El Encargado de Contabilidad.

Alcance:Es aplicable a todo el personal de la empresa.

Política:Las licencias, deberán estar amparadas por un certificado médico durante el período de la enfermedad. Este certificado deberá ser expedido, preferiblemente, por un médico perteneciente a la compañía o grupo que ofrece la cobertura colectiva médica.

La Empresa concederá las licencias otorgadas por la ley de Trabajo, como sigue:

A) Son concedidos cinco (5) días de licencia por celebración de matrimonio. El empleado debe presentar una copia del acta, la cual se archivará en su expediente.

B) Tres (3) días en los casos de fallecimiento cualesquiera de los abuelos, padres e hijos, propios ó de su cónyuge o de su compañera (o), es responsabilidad del empleado entregar copia del acta de defunción.

C) Cuatro (4) días para el caso de alumbramiento de la esposa o compañera debidamente registrada en la Empresa, presentado luego acta nacimiento del recién nacido.

Las licencias por enfermedad de los empleados afiliados al seguro social, se pagarán de conformidad con la ley.

Si la licencia de un empleado es frecuente, prolongada o excesiva, el Código de Trabajo le reserva el derecho a la empresa de solicitar un examen de un médico escogido por ella.

Mientras un empleado esté de licencia, no podrá disfrutar de ninguna otra licencia o vacación.

18. Disciplina

Objetivo:Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con la eficiencia, comunicación y organización dentro de la Empresa.

Responsabilidad:El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general es responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.

Alcance:A todo el personal de la empresa.

Política:El supervisor inmediato es el responsable de aplicar la acción disciplina correctiva.Antes de aplicarse una acción correctiva, el supervisor deberá verificar que el empleado conozca las normas y políticas institucionales relacionadas con la disciplina.

La acción disciplinaria podrá aplicarse a los empleados fijos que hayan finalizado su período de prueba, según establece el reglamento interno de Mv. Contratistas Generales.

Si un empleado ha incurrido en faltas reiterativas, durante el período de prueba, deberá cancelarse el contrato antes de que éste finalice.

Se reconocen como faltas:

Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:

A) Fase Oral o Llamado de Atención: El supervisor llamará en privado al empleado para una conversación clara y abierta y le explicará el motivo de la reunión. Identificará la falta cometida, lo motivará a superar esa conducta y registrará los compromisos de cambio y la fecha.

B) Fase Escrita o Reporte: El supervisor recopilará todas las informaciones acerca de las Faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el empleado y las discutirá con éste y El Encargado de Contabilidad.Se le explicará que debe mejorar, los cambios que se esperan de él y la advertencia de que no deben repetirse.Se elaborará reporte con los acuerdos y fechas de cumplimiento y se revisará a los dos (2) meses más tarde.

C) Despido o Desahucio: En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del empleado, se procesará a discutirlo con el Gerente de Administración y el supervisor sugerirá la separación del empleado. Esta falta podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave cometida por el empleado, durante el período de seguimiento dado después de la fase escrita o al momento de la reunión de seguimiento.El Supervisor solicitará por escrito la separación del empleado al Gerente General para su consideración.

Procedimiento:Cuando el empleado haya cometido alguna falta, el supervisor procederá a aplicar la fase que corresponda según el tipo de falta. Lo hablará con la gerencia general a quien mantendrá informado.

19. Puestos por áreas o departamentos en Mv. Contratistas Generales

Definición de puestos.

Los puestos de trabajo son la esencia misma del grado de productividad de una organización. El logro de los objetivos depende de un diseño adecuado del puesto.

Descripción del Trabajo

Se considera la información suministrada por el análisis y la descripción del puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones del trabajo.

Departamentos creados

Para laorganización de Mv. Contratistas Generales, se ha creado puestos en función a las necesidades de la empresa, sus capacidades y limitaciones, proyecciones y situación actual. Los cuales detallamos a continuación;

GERENCIAS

- Gerencia General- Gerencia de Obras y Supervisión- Gerencia de Administración- Gerencia de Recursos Humanos

JEFATURAS

- Jefatura de Contabilidad

- Jefatura de Tesorería- Jefatura de Seguridad Ocupacional y Medio Ambiente- Jefatura de Logística- Jefatura Legal

PUESTOS DE APOYO

- Secretaría- Asistentes de Obras- Choferes - Asistente para trámites administrativos

19. Departamento de personal

El departamento de personal desempeña funciones como:

Funciones esenciales:

Funciones del puesto de Gerente de Recursos Humanos Funciones del puesto de Encargado de Compensaciones y Beneficios Funciones del puesto de Encargado de Reclutamiento Funciones del puesto de Encargado de Capacitación y Desarrollo

Funciones de Servicios:

Brindan apoyo a todos los empleados de la organización Orientan y asesoran al personal

Actividades:

Planeamiento de los Recursos Humanos Selección del personal Reclutamiento Ubicación Compensación Evaluación

21. Descripción de puestos

Que es un puesto: . Los puestos de trabajo son la esencia misma del grado de productividad de una organización. El logro de los objetivos depende de un diseño adecuado del puesto.Descripción del Trabajo: Se considera la información suministrada por el análisis y la descripción del puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones del trabajo.

Capacidad requerida:Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar pintar, diseñar, entre otras. En ocasiones, la lista de actividades y indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del

puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros. Que tipos de maquinas sabe manejar; condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

Otros requerimientos:Se reúne información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.

Descripción de puestos:Nombre.....Rosa Beato de GómezDepartamento.....: Diseño y planificaciónPuesto......: ArquitectoDefinición:Es responsable del diseño de los proyectos de la organización.Es responsable de hacer los planos del proyecto.Es responsable de la terminación y los detalles de decoración.Es responsable de planificar junto al Ingeniero el tipo de material a usar en los proyectos.Nombre...: Manuel RosasDepartamento.....: Ejecutar y AdministrarPuesto....: Ingeniero CivilDefinición:Es responsable de estudiar junto al Arquitecto el proyecto a realizarse.Es responsable de estudiar el tipo de terreno.Es responsable de planificar las instalaciones que se llevaran a cabo para solicitar la mano de obra del plomero, electricista, maestro constructor, ebanista y otros.Es responsable de planificar junto al ingeniero los materiales a utilizarse .Este Manual a sido aprobado por la Junta Directiva en su Reunión Ordinaria Mensual No. _________. De fecha ___________________ y deroga cualesquiera otros Manuales, Políticas y Reglamentos de Recursos Humanos tomadas anteriormente.Este Manual entrará en vigencia a partir del día ______ del mes ___________________ del año __________.

Aprobaciones :________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________

22. Conclusión y Recomendaciones

Las Organizaciones forman parte fundamental de la vida de la sociedad, pues además de educarnos, remunerar nuestro desempeño, proveernos de oportunidades de desarrollo, de productos y servicios para nuestro bienestar, son parte integral del desarrollo de las naciones.En éste sentido, uno de los aspectos más importantes de la vida organizacional es el desempeño de las personas responsables de que éstas alcancen sus políticas, objetivos y metas. Por lo tanto, ante los nuevos retos que se le plantean a las Empresas, éstas deben orientarse fundamentalmente a la comprensión del comportamiento humano en su entorno de trabajo.Del departamento de recursos humanos depende que la organización tanto como sus empleados logren los objetivos .

Recomendaciones

La persona que ocupa el puesto de Gerente de Recursos Humanos debe ser a la vez psicólogo para que pueda manejar los conflictos.

Se debe mantener la disciplina El departamento de recursos humanos debe ser muy claro y específico en sus objetivos, pues de éste

departamento depende el buen funcionamiento de la organización. Los gerentes de departamento deben dejar que el departamento de recursos humanos trabaje, sin

interferencias ni favoritismo. Cumplir adecuadamente con las normas establecidas para que las evaluaciones fijadas se lleven a cabo sin

intervención de ningún supervisor de línea. Los gerentes deben también brindar apoyo al departamento de personal para que se puedan lograr los

objetivos. El departamento de personal debe mantener siempre informado al personal de los cambios . Se debe dar la retroalimentación para poder evitar conflictos. Las evaluaciones de desempeño deben realizarse mínimo cada 6 meses, para poder premiar a los que han

logrado sus objetivos y ayudar a los que se han quedado rezagado.