Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras...
175
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
Transcript of Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras...
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
Todos los nombres propios de
programas, sistemas operativos,
equipos hardware, etc. que aparecen en
este manual son marcas registradas de
sus respectivas compañías u
organizaciones.
Reservados todos los derechos. De
conformidad con lo dispuesto en el
Código Penal vigente, podrán ser
castigados con penas de multa y
privación de libertad quienes
reprodujeren o plagiaren, en todo o en
parte, una obra literaria, artística o
científica fijada en cualquier tipo de
soporte, sin la preceptiva autorización
del editor.
CÓDIGO: F12_00056
Edita: Interconsulting Bureau S.L.
Imprime:
Depósito Legal:
PRÓLOGO
La profunda experiencia de profesionales dedicados a la enseñanza ha
hecho posible la elaboración de este manual. Se caracterizan por su
hondo conocimiento sobre las necesidades del alumnado, por el uso de
una innovadora metodología de aprendizaje así como por aplicar
diferentes técnicas de motivación garantizando de este modo el éxito de
la formación que imparten.
El propósito de este manual es el de ser una guía útil para el aprendizaje,
siendo eminentemente práctica y didáctica.
La estructura del manual en módulos, temas y epígrafes facilita la
comprensión de los contenidos, que pueden estar apoyados por
ilustraciones, esquemas, resúmenes, bibliografía, glosario,…
Además, también puede incluir diferentes tests, cuestionarios de
evaluación, actividades o casos prácticos con el objeto de que el alumno
asimile los conceptos teórico-prácticos del curso.
Para lograr la calidad educativa se ha precisado del asesoramiento de
pedagogos, profesionales de la enseñanza y expertos conocedores en
cada una de las disciplinas, con el objeto de que el resultado final sea
óptimo y el más apropiado a las necesidades educativas.
Desde la humildad del formador, queremos aportar a este apasionante
mundo en el que vivimos, caracterizado por profundos cambios
tecnológicos, de mentalidad y de actitud ante los acontecimientos,
herramientas que faciliten la adaptación a un futuro condicionado por el
cambio continuo.
Por último, agradecer la colaboración de todos los compañeros en este
proyecto, sin la cual éste no habría sido una realidad.
prólogo
MÓDULO 1: Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
TEMA 1. Políticas de Flexibilidad
Importancia de la Flexibilidad en la Empresa
Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a Tiempo
Parcial, Jornada Reducida, Semana de Trabajo Comprimida
Nuevas Formas de Trabajo: Teletrabajo
Puestos Compartidos
Excedencias (Permisos de Maternidad y Paternidad, Permisos para
Cuidar Familiares)
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 2. Beneficios de las Políticas de Flexibilidad
Aumento de Eficiencia y Productividad para la Empresa
Aumento de la Satisfacción y Motivación de los Trabajadores
Disminución del Absentismo Laboral
Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 3. Medidas de Apoyo a los Trabajadores
Introducción
Cuidado de Familiares
Cuidado de Hijos
Servicio de Guardería Subvencionado
Cuidado de Personas Mayores
Cursos de Formación a los Trabajadores
Política de Outplacement
Beneficios Sociales para los Empleados
Ticket Restaurant
Seguro Médico
Seguro de Vida
Plan de Pensiones
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 4. Ejemplos de Empresas Flexibles
Ejemplos de Empresas Flexibles
Medidas Tomadas por las Empresas para Conciliar
Servicios que Ofrece a los Empleados
Evaluación y Beneficios
Lo que hemos aprendido
Test
índice
TEMA 5. Análisis de las Modificaciones que el Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma
del Mercado Laboral, que Afectan a la Ley de Medidas para la
Conciliación de la Vida Familiar y Personal
La Formación: Contratos de Aprendizaje y Formación; La Financiación;
Su Reducción a las 20 Horas Anuales; Las ETT
Contratos: a Tiempo Parcial y de Relevo, a Domicilio, de Apoyo a
Empresarios y de Trabajo a Distancia
Clasificación Profesional
La Jornada Laboral: Reducciones
Descanso Semanal, Fiestas y Permisos: Lactancia
Vacaciones Anuales
Movilidad Funcional
Modificación del Salario y de las Condiciones de Trabajo, Suspensiones
La Negociación Colectiva
La Universalización de la Polivalencia Funcional
La Ultraactividad
Mejora de la Ocupabilidad: Servicios Obligatorios de los Parados
Lo que hemos aprendido
Test
Anexos Glosario Bibliografía Cuestionarios de Evaluación
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
módulo 1
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
TEMA 1. Políticas de Flexibilidad
TEMA 2. Beneficios de las Políticas de Flexibilidad
TEMA 3. Medidas de Apoyo a los Trabajadores
TEMA 4. Ejemplos de Empresas Flexibles
TEMA 5. Análisis de las Modificaciones que el Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma
del Mercado Laboral, que Afectan a la Ley de Medidas para la
Conciliación de la Vida Familiar y Personal
1
2
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
tema 1
Políticas de Flexibilidad
Importancia de la Flexibilidad en la Empresa
Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada
a Tiempo Parcial, Jornada Reducida, Semana de Trabajo
Comprimida
Nuevas Formas de Trabajo: Teletrabajo
Puestos Compartidos
Excedencias (Permisos de Maternidad y Paternidad, Permisos
para Cuidar Familiares)
Objetivos:
Estudiar la importancia de la flexibilidad en la empresa.
Analizar las medidas de la flexibilidad.
3
4
Importancia de la Flexibilidad en la Empresa
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más
profundos del siglo pasado.
Pero además hay que tener en consideración otros profundos cambios socio-
demográficos experimentados en las últimas décadas, provocados por:
El crecimiento de la población de la tercera edad y las necesidades de atención
que genera la dependencia.
Las enfermedades del siglo XXI (estrés, ansiedad, depresión y otras como la
adicción al trabajo).
El problema de la conciliación horaria (laboral, escolar, ocio, servicios).
El incremento en las distancias, entre empresa y hogar, que impide tener tiempo
libre después del trabajo.
Los problemas con la educación de los hijos (poco tiempo con sus padres, etc.).
Las dificultades en la captación y retención de talento debido al bajón
demográfico y a la pérdida de algunos perfiles profesionales. La mujer profesional
es un talento que la empresa no puede permitirse el lujo de perder.
Con fecha 6 de noviembre de 1999 se publicó en el BOE la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras.
La mencionada ley impulsa la creación de un clima empresarial en el que se traslada la
idea de que la mujer y el hombre tienen las mismas responsabilidades de cara a la
familia al tiempo que instrumenta los mecanismos legales para que la
corresponsabilidad sea efectiva: ayuda a terceras personas del ámbito familiar, asunción
de las obligaciones de guarda legal, de lactancia (artificial), la propia educación de los
hijos y las hijas.
Además el envejecimiento de la población, el cambio en las pautas reproductivas el
comportamiento de las parejas que se casan a edades cada vez más tardías, la
diversidad en la composición y estructuras familiares están creando un mapa social
totalmente nuevo en el que la mujer adquiere gran importancia.
Resulta una ardua tarea tener que compaginar en nuestro tiempo trabajo y familia
debida a que las percepciones sociales sobre el trabajo y la familia no han cambiado al
mismo ritmo con que se ha transformado el mercado laboral.
Surge entonces la necesidad de que las empresas desarrollen nuevas formas de hacer,
con el objetivo de alcanzar el necesario equilibrio entre las responsabilidades familiares
personales y laborales del personal.
5
Es importante que las organizaciones comprueben que mediante la puesta en marcha de
programas de Empresa Flexible y Responsable es posible crear un nuevo escenario
laboral, en donde las personas se sientan motivadas y apoyadas, generando una
plantilla más comprometida, productiva y leal.
Estas políticas reducen costes laborales como el absentismo y aumentan la fidelización,
el compromiso del personal; además de convertirse en una ventaja competitiva en el
mercado laboral. Nuestro mundo es cada vez, no sólo más global, sino diverso y
cambiante. Por tanto, integrar la diversidad es un reto que pasa a través de la flexibilidad
en las fórmulas y los horarios de trabajo.
Según un reciente estudio de la UE, la flexibilidad es uno de los diez parámetros
principales que definen la calidad en el empleo de un país.
Cada vez se ve más claramente que las políticas sociales del siglo XXI serán las políticas
de conciliación trabajo-familia. ¿Por qué esto es así en un entorno global, de mercados
cambiantes e incertidumbre laboral? Sencillamente porque el perfil y las aspiraciones de
la fuerza de trabajo han cambiado radicalmente.
Los criterios de selección de un trabajo no se basan ya en primer lugar en la retribución,
sino que este criterio pasa a un segundo lugar dejando paso a la posibilidad de seguir
aprendiendo –formándose, haciéndose empleable- y a la vez hacer conciliable trabajo,
familia y vida personal. Y es que en general, cuando una persona se ve ante el conflicto,
tiene la tendencia a dar prioridad al trabajo, ya que éste tiene estructuras más rígidas,
reglas e incentivos.
Esa realidad es la que se pretende cambiar. La incorporación de la mujer al mundo
laboral es uno de los factores que lo están propiciando.
Desde el punto de vista de la empresa, dado el bajón demográfico de las dos últimas
décadas y la consiguiente disminución en la oferta de ciertos perfiles profesionales, la
retención laboral de talento femenino formado en igualdad de condiciones con el varón,
es una prioridad.
Además, los conflictos laborales más importantes son por este orden en las grandes
empresas: absentismo, falta de compromiso, llegar tarde, dificultad para trasladar a
empleados, para contratarlos, para que viajen, estrés y rotación, siendo muchas veces la
causa de todo ello el conflicto entre trabajo, familia y vida personal. Por tanto, las
políticas de conciliación son hoy por hoy estrategias de empleo.
Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo
y familia tiene un coste negativo para la empresa (absentismo, escaso compromiso,
reducción de la productividad y de la competitividad, rotación del personal) y que por el
contrario cuando existen no sólo políticas de conciliación sino una verdadera cultura
familiarmente responsable, el resultado es la mejora y cohesión de una plantilla de
calidad.
6
Estudios realizados apuntan hacia cuatro factores que impulsan la puesta en marcha de
programas de conciliación en las empresas: el tamaño de la empresa, el porcentaje de
empleadas, la competitividad del mercado laboral y el grado de preocupación por
reclutar y retener plantilla que incluye la maternidad/paternidad en la empresa como una
realidad en sí misma y que mejora el cuadro de competencias de un profesional.
Por todo ello, el concepto de Empresa Flexible se perfila como una ventaja competitiva
en una nueva era en la que todos los medios serán pocos para retener el talento en las
empresas, con un auge creciente del nuevo concepto de “salario mental”.
La flexibilidad se convierte así en la palabra clave en un mundo global, cambiante y
diverso.
Se ha impulsado una línea de investigación específica sobre estos temas. Su objetivo es
detectar, analizar, evaluar, y en la medida de lo posible, sugerir, aquellas políticas que
desde la empresa favorecen la armonía entre estos dos ámbitos, lo que es esencial para
el bienestar de las sociedades, las organizaciones y las personas.
C a m b i o s D e m o g r á f i c o s
“La sociedad está envejeciendo”, esta afirmación avalada por multitud de datos
estadísticos, globales o específicos de nuestra sociedad no afecta sólo al perfil de una
pirámide de población; sino que está originando cambios sociales importantes,
fundamentalmente con relación a los núcleos familiares, cuya estructura, composición y
valores está cambiando:
Se alarga la edad para la maternidad, el número de hijos es menor.
Muchas familias son cada día más monoparentales y/o unipersonales.
La previsión de vida media aumenta, gracias a lo avances médicos aunque no
siempre en la misma proporción la calidad de vida de últimos años.
La realidad es que en la “familia” ya no hay tantas personas para el reparto de las tareas
y, por el contrario se incrementa el número de personas dependientes; así como se
aumenta el número de tareas relacionadas con la agenda de cada uno de sus miembros
activos, y por el contrario no siempre los recursos familiares aumentan en la misma
proporción.
C a m b i o s E c o n ó m i c o s
El encarecimiento de la “vida”, está haciendo necesario el hecho de que se aporte al
núcleo familiar dos salarios.
En este encarecimiento de la vida influyen muchos factores, no obstante el
“encarecimiento de la vivienda” y la búsqueda de una “mayor calidad de vida” podemos
considerarlos como determinantes.
7
C a m b i o s T e c n o l ó g i c o s
Sin duda el acceso a la información ha sido uno de los cambios que más está
transformando valores y estructuras sociales, fundamentalmente porque cada día más
personas tenemos acceso “on line” a la información, porque se siguen haciendo las
mismas cosas tanto en la vida laboral como en el hogar, pero de manera distinta, porque
sin duda es el cambio que más está favoreciendo la “igualdad de oportunidades” entre
personas, aunque puede dar lugar a un nuevo tipo de “discriminación” no relacionada
directamente con sexo, nacionalidad, religión……; pero sí indirectamente a la aparición
de “nuevas competencias”.
C a m b i o s C u l t u r a l e s
La mejora del acceso de toda la población a la formación, está propiciando que exista un
interés personal por el desarrollo de la carrera profesional.
El desarrollo de nuevos prototipos de “Éxito”, ligado más a valores profesionales que
personales, ha promovido el impulso de la búsqueda de la realización personal en el
ámbito profesional; sin embargo en contra, no ha habido el mismo desarrollo de nuevos
valores en el ámbito familiar de manera que éstos sean compatibles.
C a m b i o s S o c i a l e s
El avance de las sociedades civilizadas va ligado al incremento de esa “calidad de vida”
que no sólo influye como factor económico, sino también como planteamiento de vida
personal; queremos “más”, tener más, ser más, conocer más, vivir más……; de una
manera cada vez más individualista.
Esto hace que surjan conflictos económicos, laborales, sociales y personales entre los
diferentes intereses particulares.
C a m b i o s U r b a n í s t i c o s
La concentración de los tejidos empresariales en zonas concretas, bien sean en ciudades
o núcleos poblaciones concretos, o en zonas específicas, alejados de núcleos de
población (polígonos industriales, plataformas comerciales,…); así como el
encarecimiento del suelo está originando que el lugar de residencia esté cada día más
alejado de lugar de trabajo.
8
C a m b i o s e n e l E m p l e o
La población activa disminuye, y éste es un factor determinante para la competitividad
de la sociedad y del mundo empresarial.
Esto está derivando en el desarrollo de políticas de empleo especialmente
comprometidas en ayudar a la gente de todas las edades, sexo y condición a encontrar
empleo y a mantenerlo.
Por otro lado esto también está influyendo en el mercado laboral, retener y atraer a los
empleados y ser una empresa identificada como empresa de elección en el sector, es
uno de los objetivos estratégicos de las empresas, que está transformando la gestión de
los recursos humanos.
C a m b i o s e n e l C l i m a S o c i a l
La incorporación al mundo laboral de personas con “nuevas percepciones” en la visión
del mundo laboral, está incorporando nuevos valores, nuevas metodologías de trabajo, e
incluso nuevos procesos y productos.
Últimos estudios reflejan que la incorporación de la mujer a puestos directivos está
empezando a ser una estrategia de negocio, más que un requerimiento social. Las
grandes empresas están detectando de manera práctica la ventaja de tener en sus
comités de decisión personas con enfoques diversos, que aportan visiones estratégicas
innovadoras en esta era de la “anticipación empresarial”
Sintetizando, nos encontramos con:
Empresa, Familia y Sociedad son un triángulo en constante evolución, que
depende de los aprendizajes positivos o negativos que cada persona experimenta
en cada uno de esos ámbitos.
Trabajo, familia y vida personal son dimensiones fundamentales, irrenunciables,
complementarias en el ser humano; pero para hacer factible su conciliación es
preciso buscar soluciones desde una triple óptica: política, empresarial e
individual.
El orden y un adecuado elenco de metas familiares, profesionales y personales es
el remedio aconsejado por muchos expertos para llegar a todo; es decir,
establecer prioridades y aprovechar el tiempo.
El tiempo de calidad es el dedicado a las personas y no tanto a las tareas
materiales. Hay que aprender a delegar, a usar más tiempo en aquellas cosas que
en cada momento son más importantes y en ampliar el ámbito de nuestro hogar
a otras esferas que se verán beneficiadas por él: amistades, trabajo y vida
pública.
9
El diálogo, la búsqueda constante de armonía entre los objetivos y metas
personales con las del resto miembros de la familia; así como una mayor
valoración de las tareas materiales del hogar, son actitudes claves para un
enfoque correcto de esta nueva realidad de nuestro tiempo.
La política como servicio público debe velar por el fortalecimiento y garantía de la
familia. Ayudas directas, guarderías, buen sistema de transporte público,
viviendas dignas y espacios públicos suficientes, constituyen un modo eficaz y
necesario de canalizar parte de los fondos del contribuyente.
La empresa, es decir, el empresario y sus directivos deben valorar la familia del
empleado de tal modo que, en la medida de lo posible, le faciliten flexibilidad de
horarios y adaptaciones temporales de jornada en los casos en los que sea
necesario, así como la formación continua para que pueda adelantarse y afrontar
mejor los conflictos.
R e p e n s a r l a E m p r e s a
Es necesario repensar la empresa entre hombres y mujeres, para encontrar modos
menos rígidos que permitan la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. La
mujer al igual que el hombre, está en un mundo globalizado y con carreras
internacionales. Ambos pasan las largas jornadas fuera de casa dedicados a la
profesión; mientras los hijos crecen en un hogar sin la presencia de sus padres.
Tres son los conceptos que habría que repensar:
El término “Carrera”
El Perfil internacional, basado en la “constante” movilidad geográfica
Las jornadas laborales “eternas”
CARRERA
En contra de la palabra “carrera” ya hace tiempo que mantenemos una cierta batalla,
porque carrera significa, en castellano al menos, correr y correr contra alguien, la palabra
misma nos introduce en el cuerpo ese sentido de urgencia por “llegar” ya, aunque no
sepamos adónde.
Se propone hablar de “trayectorias” profesionales y personales, que se van forjando a
medida que vamos cubriendo etapas y tomando decisiones a distinto ritmo en distintos
momentos de nuestra vida. Cada persona tiene su trayectoria vital (profesional y
personal). Es recomendable hacer el ejercicio de “dibujar” esa trayectoria (pasado,
presente y futuro). Aportará pistas y datos que quizá se han olvidado o se han pasado
por alto. Del mismo modo, ofrecerá la posibilidad de “corregir” dicha trayectoria, si
apareciera algún factor poco deseable.
10
PERFIL INTERNACIONAL
El perfil internacional, es algo que muchas veces las empresas tienen poco trabajado.
Para ser internacional no hace falta ni ser extranjero ni haber vivido cada tres años en un
país distinto.
Una mentalidad internacional no tiene por qué haber cambiado de hábitat cinco veces
durante los últimos 15 años.
No tiene por qué pasar primero por Polonia, luego por Malasia y después por Alemania
para acabar en Estados Unidos.
La experiencia internacional puede obtenerse estando tres semanas o un mes en
distintas sucursales sin la rigidez con la que se está planteando hoy en día.
JORNADAS LABORABLES
Un error grave es la creencia de ligar horas de presencia con competencia y
productividad. Está demostrado que no por estar más horas de presencia en el puesto
de trabajo se es más productivo.
De hecho, España está entre los países de cola en cuanto a productividad en Europa, y
sin horario europeo. Los ciudadanos de otros países europeos a las seis de la tarde ya
están en su casa cenando.
Siguiendo ese vicio nacional de las jornadas “eternas”, cuando algún día se sale de
trabajar a las 6 de la tarde en España, se tiene la conciencia intranquila: “No estoy
trabajando bastante, no estoy cumpliendo…”.
Es un tema que también debemos repensar, porque gran parte de ello es consecuencia
del horario tardío español del almuerzo y, consecuentemente, de la cena.
No se puede volver a las cinco de la tarde a casa si se ha vuelto de comer a las cuatro.
Es imposible. Se requiere, pues, un adelanto de la hora del almuerzo.
Las nuevas tecnologías permiten una organización distinta de la jornada laboral con
mayor flexibilidad en cómo y dónde se trabaja.
El gran cambio necesario en las mentes de los directivos y empresarios actuales es
pasar de un paradigma de control de presencia a una verdadera dirección por objetivos,
que permita flexibilizar los modos sin relajar las responsabilidades.
Un verdadero agente de cambio en las empresas, en este sentido, ha venido siendo la
mujer madre, que saca adelante su trabajo sin concesiones a las múltiples perdidas de
tiempo entre cafés, pasillos o interminables almuerzos.
11
Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a Tiempo Parcial, Jornada Reducida, Semana de Trabajo Comprimida
La organización del mercado de trabajo y de la producción ha sufrido transformaciones a
lo largo de la historia, desde un modelo pre-industrial, pasando por la producción
taylorista para llegar en la actualidad a un modelo de producción flexible.
En el modelo pre-industrial la producción estaba basada en las relaciones -familiares o
de conocimiento-, en la implicación relativa (el empleo era compaginado con otras
actividades), en la no exclusividad, el trabajador no dependía absolutamente de los
ingresos que generaba con el empleo, existía cierta flexibilidad en los horarios, se podían
dar de una manera informal sustituciones entre compañeros y compañeras.
Estos elementos cambian con el modelo industrial. En éste las formas de organización
de la producción son: burocracia, horarios rígidos, lineales, no hay rotación de turnos ni
otras actividades complementarias, se exige disponibilidad total a la actividad
remunerada.
L a s M e d i d a s d e F l e x i b i l i d a d d e n t r o d e l a J o r n a d a L a b o r a l
HORARIO LABORAL FLEXIBLE
La nueva empresa tiende a flexibilizar los horarios pues esta medida garantiza la
posibilidad de una mayor contratación y permite retener el talento de aquellas personas
que por tener necesidades familiares no pueden acceder a un puesto de trabajo con una
rigidez horaria.
Las personas deben trabajar 8 horas, pero pueden decidir ellos mismos, de acuerdo con
su superior inmediato, a qué hora empezar y a qué hora marcharse de la empresa al final
de la jornada.
Todas estas medidas de flexibilidad de horarios hacen que las personas trabajadoras
asuman el control sobre su trabajo, introduciendo modificaciones en función de las
necesidades diarias.
Lo esencial del horario laboral flexible es que permite a la población ocupada marcar el
horario de entradas y salidas de la empresa, siempre con un cierto margen y con ello se
reduce claramente el absentismo y los retrasos laborales, además con ello se facilita que
el empleado se mantenga en su puesto de trabajo y se posibilita la contratación de
personas con cargas.
12
MEDIA JORNADA / JORNADA A TIEMPO PARCIAL
Los empleados reducen su jornada ya sea a la mitad (media jornada), ya sea en una
proporción variable acordada con su superior inmediato y de acuerdo a la ley y al
convenio.
El freno cultural de esta medida es que existe la creencia de que se pierden posibilidades
de carrera profesional y que al final no compensa económicamente, dado que no
siempre se reducen los objetivos en igual proporción.
Podemos diferenciar tres modelos de aplicación de la jornada laboral parcial: el nórdico,
el centroeuropeo y el mediterráneo.
En general, los países nórdicos y centro europeos son los que han extendido en un
mayor grado este tipo de empleo, exceptuando Finlandia. En el lado opuesto, los países
mediterráneos mantienen unos niveles significativamente inferiores.
JORNADA LABORAL REDUCIDA
Los empleados pueden trabajar menos horas al día o a la semana si acceden a tener un
sueldo proporcionalmente inferior.
SEMANA DE TRABAJO COMPRIMIDA
Los empleados pueden trabajar más horas al día a cambio de un día (o medio día) libre.
Junto con el horario flexible es una medida con bajo coste para el empresario y un alto
índice de satisfacción en el empleado y de incidencia positiva en su productividad. Se da
sobre todo en multinacionales y en la práctica se articula como el viernes libre y trabajar
algún día más a cambio de algún día de vacaciones.
En algunos casos, la semana laboral comprimida se plantea de modo que la jornada es
en realidad continuada cada día y se evitan así las largas pausas para comer. A
diferencia de la jornada reducida, en este caso -la jornada laboral continuada y la
semana laboral comprimidas- se mantienen el número de horas de trabajo y el nivel
salarial.
En alguna empresa se empieza por un plan de experimentación para comprobar la
eficacia y la incidencia de la productividad de esta medida.
13
Nuevas Formas de Trabajo: Teletrabajo
A diferencia del resto de Europa, donde en torno al 35% de las grandes empresas utilizan
de modo habitual y reglado estas fórmulas, incluidas las pymes, España empieza
tímidamente a despertar en los niveles de la Administración Pública más que en las
empresas.
Lo más habitual es combinación del trabajo a distancia con el presencial o simplemente
la posibilidad de combinar una u otra opción en distintas etapas de la vida de una
persona. Esto facilita sin duda no sólo la retención de talento, sino aspectos tan
importantes como la conexión con la empresa en periodos de excedencia y la formación
de ese trabajador.
Cada vez son más las tareas que pueden realizarse de forma autónoma, no sólo respecto
al equipo humano sino también al lugar de trabajo. Nuestro mundo es más que nunca
una aldea global de información, conocimiento y trabajo.
La empresa debe adaptarse a esta realidad, así como a la creciente corresponsabilidad
de ambos cónyuges en las tareas domésticas y obligaciones familiares.
En general, el uso y la formación de los empleados en las nuevas tecnologías abren de
nuevo el debate sobre los límites entre la disponibilidad y la intromisión excesiva.
T r a b a j o e n C a s a . T e l e t r a b a j o
La empresa provee al empleado toda la infraestructura necesaria (ordenador, conexión,
etc.) para que pueda trabajar desde su casa en forma permanente.
El fuerte repunte de esta medida en el último año no hace más que poner de manifiesto
una necesidad mutua -empresa y trabajador- así como una realidad que determina las
relaciones no sólo laborales sino la vida social en general: la aparición y amplio uso de
las nuevas tecnologías.
F l e x i b i l i d a d e n e l L u g a r d e T r a b a j o
Los empleados pueden trabajar en un despacho satélite cerca de su casa para evitar
largos desplazamientos o atascos para ir y volver del trabajo.
Casi cuatro millones y medio de asalariados teletrabajan actualmente en la UE bajo esta
modalidad.
El teletrabajo es una forma de organizar el trabajo que puede responder a las
necesidades de las empresas y de los trabajadores, pero se trata de que los
teletrabajadores se beneficien de la misma protección que el personal que trabaja en los
locales de la empresa.
14
V i d e o c o n f e r e n c i a s
Los empleados pueden celebrar reuniones por videoconferencia con compañeros de
trabajo o clientes en otras ciudades para evitar viajes.
La tendencia actual en los negocios es reducir los viajes no sólo porque son cansados y
hacen perder mucho tiempo, sino también por la situación económica en la que estamos
y por todos los recortes presupuestarios que se han hecho en casi todas las empresas.
Algo que también está creciendo -tal vez incluso más rápidamente que el video- es la
conferencia por documentos basada en Web y presentación remota: un útil
complemento del audio que no requiere tanto ancho de banda como el video de pleno
movimiento.
Y es que la Web se usa cada vez más como herramienta para programar y manejar todo
tipo de conferencias.
Se está comenzando a reconocer que el video interactivo, lo que llamamos
videoconferencias, no tiene que ser un método de comunicación autónomo.
Las comunicaciones visuales pueden, y deben, migrar para convertirse en una adición
natural a las comunicaciones de voz, los mensajes instantáneos y la colaboración de
datos.
Los usuarios iniciarán una llamada de voz normal y luego oprimirán un botón para
añadir video. Lo mismo sucederá con los mensajes instantáneos y la colaboración de
datos. Esto eliminará muchas de las barreras de conducta y de toma de decisiones que
existen actualmente.
Puestos Compartidos
Dos trabajadores comparten un mismo puesto de trabajo con todo lo que conlleva de
responsabilidades, obligaciones, sueldo, vacaciones.
Esta opción es muy poco utilizada por las empresas y sin embargo tiene importantes
ventajas como:
Favorece la flexibilidad.
Asegura la continuidad en el caso de la baja de algún miembro.
Permite el mantenimiento de la categoría profesional con los consiguientes
beneficios laborales.
15
Estas políticas iniciales buscan, desde la empresa, valorar el rendimiento y le
cumplimiento de tareas o funciones más que las horas realizadas o presenciales y que
disponibilidad no sea sinónimo de profesionalidad.
Se pasa de un control horario a un control por objetivos. Otro tipo de medidas de
flexibilidad temporal son las relacionadas con los periodos inactivos del personal o
excedencias. Y en este caso se observa que hay empresas que ofrecen:
Permisos parentales retribuidos o no, más largos de lo que estipula la ley en los
que queda garantizada la incorporación del trabajador y trabajadora a su antiguo
puesto de trabajo. Esta posibilidad ofrecida por ley no se ha hecho efectiva en el
caso de los hombres salvo en un caso muy minoritario.
Excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia puntuales. Se
renuncia al sueldo mientras dure la inactividad y el puesto de trabajo está
garantizado.
Bancos de tiempo libre remunerado a través de los que la plantilla puede
intercambiar tiempo libre remunerado de una forma flexible, tomando vacaciones
por menos sueldo o cobrando los días de tiempo libre no disfrutados.
Más días de vacaciones que las estipuladas en los convenios y días de permiso
para resolver asuntos privados.
Excedencias (Permisos de Maternidad y Paternidad, Permisos para Cuidar Familiares)
A b a n d o n o d e l L u g a r d e T r a b a j o p o r u n a E m e r g e n c i a F a m i l i a r
Los trabajadores pueden abandonar su puesto de trabajo para atender una situación de
emergencia sin necesidad de justificar la ausencia con anterioridad.
Sin duda la medida estrella, la más valorada y usada. Está claro que no sólo es la más
necesaria, sino la que genera a corto plazo más confianza y fidelización del empleado.
Cualquier tipo de excendencia, permiso, visita médica o enfermedad suele estar avalada
por un certificado.
El problema aparece, según los expertos, en las diversas formas de absentismo
injustificado por emergencias familiares que no son tales, tratándose en realidad de
contingencias personales o de ocio.
16
T i e m p o L i b r e p a r a F o r m a c i ó n
La empresa concede a sus trabajadores un cierto número de horas cada mes para
ocuparse de responsabilidades en la comunidad.
Es considerada más como un modo de conciliación entre vida personal y laboral, ya que
supone la oportunidad de mejora profesional y no el mero rendimiento a corto plazo.
Las posibilidades de promoción que esto supone para el trabajador dentro de la empresa
así como su empleabilidad futura dentro del mercado en muchos casos son tan
valoradas como una buena retribución salarial.
P e r m i s o d e L a c t a n c i a M á s A l l á d e l o E s t i p u l a d o p o r L e y
Casi todas las encuestadas declaran computar este tiempo como añadido a la reducción
de jornada o como una reducción de jornada “no formal”.
Lo cierto es que la lactancia, a pesar de sus defensores, está en retroceso muy a pesar
de las madres trabajadoras. Sea por un motivo -reducción de jornada- o por otro -
efectivo uso como tiempo de lactancia- las mujeres valoran y mucho la ampliación y
facilidades en torno a este permiso. En la práctica este permiso se convierte muchas
veces en horas acumuladas que suponen un uso distinto encaminado también al
cuidado del bebé.
R e i n t e g r a c i ó n D e s p u é s d e u n P e r í o d o d e P e r m i s o
Según nuestra legislación, la excedencia voluntaria -de 4meses a 5 años- requiere un
año de antigüedad como mínimo en la empresa y no hay derecho a reserva de puesto de
trabajo.
Caso distinto es el de la excedencia por cuidado de hijos que puede ser de hasta tres
años y en el que la reserva del puesto es durante el primer año. Esta situación hace que
en la práctica las excedencias y los años sabáticos sean muy poco utilizados en nuestro
país.
P e r m i s o p o r P a t e r n i d a d M á s A l l á d e l o E s t i p u l a d o p o r L e y
Los padres pueden quedarse en casa después del período estipulado por ley si renuncian
a su sueldo durante ese período.
En España los varones cuentan con trece días como permiso retribuido por el nacimiento
de un hijo, es lo que se llama permiso por paternidad.
En el caso de un permiso por paternidad más allá de los estipulado por ley, la empresa
concede días adicionales a los hombres que han sido padres si renuncian a su sueldo
durante ese período.
17
Si esta medida, el permiso por paternidad, y la consiguiente ampliación de los días por
parte de la empresa, tienen todavía un uso escaso, menor es la opción de los varones
que son padres a optar por compartir la baja maternal de la mujer.
Otra cosa bien distinta son los permisos retribuidos a los que el empleado tiene derecho
por ley: 15 días por matrimonio; de 2 a 4 días por enfermedad grave o fallecimiento de
un familiar próximo; traslado de domicilio habitual: (1 día); exámenes, técnicas de
preparación al parto, deberes cívicos de carácter obligatorio: (el tiempo justificado);
lactancia de hijo menor de 9 meses: (1 hora que puede dividirse en dos fracciones o bien
reducción de jornada de media hora); nacimiento de hijo prematuro que deba
permanecer hospitalizado tras el parto: (reducción de 1 a 2 horas con disminución
proporcional del salario); guarda legal de hijo menor de 8 años o disminuido físico,
psíquico o sensorial sin actividad retribuida (reducción de jornada con disminución
proporcional del salario).
M a t e r n i d a d M á s A l l á d e l o E s t i p u l a d o p o r L e y y O t r a s M e d i d a s d e F l e x i b i l i d a d a “ L a r g o P l a z o ”
Las madres pueden quedarse en casa una vez consumido el período estipulado por ley si
renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garantiza volver a su antiguo puesto
de trabajo después de su ausencia por maternidad.
En nuestro país la mujer trabajadora que es madre tiene derecho a 16 semanas
ininterrumpidas.
Ella puede distribuir optativamente ese descanso siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. Pasadas las seis semanas, el padre puede optar a
disfrutar del resto de las semanas del periodo de baja por maternidad.
18
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales
más profundos. Además hay que tener en consideración otros profundos
cambios socio-demográficos experimentados en las últimas décadas, surgiendo
la necesidad de desarrollar nuevas formas de hacer en las empresas, con el
objeto de alcanzar el equilibrio entre las responsabilidades familiares personales y
laborales del personal.
Es necesario repensar la empresa entre hombres y mujeres, para encontrar
modos menos rígidos que permitan la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre
trabajo y familia tiene un coste negativo para la empresa y que por el contrario
cuando existen no sólo políticas de conciliación sino una verdadera cultura
familiarmente responsable, el resultado es la mejora y cohesión de una plantilla
de calidad.
La flexibilidad se convierte en la palabra clave en un mundo global, cambiante y
diverso.
La ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo, pretende dar respuesta a los
retos que en materia de empleo plantean los decisivos cambios registrados en
España, muy señaladamente la transformación del escenario económico,
productivo y tecnológico, la nueva organización territorial del Estado, la ruptura
del monopolio público en la intermediación laboral y la integración de España en
la Unión Europea y la consiguiente necesidad de atender a los objetivos de la
política comunitaria de empleo.
19
ANOTACIONES
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
20
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. La Ley para promover la conciliación entre la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras se promulgó en el año:
1988.
1999.
2005.
2. En la actualidad, es uno de los criterios para seleccionar un trabajo:
La posible formación que ofrezca la empresa.
El salario.
La posibilidad de hacer conciliable el trabajo y la vida personal y familiar.
3. Entendemos por perfil internacional:
El del trabajador extranjero incorporado a una empresa.
El del trabajador que ha desarrollado su trabajo en múltiples países.
La experiencia del trabajador acumulada por haber trabajado en diferentes
sucursales internacionales de una misma empresa.
4. Dedicar un mayor número de horas al trabajo:
Se relaciona con la competencia y la productividad.
Equivale a ser más productivo para la empresa.
Ninguna respuesta es correcta.
5. La flexibilidad horaria conlleva:
Retener el talento del personal que por necesidades familiares no pude acceder a
un puesto de trabajo con rigidez horaria.
La posibilidad de mayor contratación.
Ambas respuestas son correctas.
6. La posibilidad de que los trabajadores abandonen su puesto de trabajo para atender
una situación de emergencia sin necesidad de justificar su ausencia se consigue a
través de:
Las excedencias.
Los empleos compartidos.
La semana laboral comprimida.
21
22
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
tema 2
Beneficios de las Políticas de Flexibilidad
Aumento de Eficiencia y Productividad para la Empresa
Aumento de la Satisfacción y Motivación de los Trabajadores
Disminución del Absentismo Laboral
Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
Objetivos:
Estudiar las medidas que podemos utilizar para incentivar la
productividad de nuestros trabajadores.
Estudiar los procedimientos para llegar a una empresa
familiarmente responsable.
23
24
Aumento de Eficiencia y Productividad para la Empresa
Conseguir orientarse en el trabajo y los objetivos empresariales no es una tarea fácil para
el trabajador.
La falta de concentración y de motivación, pueden ir en contra de los objetivos de la
empresa.
En general los trabajadores trabajan largas horas y no siempre se llega a conseguir lo
esperado.
Para aumentar la productividad de los empleados podemos seguir una serie de pautas
recomendadas:
1. Debemos recordar a nuestro empleados sus propios objetivos y metas, esto
podemos llevarlo a cabo a través de una reunión, murales o por contacto directo.
2. Una medida importante es cuidar la salud de los trabajadores, cada vez es más
visible el impacto negativo que produce la salud laboral en la productividad de la
empresa. Debemos revisar frecuentemente que el trabajador se encuentre en un
entorno agradable en cual trabajar. Para evitar situaciones de estrés o sobre carga
laboral podemos establecer un equilibrio entre el tiempo trabajo a realizar y los
tiempos de descansos.
3. Establecer una comunicación constante es importante para que los empleados
tengan una idea de los pasos y logros que ha conseguido la empresa en la cual está
realizando su actividad laboral.
4. Los trabajadores pueden dar lo mejor de sí si se les recompensa por los objetivos
cumplidos, como pueden ser: premio metálico, reconocimiento público, etc.
5. El jefe debe saber delegar las actividades laborales entre las personas que tiene a su
cargo. Un líder que asume todas las funciones afecta de forma notable sobre la
productividad.
6. Incorpore nuevas tecnologías y adapte a sus empleados para que trabajen con las
nuevas herramientas.
7. Realice evaluaciones periódicas de los trabajadores y la empresa, así como de las
ventas producidas, de esta forma podrá ver si los resultados de su empresa son
productivos o no.
25
Aumento de la Satisfacción y Motivación de los Trabajadores
Uno de los principales elementos de las empresas es el capital humano. Algunos de los
instrumentos que mejoran la motivación de los trabajadores y el clima laboral son las
medidas de conciliación y de igualdad, además ayuda a incrementar la productividad de
la empresa.
A lo largo de la historia la imagen del empleado se ha transformado, ha pasado de ser
mano de obra a ser un recurso más a gestionar en la empresa.
Uno de los objetivos fundamentales del éxito empresarial es la motivación de los
trabajadores, ya que de ella dependen los objetivos de las empresas. Actualmente
existen sectores que siguen sin darle importancia al factor humano.
El mercado de trabajo ha cambiado con el tiempo y en la actualidad la retribución ha
dejado de ser el elemento primordial a la hora de seleccionar un puesto de trabajo, hoy
en día los futuros empleados buscan medidas de conciliación, desarrollo personal, ect., a
todos estos elementos se les denomina como salario emocional.
La captación de recursos humanos y la retención de talentos son dos de los problemas
con los que se enfrentan las empresas. España es uno de los países europeos con
menos prestaciones destinadas a mejorar la calidad de vida del trabajador.
Esta percepción es negativa tanto para el trabajador como para la empresa, la empresa
ve el efecto negativo en el rendimiento de los trabajadores y en la productividad.
En la actualidad una de las principales causas de abandono del puesto de trabajo se
centra en cuestiones de tipo emocional. Los profesionales cada vez valoran más los
programas de apoyo, las medidas de conciliación de la vida profesional y laboral, un
buen ambiente laboral, etc.
Uno de los elementos importantes a la hora de incentivar la motivación de los
trabajadores, es la comunicación, la empresa debe hacer que el empleado se sienta parte
del proyecto empresarial y de esa forma se implique en él.
Disminución del Absentismo Laboral
El proceso de ponerse enfermo, darse de baja, recuperarse y volver la actividad laboral,
se considera una falta de equilibrio entre la persona y su entorno, es decir, que los
problemas de salud pueden aparecer a causa de una discrepancia entre la carga laboral
(exigencia y requisitos) y la capacidad del trabajador (aptitudes y conocimientos).
Dependiendo de la motivación del trabajador y la presión para acudir al trabajo, los
problemas de salud desembocan en el absentismo (incapacidad de trabajar), a estos dos
factores se les denomina “barrera de absentismo”.
26
La vuelta al trabajo está condicionada por la evolución de la enfermedad y la llamada
“barrera de reincorporación”. Por “barrera de reincorporación” entendemos todos
aquellos factores que hacen posible la reincorporación a la actividad laboral.
Podemos distinguir entre dos tipos de absentismo: absentismo por enfermedades
relacionadas con el trabajo y absentismo por problemas de salud que no tiene relación
con el ámbito laboral.
Existen algunas medidas para intentar reducir el absentismo laboral, como son:
1. Medidas de procedimientos con el fin de elevar la barrera de absentismo, se trata de
medidas que se encargan del control y vigilancia del absentismo.
2. Medidas preventivas orientadas al trabajo, estas medidas consisten en disminuir la
diferencia entre la carga de trabajo y la capacidad del trabajador reduciendo la carga
de trabajo.
3. Medidas preventivas orientadas a las personas, prestan ayuda a los empleados para
trabajar de forma sana y saludable.
4. Medidas de reincorporación, el objetivo de esta medida es bajar la barrera de
reincorporación y apresurar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos.
Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
E l e m e n t o s y E t a p a s d e u n a E m p r e s a F a m i l i a r m e n t e R e s p o n s a b l e ( E F R )
Una cultura flexible y responsable no se crea de la noche a la mañana. Las empresas
tienen que evolucionar a lo largo de diferentes niveles, de modo progresivo.
El modelo teórico que sustenta el proceso de evolución de las empresas hacia una
Empresa Familiarmente Responsable (EFR) queda recogido en la siguiente figura:
Contaminante Enriquecedora
Sis
tem
áti
ca
D A
Dis
cerc
ion
al
C B
27
De este modo, podemos hacer la siguiente clasificación de las empresas según la en la
que se encuentren:
D: Sistemáticamente contaminante del entorno empresarial y social (carece de
políticas FR).
C: Discrecionalmente contaminante (tiene ya algunas políticas, pero las aplica
poco).
B: Discrecionalmente enriquecedora (tiene políticas y existen prácticas EFR).
A: Sistemáticamente enriquecedora (su cultura es ya FR).
El Modelo EFR contiene tres elementos principales que son evaluados por separado
1. Políticas 2. Facilitadores
Flexibilidad
laboral
Apoyo
profesional Liderazgo Comunicación
Servicios
familiares
Beneficios
extrasalariales Responsabilidad Estrategia
Frenos 3. Impulsores
F a c i l i t a d o r e s d e l C a m b i o C u l t u r a l y A v a n c e h a c i a u n a E m p r e s a F a m i l i a r m e n t e R e s p o n s a b l e ( E F R )
Además de analizar las políticas formales de flexibilidad y responsabilidad hacia la
conciliación, un tema importante a diagnosticar son los frenos y los impulsores.
En definitiva, estamos hablando de la cultura de esa empresa, de sus prácticas
cotidianas.
La presencia de los facilitadores cobra una importancia fundamental en esta etapa del
proceso de cambio. Los planes de desarrollo hacia una EFR incluyen acciones que la
organización debe llevar a cabo necesariamente.
En el caso de las políticas, la compañía tiene la posibilidad de elegir entre cuáles se
ajustan mejor a su realidad, su negocio y su estructura, revisar su implantación y tomar
acciones correctivas, pero cuando se trata de los elementos que condicionan el éxito de
un programa FR - los facilitadores - no puede olvidarse ninguno.
Ellos son los que determinarán si la empresa podrá llegar a ser una EFR de Nivel A.
A continuación se detalla cómo estos fundamentos se van integrando en la cultura de la
organización de manera paulatina y sostenida.
28
ESTRATEGIA
Un paso fundamental en el desarrollo de una cultura FR es la formalización de su
compromiso hacia la mejora del equilibrio laboral, familiar y personal.
Con objetivos específicos, incluidos en la estrategia de negocio de la organización, todos
los empleados pueden reconocer la importancia del programa FR.
Si bien hasta este punto las iniciativas pudieran ser lideradas por la dirección de la
organización, es esencial que los directivos y mandos intermedios intenten establecer
una responsabilidad compartida con sus empleados, tanto de la implantación de dichas
iniciativas como de los beneficios que se deriven de ellas.
El compromiso de la organización para crear una cultura que anime y fomente el
equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal es fundamental.
Destinar tiempo, personal y recursos a estas iniciativas, diseñar una estrategia de
acción, así como incorporar el respeto a la familia de los empleados en la misión, la
visión y los valores de la empresa, constituyen señales claras de cambio.
Un dato muy relevante a la hora de analizar en qué medida se están implantando de
verdad estas políticas en la empresa, y en qué grado existe una preocupación real en la
dirección de la misma, es el que procede del análisis del presupuesto.
Si no existe asignación de recursos para este tema, tendríamos que concluir que el
desarrollo de políticas flexibles y responsables no es un tema prioritario.
La estrategia está muy relacionada con la obtención de resultados.
De forma individual, tanto el avance en la fase de desarrollo como EFR como la
dedicación de recursos económicos al impulso de la conciliación entre trabajo y familia
están correlacionados positivamente con la retención de los empleados clave para la
empresa y la capacidad para atraer a empleados esenciales para la organización.
Es muy posible que las empresas que aún no tienen en su agenda la implantación de
políticas familiarmente responsables o no dedican recursos, comiencen a experimentar
incrementos en la rotación de sus empleados, con el consiguiente impacto en la cuenta
de resultados.
COMUNICACIÓN Y PERCEPCIÓN
Para evaluar la efectividad de las políticas FR existentes en una compañía, debe medirse
la “brecha de percepción”, es decir, la diferencia entre lo esperado por los directivos con
la implantación de políticas, y los resultados obtenidos desde el punto de vista de los
empleados.
29
Si de manera transversal en la organización existe un desconocimiento de las políticas
disponibles, o si hay conceptos erróneos sobre quiénes pueden hacer uso de ellas, su
presencia puede conllevar agravios comparativos.
Este es un riesgo que disminuye drásticamente si se realiza un proceso de comunicación
eficaz y rigurosa, durante el proceso de diseño, introducción e implantación de cualquier
política.
La percepción puede ser medida a través de cuestionarios o por medio de
conversaciones abiertas entre empleados y directivos. Obtener las opiniones de los
empleados requiere de la confianza entre ambas partes, por lo que la ayuda de personas
externas a la organización, puede ayudar en el proceso.
En cuanto a la comunicación externa, en la medida en que la conciliación entre familia y
trabajo sea un valor de la empresa, vivido en el día, llegará a constituir un pilar
fundamental de su cultura e, incluso, de su know how.
Empleados y dirección se sentirán orgullosos de trabajar en una empresa familiarmente
responsable, y esto se traducirá en la incorporación de este valor a la imagen de la
organización.
LIDERAZGO
Diversas experiencias indican que la disponibilidad de políticas flexibles y familiarmente
responsables sin unos directivos que apoyen dichas iniciativas, se enfrentará a una
resistencia constante en la implantación.
Es importante tener en cuenta que para los usuarios de estos programas quizás sea más
importante la opinión y el apoyo de sus supervisores directos que los de la alta dirección.
Además de una comunicación abierta y eficaz sobre el tema entre jefes y colaboradores,
una acción clave es la incorporación de la conciliación entre trabajo, familia y vida
personal en las entrevistas de evaluación del desempeño que cada directivo hace con su
personal.
Las organizaciones flexibles y responsables cuentan con líderes que establecen y
comunican una dirección clara a su organización en cuanto al proceso de cambio que es
necesario para convertir su organización en una empresa familiarmente responsable.
Unen y motivan a los demás líderes para que con su comportamiento sirvan de ejemplo
a sus colaboradores.
Reconocen abiertamente la importancia de conciliar el trabajo y la vida familiar y
personal como base para el éxito del negocio, e integran este enfoque para construir un
clima de trabajo de apoyo.
En definitiva, son los directivos la pieza clave para que las políticas y los programas de
conciliación trabajo y familia sean vida en la empresa y perduren en el tiempo.
30
En este contexto, el liderazgo se plantea en términos de dos cuestiones.
En que medida los directivos dan ejemplo en el uso de las políticas flexibles.
Hasta que punto son conscientes de los problemas planteados por la conciliación
y la necesidad de diseñar e implementar políticas flexibles y responsables.
RESPONSABILIDAD
Dada la constante presión de las urgencias diarias, es imprescindible nombrar a un
responsable formal (individual o comité) que dinamice y dirija el proyecto de cambio FR.
Además, la responsabilidad personal de cada directivo ayudará a promover un liderazgo
sólido del tema, y a asegurar que las acciones de los individuos en la organización sean
consistentes con la estrategia EFR.
Cada directivo debe ser responsable de discutir aspectos del equilibrio laboral y familiar
con sus empleados, a fin de garantizar que las oportunidades existentes sean bien
comprendidas y conocidas por todos.
Para que una organización cambie, resulta clave que los individuos se hagan
responsables tanto de la implantación de las políticas formales como de su utilización.
La cultura flexible y responsable se construye sobre la base de la confianza, la madurez
y la profesionalidad de cada uno de los individuos.
La dirección contempla medidas para asesorar el desempeño de los directivos
responsables del diseño y la implantación del programa flexible.
CONCLUSIONES
Liderazgo, estrategia, comunicación y responsabilidad son los elementos clave para
lograr que las políticas familiarmente responsables se apliquen de forma efectiva en la
empresa y faciliten el cambio cultural en la organización.
Los facilitadotes tienen un impacto considerable sobre la cuenta de resultados,
especialmente a través de dos variables: la retención y la atracción de talento esencial
para la empresa.
En un mercado laboral caracterizado, entre otras cosas, por la reducción drástica del
número de efectivos cualificados, la falta de capacidad para atraer a profesionales con
formación y conocimientos relevantes para la organización comienza a tener costes
importantes.
Esta menor capacidad tendrá que ser compensada económicamente, lo que ya supone
incremento del coste. Pero, además, cada vez son más numerosos los empleados que
prefieren renunciar a beneficios económicos a cambio de poder disfrutar del equilibrio
entre su vida personal y su vida profesional.
Por otra parte, la rotación de personal esencial tiene importantes costes: nueva
selección, formación…que pueden en cierta medida evitarse mediante la promoción del
cambio cultural hacia una empresa FR.
31
R e s u l t a d o s e n u n a E m p r e s a F a m i l i a r m e n t e R e s p o n s a b l e ( E F R )
Con el objeto de medir el impacto del Programa FR y establecer áreas de mejora
continua que permitan avanzar hacia un nivel superior, es necesario controlar y
monitorear tres parámetros de medida:
Medidas de Percepción.
Medidas de Utilización.
Medidas de Satisfacción.
No es fácil identificar medidas significativas para cuantificar el retorno sobre la inversión
de un programa FR, y para justificar económicamente un proyecto de este tipo (a veces
se ven claramente los costes del programa y no los costes de la no conciliación)
Pero sí es posible medir los tres elementos claves que dan una indicación del éxito de un
programa FR mediante cuestionarios ad hoc o a través de preguntas incluidas en el
cuestionario de clima laboral.
SATISFACCIÓN
Dicho cuestionario al ser respondido por los empleados debe incluir interrogantes sobre
temas de conciliación.
El cuestionario debe mostrar que conflictos existen entre las responsabilidades
profesionales, familiares y de vida personal, y en qué grado las políticas FR y los
facilitadores ayudan a superarlos.
PERCEPCIÓN
De forma similar al parámetro de Satisfacción, los mismos empleados son también la
fuente de información para esta medida.
La brecha de percepción, entre la existencia de políticas y su conocimiento por parte de
los empleados, representa un excelente indicador de la calidad de la comunicación en la
organización.
Las respuestas al cuestionario mostrarán claramente en qué áreas se pueden tomar
acciones correctivas que permitan comunicar mejor.
UTILIZACIÓN
El grado de utilización de cada política es un parámetro que puede ser usado para medir
la atractividad de dicha política en particular.
Para que los resultados sean significativos, es conveniente que se establezcan objetivos
o metas de utilización de acuerdo a las necesidades de la compañía.
32
Las experiencias de empleados individuales también pueden proveer de evidencia
adicional sobre los beneficios de las distintas iniciativas.
Es el caso de una cadena de tiendas de supermercados, en la que varios directivos
trabajan sólo cuatro días a la semana de modo presencial, porque quieren destinar dos
tardes a sus hijos.
Se refuerza así la convicción de que estas personas, que representan una valiosa
contribución al negocio, habrían dejado la compañía de no tener esta posibilidad a su
alcance.
F r e n o s e I m p u l s o r e s e n l a C r e a c i ó n d e u n a C u l t u r a F a m i l i a r m e n t e R e s p o n s a b l e
Con el término cultura nos referimos al conjunto de hábitos o costumbres no formales
que se viven en el día a día de la empresa y que son clara imagen del uso práctico de las
políticas.
Estos hábitos pueden constituir frenos al desarrollo e implementación de una cultura
flexible y responsable o, por el contrario, pueden ser impulsores de la misma.
Los cambios en la cultura siempre son más lentos y difíciles que los cambios normativos
en las políticas de cualquier organización.
Los hábitos que modelan dicha cultura tienen sus raíces en los procesos de socialización
de los individuos y, por tanto, son reflejo de la tradición y la experiencia.
Los cambios en la cultura deben ser impulsados, pero no forzados: tratar de implantar a
la fuerza una determinada cultura, por muy buena que ésta sea, es apostar por el
fracaso.
La forma más eficaz y segura de promover un cambio cultural en una empresa es lograr
que los directivos sean un ejemplo, con su comportamiento, para los demás empleados.
También resulta conveniente dar visibilidad a los comportamientos acordes con la nueva
cultura, con independencia del nivel jerárquico en que se produzcan.
De esta forma, las pautas más tradicionales comienzan a ser cuestionadas. Esta vía de
actuación se ve muy clara en el caso de la dedicación excesiva –al menos en número de
horas- al trabajo.
Cada vez son más las empresas que tratan de cambiar esta cultura de “adicción al
trabajo” por otro estilo más próximo al equilibrio entre las dimensiones personal y
profesional, sin por ello renunciar a los resultados.
En este caso, una de las maneras más eficaces de lograrlo es que el superior inmediato
se vaya a casa a una hora razonable.
33
Los frenos a la cultura familiarmente responsable que con más frecuencia se dan en
todo tipo de empresas tienen que ver con el número de horas que se dedican al trabajo y
la penalización percibida que implica acogerse a las políticas de conciliación.
Esta penalización se refiere sobre todo a la pérdida de oportunidades en el terreno de la
promoción.
En paralelo a la introducción de estas prácticas enriquecedoras, el cambio de cultura
hacia una EFR requiere minimizar los Frenos, aquellas prácticas contaminantes.
Se han identificado diversos casos, que a continuación se señalan:
Se espera que los empleados se lleven trabajo a casa por la noche o durante los
fines de semana.
Los empleados se resienten cuando las mujeres en esta organización toman
permisos largos para cuidar a hijos recién nacidos, adoptados o acogidos.
Los empleados que utilizan un horario flexible tienen menos oportunidades de
progresar en sus trayectorias profesionales que los empleados/as que no lo
utilizan.
En la empresa existe la práctica “arriba o fuera”, lo que quiere decir que los
empleados que rechazan un ascenso ponen en peligro su situación actual y sus
perspectivas profesionales futuras.
En la empresa las trayectorias profesionales están concebidas como “carreras”
internacionales/multinacionales en las que se espera que un empleado cambie
con cierta frecuencia de lugar geográfico.
En la empresa existe una cultura de “adictos al trabajo”, en donde trabajar hasta
tarde se percibe como algo positivo, que se espera implícitamente y se fomenta o
incluso es una señal/condición para ascensos.
La trayectoria profesional de carácter internacional, la adicción al trabajo y la necesidad
de dedicar muchas horas a las tareas profesionales son los principales frenos a la
implantación adecuada de una cultura familiarmente responsable.
La cultura es algo distinto de lo que se recoge por escrito en el enunciado de la misión
de la empresa o de los que recogen las políticas formales. Por esta razón, es importante,
a la hora de detectar la presencia de frenos e impulsores en la cultura de las
organizaciones, analizar las percepciones de los empleados.
34
I m p o r t a n c i a d e l a C o n c i l i a c i ó n
Si bien las políticas de equilibrio trabajo familia están dirigidas a solucionar los conflictos
de rol ocasionados por las múltiples demandas laborales y familiares de los empleados,
el énfasis de este trabajo está centrado en el análisis de los beneficios netos que dichas
políticas pueden generar para la empresa que las implementa.
Tanto en el mundo académico, como al interior de las propias empresas, existe un
creciente interés por entender mejor el papel que juegan las prácticas de recursos
humanos como fuente de la ventaja competitiva.
En particular, la investigación más reciente y el esfuerzo de algunas organizaciones se
ha enfocado en los sistemas de recursos humanos que generan un alto compromiso
entre los trabajadores, diseñados para otorgar a las personas que allí trabajan,
importantes incentivos asociados a desempeño, participación en la toma de decisiones y
oportunidades para un desarrollo más integral de sus vidas.
A cambio de estas inversiones, las empresas esperan atraer y desarrollar a un equipo
humano de alto rendimiento, motivado y comprometido con los objetivos de la
organización.
También se ha argumentado que los programas de conciliación trabajo-familia pueden
contribuir en la protección y en una mejor utilización de las inversiones realizadas en
recursos humanos.
Estas iniciativas pueden tener impacto en tres importantes aspectos del desempeño de
la organización.
Primero, y debido a que los conflictos entre las obligaciones laborales y las
responsabilidades familiares pueden provocar mayores niveles de rotación y abandono
en el trabajo, las iniciativas que reducen estas tensiones pueden ayudar a las empresas
a retener a aquellos trabajadores valiosos que se ha reclutado y entrenado.
Las políticas de equilibrio trabajo-familia pueden también reducir otras conductas de
“abandono” del trabajo, como la reducción del esfuerzo en las labores realizadas,
atrasos y ausentismo, las que a su vez disminuyen el valor de las inversiones realizadas
por las empresas en sus empleados.
Se plantea que los programas de equilibrio trabajo-familia mejoran el desempeño de las
compañías al disminuir el ausentismo y la rotación.
Las tensiones entre las demandas del trabajo y la vida familiar pueden llevar a los
trabajadores a reducir esos conflictos dedicando menos tiempo y esfuerzo en sus
actuales trabajos, reubicándose en un cargo que genere menos estrés entre lo laboral y
familiar o simplemente renunciando a su trabajo.
35
Las organizaciones pueden incrementar su capacidad para reclutar y retener una fuerza
de trabajo de alto nivel, si es que les entregan a sus empleados flexibilidad en el horario
de trabajo y los recursos adecuados para que puedan combinar con mayor facilidad sus
labores profesionales y la familia.
Segundo, y en la medida que los programas de conciliación trabajo-familia son efectivos
en la reducción del conflicto trabajo-familia, también pueden contribuir a mejorar ciertas
actitudes de los empleados.
Un estudio reciente mostró una relación negativa consistente entre el conflicto trabajo-
familia y la satisfacción con el trabajo y la vida en general.
Al flexibilizar los horarios de trabajo se reduce el nivel de conflicto entre el trabajo y la
familia, y se incrementa la satisfacción con la vida familiar. La existencia de un servicio
de guardería en el lugar de trabajo ha sido relacionada con una variedad de actitudes
positivas.
Por su parte, estudios longitudinales indican que aquellas organizaciones que proveen
permisos por paternidad más prolongada, mayor flexibilidad en la ubicación del lugar de
trabajo y un más alto nivel de apoyo por parte de los supervisores directos genera una
mayor satisfacción con el trabajo entre las nuevas madres.
Una más alta satisfacción podría aumentar la capacidad para contratar y retener a los
mejores empleados y, adicionalmente, permitiría a la organización ser más variada en su
composición y por tanto más flexible, de modo de poder responder de manera más
adecuada a los cambios permanentes en el entorno competitivo.
En tercer lugar, las iniciativas de reducción del conflicto trabajo-familia pueden estar
dirigidas a lograr que los empleados y ejecutivos desplieguen un esfuerzo extraordinario
más allá del mínimo requerido para conservar su trabajo.
Debido a que no todas las empresas implementan programas de conciliación trabajo-
familia, una compañía que sí lo haga puede generar un incentivo para que sus
empleados se queden en la empresa, especialmente aquellos que valoran la ayuda que
ésta pueda entregar para solucionar el conflicto trabajo-familia.
Dado que la seguridad en el empleo ha sido prácticamente eliminada, el deseo de
permanecer dentro de una empresa que provee un apoyo importante para conciliar el
trabajo con la vida familiar, puede motivar a los empleados a desplegar un alto nivel de
desempeño.
Es más, en circunstancias en que son aún pocas las empresas que implementan estos
programas de equilibrio trabajo-familia, muchos trabajadores saben que está en su
mejor interés realizar un esfuerzo máximo y no sólo contentarse con cumplir con el
estándar mínimo exigido; especialmente cuando la empresa atraviesa por dificultades
competitivas o debe realizar enormes esfuerzos de reorientación estratégica y
reestructuración frente a los profundos cambios que enfrenta en su entorno.
36
Será en situaciones críticas para la compañía, entonces, cuando la presencia de políticas
de conciliación trabajo-familia ayudará en mayor medida a obtener un esfuerzo y
desempeño más allá de lo habitual por parte del personal.
Adicionalmente y debido a que muchas empresas no entregan beneficios dirigidos a una
mejor conciliación entre trabajo y familia, aquellas que sí implementan este tipo de
programas generan entre sus trabajadores un estímulo hacia mayores niveles de
esfuerzo en las tareas que desempeñan, de modo de quedarse en la compañía,
especialmente durante períodos de reestructuración, reducción o despidos de personal.
37
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La falta de concentración y de motivación, pueden ir en contra de los objetivos de
la empresa.
Uno de los principales elementos de las empresas es el capital humano. Algunos
de los instrumentos que mejoran la motivación de los trabajadores y el clima
laboral son las medidas de conciliación y de igualdad, además ayuda a
incrementar la productividad de la empresa.
Una cultura flexible y responsable no se crea de la noche a la mañana. Las
empresas tienen que evolucionar a lo largo de diferentes niveles, de modo
progresivo.
El compromiso de la organización para crear una cultura que anime y fomente el
equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal es fundamental. Destinar
tiempo, personal y recursos a estas iniciativas, diseñar una estrategia de acción,
así como incorporar el respeto a la familia de los empleados en la misión, la visión
y los valores de la empresa, constituyen señales claras de cambio.
Liderazgo, estrategia, comunicación y responsabilidad son los elementos clave
para lograr que las políticas familiarmente responsables se apliquen de forma
efectiva en la empresa y faciliten el cambio cultural en la organización.
La forma más eficaz y segura de promover un cambio cultural en una empresa es
lograr que los directivos sean un ejemplo, con su comportamiento, para los
demás empleados.
38
ANOTACIONES
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
39
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. La falta de concentración y de motivación, pueden ir en contra de los objetivos de la
empresa:
Verdadero.
Falso.
2. Para aumentar la productividad de los empleados podemos una de las pautas
recomendadas es:
Cuidar la salud de los trabajadores.
Establecer una comunicación constante.
Ambas respuestas son correctas.
3. Uno de los objetivos fundamentales del éxito empresarial es la motivación de los
trabajadores, ya que de ella dependen los objetivos de las empresas:
Verdadero.
Falso.
4. Una medida adoptada para intentar reducir el absentismo laboral es:
Medidas preventivas orientadas al trabajo.
Medidas de reincorporación.
Ambas respuestas son correctas.
5. Para el desarrollo de una cultura FR es necesario:
El liderazgo de la dirección de la organización para proceder a su implantación.
El establecimiento de la misma por los directivos y mandos intermedios.
La responsabilidad compartida de los empleados, tanto en su implantación como
en los beneficios derivados de ella.
6. Son parámetros para medir el impacto de los programas FR:
Las medidas de percepción.
Y además de la anterior las medidas de utilización.
Y junto a las anteriores las medidas de aplicación efectiva.
40
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
tema 3
Medidas de Apoyo a los Trabajadores
Introducción
Cuidado de Familiares
Cuidado de Hijos
Servicio de Guardería Subvencionado
Cuidado de Personas Mayores
Cursos de Formación a los Trabajadores
Política de Outplacement
Beneficios Sociales para los Empleados
Ticket Restaurant
Seguro Médico
Seguro de Vida
Plan de Pensiones
Objetivos:
Estudiar las distintas medias de apoyo a los trabajadores para
conciliar su vida laboral y familiar.
41
42
Introducción
La denominación de políticas de conciliación privadas abarcan el ámbito de la empresa,
se ésta una empresa que aborda medidas de conciliación entre sus trabajadores y/o
empresas que ofrecen bienes y servicios para conciliar, y el ámbito del hogar, las
estrategias familiares para compatibilizar vida familiar y laboral.
Las medidas de apoyo a los trabajadores no vienen definidas en ningún manual ni por
una norma, puesto que éstas han de ser diseñadas específicamente por cada empresa
para dar solución a las necesidades de sus empleados. Por otra parte, estas medidas de
apoyo no se plantean exclusivamente a personas trabajadoras con responsabilidades
familiares.
La mayoría de estas medidas, tiene un coste mínimo para la empresa y una gran
efectividad en la conciliación.
La empresa ofrece soporte en la resolución de los distintos problemas, pero no da una
única solución.
Deben por tanto quedar garantizadas dos cosas:
El derecho a la vida privada y a todos los datos que hagan referencia a ella.
El derecho de los padres a dar a sus hijos la educación que consideren
conveniente.
Esto último queda garantizado en las opciones más comunes ofertadas por las
empresas: cheque escolar y cheque guardería, que facilitan la elección.
Está demostrado que por cada mujer que se incorpora a la vida laboral se generan de
tres a cuatro puestos de trabajo directos o indirectos.
Esta realidad constituye un interesante yacimiento de empleo que no podemos
menospreciar y que hay que profesionalizar al máximo desde todas las instancias
públicas y privadas.
P o l í t i c a s d e C o n c i l i a c i ó n E x t e r n a s
Las políticas de conciliación externa están constituidas por empresas cuyo producto es
un conjunto de bienes y servicios de conciliación familiar y laboral que presentan en el
mercado para su alquiler y/o venta.
Pueden clasificarse en dos tipos:
43
De empresa a empresa. Las que tienen por público objetivo a las empresas con
necesidades de medidas de conciliación. Habitualmente son empresas con un
importante número de trabajadores.
De empresa a familias. Las que se ofrecen directamente bien a personas
beneficiarias del servicio, bien a familiares a su cargo.
Las primeras son ofertadas por empresas que cuentan en sus plantillas con
profesionales especializados en proveer y gestionar servicios de atención a las personas.
Estos servicios son demandados a medida que los trabajadores de las empresas
contratantes encuentran dificultades para conciliar su vida laboral y familiar y, a través
del asesoramiento, la orientación o la formación, se dan soluciones a dichas dificultades.
Los ámbitos de actuación de estas empresas de servicios van desde el asesoramiento
jurídico y económico, hasta la búsqueda de información sobre centros de cuidados para
personas dependientes, pasando por la atención psicológica del propio trabajador, la
formación en gestión del estrés, etc.
El beneficiario de los servicios es la persona trabajadora, pero el contratante de los
mismos es la empresa, de forma que ésta es capaz de ofrecer medios para que sus
empleados consigan la conciliación de la vida familiar y laboral sin tener que destinar
tiempo y esfuerzo a su búsqueda.
Otro tipo de políticas privadas externas son los servicios de guardería, custodia, atención
domiciliaria, asistencia en el hogar, etc., que están disponibles en el mercado privado y
que son contratados libre y directamente por las propias personas interesadas.
En España es frecuente el segundo tipo de empresas, aquellas que ofrecen una serie de
servicios que facilitan la conciliación de la vida familiar y laboral. Estos servicios son
contratados directamente por beneficiarios o familiares.
No obstante, de manera progresiva se está instaurando el tipo de empresas cuyo
servicio consiste en ofrecer una gama de productos de conciliación directamente a las
organizaciones.
P o l í t i c a s d e C o n c i l i a c i ó n I n f o r m a l e s
No son políticas de conciliación sino estrategias a las que recurren hombres y mujeres
trabajadores cuando los sistemas público y privado no son capaces de dar soluciones a
sus necesidades. Estas estrategias se personifican principalmente en la figura de la
madre y, en segundo lugar, en cualquier otro miembro del entorno familiar o social.
Los estudios de género identifican claramente los roles de género masculinos y
femeninos, siendo las tareas del cuidado principalmente realizadas por mujeres. Las
estrategias son pues habitualmente femeninas, también en España.
44
Cuidado de Familiares
La excedencia por cuidado de familiares supone en la regulación actual, una nueva
causa de conciliación de la vida laboral y familiar, su configuración aunque es novedosa,
no es tanto su régimen jurídico al ser idéntico a la excedencia por cuidado de hijos, con
ciertas diferencias, que desarrollaremos con posterioridad.
Se trata de una excedencia de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva
debe ser solicitada previamente por el trabajador, con un requisito previamente de
fondo, esto es, debe responder a la causa específica que lleva aparejada el nombre de
dicha excedencia. Por tanto es preciso la existencia de causa: cuidar a un familiar.
Constituye un derecho individual de los trabajadores sin distinción de sexo y con
independencia de la vinculación temporal o indefinida del vínculo contractual y la
antigüedad de la empresa. Sin embargo, tal y como manifiesta cierta doctrina la principal
destinataria del ejercicio de este derecho es la mujer trabajadora al tener que
compatibilizar en la mayoría de los casos el trabajo fuera de casa con las
responsabilidades familiares que conlleva.
En la actualidad ello no debe de ser así al existir en nuestro ordenamiento jurídico
mecanismos legales que permiten armonizar el desarrollo de una actividad laboral fuera
del hogar familiar, con aquellas actividades "clásicas" o "tradicionales" que asumía la
mujer como eje central del cuidado de la familia y que ahora precisamente puede el
hombre participar en ellas siendo igualmente destinatario de las medidas de conciliación
de la vida familiar y profesional, promoviéndose de esta forma nuevamente la igualdad
de oportunidades entre el hombre y la mujer.
Esta nueva concepción de familia y trabajo amparada y protegida en la LCF se hace de
especial interés para el hombre y la mujer cuando se trata de cuidar a familiares
mayores. Por tanto su configuración emerge del propio ámbito de la igualdad y de la
finalidad de facilitar a la mujer la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, "se
contempla también en una perspectiva más amplia que contempla los intereses y
valores familiares acorde con la finalidad de la LCF declarada en la Exposición de
Motivos al precisar la necesidad de "configurar un nuevo modo de cooperación y
compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de
responsabilidades en la vida profesional y en la privada".
S u j e t o s B e n e f i c i a r i o s
Se puede solicitar esta excedencia para atender el cuidado de un familiar, hasta el
segundo grado por consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puede valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
Redacción poco afortunada, al delimitarse el parentesco muy estrictamente sin atender a
otras relaciones familiares acordes con los tiempos actuales.
45
Lo que significa que cualquier familiar no integrado en los grados de consaguinidad o
afinidad correspondiente, no pueden ser supuestos protegidos de esta excedencia.
En primer lugar, los supuestos de acogimiento y adopción, supuestos de reconocimiento
legal de plena participación de las personas acogidas o adoptadas en la vida de familia e
impone las obligaciones de velar por él, tenerlo en su compañía, alimentarlo, educarlo y
procurarle una formación integral y estas obligaciones deben ser mutuas y bilaterales,
de forma que puede generar el derecho del acogido o adoptado de excedencia por
cuidado de adoptante o acogedor y sus grados correspondientes siempre y cuando se
reúna el supuesto de hecho que contempla la norma, es decir, que el familiar por razón
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Y esta interpretación es completamente válida, aunque no lo contemple la literalidad de
la norma expresamente, pues lo importante no es el vínculo formal sino las relaciones de
convivencia habitual, física y dependencia económica y si estas existen, cabe el este tipo
de excedencia.
En segundo lugar, otro supuesto que resulta de particular interés con respecto al grado
de parentesco, es que la norma no haga referencia al cónyuge, sino tan sólo a los
familiares hasta el segundo grado. Igualmente dicha redacción no puede implicar la
negativa para conceder este tipo de excedencia, principalmente por dos razones: el
cónyuge esta dentro del grado de afinidad y por el propio concepto de núcleo básico
familiar.
En tercer lugar, el problema que presentan los trabajadores que conviven de hecho y
quieren solicitar este tipo de excedencia, pueden presentar dificultades en la medida que
jurídicamente la unión de hecho y el matrimonio no son realidades equivalentes, el
legislador presenta una protección y regulación diferenciada en el campo de la seguridad
social para el reconocimiento de las prestaciones de viudedad y orfandad.
Y tal tratamiento es constitucional al reconocer que el matrimonio genera ope legis entre
los contrayentes -hombre y mujer- una pluralidad de derechos y deberes que no
establecen de modo necesario entre en las relaciones -heterosexuales u homosexuales-
que mantienen una unidad de convivencia estable, pero sin base en el matrimonio tales
como: derecho a prestaciones de viudedad, orfandad, beneficios fiscales, etc.
Sin embargo, no existe constitucionalmente un concepto de familia, dicho concepto se
va moldeando con el paso del tiempo, y se van articulando formulas de convivencia
adaptadas a las situaciones sociales vigentes y a las pautas marcadas por el Derecho
comparado, y nada obstaculiza que en la previsión de "familia" prevista en el art. 39.1 CE
se incluya las parejas de hecho, "así como que la familia de hecho constituye uno de los
grupos en los que el individuo se integra y cuya libertad e igualdad deben promover los
poderes públicos, de acuerdo con el art. 9.2 CE".
46
S i t u a c i o n e s P r o t e g i d a s
El trabajador tiene derecho a la excedencia para atender al cuidado de un familiar que
por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retributiva.
Por tanto, son tres los elementos objetivos necesarios para concurrir a esta excedencia:
la edad, la enfermedad o accidente y que no desempeñen actividad retributiva.
La redacción gramatical del precepto conlleva a entender que es precisa la concurrencia
de los tres requisitos, no bastando la concurrencia de uno sólo.
El primer interrogante que se plantea, es la determinación de la edad del familiar.
La indeterminación en la literalidad del precepto puede provocar situaciones
problemáticas.
Parece claro que se trata de personas mayores, pero al no venir delimitada en función de
los años, la posibilidad de solicitar esta excedencia está abierta y se circunscribe en la
valoración del resto de elementos objetivos necesarios para concurrir, como accidente o
enfermedad y falta de ingresos.
Si el legislador hubiera querido limitar este derecho hubiera utilizado otra redacción
distinta, así por ejemplo en la regulación de la reducción de jornada de los funcionarios
públicos la terminología utilizada es "anciano que requiera especial dedicación".
La indeterminación de la edad, no significa que esta excedencia constituya la panacea de
cualquier necesidad de cuidados familiares, en este sentido, a nuestro juicio no cabría la
misma, para el cuidado de un hijo adolescente que ha sufrido un accidente de
circulación y no puede valerse por sí mismo y no desempeña actividad retributiva.
Ciertamente en este ejemplo existe un grave obstáculo si la institución que protege el
cuidado del adolescente es la excedencia voluntaria, ésta no proporciona la estabilidad
en el empleo que caracteriza la excedencia por cuidado de familiares que garantiza la
reincorporación automática a su término, como veremos.
En segundo lugar, es necesario que el familiar no pueda valerse por razón de
enfermedad o accidente.
La redacción simplista del precepto impide su remisión de manera analógica o directa a
las contingencias previstas ni a las situaciones invalidantes previstas en la Ley General
de Seguridad Social, precisamente porque lo significativo no es tanto el derecho a
protección social sino la necesidad de ayuda o asistencia de una persona.
Y en tercer lugar, que el familiar no desempeñe actividad retributiva. Igualmente su
indeterminación, plantea en la práctica algunos interrogantes. No desempeñar actividad
retributiva no significa que el familiar debe de estar exento de cualquier ingreso.
47
Así, cabe pensar que se permite la aplicación de la excedencia cuando los familiares son
preceptores de subsidios de incapacidad temporal o pensiones de incapacidad
permanente en cualquier grado o pensiones de jubilación o viudedad.
Igualmente es posible la aplicación de esta excedencia, cuando el familiar recibe rentas
de bienes inmuebles o rentas de capital mobiliario, en principio la norma lo único que
limita es al no ejercicio de actividad retribuida, circunstancia obvia cuando se está
impedido por razón de enfermedad o accidente.
Por último, la norma no fija otras cuestiones que pueden ser interesantes, desde el
punto de vista práctico, como por ejemplo la necesidad de convivencia con el trabajador
solicitante, la no previsión en el precepto, implica que no es preciso la convivencia con el
familiar, porque los cuidados se pueden ejercer en el domicilio del familiar y no en el del
trabajador. Igualmente tampoco se precisa que el familiar resida en el mismo lugar que
el trabajador, puede ser éste el que se desplace para efectuar los cuidados.
D u r a c i ó n
El límite temporal de la excedencia por cuidado de familiares es distinto al límite de la
excedencia por cuidado de hijos.
El legislador no ha establecido para su disfrute una duración mínima, en tanto que ha
establecido para ella una duración máxima más reducida.
El precepto regulador la concreta en "no superior a dos años, salvo que se establezca
una duración mayor por negociación colectiva". En la práctica, la duración podrá ser
inferior a un año o superior si la negociación colectiva lo prevé.
Es posible que el empresario exija al trabajador en el momento de solicitud que concrete
el tiempo de duración exacta de la excedencia, obligación imposible de determinar en la
práctica al vincularse con la necesidad de que el familiar debe valerse por sí mismo y
que ello dependerá claramente de la favorable evolución de la enfermedad o accidente.
Si el trabajador fija una fecha cierta de reincorporación inferior al año y el familiar no
puede valerse por si mismo por que la enfermedad o secuelas del accidente persisten, se
debe entender que tal plazo es meramente indicativo, extendiéndose los efectos de la
excedencia hasta los dos año. Lo que significa que la excedencia para cuidado de
familiares, permite la prórroga de la situación teniendo siempre el límite legal o
convencional.
Un problema práctico que puede surgir y que el legislador no ha contemplado es la
posibilidad de disfrute reiterado de la excedencia por cuidado de familiares, mediante
sucesivos períodos, dado que el legislador sólo ha previsto la acotación temporal
subjetiva del disfrute por el trabajador que lo disfrute y no objetiva como en el caso de la
excedencia por cuidado de hijos.
48
Por ello cabe pensar que sí es posible el disfrute reiterado, por el mismo sujeto causante
o por otro sujeto causante en este caso contempla la norma el disfrute reiterado y
continuo al establecerse en el apartado 4 del art. 46.3 ET que "el inicio de la misma dará
fin al que, en su caso, se viniera disfrutando” sin hacer mención especifica a un tipo
concreto de excedencia por cuidados.
Lo contrario sería ir en contra de los planteamientos y finalidades previstas en la
Exposición de motivos de la Ley 39/1999.
E f e c t o s d e l a E x c e d e n c i a p o r C u i d a d o d e F a m i l i a r e s
La excedencia por cuidado de familiares se configura como un período de tiempo
durante el cual desaparecen las obligaciones principales del contrato de trabajo, el
trabajador no presta servicios en la empresa y el empresario no retribuye.
Por tanto, los efectos de esta excedencia son los propios de la suspensión del contrato
de trabajo, con algunas particularidades
Durante el tiempo legal de duración de la excedencia -no superior a dos año- o en los
casos que por convenio colectivo se prevea una duración mayor, los efectos de la
excedencia son los mismos que los de la excedencia por cuidado de hijos: el trabajador
tiene derecho a reserva del puesto de trabajo del mismo grupo o categoría equivalente.
Dicho período es computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tiene derecho a la
asistencia a cursos de formación, el empresario ha de cursar la baja en la seguridad
social y no tiene obligación de cotizar por el trabajador, pasando a disfrutar de situación
asimilada al alta a efectos de prestación de seguridad social, salvo incapacidad temporal
y maternidad.
T r a b a j a d o r e s B e n e f i c i a r i o s e n u n a M i s m a E m p r e s a
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el párrafo 3 del art. 46.3 ET establece que el empresario podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Se parte de un supuesto muy limitado, donde deben de concurrir varias circunstancias:
varios trabajadores reúnen vínculos de parentescos entre ellos, trabajan en la misma
empresa, y se quieran acoger a esta modalidad de excedencia para atender a un mismo
sujeto causante que sea un familiar.
Dicho disfrute es plenamente posible, salvo que el empresario justifique la imposibilidad
de disfrute simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
No obstante, nada impide que dos o más trabajadores de la misma empresa, para
atender el cuidado del mismo familiar y de forma simultánea se acojan a modalidades
distintas de cuidado.
49
Por ejemplo: un trabajador podría solicitar la excedencia voluntaria, y otro solicitar la
excedencia por cuidado de familiar, sin que el empresario pueda oponer obstáculo
alguno.
La única consideración que destacaríamos, ante esta posible opción de cuidado, son los
efectos jurídicos que despliega una opción u otra, en cuanto a la reserva del puesto de
trabajo.
Lo que, desde luego, no hay duda posible es en el disfrute sucesivo de la excedencia por
cada uno de los trabajadores de la misma empresa que la solicitaran por el mismo sujeto
causante. Pues constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres.
E x c e d e n c i a s S u c e s i v a s
El apartado 4 del art. 46.3 ET sin hacer distinción de la excedencia por cuidado de hijos
o familiares prevé aquellas situaciones en las que un nuevo sujeto causante -en este
caso familiar- de lugar a un nuevo período de excedencia, el inicio del nuevo cuidado de
un familiar distinto dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. Esta nueva
excedencia comporta los mismos beneficios que la anterior.
Cuidado de Hijos
La excedencia por cuidado de hijos prevista en el art. 46.3 ET ha sido objeto de
constantes modificaciones e iniciativas legislativas, cuya orientación finalista ha sido
facilitar el acceso y la permanencia de la mujer en el mercado laboral eliminando aunque
sólo parcialmente, ciertas disposiciones claramente discriminatorias, que condicionan la
situación de la mujer en el trabajo e involucra al hombre en el reparto de los intereses y
valores familiares.
La excedencia tiene su origen en las relaciones jurídicas de los funcionarios en el seno
de las Administraciones Públicas.
Su exportación al ámbito de las relaciones laborales, ha venido justificada por ciertos
sectores de la doctrina señalando sin contundencia, que la posible causa podía
encontrarse en la propia intervención estatal a la hora de elaborar las bases de trabajo y
como consecuencia de su origen político-administrativo -puesto que eran aprobadas por
el Ministerio de Trabajo- estas normas configuraron la organización de las empresa
paralelamente a la organización de la Administración Publica, produciéndose un
acercamiento, cada vez mayor, en las relaciones laborales de trabajadores y
funcionarios.
50
C o n t e n i d o y Á m b i t o d e P r o t e c c i ó n d e l a E x c e d e n c i a p o r C u i d a d o d e H i j o s
En cuanto al contenido de la excedencia por cuidado de hijos, los titulares de este
derecho son los trabajadores que tienen derecho a un período de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza,
como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
Por tanto, el ámbito de protección de esta excedencia es el cuidado de los hijos.
Se trata del ejercicio de un derecho de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser
efectiva debe de ser solicitada por el trabajador, teniendo como causa el propio nombre
que se le da a esta excedencia, es decir, el cuidado de hijos bien por "naturaleza" o bien
por "adopción", configurándose dicha excedencia como un híbrido entre la excedencia
forzosa y la voluntaria, al desplegar sus efectos igual que la forzosa pero con un régimen
diferenciado e íntimamente ligado a la excedencia voluntaria.
Por tanto, la excedencia por cuidado de hijos, despliega sus efectos jurídicos
exclusivamente en cuanto a la protección de los hijos cualquiera que sea su relación de
filiación y con independencia de la ubicación o constitución en un núcleo familiar, puesto
que, el derecho al disfrute de la excedencia por cuidado de hijos se mantiene con
independencia de la forma en la cual se concibe el hijo.
Igualmente este derecho se puede ejercitar con independencia de la antigüedad del
trabajador y de la vinculación contractual ya sea por tiempo indefinido o de duración
determinada en cualquiera de las modalidades contractuales previstas en la norma.
Así en el caso de contratos temporales y llegado el termino de finalización de la relación
laboral, la empresa puede cesar al trabajador vinculado con un contrato temporal, con
independencia de su situación de excedencia por cuidado de hijos, de no ser así, la
relación se transforma en indefinida, tal y como ha reconocido la jurisprudencia en
alguna ocasión.
Esta excedencia constituye un derecho individual de hombre y mujeres trabajadores,
tratando de propiciar un mejor reparto o goce compartido entre ambos en las tareas
familiares, con el único límite empresarial establecido en la propia norma, que sí dos o
más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Si no existen esas razones justificadas que debe de probar razonablemente la empresa
no cabe denegar la situación de excedencia de dos trabajadores de una misma empresa
por el mismo hecho causante, esto es, por el cuidado del mismo hijo.
51
Es más, esta excedencia parental puede tener como finalidad prorrogar de forma
optativa y voluntaria el permiso de maternidad, para que bien el padre o bien la madre
que trabajen, puedan atender a las necesidades del hijo que necesita una vez finalizado
el permiso de maternidad o paternidad y se realice en las mejores condiciones posibles
como proclama la exposición de motivos de la LCF, hasta que el hijo tenga tres años.
O bien, de forma voluntaria puede disfrutar de la excedencia a partir del momento en el
cual el padre o la madre deciden solicitar dicha excedencia -en el plazo de los tres años
del hijo- y la empresa la concede.
L a D u r a c i ó n
La duración de la excedencia por cuidado de hijos se fija en el art. 46.3 ET con el
establecimiento de la duración máximo y no fija una temporalidad mínima "no superior a
tres años... a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resolución judicial
o administrativa".
Esta redacción nada afortunada precisa algunas matizaciones a la hora de puntualizar
determinados aspectos que de forma integral debe de realizarse con la duración,
vinculados con el inicio de la excedencia por cuidado de hijos, puesto que la existencia
de un "estadio previo" de protección de la maternidad circunscrito al permiso por
maternidad que conlleva obligatoriamente el disfrute de la madre o padre de forma
inmediata al nacimiento del hijo -16 semanas- va a conllevar siempre y en todo caso una
duración siempre inferior a los tres años, con independencia de la duración y modalidad
contractual del trabajador con la empresa.
En la práctica debe de entenderse que el inicio de la excedencia por cuidado de hijos
comienza a computarse, una vez finalizado el permiso de maternidad, que será siempre
posterior a las 16 semanas o bien en el caso que la excedencia no se solicite de forma
inmediata a la finalización del permiso de maternidad debe de entenderse que la
excedencia comenzará a partir del momento que el trabajador o trabajadora la solicita y
la empresa se la concede, nunca antes, teniendo en este caso una duración máxima
muy inferior a los tres años.
Este límite temporal en la excedencia por cuidado de hijo que en ningún caso se
extiende a tres años naturales de disfrute, sino que se hace pender su duración a los
tres años del hijo, choca claramente con la finalidad última de la norma: conciliar la vida
familiar con la profesional.
La aplicación de la duración temporal de la excedencia por cuidado de hijos, cuando
estos son por adopción ha tropezado con dificultades importantes sobre todo cuando la
regulación normativa predecesora no diferenciaba la edad biológica del niño, esto es,
cuando el niño que se ha adoptado le faltan pocos meses para alcanzar la edad de tres
años, o ya los ha sobrepasado.
52
En la actualidad en estos supuestos, no existe diferenciación en la limitación temporal, el
legislador ha previsto en la LCF las dos posibilidades: que el adoptado fuera recién
nacido y en este caso el inicio de la excedencia coincide con el inicio de la excedencia
por hijo natural "a contar desde la fecha de nacimiento" o que la adopción se constituya
en un momento posterior al nacimiento biológico, en cuyo caso , la duración se contará
desde "la resolución judicial o administrativa", misma solución para los supuestos de
acogimiento.
La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo período de excedencia.
El inicio de esta segunda excedencia, pone fin al que se venía disfrutando con
independencia de la duración de la primera excedencia.
Además, cabe acceder a la prestación de maternidad desde la situación de excedencia
por cuidado de un hijo en el primer año de disfrute de la excedencia.
E f e c t o s
El art. 46.3 párrafo final, establece principalmente tres efectos de la excedencia.
En primer lugar, todo el período en el que el trabajador permanezca en esta situación
será computable a efectos de antigüedad, es decir, hasta el máximo de los tres años
desde el nacimiento del hijo.
El cómputo de antigüedad tiene una doble finalidad: en primer lugar garantiza la
promoción profesional del trabajador, vinculada en la mayoría de los casos a la
antigüedad del trabajador.
Por tanto su cómputo consolida la promoción del trabajador en la empresa.
Y en segundo lugar, la antigüedad sirve para incrementar el complemento salarial que
lleva su nombre, conllevando a incrementar económicamente las percepciones salariales
una vez que el trabajador finalice la situación de excedencia por cuidado de hijos.
En segundo lugar, el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente
con ocasión de su reincorporación.
El derecho del trabajador a ser convocado a los cursos de formación perdura durante el
tiempo que dure la excedencia por cuidado de hijos, cuya finalidad es evitar la pérdida
por parte del trabajador excedente de sus aptitudes profesionales, que pudieran verse
afectadas por cambios productivos, tecnológicos, etc. y que pudieran provocar, como
algún sector de la doctrina ha establecido, extinción del contrato vía art. 52.b) ET, por
falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, o vía
art. 52.a) ET ineptitud sobrevenida.
53
No obstante, este derecho de formación entendemos que no debe obstaculizar ni
impedir la finalidad protectora que tiene la excedencia por cuidado de hijos, por lo que
entendemos que es un derecho graduable, en base a la redacción literal del precepto,
que hace vincular más intensamente en el momento de finalizar la excedencia
"especialmente con ocasión de su reincorporación".
Sin embargo, en la práctica puede crear especiales interrogantes la terminología utilizada
"con ocasión de su reincorporación", siendo posibles dos interpretaciones: una,
inmediatamente posterior a la reincorporación, en cuyo caso la formación será retribuida;
dos, inmediatamente anterior a la reincorporación, en cuyo caso no será retribuido.
Parece que la interpretación con más visos de prosperar es la de inmediatamente
anterior a la reincorporación, es decir, cursos de formación que se celebren en el tiempo
que medie entre la fecha de la solicitud de reincorporación y la reincorporación efectiva.
Estamos ante un derecho del trabajador y no ante una obligación, ello viene a significar
que el trabajador puede acudir a los cursos de formación convocados por el empresario,
sin que implique sanción la no realización de los mismos por el trabajador, "aunque
podría dificultar la efectiva reincorporación una vez terminado el período de excedencia"
y esta interpretación es acorde con el contenido literal del art. 46.3 in fine del ET,
delimitando claramente una obligación empresarial para convocar a los cursos de
formación al trabajador en excedencia y delimitando temporalmente dicha obligación
"especialmente con ocasión de su reincorporación", criterio mayoritario establecido en la
negociación colectiva.
Y en tercer lugar, el principal problema que plantea los efectos de la excedencia por
cuidado de hijos, son las consecuencias del derecho a la reserva del puesto de trabajo
durante el primer año, puesto que "transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a
un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente".
Por lo que se distinguen dos situaciones: el primer año y el resto de la excedencia.
Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de "su"
puesto de trabajo, entendido como el puesto que desempeñaba con anterioridad a la
situación de excedencia.
Ahora bien, la configuración legal del derecho a la reserva del puesto de trabajo no
puede ser conceptualizado tal y como ha venido sosteniéndose desde la normativa
predecesora de la excedencia por cuidado de hijos como un "todo monolítico se tratara,
sino que debe ser relacionado, necesariamente, con la caracterización general que el ET
ofrece del poder de dirección del empresario.
Y en este particular, con la posibilidad, conferida al empresario de ordenar el trabajo y
exigir al trabajador actividades plurales, siempre que todas ellas pertenezcan al ámbito
de la prestación debida".
54
De forma que, el trabajador se reincorpora una vez acabado el primer año de forma
automática, con el disfrute de los derechos económicos y laborales que venía
disfrutando con anterioridad a la situación de excedencia y obligaciones inherentes a la
relación laboral delimitada en el contrato de trabajo y por las facultades de organización
y control de la actividad empresarial que posee el empresario.
El computo del plazo a partir del cual comienza el primer año de disfrute de la
excedencia por cuidado de hijo comienza una vez solicitada por el trabajador y
concedida por la empresa, y no desde la fecha del nacimiento del hijo que da lugar a la
excedencia, este primer año tiene para el trabajador que solicita la excedencia mayor
protección o garantía.
Este efecto, no plantea problemas en el ámbito de la función pública al establecerse que
la reserva queda referida a un puesto de trabajo en la misma localidad, y de igual nivel y
retribución.
Una vez finalizado el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva
de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con lo que
la protección o garantía se aminora al condicionarse este reingreso al hecho que se
produzca vacante, comportando "la ampliación de las facultades de reubicación del
trabajador por parte del empresario", manteniéndose en este período el derecho a
antigüedad y a recibir cursos de formación por parte de la empresa, por lo que esta
situación en la práctica hace pensar que se asimila más a la situación de excedencia
forzosa, aunque legalmente tiene un tratamiento de excedencia voluntaria.
En realidad, el art. 46.3 cuando se refiere a la reserva de su puesto de trabajo (primer
año) o al derecho de reserva a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente ( a partir del segundo año ), en la práctica estamos ante una
misma situación caracterizada por el conjunto de situaciones, derechos y deberes que
configuran el concepto de puesto de trabajo, cuya diferencia radica en la automaticidad
de la reserva del puesto en el primer año de la excedencia y la preferencia en la vacante
del puesto de trabajo.
La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por
cualquier otra causa, debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por
despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al
período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar
por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo.
Otro posible efecto y controvertido al no gozar unanimidad de solución, es la posibilidad
del trabajador excedente por cuidado de hijos pueda dedicarse en este tiempo a una
ocupación distinta.
55
En este sentido, una posición mantenida por algunos Tribunales del Orden Social es que
el trabajador en excedencia por cuidado de hijos no impide que pueda prestar servicios
para una empresa distinta, que por sus características, ubicación, horario, jornada pueda
interesar más al trabajador, ni tampoco impide que se dedique al desempeño de
funciones como administrador de una entidad de la que es socio.
Sin embargo, desde el punto de vista de la negociación colectiva, determinados
Convenios Colectivos prohíben durante la excedencia la prestación de servicios que
supongan concurrencia desleal, perdiendo así el derecho de reingreso. Otros prevén la
pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan
trabajos remunerados por cuenta ajena o habitual por cuenta propia.
No obstante, la doctrina mantiene la posibilidad de dedicarse a otra actividad en el
período de excedencia dentro de los límites razonables.
Por tanto, hay que tener en cuenta que la excedencia no significa de forma rigurosa la
unión inseparable de la dedicación al hijo (obligación de vestir, llevarle a la guardería,
darle de comer) con la presencia física del padre o madre.
El padre o madre en excedencia pueden atender el cuidado del niño a través de
empleadas de hogar o servicio de guarderías, siendo plenamente compatible con el
derecho a disfrutar de la excedencia por cuidado de hijos.
Sin embargo, "si debe requerir esta excedencia la presencia física del trabajador al lado
de su hijo durante un número razonablemente importante de horas al día, a fin de
contribuir a un mejor desarrollo psicológico o educativo de éste".
S u c e s i ó n d e E x c e d e n c i a s
La redacción literal dada al art. 46.3 ET para el supuesto de sucesión de la excedencia
por cuidado de hijos es: "cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando".
Ello viene a significar, que el nacimiento de otro hijo -durante el disfrute de la excedencia
por cuidado de hijo- puede ser objeto de una nueva situación si la madre o padre así lo
desean, teniendo como efecto inmediato la terminación de la primitiva excedencia, y el
comienzo de un nuevo período que puede durar hasta que el nuevo hijo tenga tres años.
La sucesión de excedencias, comporta efectos particulares al trabajador. Así, si el
trabajador tiene un segundo o posterior hijo, cuando disfruta del segundo o tercer año
de excedencia del primer hijo, en este caso, consideramos que el trabajador pasaría a
reconocerse el derecho de reingreso preferente en supuesto de trabajo, aplicándole la
condición más beneficiosa. Lo anterior sería posible, siempre y cuando el empresario no
hubiera amortizado el puesto de trabajo, pero si el puesto existiese, se debe de cubrir
por el trabajador excedente.
56
S u s t i t u c i ó n d e l T r a b a j a d o r E x c e d e n t e
La finalidad protectora de la conciliación de la vida familiar, puede desprender sus
efectos de forma tangencial, en el seno de la empresa, como medida de fomento
temporal de trabajadores interinos.
De forma que, las empresas pueden sustituir a los trabajadores en situación de
excedencia por cuidado de hijos, con contratos de interinidad, teniendo derecho a una
reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias
comunes en las cuantías del 95% el primer año de excedencia; el 60% el segundo año de
excedencia; y el 50 % durante el tercer año de excedencia, siempre y cuando dichos
contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel
contributivo o asistencia, que lleven más de un año como preceptores.
Con esta forma de fomentar el empleo en la modalidad interina, lo que se fomenta a
priori es un reconocimiento al derecho de reincorporación automática que recae
legalmente en el trabajador excedente por cuidado de hijos.
Los citados beneficios no será de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consaguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostente cargos de dirección o sean
miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma
jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos.
Servicio de Guardería Subvencionado
La empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados a sus empleados.
La gran mayoría de las empresas carecen de un servicio interno de guardería. Muchas
empresas estudian esta posibilidad, pero se enfrentan a varios problemas: escasez de
espacio, escasez de número suficiente de empleados, pocas organizaciones que
ofrezcan servicios de guardería que puedan proveerlo en varias ciudades, problemas de
“igualdad” mal entendida (¿cómo compensar a los empleados que no tienen hijos?), o
problemas jurídicos (¿quién se hace responsable si un niño se hace daño en una
guardería de la empresa?).
Uno de los directores de Personal afirmaba que el cuidado de niños es responsabilidad
del Gobierno, no de la empresa. Muchos de estos directores de personal prefieren
ofrecer más flexibilidad y sueldos por encima de la media, para que los padres puedan
organizar el cuidado de sus hijos ellos mismos. Y es que éste es sin duda uno de los
servicios más caros y más discutidos que puede ofrecer una empresa, y uno de los
primeros en desaparecer cuando la empresa quiere reducir gastos.
57
Otra opción es que a los empleados que tienen que viajar o trabajar fines de semana se
les compensan los servicios de guardería o canguro que tienen que pagar para estar
disponibles para la empresa.
El pago o provisión de servicios de guardería o canguro durante los viajes de trabajo de
los padres, es una medida en retroceso. Quizá el motivo es que las horas extras, dentro
de una cultura de adicción al trabajo, y por tanto, de largas jornadas laborales, no se
consideran muchas veces como tales, sino más bien como imprevistos, puntas de
trabajo dentro de un mercado altamente competitivo.
Cuidado de Personas Mayores
Excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia puntuales. Se
renuncia al sueldo mientras dure la inactividad y el puesto de trabajo está garantizado.
También existe la posibilidad que los empleados puedan consultar al departamento de
personal para recibir información sobre centros para el cuidado de ancianos.
Uno de cada tres empleados tiene un ascendiente mayor de y/o con grado de minusvalía
o dependencia.
La ley protege y ayuda a estas personas y sus familias, pero muchas veces, por
desconocimiento o falta de tiempo para gestionarlos o informarse, estos beneficios no se
utilizan.
Cursos de Formación a los Trabajadores
La formación para los empleados está regulada por el Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo publicado en el BOE nº 87 de 11 de abril de 2007.
La formación para los trabajadores ayuda a éstos a que realicen curso de formación que
estén adecuados a las necesidades que precisen en cada momento sus empresas.
Las empresas obtendrán a su disposición una serie de dinero para destinarlo en
formación, esta cantidad de dinero será en función de las cotizaciones a la Seguridad
Social durante el año anterior y también dependerá del tamaño de la empresa.
En el caso de que la cantidad de dinero recibida para la formación no sea gastado en su
totalidad, éste no será acumulable y la empresa perderá todo derecho sobre esta
cantidad.
Mediante este tipo de formación los trabajadores tienen la opción de realizar cualquier
curso que ofrezca la empresa contrata de formación, de esta forma todos los empleados
pueden impartir el curso que ellos deseen con el fin de adquirir, completar o recordar
conocimientos sobre distintos ámbitos.
58
Política de Outplacement
El trabajo constituye en ésta y toda cultura económica, una forma de vinculación social y
económica de carácter vital.
Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones
emocionales negativas para la persona que la experimenta.
Existen autores que sostienen, desde una perspectiva conductual, muchos organismos
que experimentan una significativa pérdida de una fuente de reforzamiento, presentan
conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas; y de hecho, el trabajo suele
representar para muchos trabajadores y directivos, una fuente importante de
reforzamiento.
Estas conductas desadaptativas, en la mayoría de los casos, influyen negativamente en
la búsqueda de un nuevo trabajo u ocupación, lo que constituye un círculo difícil de
romper y que tiende a agravarse, para la persona desempleada, con el paso del tiempo.
El despido o la pérdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte
daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas
psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente
patologías más severas, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas, y en
general una serie de etapas y procesos que experimenta la persona en ese proceso de
desvinculación laboral.
En general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción
con la propia vida ha sido ampliamente documentado.
En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de familia, las relaciones familiares se
tornan paulatinamente tensas y frías o distantes. Aumentan los roces y las fricciones
sociales y el cambio de roles que eventualmente puedan ocurrir, generan alteraciones
negativas del orden familiar tradicional.
Las perturbaciones alcanzan incluso a los niños en edad escolar. También se han
descrito, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión (quemar el centro
de trabajo), o de fuerte carácter intrapunitivo (el suicidio).
La pérdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes
y perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada año a 10 millones de
personas en todo el mundo. Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es
tan dramática, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en
condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, sus experiencias, capacidad
de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener
un nuevo trabajo, oficio u ocupación.
59
Ante esta situación parece razonable pensar que la contribución de las técnicas
psicológicas aplicadas a la búsqueda de empleo, al cambio expedito de empleo o a
reducir los períodos de desempleo, encontrarán un terreno fértil para su creciente
utilización y posibilidades de ampliación de su ámbito actual de intervención.
De hecho, una de las primeras acciones del "Psicólogo Consejero de Outplacement",
suele dirigirse a la extinción de las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como
paso previo destinado a facilitar el uso del pensamiento racional. Este paso constituiría el
comienzo de una serie de etapas de Outplacement, dirigidas a superar las dificultades de
la persona despedida.
Q u é e s e l O u t p l a c e m e n t
Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses
desarrollaron una serie de estrategias para las personas despedidas, tanto de apoyo
como de orientación, destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo,
procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible.
El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o
despido, como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones
socioeconómicas más que un acto aislado.
Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o
dehired, pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D., el haber
acuñado en los años sesenta, la expresión "Outplacement", la cual no tiene traducción
castellana y ha perdurado hasta hoy.
En nuestra lengua, se suele utilizar la expresión "desvinculación" o "despido", y cuando se
desea expresar que se trata de un programa, se emplea "desvinculación programada" o
"desvinculación asistida".
La aplicación del Outplacement surge cuando una empresa decide rescindir la situación
laboral que mantiene con un empleado, pero además decide pagarle un programa
específico, diseñado para que logre reincorporarse más rápido al mundo laboral.
En países más avanzados son más habituales los casos en que la propia compañía es la
que se pone en contacto con un despacho profesional, para dar detalles del profesional y
así se le presente una propuesta que se ajuste a su perfil.
Los programas de Outplacement que se llevan a cabo en países europeos, comprenden
un amplio espectro de niveles profesionales, tan amplio como el que demanda el propio
mercado. En ese sentido, el Outplacement tiene programas denominados "Senior",
exclusivamente para consejeros, presidentes y directores generales de grandes
compañías; mientras que en una escala inferior, se halla el "Marketing Personal", un
programa de iniciación en la búsqueda del primer empleo.
60
Por lo general, la duración de estos servicios depende también de la predisposición y
generosidad de la empresa que paga. En resumen, Outplacement es:
Un análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del
mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una
campaña de búsqueda activa.
Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una
candidatura, para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones,
investigación del estado de una empresa, etc.).
Un apoyo logístico completo, con disposición permanente de servicios de fax,
teléfono, secretaria, computadora, anuarios empresariales, bibliografía
especializada, etc.
Por lo tanto una agencia de Outplacement no es:
Un gabinete psicológico en sí, donde únicamente se realizan pruebas e informes
psicotécnicos.
Un curso de formación sobre "cómo encontrar empleo" o "cómo establecerse por
su cuenta".
Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la
llegada de "su oferta"; o
Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los
candidatos, ahora que no trabajan.
E l P r o c e s o d e l O u t p l a c e m e n t
En países europeos el Outplacement se está convirtiendo cada vez más en una
herramienta popular, ya que las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones
empresariales, son algunas de las principales causas de despido.
Como se señalara anteriormente, el Outplacement se basa en la recolocación de
personas y es un servicio que consiste en un conjunto de técnicas o medidas que una
empresa, a través de un despacho especializado, ofrece a los empleados, ante la
desvinculación de las empresas, en la que se ponen a disposición del empleado todas
las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratación de una agencia de
consultoría, lo cual tiene importantes beneficios, tanto para el candidato que mejora
considerablemente lo que inicialmente podría ser una situación traumática para él y su
entorno familiar, y para la empresa que mejora en buena medida la imagen de ésta y
preservando el clima laboral interno, que puede verse perjudicado después de los
despidos.
61
El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas:
El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las
capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y cómo puede
desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones.
El proyecto profesional, en función del análisis del balance, se elabora un
proyecto y se valoran los resultados, esto ayuda a dar coherencia al perfil
profesional del candidato, y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar
sus potenciales.
El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:
o Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior.
o Cambio, en que se modifica el puesto o el sector.
o Ruptura, en la que entran todas las variables posibles.
o Emprendedor, que se orienta en la creación de un proyecto de negocio.
El plan de acción, en él se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan
las estrategias de búsqueda en función del proyecto confeccionando y se
elaboran las herramientas de comunicación, se entrena al candidato a afrontar
una entrevista de trabajo y cómo responder a las preguntas incómodas a las que
será sometido, así como la identificación de objetivos, para abordar con éxito la
búsqueda del nuevo puesto de trabajo.
La campaña de búsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías
de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocación,
creación de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le
guía y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional,
en un plazo de tiempo breve.
El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en
la que algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo
de un año más o menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e
integrado en su nuevo puesto de trabajo.
En todo proceso de Outplacement, el candidato tiene el acompañamiento de un
Psicólogo Consejero, que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas
regulares y un asesoramiento muy directo.
A su vez el candidato recibe a manera de seminarios, la formación que necesita para
tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario
fortalecer a la persona, para hacer frente, con garantías de éxito, la búsqueda del nuevo
puesto de trabajo.
62
Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposición un centro de documentación
que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición computadoras, Internet,
bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una larga lista de
elementos para su utilización, siendo su base de operaciones para realizar el
Outplacement.
P r i n c i p i o s d e l O u t p l a c e m e n t
La metodología del Outplacement asegura la recolocación externa de una persona en
condiciones óptimas de enfoque y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda
beneficiarse de:
Encontrar dentro de sí mismo los recursos profundos de confianza, de dinamismo
e iniciativa.
Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones.
Reconocer las cualidades y concretar su potencial en un mercado bien
identificado.
UN AMBIENTE PROFESIONAL
Después de una "co-evaluación" del grado óptimo de autonomía del candidato en
relación con su consultor, y del conjunto de colaboradores susceptibles de aportarle
asesoramiento, se debe asegurar la dinámica de un programa que permita:
Tomar conciencia de su situación.
Definir un verdadero proyecto profesional.
Construir un plan de acción.
Adquirir las técnicas y las herramientas que le permitan realizarlo.
Terapias en grupo que pueden permitir intercambios de puntos de vista y
confrontaciones que refuerzan la dinámica de la búsqueda.
MEDIOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Se debe contar con:
Consultores adaptados al nivel y al entorno profesional de los candidatos.
Consultores especializados en comunicación personal, verbal y no verbal.
63
Centro de documentación.
Secretariado.
Locales equipados con medios informáticos y de comunicación.
UN COMPROMISO CLARAMENTE DEFINIDO
El contrato con una Agencia de Outplacement, requiere condiciones y compromisos
recíprocos, especialmente, la garantía y la duración que están definidas en términos de
meses o de reanudación de actividad.
VENTAJAS DEL OUTPLACEMENT
Contribuye a disminuir el tiempo de desempleo.
Proporciona respaldo profesional, con asesoría durante todo el proceso de
recolocación.
Asesora a los directivos o ejecutivos que deban efectuar los despidos. Los
capacita a través de entrevistas de desvinculación.
Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafío y una
nueva oportunidad, más que como una quiebra o una desgracia.
Facilita medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción o
reconversión laboral.
C ó m o F u n c i o n a n l a A g e n c i a s d e " O u t p l a c e m e n t "
Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un
plazo medio de tres a seis meses, un nuevo empleo acorde a su nivel, dándole
preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de búsqueda de la
manera más eficaz.
Outplacement es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado.
Por lo tanto, es un beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo
de desvinculación. Las Agencias de Outplacement no reciben honorarios de las
empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se
encuentran justo al lado opuesto de las agencias de selección de personal.
En Francia, cada vez surgen más Agencias de Outplacement, lo que casi ha conducido al
colapso del mercado para las agencias de selección de personal y los headhunter.
64
Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas
características, las Agencias de Outplacement realizan prácticamente el mismo servicio
que sus antagonistas de la selección y del headhunting, sólo que gratis.
No hay una garantía absoluta de éxito, pero las Agencias de Outplacement, al menos
como funcionan en Europa, recolocan más del 70 por ciento de sus candidatos en un
plazo de cuatro meses.
Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de éxito alcanza el
cien por ciento.
Beneficios Sociales para los Empleados
Tiene como objetivo aliviar las tensiones de los empleados derivadas de preocupaciones
relativas a la atención y cuidado de sus familias.
Suelen ser beneficios ofrecidos a toda la plantilla con cargo a la empresa aunque en
ocasiones se suele pagar un sueldo superior a los trabajadores para que contraten los
servicios si lo consideran necesario.
En cualquiera de las modalidades, algunas de las medidas que se agrupan bajo el
epígrafe de beneficios sociales son:
Seguros médicos para más miembros de la familia con mayores coberturas.
Seguros de vida.
Planes de pensiones.
Comedores de empresa.
Cheque restaurante.
Coche de empresa.
Acuerdos con empresas de ocio y comercios para que ofrezcan sus servicios y
productos a los empleados en condiciones más ventajosas.
Ticket Restaurant
Los Ticket Restaurant es un sistema económico y flexible que garantizar a los empleados
un mejor almuerzo dentro de la mayor red de restaurantes, fast food, cafeterías y bares
incorporados.
El almuerzo es un factor fundamental en el desempeño diario del personal.
65
Los Ticket Restaurant es una ayuda que la empresa puede brindar a sus empleados para
asegurarles un buen almuerzo todos los días, sin la necesidad de disponer de
instalaciones o comedor interno.
Además, el personal recibe el monto asignado en forma íntegra, ya que se trata de un
beneficio libre de aportes y contribuciones de la Seguridad Social.
B e n e f i c i o s p a r a l a E m p r e s a
Es un Beneficio Social no remunerativo y, como tal, una ayuda que la empresa
puede brindar a sus empleaos para asegurarles un buen almuerzo todos los días.
Es un gran ahorro para la empresa porque está exento de aportes y
contribuciones de Seguridad Social.
Comodidad. No es necesario disponer de un comedor interno.
Deducible del impuesto a las ganancias.
Evita las tareas administrativas o de control sobre el consumo que realizan los
empleados.
B e n e f i c i o s p a r a l o s E m p l e a d o s
Bienestar. Incrementa el poder adquisitivo de los empleados a la hora del
almuerzo. Además, reciben el monto asignado en forma íntegra.
Libertad de elección dentro de la más amplia red de establecimientos
incorporados.
Seguridad. Permite al personal manejarse sin dinero en efectivo.
Seguro Médico
Del mismo modo que podemos contratar seguros privados para particulares también
podemos contratarlos para las empresas ya sean PYMES o grandes negocios.
Los seguros privados de empresas ofertan prácticamente lo mismo que el de los
particulares, diferenciándose en que estos se contratan de forma colectiva para la
empresa.
El precio de las primas del seguro está condicionado por:
Número de trabajadores existentes en la empresa y la proporción entre hombres
y mujeres.
66
Edad media de los empleados.
Función que desempeña la empresa.
Número de provincias en las que se encuentran la empresa contratante.
Podemos distinguir los seguros privados entre “seguros colectivos abiertos” y “seguros
colectivos cerrados”.
En los seguros colectivos abiertos se les da la oportunidad a los trabajadores de
contratar un seguro privado con una serie de ventajas que los seguros a particulares o
individuales no disponen.
Los seguros colectivos cerrados los trabajadores no tiene la opción de contratar el
seguro o no, si no que es directamente la empresa quien lo contrata para toda la
plantilla.
V e n t a j a s d e l o s S e g u r o s M é d i c o s p a r a l a E m p r e s a s
Aumenta la fidelización de los trabajadores: los trabajadores consideran la seguro
como una atención hacia ellos por parte de la empresa generando en ellos una
actitud de respeto y de valor hacia la empresa.
Desarrolla mejoras en las relaciones empresa-empleados.
Repercute en un incremento de productividad.
Reduce el absentismo laboral.
La cantidad de gastos abonados por parte de la empresa a causa de las primas
en concepto de seguro médico para sus empleados puede deducirse en el
Impuesto de Sociedades.
V e n t a j a s d e l o s S e g u r o s M é d i c o s p a r a l o s E m p l e a d o s
Los gatos que conllevan los seguros médicos no se establecen en la retribución
en especie y no son considerados rendimientos de trabajo por lo cual no tributan
fiscalmente hasta un límite de 500€ por trabajador, pudiendo cubrir a su cónyuge
y descencientes.
Eficacia y rapidez en las consultas y pruebas de diagnósticos.
Tarjeta magnética personal e intransferible gratuita.
Cobetura Vitalicia.
Tener acceso a una gran cobertura médica: medicina tradicional, preventiva y
natural.
67
Seguro de Vida
Todos los trabajadores tienen derecho a tener un seguro de vida. Los seguros de vida
son realmente importantes, su función es cubrir los intereses de una empresa, de sus
empleados y de los familiares de éstos.
La utilización de los seguros de vida son variadas, la empresas suelen utilizarlo para
mantener a los empleados claves y para protegerse como institución en el caso de que
algún trabajador sea víctima de una accidente laboral.
Los seguros de vida colectivos son bastantes provechosos para las grandes empresas,
este servicio ofrece sus prestaciones a todos los empleados por igual.
Otra utilidad que podemos encontrar en estos tipos de seguros es que el contratista
puede hacer uso del seguro de vida como una garantía para un préstamo bancario.
Las pólizas del seguro pueden ser también utilizadas como prestaciones para los
empleados, él mismo puede convertirlo en una anualidad o conservarlo para que en el
caso de accidente sus parientes hereden el dinero.
Los seguros de vida son beneficiarios para ambas partes además crea una cierta
motivación hacia el trabajador.
Muchas empresas se han dado cuenta de que el seguro de vida ayuda a que sus
empleados se sientan satisfechos dentro de la empresa y además capta la atención de
posibles nuevos empleados debido a las prestaciones que éste ofrece.
A la hora de contratar un seguro debemos tener en cuenta que las tasas del seguro de
los trabajadores que estén en perfecta condiciones de salud serán menor que las de
otros. Los empleados deben revisar periódicamente su cobertura para prevenir futuras
confusiones.
Plan de Pensiones
El plan de pensiones es un ahorro a largo plazo con la finalidad de percibirlo en el
momento de la jubilación, una pensión privada que completa la pública.
C a r a c t e r í s t i c a s
Todos los empleados que tengan al menos dos años de antigüedad pueden
acogerse al plan.
Los planes de pensiones se organizan mediante sistemas financieros de
capitalización individualizada.
68
El dinero aportado por parte de la empresa en el plan de pensiones son
irrevocables desde el momento en que son exigibles, independientemente de su
desembolso en efectivo.
Los planes de pensiones tienen que estar obligatoriamente integrados en un
fondo de pensiones.
Debe haber una comisión de control que supervise el funcionamiento de casa uno
de los planes de pensiones.
En el caso de que un trabajador se dé de baja puedo trasladar el saldo de su plan
de pensiones a otra empresa que disponga de plan de pensiones o a un sistema
individual de pensiones.
Tenemos la posibilidad de incluir un seguro de vida que nos cubra en caso de
fallecimiento o invalidez. Las primas de este seguro tienen el mismo tratamiento
fiscal que el plan de pensiones.
F i s c a l i d a d d e l o s P l a n e s d e P e n s i o n e s
Para la empresa:
Cuando la empresa no lo haya deducido anteriormente, un 10 por ciento de las
aportaciones que la empresa haya destinado al plan de pensiones, son
deducibles en el Impuesto de Sociedades.
Los gastos por el plan de pensiones correspondientes al año en curso son
deducibles en el Impuesto de Sociedades.
Para el empleado:
La aportación por parte de la empresa destinada al plan de pensiones para cubrir
prestaciones por servicios pasados, no se incluyen en la base imponible del
I.R.P.F.
Las aportaciones que realicen tanto las empresas como el empleado y
correspondan al año en curso, son deducibles en la Base Imponible del I.R.P.F.
69
LO QUE HEMOS APRENDIDO
Las medidas de apoyo a los trabajadores no vienen definidas en ningún manual
ni por una norma, puesto que éstas han de ser diseñadas específicamente por
cada empresa para dar solución a las necesidades de sus empleados.
Las políticas de conciliación externa están constituidas por empresas cuyo
producto es un conjunto de bienes y servicios de conciliación familiar y laboral
que presentan en el mercado para su alquiler y/o venta.
En la excedencia por cuidado de hijos, los trabajadores tienen derecho a un
período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.
En la excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia
puntuales, se renuncia al sueldo mientras dure la inactividad.
70
ANOTACIONES
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
71
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Las medidas de conciliación, respecto de la empresa, se caracterizan:
Por el alto coste que supone su implantación.
Se especifican debidamente en la correspondiente normativa.
Habrán de ser diseñadas para cada empresa.
2. La excedencia por cuidado de hijos:
Se establece por la CE.
Se establece por el ET.
Se concierta por los acuerdos llegados en la negociación colectiva en cada
empresa.
3. Para solicitar una excedencia por cuidado de familiares:
Es necesario que el vínculo laboral sea de carácter indefinido.
Es necesario tener en la empresa la antigüedad que marca el ET.
Ninguna respuesta es correcta.
4. La excedencia por cuidado de familiares lleva aparejada la siguiente garantía:
Cobro del salario habitual.
Reserva del puesto de trabajo.
Ambas respuestas son correctas.
5. Entendemos por “outplacement”:
La estrategia según la cual el despido forma parte del ciclo profesional del
trabajador.
La estrategia de apoyo y orientación para el trabajador despedido.
La estrategia por la que la empresa que prescinde de un trabajador para que se
“recicle” y posteriormente contratarlo, si ha cumplido los programas establecidos
al efecto.
6. Los seguros de vida son realmente importantes, su función es cubrir los intereses de
una empresa, de sus empleados y de los familiares de éstos
Verdadero.
Falso.
72
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
tema 4
Ejemplos de Empresas Flexibles
Ejemplos de Empresas Flexibles
Medidas Tomadas por las Empresas para Conciliar
Servicios que Ofrece a los Empleados
Evaluación y Beneficios
Objetivos:
Analizar las distintas medidas tomadas por las empresas para
conciliar la vida laboral y familiar.
Estudiar la flexibilización seguida por empresas de distinto
tamaño y sector.
Analizar los benéficos de la conciliación de la vida laboral y
familiar.
73
74
Ejemplos de Empresas Flexibles
B A N E S T O
Esta entidad financiera cuenta con 9.069 empleados, el 31% mujeres. Mientras que la
edad media de la plantilla es de 41 años, la de las mujeres es más baja: 36.
En la actualidad hay 3.111 menores de 12 años y 59 personas dependientes, un número
importante si lo tenemos en cuenta no sólo como entorno vital del empleado, sino como
bolsa de negociación para implantar medidas, beneficios extrasalariales y también a
efectos del IRPF.
El número de mujeres en puestos directivos ha aumentado considerablemente en los
últimos 3 años. Por ejemplo, en el 2002 no había ninguna mujer en el puesto de Director
Territorial y hoy son el 21%.
En el siguiente nivel de responsabilidad (dirección de zona y direcciones de negocio), el
incremento ha sido algo más suave (ha pasado del 5% al 10%) y en direcciones de
oficina se ha pasado del 15% en 2002 al 23,5% en la actualidad.
Recientemente, se ha dado un impulso a las medidas de conciliación trabajo-familia /
vida personal así como a todo el amplio campo de la igualdad de oportunidades, a través
de las declaraciones de principios de la Dirección y de acuerdos con los sindicatos.
Se firmó un acuerdo extra-convenio que no recoge el vigente Convenio Colectivo de
Banca y que hace referencia a: permisos sin sueldo, licencias retribuidas por periodos
superiores a los establecidos en el convenio colectivo vigente, disfrute del permiso de
lactancia por parte del padre en caso de que ambos trabajen, la reducción de jornada por
enfermedad de hijo menor de seis años manteniendo la totalidad del sueldo, así como la
imposibilidad de traslado geográfico o de cambio de puesto de trabajo a madres
embarazadas y/o en periodo de lactancia.
En los traslados se tiene en cuenta la situación familiar. El banco procura asimismo dar
una cobertura adecuada y suficiente a las bajas por maternidad y velar porque las
madres disfruten de sus vacaciones íntegramente, también cuando no hayan podido
hacerlo en el año natural correspondiente.
FLEXIBILIDAD Y EXCEDENCIAS
Además de la flexibilidad horaria establecida en las disposiciones legales convencionales
o en acuerdos de empresa, y teniendo en cuenta la competencia que tiene atribuida el
personal directivo para organizar flexiblemente la jornada, se pueden establecer otras
medidas de flexibilidad preferentemente para la atención de hijos o mayores a cargo y
siempre que queden cubiertas las necesidades de servicio y atención al cliente.
75
Dentro de la plantilla existen dos grupos diferenciados: las personas del grupo
administrativo con horario continuo de 8 a 15h y las del grupo técnico y comercial con
horario partido.
Dentro del primer grupo, quienes están en atención directa al público deben ajustarse
más al horario de apertura y cierre de la oficina. El segundo grupo, tiene mucha más
flexibilidad en la entrada, salida y la pausa de almuerzo, adaptándolo a sus
circunstancias personales y a las del puesto en cuestión.
Respecto a la jornada reducida, esta opción goza de la máxima disponibilidad pero
actualmente sólo están disfrutándola el 0,3% de la plantilla. El motivo para acogerse a
esta medida no es sólo el cuidado de hijos sino también, sobre todo en el caso de los
hombres, por estudios.
Recientemente se pactó con los sindicatos la reducción de jornada sin pérdida de salario
en los casos de cuidado de hijos enfermos menores de seis años por un tiempo máximo
de 2 meses.
En cualquier caso, la reducción será la que el trabajador necesite en cada caso y lo que
se exige es hasta un mínimo de una hora de trabajo diaria.
Para las personas del ámbito comercial existe el acuerdo no escrito de no trabajar los
viernes por la tarde cuando la dedicación supera lo establecido de lunes a jueves. El
resto de la plantilla, de octubre a marzo trabaja los sábados por la mañana, pero uno de
cada tres se libra. La parte no administrativa de la plantilla no se sujeta estrictamente a
esta regla, trabajando sábados de forma aleatoria.
Existen también permisos y licencias para casos como la adopción internacional,
tratamientos de fertilidad, hospitalización de familiares directos por enfermedad grave y
acompañamiento al médico de los mismos en los casos de enfermedades crónicas o
discapacidad.
La duración de estos permisos no se establece como un periodo fijo, sino que cada caso
se estudia. Cabe la posibilidad de que se trate de un permiso sin sueldo o bien de una
licencia remunerada.
Otras medidas orientadas a la conciliación de trabajo y familia son: la sustitución de las
bajas por embarazo, por maternidad y paternidad y por excedencias (de hombres y
mujeres) por cuidado de familiares.
Además existe la posibilidad de acumular las horas de lactancia en 15 días laborables
tras la baja de maternidad.
Tienen preferencia en la solicitud de vacaciones las personas con hijos en edad escolar y
se atiende especialmente a las mujeres embarazadas en todo lo referente a medidas de
prevención de riesgos en el puesto de trabajo.
76
Además, existe una prioridad absoluta en la resolución de los casos de solicitud de
traslado por motivos familiares (traslado de la pareja, matrimonio, enfermedad de un
familiar,...).
Cuando una persona solicita un traslado tiene que existir un hueco en el que ubicarle y
en este caso, esta prioridad implica el realizar el traslado de forma rápida aun cuando el
movimiento no sea adecuado desde un punto de vista organizativo.
FLEXIBILIDAD ESPACIAL
En un principio se planteó únicamente la tele-trabajo, trabajando cuatro días en casa y
uno en la oficina, pero en la actualidad a esta modalidad están acogidas tan sólo 30
personas de la central.
Estas personas desarrollan funciones técnicas, fundamentalmente de análisis de riesgo.
El portátil, la tarjeta de conexión y el teléfono móvil para puestos de la central es una
opción vigente para direcciones territoriales, comerciales y otros empleados, lo que
supone el 20% de la plantilla.
APOYO Y ASESORAMIENTO PERSONAL/PROFESIONAL
Toda la plantilla está distribuida por colectivos y repartida entre los gestores de recursos
humanos en función de niveles y potencial de desarrollo. Además de la evaluación por
competencias con el jefe directo, existe una evaluación, seguimiento y el asesoramiento
por parte de un gestor.
Hay una conversación mínima anual, además de la promoción personal y el impulso de
las distintas trayectorias.
Se procura descubrir e identificar a aquellas personas que tengan disposición y
capacidad para asumir mayores responsabilidades, siempre de forma equilibrada con su
proyecto personal y familiar.
Existen además cursos en gestión del tiempo y de igualdad de oportunidades a través de
el-earning impartidos por una consultora. Este año ha tenido lugar además un módulo
piloto de gestión del estrés con carácter preventivo, orientado precisamente a la gestión
del equilibrio trabajo-familia / vida personal. Este módulo se va a incluir dentro de un
curso de habilidades directivas.
Recientemente se ha llegado a un acuerdo con una cadena de guarderías. Se han
logrado ventajas sustanciales para los empleados con hijos, tales como autobús de ruta,
eliminación del pago de matrícula, material escolar y babys gratis, así como 2 horas
extras por motivos de trabajo o imprevistos de los padres.
En las ciudades donde no hay guardería concertada, existe una ayuda económica para el
cuidado de hijos o mayores dependientes.
77
Las ayudas económicas están pensadas para personas con niveles salariales ajustados
que tienen a su cargo responsabilidades familiares (cuidado de menores, mayores,
discapacitados,...) que les dificultan una dedicación adecuada para poder optar a
posiciones de mayor responsabilidad.
El banco proporciona estas ayudas de forma discrecional y por el tiempo que perdure la
situación.
En la Central de BANESTO hay comedor gratuito para los empleados (en el resto de los
centros pago de dietas), gimnasio subvencionado hasta 20 euros mensuales,
instalaciones deportivas: piscinas, tenis, fútbol.
Además dispone de línea de autobuses, parking y agencia de viajes para uso particular
con un 10% de descuento.
BENEFICIOS EXTRASALARIALES
El seguro de vida es para todos los empleados. Desde 18.000 euros de cobertura
mínima hasta 120.000 para personas de niveles altos de responsabilidad.
El seguro médico con el que cuenta el empleado es extensivo a la familia en condiciones
muy ventajosas: mayores coberturas médicas por un precio inferior y ausencia de
periodos de carencia en la contratación.
Sólo en algunas ocasiones la excedencia por cuidado de hijos o progenitores produce
malestar en el resto de la plantilla.
Este hecho puede atribuirse a una correcta distribución del trabajo amén de una
adecuada política de sustitución. Tampoco las carreras internacionales o la movilidad
geográfica impuesta por las circunstancias de crecimiento del banco son un motivo de
conflicto más que en casos puntuales u ocasionales.
En las medidas de reducción y flexibilización de la jornada, los empleados son unánimes
en la afirmación de la disponibilidad de estas medidas.
N o k i a
Esta empresa con 55.000 empleados en todo el mundo y presente en 120 países,
pertenece al sector de las telecomunicaciones.
En nuestro país tiene una plantilla de 165 empleados y un 32% de mujeres y un total de
80 niños. La diferencia salarial hombre-mujer es del 10%, inferior a la media europea.
En países como Finlandia, donde reside la matriz, no hay ninguna diferencia.
78
FLEXIBILIDAD HORARIA Y ESPACIAL
Lo más novedoso es que se puede trabajar varios días a la semana desde casa previa
aprobación del superior inmediato. La flexibilidad de entrada y salida es total.
Parte de la plantilla nunca va a la oficina, trabaja desde casa. Incluso las secretarias
pueden trabajar un día a la semana desde casa. Hay un porcentaje de personas de la
plantilla que no quieren hacer uso de esta flexibilidad. Se trata del 30% de los empleados
que prefieren un horario convencional, con objeto de separar radicalmente trabajo y vida
personal.
Dado que es una empresa muy global, y con muchos empleados con papeles regionales
o globales, el trabajo en Equipo Virtual se complica más.
El concepto de equipo virtual empezó incluso antes de la moda de teletrabajo en España.
NOKIA siempre ha sido una empresa que ha fomentado la movilidad de sus empleados.
Cambiar de país ha sido parte del networking, vital para tener una trayectoria exitosa en
NOKIA.
En este sentido es interesante la iniciativa tomada para formar a los cuadros directivos
de equipos virtuales y que está ya incorporado a la escuela interna de formación de
NOKIA.
Desde el punto de vista de la formación, las competencias en comunicación orientadas a
la dirección de un equipo virtual son básicas. Se puede afirmar que la mitad de los
empleados pertenecen a un equipo virtual que es a la vez equipo local.
Pero además de la formación y de las competencias necesarias para llevar a cabo un
proyecto o un negocio virtualmente, es necesario verse las caras de vez en cuando.
Estos equipos se reúnen varias veces al año, por ejemplo, los equipos de ventas
virtuales suelen reunirse mensualmente. No se puede hablar del coste de formación ni
de beneficios, así como del mantenimiento o no de la productividad, porque no tenemos
una medida para comparar en el pasado.
Siempre se ha gastado mucho en tecnología para facilitar la comunicación virtual, pero
esto es algo consustancial a una empresa tecnológica. Como beneficio sí podemos
hablar de empleados motivados, menos estresados, más comprometidos.
El 80% de los empleados/as usa la posibilidad de trabajo a distancia y el teledespacho.
Las videoconferencias y las conference-call son muy usadas entre oficinas, ahorran
tiempo y dinero. En los momentos de más ahorro se ha llegado a ahorrar en viajes hasta
un 50%.
79
En la actualidad se contempla en los empleados/as una tendencia mayor a organizarse
mejor, usando menos aviones y pasando más tiempo en casa.
En este sentido NOKIA no tiene una política estricta de lo que hay que hacer, y deja
cierta discrecionalidad al empleado, que es quien decide la mayoría de las veces cuándo
conviene viajar y cuando se puede obtener el objetivo de la reunión a través del uso de
las nuevas tecnologías.
Aunque la tecnología sigue avanzando y cada vez parece que estamos más cerca, la
presencia física es inevitable y necesaria en determinados momentos. De todos modos,
cuando un empleado de España tiene que viajar a trabajar a un país extranjero, continúa
con su día a día del trabajo en España gracias a la tecnología.
MODALIDADES DE PERMISO
Aunque apenas se acogen a bajas por maternidad más amplias que las estipuladas por
ley, la empresa contempla las excepciones como la baja por un año en caso de trillizos y
la ampliación del periodo cuando hay niños con problemas. Muchas empleadas
convierten el permiso de lactancia -13 días en total si se acumulan las horas- en un
alargamiento de la baja por maternidad.
La flexibilidad en días de permiso y abandono del lugar de trabajo por emergencia
familiar es práctica común en los casos necesarios y forma parte de la cultura, siendo a
cuenta de vacaciones.
APOYO PROFESIONAL
Una empresa externa subvencionada acoge los casos de ayuda psicológica de la
empresa en temas tan variados como dejar de fumar, superar el miedo a volar y
problemas de pareja.
En España al no estar contemplados muchos de estos aspectos dentro de la Seguridad
Social, adquiere una importancia enorme, ya que afecta al trabajo del empleado y a su
desempeño.
El porcentaje de utilización es del 10% y las bajas por estrés prácticamente han
desaparecido. Los datos se tratan con total confidencialidad y la empresa externa que
ofrece estos servicios a NOKIA tan sólo transmite a la Dirección estadísticas.
Dos veces al año se incluye una conversación con el superior inmediato sobre trayectoria
profesional, plan de desarrollo y conciliación de la vida familiar, laboral y profesional.
En cuanto a la movilidad geográfica de los empleados, una vez analizadas todas las
variables, también la de la familia, una agencia externa se ocupa de todos los
pormenores para hacer amable este tránsito y el cambio cultural que supone.
80
OTROS SERVICIOS
NOKIA cuenta con una empresa externa, dedicada a servicios referentes a la conciliación
que favorecen la vida del empleado, además de ofrecer cursos de gestión del tiempo y
gestión del estrés. Esta empresa externa actúa como una auténtica central de
proveedores que facilita desde fontaneros, abogados, cerrajeros, a canguros.
Además NOKIA ofrece la llamada tarjeta “buen menú”, que consiste en una tarjeta
electrónica cargada por la empresa con una cantidad mensual que el empleado puede
usar para comer todos los días.
Existe también un seguro médico para familiares (parejas y niños). Además se está
tramitando la subvención de un gimnasio cercano. NOKIA también ofrece parking para
toda la plantilla.
SERVICIOS PARA LA FAMILIA
Existe el cheque guardería -100 euros al mes- durante 11 meses para los niños de 0 a 3
años.
Destaca la existencia una cultura de coaching y desarrollo profesional, evaluaciones
personalizadas y un interés por la familia del empleado que se contempla como un factor
más dentro de su trayectoria profesional.
Las diversas modalidades de flexibilidad horaria y espacial, además de ser muy
valoradas por la plantilla, forman parte de la cultura y los hábitos de la empresa.
O t t o W a l t e r
Consultora en Recursos Humanos especializada en Desarrollo de comportamiento
Directivo. Lleva más de 10 años operando en España y cuenta con una plantilla de 24
personas, 11 de ellos consultores y el resto asistentes.
El 60% son hombres con una media de 45 años y el 40% mujeres con una edad media de
40 años. La media de niños por empleado es 2 y el ratio de permanencia en la empresa
de 6 a 7 años.
FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO Y EL ESPACIO
El horario oficial es de 8:30 a 17:30, y viernes hasta las 15:00 horas, y es “obligatorio”
irse a la hora ¿Cómo se concilia ese horario con la atención al cliente?
En gran medida porque una gran parte de éstos son Entidades Financieras y el horario
para ellos termina también a las 15:00 horas, de este modo los clientes están
perfectamente atendidos con este horario y en caso de que sea necesario hay
disponibilidad a través del correo electrónico, asegurándose la atención de ese asunto a
primera hora del día siguiente.
81
Respecto a la ausencia por emergencia familiar o personal todos los empleados cuentan
con 5 mañanas y 5 tardes para atender los temas personales. Cada dos meses se toma
un día libre y es cultura de la casa el uso de los días por motivos personales.
Los consultores son los que tienen flexibilidad espacial total: portátil, móvil, conexión
ADSL a cuenta de la empresa. El trabajo a tiempo parcial, la reducción de jornada o la
semana comprimida está disponible para todo el equipo administrativo cuando lo
necesiten.
ASESORAMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL
Es un empeño especial de la empresa atender este aspecto. Debido al tipo de actividad a
que se dedica, están en formación continua.
Todos los años tienen dos convenciones generales, la primera en primavera/verano y la
segunda otoño/invierno.
Durante las mismas se dan en paralelo jornadas de planificación, organización y puesta
en común, junto a otras de formación.
Del mismo modo el personal de coordinación, auxiliar y administrativo realiza programas
de formación que se imparten a los clientes, además de tener incorporación abierta a
cursos o programas relacionados directamente con su trabajo.
Además de la formación específica, se ofrece especial cuidado a las personas de otros
países.
Actualmente hay dos expatriados (procedentes de Ucrania y Rusia) que han recibido un
plan de acogida especial que incluye clases de español y ayuda en las gestiones
burocráticas que se generan al llegar a un nuevo país.
SERVICIOS
Se sigue una política especialmente generosa en las dietas a través del ticket restaurante
y el pago de un plus en transporte.
En esta empresa forma parte de la cultura no trabajar más horas que las estipuladas
contractualmente y que la figura del adicto al trabajo no es vista como un empleado más
comprometido, y se aborda y trata a través de cursos de gestión del tiempo.
Los empleados ven a sus directivos como personas que gestionan bien su tiempo y
dirigen por objetivos.
Aunque existe cultura de coaching y desarrollo profesional, se echa en falta la evaluación
personalizada más periódica.
La flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas es la medida más valorada por
los empleados, quienes además confirman que esta medida está presente en la cultura
de la empresa.
82
S a n i t a s
SANITAS es la compañía líder en cuanto a clientes de seguros privados de asistencia
médica y salud en España, con 1,44 millones de socios.
Fundada en 1954 y tras más de 50 años de experiencia y presencia en el país, SANITAS
ofrece a sus socios la excelencia en la calidad asistencial gracias a los servicios de una
red formada por 20.000 profesionales y especialistas de la salud, además de 420 clínicas
y centros médicos, de los cuales 18 son centros SANITAS.
La flexibilidad en SANITAS no es un fenómeno recién llegado, sino que desde hace años
impregna la cultura y la estructura de la Compañía, a través de políticas y formas de
hacer que hacen frente a las necesidades de las personas y fomentan la confianza en el
entorno de trabajo.
Llevar a la práctica empresarial este tipo de políticas que facilitan la conciliación de la
vida laboral y familiar, reporta a la empresa diversos beneficios:
Eleva la productividad. No obstante, siempre deben llevar aparejados modos de
control que eviten abusos.
Aumenta la motivación de los empleados.
Mejora la capacidad de captación de profesionales.
Sirve como elemento de retención de talentos.
Disminuye el absentismo laboral.
Aumenta el nivel de compromiso del empleado/a hacia la compañía.
Además de ser rentable para las organizaciones, la conciliación es el camino para
conseguir una sociedad equilibrada, armónica y con futuro, en la que todos sus
miembros puedan desarrollar su potencial como seres humanos.
La puesta en marcha de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, ha
supuesto en SANITAS que el índice de productividad / rentabilidad por persona en
plantilla sea el más alto del sector quedando demostrado que funcionar
empresarialmente desde una cultura de igualdad de oportunidades da buen resultado.
FLEXIBILIDAD LABORAL
SANITAS es consciente de que el cuidado y la atención excelente a sus socios comienza
por cuidar de su propio equipo humano. Por ello desde hace mucho tiempo cuentan con
políticas flexibles, que en la actualidad se están revisando y ampliando.
33 horas semanales de trabajo efectivo.
Los viernes por la tarde no se trabaja.
83
Jornada intensiva en verano (del 15 de junio al 15 de septiembre) con una
flexibilidad de media hora de entrada y salida.
30 días laborables de vacaciones al año, a distribuir en cuatro periodos.
Las reuniones no se convocan a última hora; tienen fijado un comienzo y un final.
Tecnología punta a disposición de sus empleados, para que puedan desempeñar
su trabajo con los últimos y mejores medios.
En 2005 surge Sanitas Movilidad, un proyecto que introduce el teletrabajo en la
Compañía, con un triple objetivo: fomentar el equilibrio entre la vida profesional y
personal, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, y crecer hacia una
mayor flexibilidad de los modelos de organización del trabajo.
Existe una amplia gama de permisos retribuidos y no retribuidos, para facilitar la
conciliación de la vida laboral y personal de los empleados/as, entre los que destacan:
Permiso de dos días por fallecimiento, por enfermedad grave, intervención
quirúrgica grave, accidente grave u hospitalización de familiar hasta el 2º grado
de consanguinidad o afinidad (4 días si hay desplazamiento).
La posibilidad de ampliar los dos días legales por nacimiento de hijo, y los días
por enfermedad/intervención quirúrgica/accidente graves, hospitalización o
fallecimiento de familiares hasta el 2º grado, a un mes sin sueldo (desde el 3º
día).
Permiso para la realización de exámenes.
Tres días (o 21 horas) de asuntos propios al año, previo aviso y justificación,
pudiendo elegir que estos días sean a cuenta de recuperación, de vacaciones o de
salario.
Los empleados/as pueden ausentarse del lugar de trabajo por emergencia
familiar, sin necesidad de justificación previa, y para acudir a consultas médicas,
recuperando el tiempo posteriormente.
Permiso de un día por intervención ambulatoria y cuidados asistenciales.
Permiso para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
SANITAS cree en la necesidad de apoyar a la familia, y por ello, en sintonía con la Ley
39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral de las personas trabajadoras, favorece la aplicación de medidas flexibles:
84
Permisos y excedencias de diferentes tipos para atender a las distintas
necesidades familiares. Se ofrece la posibilidad de disfrutar de una excedencia de
un mes en el periodo estival, para padres con hijos menores de 12 años
manteniendo el alta en la SS durante ese mes.
Se facilita el acceso de reducciones de jornada y otras medidas familiarmente
responsables, que en ningún caso desembocan en un obstáculo al desarrollo
profesional. Las reducciones de jornada pueden ser entre un 25% y un 50% de la
jornada de trabajo (se amplían así las posibilidades que ofrece la ley).
Gratificación por matrimonio de 150 euros y flexibilidad en el disfrute del permiso.
Cobertura de las bajas por maternidad y de las reducciones de jornada a través
de nuevas contrataciones temporales.
Posibilidad de unir el periodo de lactancia a la baja maternal, convirtiéndola en 15
días laborables.
BENEFICIOS EXTRASALARIALES
Los beneficios extrasalariales suponen una ventaja comparativa para los empleados de
SANITAS:
Póliza sanitaria gratuita para empleados/as y póliza subvencionada para
familiares de empleados y ex-empleados.
Garantiza a los empleados/as en situación de Incapacidad Temporal la percepción
del 100% de la retribución fija, complementando la prestación de la seguridad
social.
Ayuda en el coste de la comida.
Seguro de vida.
Plan de Pensiones.
Por último, cabe resaltar la preocupación de SANITAS por el bienestar de las personas a
través de las características de sus centros de trabajo, cuyo primer exponente es la Sede
Central de Ribera del Loira de Madrid, pensada para promover unas condiciones
laborales óptimas para los empleados: el diseño, las plantas, la luz y los materiales están
elegidos en función del bienestar de quienes trabajan en él.
Este edificio cuenta con los siguientes servicios para más de la mitad de la plantilla:
Parking de empleados.
Gimnasio abierto 12 horas con monitor.
85
Comedor propio con precios subvencionados.
Sala de descanso con prensa general y especializada.
Todas estas posibilidades suponen un enorme esfuerzo económico y demuestran la gran
importancia que las personas tienen en SANITAS. Pero también son muy útiles para
atraer y retener el talento necesario para enfrentarse al futuro con energía y éxito.
ASESORAMIENTO PROFESIONAL Y PERSONAL
Un esfuerzo extraordinario en la formación de los empleados/as de SANITAS, a través de
cursos internos/externos proporcionados por la Compañía, y de ayudas en la
financiación a estudios universitarios y de postgrado.
Cada empleado recibe de media 20 horas de formación, y el 2% de la cifra de negocio de
la Compañía se destina a esta partida. La formación se imparte y se recibe dentro del
horario laboral.
SANITAS MOVILIDAD
SANITAS ha diseñado, dentro de su política de Recursos Humanos, un proyecto por el
que se acerca el teletrabajo a los empleados que lo deseen.
Para asegurar el éxito de la puesta en marcha de esta acción y prever los posibles
problemas que puedan surgir, el proyecto comienza con una prueba piloto de 6 meses,
tras la cual y después de analizar el éxito de la misma, se hará una ampliación paulatina.
Es esencial fomentar la participación de todas las personas y áreas de la Compañía
desde el principio.
La introducción del Teletrabajo en SANITAS pretende obtener importantes beneficios
para el trabajador y la empresa.
Beneficios para el teletrabajador:
Mejora de la Conciliación Personal y Profesional y, por tanto, de la satisfacción de
los empleados.
Mayor aprovechamiento del tiempo (disminución del tiempo/costes de
desplazamiento, facilidad de concentración en el domicilio).
Mayor flexibilidad y autonomía.
Posibilidad de elegir el entorno de trabajo.
86
Beneficios para la empresa:
Establecimiento de una nueva cultura organizativa basada en el desempeño, y en
los resultados.
Mejora del clima laboral.
Incremento de la productividad y de la calidad del trabajo.
Mayor atracción y retención de profesionales.
Ahorro / reutilización de espacios en oficinas, en el aparcamiento y otros espacios
comunes.
Disminución del absentismo.
Los principales parámetros del programa Sanitas Movilidad son:
Participación voluntaria y aprobación del director.
Compromiso anual, prorrogable cada año.
Distribución semanal de la jornada: dos días en el domicilio habitual y tres días
en SANITAS. Éstos últimos tendrán el régimen de jornada y horario habitual.
Equipamiento necesario para los participantes: PC portátil, teléfono, cascos con
micrófono, ratón y teclado externos, y pantalla externa para algunos usuarios.
Conexión ADSL (para voz y datos) en el domicilio de los participantes.
Sin duda, la apuesta por la modernización y la introducción de nuevas tecnologías en
SANITAS, ha sido un primer paso para crecer en este sentido, reduciendo las fronteras
de tiempo y espacio y permitiendo a las personas una autogestión responsable.
Las medidas de flexibilidad o de conciliación requieren siempre un minucioso análisis de
las características de las personas que desarrollan su actividad en la compañía.
El perfil de empleado es un termómetro valiosísimo para determinar cuáles son las
necesidades reales de los trabajadores, qué demandan y qué medidas son las más
utilizadas.
Por ejemplo, conocer el % de mujeres, el % de empleados con hijos, el tipo de puesto y
las funciones, la distancia entre el domicilio y la oficina, etc.… nos dan pistas sobre las
soluciones que se pueden implantar.
87
En SANITAS, cuentan con las siguientes características:
El 61% de la plantilla está formado por mujeres.
La edad media de los empleados/as es de 39 años.
El 4,1% de la plantilla disfruta de reducción de jornada y el 5,4% tiene un contrato
a tiempo parcial.
Durante el año 2004, 38 mujeres disfrutaron de una baja de maternidad.
El índice de rotación durante el 2004 fue del 1,83%, frente al 5% del sector.
El índice de absentismo durante el 2004 fue del 3%, frente al 5% del sector.
Un 35% de los empleados/as que trabajan en la Sede Central no viven en el
municipio de Madrid, y dedican una parte importante de su tiempo a
desplazamientos.
El beneficio se incrementó en el último año un 13%. Ello demuestra que la
conciliación y la flexibilidad son rentables.
Es evidente que todas las personas no podrán tener acceso a todas las medidas; no es lo
mismo un comercial o un empleado de atención al cliente que un directivo.
Y tampoco pueden considerarse como equivalentes departamentos orientados a la
atención al socio o a la venta (con horarios comerciales) y otros departamentos de
servicio interno.
Por ello, tendrían que descubrir, con el feedback de los empleados/as, nuevas políticas
que beneficien a todos los grupos, teniendo en cuenta sus peculiaridades.
Es fundamental transmitir, a través de un Plan de Comunicación, la existencia de estas
políticas de forma adecuada. El coste derivado de su implantación es en ocasiones muy
alto, y es imprescindible informar a todos los empleados/as del esfuerzo que para la
Compañía supone el establecimiento y mantenimiento de un modelo de este tipo.
Pero la comunicación debe ser de ida y vuelta. Para ello se utilizan encuestas de clima
laboral, con el objetivo de conocer la satisfacción de los empleados/as en relación a las
medidas existentes.
Por último, y no menos importante, es necesario valorar a través de mecanismos de
control, el impacto de estas medidas en la organización, para evitar que se produzcan
abusos y asegurar la pervivencia de un modelo flexible que beneficia a todos.
88
C o c a C o l a
Esta empresa, con más de 200 empleados de 10 nacionalidades diferentes, plantea
necesidades específicas y retos de cara a la conciliación trabajo y familia y como proceso
clave en la retención del talento.
Si analizamos el perfil de la plantilla de Coca-Cola, observamos que existe un gran
equilibrio entre el porcentaje de mujeres (49 %) y el de hombres (51%).
Se trata de una empresa con una media de edad relativamente joven, 37 años, si la
consideramos en términos de las futuras necesidades de Conciliación (época de creación
de familias, hijos pequeños, etc.).
La edad media de las mujeres de la empresa se sitúa en los 35 años, cercana, según el
último Censo Nacional, a la edad media de primer embarazo de la mujer en España, que
está entorno a los 31 años.
Los hombres, aunque se alejan un poco de esta cifra, con 39 años de media, también
están en una edad considerada de “creación de familia”.El número total de hijos de los
empleados hoy es de 175.
En el año 2004 se decidió iniciar un proyecto de análisis de la situación de la conciliación
con ayuda de una consultora externa con los siguientes objetivos:
Conocer el nivel de percepción, utilización y satisfacción que tenían los
empleados con respecto a las políticas existentes.
Identificar nuevas medidas de Conciliación que se ajustaran a las necesidades
reales de los empleados/as, teniendo en cuenta las características de la empresa
y las de la plantilla.
Para ello se siguieron distintos pasos:
Primera fase: Recogida de información relevante y análisis de la misma para la
comprensión del contexto empresarial.
Misión, visión y valores.
Organigrama por niveles y áreas.
Datos de los empleados (sexo, estado civil, hijos y personas dependientes con
discapacidad, edad, antigüedad, diversidad cultural).
Formación (Plan de formación, nivel de formación).
89
Canales de comunicación (portal del empleado/a, revistas internas y corporativas,
manual de acogida).
Absentismo (índice, bajas por enfermedad, motivos).
Grado de movilidad interna (número de viajes, desplazamientos al mes).
Cultura de empresa.
Segunda fase: Se comunicó el proyecto a todos los agentes implicados en el diseño y la
aplicación de políticas y prácticas de Conciliación.
Tercera fase: Realización de 4 talleres de diagnóstico y 7 entrevistas a Directores en las
oficinas de la empresa en Madrid. Se distribuyó un cuestionario a todos los empleados
interesados.
Talleres: En las dinámicas de taller se planteó como objetivo prioritario conocer y
escuchar a los empleados de COCA-COLA desde el punto de vista de sus
necesidades de Conciliación. Se incluyeron en las sesiones de trabajo a las
personas con mayor sensibilidad hacia el tema.
Entrevistas: Las personas entrevistadas fueron los Directores de las áreas clave
de la compañía y representantes del Comité de Empresa. En todas las entrevistas
se siguió la misma metodología: se comentó cuál era la visión de cada uno con
respecto a la Conciliación, cómo veían el tema en su departamento, qué
soluciones creían que eran las más adecuadas para ayudar a resolver la situación
y su disponibilidad para el cambio.
Cuestionario de Empresa: Para cerrar esta fase del análisis se pidió a la Directora
de Recursos Humanos que rellenara el cuestionario para el responsable del
proyecto en la empresa, donde se abordan los principales puntos relativos a la
Conciliación desde la perspectiva de la Dirección.
Cuarta fase: Una vez finalizado el trabajo de campo, se recogieron el resto de
cuestionarios de los empleados (25% de la plantilla) y se cruzaron los resultados de estos
cuestionarios con los del cuestionario respondido por la Directora de Recursos
Humanos.
En todo este proceso fueron claves algunos colectivos cuya implicación se identificó
como estratégica para el éxito del proyecto. En todo caso, la Alta Dirección debe actuar
como líder a través del ejemplo y el impulso formal de las políticas y medidas.
La Dirección de Recursos Humanos ha de mantener el liderazgo del Programa de
Conciliación, definiendo e impulsando las políticas y medidas.
90
Desde la dirección de Recursos Humanos y en las distintas instancias de los mandos
intermedios se ha querido asumir personalmente las medidas implantadas, de modo que
el liderazgo sea el mejor modo de hacerlas vida. La compañía goza ya de un buen punto
de partida en el área de conciliación, con la existencia de una serie de políticas
totalmente consolidadas que la colocan en una situación interesante con respecto a
otras empresas.
El objetivo ahora es aumentar las medias que favorezcan la flexibilidad para poder
individualizar lo más posible las ayudas a la conciliación de las necesidades de cada
empleado.
POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD
Las medidas de flexibilidad son las mejor valoradas por los empleados de esta empresa.
Entre otras se pueden mencionar: la jornada intensiva de los viernes hasta la 13.30h, la
flexibilidad para escoger días de vacaciones, los días de vacaciones en “fiestas
señaladas”, el día extra para asuntos personales que da la compañía y la posibilidad de
abandonar el puesto de trabajo por una urgencia familiar.
Hoy existe una amplia política de flexibilidad de entrada y salida. Aunque se ficha, el
motivo no es otro que el de facilitar la localización de las personas ante una emergencia,
no por un motivo de control.
Un 12% de las mujeres cuentan con reducción de jornada, buena proporción si tenemos
en cuenta que el 50% de la plantilla son mujeres y que el 25% de las familias son
numerosas.
El espectro laboral que disfruta de esta medida es amplio: desde una directora de
marketing a una abogada, pasando por personal administrativo. En estos casos siempre
se ajustan objetivos, pero sin reducir necesariamente la responsabilidad de la persona en
su puesto inicial.
Desde la Dirección se ha tenido en cuenta que estas reducciones no fueran un
“boomerang” para la mujer ni para la empresa, ajustando para ello los objetivos anuales,
las responsabilidades y la carga de trabajo diaria.
Cuando hay una excedencia, la política es facilitar la reincorporación a puestos con
contenidos similares y, si es posible al mismo.
En COCA-COLA el 30% de la plantilla cuenta con conexión ADSL en su domicilio o tarjeta
“wireless” financiados por la empresa y la meta es llegar al 50%. Esta medida permite,
entre otras cosas la consulta del e-mail desde casa.
El uso de videoconferencia y call conference reduce viajes y facilita la gestión de tiempo
de trabajo y el rendimiento en los proyectos.
91
POLÍTICAS DE SERVICIOS FAMILIARES
El comedor subvencionado por la empresa al 67% y el parking para todos los empleados,
el cajero automático dentro de la empresa, la agencia de viajes para uso particular y el
gimnasio son servicios que representan reducciones importantes de costes y en el nivel
de estrés de la vida cotidiana de los empleados/as. Tanto el comedor de empresa como
el aparcamiento para empleados tienen un alto índice de percepción, utilización y
satisfacción.
Les sigue en orden el gimnasio, que tiene un incremento de utilización desde que se
incorporaron las clases con profesionales y que cuenta con un monitor que diseña
planes personales, clases de pilates, aerobic y Tai Chi, lo que ha logrado una amplia
repercusión en el índice de satisfacción laboral y en la gestión del estrés.
En esta misma línea existen también ciclos de nutrición y vida saludable, además de los
de Educación Infantil y la Escuela de Padres recién iniciada.
Otras iniciativas como la asistencia a exposiciones o los cursos, como por ejemplo de
esquí, para empleados y sus familiares, han logrado implicar a grandes y pequeños. Es
el caso también del Plan de “Reforestación Familiar”, una iniciativa en pro del desarrollo
sostenible del entorno que derivó en la plantación de más de 1.000 árboles en la
provincia de Segovia.
En cuanto a otro tipo de servicios, destacan los orientados a crear una cierta cultura de
la diversión, en línea con las marcas y productos de la Compañía.
Algunas actividades en este grupo serían las invitaciones para empleados y sus familias
a estrenos de películas o a Parques Recreativos, o el Camino de Santiago en el que
participaron el año pasado 65 empleados que recorrieron una media de 30 Km diarios;
de los días invertidos en esta actividad, la mitad eran laborables.
El portal del empleado “All about me” es uno de los últimos logros de COCA-COLA. Se
trata de concentrar en él las políticas de recursos humanos que afectan directamente al
empleado y un gran número de informaciones de distinta índole.
Es de destacar la herramienta “Career Planning” que permite el asociado conocer en
profundidad sus características, áreas vocacionales, etc. y que le ayuda en la reflexión
de su desarrollo profesional, del que es el último responsable.
Es interesante también reseñar, en lo referente a desarrollo de carrera que se producen
frecuentemente excedencias y dimisiones voluntarias durante las cuales se emprenden
nuevos negocios o se trabaja en otras empresas.
El resultado es un enriquecimiento tanto para el empleado y su trayectoria, como de la
empresa. En ocasiones esto se ha repetido hasta tres veces a lo largo de la trayectoria de
un mismo empleado dentro de COCA-COLA.
Otro servicio existente es la centralización de información de centros de educación
infantil, colegios, centros para la tercera edad, etc. En ésta área se ha hecho un esfuerzo
en la comunicación a los empleados para hacer más explícitos los servicios existentes.
92
BENEFICIOS EXTRASALARIALES
El grupo de los beneficios extrasalariales es el que alcanza mayor grado de desarrollo
con las siguientes medidas implantadas: plan de jubilación, plan de pensiones, seguro
de vida y accidente, seguro médico para el empleado/a y la familia, complementos
compensatorios a la Seguridad Social y Bonus anual.
¿Cuáles han sido los facilitadores? se puede hablar no sólo de un mejoramiento en las
políticas implantadas, sino en la creación de una empresa verdaderamente más
conciliadora basada fundamentalmente en el liderazgo de los responsables y en la
revitalización de los canales formales e informales de comunicación interna del
empleado, para hacer vida -cultura- esas políticas.
La conciliación ha dejado de ser estrategia de algunas áreas y lo es de toda la compañía.
P u t z m e i s t e r
Esta empresa multinacional, cuya casa matriz está en Alemania (Putzmeister AG) y su
máximo dirigente procede de Suiza, tiene como nota característica una gran flexibilidad
asociada a una alta productividad.
Dedicada a la fabricación de maquinaria para la construcción y radicada en Vallecas
(Madrid), asumió el reto de hacer internacional el perfil de la compañía en España a
través de la formación y de sus políticas innovadoras. Desde su fundación en 1958,
PUTZMEISTER AG ha estado a la cabeza en tecnologías de bombeo y sus productos
están presentes en 70 países.
Actualmente la ocupación en la empresa es de 207 personas, siendo su plantilla de 160
personas, de las que 32 son mujeres (20%).
El crecimiento en este sentido ha sido importante si tenemos en cuenta que hace dos
años eran 18 mujeres y hace 5 tan sólo 7. Este cambio y todo el camino hacia la
flexibilidad ha ido acompañado de un incremento importante en la facturación.
Las medidas adoptadas desde hace años han ayudado a que la empresa responda ante
los cambios que la sociedad demanda.
El reconocimiento externo les ha ayudado a fortalecer la visión de futuro de su director
gerente y de su directora de Gestión Integral y Comunicación.
La obtención de varios premios ha servido para afianzar las medidas implantadas y
generar un compromiso de mejora continua. Con este afán de superación afrontan el
reto de conseguir un entorno de trabajo saludable y poder ayudar a que otras compañías
se sumen a este reto.
93
FLEXIBILIDAD HORARIA
En el área de fabricación la tendencia es a comprimir la jornada, el resto de la plantilla
cuenta con flexibilidad de entrada y salida al trabajo, así como en la pausa para comida.
Este ha sido un cambio importante, dado que es en el área de producción donde en
principio resulta más difícil aplicar la flexibilidad horaria. Por otra parte, se ha reducido el
número de horas anuales de trabajo de 1784 a 1776 en 5 años, adelantándose también
la hora de salida los viernes a las 14.00h.
La flexibilidad se extiende a la hora de elegir vacaciones, teniendo hasta 4 días más por
antigüedad.
La jornada a tiempo parcial existe como posibilidad -a ella se acogen casi siempre
estudiantes-, pero pocas madres se acogen a ella para no perder sueldo. Las mujeres en
general suelen optar por la jornada continuada coincidiendo con el horario de los
colegios, a la que pueden acogerse durante un año a partir de la finalización del permiso
de maternidad o paternidad.
Con la experiencia creciente de madres trabajadoras, se vio la necesidad de ajustar
políticas como ésta acordes con las necesidades del empleado en un momento
determinado de su vida, con la empresa y con el sentido común.
Cuando el número de mujeres en plantilla no era tan alto, esta medida no existía como
política. La reducción de jornada puede ser de 1/3 o 1/2 de la jornada habitual, mientras
el niño tenga menos de 6 años.
Existen permisos de 40 horas anuales para madres con hijos menores de tres años; esta
medida que supera las indicadas en la legislación.
Al convivir claramente dos generaciones en la empresa, las necesidades son muy
distintas, como diferentes son también las necesidades de los padres de niños pequeños
y de las personas con padres dependientes.
MODALIDADES DE PERMISO
La actitud de la empresa en lo que respeta a la ampliación del permiso por maternidad
es clara, pero apenas es solicitada. Quizá la amplia gama de medidas complementarias:
reducción de la jornada, permisos, etc., hacen innecesaria esta medida.
El permiso por paternidad se extiende de 2 a 5 días, situándose claramente más allá de
lo que ofrece la ley.
En el caso de las excedencias se guarda el puesto de trabajo, formando con tiempo a
otra persona para que le sustituya.
A su vuelta el empleado puede reincorporarse a su puesto anterior o si lo prefiere se
diseña un plan de carrera en otro departamento.
94
Además se conceden cinco días de permiso retribuido a las mujeres antes de la fecha
prevista para el alumbramiento.
La flexibilidad en los días de permiso y en las vacaciones cortas es grande, además de
estar estipulado por ley, es cultura de la compañía acogerse a estas medidas.
Para quienes lo deseen, existe la posibilidad de “comprar” cinco días de vacaciones para
el cuidado de hijos menores de tres años.
En este sentido, el aumento de parejas en edad fértil y el número de niños ha facilitado el
que estas medidas sean algo más que políticas, y se hayan convertido ya en cultura (la
media de hijos por pareja se acerca a 2).
De alguna forma los empleados se cubren entre sí ante eventualidades, si bien la
empresa sustituye los periodos más amplios, como está estipulado.
FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO: UNA MEDIDA DE ÉXITO
Dependiendo de la naturaleza del trabajo los miembros de la plantilla se acogen a la
posibilidad de trabajar fuera del despacho cuando las circunstancias así lo requieren.
La gran mayoría de los que trabajan con ordenador tienen conexión a Internet y para los
que esto no es posible, se habilitan puestos para facilitar su acceso.
Esta medida se ha implantado sobre todo para mujeres después de su maternidad.
Hasta ahora se venía desarrollando por un periodo de seis meses (20 horas semanales),
pero es posible que de ahora en adelante se prolongue hasta un año.
Mediante esta opción la persona que se acoge al teletrabajo puede gestionar su tiempo
de una manera más eficiente, ya que distribuye las tareas en función de sus necesidades
sin tener que depender de un horario rígido.
La aplicación de la Intranet se va a implantar este año, y en ella hasta se podrá consultar
incluso la retribución personal.
El cambio aquí no ha sido tanto de mentalidad por parte de los directivos en su política
de aproximación y servicio al empleado, sino que se trata de una aplicación directa de la
tecnología a un modo de trabajar que era ya habitual.
APOYO PROFESIONAL Y FAMILIAR
Existe una presencia fuerte de la empresa en estos ámbitos. El asesoramiento de carrera
va siempre evaluado respecto a las circunstancias familiares, especialmente en el caso
de las trayectorias internacionales.
95
Las fiestas y celebraciones en la empresa con carácter familiar son relativamente
frecuentes, como es el caso de la fiesta de Primavera y Navidad, así como otras medidas
como los campamentos de verano para hijos de familiares, la formación de equipos
deportivos (fútbol, baloncesto, padel, mus, participación en carreras populares,…) o el
fomento de la lectura entre los empleados (descuentos del 20% en el día del libro).
En los momentos difíciles- fallecimiento o enfermedad de familiares- las personas de
recursos humanos suelen estar cerca apoyando con medidas concretas.
La asistencia a expatriados existe y se usa, ya que alrededor de un 20% de la plantilla
reviste estas características, ámbito sobre el que la empresa se ha ido adaptando, al
igual que la sociedad.
FORMACIÓN Y DESARROLLO
Los cursos de gestión del tiempo y del estrés han sido escasos, pero sí se han realizado
aquellos referidos al modo de conciliar trabajo y familia, así como todos aquellos de
igualdad de oportunidades y de incorporación de la mujer al trabajo que durante este
año se han desarrollado conjuntamente con el Instituto de la Mujer.
En todo ello ha sido notoria la importancia de que exista un agente de igualdad y la
presencia de una mujer en el comité de empresa con mentalidad flexible, que ha
incorporado la cultura de que las políticas son un marco que hay que adecuar a las
necesidades de cada persona.
De gran relevancia son también las becas que llevan el nombre de su antiguo director, el
Sr. Gerwald Lettner, y la opción de realizarlas con una ayuda a una ONG (Becas
Humanitas), así como otras de intercambio con otras sedes y de idiomas en el
extranjero.
Al alcance de todos está una biblioteca técnica y de lectura con los denominados
“Rincones” o lugares distribuidos por la empresa para que el personal pueda
beneficiarse de ellos.
O t r o s E j e m p l o s d e E m p r e s a s F l e x i b l e s
A continuación se hace mención de las empresas que han sido galardonadas con el
premio Empresa Flexible 2011, por sus programas de flexibilidad que permiten a sus
plantillas la conciliación entre la vida personal y laboral.
Estos programas recogen políticas basadas en temas de flexibilidad organizativa, en
beneficios sociales y en cultura flexible.
96
Estas empresas son:
BT España tiene unas importantes políticas para los trabajadores que además
son padres. De esta forma, el permiso por maternidad se aumenta en 15 días
sobre lo que estipula la ley antes del parto y con una remuneración del 100% del
salario. No hace falta justificar las visitas al médico y disponen de plaza de
parking facilitada por la empresa durante el embarazo. Respecto a la paternidad,
se añaden 3 días laborables a lo que establece la Ley. Tanto en el caso de las
madres como en el de los padres, pueden realizar la jornada laboral de 8,00h a
15,00h durante el primer año de vida del niño.
Dell Computer, por su parte, cuenta con un modelo de gestión por objetivos por
lo que existe gran flexibilidad de horarios. Los empleados deben cumplir su
jornada semanal de 40 horas pero con flexibilidad para entrar y salir o reducir el
horario de la comida. Los trabajadores de soporte tienen jornada intensiva en
agosto de 8 a 3 y en junio y julio se les permite condensar el horario para salir
una hora antes.
Intercom Worldwide Careesma existe la posibilidad de teletrabajo para aquellos
puestos que lo permiten; deben solicitarlo con un día de antelación para que les
puedan proporcionar todas las herramientas técnicas; suelen pedirlo por
cuestiones personales o por necesidad de concentración. También hay un
calendario en el que cada empleado puede poner qué día quiere teletrabajar.
En MC Mutual es destacable el hecho de ofrecer formación vinculada a la
evaluación del desempeño, en rendimiento y competencias. Se evalúa luego el
impacto y la satisfacción de los empleados. El grueso de la formación se realiza
online. El torno al 69% de la formación que ofrece la empresa ha sido realizada
online, el 25% ha sido presencial y el 5,7% restante, mixta.
En la Fundación Adecco, los empleados disfrutan de 23 días laborables de
vacaciones y cinco días de asuntos propios que deben solicitar con suficiente
antelación. De ellos, hasta un máximo de tres, pueden sustituirse por una
reducción de jornada diaria de dos horas durante un máximo de 12 días al año, lo
que supondría cuatro tardes libres.
En Text 100, se llevan a cabo dos encuestas, una anual a nivel de satisfacción
(encuesta de clima) y otra a nivel internacional, con resultados regionales. En la
encuesta de clima, valorada del 1 al 5, el 80% lo valoran como un 5 (siendo la
puntuación máxima) y con un 4 el 20% restante. Además, una vez al año tienen
la “Off site”, una reunión para estudiar la situación de la empresa que sirve como
foro de discusión y de propuestas. En ella participa toda la empresa.
97
Medidas Tomadas por las Empresas para Conciliar
Para llevar a cabo una estrategia de conciliación entre el trabajo y la familia es
importante que primero identifiquemos los costos y beneficios que van a llevar
asociados este tipo de medidas.
Es necesario detectar cuales son los problemas que afectan al desarrollo del negocio
para poder determinar si hay suficientes justificaciones económicas para poder
introducir una práctica de conciliación en la empresa.
Se deben analizar diferentes temas como:
Ausentismo.
Licencias médicas.
Productividad.
Niveles de compromiso con el trabajo.
Retención.
Los beneficios que se podrán obtener aplicando estas medidas.
Todas las iniciativas que tomen las empresas vienen a completar otras muchas que ya
han sido tomadas por diferentes agentes sociales, como son el Estado y las
Administraciones públicas.
Teniendo en cuenta esto se pueden hacer una división en cinco niveles:
Legislación relacionada con la maternidad/paternidad y sobre medidas específicas
de conciliación.
Subvenciones de tipo económico que se les da a las familias según el número de
hijos.
Ayudas fiscales, dependientes del nivel de renta.
Infraestructuras para la familia favorecidas por el Estado.
Reformas laborales que facilitan la conciliación.
98
M e d i d a s p a r a F a c i l i t a r l a C o n c i l i a c i ó n
Algunos tipos de mediadas que se suelen aplicar son:
La flexibilidad laboral: Esta medida se basa en poder establecer una organización
flexible tanto del tiempo de trabajo como de espacio del mismo.
Algunos ejemplos serían:
o Libre elección de horario.
o Trabajo a tiempo parcial.
o Puesto de trabajo compartido.
o Semana laboral intensiva.
o Reducción temporal de la jornada.
o Bancos de tiempo libre remunerado.
El apoyo personal y/o profesional: Este método persigue poder reducir la presión
psicológica y facilitar tanto apoyo como asesoramiento y formación para poder
solucionar conflictos de las personas empleadas.
Citaremos como ejemplos los siguientes:
o Gestión del estrés.
o Gestión de conflictos.
o Trayectoria profesional.
o Asesoramiento legal.
Los beneficios sociales: ofrecen ayudas en especie que influyen de forma
favorable en el cuidado de las personas dependientes, en la salud de las personas
empleadas y en el espacio de ocio colectivo en la empresa.
Ejemplos son:
o Seguros médicos.
o Plan de jubilación.
o Coche de empresa.
o Actividades lúdicas.
La prestación de servicios de conciliación
99
Servicios que Ofrece a los Empleados
El objetivo que persigue es reducir la carga de aquellas personas empleadas fuera de su
lugar de trabajo, para poder facilitar el acceso a infraestructuras y servicios tanto para el
cuidado de personas como para la realización de tareas domésticas. Algunos ejemplos
de este tipo de medida son:
Guarderías fuera de la empresa. Las empresas dan información a sus
trabajadores sobre guarderías que se encuentran cerca del centro de trabajo,
realiza reservas de plazas para su plantilla, subvenciona su utilización o negocia
descuentos.
Guarderías dentro de la empresa. Algunas empresas facilitan el servicio de
guardería de forma gratuita o a través de subvenciones.
Provisiona o paga los servicios de guardería o canguro cuando los empleados
tienen viajes de trabajo o realizan horas extras.
Reserva de plazas en colegios cercanos al centro de trabajo.
Servicios para el cuidado de otras personas dependientes.
Otros servicios: Tintorería, compras, aparcamiento, transporte, centro de
deportes-fitness y restaurante.
Evaluación y Beneficios
V a l o r a c i ó n d e l a s M e d i d a s d e C o n c i l i a c i ó n
Los empleados le atribuyen un alto impacto a las políticas de conciliación trabajo familia.
Los ejecutivos y empleados perciben, en todas las compañías estudiadas, que estas
iniciativas generan una serie de beneficios en lo personal, laboral y familiar.
En definitiva las medidas de conciliación trabajo familia tienen un alto valor para quienes
las utilizan en las empresas donde se han puesto en práctica. Cabe, entonces,
preguntarse, cuáles de estas políticas son las más valoradas por los trabajadores.
Una vez que se ha revisado el nivel de utilización y los beneficios que perciben los
trabajadores de las políticas de conciliación trabajo familia, es interesante investigar la
valoración que de ellas hacen los empleados.
En general, entre las más valoradas figuran los permisos por capacitación o días
adicionales de vacaciones y los permisos relacionados con responsabilidades familiares.
100
Las medidas más valoradas de modo distancia, los permisos por responsabilidades
familiares o necesidades personales. Evidentemente, ellas constituyen una herramienta
fundamental para cualquier persona que requiera de los tiempos necesarios cuando se
tiene que atender un problema urgente o inesperado en su familia, como nacimientos,
fallecimientos, enfermedades y operaciones de personas dependientes, entre otras.
A los permisos para atender responsabilidades familiares y personales, le siguen
aquellas medidas que proveen los espacios para que el personal de una empresa se
pueda capacitar.
La asistencia a capacitación en su jornada de trabajo con goce de sueldo y los permisos
programados para capacitación o desarrollo de proyectos personales sin goce de sueldo.
La alta valoración que reciben estas iniciativas puede estar respondiendo a una de las
nuevas tendencias que se dan dentro del mundo laboral y que dice relación con la
imposibilidad para las empresas de proveer estabilidad en el empleo.
A cambio, las compañías pueden facilitar la empleabilidad de sus ejecutivos y
trabajadores.
Esto significa otorgarles la posibilidad de que mantengan sus habilidades y
conocimientos al día mediante la capacitación y el entrenamiento, dentro y fuera del
trabajo, de modo de seguir siendo atractivos para el mercado laboral.
Por último y con un grado similar de valoración a las medidas ya mencionadas, aparecen
los servicios para el cuidado de las personas dependientes y de apoyo a las necesidades
familiares y domésticas de los trabajadores; políticas que sin lugar a dudas proveen una
solución directa al cuidado de la familia.
Vale la pena hacer notar que existe una relación sólo parcial entre las políticas más
valoradas por los empleados y las que muestran un mayor nivel de utilización por parte
de esos mismos trabajadores.
Se observa que entre las medidas más valoradas, se encuentran los permisos para
atender responsabilidades familiares y personales.
Otra de las políticas que más aprovecha el personal es la capacitación dentro de su
jornada de trabajo con goce de sueldo. También la posibilidad de obtener permisos sin
goce de sueldo para atender a programas de capacitación de mayor exigencia (diplomas
y postgrados), fuera del horario habitual de trabajo.
Dónde no existe coincidencia, sin embargo, es en las políticas referidas a servicios para
el cuidado de las personas dependientes y de apoyo a las necesidades familiares y
domésticas. Ellas son altamente valoradas por el personal de las empresas, pero su nivel
de utilización es bastante bajo.
101
Se percibe que hay ciertas políticas que son altamente valoradas por los empleados de la
empresa y, sin embargo, la compañía no provee dicha medida de conciliación trabajo-
familia.
Esta situación se da, por ejemplo, en la alta valoración a cuestiones como el
financiamiento de sala cuna o jardín infantil de trabajadores para hijos mayores de 2
años, convenios para rebajas en salas cunas o jardines infantiles, o convenios para
niños, que cubran la diferencia horaria entre la jornada escolar y laboral, y actividades de
recreación infantil para los hijos de funcionarios.
La empresa, sin embargo, no tiene implantados estos beneficios como parte de sus
programas de conciliación trabajo-familia.
Respecto al alineamiento que debe existir entre las políticas de conciliación trabajo
familia que la empresa ofrece y sus empleados utilizan, por una parte, y la valoración
que de estas medidas hacen los empleados, es clave a la hora de lograr los efectos
positivos que estas iniciativas aportan para ambas partes.
Se trata, entonces, de ajustar la oferta de medidas específicas con la demanda real por
ellas.
Lo anterior es importante si se considera que los estudios internacionales muestran que
la sola implementación de políticas de conciliación trabajo familia genera un 3% adicional
en productividad respecto a empresas que no las ponen en práctica.
Si, adicionalmente, éstas responden a necesidades de grupos específicos que valoran un
determinado conjunto de iniciativas y no otras, la productividad se puede incrementar
un 3% adicional.
Por lo tanto, es posible conseguir un 6% más de productividad al desarrollar una
estrategia de conciliación trabajo familia donde la empresa haga coincidir las medidas
que ofrece con aquellas que son más valoradas por los grupos de empleados específicos
a los que pretenden beneficiar.
B e n e f i c i o s d e l a C o n c i l i a c i ó n
Dentro de los beneficios analizados se encuentran la mejora en el clima laboral y un
mayor nivel de productividad.
CLIMA LABORAL
Se está acuerdo con la afirmación de que la existencia de las medidas en la empresa ha
contribuido a que mejore el clima laboral. Esta es una importante conclusión, además de
ser consistente con el punto anterior que afirma que los empleados/as valoran las
medidas y se sienten más apoyados con su existencia.
102
Dada la evidencia internacional, se puede afirmar que la generación de un mejor
ambiente de trabajo contribuye positivamente en el desempeño de los trabajadores, crea
sentimientos de lealtad con la empresa y ayuda a su bienestar integral.
PRODUCTIVIDAD
Se perciben aumentos de productividad promedios entre un 11% y un 16% producto de
la existencia de las medidas de conciliación trabajo familia. La existencia de las medidas
de conciliación trabajo familia en las empresas ha contribuido a aumentar su
productividad en el trabajo.
Las categorías que más inciden en el aumento de la productividad son los permisos por
capacitación y los días adicionales de vacaciones. Lo anterior tiene sentido ya que la
capacitación contribuye a que el empleado se perfeccione, lo cual apoya su
productividad en el trabajo. A su vez, los días adicionales de vacaciones pueden incidir
positivamente en la productividad debido a que los empleados, al tener más días libres
fuera de su trabajo resuelven problemas, descansan y atienden a sus familias, pudiendo
entonces realizar sus tareas en el trabajo con mayor concentración y efectividad.
El mayor impacto de las políticas de conciliación trabajo familia, tiene que ver con la falta
de otras políticas de RR.HH. que apunten a una mejor calidad de vida laboral y familiar.
Nuestro medio, además, se caracteriza por tener jornadas más largas, bajos niveles de
trabajo en equipo y una falta de apoyo y de jefes en el trabajo. Este escenario permite
que cualquier iniciativa que se ponga en funcionamiento es inmediatamente valorada
por las personas, amplificando el efecto que en otras circunstancias sería importante,
pero no tan significativo.
En resumen, podemos destacar los siguientes beneficios de la conciliación en la
empresa:
Incremento de la motivación de los trabajadores.
Mayor grado de compromiso en el desarrollo y la productividad en la compañía.
Reducción del estrés de las personas en la empresa.
Reducción de costes derivados de la rotación y bajas laborales del personal.
Preservar e incrementar la imagen pública frente a clientes y potenciales clientes.
Incremento de la competitividad empresarial.
Proceso de mejora continua.
Mejora del liderazgo, de la Comunicación, de la Responsabilidad y de la
Estrategia.
103
Reducción de costes de control de las personas dirección por objetivos y
confianza mutua.
Mejora cualitativa de la cultura de la empresa.
Disminución progresiva de altas temperaturas, en un clima laboral enrarecido, y
mejora generalizada de las relaciones laborales.
Disminución sustantiva de las reivindicaciones salariales, en los conflictos
laborales y en las negociaciones sindical.
104
LO QUE HEMOS APRENDIDO
En Banesto además de la flexibilidad horaria establecida en las disposiciones
legales convencionales o en acuerdos de empresa, se pueden establecer otras
medidas de flexibilidad preferentemente para la atención de hijos o mayores a
cargo y siempre que queden cubiertas las necesidades de servicio y atención al
cliente.
En Otto Walter forma parte de la cultura no trabajar más horas que las
estipuladas contractualmente y que la figura del adicto al trabajo no es vista
como un empleado más comprometido, y se aborda y trata a través de cursos de
gestión del tiempo.
La flexibilidad en SANITAS no es un fenómeno recién llegado, sino que desde
hace años impregna la cultura y la estructura de la Compañía, a través de
políticas y formas de hacer que hacen frente a las necesidades de las personas y
fomentan la confianza en el entorno de trabajo.
Para llevar a cabo una estrategia de conciliación entre el trabajo y la familia es
importante que primero identifiquemos los costos y beneficios que van a llevar
asociados este tipo de medidas.
Existe una relación sólo parcial entre las políticas más valoradas por los
empleados y las que muestran un mayor nivel de utilización por parte de esos
mismos trabajadores.
La existencia de las medidas de conciliación laboral en la empresa contribuye a
que mejore el clima laboral.
105
ANOTACIONES
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
106
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Banesto ha establecido entre otras medidas, la posibilidad de utilizar la “jornada
reducida”, por sus trabajadores:
Mujeres, para el caso de cuidado de hijos.
Hombres, fundamentalmente por razones de estudio.
Se utiliza por un porcentaje muy bajo de trabajadores, indistintamente hombres o
mujeres y por las causas señaladas en los apartados anteriores principalmente.
2. Respecto de esta medida, la empresa citada pactó con los sindicatos la adopción de
la misma sin pérdida de salario en el caso de:
Cuidados de hijos enfermos.
Cuidados de hijos enfermos menores de 6 años.
Cuidados de hijos enfermos menores de 7 años y por un plazo de 6 meses.
3. La principal medida de conciliacion adoptada por la empresa Nokia es:
Referida a la flexibilidad espacial y horaria, de forma que se permite trabajar
desde casa varios días a la semana, previa aprobación del superior
correspondiente.
Referida a las prestaciones extrasalariales, puesto que los seguros médicos
concertados se aplican a toda la familia del trabajador.
El establecimiento de medidas de apoyo y asesoramiento personal y profesional
tales como la posibilidad de realizar cursos de gestión del tiempo y de igualdad
de oportunidades a través del sistema de e-learning.
4. Para llevar a cabo una estrategia de conciliación entre el trabajo y la familia no es
importante que identifiquemos los costos y beneficios que van a llevar asociados
este tipo de medidas:
Verdadero.
Falso.
5. Como beneficio social que la empresa ofrece a sus empleados encontramos:
Los seguros médicos.
El Asesoramiento legal.
Ambas respuestas son correctas.
6. Uno de los efectos percibidos tras la implantación de estas medidas es:
El aumento en la productividad del trabajo.
La resistencia a su implantación por parte de los trabajadores que no participan
de forma directa en el disfrute de las mismas, con el consiguiente aumento de las
tensiones entre éstos.
La mayor concentración y efectividad en el trabajo.
107
108
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
tema 5
Análisis de las Modificaciones que el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que Afectan a la Ley de Medidas para la Conciliación de la Vida Familiar y Personal
La Formación: Contratos de Aprendizaje y Formación; La
Financiación; Su Reducción a las 20 Horas Anuales; Las ETT
Contratos: a Tiempo Parcial y de Relevo, a Domicilio, de Apoyo
a Empresarios y de Trabajo a Distancia
Clasificación Profesional
La Jornada Laboral: Reducciones
Descanso Semanal, Fiestas y Permisos: Lactancia
Vacaciones Anuales
Movilidad Funcional
Modificación del Salario y de las Condiciones de Trabajo,
Suspensiones
La Negociación Colectiva
La Universalización de la Polivalencia Funcional
La Ultraactividad
Mejora de la Ocupabilidad: Servicios Obligatorios de los
Parados
Objetivos:
Analizar las medidas de reforma del mercado laboral que
afectan a la Conciliación de la vida familiar y personal.
109
110
La Formación: Contratos de Aprendizaje y Formación; La Financiación; Su Reducción a las 20 Horas Anuales; Las ETT
L a F o r m a c i ó n : C o n t r a t o s d e A p r e n d i z a j e y F o r m a c i ó n
Tras la reforma laboral se ha producido una nueva regulación del contrato para la
formación y el aprendizaje, se encuentra recogido: art. 11.2 ET, y art. 3, disposición
adicional 1 y disposición transitoria 7, 8 y 9 del Real Decreto Ley 3/2012.
El límite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad se
fija en 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. Como
excepción a la regla general del límite de los 25 años de edad, el Real Decreto-Ley
10/2011 estableció la de 30 años como situación transitoria que expiraría el 31 de
diciembre de 2012, momento que ahora da paso a aquel en que la tasa de desempleo en
nuestro país baje del 15%.
Hay una nueva duración para estos contratos; una duración mínima de 1 año y una
duración máxima de 3 años. Estos límites se hacen más flexibles en el sentido de que
por convenio colectivo podrán fijar distintas duraciones en función de las necesidades
tanto organizativas o como productivas de las empresas sin que pueda establecerse una
duración inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Hasta ahora la duración mínima era de
1 año y la máxima de 2 con posibilidad de prórroga por 12 meses más por necesidades
del proceso formativo del trabajador en los términos reglamentariamente establecidos, o
en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas en los
términos dispuestos en los convenios colectivos, o cuando se celebraran con
trabajadores que no hubiesen obtenido el título de graduado en ESO. Desaparece la
opción de prórroga absorbida por el límite máximo y se priorizan las necesidades
productivas y organizativas de la empresa sobre las formativas del trabajador.
Se prohíbe contratar de nuevo bajo esta modalidad de contratación misma o distinta
empresa sólo operará para la misma actividad laboral u ocupación. Expirada la duración
de este contrato el trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa cuando la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación
profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempeñada.
El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa cuando ésta disponga de
las instalaciones y personal adecuado a los efectos de la acreditación de la competencia
o cualificación profesional en los términos de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional y de su normativa de desarrollo, sin
perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación
complementaria en los centros de esa red.
111
Desaparece, tras la modificación, toda referencia a que las actividades formativas deban
comenzar en un determinado plazo (antes a la reforma se fijaba un plazo máximo de
cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato) y la exigencia de que
la formación cuando estos contratos se concierten con trabajadores que no hayan
obtenido el graduado en ESO deban permitir la obtención del mismo.
Los porcentajes máximos de tiempo de trabajo efectivo se gradúan. El tiempo de trabajo
efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el segundo
y tercero, alterándose así la fracción de jornada máxima (convencional o legal) destinada
a la formación: del 25% como mínimo durante toda la vigencia del contrato se pasa
ahora al 15% durante el segundo y tercer año.
Reducciones de cuotas de la seguridad social sin obligación de incremento de plantilla.
Se regula en el artículo 3 del Real Decreto Ley 3/2012, se utiliza para las empresas que a
partir del 12 de febrero de 2012 contraten bajo esta modalidad a trabajadores
desempleados inscritos en la oficina de empleo o transformen en indefinidos contratos
de este tipo celebrados en cualquier fecha. Los presupuestos cambian (desaparece la
exigencia de que el desempleado a contratar sea mayor de 20 años o la limitación
temporal de aplicación de la medida a los celebrados hasta 31/12/2013), los
condicionantes cambian (contratación y transformación no han de suponer,
respectivamente, un incremento de la plantilla y del nivel de empleo fijo en la empresa),
pero las cuantías son idénticas a las establecidas por el artículo 2 del Real Decreto Ley
10/2011, de 26 de agosto, que ahora se deroga pese a seguir regulando las situaciones
nacidas a su amparo. Así, para contrataciones iniciales: reducción durante toda la
vigencia del contrato, incluida la prórroga (no está expresamente contemplada en el
artículo 11.2 ET), del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todas
las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% en las
demás y reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores; y para transformaciones:
reducción de 1.500 euros/año durante 3 años (1.800 euros/año si se trata de mujeres).
Estas reducciones, que se financiaran con cargo a la correspondiente partida
presupuestaria de la TGSS, se aplicarán por los empleadores automáticamente en los
correspondientes documentos de cotización (disposición adicional primera Real Decreto
Ley 3/2012).
L a F i n a n c i a c i ó n
Las empresas pueden financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las
cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio Público
de Empleo Estatal.
La disposición transitoria octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, regula las
situaciones en relación con los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a
partir del 12 de febrero, trazando un “plan” para la formación y financiación de las
acciones formativas de los contratos realizados hasta el 12/02/2013 cuando no exista
título de Formación Profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el
trabajo a desempeñar o centro formativo disponible para impartirlo.
112
H o r a s A n u a l e s d e F o r m a c i ó n
La reforma laboral crea una cuenta de formación para cada trabajador por la que tendrá
derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por su empresa. Esta cuenta de
formación recoge la formación recibida por el trabajador durante su vida activa.
Los trabajadores con más de un año de antigüedad tendrán un permiso retribuido de 20
horas de formación al año, acumulables por un periodo de hasta tres años, pagadas por
su empresa y vinculado al puesto de trabajo. La concreción y el disfrute se fija de mutuo
acuerdo entre empresario y trabajador.
L a s E m p r e s a s d e T r a b a j o T e m p o r a l
Las Empresas de Trabajo Temporal a partir de la reforma pueden operar como agencias
de colocación. Partiendo de la afirmación de que los Servicios Públicos de Empleo se han
expuesto insuficientes en la gestión de la colocación y de la revelación de las ETT como
dinamizadoras del mercado de trabajo, se procede a modificar el artículo 16.3 del
Estatuto de los Trabajadores, la Ley 14/1994, reguladora de las ETT (arts. 1 y 2.1 b)), y la
Ley 56/2003, de Empleo, en lo que respecta tanto a las agencias de colocación (art. 21
bis.2) como a las ETT (disp. adic. segunda), disponiendo que éstas podrán actuar como
agencias de colocación siempre y cuando presten una declaración responsable mediante
la que se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley de Empleo y
normativa de desarrollo, debiendo las personas físicas o jurídicas que quieran proceder
en este sentido obtener la autorización correspondiente, modificándose el sentido del
silencio administrativo que pasa a ser positivo frente a la situación precedente en la que
la falta de resolución expresa al interesado supone la desestimación de la autorización
“con objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores” así hacía
constar el redactado anterior.
El régimen transitorio de actuación de las ETT como agencias de colocación se recoge en
la disposición transitoria primera del Real Decreto-Ley 3/2012 donde, sin perjuicio del
dictado futuro de las disposiciones necesarias para su aplicación para lo cual se recoge
la correspondiente autorización, se establece que las ETT que el 12 de febrero de 2012
(fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012) hubieran sido ya autorizadas
administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán
actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de
Empleo competente la declaración responsable a la que se ha hecho referencia, debiendo
estas empresas hacer constar su número de autorización como ETT en su publicidad y
en sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de trabajadores, colocación,
orientación y formación profesional y recolocación, hasta que les sea facilitado el número
de autorización como agencia de colocación.
113
Contratos: a Tiempo Parcial y de Relevo, a Domicilio, de Apoyo a Empresarios y de Trabajo a Distancia
C o n t r a t o s a T i e m p o P a r c i a l y d e R e l e v o
Se encuentra recogido en el art 12.4 c del Estatuto de los trabajadores
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de
horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a
la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a
efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las
prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de
dicho artículo 12.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de
este artículo 12.
Con esta redacción dada al artículo 12.4 c) del ET por el artículo 5 del Real Decreto Ley
3/2012, la tradicional prohibición de realización de horas extras por los contratados a
tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las
legalmente previstas (art. 35 ET) en proporción a la jornada pactada y computándose a
efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las
prestaciones en los términos establecidos en la disposición final novena del Real Decreto
Ley 3/2012.
T r a b a j o a D i s t a n c i a
Con la denominación “trabajo a distancia” se denomina el nuevo artículo 13 del ET
dejándose atrás el conocido “trabajo a domicilio” y se abre la vía a la regulación en
detalle del teletrabajo como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las
tecnologías de la información para desarrollar de manera regular, y en régimen laboral, la
prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.
Con esta definición, se considera trabajo a distancia aquel en que la prestación de
servicios se realiza “de manera preponderante” en el domicilio del trabajador o en otro
lugar elegido por éste, “de modo alternativo” a su desarrollo presencial en el centro de
trabajo.
114
En línea con el hecho de que el teletrabajo ha de ser voluntario para el trabajador y el
empleador y que, por tanto, puede concretarse en el momento de la contratación o en
otro posterior, el artículo 13.2 del ET establece que en cualquiera de los casos al acuerdo
por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizará por escrito, le serán de
aplicación las reglas sobre copia básica del contrato establecidas en el artículo 8.3 del
ET.
A estos trabajadores a distancia, que tendrán los mismos derechos que los trabajadores
que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, mencionándose en
especial el derecho que les asiste a percibir como mínimo la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud, y que podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en la ley debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa, el empresario deberá asegurarles su acceso efectivo a la
formación continua e informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
C o n t r a t o d e A p o y o a E m p r e s a r i o s
Se crea una nueva modalidad de contrato, el contrato de trabajo indefinido de apoyo a
los emprendedores. Se encuentra regulado en el artículo 4 del Real Decreto Ley, se
ajusta a las siguientes reglas:
Requisitos de la empresa:
Tener menos de 50 trabajadores.
No haber extinguido contratos, en los seis meses anteriores a la celebración de
esta nueva modalidad, por causas objetivas declaradas improcedentes por
sentencia judicial o por despido colectivo. En ambos casos, la limitación afectará
únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de
febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo
profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o
centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador
contratado durante al menos 3 años contados desde la fecha de inicio de la
relación laboral. Si incumple deberá reintegrar el incentivo, advirtiéndose que no
se produce tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por despido
disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Duración, jornada y formalización: Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada
completa, formalizándose por escrito en el modelo que se establezca.
115
El periodo de prueba es de un año.
Incentivos fiscales:
Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años: deducción
fiscal de 3.000 euros.
Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación
contributiva por desempleo: deducción fiscal por importe equivalente al 50% de la
prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades, y de acuerdo con
las siguientes reglas:
o El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al
menos 3 meses en el momento de la contratación.
o El importe de la deducción fiscal quedará fijado en la fecha de inicio de la
relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan
con posterioridad.
o La empresa requerirá al trabajador un certificado del SPEE sobre el
importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de
la relación laboral.
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el
salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de
percibir en el momento de su contratación. Si se opta por no proceder en este sentido,
mantendrá el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes
(arts. 212 y 213 LGSS).
Bonificaciones a la Seguridad Social: con independencia de los incentivos fiscales,
cuando la contratación se realice con desempleados inscritos en la Oficina de empleo
comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuación se tendrá
derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social
durante 3 años que, además, serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con
la misma finalidad hasta alcanzar el importe del 100% de la cuota empresarial a la
Seguridad Social:
Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año)
en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de
100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se
concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos
representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100
euros/año).
116
Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los
18 meses anteriores a la contratación: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)
durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este
colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125
euros/mes (1.500 euros/año).
Clasificación Profesional
Desaparece la idea de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación
profesional en torno al concepto de grupo profesional que podrá incluir, se añade ahora
en la nueva redacción del artículo 22 del ET, distintas “responsabilidades” asignadas al
trabajador, asignándose el grupo y estableciéndose el contenido de la prestación laboral
objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario.
Además se dispone en la disposición adicional novena del Real Decreto Ley 3/2012, que
los convenios colectivos en vigor deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el
plazo de un año.
La Jornada Laboral: Reducciones
Antes de la reforma laboral se hablaba de "reducción de la jornada de trabajo" se podía
hacer una reducción diaria, semanal o mensual, y, en cambio, a partir de la reforma se
habla de "reducción de la jornada de trabajo diaria", con lo cual la reducción habrá que
aplicarla diariamente.
La jornada de referencia en la reducción por guarda legal es la jornada diaria.
Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la
reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación y las necesidades
productivas y organizativas de las empresas. Igualmente se establece que el trabajador,
salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o (y a
partir de aquí la novedad) la que se determine en convenio, precisando la fecha en que
iniciará y finalizará la reducción de jornada.
117
Descanso Semanal, Fiestas y Permisos: Lactancia
L a c t a n c i a
En relación a la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los
trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones, en virtud de lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los
Trabajadores.
No obstante, los trabajadores podrán acumular el tiempo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. En este sentido, no se ha
contemplado ninguna modificación de la regulación anterior en lo relativo a la lactancia,
con la excepción de que, si anteriormente el permiso podía ser disfrutado
indistintamente por el padre o la madre para el caso de que ambos trabajasen,
actualmente sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores.
Vacaciones Anuales
Se regula el supuesto de coincidencia del período de vacaciones con el permiso de
paternidad, se reconoce el derecho del padre a trasladar sus vacaciones, o parte de ellas,
a período distinto, incluso cuando haya terminado el año natural al que correspondan,
cuando se superponga en el tiempo al disfrute de su permiso de paternidad.
También se establece que si el período de vacaciones coincide con una IT por
contingencias distintas de las establecidas en el 38.3 segundo párrafo ET que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural podrá
hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Movilidad Funcional
Se modifica la movilidad funcional en la empresa regulada en el artículo 39 ET, de
manera que solo tendrá las limitaciones establecidas por las titulaciones académicas o
profesionales y la dignidad del trabajador. Si la movilidad se dispone para funciones no
correspondientes al grupo profesional, el empresario deberá comunicar su decisión a los
representantes de los trabajadores (art. 10 Real Decreto Ley 3/2012).
118
Modificación del Salario y de las Condiciones de Trabajo, Suspensiones
La competitividad, la productividad y la organización técnica del trabajo, son razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, las cuales posibilitan un acuerdo
para poder modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Se incluye la cuantía
salarial como materia susceptible de modificación por esta vía.
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual:
Se reduce de 30 a 15 días el plazo del que dispone el empresario para notificar al
trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la
decisión.
Se incluyen las modificaciones de cuantía salarial, sistema de trabajo y
rendimiento y de funciones como causas habilitantes para que el trabajador
pueda extinguir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y
con un máximo de 9 meses.
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo se reduce de 15 a 7 días el plazo establecido para la efectividad de la
decisión notificada por empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo
de consultas sin acuerdo.
La modificación de las condiciones de trabajo recogidas en los convenios
colectivos del Título III del ET se reconducen al (nuevo) artículo 82.3 del ET.
S u s p e n s i o n e s
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor
En el procedimiento a seguir, que se establece sin remisión a los preceptos destinados a
la extinción del contrato por estas causas, cambia el papel a desempeñar por la
autoridad laboral, suprimiéndose el requisito de su autorización pero manteniéndose, no
obstante, su intervención en el mismo (art. 47 ET).
La Negociación Colectiva
La reforma llevada a cabo en relación a la negociación colectiva, nos encontramos:
Posibilidad de revisión del convenio durante su vigencia: no a través de la
Comisión Paritaria, sino de la negociadora.
Posibilidad de descuelgue en materia salarial y en otras: tiempo de trabajo
(jornada, horario, distribución, turnos), remuneraciones (sistema, cuantía),
sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias. Se mantienen
las causas (económicas…) y la exigencia de que sea pactado o arbitrado.
Se abandona el camino de las modificaciones sustanciales y se acude al del
descuelgue.
119
En caso de que no exista acuerdo sobre el descuelgue, las partes irán a la
solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en
el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la
Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes
autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
Se otorga primacía al convenio de empresa, que es inatacable por los superiores
en un conjunto amplio de materias.
Ultraactividad: máximo dos años. Pero al finalizar, lo que sucede es que se aplica
el convenio de ámbito superior (si existe).
Plazo de un año para acomodarse al nuevo sistema de clasificación profesional
basado en grupos.
Contenido mínimo: no se hace referencia al plazo máximo para el inicio de las
negociaciones, la duración máxima de éstas, la necesidad de adhesión a
acuerdos para solución extrajudicial, las funciones específicas de la Comisión
Paritaria, adopción de medidas de flexibilidad interna, etc.
La Universalización de la Polivalencia Funcional
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más
de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen
durante mayor tiempo.
Mientras que antes de la reforma laboral se preveía que cuando se acordase la
polivalencia funcional o la realización de funciones propias dos o más categorías, grupos
o niveles, la equiparación se realizaría en virtud de las funciones que resulten
prevalentes, la nueva regulación sustituye dicho criterio de prevalencia por otro,
señalando que dicha equiparación se realizará en virtud de las funciones que se
desempeñen durante un mayor tiempo.
La Ultraactividad
La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con lo que
la nueva reforma laboral pone límite a la denominada "ultraactividad" que permitía el
alargamiento prácticamente indefinido de los convenios, es decir transcurridos dos años
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará,
si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
En la disposición transitoria cuarta del Real Decreto Ley donde se determina que el plazo
de los dos años indicados empezará a computarse a partir del 12 de febrero de 2012
para los convenios que ya estuvieran denunciados en esa fecha.
120
Mejora de la Ocupabilidad: Servicios Obligatorios de los Parados
Entre las medidas que establece el Real Decreto ley se encuentra el programa de
sustitución de trabajadores en formación por perceptores de prestaciones por
desempleo.
Todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, pueden sustituir a sus
trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formación, por
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos
últimos de negarse. La aplicación del programa de sustitución venía hasta ahora previsto
para empresas de hasta 100 trabajadores y la aplicación del mismo para los
desempleados beneficiarios de prestaciones era voluntaria (regulado en la disp. trans.
sexta de la Ley 45/2002).
121
LO QUE HEMOS APRENDIDO
Tras la reforma laboral se ha producido una nueva regulación del contrato para la
formación y el aprendizaje, se encuentra recogido: art. 11.2 ET, y art. 3,
disposición adicional 1 y disposición transitoria 7, 8 y 9 del Real Decreto Ley
3/2012.
Las empresas pueden financiar el coste de la formación mediante bonificaciones
en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del
Servicio Público de Empleo Estatal.
La reforma laboral crea una cuenta de formación para cada trabajador por la que
tendrá derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por su empresa. Esta
cuenta de formación recoge la formación recibida por el trabajador durante su
vida activa.
Las Empresas de Trabajo Temporal a partir de la reforma pueden operar como
agencias de colocación.
La tradicional prohibición de realización de horas extras por los contratados a
tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo
realizarse las legalmente previstas en el art. 35 ET.
Con la denominación “trabajo a distancia” se denomina el nuevo artículo 13 del
ET dejándose atrás el conocido “trabajo a domicilio”
Se crea una nueva modalidad de contrato, el contrato de trabajo indefinido de
apoyo a los emprendedores.
Desaparece la idea de categoría profesional estableciéndose el sistema de
clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional
Antes de la reforma laboral se hablaba de "reducción de la jornada de trabajo" se
podía hacer una reducción diaria, semanal o mensual, y, en cambio, a partir de la
reforma se habla de "reducción de la jornada de trabajo diaria", con lo cual la
reducción habrá que aplicarla diariamente.
Se modifica la movilidad funcional en la empresa regulada en el artículo 39 ET, de
manera que solo tendrá las limitaciones establecidas por las titulaciones
académicas o profesionales y la dignidad del trabajador.
122
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias
de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que
se desempeñen durante mayor tiempo.
La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con
lo que la nueva reforma laboral pone límite a la denominada "ultraactividad" que
permitía el alargamiento prácticamente indefinido de los convenios
123
ANOTACIONES
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
124
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. ¿Cuál es el límite de edad para los trabajadores para que puedan ser contratados con
un contrato de aprendizaje o formación?
21 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe en el 15%.
35 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe en el 10%.
30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe en el 15%.
2. ¿Cuál es la duración de los contratos de aprendizaje y formación?
Mínima de 6 mese y una duración máxima de 2 años.
Mínima de 1 año y una duración máxima de 3 años.
Mínima de 1 año y una duración máxima de 2 años.
3. Las empresas pueden financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en
las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio
Público de Empleo Estatal.
Verdadero.
Falso.
4. Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a
efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las
prestaciones.
Verdadero.
Falso.
5. ¿Qué plazo tiene el empresario para notificar al trabajador una modificación de sus
condiciones de trabajo?
30 días.
15 días.
Ninguna respuesta es correcta.
6. ¿Cuál es la prórroga máxima de un convenio ya vencido?
Dos años.
Tres años.
No tiene prorroga.
125
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
anexos
Anexos
Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para Promover la Conciliación
de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras
Modificaciones Legislativas a la Conciliación de la Vida Familiar
y Laboral
Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras
Sábado 6 noviembre 1999
BOE núm. 266
21 568 LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras.
JUAN CARLOS I
REY DE ESPAÑA
A todos los que la presente vieren y entendieren. Sabed: Que las Cortes Generales han
aprobado y Yo vengo en sancionar la siguiente Ley.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y
el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o
cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de
los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia
y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social.
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más
profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple
las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso
entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la
vida profesional y en la privada.
La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel
internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la
nueva realidad social. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe
abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la
necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un
marco más amplio de política de familia.
En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en
septiembre de 1 995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización
de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración
aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso.
Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio
sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 1 9 de octubre, y
96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde
el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco sobre
el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental
y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para
conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato
entre hombres y mujeres.
Mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las
directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles
mínimos de protección previstos en las mismas.
La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores
puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres.
Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y
paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a
las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las
mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del
cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la
familia.
El primer capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo
relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el
cuidado de la familia.
Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa comunitaria y ajustan los
permisos a la realidad social.
Así, se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 96/34/CE,
previendo la ausencia del trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización,
al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.
Igualmente se amplia el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los
trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los
cambios demográficos y el envejecimiento de la población.
Como novedad importante, cabe destacar que la Ley facilita a los hombres el acceso al
cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia,
al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de
diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo
además que lo disfrute simultáneamente con la madre y se amplía el permiso de
maternidad en dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.
Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos
por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo. Frente a la legislación actual en
la que la duración del permiso depende de la edad del menor, concediéndose distintos
períodos de tiempo, según el niño o niña sea menor de nueve meses o de cinco años, la
Ley no hace distinción en la edad de los menores que generan este derecho, siempre
que se trate de menores de seis años.
Por último, se establece la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para
atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no
puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose
este derecho como individual de los trabajadores.
El último artículo del capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el
Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se
declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el
embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado
de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo
que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación.
Como novedad se amplían los supuestos que no pueden computarse como faltas de
asistencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre
ellos se incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el
mismo, el parto y la lactancia.
El capítulo II introduce modificaciones al Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para
garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de discrepancia
mediante procedimiento urgente y de tramitación preferente.
El capítulo III modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y cubre una laguna actualmente existente, previendo que en los supuestos de
maternidad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se hace necesario
un cambio de puesto de trabajo o función y este cambio no sea posible, se declare a la
interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad
Social.
El capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de
junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La novedad más importante reside en la creación de una nueva prestación dentro de la
acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la
finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada.
Con la finalidad de que no recaigan sobre los empresarios los costes sociales de estos
permisos, lo que podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo,
especialmente de la población femenina, y como medida de fomento del empleo, el
capítulo V prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desempleados para
sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por maternidad,
adopción o acogimiento.
Los capítulos VI, Vil y VIII introducen las correspondientes modificaciones en las leyes
reguladoras de la Función Pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los
colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación.
CAPITULO I
Modificaciones que se introducen en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1 995, de 24 de marzo
Artículo primero. Permisos retribuidos.
La letra b) del apartado 3 del artículo 37 queda redactada de la siguiente forma:
«b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de cuatro días.»
Artículo segundo. Reducción de la jornada por motivos familiares.
1. El apartado 4 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:
«4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su
voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora
con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o
el padre en caso de que ambos trabajen.»
2. El apartado 5 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:
«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis
años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.»
3. Se añade un nuevo apartado al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:
«6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo,
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá
preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a
su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la
determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este
artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento
establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.»
Artículo tercero. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo,
adopción o acogimiento.
El apartado 1 .d) del artículo 45 queda redactado de la siguiente forma:
«d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.»
Artículo cuarto. Excedencia por cuidado de familiares.
El apartado 3 del artículo 46 queda redactado de la forma siguiente:
«3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente
como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año,
salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores
para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de
los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.»
Artículo quinto. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
El apartado 4 del artículo 48 queda modificado de la siguiente manera:
«4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas,
que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple
en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis
semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su
caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al
parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre
trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el
padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso
posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en
el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo
para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de
menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción.
La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de
adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de
menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias
personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En
caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las
que correspondan en caso de parto múltiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto
para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la
resolución por la que se constituye la adopción.»
Artículo sexto. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo
durante el embarazo.
Se introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 48 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, en los siguientes términos:
«5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo
26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.»
Artículo séptimo. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. La letra d) del artículo 52 queda modificada de la siguiente manera:
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen
el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en
cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice
de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los
mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja
haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de
veinte días consecutivos.»
Dos. El apartado 4 del artículo 53 queda modificado de la siguiente manera:
«4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de
este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera
producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de
oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con
independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios
correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los
requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto
extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo
de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la
del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.»
Tres. El apartado 5 del artículo 55 queda redactado en la siguiente forma:
«5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo
de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores
que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del
artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia
prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.»
CAPÍTULO II
Modificaciones que se introducen en el texto refundido de la Ley de Procedimiento
Laboral, aprobado por el
Real Decreto legislativo 2/1 995, de 7 de abril
Artículo octavo. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. El apartado 2 del artículo 1 08 queda redactado de la siguiente forma:
«2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación
previstas en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores
que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los
Trabajadores.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.»
Dos. El apartado 2 del artículo 1 22 queda redactado de la siguiente forma:
«2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) No se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con
mención de causa.
b) No se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente,
salvo en aquellos supuestos en los que tal requisito no viniera legalmente exigido.
c) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
d) Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los
despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o la notificada en una
fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la
del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y de los trabajadores
que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los apartados 4 y 5 del
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los
Trabajadores.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.»
Artículo noveno. Modalidad procesal en materia de permisos de lactancia y reducciones
de jornada por motivos familiares.
1. Se modifica la rúbrica del capítulo V del Título II del Libro II, que queda denominado:
«Vacaciones, materia electoral, clasificaciones profesionales, movilidad geográfica,
modificaciones substanciales de condiciones de trabajo, permisos por lactancia y
reducción de jornada por motivos familiares.»
2. Se incluye una nueva sección en el capítulo V del Título II del Libro II, del siguiente
tenor literal:
«SECCIÓN 5.a PERMISOS POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE
JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES
Artículo 138 bis.
El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en
los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán
por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le
comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute
propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista
habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.
La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días.»
3. El primer párrafo del apartado 1 del artículo 189 queda redactado en la forma
siguiente:
«1. Las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social en los procesos que ante ellos se
tramiten, cualquiera que sea la naturaleza del asunto, salvo las que recaigan en los
procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones, concreción horaria y
determinación del período de disfrute en permisos por lactancia y reducción de la
jornada por motivos familiares, en los de materia electoral, en los de clasificación
profesional, en los de impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como
por falta muy grave no confirmada judicialmente, y las dictadas en reclamaciones cuya
cuantía litigiosa no exceda de 300.000 pesetas (1.803 euros). Procederá en todo caso la
suplicación.»
CAPÍTULO III
Modificaciones que se introducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales
Artículo décimo. Protección de la maternidad.
El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma:
«1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá
comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de
las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras
o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los
resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una
posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el
empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a
través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora
afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de
trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con
el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la
trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y
compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los
representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de
riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios
que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el
momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un
puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el artículo 45.1 .d) del Estatuto de los Trabajadores, durante
el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista
la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con
su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante
el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad
Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho
a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro
de la jornada de trabajo.»
CAPÍTULO IV
Modificaciones que se introducen en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1 994, de 20 de junio
Artículo undécimo. Acción protectora del sistema de la Seguridad Social.
Se modifica el primer párrafo del artículo 38.1.c) de la Ley General de la Seguridad
Social, en los siguientes términos:
«c) Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal; maternidad;
riesgo durante el embarazo; invalidez, en sus modalidades contributiva y no
contributiva; jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo,
en sus niveles contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así como las que se
otorguen en las contingencias y situaciones especiales que reglamentariamente se
determinen por Real Decreto, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales.»
Artículo duodécimo.
Duración de la obligación de cotizar.
Se modifica el apartado 4 del artículo 1 06 de la Ley General de la Seguridad Social, que
queda redactado en los siguientes términos:
«4. La obligación de cotizar continuará en las situaciones de incapacidad temporal,
cualquiera que sea su causa, en la de riesgo durante el embarazo y en la de maternidad,
así como en las demás situaciones previstas en el artículo 125 en que así se establezca
reglamentariamente.»
Artículo decimotercero. Situaciones protegidas.
Se modifica el artículo 133 bis de la Ley General de la Seguridad Social, que queda
redactado en los términos siguientes:
«Artículo 133 bis. Situaciones protegidas.
A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la
maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, durante
los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo
previsto en el número 4 del artículo 48 del texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el
número 3 del artículo 30 de la Ley 30/1 984, de 2 de agosto, de Medidas para la
Reforma de la Función Pública.»
Artículo decimocuarto. Prestación económica de la Seguridad Social por riesgo durante
el embarazo.
Se incluye, en el Título II de la Ley General de la Seguridad Social, un nuevo capítulo
IVter, con la siguiente redacción:
«CAPÍTULO IVTER Riesgo durante el embarazo
Artículo 1 34. Situación protegida.
A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera
situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en
que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible
con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no
resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos
justificados.
Artículo 135. Prestación económica.
1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer
trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación
económica de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, sin más
particularidades que las previstas en los siguientes apartados.
2. La prestación económica, cuyo pago corresponderá a la Entidad Gestora, nacerá el día
en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquél
en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de
reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro
compatible con su estado.
3. La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 75 por 100 de la base
reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que
esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias
comunes.
4. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se gestionará directamente
por el Instituto Nacional de la Seguridad Social siguiendo el procedimiento que
reglamentariamente se establezca.»
Artículo decimoquinto. Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social.
Se introducen las siguientes adaptaciones en el capítulo V «Invalidez» del Título II de la
Ley General de la Seguridad Social:
a) El actual artículo 134 pasa a quedar numerado como artículo 136 formando el
contenido de la sección 1.a del capítulo V del Título II de la Ley General de la Seguridad
Social.
b) Las secciones 3.a, 4.a y 5.a pasan a numerarse, respectivamente, secciones 2.a, 3.ay 4.a
con idéntico contenido.
Artículo decimosexto. Normas de desarrollo y aplicación a Regímenes Especiales.
Se modifica el apartado 3 de la disposición adicional octava de la Ley General de la
Seguridad Social, en los siguientes términos:
«3. Lo previsto en los artículos 134, 135 y 166 será aplicable, en su caso, a los
trabajadores por cuenta ajena de los Regímenes Especiales. Asimismo resultará de
aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial del Mar,
Régimen Especial Agrario y Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, en los
términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente.»
CAPÍTULO V
Modificaciones que se introducen en la disposición adicional decimocuarta del Real
Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de
septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de
los contratos de interinidad que se celebren con las personas desempleadas para
sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento
Artículo decimoséptimo. Modificación del encabezamiento de la disposición adicional
decimocuarta del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
El encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta queda redactado en los
siguientes términos:
«Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares.»
Artículo decimoctavo. Modificaciones que se introducen al Real Decreto-ley 11/1998, de
4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social
de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para
sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento.
Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, que quedará
redactado de la siguiente forma:
«Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y
en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:
a) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para
sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante
el embarazo y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por
maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse
a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
b) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para
sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo
durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o
permanente, en los términos establecidos en el número 4 del artículo 48 del Estatuto de
los Trabajadores.
La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la
del período de descanso a que se refiere el número 4 del artículo 48 del Estatuto de los
Trabajadores.
En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso a que tuviese derecho,
los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.
c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para
sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las
sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de
descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, en los
términos establecidos en los párrafos anteriores.»
CAPÍTULO VI
Modificaciones que se introducen en la Ley 30/1984,
de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública
Artículo decimonoveno. Excedencia por cuidado de familiares.
El apartado 4 del artículo 29 queda redactado de la forma siguiente:
«4. Los funcionarios tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año,
los funcionarios para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo,
hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que, por razones de
edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.
El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto
causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá
fin al que se viniera disfrutando.
Esta excedencia constituye un derecho individual de los funcionarios. En caso de que
dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto causante, la
Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
relacionadas con el funcionamiento de los servicios.
El período de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios,
consolidación de grado personal y derechos pasivos. Durante el primer año, los
funcionarios tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban.
Transcurrido este período, dicha reserva lo será al puesto en la misma localidad y de
igual nivel y retribución.»
Artículo vigésimo. Permiso por maternidad y paternidad.
El apartado 3 del artículo 30 queda redactado de la forma siguiente:
«3. En el supuesto de parto, la duración del permiso será de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada
hijo a partir del segundo. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaría siempre que
seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la
madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del
permiso.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al
parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre
trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el
padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso
posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en
el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo
para su salud.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de
menores de hasta seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del funcionario,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración del permiso será,
asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de
menores, mayores de seis años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o
minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir
del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre
trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de
forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las
que correspondan en caso de parto múltiple.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso previsto para cada caso
en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por
la que se constituye la adopción.»
CAPITULO Vil
Modificaciones que se introducen en la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, texto
articulado aprobado por Decreto 315/1 964, de 7 de febrero
Artículo vigésimo primero. Licencia por riesgo durante el embarazo.
Se introduce un nuevo número 3 en el artículo 69 con la siguiente redacción:
«3. Cuando la circunstancia a que se refiere el número 3 del artículo 26 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, afectase a una
funcionaría incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo administrativo, podrá
concederse licencia por riesgo durante el embarazo en los mismos términos y
condiciones que las previstas en los números anteriores.»
CAPÍTULO VIII
Modificaciones que se introducen en la Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad
Social de las Fuerzas Armadas, y en la Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social
de los Funcionarios Civiles del Estado
Artículo vigésimo segundo. Situación de riesgo durante el embarazo en el mutualismo
administrativo.
Se introduce un nuevo párrafo, después del tercero actual, en el artículo 21 de la Ley
28/1975 y en el artículo 20 de la Ley 29/1975, con la siguiente redacción:
«Tendrá la misma consideración y efectos que la situación de incapacidad temporal la
situación de la mujer funcionaría que haya obtenido licencia por riesgo durante el
embarazo en los términos previstos en el artículo 69, apartado 3, de la Ley de
Funcionarios Civiles del Estado.»
Disposición adicional primera.
Podrán acogerse a los beneficios establecidos en esta Ley los socios trabajadores o
socios de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadores de las sociedades
laborales, durante los períodos de descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo,
adopción y acogimiento, con independencia del régimen de afiliación de la Seguridad
Social, en el que estuvieren incluidos, con las peculiaridades propias de la relación
societaria.
Disposición adicional segunda.
La legislación de la Seguridad Social en materia de convenios especiales se adaptará a
las modificaciones previstas en la presente Ley, en el plazo de un año contado a partir de
su entrada en vigor.
Disposición adicional tercera.
Se modifica la redacción del apartado 1 .e) del artículo 141 de la Ley 1 7/1 999, de 18 de
mayo, de Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas, que quedará de la siguiente
forma:
«e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos, por naturaleza o adopción o
acogimiento permanente o preadoptivo. En este supuesto, tendrán derecho a un período
de excedencia voluntaria no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a
contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia
que, en su caso, pondrá fin al que vinieran disfrutando.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año
los que lo soliciten para encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o de
enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Estos derechos no podrán ser ejercidos por dos personas por el mismo sujeto causante.»
Disposición adicional cuarta.
El Gobierno, en el marco de sus competencias, y de acuerdo con los agentes sociales,
impulsará campañas de sensibilización pública al objeto de conseguir que los hombres
asuman una parte igual de las responsabilidades familiares, y de manera especial se
acojan, en mayor medida, a las nuevas posibilidades que esta Ley ofrece para compartir
el permiso parental.
Disposición adicional quinta.
A los efectos de lo establecido en esta Ley, se considerarán jurídicamente equiparables a
la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, aquellas instituciones jurídicas
declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y
efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o
permanente, cualquiera que sea su denominación.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en esta Ley.
Disposición final primera. Facultades de aplicación y desarrollo.
Se autoriza al Gobierno para dictar cuantas disposiciones fueran necesarias para el
desarrollo y ejecución de la presente Ley.
Disposición final segunda. Entrada en vigor.
Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del
Estado».
Por tanto.
Mando a todos los españoles, particulares y autoridades, que guarden y hagan guardar
esta Ley.
Madrid, 5 de noviembre de 1999.
JUAN CARLOS R.
El Vicepresidente Primero del Gobierno y Ministro de la Presidencia, FRANCISCO
ÁLVAREZ-CASCOS FERNÁNDEZ
Modificaciones legislativas a la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
M o d i f i c a c i o n e s q u e s e I n t r o d u c e n e n e l T e x t o R e f u n d i d o d e l a L e y d e l E s t a t u t o d e l o s T r a b a j a d o r e s , A p r o b a d o p o r e l R e a l D e c r e t o L e g i s l a t i v o 1 / 1 9 9 5 , d e 2 4 d e M a r z o , p o r e l R e a l D e c r e t o 3 / 2 0 1 2 d e M e d i d a s U r g e n t e s p a r a l a R e f o r m a d e l M e r c a d o L a b o r a l
Reducción de la jornada por motivos familiares.
Uno. El apartado 4 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el
artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve
meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en
los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Dos. El apartado 5 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho
años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe
una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de
la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público
de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente
y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se
podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se
podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Extinción del contrato de trabajo.
Uno. La letra d) del artículo 52 queda modificada de la siguiente manera:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el
20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente
no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga
una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física
o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de
atención o servicios de Salud, según proceda.
Dos. El apartado 4 del artículo 53 queda modificado de la siguiente manera:
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas
de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo
45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho periodo.
b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo
46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral
en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia
de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los
requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará
improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la
obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al
pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás
efectos que procedan.
M o d i f i c a c i o n e s q u e s e I n t r o d u c e n e n L e y 3 6 / 2 0 1 1 , d e 1 0 d e O c t u b r e , R e g u l a d o r a d e l a J u r i s d i c c i ó n S o c i a l
Extinción del contrato de trabajo.
Artículo 108. Calificación del despido por la sentencia.
2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación
prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma
Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral
en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
c. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
Artículo 122. Calificación de la extinción del contrato.
2. La decisión extintiva será nula:
a. Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
b. Cuando se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas
por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del
apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
c. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
d. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma
Ley; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral,
en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
SECCIÓN V. DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL RECONOCIDOS LEGAL O CONVENCIONALMENTE.
Artículo 139. Tramitación.
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes
reglas:
a. El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario
le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el
trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la
acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los
derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la
medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado
cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y
alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio
acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos
paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su
consideración en la sentencia.
b. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la
vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de
la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no
procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento
de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en
cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo
desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la
trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la Ley, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios
directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá
instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4
del artículo 180.
M o d i f i c a c i o n e s q u e s e I n t r o d u c e n e n L a L e y G e n e r a l d e l a S e g u r i d a d S o c i a l , a p r o b a d o p o r e l R e a l D e c r e t o l e g i s l a t i v o 1 / 1 9 9 4 , d e 2 0 d e j u n i o
Acción protectora del sistema de la Seguridad Social.
Se modifica el primer párrafo del artículo 38.1.c) de la Ley General de la Seguridad
Social, en los siguientes términos:
c. Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal;
maternidad; paternidad; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia
natural; cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave;
invalidez, en sus modalidades contributiva y no contributiva; jubilación, en sus
modalidades contributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles
contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así como las que se otorguen
en las contingencias y situaciones especiales que reglamentariamente se
determinen por Real Decreto, a propuesta del Ministro de Trabajo e
Inmigración.(modificado por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2011)
Normas de desarrollo y aplicación a Regímenes Especiales
Se modifica el apartado 4 de la disposición adicional octava de la Ley General de la
Seguridad Social, en los siguientes términos:
4. Lo previsto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135 ter, 135 quáter y 166 será
aplicable, en su caso, a los trabajadores por cuenta ajena de los regímenes especiales.
Lo previsto en los artículos 112 bis y 162.6 será igualmente aplicable a los trabajadores
por cuenta ajena de los regímenes especiales. Asimismo, lo dispuesto en los artículos
134, 135, 135 bis, 135 ter, 135 quáter y 166 resultará de aplicación a los trabajadores
por cuenta propia incluidos en los Regímenes Especiales de Trabajadores del Mar y de
Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en los términos y condiciones que se
establezcan reglamentariamente.
GLOSARIO
EFR
Empresa Familiarmente Responsable, es un movimiento internacional
que se ocupa de avanzar y dar respuestas en materia de
responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida familiar y laboral,
al apoyo en la igualdad de oportunidades y a la inclusión de los más
desfavorecidos.
Empowerment
Significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y
conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo
olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de
decisiones se hacia sólo en los altos niveles de la organización.
Mainstreaming
Se trata de la integración de la perspectiva de la igualdad de género en
todos los ámbitos y lo que ello implica para la sociedad.
OIT
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo de
cooperación internacional, fundada el 11 de abril de 1919.
Aunque de carácter autónomo, inicialmente adherido a Sociedad de
Naciones y a partir de 1946 quedó como organismo especializado de la
Organización de la Naciones Unidas.
Tiene como objetivos las mejoras de las condiciones de trabajo en los
países miembros, mediante promulgación de normativas internacionales
y convenios relativos a diversas cuestiones.
Outplacement
Consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la
organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto
emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus
fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de
manera eficiente y exitosa.
glosario
Teletrabajo
Literalmente, trabajo a distancia. Trabajo realizado cuando se está
utilizando algún elemento que permite que el trabajo efectivo se realice
en un lugar diferente del que se ocupa la persona lo está realizando.
Se utilizan medios informáticos para comunicarse durante la realización
de la actividad, para el envío de resultados y en la mayoría de los casos
para la realización de la actividad.
Videoconferencia
Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y video,
permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en
lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades
telemáticas o de otro tipo como l intercambio de informaciones gráficas,
imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el PC, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Título: Políticas Sociolaborales Editorial: Tecnos Autor: Sempere Navarro, A. Año: 2005
Título: Tratado sobre la Familia Editorial: Alianza Editorial Autor: Becker, G Año: 1989
Título: Las Políticas de Conciliación de la Vida Laboral Editorial: Cinca Autor: AA.VV. Año: 2005
Título: La Vida Profesional y Familiar en España y su Conciliación Editorial: Revista ICADE nº51 Autor: Moreno Manglano, C Año: 2000
Título: Políticas Empresariales de Conciliación de Vida Familiar y Laboral Editorial: Infopolis Autor: Caballero Bellido, M Año: 2000
Título: Política Familiar en España Editorial: Cánovas del Castillo Autor: Adroher, S Año: 2002
Título: Conciliación de la vida familiar y laboral y corresponsabilidad entre sexos Editorial: Tirant lo Blanch Autor: Cabeza Pereiro, J. Año: 2011
Título: Igualdad y Conciliación de Vida Personal y Laboral en la Empresa y Administraciones Públicas (tras las Modificaciones Introducidas por la Ley 3/2007, Del Estatuto Básico del Empleado Publico) Editorial: Dykinson Autor: Nuñez-Cortes Contreras, P. Año: 2008
bibliografía
Legislación:
Título: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se Aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Título: Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras
Título: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Título: Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Páginas Web:
Título: El Portal de La Unión Europea Web: www.europa.eu
Título: Organización Internacional de Trabajo Web: www.ilo.org/public/spanish
Título: Instituto Nacional de Estadística de España Web: www.ine.es
Título: Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Enseñanza Web: www.stes.es
Título: Instituto de Estudios Fiscales Web: www.ief.es
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
cuestionarios de evaluación
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
Cuestionario de Evaluación 1 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. La Ley para promover la conciliación entre la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras se promulgó en el año: 1988. 1999. 2005.
2. En la actualidad, es uno de los criterios para seleccionar un trabajo: La posible formación que ofrezca la empresa. El salario. La posibilidad de hacer conciliable el trabajo y la vida personal y familiar.
3. Entendemos por perfil internacional: El del trabajador extranjero incorporado a una empresa. El del trabajador que ha desarrollado su trabajo en múltiples países. La experiencia del trabajador acumulada por haber trabajado en diferentes sucursales internacionales de
una misma empresa.
4. Dedicar un mayor número de horas al trabajo: Se relaciona con la competencia y la productividad. Equivale a ser más productivo para la empresa. Ninguna respuesta es correcta.
5. La flexibilidad horaria conlleva: Retener el talento del personal que por necesidades familiares no pude acceder a un puesto de trabajo con
rigidez horaria. La posibilidad de mayor contratación. Ambas respuestas son correctas.
6. La posibilidad de que los trabajadores abandonen su puesto de trabajo para atender una situación de emergencia sin necesidad de justificar su ausencia se consigue a través de: Las excedencias. Los empleos compartidos. La semana laboral comprimida.
7. La falta de concentración y de motivación, pueden ir en contra de los objetivos de la empresa: Verdadero. Falso.
8. Para aumentar la productividad de los empleados podemos una de las pautas recomendadas es: Cuidar la salud de los trabajadores. Establecer una comunicación constante. Ambas respuestas son correctas.
9. Uno de los objetivos fundamentales del éxito empresarial es la motivación de los trabajadores, ya que de ella dependen los objetivos de las empresas: Verdadero. Falso.
10. Una medida adoptada para intentar reducir el absentismo laboral es: Medidas preventivas orientadas al trabajo. Medidas de reincorporación. Ambas respuestas son correctas.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
Cuestionario de Evaluación 2 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. Para el desarrollo de una cultura FR es necesario: El liderazgo de la dirección de la organización para proceder a su implantación. El establecimiento de la misma por los directivos y mandos intermedios. La responsabilidad compartida de los empleados, tanto en su implantación como en los beneficios
derivados de ella. 2. Son parámetros para medir el impacto de los programas FR:
Las medidas de percepción. Y además de la anterior las medidas de utilización. Y junto a las anteriores las medidas de aplicación efectiva.
3. Entendemos por “brecha de recepción”: Las diferencias contables que se puedan producir entre la dotación presupuestaria prevista para la
implantación de estas medidas y el gasto efectivo al que tenga que hacer frente la empresa. La diferencia entre lo esperado por los trabajadores y las medidas implantadas de forma efectiva por los
directivos. La diferencia entre lo esperado por los directivos con la implantación de estas políticas y los resultados
obtenidos desde el punto de vista de los empleados. 4. Las iniciativas de conciliación tienen importante impacto en:
El reclutamiento y entrenamiento de futuros trabajadores valiosos. En el absentismo. El presupuesto de la empresa debido, fundamentalmente, al gran desembolso que para ésta supone su
implantación. 5. Las medidas de conciliación, respecto de la empresa, se caracterizan:
Por el alto coste que supone su implantación. Se especifican debidamente en la correspondiente normativa. Habrán de ser diseñadas para cada empresa.
6. La excedencia por cuidado de hijos: Se establece por la CE. Se establece por el ET. Se concierta por los acuerdos llegados en la negociación colectiva en cada empresa.
7. Para solicitar una excedencia por cuidado de familiares: Es necesario que el vínculo laboral sea de carácter indefinido. Es necesario tener en la empresa la antigüedad que marca el ET. Ninguna respuesta es correcta.
8. La excedencia por cuidado de familiares lleva aparejada la siguiente garantía: Cobro del salario habitual. Reserva del puesto de trabajo. Ambas respuestas son correctas.
9. Entendemos por “outplacement”: La estrategia según la cual el despido forma parte del ciclo profesional del trabajador. La estrategia de apoyo y orientación para el trabajador despedido. La estrategia por la que la empresa que prescinde de un trabajador para que se “recicle” y posteriormente
contratarlo, si ha cumplido los programas establecidos al efecto. 10. Los seguros de vida son realmente importantes, su función es cubrir los intereses de una empresa, de sus
empleados y de los familiares de éstos Verdadero. Falso.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
Cuestionario de Evaluación 3 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. Banesto ha establecido entre otras medidas, la posibilidad de utilizar la “jornada reducida”, por sus trabajadores: Mujeres, para el caso de cuidado de hijos. Hombres, fundamentalmente por razones de estudio. Se utiliza por un porcentaje muy bajo de trabajadores, indistintamente hombres o mujeres y por las causas
señaladas en los apartados anteriores principalmente. 2. Respecto de esta medida, la empresa citada pactó con los sindicatos la adopción de la misma sin pérdida de
salario en el caso de: Cuidados de hijos enfermos. Cuidados de hijos enfermos menores de 6 años. Cuidados de hijos enfermos menores de 7 años y por un plazo de 6 meses.
3. La principal medida de conciliacion adoptada por la empresa Nokia es: Referida a la flexibilidad espacial y horaria, de forma que se permite trabajar desde casa varios días a la
semana, previa aprobación del superior correspondiente. Referida a las prestaciones extrasalariales, puesto que los seguros médicos concertados se aplican a toda
la familia del trabajador. El establecimiento de medidas de apoyo y asesoramiento personal y profesional tales como la posibilidad
de realizar cursos de gestión del tiempo y de igualdad de oportunidades a través del sistema de e-learning. 4. En empresas como Otto Walter se han establecido medidas de conciliación basadas en la flexibilización horaria
y espacial tales como: Flexibilidad espacial total: portátil, móvil, conexión ADSL a cuenta de la empresa. Derecho a ausencias (mañanas y tardes de trabajo) por emergencias familiares. Ambas respuestas son correctas.
5. Las empresas citadas practican la cultura de la gestión del tiempo: No deben trabajarse más horas de las contractualmente estipuladas. El “adicto al trabajo” se configura como un trabajador más competitivo y válido para la empresa. El trabajador debe conocer los objetivos marcados por la empresa y gestionar su tiempo de acuerdo a
estos. 6. Para llevar a cabo una estrategia de conciliación entre el trabajo y la familia no es importante que identifiquemos
los costos y beneficios que van a llevar asociados este tipo de medidas: Verdadero. Falso.
7. Como beneficio social que la empresa ofrece a sus empleados encontramos: Los seguros médicos. El Asesoramiento legal. Ambas respuestas son correctas.
8. Uno de los efectos percibidos tras la implantación de estas medidas es: El aumento en la productividad del trabajo. La resistencia a su implantación por parte de los trabajadores que no participan de forma directa en el
disfrute de las mismas, con el consiguiente aumento de las tensiones entre éstos. La mayor concentración y efectividad en el trabajo.
9. En todos los casos, el establecimiento de medidas de flexibilidad o conciliación debe basarse en: En un análisis exhaustivo y minucioso de las necesidades de la empresa, pues el establecimiento de éstas
no puede perjudicar el rendimiento del trabajador que se beneficie de ellas o de su entorno. De las características de las personas que desarrollan su trabajo en el empresa. Ambos elementos deben estudiarse con atención para su establecimiento.
10. El establecimiento de medidas de conciliación conlleva, respecto del empleado, un alto impacto en su esfera: Personal. Laboral. Y además de las anteriores, familiar.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral tras la Reforma de 2012
Cuestionario de Evaluación 4 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. La flexibilidad laboral es una medida que se basa en poder establecer una organización flexible tanto del tiempo de trabajo como de espacio del mismo: Verdadero. Falso.
2. Para llevar a cabo una estrategia de conciliación entre el trabajo y la familia es importante que primero identifiquemos: Los costos y beneficios que van a llevar asociados: Sólo los costos que van a llevar asociados. Ninguna respuesta es correcta.
3. Tras la reforma laboral se ha producido una nueva regulación del contrato para la formación y el aprendizaje: Verdadero. Falso.
4. ¿Cuál es el límite de edad para los trabajadores para que puedan ser contratados con un contrato de aprendizaje o formación? 21 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe en el 15%. 35 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe en el 10%. 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe en el 15%.
5. ¿Cuál es la duración de los contratos de aprendizaje y formación? Mínima de 6 mese y una duración máxima de 2 años. Mínima de 1 año y una duración máxima de 3 años. Mínima de 1 año y una duración máxima de 2 años.
6. Las empresas pueden financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal. Verdadero. Falso.
7. Las Empresas de Trabajo Temporal a partir de la reforma pueden operar como agencias de colocación: Verdadero. Falso.
8. Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. Verdadero. Falso.
9. ¿Qué plazo tiene el empresario para notificar al trabajador una modificación de sus condiciones de trabajo? 30 días. 15 días. Ninguna respuesta es correcta.
10. ¿Cuál es la prórroga máxima de un convenio ya vencido? Dos años. Tres años. No tiene prorroga.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
