Las Empresas de Trabajo Temporal en el marco de las nuevas ...a las nuevas formas de organización...

1. TRANSFORMACIÓN DE PROCESOSPRODUCTIVOS Y RELACIONESDE TRABAJO

Las Empresas de Trabajo Temporal(ETT) constituyen hoy, sin duda, unade las vías más recurrentes para lle-

var a cabo la «exteriorización» del trabajo,como proceso que caracteriza en la actualidada las nuevas formas de organización empre-sarial. Junto con la subcontratación empre-sarial, los grupos de empresas, el teletrabajo,la utilización del trabajo autónomo..., elrecurso a las ETTs se inserta también en elmarco genérico de la descentralización pro-ductiva (en terminología anglosajona básica-mente coincidente hoy, «outsourcing»), cons-tituyendo todos estos procesos manifestacio-nes del mismo fenómeno. Las transformacio-nes de los procesos productivos han ido dan-do lugar, en definitiva, a nuevas formas deorganización de las empresas y, como conse-cuencia, a nuevas formas de empleo, entre

las cuales destaca la organización de la pres-tación de servicios por cuenta ajena median-te ETT.

Como es conocido de todos, en las últimasdécadas del siglo XX se han producido impor-tantes cambios productivos y tecnológicosque han introducido grandes transformacio-nes en el modelo clásico de producción y deorganización de la empresa y, consiguiente-mente, en el modelo de relaciones de trabajo yen el propio Derecho del Trabajo.

Del modelo clásico (modelo fordista) deproducción se derivaba, a su vez, un modeloen el que la elaboración de bienes o presta-ción de servicios se realizaba por una organi-zación empresarial estandarizada, uniformey jerarquizada, con un poder de dirección cla-ro y con un control completo del ciclo produc-tivo, desde la adquisición de materias primashasta su colocación final en el mercado, lle-vando a cabo para ello relaciones directas consus trabajadores, a través de contratos de tra-bajo típicos, por tiempo indefinido y a tiempocompleto. A partir de la década de 1980 seproduce una profunda reestructuración eco-nómica y productiva que trascenderá a lasestrategias de organización de las empresas.Se trata de hacer frente a los cambios econó-

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** Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Segu-ridad Social. Universidad de Granada.

** Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social. Universidad de Granada.

Las Empresas de Trabajo Temporalen el marco de las nuevas formasde organización empresarial

JOSÉ LUIS MONEREO PÉREZ*

Mª NIEVES MORENO VIDA**

micos, institucionales y tecnológicos de lasempresas, para lo cual se cree necesariointroducir mayores factores de flexibilidad enla producción, gestión y comercialización(Castell).

Así, las notas más características de estanueva estrategia son la fragmentación delciclo productivo y la búsqueda de una ventajacompetitiva para las empresas. Buscandoorganizaciones productivas más flexibles, lasempresas han acometido una serie de proce-sos entre los cuales, como ya se ha puesto demanifiesto1 (Monereo), hay que destacar: ladescentralización productiva; sustitucionesde determinadas áreas de empleo por servi-cios de subcontratas; introducción de instru-mentos de producción más flexibles y poliva-lentes, que sean más adecuados para hacerfrente a las variaciones de la demanda; unadiversificación de la producción; estrategiasde descentralización salarial; nuevas formasde gestión individualizada de la fuerza de tra-bajo; modos de contratación temporal delempleo y utilización de diferentes formas con-tractuales, no exclusivamente laborales, parala aportación de trabajo a las empresas; con-tratación de trabajadores mediante el recur-so a las ETTs; utilización del teletrabajo ynuevas formas de trabajo a domicilio.

Lógicamente, la puesta en práctica detodas estas medidas de adaptación al cambioestructural ha contribuido a modificar lasrelaciones laborales en el ámbito de las orga-nizaciones productivas.

Una de las estrategias para introducir fle-xibilidad en las relaciones laborales es a tra-vés del modelo de «empresa-red», es decir,«un tipo de empresa económica de carácterflexible que permite articular la gran empre-sa con una red más o menos amplia y diversi-ficada de pequeñas empresas subsidiarias o

auxiliares mediante las cuales se realiza elciclo de producción» (Monereo), y uno de losprincipales elementos de esta estrategia es laflexibilización a través de la «descentraliza-ción productiva».

La descentralización productiva aparececomo una dimensión de la flexibilidad exter-na que opera encomendando las tareas másintensivas de mano de obra a pequeñasempresas jurídicamente independientes,pero «coordinadas mediante un mismo ciclode producción y unidas por un sistema dereglas de cooperación subordinada» (empre-sa-red), sirviendo a una estrategia de organi-zación de la producción y de utilización de lamano de obra. Es decir, se fragmenta el cicloproductivo a partir de lo que han venido deno-minándose «competencias nucleares» («corecompetences»), de tal forma que las empresasse centran en las que consideran sus «compe-tencias nucleares», externalizando (exteriori-zando) aquellas actividades de la empresaque no se consideran básicas de ésta.

El concepto de descentralización producti-va se define, por tanto, por dos notas básicas:una división del trabajo entre empresas, porun lado, y la exteriorización, por otro, de fun-ciones que la propia empresa podría realizarpero que decide desarrollarlas a través deotras empresas o mediante trabajadoresautónomos. El fenómeno de la descentraliza-ción productiva se tiene que contemplar,pues, como una técnica de gestión específica ytambién como un instrumento de flexibilidad(Rivero, Monereo)2, (que permite ajustar el

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1 Vid. MONEREO PÉREZ: La responsabilidad empresa-rial en los procesos de subcontratación: puntos críticos.Edit. Ibidem. Madrid, 1944.

2 Cfr. RIVERO LAMAS: «La descentralización producti-va y las nuevas formas de organización del trabajo», enAA.VV.: Descentralización productiva y nuevas formasorganizativas del trabajo (X Congreso Nacional de Dere-cho del Trabajo y de la Seguridad Social). MTAS. Madrid,2000; MONEREO PÉREZ, J.L.: La responsabilidad empresa-rial en los procesos de subcontratación..., op.cit., Intro-ducción al nuevo Derecho del Trabajo, Tirant Lo Blanch,Valencia, 1994, La noción de empresa en el Derecho delTrabajo y su cambio de titularidad (Estudio del ordena-miento interno y comunitario), Edit. Ibidem, Madrid,1999, «Descentralización productiva y empresa en cri-

volumen de empleo necesario según las varia-ciones de la producción, reducir los costessalariales y hacer frente a unos niveles deincertidumbre muy superiores a los existen-tes en el pasado), y supone una modificaciónde las relaciones laborales en la empresa yentre empresas, en la medida en que en estetipo de empresa descentralizada y flexible sepuede distinguir un «centro o nudo de la red»(las empresas «cabeza» que se reservan laspartes clave del proceso productivo y dondenormalmente se estructuran relaciones detrabajo normales o típicas) y la «periferia»,formada por un conjunto de empresas auxi-liares, donde prevalecen relaciones de traba-jo «atípicas», dotadas de un menor nivel (unnivel inferior) de garantías laborales.

Esta configuración de las organizacionesempresariales en forma de red produce tam-bién una consecuencia, por decirlo de algunaforma, con dos caras (Rivero): por una parte,en su dimensión externa, se produce unaumento de la dimensión de la organizaciónempresarial, en la medida en que se expandesu actividad a través de las empresas o traba-jadores autónomos que conforman la perife-ria de la red; por otra parte, en su dimensióninterna, se produce un «adelgazamiento delas estructuras organizativas», al redimen-sionarlas y reducir su tamaño, desplazando aotras empresas sus actividades hasta el lími-te de lo que consideran sus «competenciasbásicas»3. Esta actual reestructuración pro-ductiva de las grandes empresas ha provoca-do, como se ha señalado por diversos autores,un «retorno» a las pequeñas empresas, peroen muchos casos con la característica pecu-liar de que la gran empresa es una estructurade grupo que se articula a través de organiza-ciones productivas de pequeñas dimensiones.

Dicho de otro modo, se trata de un fenóme-no de gran complejidad ya que se produce lacoexistencia entre la «descentralización» y la«concentración», efectos, en gran medida,inducidos por la introducción de las nuevastecnologías sobre la estructura de la empre-sa. De manera que, respecto al fenómeno dela descentralización productiva, se puedeapreciar una evolución de la estructura pro-ductiva que se mueve según una doble direc-triz: un efecto «centrífugo», que consiste enuna tendencia hacia la desmembración de laempresa y hacia el crecimiento de las peque-ñas empresas y del trabajo autónomo; unefecto «centrípeto», un efecto de concentra-ción, que supone una nueva forma de subal-ternidad respecto a la gran empresa (o socie-dad matriz, núcleo central de la empresa-red)de las unidades productivas separadas. Enestas operaciones las empresas suelen estarligadas mediante formas de agrupaciones deempresas o de «filialización».

De manera que, incentivado por la innova-ción tecnológica, se ha producido un vertigi-noso proceso de descentralización tanto delciclo productivo como de las funciones quetradicionalmente venían siendo realizadasen el interior de las empresas (comercializa-ción, gestión de la contabilidad, publicidad,marketing, proyección, investigación, mante-nimiento, asistencia técnica, etc.). Estas cir-cunstancias han puesto en crisis la concep-ción de la descentralización productiva comoun proceso patológico (especialmente por loque se refiere a la descentralización informá-tica4). Lo cierto es que los distintos medios deexternalización5 de la producción son ya cono-

JOSÉ LUIS MONEREO PÉREZ y M.ª NIEVES MORENO VIDA


sis», en Descentralización productiva y nuevas formasorganizativas del trabajo, op.cit.

3 Cfr. CASANI, F.; LUQUE, M.A.; RODRÍGUEZ, J. y SORIA;P.: «El outsourcing y sus consecuencias sobre los recursoshumanos de la empresa», R.L., 1998/II, pp. 1181- 1204.

4 Recuérdese que el sistema anglosajón de «outsour-cing» se aplicó inicialmente a la exteriorización de lossistemas informáticos de la empresa cliente, mediante lacontratación de los mismos con una empresa auxiliar, sibien hoy día esta expresión se ha ido extendiendo parahacer referencia a los procesos que, en expresión espa-ñola equivalente, se designan bajo el término «descen-tralización productiva».

5 La externalización consiste en confiar una partevariable de la actividad a empresas o personas que no

cidos y el elemento nuevo que ahora hay quedestacar es su utilización sistemática porrazones técnicas y especialmente con la fina-lidad de externalizar el riesgo, frente a su uti-lización inicial únicamente para recurrir acualificaciones inexistentes en la empresa opara proceder a sustituciones temporales. Esdecir, que se trata de cambios de caráctercuantitativo, sólo que, como se ha dicho (Ichi-no, Cruz6), «lo cuantitativo en esta materiaalcanza tal intensidad que transforma signi-ficativa y cualitativamente el modelo, puesconvierte en generalizado lo que hasta el pre-sente era singular o excepcional, eleva a lacondición de estructural lo que se estimabahasta ahora como mecanismo de naturalezacoyuntural»7.

Todo esto lleva a que el fenómeno de la des-centralización productiva sea (pueda y debaser) apreciado desde dos perspectivas: la ver-tiente patológica y la dimensión fisiológica deeste fenómeno complejo (Monereo). En la«vertiente patológica», la descentralizaciónaparece como una técnica de organizaciónempresarial de reducción de costes y de ries-gos, flexibilizando la utilización de la manode obra y debilitando el poder de los sindica-tos. Frente a ello, hoy aparece realzada laperspectiva «fisiológica», es decir, concebirlaen el lado más «positivo» de flexibilizar lacapacidad productiva, estableciendo diferen-ciaciones en el proceso de producción, de talmanera que el núcleo central retenga las fun-

ciones principales y se externalicen las fun-ciones accesorias para una completa realiza-ción del proceso. Ello entraña una complejared de relaciones de cooperación entre las dis-tintas empresas encadenadas, frente a la con-cepción tradicional de la empresa aislada yautosuficiente.

Los vínculos jurídicos que surgen conotras empresas o con trabajadores autóno-mos para la realización de parte de la activi-dad empresarial no son de naturaleza labo-ral. Sin embargo, el Derecho del Trabajo haestablecido una serie de previsiones particu-lares para extender la protección a los traba-jadores que prestan sus servicios para lasempresas auxiliares que realizan una partede la actividad de la empresa principal. Elproblema puede plantearse a veces por la fal-ta de adecuación o por la necesidad de rein-terpretar dicha regulación a la situaciónactual a partir de los cambios productivos lle-vados a cabo y de la utilización extensiva deestos fenómenos.

Los instrumentos jurídicos de que disponeel ordenamiento español para formalizarestas relaciones entre empresas son: las con-tratas o subcontratas de obras y servicios(art. 42 ET); la creación de empresas filialesque se articulan en torno a la empresa princi-pal, pudiendo llegar a constituir un grupo deempresa; los contratos de arrendamientos deobras y servicios del Código civil (arts. 1583 y1588), aplicables a las diferentes formas detrabajo por cuenta propia; la franquicia, notipificada como contrato en nuestra legisla-ción pero cuya utilización no ofrece dudas enla realidad práctica.

Junto a ello, situadas a medio caminoentre la descentralización interna y la exter-na, se sitúan las empresas de trabajo tempo-ral (Ley 14/1994, de 1 de junio); el trabajo adomicilio (art. 13 ET) (y dentro de éste, elteletrabajo); los grupos de empresa, si no res-ponde su creación y funcionalidad a un proce-so de filialización, y las redes locales y los dis-tritos industriales (supuestos que deben cali-

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están vinculadas por un contrato de trabajo, es decir, lasustitución de la producción interna por la colaboraciónexterior. Formas de externalización son la subcontrata-ción externa, la subcontratación «in situ», el suministrode personal temporal, o la utilización de trabajadoresindependientes, artesanos o consultores («self-emplo-yed»). Vid. informe de la OCDE.

6 Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: «Outsourcing y relacioneslaborales», en AA.VV.: Descentralización productiva ynuevas formas organizativas del trabajo, op.cit., pp. 251y ss.

7 Expresión de la importancia del tema es la preocu-pación creciente de la Organización Internacional delTrabajo por la materia, elaborando un informe «ad hoc»sobre la materia.

ficarse como formas de descentralización nodependiente)8.

La cuestión de fondo que plantea la des-centralización productiva es la relativa a suutilización para reducir costes y hacer posibleun uso flexible de la mano de obra mediantela diversificación de las fuentes de aportacióndel volumen de mano de obra que la empresaprecisa para su funcionamiento. Pues bien,apareciendo su reconocimiento como una con-secuencia de la libertad de empresa reconoci-da constitucionalmente9, y apoyándose enuna expresa regulación legal, el reto que seplantea al Derecho del Trabajo es el de modu-lar la protección jurídica dispensada por lasnormas laborales y de Seguridad Social paraadaptarlas a las nuevas situaciones origina-das por la descentralización de las empresas,de manera que el trabajo no sea tratado comoun factor de coste más en el cual, mediante lasubcontratación, se pueda reducir la protec-ción de los trabajadores de forma unilateraly, además crear una mayor desigualdad einseguridad para segmentos cada vez mayo-res de la población laboral.

Para abordar la problemática jurídico-laboral de los procesos de descentralizaciónproductiva se debe examinar, en primerlugar, la realidad social de las formas deorganización de las empresas en el momentopresente. Los procesos de flexibilidad puestosen práctica en la experiencia de reorganiza-ción de los sistemas productivos, han plante-ado nuevos problemas en orden a la determi-

nación de la figura del «empleador responsa-ble». En este cuadro gobernado por estructu-ras empresariales flexibles, organizadas enredes de cooperación y subcontratación tie-nen lugar continuos cambios de titularidadde unidades productivas en el sentido tradi-cional y de actividades productivas organiza-das cuyo ejercicio pasa con suma frecuenciade manos de uno a otro empresario. Se tratade cambios de titularidad típicamente funcio-nales propios del sector terciario, en el que laempresa y el centro de actividad ha sufridoun proceso de despatrimonialización. Junto aello, la legalización de la cesión de trabajado-res a través de ETTs supuso un paso más eneste proceso de flexibilidad admitiendo unanueva modalidad de organizar la actividadempresarial y el trabajo que constituye unanueva fractura en la determinación de lafigura del empleador, al no poder identificarla condición de empresario-sujeto del contra-to de trabajo con el receptor y organizadorefectivo de la prestación laboral; por el con-trario, supone la máxima formalización de ladisociación entre quien remunera la presta-ción y quien la utiliza efectivamente.

Así pues, la perspectiva del tratamientolaboral de todos estos procesos es doble: impe-dir que los mecanismos de descentralizaciónproductiva articulados a través de las diver-sas técnicas de subcontratación deriven enuna reducción de los derechos de los trabaja-dores afectados por las operaciones de sub-contratación, por un lado, y, por otro, noimponer trabas institucionales excesivas quedificulten irrazonablemente la organizacióndescentralizada del sistema productivo y lasformas legítimas de colaboración entre lasempresas.

El ordenamiento jurídico-laboral no hadado una respuesta organizada a todas lasmanifestaciones del fenómeno de la descen-tralización empresarial. Esta respuesta sehalla en gran medida inorganizada a travésde un grupo normativo no adecuadamenteestructurado para otorgar un tratamientoglobal, enteramente coherente y diversifica-



8 Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: «Outsourcing y relacioneslaborales», op. cit.; MONEREO PÉREZ, J.L. y MOLINA NAVA-RRETE, C.: El modelo jurídico-laboral de los grupos deempresas. Una propuesta de reforma. Edit. Comares,Granada, 2002.

9 Véase PAZ ARES, C. y ALFARO ÁGUILA-REAL. J.: «Elderecho a la libertad de empresa y sus límites. La defen-sa de la productividad de acuerdo con las exigencias dela economía general y la planificación (Comentario alart. 38 CE)», en MONEREO PÉREZ, MOLINA NAVARRETE yMORENO VIDA (Dir.): Comentario a la Constitución Socio-económica de España. Edit. Comares. Granada, 2002.

do, al hecho de la descentralización. Y, porotra parte, respecto de una política de garan-tía de los derechos de los trabajadores enestos procesos, hay que decir que actualmen-te resultan insuficientes los mecanismos ins-titucionales disponibles.

2. LAS EMPRESAS DE TRABAJOTEMPORAL COMO MECANISMO DEFLEXIBILIDAD DE LAS RELACIONESDE TRABAJO

En los procesos de racionalización y rees-tructuración productiva que se han llevado acabo en nuestro país se ha recurrido de mane-ra generalizada a dos prácticas: la externali-zación de la actividad productiva y de gestiónde personal por medio de la subcontratación yde la utilización de ETTs, y la utilizaciónmasiva del empleo temporal. Ello ha permiti-do una flexibilización de los procesos de pro-ducción, una reducción de costes laborales yuna disminución del poder sindical de controly negociación colectiva.

En este marco, pues, las ETTs representanuna de las máximas expresiones de flexibili-zación de las formas de empleo y de la propiaestructura organizativa de la empresa(«empresa flexible»), dentro del modelo dedescentralización productiva. Tras el procesode reforma laboral de los años 1993 y 1994 lasETTs quedaron legalizadas como forma lícitade prestamismo laboral (rompiendo así latradición jurídico-laboral española de prohi-bición de las prácticas de interposición en elcontrato de trabajo, y en particular del meca-nismo de interposición a través de ETTs comoforma específica de cesión de trabajadores).Esta opción de política del Derecho se ha jus-tificado institucionalmente por la necesidadde convergencia con la mayor parte de los paí-ses europeos (en los que esta figura ya estabaregulada) y porque se considera un cauce quepermite mejorar la operatividad del mercadode trabajo y facilita el empleo de determina-dos grupos de trabajadores. Se considera que

pueden canalizar un volumen muy importan-te de empleo cuya especialización e inmedia-tez en la respuesta, sobre todo en el sectorservicios, no puede ofrecerse a través de losmecanismos tradicionales (Exp. Motivos de laLey 14/1994, de 1 de junio, por la que se regu-lan las ETTs). Sin embargo, interesa subra-yar que la utilización de ETTs, junto con lasdemás políticas flexibilizadoras adoptadas,tienden a incrementar el «empleo secunda-rio», es decir, de carácter eminentemente pre-cario y poco protegido, que abunda en la seg-mentación laboral (generando una sociedadfragmentada y dual).

De esta forma, la cesión de trabajadoresque se realiza mediante las ETTs se insertaplenamente en el proceso de exteriorizaciónde la organización productiva, formalizandola disociación entre quien contrata y remune-ra la prestación y quien la utiliza efectiva-mente. Y en este modelo de empresa «flexi-ble» las ETTs sirven fundamentalmente parallevar a cabo un sistema de gestión competiti-va basado sobre todo en la reducción de cos-tes; son así un mecanismo básico en la estra-tegia empresarial de conseguir el abarata-miento de los costes de personal mediante la«precarización» de las condiciones de trabajo.«Están en condiciones de llevar hasta elextremo los principales aspectos en que semanifiesta la flexibilidad: coste del trabajo,precariedad del empleo, flexibilidad del tiem-po de trabajo, organización, formación y cua-lificación profesional» (Molina10). [En efecto,a partir de su legalización, se produjo unaenorme expansión de este tipo de contrata-ción como consecuencia de las ventajas paralas empresas usuarias derivadas del costesalarial muy inferior, la descentralización enla gestión de este personal, o su falta de cóm-puto para el ejercicio de los derechos colecti-vos de representación en la empresa]. Seinsertan, pues, claramente, en la opción flexi-

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10 Cfr. MOLINA NAVARRETE, C.: Nuevas reglas de com-petencia en el mercado de las empresas de trabajo tem-poral. Universidad de Jaén, 2000, p. 27.

bilizadora adoptada en nuestro país dondelas indicaciones de la OCDE han sido «tradu-cidas» preferentemente por la adopción demedidas de flexibilidad cuantitativa, es decir,residenciadas en la reducción de los costeslaborales y en el ajuste de las plantillas, flexi-bilizando la utilización del factor trabajo(Monereo11).

El trabajo a través de una ETT es, así, unade las formas de empleo atípico y precario. Enesta forma de empleo temporal el elementomás característico es la mutación de la estruc-tura de la relación de trabajo «normal», rom-piendo con el esquema bilateral de la relacióntípica que se complejiza mediante la articula-ción de una relación de tipo triangular, produ-ciéndose una disociación entre el empresarioreal o material (la empresa usuaria), que sinser empresario directo del trabajador recibe yorganiza la prestación de servicios. En reali-dad, la ETT asume funciones de gestión depersonal de las empresas usuarias, viniendo arealizar una función de provisión o prestamis-mo de mano de obra bajo un régimen especial.De esta forma, se configura como una nuevaforma de «gestión indirecta» (y por tanto flexi-ble) de las relaciones de trabajo.

Efectivamente, a partir de su legalizaciónen España, se ha producido una enormeexpansión de su actividad de gestión indirec-ta y flexible de mano de obra, absorbiendouna parte muy importante de la contratacióntemporal de nuestro país, especialmente encuanto a los contratos eventuales por circuns-tancias de la producción, y también, aunqueen menor medida, en los contratos de obra oservicio determinado y en los contratos atiempo parcial. Pese a la regulación legal, lasETTs han venido cumpliendo (como ya se pro-ducía antes de su legalización) una funciónclaramente fronteriza con la subcontrataciónempresarial, desempeñando actividades deservicios adicionales o complementarias para

las empresas usuarias («se multiplican laszonas grises en la delimitación entre determi-nados supuestos de cesión y los de serviciossusceptibles de subcontratación, abriendocrecientes espacios a la competencia entreETTs y empresas de servicios»12).

Por otro lado, y aunque legalmente no pue-dan cumplir una actividad de mediación en elmercado (ya que la ley exige dedicación exclu-siva a su actividad constitutiva, art. 2.1,bLETT), no cabe duda de que las ETTs estánsiendo utilizadas como alternativa a los ser-vicios de colocación y como Agencias de Selec-ción de Personal, cumpliendo una función deinserción en el mercado de trabajo de deter-minados colectivos de trabajadores, particu-larmente de jóvenes. Es frecuente, así, la uti-lización de las ETTs para contratar trabaja-dores jóvenes que posteriormente se integranen la empresa usuaria, que elude de esta for-ma el período de prueba y los riesgos de selec-ción y experimentación de los contratos exte-riorizando esta actividad en la ETT (Rodrí-guez-Piñero Royo, Molina13).

De esta forma, si se conjuga el efecto com-binado de las ETTs y de las agencias priva-das de colocación (junto con las «difusas»Agencias de Selección de Personal), resultauna mayor «mercantilización» de la fuerzade trabajo en el mercado. Se realza el carác-ter de pura mercancía del trabajador, quequeda «degradado» (ya no sólo económica-mente como consecuencia del sistema socioe-conómico vigente, sino ahora también jurídi-camente) a una «cosa productiva» sui generisobjeto del tráfico jurídico (Monereo14). Estos



11 Cfr. MONEREO PÉREZ, J.L.: Introducción al nuevoDerecho del Trabajo, op. cit., p. 110 y ss.

12 Cfr. MOLINA NAVARRETE, C.: Nuevas reglas de com-petencia..., op.cit., p. 42.

13 Vid. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: Las empresas detrabajo temporal en España, Edit. Tirant Lo Blanch,Valencia, 1994; y Cesión de trabajadores y empresas detrabajo temporal, MTSS, Madrid, 1992; MOLINA NAVA-RRETE, C.: Nuevas reglas de competencia en el merca-do..., op. cit.

14 Cfr. MONEREO PÉREZ, J.L.: Introducción al nuevoDerecho del Trabajo, op.cit., pp. 115 y ss.

nuevos agentes privados (ETTs y agenciasprivadas de colocación) van a ocupar unpapel central en la organización de los mer-cados secundarios (empleos «precarios», decarácter temporal o inestable, con bajosniveles de remuneración y que suelen gozarde baja consideración en la escala social)caracterizados fundamentalmente por unamayor desprotección social y por la falta depenetración sindical, acentuando sus efectosnegativos sobre la transparencia del merca-do de trabajo.

Es importante destacar que los trabajado-res empleados a través de ETTs no consoli-dan la estabilidad en el empleo, ya que cada«misión» en la empresa usuaria da lugar a uncontrato de trabajo independiente con laETT, con lo que existe una sucesión de con-tratos diferentes y no un solo contrato de tra-bajo de duración indefinida suspendido en losintervalos entre «misión» y «misión» al servi-cio de las empresas usuarias. De esta forma,el trabajador nunca pierde su condición pre-caria (no acumula antigüedad, no tiene posi-bilidad de promoción profesional...). Se pro-duce un efecto de des-construcción y des-estructuración de la idea o categoría técnicade «personal» como conjunto integrado de tra-bajadores pertenecientes o insertos en unaorganización productiva.

Baste reparar, por un lado, en que lasETTs carecen de un objeto productivo propio,no son un «centro de trabajo» material dedespliegue de una actividad productiva delos trabajadores; y, por otro lado, en el hechode que el trabajador cedido no forma parte dela «plantilla» o del «personal» de la empresausuaria.

El resultado es la pérdida de identidadcolectiva (implícita en la categoría de «perso-nal»), y derivadamente la dificultad de arti-cular una representación colectiva internarealmente eficiente, más allá de la artificiosi-dad que proporciona la solución legal vigente(que atribuye la representación de los traba-jadores en misión a los representantes de los

trabajadores de la empresa usuaria mientrasdure su puesta a disposición; art. 17 LETT).Teniendo en cuenta, además, que estos traba-jadores temporales no son tenidos en cuentaa la hora de precisar la dimensión de laempresa usuaria para la constitución derepresentaciones unitarias o delegados sindi-cales, con lo que para ésta la externalizaciónde prestaciones de servicios tiene tambiénunos claros efectos desde el punto de vistacolectivo y sindical.

3. CONFIGURACIÓN GENERAL DE LASEMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.ASPECTOS CRÍTICOS

3.1. La Propuesta de Directivadel Parlamento Europeo ydel Consejo relativa a lascondiciones de trabajo delos trabajadores cedidos porEmpresas de Trabajo Temporal

La expansión del sector de las ETTs tantoen el ámbito nacional como en el ámbitotransnacional hace que sea especialmenteimportante poner de relieve las normascomunitarias que se ocupan de regular lasETTs. El papel de éstas en el mercado de tra-bajo y la necesidad de garantizar la protec-ción de los derechos de los trabajadores con-tratados y cedidos por ellas ha preocupado ala Unión Europea dando lugar, sin embargo,a una normativa hasta ahora bastante esca-sa, centrada fundamentalmente en la regula-ción de medidas tendentes a la mejora de laseguridad y salud de los trabajadores contra-tados a través de ETT (Directiva 91/383/CEde 25 de junio de 1991) y en la regulación deldesplazamiento de trabajadores efectuado enel marco de una prestación de servicios, quees también de aplicación específica a lasETTs (Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembrede 1996). Por ello es importante la Propuestade Directiva del Parlamento y del Consejorelativa a las condiciones de trabajo de lostrabajadores cedidos por empresas de trabajo

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temporal, de 20 de marzo de 2002 [COM(2002) 149 final]15.

El art. 2 de la Propuesta de Directivadeclara expresamente como objeto de la mis-ma «mejorar la calidad del trabajo temporalgarantizando el respeto del principio de nodiscriminación en relación con los trabajado-res cedidos y establecer un marco apropiadode utilización de la cesión temporal de traba-jadores para contribuir al buen funciona-miento del mercado de trabajo y al empleo»,siendo aplicable exclusivamente a los traba-jadores contratados por las ETTs para sercedidos a empresas usuarias (no se refiere,por tanto, a los trabajadores contratados porlas ETTs para prestar servicios bajo su direc-ción).

Es importante señalar, sin embargo, queestos objetivos se insertan, de acuerdo con laExposición de Motivos de la Propuesta, en elmarco de la flexibilidad. En el contexto de lasDirectrices Europeas para el empleo y talcomo propugnan la Agenda Social propuestapor la Comisión y las orientaciones adopta-das en los Consejos Europeos de Niza, Barce-lona y Lisboa, la Unión Europea declaraexpresamente que debe «apoyarse en todoslos instrumentos disponibles para estimularla creación de puestos de trabajo de calidad,diversificar las formas de empleo y conciliar

la flexibilidad y la seguridad», de forma quese propugna el desarrollo de «formas diversasy flexibles de empleo y de contratos de traba-jo». Es una visión claramente positiva de laflexibilidad en la que la cesión temporal detrabajadores se configura como un posible«motor duradero de creación de empleo» porsu capacidad para reforzar la capacidad deadaptación del mercado de trabajo, de lasempresas y de los trabajadores: posibilidadde servir a las fluctuaciones del mercado,pudiendo servir para compensar una insufi-ciencia de personal fijo o un aumento tempo-ral de la carga de trabajo, especialmente enlas pequeñas y medianas empresas más sen-sibles a los costes de contratación y de despi-do de trabajadores de plantilla; flexibilidaden la gestión del empleo; posibilidad de sub-sanar la escasez de ciertas cualificacionesque sufren las empresas, especialmente en elámbito de las tecnologías de la información.La cesión temporal de trabajadores a travésde ETTs es considerada, en definitiva, comoun elemento positivo para aumentar el volu-men global de empleo y establece la obliga-ción de los Estados miembros de revisarperiódicamente las prohibiciones o restriccio-nes establecidas a la utilización de la cesióntemporal de trabajadores que afecten a deter-minadas categorías de trabajadores o ciertasramas de actividad económica, debiendosuprimirlas si se comprueba (tras consultarcon los interlocutores sociales) que las condi-ciones específicas que subyacían en dichasprohibiciones o restricciones no siguen siendoválidas (art. 4). Se obvia por completo que lautilización sistemática de la cesión de traba-jadores, y no sólo para recurrir a cualificacio-nes inexistentes en la empresa o para proce-der a sustituciones temporales, se ha produ-cido claramente en la línea de precarizacióndel empleo (y «remercantilización» del traba-jador cedido), sin que, por otra parte, se hayacomprobado sus efectos positivos en la crea-ción de empleo.

No obstante, en esta valoración positiva yfavorable de la cesión temporal de trabajado-



15 La Propuesta de Directiva se basa en una serie deiniciativas previas a escala europea, en particular en lasnegociaciones entre los interlocutores sociales realiza-das como consecuencia de una consulta efectuada porla Comisión en 1995 con el objetivo de mejorar la flexi-bilidad del tiempo de trabajo reforzando al mismo tiem-po la seguridad de los asalariados. Fruto de estas nego-ciaciones fueron los acuerdos marco en materia de tiem-po parcial y de duración determinada, que se aplicaronpor medio de Directivas del Consejo; sin embargo, enmayo de 2001 fracasaron unas negociaciones similaresreferentes a la cesión temporal de trabajadores. Frente aeste fracaso, se elaboró esta Propuesta de Directiva delConsejo cuya aprobación estaba prevista en junio de2003, en un Consejo de Ministros de Trabajo, pero la fal-ta de acuerdo respecto a la misma ha hecho que suaprobación se posponga en varios meses.

res por parte de la Comisión Europea tam-bién se señalan elementos disfuncionalescomo son, especialmente, la diferencia deretribuciones percibidas por los trabajadorescedidos y la de los trabajadores de la empresausuaria que en el primer caso suele ser, portérmino medio, inferior a la de los segundos;también por lo que se refiere a las posibilida-des de formación profesional de los trabajado-res cedidos (con una participación en la for-mación profesional continua sensiblementeinferior a la de los trabajadores de la empresausuaria, incluso aunque tengan contratostemporales); y en cuanto a la seguridad ysalud (estando los trabajadores cedidos másexpuestos a los riesgos y con peores condicio-nes de trabajo).

La apuesta comunitaria por la cesión tem-poral de trabajadores implica, pues, la necesi-dad de garantizar un empleo de calidad quepermita mejorar su «aceptabilidad social». Elobjetivo es compatibilizar flexibilidad y segu-ridad, creación de empleo y calidad delempleo.

Sin embargo, el alcance de la Propuesta deDirectiva es muy limitado en su objetivo demejorar las condiciones de trabajo de los tra-bajadores cedidos y el mercado de las ETTs.La dificultad de homogeneizar ordenamien-tos jurídicos muy diversos en cuanto a laregulación de las ETTs y, sobre todo, la faltade acuerdo entre los diversos Estados y entrelos interlocutores sociales puesta de relieveen el proceso de negociación de esta Propues-ta, ha hecho que la Propuesta actual tengaun carácter marcadamente (y declaradamen-te) flexible para los Estados miembros. Sedeclara expresamente en la «Ficha de evalua-ción de impacto» que acompaña a la Propues-ta de Directiva que ésta se basa en granmedida en el consenso que fue alcanzado porlos interlocutores sociales durante las nego-ciaciones previas (que no culminaron, sinembargo, en el acuerdo que se pretendía) y enun compromiso sobre los asuntos que nopudieron solucionarse durante dichas nego-ciaciones.

La Propuesta de Directiva se ocupa espe-cialmente de garantizar el principio de nodiscriminación en las condiciones de trabajode los trabajadores en misión, utilizandocomo punto de referencia para ello las de untrabajador comparable de la empresa usua-ria, entendiendo por tal «el trabajador de laempresa usuaria que ocupa un puesto idénti-co o similar al ocupado por el trabajador pues-to a disposición por la empresa de trabajotemporal teniendo en cuenta la antigüedad ylas cualificaciones y competencias». Este tér-mino de comparación ha sido una de las cues-tiones en las que se ha producido más des-acuerdo por parte de los interlocutores socia-les.

Pero uno de los aspectos más problemáti-cos de la Propuesta de Directiva son las posi-bles excepciones que la misma admite: Así, enprimer lugar, los Estados miembros podránestablecer excepciones al principio de no dis-criminación y trato igual cuando los trabaja-dores cedidos, vinculados a la ETT por uncontrato indefinido, continúen siendo remu-nerados en el período de tiempo comprendidoentre la ejecución de dos misiones (supuestoéste que no será muy habitual en nuestropaís, dado que hasta ahora se ha demostradoque la mayor parte de las veces la ETT se vin-cula temporalmente a los trabajadores paraser cedidos coincidiendo con la duración de lamisión para la que han sido contratados). Ensegundo lugar, se podrá confiar a los interlo-cutores sociales la posibilidad de celebrarconvenios colectivos que contemplen excep-ciones al referido principio (asumiendo losEstados miembros una función de garantíaen este supuesto al quedar obligados a adop-tar medidas para evitar abusos). Y, en tercerlugar, también se podrá exceptuar la aplica-ción de este principio por parte de los Estadosmiembros cuando se trate de trabajadorescedidos que ejecuten, con motivo de unamisión o de una serie de misiones, dentro dela misma empresa usuaria, trabajos que noexcedan de seis meses. Este último supuestoes especialmente problemático dado que la

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propia Comisión Europea reconoce, en laFicha de Evaluación de Impacto, que lasmisiones de los trabajadores cedidos en lasempresas usuarias son habitualmente muycortas, durando en la gran mayoría de loscasos menos de seis meses.

La Propuesta de Directiva parece reforzartambién determinados derechos de los traba-jadores cedidos, aunque de nuevo aquí sualcance es relativamente limitado, ya quealgunos de ellos ya están reconocidos ennuestro ordenamiento (aunque tiene el efectode garantizar su «estabilización» jurídico-política) y respecto a otros solamente estable-ce posibilidades abiertas a los Estados miem-bros pero sin llegar a regular obligacionespara los mismos.

• En efecto, la Propuesta, con la finalidadde mejorar la calidad de este trabajotemporal establece la obligación de infor-mar a los trabajadores cedidos de lospuestos vacantes existentes en la empre-sa usuaria a fin de garantizarles la mis-ma posibilidad que los demás trabajado-res de dicha empresa de obtener puestosfijos. En este sentido se obliga a los Esta-dos miembros a adoptar medidas paraque las cláusulas que prohíban o tratende impedir la formalización de un contra-to de trabajo entre la empresa usuaria yel trabajador cedido, tras la finalizaciónde su puesta a disposición, sean nulas(supuesto ya regulado en nuestro orde-namiento a través del art. 7.3 LETT).

• Se establece también la obligación demejorar el acceso de los trabajadorescedidos a las oportunidades de forma-ción en la ETT y en la empresa usuaria(obligaciones que, pese a su reiteradoincumplimiento, también se recogen enla LETT respecto a las ETT, aunque sinembargo no se prevén respecto a lasempresas usuarias).

• El derecho de los trabajadores cedidos aldisfrute de los servicios sociales de la

empresa usuaria, que prevé el art. 6.4de la Propuesta de Directiva, está tam-bién en cierta medida reconocido en elart. 17.2 ETT («tendrán derecho a la uti-lización de transporte e instalacionescolectivas de la empresa usuaria duran-te el plazo de duración del contrato depuesta a disposición»), aunque en estepunto la Propuesta parece ser másamplia y, en cualquier caso, en nuestroordenamiento la ley debería introduciruna mayor concreción de estos derechos.

• Las obligaciones de información a losórganos representativos de los trabaja-dores por parte de la empresa usuariasobre el recurso de ésta a la contratacióntemporal a través de ETTs está yaigualmente recogida en el art. 9 de laLETT.

• En relación con la representación de lostrabajadores cedidos, la Propuesta deDirectiva no ha avanzado mucho. Esta-blece la obligación de que, dentro de laETT, se tenga en cuenta a los trabajado-res cedidos para el cálculo del umbral apartir del cual deben constituirse losórganos de representación de los traba-jadores, lo que en nuestro ordenamientono puede ser de otro modo, ya que el ETestablece, como se sabe, que para dichocómputo se tendrán en cuenta todos loscontratos de trabajo, incluidos, por tan-to, los temporales, aunque previendo unmecanismo particular para el cómputode los trabajadores temporales por tér-mino de hasta un año. Además, el art.17 LETT establece que los representan-tes de los trabajadores de la empresausuaria tendrán atribuida la represen-tación de los trabajadores en misiónmientras dure ésta. Pero se ha criticadoen la doctrina que, pese a esto, los tra-bajadores cedidos no son tenidos encuenta por la empresa usuaria para elcálculo a partir del cual pueden consti-tuirse los órganos de representación delos trabajadores (siendo ésta, así, una



ventaja añadida en la preferencia de lasempresas por la contratación de traba-jadores a través de ETT en vez de la con-tratación directa por las mismas). LaPropuesta de Directiva se hace eco deesta cuestión, pero no se atreve a dar unpaso más allá y solamente contemplaeste supuesto como una posibilidadabierta a los Estados miembros pero nocomo una obligación.

Con esta Propuesta de Directiva se preten-de, como expresamente se declara por laComisión, mejorar las condiciones de trabajode los trabajadores cedidos por ETT perotambién mejorar la calidad del empleo eneste sector, de tal forma que se mejore «laaceptabilidad social de la cesión temporal detrabajadores», que ésta sea «más atractivapara más grupos de trabajadores», que semejore la productividad de los trabajadorescedidos y que se logre una mejor integraciónde éstos en las empresas usuarias.

3.2. Fuentes reguladoras.La negociación colectiva en lasEmpresas de Trabajo Temporal

Tras su legalización en España a través dela reforma del art. 43 ET por la Ley 10/1994,las ETTs fueron reguladas por la Ley14/1994, de 1 de junio, posteriormente des-arrollada por el RD 4/1995, de 13 de enero ypor el RD 216/1999, de 5 de febrero, por el quese aprueban las disposiciones mínimas deseguridad y salud en el trabajo en el ámbitode las empresas de trabajo temporal. Conposterioridad su régimen jurídico ha sidoobjeto de varias reformas sucesivas que hanafectado, entre otros aspectos, al régimen derepresentación de los trabajadores puestos adisposición de la empresa usuaria y a la regu-lación de las infracciones y sanciones admi-nistrativas.

Entre las diversas reformas destaca la quese llevó a cabo a través de la Ley 29/1999, de16 de julio, que afectó especialmente a los

requisitos exigidos a las ETTs para poderobtener la autorización administrativa nece-saria legalmente para desarrollar esta activi-dad de cesión de trabajadores, a los supuestosde celebración de los contratos de puesta adisposición y a la retribución de los trabaja-dores cedidos. Se trató de una reforma dirigi-da fundamentalmente a regularizar y racio-nalizar el mercado de las ETTs, con un efectoexpulsivo de las ETTs de reducidas dimensio-nes y con menor capacidad económica, y agarantizar la equiparación salarial a los tra-bajadores cedidos como medio para obteneren este sector seguridad jurídica, estabilidady legitimación social (Molina16).

Además, la ley 45/1999, de 29 de noviem-bre, por la que se regula el desplazamiento detrabajadores en el marco de una prestación deservicios transnacional, añadió un CapítuloVI a la LETT dedicado a la actividad transna-cional de las empresas de trabajo temporal.Cuestión ciertamente importante en el marcode la construcción de un mercado interior, enel cual necesariamente tendrán que ejercer suactividad dichas empresas ante el hecho de laeuropeización o comunitarización de todas lasactividades de gestión empresarial y la consi-guiente movilidad geográfica intracomunita-ria de la prestación de servicios. En sentidoamplio, esa dimensión comunitaria de lacesión temporal de trabajadores ha contribui-do sin duda también, en unión con otros facto-res, a la realización de la Propuesta de Direc-tiva que tiende precisamente a aproximar lascondiciones de trabajo de los trabajadorescedidos por ETT, facilitando así, entre otrascosas, la transnacionalización de sus activi-dades, atendiendo a un criterio que trata deconciliar la flexibilidad y la seguridad.

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16 Como ha señalado MOLINA NAVARRETE (Nuevasreglas de competencia..., op.cit., pp. 19 y ss.), los tresejes de la reforma llevada a cabo por la Ley 29/1999 fue-ron: la tutela de la transparencia del mercado y de lasempresas de trabajo temporal; garantía de la seguridadjurídica como valor económico; y regulación de la com-petencia entre ETTs.

Junto a esta normativa legal hay que desta-car el papel regulador de la negociación colec-tiva respecto a este mercado de la cesión tem-poral de trabajadores. Después de un períodoinicial de negociación fuertemente descentra-lizada, con un gran número de convenios colec-tivos de empresa, se ha ido produciendo unaprogresiva centralización a nivel estatal y, enmenor medida, autonómico. Es importantedestacar, al efecto, que el art. 13 de la LETTestablece una regla especial de legitimaciónpara negociar convenios colectivos, conforme ala cual «en ausencia de órganos de representa-ción legal de los trabajadores, estarán legiti-madas para negociar los convenios colectivosque afecten a las empresas de trabajo tempo-ral las Organizaciones sindicales más repre-sentativas, entendiéndose validamente cons-tituida la representación de los trabajadoresen la Comisión negociadora cuando de ella for-men parte tales Organizaciones».

Efectivamente, la regulación llevada acabo por la Ley 14/1944 establecía que los tra-bajadores cedidos tendrían derecho a serremunerados de conformidad con lo estableci-do en el convenio colectivo aplicable a lasempresas de trabajo temporal o, en su defec-to, en el convenio colectivo correspondiente ala empresa usuaria. Esta posibilidad de elu-dir la aplicación de las tablas salariales de laempresa usuaria, en la que presta servicios eltrabajador cedido, mediante la aplicación deun convenio colectivo propio, hizo que senegociaran en el sector de las ETTs un grannúmero de convenios colectivos de empresadonde se regulaban condiciones salarialesmuy inferiores a las aplicables en las empre-sas usuarias, de tal forma que se impuso unmodelo de ETTs configuradas básicamentecomo instrumentos de reducción de costessalariales y de derechos. Pese a que la propialey hubiese abierto esta posibilidad de des-igualdad salarial, difícilmente se puede negarla inconstitucionalidad de esta regulacióncarente de justificación objetiva y razonable(salario menor para el desempeño de idénti-cas funciones dentro de la empresa).

Con la finalidad de regularizar el funcio-namiento del mercado y lograr una mayortransparencia y seguridad jurídica, y al mis-mo tiempo buscando una mejora de los dere-chos de los trabajadores que, sin disminuirlas ventajas de la flexibilidad de gestión, per-mitiera obtener una mayor legitimaciónsocial para las ETTs, se ha ido actuandosobre esta desigualdad salarial, primero porvía de la negociación colectiva y luegomediante la propia intervención legislativa.Sin desconocer la presión sindical respecto aesta mejora de las condiciones salariales, ylaborales en general, de los trabajadores cedi-dos, las grandes empresas del sector han pro-piciado una negociación colectiva sectorialdirigida a mejorar las condiciones laboralesde los trabajadores cedidos y, como efectodirecto, a la expulsión de muchas ETTs depequeñas y medianas dimensiones.

El I Convenio Colectivo Estatal de Empre-sas de Trabajo Temporal no logró la equipa-ración salarial en la medida en que tampocopudo acabar con el proceso de descentraliza-ción de la negociación colectiva en este sector.El II Convenio Colectivo Estatal de Empresasde Trabajo Temporal fijó como unidades denegociación adecuadas los ámbitos estatal yautonómicos, aunque muchas ETTs mantu-vieran convenios colectivos empresariales dedudosa legalidad según las reglas de concu-rrencia previstas en el art. 84 ET17.

En el III CC de ETT de 19 de octubre de2000 (BOE de 10 de noviembre) se estructurade nuevo la negociación colectiva en este sec-tor mediante unidades de negociación deámbito estatal y de comunidad autónoma. Seestablece la preferencia por el convenio esta-tal, de tal forma que se enumeran un conjun-



17 Aparte de los problemas derivados de prácticasantisindicales por parte de estas ETTs al potenciar, oincluso designar, órganos de representación de los traba-jadores que pudieran negociar (en la mayor parte de lasocasiones «firmar») estos convenios colectivos con la exi-gida legitimación, como pone de relieve MOLINA NAVA-RRETE: Nuevas reglas de competencia..., op. cit., p. 123.

to de materias que quedan reservadas a esteámbito estatal y se declara la aplicación delconvenio estatal sobre el autonómico en casode concurrencia conflictiva entre ambos. Lasunidades de negociación de ámbito autonómi-co podrán desarrollar y mejorar aquellasmaterias reguladas en el convenio estatal queno estén reservadas a este ámbito, y podránademás negociar materias no reguladas porel convenio estatal. La negociación colectivade ámbito autonómico que hasta ahora se hadesarrollado ha sido en Cataluña. Está pre-vista la firma del IV CC de ETT antes de queacabe el año 2003.

3.3. Concepto y requisitos

Se denomina ETT a aquella empresa cuyaactividad consiste en poner a disposición deotra empresa usuaria, con carácter temporal,trabajadores por ella contratados y previa-mente seleccionados (art. 1 de la Ley 14/1994,de 1 de junio, por la que se regulan las ETTs;LETT). Las ETTs no realizan una función decolocación o de mera puesta en contacto entrela oferta y la demanda de mano de obra(agencias de colocación), ni tampoco asumenla ejecución de una obra o servicio de laempresa principal con sus propios trabajado-res (empresas contratistas o auxiliares). Lafunción específica aquí de la iniciativa econó-mica privada es la de contratar previamentea trabajadores para cederlos temporalmentea empresas usuarias. La actividad de presta-mismo a título lucrativo que desarrollan lasETTs, en el actual derecho positivo, no se con-sidera una actividad especulativa, peroteniendo en cuenta los bienes jurídicos en jue-go merecedores de protección, su ejercicio sesomete a un sistema de autorización adminis-trativa previa y a un riguroso régimen de con-trol administrativo continuado durante eldesenvolvimiento ulterior de la actividad deempresa. La contratación de trabajadorespara cederlos temporalmente a otra empresasólo podrá efectuarse a través de ETTs debi-damente autorizadas en los términos legal-mente previstos (art. 1 LETT).

Teniendo en cuenta que el art. 43.1 ETsienta una «regla» general de prohibición dela «contratación de trabajadores para ceder-los temporalmente a otra empresa», la reali-zación de esta práctica a través de ETTs (enrégimen de «monopolio») tiene la condición de«excepción» legal, que por su condición de tal,autolimitativa del supuesto de hecho norma-tivo, confirma la misma existencia jurídica deaquélla.

La interposición en el contrato de trabajo através de la ETT da lugar a una relacióntriangular o trilateral que rompe con el esque-ma normal (con base al contrato de trabajobilateral; la trilateralidad aparece en la rela-ción laboral constituida pero no en el plano dela titularidad del contrato de trabajo) de laregulación jurídico-laboral en virtud del cualel trabajador presta servicios remuneradosdentro del ámbito de organización y direccióndel empleador que directamente le contrató(art. 1 ET), produciéndose, en el cuadro deuna situación jurídica caracterizada por laexistencia de una pluralidad de empleadores,una escisión entre titularidad jurídica delpoder de dirección que corresponde formal-mente a la ETT como empleador y el ejerciciode las facultades de dicho poder por la empre-sa usuaria también titular del mismo duran-te el período de puesta a disposición.

Este carácter triangular de la relación detrabajo temporal a través de la ETT y el enca-denamiento de los negocios jurídicos corres-pondientes no es constitutivo técnicamente(aunque materialmente, como se ha dicho,asuman funciones similares) de una activi-dad de mediación en el empleo o actividad decolocación, porque la ETT no pone en relaciónal trabajador y a la empresa, a fin de que pue-dan celebrar un contrato. La ETT contrata atrabajadores (siendo parte en los correspon-dientes contratos de trabajo) para ponerlos adisposición a título lucrativo de la empresausuaria, constituyéndose en empresario queasume las obligaciones y riesgos inherentes ala condición de empleador, si bien la presta-ción laboral se realiza temporalmente en el

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ámbito y organización de la empresa usuaria(la cual no asume la condición de empleadorex art. 1.2 ET).

Constituye un supuesto de fractura deltipo normal identificativo del empleador, yaque se trata de un supuesto donde no concu-rren todos los presupuestos del tipo laboralnormal identificador, ya que en él no se puedeidentificar la condición de empresario-sujetodel contrato de trabajo con el receptor y orga-nizador efectivo de la prestación laboral. Así,las relaciones triangulares que se establecena través de las ETTs configuran una interpo-sición legal en la figura del empleador, siendoasí que la empresa usuaria utiliza, dirige ycontrola la actividad laboral (en el sentido delos arts. 1 y 20 del ET) sin asumir la condiciónde parte del contrato de trabajo temporal, yaque las únicas partes de este contrato de tra-bajo son la ETT y el trabajador contratadoprecisamente para cederlo temporalmente aotro empresario. Del art. 10 LETT se deduceque la ETT asume la condición de empresarioy parte del contrato de trabajo temporal, perosin asumir las facultades de dirección y con-trol de la actividad laboral que serán ejerci-das por la empresa usuaria durante el tiempode prestación de servicios en su ámbito (art.15 LETT). El propio art. 1.2 ET, que parecióseguir dando virtualidad operativa al criteriojurídico-sustancial de la recepción de la pres-tación laboral, en plena coherencia lógico-jurídica con la definición del primer inciso delnúmero 2 del art. 1 ET, no atribuyó sinembargo la condición de empresario a laempresa usuaria durante el tiempo que durela prestación de servicios del trabajador paraella (a través del contrato de puesta a disposi-ción). En efecto, según este precepto seránempresarios las personas o entes sin persona-lidad que contraten los servicios retribuidosde aquellas personas para ser cedidas aempresas usuarias. No obstante, ha sido unacuestión objeto de controversia doctrinaldecidir si se está ante una dualidad de emple-adores (más allá de la condición jurídico-for-mal de parte en el contrato de trabajo tempo-

ral dentro de la mecánica de interposiciónlícita en la relación de empleo) o si el empre-sario es únicamente la ETT. El Derecho posi-tivo ha respondido a este interrogante atribu-yendo la condición jurídico-laboral de emple-ador exclusivamente a la ETT (art. 1.2 ET;art. 1 y 10 LETT; art. 15 RD 4/1995, de 13 deenero).

Su creación se somete a un sistema de con-trol administrativo previo y de garantíafinanciera (regulada con gran detenimientoen el art.3 LETT y, sobre todo, en los arts. 7 a10 RETT) y, asimismo, a una continuada obli-gación de información de la ETT a la autori-dad laboral sobre la actividad desplegada ysobre todo cambio de titularidad, apertura ycierre de centros de trabajo, así como del cesede la actividad. Este control administrativoconstituye una técnica fundamental paragarantizar un funcionamiento correcto eneste ámbito de la cesión temporal de trabaja-dores, tanto en lo que se refiere a la protec-ción de los derechos de los trabajadores, comoen cuanto a la propia transparencia del mer-cado en el que se inserta esta actividad. Deesta forma, se hace depender la legalidad dela cesión de trabajadores que se articula através de las ETTs, del correcto cumplimien-to de los requisitos exigidos legalmente paraobtener la debida autorización.

Dentro de estos requisitos a los que se con-diciona la autorización administrativa desta-ca especialmente la necesidad de acreditaruna «estructura organizativa» apropiada quepermita cumplir las obligaciones propias de lacondición de empleador. Constituye una exi-gencia básica para garantizar que realmentela ETT es una empresa temporal y no ficticia,sobre todo teniendo en cuenta que hoy día lasfronteras entre la actividad de suministro deactividades accesorias o complementarias(contratas), de suministro de trabajadores(ETT) y los supuestos ilegales de cesión detrabajadores son extremadamente difusas(sobre todo teniendo en cuenta que hoy día,muy especialmente en el sector terciario, seimpone un modelo de empresa-actividad, que



radica menos en los elementos y mediosmateriales de producción, y más en el efectivodespliegue de una actividad organizada, enlos contactos sociales que se establecen, en elprestigio ante la opinión pública, o en el capi-tal intelectual). La ley sigue, con este requisi-to, los criterios que en la práctica judicial sehan venido utilizando, particularmente en elámbito de las empresas auxiliares o contra-tistas, para distinguir entre las verdaderascontratas o subcontratas de obras y serviciosy la interposición ilícita o tráfico ilegal demano de obra.

No obstante, la deficiente aplicación en lapráctica de este control administrativo (quese ha concretado en una interpretación muyflexible de estos requisitos, particularmenterespecto a la acreditación de la estructuraorganizativa apropiada, dado el carácterindeterminado de los términos utilizados enla Ley 14/1994) ha provocado la necesidad deuna reforma legislativa que, entre otrascosas, trata de precisar la estructura organi-zativa exigida a las ETTs como garantía deseguridad jurídica y de protección de los tra-bajadores, pero sobre todo como instrumentode «regularización y racionalización de lacompetencia» en el mercado de las ETTs bus-cando «un efecto expulsivo de las ETTs dereducidas dimensiones y capacidad económi-ca» (Molina18).

De esta manera, tras su reforma por la Ley29/1999, de 16 de julio, el art. 2.1 LETT haconcretado esta estructura organizativa encuanto a su suficiencia y a su adecuación («setendrán en cuenta factores tales como ladimensión, equipamiento y régimen de titu-laridad de los centros de trabajo; el número,dedicación, cualificación profesional y estabi-lidad en el empleo de los trabajadores...; y elsistema organizativo y los procesos tecnológi-cos utilizados para la selección y formación delos trabajadores...») y en cuanto a la necesi-

dad de tener un número estable de trabajado-res contratados por la ETT para prestar ser-vicios en la misma (no para ser cedidos aempresas usuarias). Así, se establece quedicha estructura organizativa deberá incluir«un número mínimo de doce trabajadorescontratados para prestar servicios bajo sudirección con contratos estables o de duraciónindefinida, a tiempo completo o parcial, porcada mil trabajadores o fracción contratadosen el año inmediatamente anterior». Pese atodo, se trata de un número de trabajadoresexigidos muy reducido, que tendrá por tantoun efecto muy limitado respecto a las grandesempresas del sector. Es importante tambiénque este requisito deberá acreditarse para laconcesión de la primera prórroga anual ymantenerse en lo sucesivo, adaptándoloanualmente a la evolución del número de con-tratos gestionados.

Junto a ello, la ley establece, además, quepara apreciar el requisito relativo a la estruc-tura organizativa, habrá de valorarse la ade-cuación y suficiencia de los elementos de laempresa para desarrollar la actividad plante-ada como objeto de la misma, particularmen-te en lo que se refiere a la selección de los tra-bajadores, su formación y las restantes obli-gaciones laborales.

El cumplimiento de todas estas obligacio-nes va a estar controlado, tanto en el momen-to inicial como en el futuro, por la autoridadadministrativa, la cual va a asumir, no sólo lafunción de autorizar la actividad de la ETT,sino también una función de vigilancia sobreel funcionamiento de la misma. De esta for-ma, el apartado 5 del art. 2 LETT dispone quela ETT estará obligada a mantener durantetodo el tiempo una estructura organizativaque responda a las características que sevaloraron para conceder la autorización, pre-viéndose un procedimiento administrativopara, en caso de incumplimiento, proceder ala extinción parcial o total de la autorización.Tanto en el procedimiento para conceder laprimera o sucesivas autorizaciones como enel caso de que la autoridad administrativa

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18 Cfr. MOLINA NAVARRETE, C.: Nuevas reglas de com-petencia..., op.cit., p. 15.

inicie el procedimiento para la extinción de lamisma, se prevé la intervención de la Inspec-ción de Trabajo, a la que se deberá recabar uninforme de carácter preceptivo aunque novinculante.

Por último, es también importante señalarlas obligaciones de información a la autori-dad laboral que el actual art.5 LETT exige alas ETT, que se insertan igualmente dentrode los mecanismos de control impuestos aestas empresas para garantizar el adecuadofuncionamiento de las mismas. Estas obliga-ciones de información a la autoridad laboralconsisten básicamente en: la obligación deremitir, en los términos reglamentariamenteprevistos, una relación de los contratos depuesta a disposición celebrados; informarsobre todo cambio de titularidad, apertura ycierre de centros de trabajo y ceses de la acti-vidad; y, cuando el lugar de ejecución del con-trato se encuentre situado en un territorio noincluido en el ámbito geográfico de actuaciónautorizado de la ETT, ésta deberá notificar ala autoridad administrativa de dicho territo-rio, con carácter previo, la prestación de estosservicios (adjuntando copia de dicho contratoy de su autorización administrativa).

3.4. El contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición es elcelebrado por escrito (garantía de seguridadjurídica y de control público de su contenido)entre la ETT y la empresa usuaria teniendopor objeto la cesión del trabajador para pres-tar servicios en la empresa usuaria, a cuyopoder de dirección quedará sometido aquél.Es, pues, un contrato bilateral concertadoentre dos empresas, de naturaleza civil omercantil (Disp. Adic. 1ª LETT), que permite,desde el punto de vista funcional, la transmi-sión parcial del poder directivo sobre el traba-jador cedido en «préstamo» y la cesión antici-pada de la titularidad de los resultados deltrabajo ajeno a cambio de una compensacióneconómica.

Este contrato tiene por objeto la cesión osuministro temporal de mano de obra,teniendo la utilidad para la ETT de la percep-ción de la compensación económica y para laempresa usuaria la disponibilidad de perso-nal externalizando su gestión a través de lacontratación «indirecta» como alternativaposible a la contratación «directa» al margendel recurso a la forma de empleo de las ETTs,pues dicho personal no formará parte de suplantilla. Por lo demás, se puede produciruna contratación «sucesiva» de la «indirecta»a la «directa» con un mismo trabajador y laempresa inicialmente usuaria (art.7 LETT).Recuérdese que, como se ha dicho antes, laPropuesta de Directiva incide en este aspectocon la finalidad de potenciar este cambio deforma que el trabajador cedido pueda accedera un trabajo fijo, de más «calidad» por tanto,en la empresa usuaria una vez finalizado elcontrato de puesta a disposición. Al respecto,tanto en la LETT como en la Propuesta deDirectiva se declaran nulas las cláusulas diri-gidas a impedir esta contratación «directa»posterior.

El contrato de puesta a disposición essiempre temporal y su celebración ha detener una fundamentación causal consistenteen la satisfacción de necesidades temporalesde mano de obra por parte de la empresausuaria, ya que es precisamente la coberturade estas necesidades temporales de lasempresas usuarias (como alternativa a lacontratación directa de trabajadores tempo-rales por éstas) lo que caracteriza el mercadode empleo propio de las ETTs y, en conse-cuencia, limita su ámbito de actividad exclu-siva. Por ello, la ley presta gran atención a ladelimitación de los supuestos en que cabe lautilización de los contratos de puesta a dispo-sición (art. 6 LETT) y aquellos en los que estaposibilidad se encuentra expresamente pro-hibida (art. 8 LETT). El art. 6.2 LETT esta-blecía una lista cerrada de supuestos admiti-dos que básicamente coincidía con la regula-ción del art. 15 ET, si bien existían algunassignificativas divergencias entre ambos pre-



ceptos (es de resaltar la recepción en el orde-namiento laboral de la «interinidad porvacante» a través de la regulación del art. 6.2LETT, en tanto que esta posibilidad no estáregulada en el art. 15 ET, y sólo se reguló pos-teriormente a través del RD 2546/1994, de 29de diciembre, por el que se desarrollaba elart. 15 ET, con los consiguientes problemasque planteó en orden a su legalidad). Tras lareforma de la LETT por la Ley 29/1999, el art.6.2 se remite directamente a «los mismossupuestos y bajo las mismas condiciones yrequisitos en que la empresa usuaria podríacelebrar un contrato de duración determina-da conforme a lo dispuesto en el artículo 15del ET». De la misma forma, el art.7 LETTremite la duración del contrato de puesta adisposición a lo establecido en el art. 15 ET ya sus disposiciones de desarrollo.

La delimitación de las causas se comple-menta con una determinación negativa querealiza el art. 8 LETT que establece una seriede prohibiciones legales expresas de utiliza-ción del contrato de puesta a disposición parasustituir a trabajadores en huelga en laempresa usuaria, para la realización de lasactividades y trabajos que, por su especialpeligrosidad para la seguridad o la salud, sedeterminen reglamentariamente (supuestodesarrollado por el art. 8 RD 216/1999, de 5 defebrero), cuando en los doce meses inmediata-mente anteriores a la contratación la empresahaya amortizado los puestos de trabajo que sepretendan cubrir por despido improcedente opor las causas previstas en los arts. 50, 51 y 52,apartado c) ET, excepto en los supuestos defuerza mayor, ni para cederlos a otras ETTs.

A esto hay que añadir que el art. 196 de laLey de Contratos de las AdministracionesPúblicas (RDLg. 2/2000, de 16 de junio) esta-blece que no podrán celebrarse contratos deservicios con empresas de trabajo temporal,salvo el supuesto de realización de encuestas,tomas de datos y otros servicios análogos ysólo cuando se precise la puesta a disposiciónde la Administración de personal con caráctereventual.

La empresa usuaria deberá informar a losrepresentantes de los trabajadores de suempresa sobre cada contrato de puesta a dis-posición y motivo de utilización. Una obliga-ción de información cuyo cumplimiento que-da garantizado a través de mecanismos san-cionatorios administrativos (art. 7.6 LISOS).

3.5. El contrato de trabajo temporal

Es un contrato formalizado por escrito quevincula laboralmente a la ETT, que asume aeste título la condición de empresario, y altrabajador para prestar servicios en empre-sas usuarias, mediando retribución a cargode aquélla (art. 10 Ley 14/ 1994 y art. 1.2Directiva 91/383/CEE, de 25 de junio 1991,por la que se completan las medidas tenden-tes a promover la mejora de la seguridad y dela salud en el trabajo de los trabajadores conuna relación laboral de duración determina-da o de ETT). Sin embargo, parece que, en elplano estricto de Derecho positivo, el art. 1.2ET no considera empleador (con lo que en elprograma normativo el empleador no deviene«bicéfalo» en sentido propio o técnico-jurídicocomo parte o sujeto del contrato de trabajo) ala empresa usuaria a pesar de ser receptorade la prestación de servicios laborales de lostrabajadores cedidos temporalmente por laETT.

Este contrato de trabajo podrá concertarsepor tiempo indefinido o por duración determi-nada coincidente con la del contrato de pues-ta a disposición (art. 10.1 LETT). Debe exis-tir, por tanto, una necesaria identidad entreel contrato temporal de trabajo y el contratode puesta a disposición, descartándose que lacoincidencia entre ambos contratos fuesesolamente temporal, como en algunosmomentos se planteó (lo que permitió que lamayor parte de los contratos temporales conlas ETTs se llevaran a cabo bajo la modalidadde contratos de obra o servicio, con indepen-dencia de cual fuese la causa del contrato depuesta a disposición). Esta identidad causal

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es en la regulación actual derivada de lareforma de 1999 más clara que antes y es ade-más la posición asumida en el III CC de ETTs(art. 17.1) y en la jurisprudencia. No obstan-te, la regla introducida tras la reforma delaño 2001 en el art. 10.3 LETT puede suponeruna cierta flexibilidad en la exigencia deabsoluta identidad entre ambos contratos, alpermitir que la empresa de trabajo temporalpueda celebrar con el trabajador un contratode trabajo para la cobertura de varios contra-tos de puesta a disposición sucesivos conempresas usuarias diferentes, aunque la leyexige que tales contratos de puesta a disposi-ción estén plenamente determinados en elmomento de la firma del contrato de trabajo yrespondan en todos los casos a un supuesto decontratación eventual de los contemplados enla letra b) del apartado 1 del art. 15 del ET.

En relación con las condiciones de trabajoaplicables a este contrato temporal con laETT, la LETT así como el III CC de ETT esta-blecen unas normas específicas para regularalgunas de las condiciones de trabajo aplica-bles a los trabajadores cedidos en virtud deun contrato de puesta a disposición entre laETT y la empresa usuaria. Entre éstas, laregla fundamental prevista en el art. 11 de laLETT se refiere al régimen retributivo, objetode la importante reforma llevada a cabo porla ley 29/1999. Con anterioridad a esta refor-ma el trabajador debería ser remuneradosegún el convenio colectivo aplicable de laETT o, en su defecto, el convenio colectivocorrespondiente a la empresa usuaria. Demodo que en nuestro modelo de regulación delas ETTs se rehusaba garantizar legalmenteel principio de trato igual entre los trabajado-res de las ETTs y de las empresas usuariasque tuvieran el mismo encuadramiento pro-fesional y ocupacional en la empresa, desem-peñando puestos de trabajo idénticos (noexistía obligación así de pagar por la presta-ción de un trabajo de igual valor el mismosalario, lo que, con argumentación no exentade dudosa razonabilidad, se había justificadopor la razón formal de que se trataba de tra-

bajadores pertenecientes a empresas distin-tas y normalmente sometidos a convenioscolectivos diferentes, ya que los trabajadoresde las ETTs no se integran en ningún momen-to en la plantilla laboral propia de la empresausuaria).

Con la reforma de 1999 se ha procedido auna equiparación salarial entre los trabaja-dores cedidos y los trabajadores propios de laempresa usuaria, al prever el art. 11.1 LETTque los trabajadores contratados para sercedidos a una empresa usuaria tendrán dere-cho durante el tiempo de prestación de servi-cios en la misma a «la retribución total esta-blecida para el puesto de trabajo a desarro-llar en el convenio colectivo aplicable a laempresa usuaria, calculada por unidad detiempo». Dicha remuneración, que deberáincluir las partes proporcionales correspon-dientes al descanso semanal, las pagasextraordinarias, los festivos y las vacaciones,deberá ser cuantificada por la empresa usua-ria. A este fin, la empresa usuaria deberáconsignar dicho salario en el contrato depuesta a disposición del trabajador, si bien elcumplimiento de las obligaciones salarialescorresponde a la ETT.

Junto con la equiparación salarial, el IIICC de ETT también ha llevado a cabo unaequiparación de otras condiciones de trabajo,especialmente el tiempo de trabajo y su dis-tribución, al convenio colectivo aplicable a laempresa usuaria.

Además, el trabajador tendrá derecho arecibir una indemnización económica a lafinalización del contrato de puesta a disposi-ción equivalente a la parte proporcional de lacantidad que resultaría de abonar doce díasde salario por cada año de servicio.

Junto con ello, la ETT queda también obli-gada a proporcionar formación adecuada alos trabajadores en misión, de forma que laley impone a las ETTs la obligación de desti-nar anualmente el 1 por ciento de la masasalarial bruta a la formación de estos trabaja-



dores (incrementado en un 0’25 por ciento porel III CC de ETT) y establece una obligaciónde formación específica en materia de preven-ción de riesgos laborales (art. 12.3 LETT).

La prevención de riesgos laborales respec-to a los trabajadores puestos a disposición esobjeto de una regulación detallada derivada,en gran medida, de las normas comunitariasque imponen una serie de obligaciones con-cretas por tratarse de trabajadores sometidosespecialmente a riesgos laborales. Así, seimponen a la ETT obligaciones de informa-ción sobre los riesgos laborales y las medidasde prevención a adoptar, proporcionarlesantes de su puesta a disposición de la empre-sa usuaria la formación teórica y prácticanecesaria en materia preventiva, y llevar acabo una vigilancia periódica de su salud.

De cualquier forma, la relación laboralentre la ETT y el trabajador es una relacióniuslaboral específica dotada de especialida-des de tal entidad que obligan a diferenciarlade la relación sujeta a «la normativa laboralcomún» (cfr. art. 14 Ley 14/1994).

Es importante destacar que los contratosde trabajo temporal y de puesta a disposición(y la relación laboral del trabajador con laempresa usuaria, ligadas a aquéllas dos for-mas contractuales conexas) son típicamentecontratos (y relaciones) coligados y coordina-dos entre sí, cada uno de los cuales respondea una causa dotada de autonomía, aún cuan-do en conjunto tiendan a la realización de unaoperación económico-laboral unitaria y com-pleja. Contrato de trabajo temporal y contra-to mercantil de puesta a disposición se combi-nan en la forma de empleo a través de ETT.Es decir, los distintos contratos coligados (detrabajo temporal y el también «individualiza-do» de puesta a disposición para trabajartemporalmente), aún estando en situaciónfuncional de conexión contractual, conservansu individualidad. Esta conexión contractualpuede determinar que ciertas vicisitudes queafectan a un contrato puedan repercutirsobre el otro «coligado». El régimen jurídico

de estos contratos conexos o coligados pone derelieve la existencia de importantes peculia-ridades o especialidades no inferiores a laslegalmente consideradas como relacioneslaborales de carácter especial (art. 2 ET), aúnsin tener la condición jurídica de tales en elsentido técnico del art. 2 ET.

3.6. Relación con la empresa usuaria

La relación del trabajador enviado «enmisión» con la empresa usuaria receptora noresulta de una contratación laboral directa onexo contractual directo entre la empresausuaria, a la cual no se considera parte en elcontrato de trabajo temporal, sino meramen-te «receptora» y organizadora de la prestaciónde servicios: a los efectos de esta ley –dice elart. 1.2 ET-, serán empresarios todas las per-sonas, físicas o jurídicas, o comunidades debienes que reciban la prestación de serviciosde las personas referidas en el apartado ante-rior, así como de las personas contratadaspara ser cedidas a empresas usuarias porempresas de trabajo temporal legalmenteconstituidas». Este criterio de inclusión cons-titutiva, y no meramente declarativa, de lasETT como empleadores, es coherente, desdeel punto de vista estrictamente lógico-jurídi-co, con uno de los elementos esenciales de laconfiguración legal del empleador según elprimer inciso del número 2 del art. 1 ET; asaber, el criterio determinante para ostentarla condición iuslaboral de empresario es la deser «receptor» de la prestación de servicios deltrabajador, siendo la ETT «beneficiaria» atítulo originario –aunque no receptora direc-ta o inmediata, de ahí el carácter constitutivode su consideración como empresario- de los«frutos» o utilidad patrimonial del trabajadordependiente. En el cuadro de la relación labo-ral se produce una escisión y reparto tempo-ral de facultades correspondientes al emplea-dor (pertenecientes unitariamente al tiponormal de empresario ex art. 1.2 y 20 ET),toda vez que las facultades de dirección y con-trol de la actividad laboral (poder de direc-

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ción) serán ejercidas por la empresa usuariadurante el tiempo de prestación de serviciosen su ámbito, mientras que la facultad disci-plinaria atribuida por el art. 58 ET corres-ponde en todo momento a la ETT.

La empresa usuaria es, como se ha visto,aquélla que en virtud del contrato mercantilde puesta a disposición celebrado con la ETTutiliza temporalmente bajo su poder de direc-ción los trabajadores puestos a disposiciónpor ésta, pero sin asumir formalmente la con-dición de empleador parte del contrato de tra-bajo temporal. La empresa usuaria ostentalas facultades de dirección y control de la acti-vidad laboral durante el tiempo de prestaciónde servicios en su ámbito. La relación jurídi-co-laboral existente entre el trabajador y laempresa usuaria está mediatizada y coligadacausalmente a los dos contratos que la presu-ponen y depende en todo momento de susnexos contractuales con los mismos (carecede autonomía jurídico-laboral plena; acaso,de existir, es sin duda relativa y muy limita-da por lo que tiene de condicionada por suinserción en los marcos contractuales de refe-rencia): el contrato de trabajo temporal y elcontrato de puesta a disposición. Reténgaseque se trata de trabajadores contratados paraser enviados en misión a las empresas usua-rias clientes.

Sin embargo, incluso en el período de pues-ta a disposición, la ETT tiene atribuida lafacultad disciplinaria. En tales supuestos, ysin perjuicio del ejercicio por la ETT de lafacultad disciplinaria atribuida por el art. 58ET, cuando una empresa usuaria considereque por parte del trabajador se hubiera pro-ducido un incumplimiento contractual lo pon-drá en conocimiento de la ETT a fin de quepor ésta se adopten las medidas sancionato-rias correspondientes. De este modo, la titu-laridad jurídica (efectiva) y el ejercicio delpoder no se otorgan en ningún momento a laempresa usuaria, sino a la ETT, que si consi-dera pertinente sancionar al trabajador tem-poral, deberá cumplir con los principios gene-rales del derecho disciplinario laboral y debe-

rá seguir las reglas y el procedimiento aplica-ble a su empresa.

Existe, pues, un reparto temporal de facul-tades empresariales durante el período devigencia del contrato de puesta a disposicióndel trabajador. Este «reparto» de poderesempresariales afecta al paradigma tradicio-nal de atribución de poderes del empleador,ya que en el sistema normativo el poder dedirección se atribuye unitariamente alempresario (art. 1.1,5,a y 20 ET), mientrasque el art. 15 LETT otorga el ejercicio de talespoderes directivos a la empresa usuaria en elperíodo de puesta a disposición del trabaja-dor temporal, en tanto dure la «misión». Elfundamento lógico-jurídico de esta atribuciónlegal reside nuevamente en el esquema delcontrato de trabajo temporal, que inserta laobligación de puesta a disposición como tra-bajador subordinado a un tercero que asumeconstitutivamente y con carácter temporal lospoderes directivos y de control del ejercicio dela prestación de trabajo (empresarios usua-rios ajenos al contrato de trabajo en sí, peroque ostentan temporalmente la titularidadjurídica –efectiva y real– de dichos poderesdurante la vigencia del contrato de puesta adisposición).

En el marco de la relación laboral –y comotal sujeta a normas laborales (cap. IV LETT)con la empresa usuaria (aunque formalizadacontractualmente con la ETT), los trabajado-res cedidos «en préstamo» a título lucrativotienen atribuidos determinados derechosfrente a la empresa usuaria: señaladamenteel derecho a presentar a través de los repre-sentantes de los trabajadores de la empresausuaria reclamaciones en relación con lascondiciones de ejecución de su actividad labo-ral. De este modo, los representantes de lostrabajadores de la empresa usuaria tendránatribuida la representación de los trabajado-res en misión, mientras ésta dure, respecto alas reclamaciones presentadas frente a laempresa usuaria, no así en cuanto a las recla-maciones que se formulen respecto a la ETTde la cual dependen contractualmente.



También tendrán derecho a la utilizaciónde transporte e instalaciones colectivas de laempresa usuaria durante el plazo de dura-ción del contrato de puesta a disposición. LaPropuesta de Directiva de 2002 amplía estosderechos refiriéndose al derecho de los traba-jadores cedidos a disfrutar de todos los servi-cios sociales de la empresa usuaria.

Por otra parte, la empresa usuaria asumetambién otras obligaciones legales relaciona-das con al seguridad y salud laboral en aten-ción a la inserción del trabajador en el centrode trabajo que controla el empresario usuariode sus servicios:

a) Con carácter previo al inicio de la pres-tación de servicios, la empresa usuariadeberá informar al trabajador sobre losriesgos derivados de su puesto de tra-bajo así como las medidas de proteccióny prevención contra los mismos. Deberde información que es transposición delart. 3 de la Directiva 91/383/CEE, lacual por lo demás, exige una obligaciónde informar más amplia, en cuanto quesu art. 7 precisa que «Sin perjuicio delos dispuesto en el art. 3 de la presenteDirectiva, los Estados miembros adop-tarán las medidas necesarias para que:1) la empresa y/o el establecimientousuarios, antes de la adscripción deltrabajador que tenga una de las relacio-nes laborales a que hace referencia elpunto 2 del art. 1, especifique a la ETT,en particular, la cualificación laboralexigida y las características propias delpuesto de trabajo que se vaya a desem-peñar. 2) la ETT pondrá en conocimien-to de los trabajadores implicados el con-junto de estos elementos».

b) La empresa usuaria es responsabledirecto de la protección en materia deseguridad e higiene en el trabajo asícomo del recargo de prestaciones deSeguridad Social por incumplimiento(acción u omisión) de su deber objetivode cuidado, en caso de accidente de tra-

bajo o enfermedad profesional que ten-ga lugar en su centro de trabajo duran-te la vigencia del contrato de puesta adisposición y traigan causa de falta demedidas de seguridad e higiene (art.123 LGSS).

3.7. Responsabilidad empresarial

La pluralidad de empresarios implicadosse traduce y anuda por ministerio de ley en elestablecimiento de un sistema de responsabi-lidad conjunta entre la ETT y la empresausuaria: la empresa usuaria responderá sub-sidiariamente de las obligaciones salariales yde Seguridad Social contraídas con el trabaja-dor durante la vigencia del contrato de puestaa disposición. Pero dicha responsabilidad serásolidaria (pura) en el caso de que el referidocontrato se haya realizado incumpliendo lafundamentación causal del contrato de puestaa disposición y utilizándose para finalidadesno permitidas por el ordenamiento jurídico-laboral (artículos 6 y 8 Ley 14/1994).

Este régimen de responsabilidad empresa-rial conjunta tiene una doble función: preven-tiva-disuasoria en evitación del fácil recursoal fraude en estos supuestos de externaliza-ción de la gestión de la mano de obra, y repa-radora-resarcitoria respecto a la garantía deestabilidad en el empleo y los posibles dañosy perjuicios que puedan producirse.

Respecto a las obligaciones de seguridad ehigiene se impone una responsabilidad direc-ta de la empresa usuaria, siendo ésta respon-sable de la protección en materia de seguri-dad e higiene en el trabajo así como del recar-go de prestaciones de Seguridad Social, encaso de accidente o enfermedad profesionalque tenga lugar en su centro de trabajodurante la vigencia del contrato de puesta adisposición y traigan su causa de falta demedidas imperativas de seguridad e higiene.

El incumplimiento de las obligacioneslegales impuestas a la empresa usuaria se

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tipifica, según su gravedad, como infraccio-nes administrativas leves, graves y muy gra-ves, sin perjuicio de la concurrencia de otrosámbitos de responsabilidad (por ejemplo, losactos del empresario lesivos del derecho dehuelga, consistentes en la sustitución de tra-bajadores en huelga por otros puestos a sudisposición por una ETT).

4. EL TRATAMIENTO DE LASEMPRESAS DE TRABAJO TEMPORALEN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Las cláusulas convencionales relativas ala utilización de ETTs por las empresas, fun-damentalmente en la negociación colectivade las medianas y grandes empresas, suelentener un carácter «defensivo», en el sentido de«garantía del empleo». Son cláusulas funda-mentalmente dirigidas a limitar las faculta-des empresariales de descentralización pro-ductiva o de externalización del empleo. Setrata de garantizar el mantenimiento delempleo en la empresa y la contratación denuevos trabajadores, ya que estos objetivos severían afectados si la empresa opta por con-tratar o subcontratar parte de su actividadproductiva, o utiliza los servicios de una ETTen vez de contratar directamente los trabaja-dores temporales que necesite. De esta for-ma, la intervención de la negociación colecti-va en relación con los contratos de puesta adisposición que se puedan llevar a cabo conETTs se dirige fundamentalmente a garanti-zar la ocupabilidad con trabajadores propiosde la empresa, limitando la realización dedichos contratos de puesta a disposición y,por tanto, disponiendo una utilización res-trictiva de las ETTs (en el mismo sentido quetambién se trata de limitar convencional-mente las posibilidades de subcontrataciónde obras o servicios).

Pero es destacable que, en relación con lautilización de las ETTs, existe todavía unaregulación muy escasa en la negociacióncolectiva, siendo más frecuente en la negocia-

ción sectorial, estatal o provincial, que en lanegociación de empresa. No obstante hay queseñalar que progresivamente los convenioscolectivos están siendo más receptivos pararegular esta materia, teniendo en cuenta quehasta hace poco tiempo apenas era objeto denegociación. De cualquier forma, en el ámbitode los convenios de empresas medianas ygrandes, sigue siendo mayoritaria la ausen-cia de regulación de esta materia.

La mayor parte de los convenios que seocupan de las ETTs lo hacen desde la pers-pectiva de establecer compromisos en cuantoa la utilización de las mismas por parte de laempresa: permitiendo su utilización, exclu-yéndola, limitándola o proponiendo futurosestudios al respecto o, incluso, negociacionescon los representantes de los trabajadoressobre dicha utilización. La posibilidad deestablecer en la negociación colectiva cláusu-las que taxativamente excluyan la utilizaciónde los servicios de ETTs por parte de lasempresas afectadas por los convenios estásiendo una cuestión problemática en la juris-prudencia, planteándose en algunas senten-cias la nulidad de este tipo de cláusulas porconsiderarlas lesivas de los intereses de ter-ceros (se entienden lesionados los interesesde las ETTs que no pueden participar en lanegociación del convenio donde se pacta laprohibición de utilizar sus servicios, siendodirectamente perjudicada por estas cláusulas;vid. Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 deValencia de 13 de junio de 1997). No obstante,hasta ahora existe una jurisprudencia contra-dictoria en torno a esta cuestión (admitiendola legalidad de estas cláusulas prohibitivas,STSJ de Galicia de 16 de julio de 1999).

Sin embargo, en la mayoría de los conve-nios examinados no suelen aparecer cláusu-las directamente excluyentes de la utiliza-ción de ETTs, sino que suelen ser cláusulasque establecen propósitos, recomendacioneso compromisos solamente limitativos, tantoreferidos a las propias posibilidades de suutilización por la empresa como relativos aobligaciones de información del empresario



respecto a los representantes de los trabaja-dores en relación a los contratos de puesta adisposición que se puedan llevar a cabo. Elalcance de estas limitaciones varía en losdiferentes convenios colectivos, de modo queen algunos casos se establecen al respectocláusulas más restrictivas19 (así, el CC deGamesa Producciones Aeronáuticas, S.A.establece, en su art. 16, que este tipo de con-trataciones se circunscribirá a actividades onecesidades no estructurales, se limitará atareas administrativas o de servicios genera-les, y el tiempo máximo de contratación, entodo caso, será de 100 días), otras veces tie-nen un alcance limitativo menos rígido20, y

en otras ocasiones se trata sólo de meros pro-pósitos o recomendaciones21. Hay también unimportante número de convenios colectivosque se ocupan de las ETTs para permitir quela empresa realice contratos de puesta a dis-posición, remitiéndose a la regulación legalal respecto22, que a veces es directamentereproducida en las cláusulas del conveniocolectivo que regulan este tema23. Sólo encasos aislados se establece el compromiso deno realizar más que un número limitado decontratos de puesta a disposición en relacióncon la plantilla total de trabajadores de laempresa o centro de trabajo (así, en el conve-nio colectivo para las empresas «Acerías yForjas de Azcoitia, S.A.», «GSB Acero, S.A.» y«GSB Forja, S.A.» se establece que «el núme-ro de personas puestas a disposición en cadacentro de trabajo mediante esta modalidadno será superior al 2% de la plantilla total», oel CC de Gamesa Producciones Aeronáuticas,que prevé que la empresa no podrá contratara través de ETTs un número no superior a 7trabajadores en cómputo anual de jornada) ose establece una duración máxima generalpara los contratos de puesta a disposicióninferior a los límites legales (como en el con-

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19 Art. 57 del convenio colectivo de la empresa«Mercedes Benz España, S.A.», en su centro de trabajode Vitoria: «... la dirección de MBE-Vitoria asume, comootros compromisos, los siguientes: –La contratación depersonal a través de ETT’s, se limitará a casos excepcio-nales que se efectuarán con la conformidad del Comité»;art. 17 del convenio colectivo de la empresa «PrinterIndustria Gráfica, S.A.» (Sant Vicenç dels Horts): «Laempresa no utilizará los servicios de las empresas de tra-bajo temporal, salvo en circunstancias excepcionales,que deberán ser acordadas previamente con el Comitéde Empresa»; art. 6 del Acuerdo Marco para el personalde «Altadis, S.A.» y «Logista, S.A.»: «Las empresas secomprometen a no contratar personal a través de Empre-sas de Trabajo Temporal, salvo en situaciones excepcio-nales o de urgencia y por el menor tiempo posible, infor-mando a la mayor brevedad a la representación legal delos trabajadores»; art. 10.9 del convenio colectivo de lasempresas «Praxair España, S.L.», «Praxair ProducciónEspaña, S.L.», «Praxair Soldadura, S.L.» y «Praxair Euro-holding»: «...se utilizará dicha fórmula sólo en lossupuestos en que no se pueda emplear la fórmula decontratación contemplada en el párrafo anterior, porquese requiera su contratación de forma inmediata o porotra razón que lo justifique, y siempre para cubrir necesi-dades temporales específicas»; también art. 12.4, parteIV del convenio colectivo de la empresa «CompañíaEspañola de Petróleos, S.A.» (CEPSA).

20 Así, en el convenio colectivo de las empresas«Industrias de Óptica, S.A.» e «Indóptica, S.A.» (centrosde L’Hospitalet de Llobregat), el art. 32 establece que «Elcontrato de puesta a disposición sólo se utilizará porcausa coyuntural. Previamente a su utilización, se exa-minará con la legal representación de los trabajadoreslas actividades en las que pueda utilizarse, así como suscondiciones y plazo...»; art. 43 del convenio colectivo

de la empresa «Siemens S.A.», según el cual «La empre-sa se compromete a limitar, en lo posible, y a utilizar enlos casos estrictamente necesarios las contrataciones através de ETT. Dichos casos serían los siguientes: -Ausen-cias imprevistas y de duración incierta (bajas laborales),-vacaciones, -otras circunstancias que puedan ser limita-das en el tiempo y que aconsejen la contratación a tra-vés de las ETT, con un límite de tres meses...

21 Art.3.4.3 del convenio colectivo de la empresa«Hispano Química, S.A.»: «Ambas partes convienen quesólo se recurrirá a la contratación de personal a través deETT para cubrir puestos de personal indirecto, en elmenor grado posible y utilizando siempre los serviciosde empresas que hayan firmado el Convenio de las ETTde Cataluña ...»; art. 58 del Convenio colectivo de laempresa «Teleinformática y Comunicaciones, S.A.U.(TELYCO)»: «En la medida de lo posible se evitará la con-tratación a través de empresas de trabajo temporal y deconsultoras externas».

22 Como en el art. 10 del convenio colectivo de laempresa «Fertiberia, S.A.».

23 Así, por ejemplo, en el art. 40 del convenio colec-tivo de la empresa «Thyssen Boetticher, S.A.».

venio colectivo de la empresa «Valeo Ilumina-ción, S.A.»: «el período máximo de duraciónde los contratos de puesta a disposición seráde tres meses, excepto los comprendidos en elapartado b por Incapacidad Temporal, cuyaduración será la del hecho causante»; el tiem-po máximo de contratación, en todo caso, seráde 100 días, en el CC de Gamesa Produccio-nes Aeronáuticas, S.A.).

Uno de los problemas que se seguiránplanteando en relación con estos compromi-sos es el de su efectividad. La formulación delos mismos deja, en muchos casos, abierta lavía de incumplimientos por parte de laempresa, lo que pone de manifiesto la necesi-dad de establecer mecanismos jurídicos quegaranticen su efectividad, como podría ser laregulación que aisladamente aparece enalgún convenio sectorial reconociendo la con-dición de trabajadores fijos de aquellos traba-jadores que presten servicios en la empresamediante contratos de puesta a disposición,desconociendo la cláusula convencional quelo impide o que lo limita a supuestos excep-cionales o tasados (convenio colectivo para elComercio Minorista de Droguería y Herboris-tería).

De cualquier forma, una pauta que gene-ralmente suele ser común en todas las cláu-sulas convencionales que regulan la utiliza-ción de ETTs, tengan un carácter más omenos limitativo, o se limiten a permitir suuso por la empresa, es la preocupación por lascondiciones laborales –y principalmente lassalariales– de los trabajadores de las ETTs.De forma que generalmente todas las cláusu-las convencionales que se refieren a la posibi-lidad de utilización de trabajadores de ETTsse preocupan de garantizar la equiparaciónretributiva entre los trabajadores propios dela empresa usuaria, lo que, por otra parte yagarantiza la propia Ley 14/1994 reguladorade las ETTs (tras su modificación por la Ley22/1999, de 16 de julio). Pero es significativode la preocupación sindical por las condicio-nes de trabajo de los trabajadores de las ETTsel que esta obligación se repita en la mayoría

de los convenios colectivos que regulan estetema24.

Otra regulación común en las cláusulasconvencionales relativas a las ETTs son losderechos de información reconocidos legal-mente a los representantes de los trabajado-res de las empresas usuarias. Los conveniossuelen reiterar la obligación de la empresa deinformar a los representantes de los trabaja-dores en cada centro de trabajo sobre cadacontrato de puesta a disposición que celebre,así como del motivo de su utilización, estable-ciendo un plazo para el cumplimiento deestas obligaciones informativas. Pero nor-malmente estas cláusulas suelen reproducirla regulación legal, por lo que como reglageneral se suele establecer un plazo de 10días siguientes y con entrega de copia básicade dicho contrato, como se prevé legalmenteen el art.9 de la Ley de ETT, salvo en aque-llos supuestos en que la utilización de lasETTs queda condicionada en el convenio alacuerdo previo con el comité de empresa(como se establece, por ejemplo, en el conve-nio colectivo de la empresa «Printer Indus-tria Gráfica, S.A. (Sant Vicenç dels Horts)», ocuando en el convenio se prevé el compromi-so de no contratar personal a través de ETTs,salvo en situaciones excepcionales o deurgencia, de las cuales se habrá de informara los representantes legales de los trabajado-res «a la mayor brevedad» (Acuerdo Marco



24 Art. 15 del convenio colectivo de la empresa«Financiera Maderera, S.A. (FINSA)»: «La empresa secompromete a que los trabajadores puestos a su disposi-ción (por las ETT) tendrán los mismos derechos laboralesy retributivos que les corresponden a sus propios traba-jadores por convenio»; convenio colectivo de la empre-sa «Seda Solubles, S.L.», cuyo art. 5 establece que «Lascontrataciones que se efectúen con ETT tendrán unaretribución del 100% del salario del convenio en la cate-goría correspondiente»; convenio colectivo de laempresa «Thissen Boetticher, S.A.»; art. 16 del CC deGamesa Producciones Aeronáuticas, S.A., que reconocela garantía de equivalencia salarial para los empleadospuestos a disposición con respecto a las tablas salarialesrecogidas en el Convenio; y otros.

para el personal de «Altadis, S.A.» y de«Logista, S.A.»).

Con mucha menos frecuencia, sin embar-go, en algunos convenios también se pone demanifiesto la preocupación por las condicio-nes de seguridad y salud de los trabajadoresde la ETT, en cuanto a las actividades y pues-tos de trabajo que pueden ser desempeñadospor estos trabajadores o las obligaciones deformación previa que deben recibir antes desu incorporación al puesto de trabajo25,haciendo referencia así a las disposicionesmínimas reguladas legalmente en la Ley dePrevención de Riesgos Laborales o en el RD216/1999, de 5 de febrero.

5. REFLEXIÓN FINAL

Una vez que se ha realizado la opción depolítica-jurídica por la legalización de las

ETTs en el ordenamiento interno y comunita-rio, es preciso normalizarlas jurídicamentedentro de la lógica propia de un modelogarantista de Derecho del Trabajo (aunqueactualmente «debilitado»), especialmentepara limitar al máximo el efecto mercantili-zador que supone el régimen de trabajo a tra-vés de ETTs.

Ello obligará a realizar una suerte de«reinvención» de las instituciones clásicas delDerecho del Trabajo para que puedan asumirsu necesaria función «equilibrante» (entre lasdos lógicas que informan nuestra disciplina:la lógica del rendimiento o eficiencia econó-mica y la lógica de la protección social); perotambién será necesario «reinventar» nuevosmodos de organización sindical de la identi-dad colectiva más acordes con las nuevas for-mas externalizadas de organización del tra-bajo asalariado, o, más ampliamente, del tra-bajo profesional.

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25 Art. 10 del convenio colectivo de la empresa «Fer-tiberia, S.A.»; art. 10.9 del convenio colectivo de lasempresas «Praxair España, S.L.», «Praxais ProducciónEspaña, S.L.», «Praxair Soldadura, S.L.» y «Praxair Euro-holding».



RESUMEN: Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) constituyen hoy, sin duda, una de las vías más recu-rrentes para llevar a cabo la «exteriorización» del trabajo, como proceso que caracteriza en laactualidad a las nuevas formas de organización empresarial, formalizando la disociación entrequien contrata y remunera la prestación y quien la utiliza efectivamente. En realidad, la ETTasume funciones de gestión de personal de las empresas usuarias, viniendo a realizar una fun-ción de provisión o prestamismo de mano de obra bajo un régimen especial y configurándoseasí como una nueva forma de «gestión indirecta» (y por tanto flexible) de las relaciones de tra-bajo, de la que resulta una mayor «mercantilización» de la fuerza de trabajo en el mercado. Suexpansión tanto en el ámbito nacional como en el ámbito transnacional ha dado lugar a laimportante Propuesta de Directiva del Parlamento y del Consejo relativa a las condiciones detrabajo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, de 20 de marzo de 2002,que se analiza en este trabajo, que parte de la configuración de la cesión temporal de trabaja-dores como un posible «motor duradero de creación de empleo» por su capacidad para reforzarla capacidad de adaptación del mercado de trabajo, de las empresas y de los trabajadores. Seanaliza igualmente en este trabajo el régimen jurídico en nuestro país de las ETTs, teniendoen cuenta las reformas que en el mismo se han ido produciendo, dirigidas fundamentalmentea regularizar y racionalizar el mercado de las ETTs, y a garantizar la equiparación salarial alos trabajadores cedidos como medio para obtener en este sector seguridad jurídica, estabili-dad y legitimación social.

Las Empresas de Trabajo Temporal en el marco de las nuevas ...a las nuevas formas de organización...

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