UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CEINCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION

PSICOLOGIA INDUSTRIALMODALIDAD PRESENCIAL

MODULO DE TECNICAS DE ENTREVISTALA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

NOMBRE: ELISA ANCHUNDIADOCENTE: MG. MONICA LOPEZ

TEORÍA DE PITTALUGA

Al temperamento lo define como “un estado orgánico y congénito, en virtud del cual el ser

humano se manifiesta en sus actitudes y actividades

El carácter

conjunto de situaciones derivadas de las actitudes y actividades de la persona, que resultan de una progresiva adaptación del

temperamento a las condiciones del ambiente natural, familiar, pedagógico y social

biólogo eminente que estudió manifestaciones complejas del hombre, aborda el análisis del temperamento, el

carácter y la personalidad

TEORÍA PSICOANALÍTICA

Autor Freud, la sexualidad era un motor de la conducta, tanto en hombres como en mujeres, de esta hipótesis surgió la teoría psicoanalítica

Sistema intrapsíquico

Ello: principio de placerYo : principio de realidadSuper yo: principio del deber

Mecanismos de defensa

Racionalización: proceso de “excusa” del YO en el que se repudia

Proyección: El individuo siente que sus propios motivos frustrados o en conflicto, los posee otra persona

Desplazamiento: cuando no se está en posibilidad de enfrentarse directamente al objeto que produce la frustración

Sublimación: Es la adaptación lógica y activa del individuo

Fantasía: soñar despierto, ubicarse en un contexto fuera de la realidadFormación reactiva: existencia de sentimientos ambivalentes y simultáneos

Intelectualización: Es ocultar un descuido con terminología técnica para que no se pueda evaluar

Compensación: sujetos que al carecer de algo tratan de reemplazarlo o complementarlo

Negación: se rechaza todo aquello que causa displacer en la realidad

Resistencias: consisten en posturas que asume el entrevistado al eludir el objeto real de la entrevista

Análisis Transaccional

Estructural: La personalidad

individual.

Transaccional: Lo que la gente hace y dice al relacionarse

Juegos: Las transacciones ulteriores que

conducen a una recompensa

Guiones: Dramas específicos de la

vida, que las personas

representan compulsivamente

Análisis estructural

método para analizar el comportamiento humano

Los estados del YO son tres y se dominan como: PADRE, ADULTO Y NIÑO

PadreDurante los primeros años de vida, existe una dependencia hacia los padres o las autoridades

AdultoSe responsabiliza de sus pensamientos y emociones; contiene información y datos que provienen del mundo exterior

NiñoEl estado del YO NIÑO contiene emociones denominadas auténticas; está dirigido a buscar placer y a evitar el dolor

Comunicación en el análisis transaccional

Transacciones complementarias

Transacciones cruzadas

Transacciones ulteriores

Se realizan cuando se envía un mensaje desde un estado específico del YO

Son las que involucran tres o más estados del YO, y tienen un nivel evidente o social y un nivel oculto o psicológico.

Se realizan cuando la comunicación la recibe un estado del YO diferente al que se deseaba dirigir

CARICIAS E INTERCAMBIOS SOCIALES

La palabra caricia se refiere en forma general a un

contacto físico agradable

Positivas: Se centran en los valores de la persona,

expresan aprecio y reconocen la capacidad

Negativas: Se centran en las falas y debilidades de la gente, causan daño moral o

físico

Falsas: Aparentan ser positivas, procuran extraer alguna ventaja, mediante la

adulación, disimulan la hostilidad que encubren.

De Rebote o YO-YO: Estas caricias las proporcionan personas que no saben

darlas, se sienten incapaces de depositar la caricia en

otra persona

Posición existencial

“Si, pero…”pide

consejos y los rechaza

todos alegando que “Sí,

manera en que cada

persona se siente

Policías y ladrones

Este juego se parece mucho al

del escondite

Alboroto En este juego

ambos jugadores luchan

“Mira lo que me

has hecho hacer”

“Vamos a pelear tú

y él”

Yo estoy básicamente bien - tú estás

básicamente bien

Yo estoy mal - tú

estás mal

Yo estoy mal - tú estás bien

“virtudes públicas” y “vicios privados”

,

comportami

ento condicionad

por las actitudes

Yo estoy bien - tú

estás bien

Yo estoy bien - tú

estás mal

Arrinconado

Guiones

Proyecto que de alguna manera se va configurando en el

curso de la vida

Guión cultural:Son normas aceptadas

que surgen en una sociedad y pueden contener temas de

sufrimiento, triunfo, etc

Guión familiar:Contiene tradiciones y expectativas que se identifican con cada

miembro de la familia

TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE

El precursor de esta teoría es Carl

R. Rogers Coherencia:• Es la

continuidad armónica entre vivencia, conciencia, comunicación y conducta

Aceptación:Consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como es realmente, sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por determinados comportamientos en los que se involucran los propios prejuicios.

Empatía:Consiste en la capacidad para ubicarse en el papel del entrevistado y percibir la situación tal y como él lo hace

Para Rogers existen tres aspectos fundamentales para el desarrollo de la personalidad: coherencia, aceptación y empatía:

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Abraham Maslow

Necesidades Fisiológicas: ubicadas en la base, son imprescindibles para la supervivencia del hombre

Necesidades de seguridad: Esta categoría de necesidades comprende el orden, la tranquilidad, la estabilidad.

Necesidades de afiliación: Este tipo de necesidades se encuentran en aquellas personas que buscan membresías y pertenencia dentro de un grupo determinado

Necesidades de reconocimiento: Cuando una persona ya ha logrado la membresía y pertenencia dentro de uno o varios grupos,

Necesidades de autorrealización: Un individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando siente que está haciendo lo que tiene que hacer, en función de sus capacidades y aspiraciones

McClelland

Necesidad de logro o Realización: Estas personas tienen el impulso de sobresalir, vencer desafíos, avanzar y crecer

Necesidad de poder: Los individuos buscan satisfacciones que derivan de la habilidad de controlar a otros

Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, de ser agradables y aceptados por las otras personas.

DEFINICIÓN DE ENTREVISTAProceso de

comunicación que se realiza entre dos

personas

Tipos de entrevista:Entrevista Clínica

Entrevista Periodística

Entrevista de Trabajo

Tipos de preguntasDeclaraciónInterrogaciónReiteración

Etapas de la entrevista

APERTURA

RAPPORT

DESARROLLO

Approach

Empatía

CIMA

CIERRE

Recepción formal del entrevistado

Corriente afectiva y de comunicación entre entrevistado y entrevistador

Técnica que permite plantear, acercarse, aproximarse y abordar

Es la capacidad de sentir lo que otros sienten

etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador

el objetivo se centrará en obtener información cualitativa más significativa

Entre tres a cinco minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final

Áreas a investigar

dentro de la entrevista en

las organizacion

es

ÁREA GENERAL

Confirma los datos anotados en la solicitud o

en los que existe

contradicción.

ÁREA ESCOLARDetecta el

potencial de desarrollo de

los entrevistados.

ÁREA OCUPACIONAL

Permite evaluar al candidato en la

forma cómo se ha desempeñado en

sus anteriores empleos

AUTOCONCEPTODetectar qué

imagen tiene de sí mismo el

entrevistadoMETAS

Se pretende obtener

información acerca de cómo el

entrevistado intenta

proyectarse hacia el futuro

ÁREA FAMILIAR

Se investiga el núcleo social de

origen

PASATIEMPOS Conocer cómo el entrevistado

utiliza su tiempo libre, cuáles son

sus pasatiempos

SALUDSe investigan

las enfermedades

que ha padecido

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

Nivel IntelectualEl nivel debe ser superior al término medio, incluyendo habilidad mental, abstracción, memoria anterógrada y

retrógrada.

Tipos de Conocimiento:Conocimientos sobre el puesto

Conocimientos sobre el trabajo en general

Una amplia cultura generalConocimientos básicos de Psicología

Entrevista en las Organizaciones:Área abiertaÁrea ciegaÁrea oculta

Área desconocida

Rasgos de personalidad:AutoconocimientoAuto aceptaciónAutoconfianza

AutorrealizaciónPresentación personal

El profesional de la entrevista debe ser agudo, sutil, capaz; debe adivinar el

pensamiento de la persona entrevistada y obtener la información deseada mediante el empleo de una

táctica inteligente.

TÓPICOS SOBRE IMAGEN CORPORAL

Proporción entre gesto y postura: Distingue dos tipos de movimientos: los de gesticulación y los de posturaActitudes corporales: Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuoFlujo de esfuerzo: Cuando genera tensión en la persona, pierde habilidad en los movimientos anticipadosFlujo formal y figura: Es el modo en que el cuerpo utiliza el espacio.Saludo de pescadito: Apenas si tocan la mano o la dan pero no la cierran, persona insegura, tímida.Saludo efusivo: Indican seguridad y dominio, aprietan bien la mano.Saludo seductor: Mantienen la mano más tiempo del razonable, buscan el contacto visualSaludo agresivo: Éste te tritura la mano; lo dan personas descorteses, machistas.

Coherencia entre la postura y la comunicación verbal

• Defensivo• Tenso e inseguro• Ansioso• Desafiante• Desparramado• Víctima• Tímido• Seductor

TIPOS DE ENTREVISTADOS Y MANERAS DE CONDUCIR LA ENTREVISTA

se clasifican

en grandes grupos

INTROVERTIDOSon personas que les cuesta trabajo

establecer relaciones

interpersonales

AGRESIVOSon personas

aparentemente seguras de si

mismas, que han aprendido a

dominar cuando atacan

MANIPULADORDentro de esta clasificación se encuentran los

seductores y los extrovertidos

MENTIROSOPueden ser muy hábiles y no dar indicios, se les

localiza cuando se contradicen

Modalidades de la

entrevista

INDIRECTA

MIXTA

DIRECTA

El entrevistador realiza preguntas abiertas e indefinidas, preguntas claves que permite al entrevistado fluir en la conversación

evalúa personal ejecutivo, técnica o de nivel profesional, aclara puntos obscuros del currículo

Esta entrevista evalúa el potencial que tiene la persona para desenvolverse dentro del puesto

Es una combinación de la indirecta y directa, es la más utilizada en ámbitos organizacionales

Se utiliza generalmente en selección de personal gracias a su flexibilidad

Detecta que personas cuentan con los requisitos, características, repertorios y recursos considerados a candidatos en la selección de personal

El entrevistador realiza preguntas encaminadas a obtener mayor información

TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA

TIPOS DE PREGUN

TAS

Preguntas cerradas

Se utilizarán en entrevistas en que el entrevistado tiene una intervención más activa

Preguntas abiertas

Estas preguntas se caracterizan por ser indefinidas

Preguntas de reflejo

En este tipo de preguntas se intenta reproducir los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista

Preguntas sugerentes

Es el tipo de pregunta que induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado

Preguntas proyectivas

Se basan en el principio de que todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros

Preguntas situacionales

Establecen situaciones miniatura que simulen la realidad que va a vivir el trabajador

Preguntas de aclaración

Dilucida una situación que resulta confusa, tanto por parte del entrevistado, como del entrevistador

Preguntas de confrontación

Consiste en pedirle pruebas y datos objetivos al entrevistado sobre lo que se sospecha que está exagerando

Preguntas de presión

Se utiliza el tiempo para presionar y ver la capacidad del entrevistado para organizarse ante situaciones de urgencia

Preguntas evaluativas

Se basan en las expectativas que tiene el propio entrevistador en relación con la información

TÉCNICAS EN LA ENTREVISTA

Dejar que el entrevistado

inicie el rapport

Detectar la capacidad para las

relaciones interpersonale

s SilencioPara que se

haga sentir el silencio

Desacuerdo:Comunicarle al entrevistado un

total desacuerdo con

lo que está diciendo

Agrado – desagrado:permite al

entrevistador ver cómo

funciona ante los estímulos

“Mm-hm”Es un sonido que se utiliza

como respuesta

verbal

EcoSon preguntas que se hacen a través de ser el eco

Principales errores en

la entrevista

EFECTO DE HALOConsiste en la

tendencia que tiene el entrevistador de sentir simpatía o

antipatía por algún tipo de personas

ENTREVISTA PROLONGADA

En algunas ocasiones la entrevista se

extiende más del tiempo que

previamente se había fijado

NO EXPLICAR EL OBJETIVO DE LA

ENTREVISTAEste error le

sucede sobre todo al entrevistador

experimentado que empieza a dar por

obvias muchas situaciones

NO MOSTRAR INTERÉSEste error

normalmente lo comete el

entrevistador poco experimentado

INFLUIR LAS RESPUESTAS

Esto puede provocar un

autoengaño en el entrevistado

NO ESTABLECER RESPETO MUTUO

Las reglas del juego que se

establecen en la situación de entrevista

NO ACLARAR LA INFORMACIÓN

QUE SE RECIBEEn alguna

entrevista, por miedo o por temor, el entrevistador se queda con lo que él

pretende pensar

HACER MÁS DE UNA PREGUNTA

POR VEZSe debe tener cuidado de no

saturar al entrevistado

EXAGERAR EL USO DE LAS

NOTASDebe evitarse

hacer anotaciones enfrente del sujeto

INTERRUMPIRPermitir que el

entrevistado diga las cosas como las quiera decir y no

como el entrevistador

desea escuchar

NO VERIFICAR LOS DATOS DE LA ENTREVISTA

Si se tiene a mano verificar cuando

menos el 30% de los datos —lo ideal sería que pudiera

verificarse el 100%

Modelo Humano Organizacional

 

Busca Aptitudes y

rasgos

El entrevista

dor considera la misión y visión

El puesto implica

dos elementos

: su contenido

y requisitos

El análisis consta de funciones

y actividade

s

Definidos los

requisitos se puede realizar

una ficha

El puesto

es un

conjunto

de

operacione

s y

actividades

El entrevistad

or identifica

las mejores

preguntas

El análisis del puesto se lleva a

cabo con el empleado

Obtener la información referente a

sus aptitudes

El polígono define el

entrevistador

Entrevista de

seleccion

Determinar los objetivos

Estructurar la entrevista

Revisar la Informacion

Fijar una guia

Seleccionar el escenario

Hacer cita previa

Determinar la duracion

Evitar interrupcione

s

Definir el objetivo para conformar la estrategia y

tiempo

Seleccionar la estrategia,

tiempo, lugar de la

entrevista

Recopilar toda la información

sobre el entrevistado

Establecer los puntos pocos claros en la entrevistaEstablecer los

puntos pocos claros en la entrevista

Fijar una hora determinada respetando el

tiempo.

El tiempo varía

dependiendo del tipo de entrevista

Asegurarse de que no haya

interrupciones, inhibe la

comunicación

Entrevista para ofrecer el puesto o cargo

Remuneración y beneficios: En la entrevista para ofrecer el cargo, vuelve a especificarse el sueldo para que no haya malos entendidos

Condiciones del ofrecimiento: Con frecuencia un ofrecimiento de empleo se somete a ciertas condiciones como someterse a un reconocimiento médico satisfactorio

Requisitos del reasentamiento: Si el puesto entraña un reasentamiento inmediato, la compañía y el candidato deberán ponerse de acuerdo en la fecha en que se realizará la mudanza.

Necesidad de realizar viajes: Debe detallarse aquí el volumen de viajes, si los hay, que entrañan el puesto

Fecha de entrada en funciones: Los postulantes que en la actualidad tiene un empleo, querrán seguramente dar preaviso a sus empleadores

Plazo para aceptar el ofrecimiento: Habrá candidatos que no estén en condiciones de aceptar de inmediato un ofrecimiento.

Condiciones especiales de trabajo: Durante esta entrevista se tratará en detalle todos los aspectos que afecten al postulante fuera del trabajo y en horarios normales

Contrarrestar el ofrecimiento: Después de que un postulante ha aceptado un ofrecimiento, su empleador actual tal vez le haga un contra ofrecimiento

Contratos de empleo: La mayoría de las compañías no dan un contrato al nuevo empleado, aunque hay algunas excepciones a esta norma.

Cómo dirigirse a los postulantes rechazados: A los aspirantes no aceptados se les notifica su rechazo

Entrevista de Ajuste

Obtiene conocimiento

de la estructura

administrativa organizaciona

l

El objetivo es verificar la adaptacion

del trabajador en al empresa

Existen dos fases:

-Primera fase: Contrato

antes de los 30 días

-Segunda Fase:

Intervalos cada 3 meses

FinalidadConstatar si el trabajador se

iente satisfecho con al empresa y

viceversa

Inicio

La información se debe clasificar (debe ser entendible).

Realizar un análisis de puesto.

Analizar las funciones que tiene que realizar el candidato.

 

Evaluar las dimensiones que el puesto requiere

Selección de puestos gerenciales a niveles

directivos y para encontrar personal

altamente calificado y especializado.

Fin

ENTREVISTA DIMENSIONAL

Situación: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador hará que el postulante identifique y describa, al detalle, una situación del pasado.Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las responsabilidades y objetivos de la persona en plena situación.Acción: Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia.Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido tras las decisiones que tomó o las soluciones que aplicó el postulante en tal situación.

1. Conócete a ti mismo2. Investiga sobre el puesto

3. Busca información sobre la organización4. Prepara las preguntas

Preguntas frecuentes en una entrevista por competencias

Orientación al cliente: Cuéntame una situación en la que consideres que resolviste

satisfactoriamente las necesidades de un cliente.

Resolución de problemas: Cuéntame un problema que hayas encontrado en tu

anterior trabajo.Resistencia al estrés: ¿Cuándo consideras tú

que has estado en una situación verdaderamente estresante? ¿Cómo

reaccionaste?

-Conocidas como entrevistas conductuales

-Mide tu capacidad para manejar el trabajo y situaciones específicas.

Estructura básica de una Entrevista por Competencias

 

Cómo prepararse para una entrevista de competencias 

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA DE SALIDA

Empleados que

abandonan su actividad

ocupacional

intenta averiguar la verdadera

razón por la cual el

empleado abandona el

trabajo

La entrevista de salida

puede basarse, para

fines de objetividad,

en los principios de la entrevista

directa

es importante apuntar que la entrevista de

salida es parte del

método para evaluar los

sistemas de la selección que se emplean

en la organización

Entrevista con

programación neurolingüísti

ca (PNL)

Modos de comunicación humana

Lenguaje corporal: está constituido por postura, gestos

Lenguaje verbal: constituido por palabras, es una forma de comunicación predominantemente intelectual.

Lenguaje vocal: está formado por las cualidades de la voz, el tono

Canales o sistemas

VISUAL: Son personas que usan la vista para orientarse en el mundo

AUDITIVO: Son personas que aprenden mejor cuando reciben las explicaciones oralmente

KINESTÉSICO: Son personas que procesan la información asociándola a sensaciones o movimientos corporales

Método de Análisis

Principios generales

-El analista deberá demostrar su

competencia al respecto

-Deberá vigilarse de modo constante

-Deberán conocerse sus características

de rendimiento en el laboratorio

Elección del método

Métodos de selecciónEl método de selección será rápido, sencillo, resistente y práctico

Autorización para modificar los métodos

deberán hacer constar las variaciones de poca

importancia

Procedimientos operativos estándar

se emplea cada vez más en relación con la documentación de

métodos de análisis con fines de garantía de la

calidad

Requisitos de rendimientorendimiento en relación

con los requisitos convenidos

Métodos de referencia/oficiales

organismos reglamentarios

Métodos ordinarios/internos

simplificado de algún modo para que resulte

más fácil, rápido, barato y cómodo de aplicar

Métodos ordinarios/oficiales

aplicarse cotidianamente al trabajo ordinario son más rápidos, prácticos y

menos costosos

Validación de los métodos de

análisis

Validación inicialVerificar si las

características de el laboratorio

Validación sobre la marcha

comprobación sobre la marcha a ver si el

método sigue funcionando debidamente

ENTREVISTA DE

SELECCION EN

ORIENTACION AL

PROFESIONAL

Necesidad personal y vocacional:

Necesidad educativa:

Necesidad social:

Tres son los tipos de

necesidades que justifican el papel de la orientación

para la inserción

socioprofesional:

Entre los individuos, el mercado de trabajo y la formación.

Como intermediaria

Incorporación del adolescente y del joven a la vida adulta

Objetivo educativo que facilite al joven la adquisición de la formación básica

La inserción comienza en la escuela

Falta de puestos de trabajo e inadecuación de la formación para la actual demanda de trabajo

Preparación más adaptada a las necesidades laborales

La Orientación Profesional juega un papel importante

Entrevista clínica

En el trabajo clínico, específicamente, la entrevista se utiliza principalmente para tres fines generales:

• Diagnóstico: se utiliza para obtener información acerca del problema del cliente o paciente • Intervención: En este apartado se desarrollan las técnicas de abordaje que se utilizarán con el paciente• Evaluación: Esta parte es para saber el grado de avance o retroceso que ha tenido el paciente en las

diferentes situaciones que está viviendo

Primera Entrevista

Apariencia Ubicación Manejo corporal Lenguaje Pensamiento Juicio Atención y concentració Memoria Insight Emociones Fobias diversas Expresión de afecto

TÉCNICAS DE LA PSICOLOGÍA CLÍNICA

Reflejo

Escucha activa.

Paráfrasis o ecoCon

preguntas

abiertasConfrontación

Mensajes mixtos

Cierre

Clarifica

r. La informa

ción recibida

Lenguaje

sintónico

Acompañar al

paciente

Uso de la voz

PERFIL DEL TERAPEUTA

Para que una persona se

desempeñe con alto nivel de eficiencia

en el proceso terapéutico y lleve a

cabo entrevistas profesionales es necesario que

tenga:

Conocimientos de Psicología

Seguridad en el manejo de teorías

psicológicasMarcos teóricos y

de referenciaReconocer si tiene la capacidad para

resolver la situación

Conocer los procesos de

desarrollo de la personalidad

Tiene que haber evolución en su vidaLo ideal es que esté

psicoanalizado Capacidad de

análisis, síntesis y abstracción, etc