La Administración de los Recursos Humanos (ARH)La Administración de los Recursos Humanos (ARH)

La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal.

La ARH   como responsabilidad de línea y   función  de STAFF Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción. El jefe debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluación de desempeño, sobre meritos, capacitación, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las expectativas y planes de la organización y que recoja las expectativas y sentir de sus subordinados. Además el principio de unidad de mando o de supervisión única, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y mandar. En consecuencia, también tiene la responsabilidad de línea sobre sus subordinados. Así la ARH es una responsabilidad de línea o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.Sin embargo para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y procedimientos sobre como administrar a sus subordinados. Además de esa asesoría, consejo y consultaría, el departamento de staff también debe prestar servicios

especializados para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para estas puedan tomar decisiones adecuadas.Nota: En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada jefe

    La Administración de RRHH como procesoLos procesos básicos de la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellas tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un sistema mayor.

Proceso Objetivo Actividades involucradas

Integración Quienes trabajan en la organización

Investigación del mercado de RHReclutamiento de personasSelección de personas

Organización Que harán las personas en la organización

Socialización de las personasDiseño de puestoDescripción y análisis de puestosEvaluación de desempeño

Retención Como conservar a las personas que trabajan en la organización

Remuneración y retribucionesPrestaciones y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones sindicales

Desarrollo Como preparar y desarrollar a las personas

CapacitaciónDesarrollo organizacional

Auditoria Como saber lo que son y lo que hacen las personas

Banco de datosSistemas de informaciónControlesConstanciaProductividadEquilibrio social

Políticas de Recursos HumanosLas políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:a) Políticas de integración de recursos humanos.b) Políticas de organización de recursos humanos.

c) Políticas de retención de los recursos humanos.d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.e) Políticas de auditoria de los recursos humanos.

Objetivos de la Administración de Recursos HumanosLos objetivos de la administración de recursos humanos se desprenden de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto o de algún servicio. Así junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios:Los objetivos principales de la ARH son:1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.3) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Funciones de la ARH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir lasoperaciones de los departamentos.Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe

tener la persona que lo ocupe.3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del

mejoramiento de los conocimientos del personal.6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,

además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.7. Llevar el control de beneficios de los empleados.8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.9. Supervisar la administración de los programas de prueba.10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los

distintos mercadosnacionales y globalesSegún el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación desucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

COMPOSICIÓN DE LA ARHEl DRH está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal2. Selección3. Diseño, Descripción y análisis de cargos4. Evaluación del desempeño humano5. Compensación6. Beneficios Sociales7. Higiene y seguridad en el trabajo8. Entrenamiento y desarrollo del personal9. Relaciones Laborales10. Desarrollo Organizacional11. Base de datos y Sistemas de información12. Auditoria de RH

  DEFINICIÓN Y FUNCIONES DE LAS PRINCIPALES AREAS QUE COMPONEN LA ARH

1. Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización."Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.

2. Reclutamiento de Personal3. Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

1. La adecuación del hombre al cargo2. La eficiencia del hombre al cargo1. Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

1. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

2. Evaluación de DesempeñoEstá dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

3. Compensación"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

4. Beneficios SocialesConstituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

5. Higiene y SeguridadEs el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

6. Entrenamiento y DesarrolloSe basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflictoentre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

7. Relaciones Laborales"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total." Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

8. Desarrollo Organizacional"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologíainformativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

9. Base de datos y sistemas de Información10. Auditoria

La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando sucosto, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOSLa planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos, y es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo.

1. La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".1La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente.La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.La planeación de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organización deben creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".2Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el número de personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos o tres años, etc., y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas.Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración la capacidad de las personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará en el trabajo y mejor se realizará en su actividad.

Funciones del departamento de prevención de incendios

NUESTRA MISIÓN

"El desempeño de poseer una gestión eficiente, eficaz y efectiva en  pro

del beneficio colectivo.  Contando con grupos organizados y un

Departamento Tecnificado y Especializado, encargado de planificar,

organizar, dirigir y controlar el trabajo de los efectivos para alcanzar

las metas establecidas en cuanto a prevención e investigación de

siniestros e incendios."

NUESTRA VISIÓN

"Crear un Departamento organizado de forma jerárquica descendente,

ejercido por un personal técnico encaminado a la seguridad y defensa

nacional en lo referente a: Prevención, protección y seguridad contra

incendios y otros siniestros; a la investigación de las causas y origen de

los mismos; a la planificación y ejecución de programas de preparación

para casos de desastres o emergencias, tendientes a educar a la

población en esta materia.  Así como todas las que conlleven a

salvaguardar la vida, bienes y propiedades de las personas, sin distingo

de raza, credo, religión, nacionalidad o condición social."

Funciones

01

Realizar las actividades necesarias para proteger vidas, propiedades de la nación

y de la ciudadanía ante amenazas y riesgos de incendios, fenómenos naturales y

cualquier otro tipo de siniestro.

02

Realizar cursos de capacitación tanto interna como externa dirigidas a  fortalecer

la materia de prevención y protección contra incendios y otros siniestros.

03

Instruir a la ciudadanía en los procedimientos de prevención y protección contra

incendios y otros siniestros para enfrentar emergencias o desastres.

04

Establecer y verificar la aplicación de normas sobre protección y prevención contra

incendios y otros siniestros en cualquier tipo de edificación, ocupación o

propiedad; tanto construidas como por construir a través de proyectos e

inspecciones planificadas y solicitadas.

 

05

Realizar pruebas de sistemas y equipos para incendios y siniestros, como también

pruebas de hermeticidad para tuberías de G.L.P., verificando el buen

funcionamiento de los mismos ante las Leyes y Normas Nacionales y Regionales.

 

06

Realizar la investigación de los incendios y otros siniestros que ocurran en su

jurisdicción cuando sea procedente, por existir indicios fundados de haberse

cometido un hecho punible, remitirá el respectivo expediente a las autoridades

competentes jurisdiccionalmente sin perjuicio de lo establecido en la Ley de

Policía Judicial.

 

07

Investigarán y procesarán las denuncias que se formulen ante la respectiva

Institución por infracción a las Normas Técnicas de Prevención y Protección

Contra Incendios y otros Siniestros que pongan en peligro la vida de las personas

y la integridad de los bienes.

 

08

Elaborar, clasificar y archivar los informes técnicos o expedientes realizados en el

Departamento.

 

09

Elaborar mensualmente o cuando sea requerido el resumen de actividades del

Departamento Técnico e informar al Comandante General el resultado de todas

las actividades realizadas.

 

10

Revisión de cálculos y planos de Sistemas Contra Incendios en edificaciones

construidas o por construir.

 

11

Revisión de Hidrates Públicos para mantenimiento.

 

12

Asegurar el cumplimiento de la Constitución Bolivariana de Venezuela, Leyes

Nacionales y Regionales, El Reglamento Interno de la Institución cuyo

acatamiento este siempre por encima de cualquier obligación.

Departamento de prevención de accidentes

El Departamento de Prevención de Riesgos de la Universidad Austral de Chile lleva a cabo un programa que

está conforme a la Ley 16744, que establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades

Profesionales, con sus Decretos afines, que han dado un enfoque sobre las actividades a realizar por las

empresas e instituciones, en orden a los temas de seguridad y salud laboral, lo cual ha representado, en la

mayoría de los casos, una reorganización e intensificación de las actividades preventivas de las mismas.

Por lo anterior la Prevención de Riesgos Laborales en la Universidad Austral de Chile, deberá integrarse en el

conjunto de las actividades y decisiones de la Corporación, tanto en los procesos técnicos, en la organización

del trabajo, como en la línea jerárquica, incluidos todos los niveles de la misma, estableciendo la implantación

de un programa que incluya la estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los

procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo dicha acción.

Basándose en estos principios, el Programa de Prevención de Riesgos Laborales, tiene objetivo impulsar

actividades de seguridad y salud en el trabajo, sirviendo de guía para el desarrollo de los objetivos fijados y la

implantación de las acciones preventivas en la Universidad Austral de Chile.

Objetivo General

Evitar la ocurrencia de accidentes del trabajo y  la generación de enfermedades  profesionales en el desarrollo

del proceso Educativo impartido por la Corporación. Aplicando prácticas asociadas a la higiene industrial, la

seguridad laboral, la prevención de incendios y otras disciplinas  relacionadas, que tienen como objetivo

perfeccionar y conservar condiciones seguras en los lugares de trabajo

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Cumplir con la normativa legal vigente sobre Prevención de Riesgos Laborales,  accidentes

del Trabajo, Enfermedades Profesionales y sus Decretos afines.

2. Detectar y controlar las condiciones de riesgo en el lugar de trabajo, adoptando medidas

preventivas.

3. Detectar y controlar las acciones inseguras, educando y capacitando a los trabajadores.

4. Establecer registros de documentación,  junto con establecer normativas internas que eviten

la ocurrencia o repetición de  accidentes o enfermedades profesionales.

Departamento de Seguridad e Higiene industrial

PRINCIPALES FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD E HIGIENE

Las principales funciones del departamento o área de seguridad e higiene industrial se

pueden resumir como sigue:

 Revisar y aprobar las políticas de seguridad.

 Realizar inspecciones periódicas de seguridad.

 Establecer normas adecuadas de seguridad, deben concordar con las disposiciones

legales.

 Poner en funcionamiento y mejorar el programa de seguridad.

 Asesorarse sobre problema de seguridad.

 Ocuparse del control de las enfermedades ocupacionales.

 Asesorarse sobre problemas del medio ambiente.

 Identificar los riesgos contra la salud que existen.

 Ejecutar el plan de primeros auxilios.