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INTEGRANTES: CHUQUIMIA CONDORI, Rosmery MAMANI CARITA, Maryoret TUCO MAYTA, Richard TICONA QUISPE, Fiorela CASILLA MAMANI, Magali

ESCUELA: Ciencias Contables y Financieras.

CURSO: Derecho del Trabajo Conciliación y Arbitraje

DOCENTE: CHIRE CAHUANA, Amalia

CICLO: VI - turno mañana

TACNA – PERU

2015

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

AÑO: ¨ DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL

FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN

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Queremos dedicarle este trabajo a Dios

que nos ha dado la vida y fortaleza para

terminar este trabajo, a nuestros padres por

estar ahí cuando más los necesitamos, por

apoyarnos en todo momento y a nuestra

profesora Amalia Chire Cahuana que

siempre está ahí para nosotros.

INDICE

INTRODUCCION……………………………………………………..4 OBJETIVO DEL TRABAJO………………………………………….5 BASE LEGAL………………………………………………………….6

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LAS REMUNERACIONES…………………………………….. ……7 OBJETIVO DE LA REMUNERACION………………………………10 CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION………………….13 PRINCIPALES REMUNERACIONES……………………………….14 REMUNERACIONES BASICAS……………………………………..15 COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS o BENEFICIOS SOCIALES

REMUNERATIVO………………………………………………………15 BONIFICACIONES……………………………………………………..15 ASIGNACIONES………………………………………………………..16 VACACIONES…………………………………………………………..17 GRATIFICACIONES……………………………………………………20 HORAS EXTRAS……………………………………………………….22 CONCLUSIONES……………………………………………………….25 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………….26

INTRODUCCIÓN

Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos

teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores

con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las

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gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la bonificación

por tiempo de servicios, la participación laboral, la Compensación por Tiempo de

servicios.

El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son los beneficios

sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus características que la

distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen

naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignación familiar.

Posteriormente se pasará a analizar cada uno de los beneficios laborales en

nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislación

peruana, se tratará algunas cuestiones debatibles que se presenta en la aplicación

de estos beneficios, para que en la parte final de este material se encuentre

ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el cálculo de esto

beneficios sociales.

OBJETIVOS

Determinar cuál es la naturaleza jurídica de los beneficios sociales de

nuestro ordenamiento jurídico peruano, es decir determinar si estos son de

carácter remunerativo o no remunerativo.

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Determinar si los créditos laborales tienen privilegio o preferencia ante otros

créditos que pueda tener el empleador, incluso los de naturaleza civil.

Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar a sus

remuneraciones y a sus beneficios sociales.

BASE LEGAL

Artículo 24 Remuneración en la Constitución

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El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que

procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la

remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre

cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan

por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los

trabajadores y de los empleadores.

Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento

Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la

Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador

percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o

denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios

listados en los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

LA REMUNERACION EN LA LEY

La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado"

Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación

de dependencia.

Sólo si hay trabajo hay remuneración

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Excepciones:

Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones

Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneración

Cuando hay un permiso remunerado

¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?

Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:

o Año Nuevo (01 de Enero)

o Jueves Santo y Viernes Santo

o Día del Trabajo (01 de Mayo)

o San Pedro y San Pablo (29 de Junio)

o Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)

o San Rosa de Lima (30 de Agosto)

o Combate de Angamos (08 de Octubre)

o Todos los Santos ( 01 de Noviembre)

o Inmaculada Concepción (08 de Diciembre)

o Navidad (25 de Diciembre)

o Y los que se determinen expresamente por Ley.

LAS REMUNERACIONES

Compensación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados ana

determinada empresa o institución.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además

constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución

Política de 1993.

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La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,

sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración

comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio

patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados

remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente.

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE

- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o

signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la

entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de

metálico directamente al trabajador.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR LA EXCLUSION LEGAL. Artículos 19 y20 de la ley CTS

Gratificaciones extraordinarias

Cualquier forma de participación en las utilidades

Costo o valor de las condiciones de trabajo

Canasta de navidad o similares

Valor del transporte

Asignación o bonificación por educación

Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores

Montos para el cabal desempeño de sus funciones

Refrigerio que no constituya alimentación principal.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA

1 ASIGNACION

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FAMILIAR

2DESCANSOS REMUNERADOS

vacaciones

descanso semanal obligatorio

días feriados

compensación por reducción de

vacaciones

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OTRAS REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES LEGALES

20 días de descanso por

incapacidad temporal

Hora de lactancia

Licencia por adopción

Permisos y licencias sindicales

Cierre temporal del

establecimiento por infracciones

tributarias

Reincorporación del trabajador

debido a un despido nulo

Días no laborables debido a

situaciones de caso fortuito o

fuerza mayor alegadas por el

empleador no comprobado por

la AAT

Paralización de labores

impuesta por el inspector de

Seguridad y Salud en el Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN

NOMBRE

1 Gratificaciones

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10

por FiestasPatrias y Navidad

2

Bonificación por tiempo deservicios

Bonificación de 30 años

Bonificación de 25 años

3Incrementos de remuneración

incrementos por afiliación al

Sistema Privado de Pensiones

incremento a los asegurados

obligatorios del Sistema Nacional

de Pensiones

Incremento del 10% a trabajadores

afectos al FONAVI

4Otras remuneraciones

Trabajo en sobretiempo u horas

extras

Incremento por trabajo nocturno

OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema

de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el

empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído

por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma

contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que

buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,

equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios

de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y

salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente

JORNADA LABORAL

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compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de

acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en

cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores

estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas

de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando

los salarios mínimos legales vigentes en el país.

Objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:

Remuneración equitativa.

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto

que ocupa

Atracción de personal calificado.

Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y

compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.

Retener colaboradores actuales.

Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador está

buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las

organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación

aumenta.

Garantizar la igualdad.

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La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o

remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o

cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios

a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado.

El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y

responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente

por su desempeño y dedicación.

Controlar costos.

Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización

obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

El gobierno establece las remuneraciones mínimas

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.

Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su

productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones

debemos destacar las siguientes:

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Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este

elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la

existencia o no del vínculo laboral.

Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al

colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea

necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede

pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad,

previa aceptación del colaborador.

Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni

siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el

colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta

poder firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador,

no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta

regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o

liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios

sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del

empleador

FORMAS DE DETERMINACION

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación

económica de los colaboradores, veamos:

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1. POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el

tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la

forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador

un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral.

2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinación se tiene

en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador.

Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.

3.  POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislación laboral actual

ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en

la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones

que son: sueldos (empleados) y salarios.

PRINCIPALES REMUNERACIONES

Básicas

Bonificaciones

Asignaciones

Vacaciones

Gratificaciones

REMUNERACIONES BASICAS

Remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una

misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que

desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo

que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

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COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS o BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran

tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta

atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que

no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros

factores relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del

trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La

denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa,

usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones, asignaciones

y bonificaciones.

BONIFICACIONES:

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,

por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya

sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en

la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios

Por el trabajo nocturno

Por riesgo y altura

Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

Por productividad

Por la naturaleza del trabajo

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ASIGNACION FAMILIAR

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta

a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser

vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas

tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben

los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no

se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su

cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se

extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro

años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital,

vigente en la oportunidad del pago.

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las

gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la

gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en

dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la

asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro

del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo

para las gratificaciones.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo

uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos

trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren

efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio

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se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años

posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con

vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la

existencia de los hijos.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno,

a percibir la asignación familiar por parte del empleador.

Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a

percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para los

cuales labora.

Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán

derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más

de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.

Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de percibir

esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los documentos

respectivos, su maternidad o maternidad.

VACACIONES:

Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,

adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender

la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de

la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a

ocupaciones personales o a la distracción.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido

con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto

JORNADA LABORAL

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número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar

sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de

servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional

Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que

en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución

Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al

descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se

regulen por ley y por convenio.

Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional

REQUISITOS:

Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la

actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de

cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste

contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord

vacacional) 260 días, y/o 210 días.

AÑO CONTINUO DE LABOR:

Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la

actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de

cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste

contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord

vacacional) 260 días, y/o 210 días

DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO:

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Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un

determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos

límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia según los

días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones

temporales autorizadas. En forma más específica, es la acumulación del

récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir

con un determinado número de días efectivos de labor, según los días que

labore semanalmente.

REMUNERACIÓN VACACIONAL:

La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera

percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se

considera remuneración para este efecto la computable para la

compensación por tiempo de servicios, con excepción de las

remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único

Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios

(remuneraciones por periodicidad superior del mes).

TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL:

En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no

disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde,

percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:

Una por el trabajo realizado.

Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no

gozado.

Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este

monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o

retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no

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alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan

decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre

percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En

ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de

servicios

GRATIFICACIONES:

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón

de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación

toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las

demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o

empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias

son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio

las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de

acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o

premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños

del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos

años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto

obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen

laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio,

se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con

goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social

de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;

vigentes en la oportunidad del pago.

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El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad

de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se

abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la

remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario

que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un

incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos

épocas del año. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco

persigue una promoción del trabajador o su familia, simplemente puede

considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración

mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las

gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio

y diciembre.

Gratificaciones ordinarias.- es obligatorio, fiestas patrias y navidad.

Gratificaciones extraordinarias.- potestativas de empresa de acuerdo a la

situación económica y/o políticas. Aniversario de empresa, cumpleaños del

colaborador, etc.

GRATIFICACIONES TRUNCAS Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en

la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral

como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El

monto de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los

meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el

ceso.

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La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se

produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con

todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.

HORAS EXTRAS:

Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma

extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo.

Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad

suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-

tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida

establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser

remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato

se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada

a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es

voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son

voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la

calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria

que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar

un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de

trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen

oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada

extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,

siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días

ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.

No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el

empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con

el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al

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sobretiempo realizado.

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo

semanalmente.

Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la

semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día

equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se

calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal

o quincenal entre los días efectivamente laborados.

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días

"efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo

efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.

Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso

semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:

Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la

seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.

Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones

por el empleador.

Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o

ilegal.

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Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de

impugnación del despido.

CONCLUSIONES

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Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por sobretiempo).

Todos tenemos derecho aun salario justo y tenemos derechos laborales las cuales que debemos hacer que se cumplan.

Las entidades públicas o pagan asignación familiar

La gratificación se da por fiestas patrias y por navidad que consta de un salario completo.

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

BIBLIOGRAFIA

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26

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/faqs/PREGUNTAS_FRECUENTES_2012.pdf

http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?__page=4&codTema=0&tip=20

http://www.alfinal.com/LEYES/jornada.php

http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-95958_recurso_5.pdf

http://www.opech.cl/movisociales/talleresprofes/jornada_trabajo_descansos.pdf

http://www.drtpetacna.gob.pe/img/legislaciones/pdf_4720.pdf

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