Jornada informativa sobre la reforma laboral

REFORMA LABORAL 2012

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral------------------------------------------

II Acuerdo para el empleo y la negociacióncolectiva 2012, 2013 y 2014

ASOCIACIÓN EMPRESARIAL DE LAS CINCO VILLAS (AECV)

Ejea de los Caballeros 9-4-2012

OBJETIVOS DE LA REFORMA LABORAL

Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo

Poner las bases para la creación de empleo estable cuanto antes.

Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado de trabajo.

Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo.

Modernizar la negociación colectiva para acercarla a las necesidades específicas de empresas y trabajadores.

Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación.

Elevar las oportunidades de las personas desempleadasdesempleadas, con particular atención a los jóvenes y los parados de larga duración.

Sumar los esfuerzos de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo.

Apoyar a los autónomos y PYMES, proporcionando mayor flexibilidad y capacidad de adaptación.

Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro de prestaciones por desempleo.

Combatir el absentismo laboral injustificado.

MEDIDAS DE ACTUACIÓN

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DELOS TRABAJADORES

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA YOTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DEEMPLEO

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDADINTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LADESTRUCCIÓN DE EMPLEO

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DELMERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDADLABORAL

CAPÍTULO I

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Objetivo Sumar esfuerzos en la búsqueda de empleo

Medida

Medida

Se autoriza a las Empresas de TrabajoTemporal para actuar como agenciasprivadas de colocación, por disponer de unaamplia red de sucursales distribuidas portodo el territorio y con amplia experiencia enel mercado de trabajo.

PRECEPTO

Artículo 1. Intermediación laboral.

DISPOSICIONES MODIFICADAS

Estatuto de los Trabajadores: art. 16.3

Ley 14/1994 (Empresas de Trabajo Temporal): arts. 1 y 2.1.b)

Ley 56/2003 (Ley de Empleo): art. 21.bis y DA 2ª

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

ObjetivoPotenciar la formación permanente de los trabajadores, en especial, la de los jóvenes, a través de la reforma de esta modalidad contractual.

Medidada

• La edad máxima de este contrato pasa de 25 años a30 años (hasta que la tasa de paro se sitúe en el 15%)

• Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejora su empleabilidad.

• El trabajador podrá recibir la formación en la propiaempresa, si ésta dispone de instalaciones y personaldocente

MODIFICACIONES EN EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Duración: mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

Formación: Se permite recibir formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e) (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formacióncomplementarios en los centros de la red mencionada.

Contratación: Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.

Tiempo de trabajo efectivo: habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

Reducciones de cuotas: Contratos a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga,

100% de la cuota empresarial si empresas plantilla < 250 personas

75% de la cuota empresarial si empresas plantilla ≥ 250 personas

100% de las cuotas de los trabajadores en contratos o prorrogas

Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 €/año, durante 3 años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 €/año.

PRECEPTO

Artículo 2. Formación profesional

Artículo 3. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje


Estatuto de los Trabajadores: art. 11.2.

FORMACIÓN PROFESIONAL

ObjetivoPotenciar la formación permanente de lostrabajadores, en especial, la de los jóvenes, ymejorar la calidad de la oferta formativa.

Medidada

Reconocimiento de nuevos derechos en materia deformación profesional:1. Derecho a la formación dirigida a la adaptaciónal puesto de trabajo.2. Creación de una cuenta identificativa de laformación recibida por el trabajador.3. Desarrollo del “Cheque Formación”.4. Permisos retribuidos con fines formativos.5. Se permite a los centros y entidades deformación que intervengan directamente en elsistema de formación para el empleo.

a) Derecho a la formación profesional en el trabajo dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo

b) Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de formación debidamente acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.

d) La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.

e) Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo

PRECEPTO

Artículo 2. Formación profesional


Estatuto de los Trabajadores: arts. 4.2.b) y 23

Ley 56/2003 (Ley de Empleo): art. 26.1.c) y 26.10

Ley 45/2002 (Protección por desempleo): DT 6ª

CAPÍTULO II

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA

FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO

CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Objetivo 1Fomentar la contratación indefinida por parte de autónomosy PYMES, que constituyen la base del tejido productivo

Fomentar la contratación indefinida por parte deautónomos y PYMES, que constituyen la base del tejidoproductivo

Medidada

1. Para empresas de 50 o menos trabajadores.2. Duración del periodo de prueba de hasta 1 año.3. Se celebrará por tiempo indefinido y a jornadacompleta, y se formalizará por escrito en el modelo que seestablezca4. Deducción fiscal de 3.000 euros para estasempresas/autónomos que contraten a su primer trabajadorsi éste es menor de 30 años.5. Deducción fiscal del 50% de la prestación pordesempleo de los trabajadores contratados durante unaño.6. En éste último caso el trabajador podrá percibir si así lodesea, junto con su sueldo, el 25% de la prestación.

Objetivo 2

Fomentar la contratación indefinida por parte deautónomos y PYMES de hasta 50 trabajadores dedeterminados colectivos con mayores dificultades deacceso al empleo.

Bonificaciones

• Para fomentar la contratación indefinida de jóvenes,colectivo afectado por una tasa de paro cercana al 50%,se establece una bonificación de hasta 3.600 euros a lacontratación de jóvenes parados de entre 16 y 30 años.

• Para fomentar la contratación indefinida de parados delarga duración mayores de 45 años, se establece unabonificación de hasta 4.500 euros.

PRECEPTOArt. 4.-Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a losemprendedores

OTRAS MEDIDAS PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Medidada

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Impulso de la utilización del contrato a tiempo parcial quefavorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejorel empleo con los estudios y con su vida familiar ypersonal.

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horasextraordinarias. El número de horas extraordinarias quese podrán realizar será el legalmente previsto enproporción a la jornada pactada.

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato atiempo parcial computarán a efectos de bases decotización a la Seguridad Social y bases reguladorasde las prestaciones.

Medidada

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

En todo caso, la suma de las horas ordinarias,extraordinarias y complementarias no podráexceder del límite legal del trabajo a tiempoparcial.

PRECEPTOArt. 5.- Contrato a tiempo parcialDF9ª: Horas extraordinarias en los contratos de

trabajo a tiempo parcial

DISPOSICIONES MODIFICADASEstatuto de los Trabajadores: art.12.4.c)

Medidada

Objetivo

Favorecer la flexibilidad de las empresas en laorganización del trabajo, incrementar las oportunidadesde empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajoy vida personal y familiar.

TRABAJO A DISTANCIA

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél enque la prestación de la actividad laboral se realice demanera preponderante en el domicilio del trabajador oen el lugar libremente elegido por éste, de modoalternativo a su desarrollo presencial en el centro detrabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo adistancia se formalizará por escrito

Medidada

TRABAJO A DISTANCIA

3. Tendrán los mismos derechos que los que prestan susservicios en el centro de trabajo de la empresa, salvoaquéllos que sean inherentes a la realización de laprestación laboral en el mismo de manerapresencial. En especial, el trabajador a distancia tendráderecho a percibir, como mínimo, la retribución totalestablecida conforme a su grupo profesional yfunciones.

4. Derecho a la formación profesional continua

5. Derecho a conocer la existencia de puestos de trabajovacantes

6. Derecho a una adecuada protección en materia deseguridad y salud

PRECEPTO

Art. 6.- Trabajo a distancia


Estatuto de los Trabajadores: art.13

Objetivo Transformación de contratos temporales en

indefinidos

Medidada

Transformación en indefinidos de contratos enprácticas, de relevo y de sustitución poranticipación de la edad de jubilación, cualquieraque sea la fecha de su celebración,Bonificación en la cuota empresarial a la SeguridadSocial de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durantetres años.En el caso de mujeres, dichas bonificaciones seránde 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Beneficiarios de las bonificaciones empresas quetengan menos de 50 trabajadores

PRECEPTO

Art. 7.- Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos enprácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

Medidasda

LIMITACIÓN DEL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

A partir de 31 de diciembre de 2012 (antes a 31-8-2013) se recupera la prohibición deencadenamiento de contratos temporales más alláde 24 meses.

PRECEPTOArt.17.-Suspensión temporal de la aplicación delartículo 15.5 del ET

DISPOSICIONES MODIFICADASEstatuto de los Trabajadores: Promoción del

empleo de los jóvenes art. 5Real Decreto-Ley 10/2011: art. 26.1.c) y 26.10

CAPÍTULO III

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS

COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO

MOVILIDAD Y MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO

Objetivo Que las empresas y los trabajadores superen juntos

la crisis

Medidasda

Se facilita la adaptación de las condiciones laborales a larealidad de la empresa:

Se podrán modificar las funciones de los empleadosfunciones dependiendo de las necesidades de la empresa.

Se facilita la modificación de la jornada de trabajo, elhorario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros.

Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican lostrámites y se establecen incentivos para la reducción dejornada laboral o la suspensión temporal del contrato, antesituaciones de disminución de la demanda.

Medidas

Precepto: Art. 8

Clasificación profesional

Disposición modificadaArt.22 ET

da

CLASIFICACION PROFESIONAL

Se establecerá el sistema de clasificaciónprofesional de los trabajadores por medio degrupos profesionales (desaparecen lascategorías profesionales)

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario seasignará al trabajador un grupo profesional y seestablecerá como contenido de la prestación laboralobjeto del contrato de trabajo la realización detodas las funciones correspondientes al grupoprofesional asignado o solamente de alguna deellas.

Medidas

Precepto:Art. 9

Tiempo de trabajo

Disposición modificadaArt.34.2 ET

da

TIEMPO DE TRABAJOMediante convenio colectivo o, en su defecto, poracuerdo entre la empresa y los representantes delos trabajadores, se podrá establecer la distribuciónirregular de la jornada a lo largo del año. Endefecto de pacto en contrario, la empresa podrádistribuir de manera irregular a lo largo del añoel 5 por ciento de la jornada de trabajo.

ANTES: Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajoque podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año.Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco porciento. (Como contenido mínimo de un convenio colectivo)ART.85 ETDicha distribución deberá respetar en todo caso losperíodos mínimos de descanso diario y semanalprevistos en la Ley.

Medidas

Precepto:Art. 10

Movilidad funcional

Disposición modificadaArt.39 ET

MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional en la empresa se efectuará deacuerdo a las titulaciones académicas o profesionalesprecisas para ejercer la prestación laboral y con respetoa la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional para la realización de funciones,tanto superiores como inferiores, no correspondientesal grupo profesional sólo será posible si existen,además, razones técnicas u organizativas que lajustifiquen y por el tiempo imprescindible para suatención. El empresario deberá comunicar su decisióny las razones de ésta a los representantes de lostrabajadores

ANTES reclamar ASCENSO ante la jurisdiccióncompetente AHORA ya se dice jurisdicción SOCIAL

Medidas

Precepto:Art. 11

Movilidad geográfica

Disposiciones modificadas

Arts.40.1, 40.2 y 40.5 ET

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El traslado de trabajadores que no hayan sidocontratados específicamente para prestar sus serviciosen empresas con centros de trabajo móviles oitinerantes a un centro de trabajo distinto de la mismaempresa que exija cambios de residencia requerirá laexistencia de razones económicas, técnicas,organizativas o de producción que lo justifiquen. Seconsideraran tales las que estén relacionadas conla competitividad, productividad u organizacióntécnica o del trabajo en la empresa, así como lascontrataciones referidas a la actividad empresarial.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzadodurante el periodo de consultas se podránestablecer prioridades de permanencia a favor detrabajadores de otros colectivos, tales comotrabajadores con cargas familiares, mayores dedeterminada edad o personas con discapacidad.

Medidas

Precepto:Art. 12

Modificación sustancial

condiciones de trabajo

Disposición modificadaArt. 41 ET

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La dirección de la empresa podrá acordarmodificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo cuando existan probadas razones económicas,técnicas, organizativas o de producción. Seconsideraran tales las que estén relacionadas conla competitividad, productividad u organizacióntécnica o del trabajo en la empresa.Tendrán la consideración de modificacionessustanciales de las condiciones de trabajo:……..……….

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Medidas

Precepto:Art. 12





Se considera de carácter colectivo la modificación que,en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupenmenos de cien trabajadores.b) El 10 por ciento del número de trabajadores de laempresa en aquellas que ocupen entre cien ytrescientos trabajadores.c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupenmás de trescientos trabajadores. (Antes 300 ó más)

Se considera de carácter individual la modificaciónque, en el periodo de referencia establecido, noalcance los umbrales señalados para lasmodificaciones colectivas.

Medidas

Precepto:Art. 12





La decisión de modificación sustancial de condicionesde trabajo de carácter individual deberá ser notificadapor el empresario al trabajador afectado y a susrepresentantes legales con una antelación mínima de15 días a la fecha de su efectividad. (Antes 30 días)

Reclamación M.S.C.T. ante la jurisdicción competenteAHORA ya se dice jurisdicción SOCIAL

La decisión sobre la modificación colectiva de lascondiciones de trabajo será notificada por elempresario a los trabajadores una vez finalizado elperiodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en elplazo de los siete días siguientes a su notificación.(Antes 30 días)

Medidas

Precepto:Art. 13

Suspensión del contrato o

reducción de la jornada(ERES)


SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS

ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA

MAYOR.

El empresario podrá suspender el contrato de trabajopor causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción.

Se elimina la autorización administrativa previapara los ERE de suspensión o de reducción dejornada. El procedimiento se iniciará mediantecomunicación a la autoridad laboral competente y laapertura simultánea de un periodo de consultascon los representantes legales de los trabajadores deduración no superior a quince días.

Medidas

Precepto:Art. 13




SUSPENSIÓN…(continuación)

La autoridad laboral dará traslado de lacomunicación empresarial a la entidad gestora delas prestaciones por desempleo y recabará informepreceptivo de la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial sobre los extremos de dicha comunicación ysobre el desarrollo del período de consultas.

El informe deberá ser evacuado en el improrrogableplazo de 15 días desde la notificación a la autoridadlaboral de la finalización del período de consultas yquedará incorporado al procedimiento.

En los supuestos de ausencia de representaciónlegal de los trabajadores en la empresa, éstos podránatribuir su representación a una comisióndesignada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Medidas

Precepto:Art. 13





Cuando el período de consultas finalice conacuerdo se presumirá que concurren las causasjustificativas, y solo podrá ser impugnado antela jurisdicción competente por la existencia defraude, dolo, coacción o abuso de derecho ensu conclusión.

También podrá ser impugnado el acuerdo porla autoridad laboral a petición de la entidadgestora de la prestación por desempleocuando el acuerdo pudiera tener por objeto laobtención indebida de las prestaciones porparte de los trabajadores afectados porinexistencia de la causa motivadora de lasituación legal de desempleo.

Medidas

Precepto:Art. 13





Tras la finalización del período de consultas elempresario notificará a los trabajadores y a laautoridad laboral su decisión sobre la suspensión.

La autoridad laboral comunicará la decisiónempresarial a la entidad gestora de laprestación de desempleo, fecha a partir del cualsurtirá efectos la decisión empresarial sobrela suspensión de los contratos, salvo que enella se contemple una posterior.

.

Medidas

Precepto:Art. 13





Contra las decisiones podrá reclamar eltrabajador ante la jurisdicción social quedeclarará la medida justificada o injustificada.

Cuando la decisión empresarial afecte a unnúmero de trabajadores igual o superior a losumbrales se podrá reclamar en conflictocolectivo, sin perjuicio de la acción individual.

La interposición del conflicto colectivo paralizarála tramitación de las acciones individualesiniciadas, hasta su resolución.

Medidas

Precepto:Art. 13





CONTINUA IGUAL

La jornada de trabajo podrá reducirse por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de produccióncon arreglo al procedimiento previsto en el apartadoanterior. A estos efectos, se entenderá por reducciónde jornada la disminución temporal de entre un 10 yun 70 por ciento de la jornada de trabajo computadasobre la base de una jornada diaria, semanal, mensualo anual.

Durante las suspensiones de contratos o lasreducciones de jornada se promoverá el desarrollode acciones formativas vinculadas a la actividadprofesional de los trabajadores afectados cuyo objetosea aumentar su polivalencia o incrementar suempleabilidad.

Medida

Precepto:Art. 15

Apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de

jornada.


Las empresas tendrán derecho a unabonificación del 50% de las cuotasempresariales a la Seguridad Social porcontingencias comunes, devengadas por lostrabajadores incluidas las suspensiones decontratos colectivas tramitadas de conformidadcon la legislación concursal.

La duración de la bonificación será coincidentecon la situación de desempleo del trabajador, sinque en ningún caso pueda superar los 240días por trabajador.

Medida

Precepto:Art. 15


jornada.


Para la obtención de la bonificación será requisitonecesario que el empresario se comprometa amantener en el empleo a los trabajadoresafectados durante al menos un año conposterioridad a la finalización de lasuspensión o reducción. En caso deincumplimiento se deberán reintegrar lasbonificaciones aplicadas respecto de dichostrabajadores, sin perjuicio de sanción según laLISOS

No es incumplimiento si el contrato de trabajose extingue por despido disciplinario declaradocomo procedente, dimisión, muerte, jubilación oincapacidad permanente total, absoluta o graninvalidez del trabajador.

Medida

Precepto:Art. 15


jornada.


Las empresas que hayan extinguido o extinganpor despido reconocido o declaradoimprocedente o por despido colectivo contratos alos que se haya aplicado la bonificaciónestablecida en este artículo quedarán excluidaspor un periodo de doce meses de laaplicación de bonificaciones en las cuotas dela Seguridad Social. La citada exclusiónafectará a un número de contratos igual al delas extinciones producidas.

Será aplicable a las solicitudes de regulación deempleo presentadas desde el 1 de enero de2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

Medida

Precepto:Art. 16

Reposición del derecho a la

prestación por desempleo


Si tras suspensión o reducción de jornada yposteriormente se extingan sus contratos lostrabajadores afectados tendrán derecho a lareposición de la duración de la prestación pordesempleo de nivel contributivo por el mismonúmero de días que hubieran percibido eldesempleo total o parcial en virtud de aquellassuspensiones o reducciones con un límite máximo de180 días, siempre que se cumplan las siguientescondiciones:

a) Que las suspensiones o reducciones de jornada sehayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;

b) Que el despido se produzca entre la fecha deentrada en vigor de este real decreto-ley, 12 defebrero y el 31 de diciembre de 2013.

CAPÍTULO IV

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO

Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Medida

Precepto:Art. 18

Extinción del contrato de

trabajo


EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (DESPIDO COLECTIVO)

1. Se clarifican las causas económicas, si haydisminución persistente de su nivel deingresos o ventas. En todo caso, seentenderá que la disminución es persistentesi se produce durante tres trimestresconsecutivos.

2. No se exige autorización administrativaprevia.

3. Podrán establecerse prioridades depermanencia a favor de trabajadores concargas familiares, mayores de determinadaedad o personas con discapacidad.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo


EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (DESPIDO COLECTIVO)

4. Si el despido afecta a más de cincuentatrabajadores deberá ofrecer a lostrabajadores afectados un plan derecolocación externa. Esto no se exigirá alas empresas que se hubieran sometido a unprocedimiento concursal

5. Queda exceptuada de conciliación oreclamación previa la impugnación deldespido colectivo por los representantes delos trabajadores.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo


EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (DESPIDO COLECTIVO) TRAMITACIÓN

El despido colectivo deberá ir precedido de unperiodo de consultas con los representanteslegales de los trabajadores de una duración nosuperior a 30 días naturales, o de 15 días en elcaso de empresas < 50 trabajadores.

La comunicación de la apertura del período deconsultas se realizará mediante escrito dirigidopor el empresario a los representantes legalesde los trabajadores, una copia del cual se harállegar, junto con la comunicación, a laautoridad laboral.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo


TRAMITACIÓN (continuación)

En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivob) Número y clasificación profesional de los trabajadoresafectados por el despido.c) Número y clasificación profesional de los trabajadoresempleados habitualmente en el último año.d) Periodo previsto para la realización de los despidos.e) Criterios tenidos en cuenta para la designación delos trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de unamemoria explicativa de las causas del despidocolectivo

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo



Recibida la comunicación, la autoridad laboral locomunicará a la entidad gestora de las prestacionespor desempleo y recabará, con carácter preceptivo,informe de la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial sobre los extremos de la comunicación ysobre el desarrollo del período de consultas.

El informe deberá ser evacuado en el improrrogableplazo de 15 días desde la notificación a la autoridadlaboral de la finalización del período de consultas

En los supuestos de ausencia de representación legalde los trabajadores en la empresa, éstos podránatribuir su representación a una comisión designadaconforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo



La autoridad laboral velará por la efectividaddel periodo de consultas pudiendo remitir, ensu caso, advertencias y recomendaciones a laspartes que no supondrán, en ningún caso, laparalización ni la suspensión delprocedimiento.

Transcurrido el período de consultas elempresario comunicará a la autoridad laboralel resultado del mismo. Si se hubieraalcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra delmismo. En caso contrario, remitirá a losrepresentantes de los trabajadores y a laautoridad laboral la decisión final de despidocolectivo que haya adoptado y las condicionesdel mismo.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo



Comunicada la decisión a los representantesde los trabajadores, el empresario notificarálos despidos individualmente a lostrabajadores afectados en los términosestablecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.

Deberán haber transcurrido como mínimo 30días entre la fecha de la comunicación de laapertura del periodo de consultas a laautoridad laboral y la fecha de efectos deldespido.

Impugnación mismas causas y supuestos queen la suspensión

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo



La empresa que lleve a cabo un despido colectivoque afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecera los trabajadores afectados un plan derecolocación externa a través de empresas derecolocación autorizadas.

Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6meses, deberá incluir medidas de formación yorientación profesional, atención personalizada altrabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

En todo caso, lo anterior no será de aplicación enlas empresas que se hubieran sometido a unprocedimiento concursal. El coste de la elaboracióne implantación de dicho plan no recaerá en ningúncaso sobre los trabajadores.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo



El incumplimiento de la obligación establecida eneste apartado o de las medidas sociales deacompañamiento asumidas por el empresario, podrádar lugar a la reclamación de su cumplimiento porparte de los trabajadores, sin perjuicio de lasresponsabilidades administrativas que procedan porel incumplimiento.

Se modifica también la Ley 36/2011 (Ley de laJurisdicción Social): arts. 64 (Excepciones a laconciliación o mediación Previas) 70 (Excepciones a lareclamación administrativa previa o al agotamiento de lavía administrativa) y 124 (Impugnaciones de Despidoscolectivos por causas económicas, organizativas,técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor)

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo

Disposición modificadaArt. 52.b) ET

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

b) Por falta de adaptación del trabajador a lasmodificaciones técnicas operadas en su puesto detrabajo, cuando dichos cambios sean razonables.Previamente el empresario deberá ofrecer altrabajador un curso dirigido a facilitar la adaptacióna las modificaciones operadas.Durante la formación, el contrato de trabajo quedaráen suspenso y el empresario abonará al trabajadorel salario medio que viniera percibiendo. Laextinción no podrá ser acordada por el empresariohasta que hayan transcurrido, como mínimo, dosmeses desde que se introdujo la modificación odesde que finalizó la formación dirigida a laadaptación.

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo

Disposición modificadaArt. 52.d) ET

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadaspero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadashábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatromeses discontinuos dentro de un periodo de docemeses.

EL ABSENTISMO DEL TRABAJADOR SECONTABILIZA AHORA SIN REFERENCIA ALGUNAAL ÍNDICE DE ABSENTISMO TOTAL DE LAPLANTILLA.

ANTES (siempre que el índice de absentismo total de laplantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en losmismos periodos de tiempo.)

RECORDAR: No se computarán como faltas deasistencia, a los efectos del párrafo anterior,

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo

Disposición modificadaArt. 52.d) ET

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS (continuación)

Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo deduración de la misma, el ejercicio de actividades derepresentación legal de los trabajadores, accidente detrabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y lalactancia, enfermedades causadas por embarazo, partoo lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,enfermedad o accidente no laboral cuando la baja hayasido acordada por los servicios sanitarios oficiales ytenga una duración de más de veinte días consecutivos,ni las motivadas por la situación física o psicológicaderivada de violencia de género, acreditada por losservicios sociales de atención o servicios de Salud,según proceda.

Medida

Precepto:DA 2ª

Aplicación del despido por causas

económicas, técnicas

organizativas o de producción en el Sector Público

Disposición modificadaDA 20.ª ET


Se permite el despido por causas económicas,técnicas, organizativas o producción del personallaboral al servicio del sector público. Se entenderáque concurren causas económicas cuando seproduzca en las mismas una situación deinsuficiencia presupuestaria sobrevenida ypersistente para la financiación de los serviciospúblicos correspondientes


Efectos importantes en el despido por causas objetivas (tanto individual comocolectivo) es la DESAPARICIÓN DE LA JUSTIFICACIÓN DE LARAZONABILIDAD DE LA DECISIÓN EXTINTIVA. (tan importantes o másson los nuevos añadidos a la norma como las desapariciones)

Recordemos que para las causas económicas se decía: justificar que de losmismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservaro favorecer su posición competitiva en el mercado.

Para las causas técnicas: justificar que de las mismas se deduce larazonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir unaevolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma através de una más adecuada organización de los recursos, que favorezcasu posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a lasexigencias de la demanda.


CONSEJO: A pesar de que la norma ya no exige a la empresa queargumente la razonabilidad de la decisión extintiva (ESTO ES, QUELA ÚNICA SOLUCIÓN A SU PROBLEMA ECONÓMICO ES ELDESPIDO COLECTIVO Y NO OTRAS) y basta con esgrimir causaseconómicas (disminución presente o prevista de beneficios ocaída de ingresos o ventas durante tres trimestres), SE DEBERÍASEGUIR JUSTIFICANDO ESTA RAZONABILIDAD ANTE EL JUEZ.DE LO CONTRARIO, LOS MAGISTRADOS PODRÍAN CUESTIONARESTOS DESPIDOS EN LA PRÁCTICA DIARIA.


La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no seacredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó ladecisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido losrequisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que seacredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó ladecisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitosestablecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso seconsiderará improcedente.

Apartado 4 del artículo 53 del ET

Medida

Precepto:Art. 18


trabajo

Disposición modificada

Arts. 56y 57 ET

EFECTOS DEL DESPIDO

1. Se generaliza para todos los despidosimprocedentes la indemnización de 33 días con untope de 24 mensualidades. Téngase en cuenta surégimen transitorio.

2. Sólo se abonarán salarios de tramitación si elempresario opta por la readmisión o si el trabajadordespedido es representante legal.

3. El FOGASA abonará 8 días de indemnización pordespidos objetivos en empresas de menos de 25trabajadores cuando se trate de contratosindefinidos y las extinciones no hayan sidodeclaradas improcedentes.

4. La decisión del empresario de extinguir dicharelación se entenderá, por sí misma y sin necesidadde impugnación, como causa de situación legal dedesempleo.

EFECTOS DEL DESPIDOINDEMNIZACIÓN

Los trabajadores que logren un nuevo empleo, firmarán un contrato con unaindemnización máxima por despido (por ejemplo, si se trata de un despidoimprocedente) de 33 días por año trabajado, con un tope de compensaciónde 24 mensualidades.

Los trabajadores que ya tuvieran un contrato. Si su contrato anterior recogíauna indemnización máxima de 45 días, esa será su compensación, perocontando solo hasta el 11-2-2012 . A partir de 11-2-2012, los años que sigatrabajando para su empresa le acumularán indemnización de 33 días. Es decir,si llevara 10 años trabajando para su empresa y lo despidieran el año próximode manera improcedente (11 años en total), cobraría en dos tramos sucompensación: el equivalente a diez años con 45 días de indemnización y elúltimo, en el que ya funciona la reforma laboral, con 33 días de indemnización.

EFECTOS DEL DESPIDOINDEMNIZACIÓN

Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados conanterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará arazón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación deservicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días desalario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. Elimporte indemnizatorio resultante NO PODRÁ SER SUPERIOR A 720 DÍASDE SALARIO, SALVO QUE DEL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR ELPERIODO ANTERIOR A LA ENTRADA EN VIGOR DE ESTE REAL DECRETO-LEY RESULTASE UN NÚMERO DE DÍAS SUPERIOR, en cuyo caso seaplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importepueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

EJEMPLOS

Tope indemnizatorio en extinciones improcedentes de contratosindefinidos tras la entrada en vigor del real decreto-ley 3/2012

Cálculo de indemnización por despido improcedente tras la reformalaboral 2012

EFECTOS DEL DESPIDO

SALARIOS DE TRAMITACIÓN

SOLAMENTE En caso de que se opte por la readmisión, el trabajadortendrá derecho a los salarios de tramitación.

SI EL DESPEDIDO FUERA UN REPRESENTANTE LEGAL DE LOSTRABAJADORES O UN DELEGADO SINDICAL. Tanto si opta por laindemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a lossalarios de tramitación

Medida

Precepto:Art. 19

Fondo de Garantía Salarial

Disposición modificadaArt. 33.8 ET

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

En los contratos de carácter indefinido celebradospor empresas de menos de 25 trabajadores cuando elcontrato se extinga por las causas previstas en losartículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de laLey 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de laindemnización que corresponda al trabajador seráobjeto de resarcimiento al empresario por el Fondode Garantía Salarial en una cantidad equivalente a 8días de salario por año de servicio.

No será de aplicación el resarcimiento por el Fondode Garantía Salarial en las extinciones que hayansido declaradas como improcedentes, tanto enconciliación administrativa o judicial comomediante sentencia.

NEGOCIACION COLECTIVA

Objetivo Que el despido sea el último recurso

Medidada

Prioridad aplicativa del convenio de empresafrente al sectorial

Facilitar a las empresas en dificultades laposibilidad de no aplicar el convenio de ámbitosuperior

Plazo máximo de vigencia de dos años desde ladenuncia del convenio colectivo


Contenido mínimo de los convenios.

Se reducen los contenidos mínimos que hande reflejarse en los convenios, destacándose laeliminación de la fijación de plazos en las fasesde negociación de un convenio colectivo(plazos mínimo para la denuncia, máximo parael inicio de la negociación y máximo para elproceso negociador)

Medida

Precepto:Art. 14

Negociación colectiva


Medida

Precepto:Art. 14




Concurrencia de convenios.

Se modifica la excepción a la regla general deprohibición de concurrencia de convenios contenida enel artículo 84.2 del ET en el sentido de establecer lapreferencia aplicativa, sin condicionantes, delconvenio colectivo de empresa sobre el sectorialestatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, enlas materias listadas en el precepto.

Medida

Precepto:Art. 14




Materias

a) La cuantía del salario base y de los complementossalariales, incluidos los vinculados a la situación yresultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y laretribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimende trabajo a turnos y la planificación anual de lasvacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema declasificación profesional de los trabajadores.

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 84.1 y 2 ET

NEGOCIACION COLECTIVAMaterias

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades decontratación que se atribuyen por la presente Ley a losconvenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vidalaboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenioscolectivos a que se refiere el artículo 83.2. (AcuerdosInterprofesionales)

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere elartículo 83.2 NO PODRÁN DISPONER DE LA PRIORIDADAPLICATIVA prevista en este apartado.

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 82.3 ET

NEGOCIACION COLECTIVAINAPLICACION DE CONVENIO

Se amplían los supuestos de inaplicación del convenioaplicable, sea de sector o de empresa, que podráextenderse a las condiciones de trabajo que afecten a

jornadahorario y distribución de tiempo de trabajorégimen de trabajo a turnossistema de remuneración y cuantía salarialsistema de trabajo y rendimientofunciones y mejoras voluntarias de la acción

protectora de la Seguridad Social

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 82.3 ET


Se establece cuándo ha de entenderse a estos efectosque concurren causas técnicas, organizativas,productivas o económicas, en este último casoconcretando en “dos trimestres consecutivos” elmarco temporal para que se considere “persistente”la disminución del nivel de ingresos o ventas definidorde la causa.

PROCEDIMIENTO

Previo desarrollo de un periodo de consultas en lostérminos del artículo 41.4 ET

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 82.3 ET


CON ACUERDO

La duración del acuerdo de inaplicación se extenderáhasta el momento en que resulte aplicable un nuevoconvenio en dicha empresa. En la redacción anterior delprecepto, si bien sólo para el salario, la inaplicación alcanzabahasta la pérdida de vigencia del convenio del que sedesmarcaba o, en todo caso, a tres años.

Sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por laexistencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en suconclusión.

El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria delconvenio colectivo y a la autoridad laboral

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 82.3 ET


SIN ACUERDO

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultascualquiera de las partes podrá someter la discrepancia ala Comisión paritaria del convenio que dispondrá de unplazo máximo de siete días para pronunciarse, a contardesde que la discrepancia fuera planteada.

Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partespodrán recurrir a los procedimientos que debenestablecerse en los acuerdos interprofesionales deámbito estatal o autonómico

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 82.3 ET


SIN ACUERDO

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo ylas partes no se hubieran sometido a los procedimientosmencionados a los que se refiere el párrafo anterior oestos no hubieran solucionado la discrepancia,cualquiera de las partes podrá someter la soluciónde las discrepancias a la Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos cuando lainaplicación de las condiciones de trabajo afectase acentros de trabajo de la empresa situados en el territoriode más de una comunidad autónoma, o a los órganoscorrespondientes de las comunidades autónomas en losdemás casos.

Medida

Precepto:Art. 14



Art. 82.3 ET


SIN ACUERDO

La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptadaen su propio seno o por un árbitro designado alefecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazono superior a veinticinco días a contar desde la fechadel sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Taldecisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzadosen periodo de consultas y sólo será recurrible conformeal procedimiento y en base a los motivos establecidosen el artículo 91.

Medida

Precepto:Art. 14



Arts. 86.1 y 3 y 89.2 ET


PLAZOS Y ULTRAACTIVIDAD

1. Se elimina el plazo máximo de ocho o catorce mesespara la negociación de la renovación del conveniocolectivo.

2. Se establece un plazo máximo de dos años deultraactividad del convenio, desde la denuncia delconvenio, salvo pacto en contrario.Transcurridos dos años desde la denuncia delconvenio colectivo sin que se haya acordado unnuevo convenio, aquél perderá vigencia y seaplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo deámbito superior que fuera de aplicación.

OTRAS MATERIAS

Medida

Precepto:DF 1ª

Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y

familiar.


Art. 37.4, 5 y 6ET

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

El permiso por lactancia solo podrá ser ejercido por unode los progenitores en el caso de que ambos trabajen.

La jornada de referencia en la reducción por guardalegal es la jornada diaria.

Los convenios colectivos podrán establecer criteriospara la concreción horaria de la reducción de jornada,en atención a los derechos de conciliación y lasnecesidades productivas y organizativas de lasempresas. Igualmente se establece que el trabajador,salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario conuna antelación de 15 días o (y a partir de aquí lanovedad) la que se determine en convenio, precisandola fecha en que iniciará y finalizará el permiso delactancia o la reducción de jornada.

Medida

Precepto:DF 1ª

Modificaciones en materia de vacaciones


Art. 38.3 ET

VACACIONES

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendariode vacaciones de la empresa coincida en el tiempo conuna incapacidad temporal derivada del embarazo, elparto o la lactancia natural o con el período desuspensión por maternidad o paternidad, se tendráderecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a lade la incapacidad temporal o a la del disfrute delpermiso que por aplicación de dicho precepto lecorrespondiera, al finalizar el período de suspensión,aunque haya terminado el año natural a quecorrespondan.

Medida

Precepto:DF 1ª

Modificaciones en materia de vacaciones


Art. 38.3 ET

VACACIONES

En el supuesto de que el período de vacacionescoincida con una incapacidad temporal porcontingencias distintas a las anteriores queimposibilite al trabajador disfrutarlas, total oparcialmente, durante el año natural a quecorresponden, el trabajador podrá hacerlo una vezfinalice su incapacidad y siempre que no hayantranscurrido más de dieciocho meses a partir delfinal del año en que se hayan originado.

Medida

Precepto:DF 13ª

Modificación de las reglas del abono de la

prestación por desempleo


DT 4ª Ley 45/2002

CAPITALIZACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

Se eleva el límite máximo del 80 al 100 por 100cuando los beneficiarios sean hombresjóvenes hasta 30 años de edad o mujeresjóvenes hasta 35 años, ambos inclusive,considerándose la edad en la fecha de la solicitud.

Medida

Precepto:DD única, 1 f)


Artículo 4.2 de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Desaparecen las bonificaciones a los contratos demujeres trabajadoras que se hubieranreincorporado al trabajo en los dos añossiguientes a la fecha del inicio del permiso pormaternidad

II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA 2012, 2013 y 2014

25 de enero de 2012

CAPÍTULO I: Estructura de la negociación colectiva.Flexibilidad Interna.

CAPÍTULO II: Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad.Derechos de Información y consulta.

CAPÍTULO III: Criterios en materia salarial.

CAPÍTULO IV: Inaplicación negociada en la empresa dedeterminadas condiciones de trabajo pactadas en losconvenios colectivos sectoriales.

CAPITULO V. Naturaleza jurídica y ámbitos del AcuerdoInterconfederal.

ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. FLEXIBILIDAD INTERNA

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en laempresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones ysalarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecerque tales convenios, por su proximidad a la empresa, potencien laflexibilidad que la misma necesita para adaptarse a un mercadocambiante y competitivo, además de no olvidar que es el ámbito denegociación que más cobertura facilita a empresas y trabajadores.

FLEXIBILIDAD INTERNA

Para los firmantes la flexibilidad Interna en la empresa tiene tresconceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. Laspartes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad enmateria de tiempo de trabajo y movilidad funcional

A) Flexibilidad Ordinaria

En tiempo de trabajo

Promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreciónen la empresa para la mejor adaptación a las necesidades productivas y delos trabajadores

El contenido mínimo del convenio debiera fijar el cómputo anual de lajornada y su distribución Irregular.

Considerar como principio general la distribución irregular de la jornadaanual de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o lacontratación temporal.

Los convenios colectivos debieran facilitar que el empresario pudieradistribuir Irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable,pudiendo afectar con ello a la jomada máxima semanal o mensual, aunque no ala máxima anual.

Los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover laracionalización del horario de trabajo con el objetivo de mejorar laproductividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.

La flexibilidad del tiempo de trabajo debiera Ir acompañada de garantías yseguridad para las personas, que le permitan compatibilizar el tiempo detrabajo y de conciliación.

En movilidad funcional

Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificaciónprofesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales,concretando los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavíarigiéndose por categorías profesionales.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no debiera tener otraslimitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en sucaso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Portanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidadfuncional.

Los convenios colectivos y acuerdos de empresa debieran analizar lapolivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva

B) Flexibilidad Extraordinaria Temporal

En tiempo de trabajo

Los convenios colectivos deberían contemplar medidas de mayorflexibilidad cuando el empresario necesite distribuir irregularmente la jornadaanual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado A)

Deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas o deproducción que lo justifiquen, según se entiende por tales en el párrafo últimodel articulo 41.1 de la LET, sin que por ello se pueda aumentar la jornada anualaplicable.

Si hubiese desacuerdo intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso, losservicios de mediación y arbitraje.

En movilidad funcional

Se ha de contemplar que si la movilidad funcional es superior al periodoindicados, se regirá por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por lasreglas del articulo 41 de la LET.

En todos los supuestos de movilidad funcional debiera garantizarse laInformación, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto ala dignidad personal y al desarrollo profesional.

Flexibilidad en materia salarial

Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengancomplementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantíasalarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa.

Flexibilidad en materia salarial

Los convenios colectivos debieran promover la racionalización de lasestructuras salariales, para sustituir conceptos retributivos obsoletos eimproductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en laempresa.

Los convenios sectoriales deberían tener en cuenta el papel que losconvenios, pactos y acuerdos de empresa pueden desarrollar para regular oadaptar lo fijado en aquéllos a afectos de posibilitar la máxima adecuación a lascircunstancias especificas de la empresa.

CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL

En este contexto, los salarios negociados en los tres próximos años (2012,2013 y 2014) deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices:

1) En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no debería excederel 0,5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicioconcretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC generalespañol del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del BancoCentral Europeo (2%).

Respetando la autonomía de las partes, para aquellos convenios colectivosque tengan negociadas cláusulas de actualización salarial vigentes que afectenal crecimiento salarial de los tres próximos años, los firmantes del presenteacuerdo, proponen a los negociadores tener en cuenta la incidencia de estascláusulas sobre el crecimiento salarial total de forma que esté en línea con elobjetivo de moderación salarial del presente acuerdo.

CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL

2) En el año 2013, el aumento de los salarios pactados no debería excederel 0,6%, con una cláusula de actualización en los mismos términos quepara 2012.

3) En el año 2014, el aumento de los salarios pactados debería ajustarse alritmo de actividad de la economía española, según los siguientes criterios:

Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al1%, el aumento salarial no excederá el 0,6%.

SI el Incremento del PIB a precios constantes en 2013 es superior al1% e Inferior al 2%, el aumento salarial no excederá el 1%.

Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza osupera el 2%, el aumento salarial no excederá el 1,5%.

INAPLICACIÓN NEGOCIADA EN LA EMPRESA DE DETERMINADASCONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN LOS CONVENIOSCOLECTIVOS SECTORIALES.

Se somete a la consideración de los legitimados para suscribir convenioscolectivos sectoriales, la conveniencia de Incluir cláusulas de Inaplicacióntemporal negociada de determinadas condiciones de trabajo.

a) Horario y distribución de la jornada de trabajo.b) Régimen de trabajo a turnos.c) Sistema de remuneración.d) Sistema de trabajo y rendimiento,e) Funciones, cuando excedan de los límites que para lamovilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

Causas para la inaplicación

Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresade alguna de las condiciones laborales pactadas en el conveniosectorial debe ser determinada por el mismo, que podrácontemplar, entre otras:

Por la disminución persistente del nivel de ingresos;

O cuando la situación y perspectivas económicas de laempresa pudieran verse afectadas negativamente por laaplicación de aquellas condiciones, siempre y cuando sejustifique la Inaplicación por su afectación al mantenimiento delempleo.

Parámetros que permitan objetivar la justificación, como

La disminución de resultados, de ventas o de productividaden el último ejercicio o en los doce últimos meses.

Acuerdo de la representación legal de los trabajadores

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cuyo plazo será elfijado en el convenio sectorial, cualquiera de las partes podrá someter ladiscrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazomáximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia lefuera planteada.

Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a losSistemas de Solución de Solución de Conflictos que sea de aplicación en dichoámbito.

DocumentaciónLa documentación a entregar por la empresa será la necesaria para que larepresentación de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno delas causas alegadas para la inaplicación.

DURACION TEMPORAL DE LA INAPLICACIÓN

Dado el carácter excepcional de esta medida, la duración no debería sersuperior al periodo de vigencia del convenio inaplicado ni a tres años.

CONTENIDO DEL ACUERDO DE INAPLICACIÓN

La inaplicación del convenio colectivo en modo alguno debe producir unvacio de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación seacuerde, por lo que el acuerdo de Inaplicación deberá determinar con exactitudla regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo inaplicado.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de lascondiciones inaplicadas no podrán suponer el incumplimiento de lasobligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de lasdiscriminaciones retributivas por razones de género.

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

Jornada informativa sobre la reforma laboral

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