INTRODUCCION de GTH
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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO INTRODUCCIÓN La calidad esta en las personas ma s que en la tecnología, el crecimiento auto sostenible de la or ga ni zación se lo gr a a tr avés del desarrollo de sus empl eados, po r su conocimiento, La est rate gia defi ne el comportamiento de la orga nización en un mundo cambian te, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización. 1.- MISIÓN Las orga nizacion es son crea das para cumpli r un prop ósit o, es imp ortante conocer la misión y los objetivos esenciales de una organización. La misión sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valores básicos y la estrategia corporativa, que indique a los empleados hacia donde se dirige la organización y cómo conducirlo, de forma objetiva, clara, posible, y sobre todo, impulsora e inspiradora tal que sea comprendida por las personas externas a la organización. Muchas organizaciones exitosas actualizan y amplían su misión de manera permanente; es actualizada al ritmo de los cambios. Un ejemplo claro tenemos la misión de IBM (International Business Machines) no es fabricar computadores ni microcomputadores es “Proporcionar soluciones creativas de informaci ón que agregue n valor a los clientes”; soluci ones rápidas e intelig entes y sobre tod o muy cre at iva s. Los pro ducto s y servi cio s of rec ido s por la com pañía , como computadores, minicomputadores, microcomputadores, asistencia técnica, etc. Son los puentes adecuados para cumplir la misión; los productos y servicios son medios y no fines, pues solo la misión agrega identidad y personalidad a la organización. THEODORE LEVITT: dice “el primer negocio de cualquier negocio es continuar en el negocio”. La misión debe ser cultivada por los dirigentes y divulgada intensamente entre todos los empleados, para que tomen conciencia de ella y sea un compromiso personal puesto que los miembros de la organización busquen no solo servir al cliente, sino sobrepasar sus expectativas.
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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
INTRODUCCIÓN
La calidad esta en las personas mas que en la tecnología, el crecimiento auto sosteniblede la organización se logra a través del desarrollo de sus empleados, por su
conocimiento,
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,
dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por
la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización.
El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elementohumano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
1.- MISIÓN
Las organizaciones son creadas para cumplir un propósito, es importante conocer la
misión y los objetivos esenciales de una organización.
La misión sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valores básicos y la estrategia
corporativa, que indique a los empleados hacia donde se dirige la organización y cómo
conducirlo, de forma objetiva, clara, posible, y sobre todo, impulsora e inspiradora tal que
sea comprendida por las personas externas a la organización.
Muchas organizaciones exitosas actualizan y amplían su misión de manera permanente;es actualizada al ritmo de los cambios.
Un ejemplo claro tenemos la misión de IBM (International Business Machines) no es
fabricar computadores ni microcomputadores es “Proporcionar soluciones creativas de
información que agreguen valor a los clientes”; soluciones rápidas e inteligentes y sobre
todo muy creativas. Los productos y servicios ofrecidos por la compañía, como
computadores, minicomputadores, microcomputadores, asistencia técnica, etc. Son los
puentes adecuados para cumplir la misión; los productos y servicios son medios y no
fines, pues solo la misión agrega identidad y personalidad a la organización.
THEODORE LEVITT: dice “el primer negocio de cualquier negocio es continuar en elnegocio”.
La misión debe ser cultivada por los dirigentes y divulgada intensamente entre todos los
empleados, para que tomen conciencia de ella y sea un compromiso personal puesto que
los miembros de la organización busquen no solo servir al cliente, sino sobrepasar sus
expectativas.
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La moderna Gestión de Talento Humano no puede estar distanciada de la misión de la
organización, puesto que en últimas, aquellos la realizan y concretan.
2.- VISIÓN
Imagen que la organización y persona tiene se sí misma y de su futuro en un plazo
determinado de forma clara y objetiva.
Es el arte de verse proyectada en el tiempo y espacio.
Ejemplo 1: valores básicos de una organización
SONY
• Elevar la cultura japonesa y el estatus nacional
• Estimular la habilidad y la creatividad individual.
• Ser pionera, hacer lo imposible y no seguir a los demás.
La visión es importante en las empresas modernas; porque cuando las personas conocen
la visión que se pretende desarrollar, saben con exactitud adonde ir y cómo ir sin
necesidad de coerción-
Hoy las personas no se controlan mediante reglas burocráticas y la escala jerarquica, sino
mediante el compromiso con la visión y los valores compartidos.
La coherencia se deriva de la visión y no de manuales de la organización que proliferan
en las empresas.
La visión dentro de una organización se alcanza cuando todos trabajan en conjunto y en
consonancia.
Carácter futurista de la visión organizacional
MISIÓN VISIÓN
Estado actual dela organizaciónen este año.
Metas
Estado deseadode laOrganizacióndentro de 5años.
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La misión y la visión proporcionan los elementos para definir los objetivos y formular la
estrategia corporativa, que sirve de medio para realizar la misión y alcanzar los objetivos
organizacionales derivadas de la visión de la empresa.
Ejemplo de visión de la unidad de gestión educativa local (UGEL) El Collao
Misión educativa provincial
Somos comunidad que formamos ciudadanos capaces de comprometerse y activar con
responsabilidad, equidad y solidaridad desde una sociedad intracultural haciendo uso de
la ciencia y la tecnología con una educación para la convivencia y el trabajo
Visión educativa provincial
Educación intercultural de calidad para todos, con un modelo de gestión concertada quedesarrolle capacidades desde la primera infancia con identidad, autonomía y amor a la
naturaleza, para mejorar el nivel de vida en el marco del desarrollo humano sostenible.
3.- OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo.
La visión organizacional se refiere a un conjunto de objetivos deseados por la
organización.
De ahí se deriva el nombre de objetivos organizacionales.
Si la misión organizacional proporciona la visión para el futuro, ésta ofrece las bases para
la definición de los objetivos organizacionales que deben alcanzarse.
1.- Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad –
2.- Ser coherentes; es decir, debe estar bien ligados a otros objetivos y demás metas de
la organización
3.- ser específicos; es decir, estar circunscritos y bien definidos.
4.- ser medibles; es decir, cuantitativas y tangibles.
5.- relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o quinquenio)
6.- ser alcanzables; es decir, debe ser perfectamente posible.
Existen tres tipos de objetivos y estos son.
a. Objetivos rutinarios: sirve como modelos de desempeño diario.
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b. Objetivos innovadores: agregan algo nuevo a la organización
c. Objetivos de perfeccionamiento: sirve para apalancar los actuales resultados.
Objetivos Rutinarias Objetivos Innovadores Objetivos de Perfeccionamiento
• Ofrecer 100horas/hombre de
entrenamiento
semanal
• Mantener el índice
de ausentismo en
menos de 2% al
mes
• crear y Desarrollar un nuevo producto
al mes.
• Diseñar un nuevo
programa de
entrenamiento de
vendedores para el
próximo año.
• Aumentar al calidad delos productos en 5% al
año.
• Mejorar la atención al
cliente.
La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación de la
estrategia organizacional.
CONCLUSIÓN
La planificación estratégica de la Gestión del Talento Humano, debe ser parte integrantede la planeación y organización de la empresa, es decir, como se logra la función de laspersonas en los objetivos globales de la empresa. Pero también implica proveer a laempresa de las personas adecuadas en el tiempo preciso en función de sus metas y
objetivos, en un largo, corto y mediano plazo. Para lograr que las estrategias funciones,es necesario considerar cual es la misión y visión de nuestra organización, empresa oinstitución para determinar el programa global de las personas para la consecución de losobjetivos organizacionales.
