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LOS CARGOS, DEFINICIÓN, IMPORTANCIA Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS.

Los cargos Importancia de los cargos Es el conjunto de actividades que están directamente asociadas con el comportamiento que se esperan de los individuos que ocupan determinados posiciones dentro de la organización. Estas funciones pueden ser conocidas por el individuo debido a la información que tiene del proceso técnico y de las tareas, o se le dan a conocer mediante manuales que la organización elabora con tal fin y así poder cumplir con las expectativas que de él se tienen. En consecuencia la empresa se considera como un conjunto de funciones que las personas deben desarrollar de forma individual o grupal, las cuales se relacionan y se complementan, dando así contexto al concepto de cargos o sistema de funciones. El concepto de cargo desde la óptica de la Gestión Humana hace referencia a todos aquellos elementos que se relacionan de manera directa o indirecta con el desempeño de los individuos en la empresa y abarca dimensiones formales e informales, que van desde el nivel profesional o técnico hasta los asuntos propios del comportamiento, y reúne tanto aptitudes como actitudes. Visto de esta manera, este concepto tiene relación con: conocimientos, destrezas, tareas, métodos, procesos, responsabilidad y autoridad. Para definir cargos se hace necesario entonces considerar el tipo de negocio o actividad desarrollada por la empresa para luego entrar a determinar cuál es el recurso humano requerido, ya sea en cantidad y calidad, a partir de la descripción y especificación de cargos. De tal manera que cargo es “el conjunto de funciones relacionadas con algunas tareas específicas previamente determinadas, ligadas a unas responsabilidades, que ocupan una posición dentro de la estructura organizacional y responden a unas necesidades objetivas”. Las principales actividades vinculadas con el análisis de cargos son:

• Compensar en forma equitativa a los empleados • Ubicar a los empleados en los puestos adecuados • Determinar niveles realistas de desempeño • Crear planes para capacitación y desarrollo • Identificar candidatos adecuados a las vacantes • Planear las necesidades de capacitación de RR.HH. • Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral • Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de

los empleados • Eliminar requisitos y demandas no indispensables • Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

Descripción de cargos. La descripción del cargo se refiere al proceso que consiste en enumerar las tareas ( actividades ) y las atribuciones ( facultades ) que conforman un cargo, que lo

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caracterizan y diferencian de otros; es la exposición de qué hace quien ocupa el cargo; la periodicidad de la ejecución, cuándo lo hace; la frecuencia de la ejecución, cuántas veces lo hace; los métodos aplicados, cómo lo hace; y los objetivos del cargo, por qué lo hace. Esencialmente es realizar un inventario de los aspectos significativos del cargo y los deberes que este involucra; son los aspectos intrínsecos del cargo.

ESPECIFICACIÓN DE LOS CARGOS, DISEÑO Y MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS.

Especificación de cargos La especificación del cargo se ocupa de estudiar y determinar los requisitos (físicos, técnicos, humanos, conceptuales y sociales) que el empleado debe cumplir, las responsabilidades que este comprende y las condiciones que el que el cargo exige para poderlo desempeñar adecuadamente; son los aspectos extrínsecos del cargo. Diseño de cargos Se refiere a la manera particular como los administradores crean y proyectan los cargos individuales y los combinan dentro de unidades, departamentos o secciones, y si bien es cierto el diseño de los cargos no es responsabilidad exclusiva de la Gestión Humanal, por cuanto deben intervenir activamente cada una de las áreas en las que se habrá de desarrollar el trabajo, se espera que el área de recursos humanos lidere el proceso de conformación de cargos; esto implica responder a los siguientes requerimientos:

• especificación del contenido del cargo ( tareas a desempeñar ) • precisar los métodos y procesos ( como debe ser ejecutado ) • describir las relaciones ( evaluar el contexto ) • concretar las responsabilidades (formalidades que obligan), lo cual da sentido

para cumplir los requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales al ocupante del cargo.

Modelos de diseño de cargos Para diseñar y proyectar cargos se han desarrollado los modelos: clásico, de relaciones humanas y el de recursos humanos que corresponden a dos escuelas administrativas: la científica (teoría clásica) y la de humanismo industrial (teoría de relaciones humanas).

• Modelo clásico Utilizado por los pioneros de la teoría de la administración ( Taylor, Gant, Gilbreth, Ford) quienes propusieron primero la tentativa sistemática de colocación óptima del individuo en el cargo. Su característica más importante fue la racionalización del trabajo y el énfasis en el contenido que se expresó en:

- Entrenamiento - Máxima eficiencia - Incentivos - Tiempos y movimientos

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- Métodos de trabajo - Habilidades específicas - Simplicidad - Rutina y monotonía - Normalización - Fatiga física y sicológica - Condiciones de trabajo - Herramientas adecuadas - Trabajo en línea, entre otros En este modelo la relación de trabajo de cada miembro con la organización es diádica, que se relaciona únicamente con su jefe inmediato. Las relaciones con otros empleados, ya sea de su misma sección, se controlan y restringen, por tanto no existe posibilidad de autocontrol ni auto dirección, reduciendo de esta manera las posibilidades de crecimiento, innovación y participación de los individuos y el desarrollo de la empresa.

• Modelo de relaciones humanas

El modelo de relaciones humanas tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña que en el contenido del cargo o su ejecución; la persona quien ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo referente a sus necesidades y emociones. Este modelo permite una mayor interacción entre los empleados y de estos con sus directores y además propicia la participación de los funcionarios en algunas decisiones propias del área de trabajo, lo cual facilita la satisfacción de las necesidades individuales y aumentar la moral de los empleados. Este modelo habilita el desarrollo de las relaciones entre los empleados y deja abierta la posibilidad del desarrollo individual. Por su parte el director debe organizar un grupo de trabajo organizado y de apoyo, promover una atmósfera de confianza y cooperante, en este orden de ideas el modelo de relaciones humanas fija su carácter en temas como: - Comunicación - Relaciones - Expectativas - Humanismo - Interdependencias - Participación - Satisfacción - Confianza - Dirección - Colaboración, entre otros.

• Modelo de recursos humanos. Este modelo supone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de auto dirección y de auto control con relación a los objetivos propuestos, esto hace que su aplicación sea más compleja por cuanto en este el papel del administrador se entiende y se justifica en su capacidad para lograr altos niveles de desempeño mediante la utilización de la capacidad creativa e innovadora de los empleados. En esta medida la satisfacción de las necesidades individuales es una consecuencia lógica y

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esperada pero no el objetivo central de la administración. Sus aspectos más relevantes giran en torno a: - Innovación - Creatividad - Compromiso - Lealtad - Desarrollo - Aprendizaje - Responsabilidad - Crecimiento - Proyección - Inteligencia - Talento La utilidad de la descripción y

FUNCIONES, CARGO Y DESEMPEÑO

La calidad de vida en el trabajo se representa en el grado de satisfacción de las necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus experiencias en ella. Esta calidad de vida afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios; se reconoce como parte integrante de una sociedad compleja y de un ambiente heterogéneo, en la cual forma parte esencial el cargo que se ocupa y su relación con el ambiente en que se desarrolla. En este sentido entonces la calidad de vida en el trabajo no está determinada solo por las características individuales (necesidades, valores, expectativas) o situacionales (estructura empresarial, tecnología, recompensas) sino también por la conjugación de factores como el cargo y la atmósfera sicológica (clima organizacional). La descripción, la especificación de cargos y las funciones surten su efecto y se manifiestan en asuntos tales como: desempeño, motivación, satisfacción, productividad, comportamiento, compromiso, autoestima, entre otros. La función básica Hace referencia al cumplimiento o la ejecución de las actividades particulares, inherentes, propias o características de cada individuo en la organización como consecuencia y en razón del cargo que ocupa y en consonancia con el objetivo fundamental por el cual se ha creado el puesto; respondiendo así a las expectativas de carácter global o estratégico en la organización. Tales actividades se refieren al conjunto de tareas que el empleado debe desempeñar para poder satisfacer las expectativas en este sentido y que demandan de él ciertas cualidades y habilidades cardinales para su desempeño. Las responsabilidades Concerniente a asuntos relacionados con deberes, obligaciones, compromisos, exigencia, madurez, sensatez, juicio, sentido del deber. La responsabilidad en el ámbito de la administración hace referencia a aquellos asuntos de carácter formal y moral que son de imperioso cumplimiento en las organizaciones y que tienen efectos y consecuencias tanto en el desempeño individual, como colectivo e institucional, en consideración con el nivel de desempeño asumido y demostrado. En este orden de

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ideas, la responsabilidad abarca y compromete asuntos como: Objetivos, Metas, Equipos, Recursos, Personas, Relaciones, Información, Valores, Misión, Visión, Imagen, Lealtad, Confianza, Racionalidad, Estrategias, Valores y Servicio, entre otros. Las competencias Desarrollar y mantener habilidades a la vez que se asumen comportamientos adecuados y se practican valores esenciales, son componentes indispensables para toda persona que desee poseer talento laboral; capacidades que en el mundo del trabajo actual son cada vez más exigentes y determinantes para todas aquellas personas que aspiran a tener un empleo. Talento laboral es entonces inteligencia aplicada al universo del trabajo a partir del conocimiento adquirido, adaptado y puesto al servicio de las organizaciones. Rasgos de personalidad Unido al concepto de desempeño está el de personalidad, entendido como aquel “conjunto de los componentes que constituyen la individualidad de una persona”, que para el caso de las organizaciones se refiere a esos rasgos que se esperan del funcionario en concordancia con el cargo que ocupa, tales peculiaridades más buscadas son: • Extroversión: que facilita la comunicación • Afabilidad: para ser tolerante • Diligencia: que representa organización • Estabilidad: que proporciona seguridad • Apertura: para ser creativa

CASO DE ESTUDIO La motivación en Mary Kay: conducir el cadillac rosa

A Mary Kay Ash le gusta tanto su trabajo de jefe de cosméticos Mary Kay, que se levanta a las cinco de la mañana, para así utilizar productivamente las primeras horas de calma. También quiere a sus empleados (a los 220.000), y los invita a unírsele en su club de las cinco en punto. A aquellos que se hacen miembros del club, la misma Mary Kay les puede telefonear a las 5:30 de cualquier mañana para discutir las metas del empleado para ese día. Muchos se inscriben. Después de una frustrante carrera como representante de ventas, demostrando diferentes productos para el cuidado de la casa, Mary Kay abrió su original tienda de cosméticos en 1963, es una tienda rentada que daba a una calle en Dallas. Su intención era crear una compañía de y para mujeres, donde no habría barreras para su ascenso y éxito. Había 10 empleados en la tienda de Dallas; en la actualidad, los cosméticos Mary Kay, con 220.000 agentes de ventas independientes, es la compañía de cosméticos de venta directa más grande en el mundo. Las ventas al menudeo se aproximan anualmente al billón. Sin embargo, la línea de fondo nunca ha sido el principal interés de Mary Kay. Puede ser una consideración de importancia, pero para ella, el verdadero éxito significa tener clientes satisfechos y felices, y empleados motivados. En el lenguaje de Mary Kay, p y a no significan perdidas y acumulación; sino persona y amor.

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La propuesta motivacional tan exitosa de la compañía está ligada a una combinación de reforzamiento positivo (´´rogar por el éxito´´) y un sistema de recompensas materiales espectaculares. El ideal de Mary Kay es que cada transacción, personal y de negocios, se lleve a cabo de acuerdo con la Regla de Oro. Quiere que se trate a la gente como si todo el mundo llevara encima un anuncio diciendo: ´´hazme sentir importante´´, y le gusta ejemplificar esto con una anécdota de su juventud, cuando a ella y a un grupo de compañeros de trabajo se les mando en autobús de Texas a Boston para que los felicitara un ejecutivo de la compañía por un servicio extraordinario. Finalmente se regresaron a Texas, sin haberse entrevistado con el ocupadísimo ejecutivo y fue un largo viaje largo y fastidioso. Por el contrario, Mary Kay felicita personalmente a cada nuevo empleado de la compañía. El entusiasmo es uno de los pilares de la propuesta de Mary Kay para la motivación de los empleados, la canción de la compañía ´´tengo ese entusiasmo de Mary Kay´´, se canta en todas las reuniones, desde las pequeñas reuniones semanales hasta en la fiesta anual de la compañía. Se espera que los administradores sean entusiastas y que el entusiasmo se difunda entre los empleados. También se espera que establezcan un ejemplo en el esfuerzo, la actitud, y el comportamiento, y que se adhieran a las altas normas de vestido y maquillaje. La misma Mary Kay no abriría la puerta de su casa si no está impecablemente arreglada. La participación en el proceso de toma de decisiones es otro aspecto importante en las relaciones empleado- administración en los cosméticos Mary Kay. La administración solicita activamente ideas y sugerencias de todos los empleados, sobre los asuntos de la compañía. Mary Kay desea que sus empleados sientan que no solo están realizando los deseos de sus superiores, sino que están involucrados y que sus proyectos son los suyos. Cree que si los empleados de la compañía quieren a su trabajo tanto como ella, se sentirán por completo responsables de sus esfuerzos y éxitos. Un ejemplo poco común, es que los empleados que asisten a la junta anual en Dallas pagan sus gastos, hoteles, transportación, y la tarifa de $125 por cada seminario al que asisten. Las recompensas materiales a las que puede aspirar un empleado de éxito de Mary Kay incluyen abrigos de mink, anillos de diamante, lujosas vacaciones, y el Cadillac rosa de fábrica con que se premia a los representantes que alcanzan las ventas más altas. A hora hay 5.000 de esos carros en la calle y son el símbolo del estatus más solicitado entre los empleados de Mary Kay. Los premios se presentan en la reunión anual en Dallas, en una ceremonia rememorativa del concurso de Miss América. Los ganadores se ponen bandas de satín y tiaras, llevan ramos de rosas, y les aplauden los 25.000 asistentes la misma Mary Kay pronuncia el discurso de felicitación. Según Mary Kay, el aplauso y las fanfarrias que reciben los empleados en la convención anual son más importantes que el cadillac, los abrigos, y las tiaras. Piensa que la mayoría de la gente quiere más que cualquier otra cosa, el reconocimiento y el aprecio de los amigos y si esto se da plenamente, los empleados serán felices y exitosos. La compañía de revistas, applause, proporciona un foro más amplio para el reconocimiento individual, y se alienta a todos los agentes de ventas para enviar notas de felicitación de sus logros a los empleados locales.

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El premio más grande que puede alcanzar un empleado de Mary Kay. Más significativo que el cadillac rosa a lo membresia del club de las cinco en punto, es un prendedor de diamante. Tiene la forma de un abejorro, y es un recordatorio de Mary Kay del entusiasmo y la motivación que se debe tener, ya que después de todo, se supone que los abejorros no pueden volar.

Preguntas del caso 1. ¿Qué supuestos sustentan la relación empleado-administración en los cosméticos Mary Kay? 2. ¿A qué atribuye el éxito de Mary Kay? 3. A menudo se hace el comentario de que ´´la propuesta de Mary Kay´´ está diseñada específicamente para una organización para mujeres. ¿Está usted de acuerdo con ello? De ser así, ¿Cómo se podría adaptar la propuesta a una compañía con una base diferente de empleados?.

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