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COACHINGCOACHINGConviértase en el mejorConviértase en el mejor CoachCoachConviértase en el mejor Conviértase en el mejor CoachCoach

para sus colaboradores, para sus colaboradores, utiliceutilice estas herramientasestas herramientasutilice utilice estas herramientasestas herramientas

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¿Qué es COACHING?¿Qué es COACHING?¿Qué es COACHING?¿Qué es COACHING?

COACHING COACHING es un proceso interactivo es un proceso interactivo de dos de dos personas (Líder y su empleado) El objetivo espersonas (Líder y su empleado) El objetivo espersonas (Líder y su empleado). El objetivo es personas (Líder y su empleado). El objetivo es mantener o mejorar la productividad o mantener o mejorar la productividad o rendimiento del empleado, o alcanzar nuevasrendimiento del empleado, o alcanzar nuevasrendimiento del empleado, o alcanzar nuevas rendimiento del empleado, o alcanzar nuevas metas u horizontes.metas u horizontes.

En este proceso hay una ACCIÓN:En este proceso hay una ACCIÓN:En este proceso hay una ACCIÓN: En este proceso hay una ACCIÓN: De aprender y de entrenar.De aprender y de entrenar.


COACHINGCOACHINGCOACHINGCOACHING

El El coachingcoaching está asociado a la acción del está asociado a la acción del aprendizajeaprendizaje::aprendizajeaprendizaje::

Primero: es el proceso de Primero: es el proceso de di jdi j d l id l i d ld laprendizaje aprendizaje del propio del propio del del

entrenadorentrenador. . Luego el del entrenado.Luego el del entrenado.


APRENDIZAJEAPRENDIZAJEAPRENDIZAJEAPRENDIZAJE

Aprendizaje: significa incorporar nuevas Aprendizaje: significa incorporar nuevas habilidades que permitan alcanzar objetivos quehabilidades que permitan alcanzar objetivos quehabilidades que permitan alcanzar objetivos que habilidades que permitan alcanzar objetivos que hasta el momento están fuera del alcance.hasta el momento están fuera del alcance.

Todos somos principiantes alguna vez Todos somos principiantes alguna vez p p gp p gde alguna materia, pero no todos de alguna materia, pero no todos aprendemos de la misma forma.aprendemos de la misma forma.


Las Habilidades del EntrenadorLas Habilidades del EntrenadorLas Habilidades del EntrenadorLas Habilidades del Entrenador

Crear un ambiente de trabajo seguro y confiable.Crear un ambiente de trabajo seguro y confiable.

Hacer preguntasHacer preguntasHacer preguntas.Hacer preguntas.

Escuchar activamente.Escuchar activamente.

Ser un gran observador.Ser un gran observador.

Sugerir no ordenarSugerir no ordenarSugerir, no ordenar.Sugerir, no ordenar.

Compartir el resultado del proceso (Compartir el resultado del proceso (feedbackfeedback).).

Ofrecer reconocimiento y estimular los logros, Ofrecer reconocimiento y estimular los logros, por más pequeños que seanpor más pequeños que sean


por más pequeños que sean.por más pequeños que sean.

Los Derechos del empleado:Los Derechos del empleado:Los Derechos del empleado:Los Derechos del empleado:

CompetenciaCompetencia: : ¿domina el coach la competencia buscada¿domina el coach la competencia buscada??

IntegridadIntegridad:: ¿encuentra congruencia entre las intenciones del¿encuentra congruencia entre las intenciones delIntegridadIntegridad: : ¿encuentra congruencia entre las intenciones del ¿encuentra congruencia entre las intenciones del coach y su compartimientocoach y su compartimiento??

ConfiabilidadConfiabilidad:: l h i t t l li i tl h i t t l li i tConfiabilidadConfiabilidad: : ¿es el coach consistente en el cumplimiento ¿es el coach consistente en el cumplimiento de lo que prometede lo que promete??

UbicaciónUbicación: : ¿restringe su autoridad de coach a un ámbito ¿restringe su autoridad de coach a un ámbito específico o sale del marco de referenciaespecífico o sale del marco de referencia??

RespetoRespeto: : ¿son sus comentarios respetuosos, aumentan la ¿son sus comentarios respetuosos, aumentan la autoestima del entrenadoautoestima del entrenado??


L H i t d l C hiL H i t d l C hiLas Herramientas del CoachingLas Herramientas del Coaching

Determinar Necesidades y Contexto. Determinar Necesidades y Contexto.

Establecer confianza y expectativas mutuas.Establecer confianza y expectativas mutuas.

Establecer acuerdos sobre resultadosEstablecer acuerdos sobre resultadosEstablecer acuerdos sobre resultados.Establecer acuerdos sobre resultados.

Traducir la conversación en acción.Traducir la conversación en acción.

Respaldar los grandes pasos.Respaldar los grandes pasos.

Alentar la reflexiónAlentar la reflexiónAlentar la reflexión.Alentar la reflexión.

Evaluar el progreso individual y organizacional.Evaluar el progreso individual y organizacional.



Primero: Determinar Determinar qué qué necesidades hay necesidades hay yy enen quéqué contextocontextoy y en en qué qué contextocontexto

Del Individuo y de la organización que los rodea.

ó “La situación de cambio no siempre es un “problema”: • Promoción• Deficiencia o falta de habilidad • Cambio de actitud• Transformación de procesos o reubicación de puesto


Reúna en esta etapa toda la información disponible.


Segundo: Establecer Confianza y Establecer Confianza y expectativas expectativas mutuas.mutuas.

Las expectativas individuales del individuo no siempre son las mismas a la de la Organización o a las suyas propias.Organización o a las suyas propias.

Para esta etapa recomendamos Para esta etapa recomendamos laslas herramientasherramientas dede “Comunicación”:“Comunicación”:las las herramientas herramientas de de Comunicación :Comunicación :

Escuchar imparcialmente.Indagación apreciativaIndagación apreciativa.Paráfrasis.Confirmación de la realidad.P ti i ió f


Participación y franqueza.


Tercero: Establecer un acuerdo sobre Establecer un acuerdo sobre los los resultados.resultados.

Objetivos de esta etapa:Objetivos de esta etapa:

Acordar metas específicas y mensurables:

Elevar o mejorar rendimientos: cuotas, porcentajes, etc.Mejorar calificaciones.D fi i t d i i ilDefinir etapas de carrera, promociones, o similares.Llevar a cabo una tarea puntual: fechas, formas, etc.Mejorar relaciones interpersonales: quién y cómo.


Mejoras de conductas o actitudes: cuáles y cómo


Tercero:

P t t d l h i t dP t t d l h i t d

Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.

Para esta etapa recomendamos las herramientas de Para esta etapa recomendamos las herramientas de “Confrontación y Desafío”:“Confrontación y Desafío”:

Evaluar la confrontación: Identificar señales que adviertan que el individuo sólo está dispuesto a hacer pequeños p p qcambios. Minimiza el problema, niega información, tiene miedo de comprometerse, culpa a otros,comprometerse, culpa a otros, cree que el problema se resolverá solo.



Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.


Concretar la realidad: Ofrezca evidencias concretas: informes, grabaciones, charlas con otro ejecutivo importante de la empresa, participación en reuniones.

Ayúdelo a atar cabos: Ayúdelo a ver sus conductas y a relacionarla con el resto del grupo

d l i ió


y de la organización.


Tercero:

P t t d l h i t dP t t d l h i t d

Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.


Transferir la responsabilidad:

Cuando el individuo culpe “el sistema, el contexto, a los otros”: desafíe las excusas y ayúdelo a asumir su parte:y y p

Muéstrele opciones.De qué otra forma se hubiera podido manejar.podido manejar.No lo culpe o critique. Rompa la barrera defensiva.



Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.

I t l ió C d t i tiInterrumpa la acción: Cuando muestre signos negativos sobre usted o la confrontación, interrumpa y muéstrele en acción la conducta manifiesta.

Concrete acciones a En algún momento de laConcrete acciones a seguir:

En algún momento de la conversación, debe definir un próximo paso:

Q é á di h ?…. Qué está dispuesto a hacer?



C T f l ió ióT f l ió ióCuarto: Transformar la conversación en acción.Transformar la conversación en acción.

En esta etapa se trata de ayudarlo a convertir los acuerdos En esta etapa se trata de ayudarlo a convertir los acuerdos verbales en cambios concretos de trabajo, actitud o liderazgo.verbales en cambios concretos de trabajo, actitud o liderazgo.

Para esta etapa recomendamos algunas las Para esta etapa recomendamos algunas las herramientas de “Imaginería”:herramientas de “Imaginería”:

Inspiración: Ayúdelo a imaginar una lista de

herramientas de “Imaginería”:herramientas de “Imaginería”:

p y galternativas, diferentes cursos de acción. Variables y obstáculos, tanto individuales como de latanto individuales como de la empresa. Sin restricciones, imagine escenarios futuros.



C T f l ió ióT f l ió ióCuarto: Transformar la conversación en acción.Transformar la conversación en acción.

Visualizar el futuro: Ayúdelo a verse en la próxima etapa. Que describa por escrito, cómo es el día en el que los qcambios se hacen realidad. Describa la situación ideal.

Anclar la visión en la realidad:

Formule preguntas para hacer la visión más real: cuál es el impacto de su trabajo en la organización.j gDiscriminar las deferencias entre el hoy y la situación futura esperada.



Q i R ld l dR ld l dQuinto: Respalde los grandes pasos.Respalde los grandes pasos.

En esta etapa se trata de brindar modelos de cambioEn esta etapa se trata de brindar modelos de cambioEn esta etapa se trata de brindar modelos de cambio: En esta etapa se trata de brindar modelos de cambio: roll playingroll playing, intercambio de roles (como lo haría en tu lugar), intercambio de roles (como lo haría en tu lugar)

Invierta la roles: Cambie el marco de referencia del individuo. Hágale ver las cosas desde distintas perspectivasdesde distintas perspectivas.

Cree el “peor escenario”: Ayúdelo a revelar el temor más oculto.Desmitifique los miedos del otro. Identifiquen verdaderos


qobstáculos.


S Ali l R fl ióAli l R fl ióSexto: Aliente a la Reflexión.Aliente a la Reflexión.

La reflexión es imprescindible en todo proceso de cambio. La reflexión es imprescindible en todo proceso de cambio. Ayúdelo en esta etapa realizándole algunas preguntas para Ayúdelo en esta etapa realizándole algunas preguntas para guiarlo:guiarlo:

Preguntas para la reflexión:Preguntas para la reflexión:

Qué fue lo más preocupante de la información queQué fue lo más preocupante de la información que recibió?Podría haber hecho algo de una manera diferente en el pasado? Cómo hubiera sido?pasado? Cómo hubiera sido?Porqué cree que la organización necesita su cambio?Qué es lo que más le atemoriza sobre el cambio que le

t idi d ?


estamos pidiendo?


S Ali l R fl ióAli l R fl ióSexto: Aliente a la Reflexión.Aliente a la Reflexión.

P t l fl ióP t l fl ióPreguntas para la reflexión:Preguntas para la reflexión:

Qué es lo que más le entusiasma del cambio que se espera de usted?Teniendo en cuenta los cambios esperados, cómo visualiza su carrera en el futuro?Si no hiciéramos nada, de aquí a un tiempo, a partir de ahora, que piensa que va a suceder?Las 3 preguntas del modelo Vietman:Las 3 preguntas del modelo Vietman:

Qué esta ocurriendo?Qué no esta ocurriendo?Qué puedo hacer para influenciar el cambio?


Qué puedo hacer para influenciar el cambio?


Sé i E lú l i di id lE lú l i di id lSéptimo: Evalúe el progreso individual y Evalúe el progreso individual y organizacionalorganizacional

Etapa de monitoreo y evaluación de avance:Etapa de monitoreo y evaluación de avance:p yp y

Teniendo en cuenta el plan y las metas, Teniendo en cuenta el plan y las metas, establezcaestablezca etapasetapas oo momentos de validaciónmomentos de validaciónestablezca establezca etapas etapas o o momentos de validaciónmomentos de validación

Recuerde la fórmula: Recuerde la fórmula:

Observación, Observación, FeedbackFeedback, Reconocimiento, Reconocimiento


Tipos de Coaching:Tipos de Coaching:Tipos de Coaching:Tipos de Coaching:

ON THE SPOT COACHING:ON THE SPOT COACHING:

Ti l l t t lTi l l t t lTiene lugar en el momento que se presenta la Tiene lugar en el momento que se presenta la oportunidad. Es espontáneo e inmediato.oportunidad. Es espontáneo e inmediato.

Peligro:Peligro: el supervisor tiende a tomar la tarea en el supervisor tiende a tomar la tarea en sus manos en lugar de enseñar sus manos en lugar de enseñar cómo cómo hacerlo.hacerlo.

PROCESO FORMAL DE COACHING:PROCESO FORMAL DE COACHING:

Implica una preparación previa y luego mantenerImplica una preparación previa y luego mantenerla sesión dela sesión de CoachingCoaching propiamente dicha.propiamente dicha.


la sesión de la sesión de CoachingCoaching propiamente dicha.propiamente dicha.

Proceso formal de CoachingProceso formal de Coaching

Fijando Objetivos: Fijando Objetivos: Definir la persona objetivos de cambioDefinir la persona objetivos de cambio.

Identificando los Puntos principales:Identificando los Puntos principales:p pp pEnfatizar los aspectos positivos a mantener y a modificar.

Identifique Opciones y alternativas. Identifique Opciones y alternativas.

Mantenga una posición de escucha activaMantenga una posición de escucha activa..


Proceso formal de CoachingProceso formal de Coaching

Recuerde ayudarlo a reflexionar con un Recuerde ayudarlo a reflexionar con un b t d tb t d tbuen set de preguntas.buen set de preguntas.

Defina un Plan de Acción mensurable y ejecutableDefina un Plan de Acción mensurable y ejecutableDefina un Plan de Acción mensurable y ejecutable.Defina un Plan de Acción mensurable y ejecutable.

Definan los requisitos necesarios para que se Definan los requisitos necesarios para que se l l l d b l dl l l d b l dcumpla el plan de ambos lados y asuman cumpla el plan de ambos lados y asuman

compromisos.compromisos.

Determinen fechas y cúmplanlas!!!!Determinen fechas y cúmplanlas!!!!


Ch k Li t d E l ióCh k Li t d E l ióCheck List de Evaluación:Check List de Evaluación:

SI NO1 E tá l d h l d l t t bl id ?

ACCIONES

Check List de Evaluación

1 Está alcanzando o ha alcanzado la meta establecida?

2 Qué cambios específicos en la conducta y actitudindican que se ha alcanzado el nivel? _________ __________

3 Los cambios realizados son suficientes para la etapa3 Los cambios realizados son suficientes para la etapade avance o se debe continuar?

4 Cree el individuo haber alcanzado la meta? Está conforme con el cambio respecto de la carrera?

5 Cómo cree haberlo logrado? _________ _________

6 Qué fue lo que lo motivó al cambio? O qué cree ________ ________que lo está desmotivando?

7 Qué opinan otras personas involucradas a cerca7 Qué opinan otras personas involucradas a cercadel cambio, se alcanzó?

8 Que elementos están contribuyendo a que seaparte del camino propuesto?


9 Que factores cree que contribuyeron más al cambio? ________ ________

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