Procedimiento de Regulación de Empleo.

Sector público

(noviembre 2012)

BORRADOR. VERSIÓN 0.1

I. Procedimiento de Regulación de Empleo. Conceptos generales.

1. El Procedimiento de Regulación de Empleo (PRE) es un procedimiento laboral, que se desarrolla en el ámbito de las unidades productivas afectadas (centros de trabajo, empresas, entidades o administraciones), entre la dirección/patronal y el personal asalariado, por el que aquella puede adoptar la decisión de reducir la jornada de trabajo, suspender o extinguir relaciones laborales, previo proceso negociador con participación sindical.

- Es un procedimiento causal, requiere la concurrencia y acreditación de alguna de las causas legalmente establecidas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Finalista, que tiene como objetivos: alcanzar un acuerdo, mediante negociación entre las partes en el denominado “periodo de consultas”, sobre las medidas propuestas, su extensión y efectos, acreditando la empresa la causa alegada y la necesidad de las medidas propuestas.

- Reglado, en cuanto a sus fases, acciones y requerimientos documentales.

- De carácter obligatorio, al que deben someterse las empresas que los promueven, afectando, exclusivamente al personal incluido en el ámbito de aplicación del ET, con relación laboral, y

- “Comunicado” a la Autoridad Laboral, en sus fases inicial y final, con intervención y control administrativo y jurisdiccional.

Su regulación se contiene en los arts. 47 y 51 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), modificado por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

El carácter reglado, causal y negociado del PRE, aunque la decisión final corresponda al empresario, otorga una significativa importancia a:

los aspectos procedimentales, en cuanto a plazos, documentación que debe aportar la empresa, contenido y características de la misma

el contenido de la información con que debe acreditarse la existencia de una o varias de las causas admitidas en derecho, así como

la formalización de reuniones negociadoras, tanto en su número, como en el intercambio de propuestas, por lo que las actas adquieren gran importancia.

la acreditación formal de propuestas y alternativas, por ambas partes.

El incumplimiento de estos elementos, aún no paralizando el proceso, podría dar lugar a declaraciones judiciales de nulidad y amplía de hecho las posibilidades de intervención judicial.

En todo caso, los Procedimientos de Regulación de Empleo (PRE) no se paralizan en su desarrollo por el incumplimiento de los requisitos formales o de contenido anteriores; la decisión final empresarial tiene carácter ejecutivo y, en consecuencia, los despidos se llevan a efecto. En caso de sentencia favorable, podrían retrotraerse las actuaciones.

El carácter de negociados de los PREs, como consecuencia de la participación en el denominado “periodo de consultas”, requiere la necesidad de concretar una estrategia sindical previa, tomando en consideración, entre otros factores, la viabilidad de acuerdos y la posición, mayoritaria o minoritaria, de CCOO en la representación social. La aportación al proceso de recursos sindicales, técnicos y materiales de la organización, deberán valorarse en función de estas variables.

2. El RD 1483/2012, ordena procedimientos diferenciados, en función del ámbito en que se desarrollan:

- Un Procedimiento general, con las adecuaciones establecidas para cada tipo de causa y medida propuesta, de aplicación en el sector privado, tanto en Procedimientos de Regulación, como de extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante.

- Un procedimiento especial en casos de fuerza mayor, para el sector privado.

- Un conjunto de disposiciones especiales, de aplicación en el sector público:

- Fijando en todo el sector público la obligatoriedad de relacionar las causas que lo motivan con los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

- Limitando el acceso a las medidas de suspensión y/o reducción en determinados ámbitos del sector público.

- Creando un Procedimiento específico, exclusivamente de despido colectivo, aplicable en las Administraciones Públicas (art. 3.2. del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre LCSP), siéndoles de aplicación el procedimiento general en cuanto no se oponga, contradiga o sea incompatible con el mismo (art 34.4 RD 1483/2012)

Las disposiciones y procedimientos especiales del RD 1483/2012 referidas a las Administraciones Públicas (AAPP), solo son de aplicación al personal con relación laboral, por el carácter especial del Estatuto de los Trabajadores. Las acciones y decisiones patronales en las AAPP referidas al personal con relación funcionarial, se regirían, en su caso, por el EBEP y demás disposiciones de derecho administrativo reguladoras de su relación de empleo.

II. PROCEDIMIENTO GENERAL.

1. Se entenderá que existe causa suficiente para la promoción y aprobación de un PRE, cuando concurran circunstancias de carácter:

1.1. Económico (art 47.1 y 51.1 ET/ ART 1.2 RD 1483/2012), “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa en casos tales como:

- existencia de pérdidas actuales o previstas

- disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”… en los casos en que “durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

1.2. Técnico, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción” ”. (art 47.1 y 51.1 ET/ art. 1.2. RD 1483/2012)

1.3. Organizativo, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”. (art 47.1 y 51.1 ET/art. 1.2. RD 1483/2012)

1.4. Productivo, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. (art 47.1 y 51.1 ET/ art. 1.2. RD 1483/2012)

La existencia de alguna de las causas legalmente establecidas debe desprenderse de los resultados de la empresa y acreditarse a través de la documentación que, para cada una de aquellas, exige la legislación con carácter obligatorio.

Su valoración inicial, antes de fijar posición y estrategia sindical, debe realizarse por la estructura sindical en el ámbito del PRE (centro de trabajo, empresa, grupo empresarial…) y por la dirección sindical, de forma conjunta, con el apoyo del personal técnico de la organización.

La dirección sindical debería designar persona responsable de la coordinación del proceso.

2. Estarán sujetas al procedimiento y requisitos del PRE, las iniciativas empresariales de:

2.1. Extinción de relaciones laborales que, como mínimo, afecten en un periodo de noventa días a (art. 51.1 ET. Art. 1.1 RD 1483/2012):

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores”, o - “la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial”

Para establecer este cómputo se tendrán en cuenta: la totalidad de quienes presten servicio en la fecha de inicio del PRE. las extinciones de contratos en los últimos noventa días, adoptadas por iniciativa de la empresa y no imputables a la persona despedida. Se incluirán en el computo: - Los despidos objetivos. - Los despidos reconocidos o declarados improcedentes. - Las resoluciones por incumplimiento empresarial.

- Las extinciones de los contratos temporales en los que se hubiera incurrido en fraude de ley.

La participación sindical de FSC CCOO en el PRE de extinción de relaciones laborales, se orienta a “evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento” (art. 7.1 RD 1483/2012) y garantizar los derechos de la personas afectadas.

2.2. Suspensión de contratos o reducción de jornada, “cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión” (art. 47 ET/ RD 1483/2012 ), cuando la propuesta empresarial implique:

- Suspensión, “el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo”. (art. 16.1 RD 1483/2012).

- Reducción, “la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual” (art. 16 RD 1483/2012).

Las medidas de suspensión o reducción, en todo caso:

- Adecuarán su alcance y duración a la situación coyuntural que se pretende superar. (art. 16.3 RD 1483/2012)

- no generan derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados. (art. 16.4 RD 1483/2012) - deberá “promoverse” el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad (art. 16.5 RD 1483/2012).

La participación sindical en estos PREs debe orientarse a garantizar:

la proporcionalidad entre la situación coyuntural, si se acredita, y el impacto de las medidas que se proponen por la empresa.

la adecuación y efectiva realización de los planes formativos que se acuerden. (Aunque la norma solo exige la “promoción” de planes formativos,

deberíamos traducir este requerimiento en exigencia de realización efectiva. Su no ejecución podría no anular las medidas adoptadas)

3. Inicio del PRE. (art. 2/ RD 1483/2012) Sea cual sea la causa alegada, el procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, solicitando de estos, adicionalmente y por escrito, la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores El escrito deberá contener la información y la documentación exigida, en función de la causa alegada y el tipo de medida que se propone (VER I.11). La RLT y/o el sindicato deberán verificar que la empresa aporta la totalidad de documentación exigida, a la que aquella podrá añadir la que a su derecho convenga y la adicional que, en su caso, se le requiera por los sujetos legitimados. Más adelante se detalla la documentación exigible. Deberá seguirse el procedimiento de documentación que se indica en VER II.2.11, haciendo entrega de copia completa a la dirección del sindicato. Desde el inicio del procedimiento es muy importante designar persona responsable de la documentación del PRE entre la representación de CCOO en la RLT. Para ello es imprescindible seguir los siguientes criterios: - Listado de registro de entrada y salida de documentos del PRE, debidamente numerados y ordenados por fecha. - En el mismo se integrarán y se archivarán, tanto los aportados por la empresa, como las actas de las reuniones de la comisión negociadora y los escritos que se intercambien la RLT y la empresa. - Los documentos se identificarán en el listado por su número secuencial y su función (X/ E: Entrada; S: Salida), con una línea expresiva de su contenido (Informe técnico; Balance, Solicitud documentación complementaria…) Caso de disponerse de medios, esta información debería escanearse para su remisión a la dirección sindical. El escaneo, en la medida de lo posible se hará en formato pdf y en archivos manejables por su paso, nombrándolos por su contenido y en su caso, secuencia (pj: Informe técnico.3) El informe de la RLT a que se refiere el art. 64.5 a) y b) ET (contrainforme sindical) debe emitirse en el plazo improrrogable de 15 días desde el inicio del PRE. Su contenido, en todo caso, puede presentarse a lo largo del proceso de negociación, como informes y propuestas de la RLT, y podrá completarse con otros adicionales durante el proceso de negociación. Este informe, presentado en plazo o a lo largo del proceso, de forma global o por entregas, tiene como finalidad acreditar la posición RLT y sus propuestas, dejando constancia de la “buena fe” de la parte social en el procedimiento y de los hechos o fundamentos que pudieran convenir. En la valoración de su oportunidad, necesidad y profundidad, deberá tomarse en consideración las expectativas de acuerdo final en el proceso y el papel de la organización en el proceso, mayoritario o minoritario, de forma que se gestionen de forma eficiente los recursos sindicales y técnicos disponibles.

El Informe deberá contener, en función de la estrategia sindical en cada situación:

Valoración sindical y técnica de la causa alegada. Informe técnico, económico y jurídico valorando la causa alegada, la

situación y perspectivas de la empresa. Valoración de las propuestas plateadas por la empresa en relación con: la necesaria proporcionalidad entre la situación alegada y las medidas

propuestas, la organización de la producción propuesta y su eficiencia, los colectivos, unidades y categorías afectados, y los criterios propuestos de determinación de las personas afectadas. Propuestas alternativas en cada una de estas materias, que se detallarán a

lo largo de la negociación. Valoración y propuestas del plan de recolocación y de medidas alternativas. Identificación de errores en datos personales u organizativos en la

documentación empresarial. Identificación de situaciones especiales reconocidas o no como prioridad de

permanencia en la empresa. 4. Información a la autoridad laboral. (art. 6/ RD 1483/2012) 4.1. El empresario dará traslado a la autoridad laboral, simultáneamente a la comunicación remitida a los representantes legales de los trabajadores, con copia de toda la documentación. Así mismo, deberá remitir información sobre:

- composición de la representación de los trabajadores - comisión negociadora del PRE - ámbito de negociación: global de empresa o por centros de trabajo, si los hubiere. - centros de trabajo sin representación unitaria

La decisión sobre el ámbito de negociación (por centros o globalmente), cuando no exista una RLT que lo represente íntegramente, no está asignada expresamente a la parte empresarial, por lo que cabría disputar esta decisión, caso de producirse, por el personal afectado en los distintos centros de trabajo. 4.2. La autoridad laboral trasladará la información recibida a: - Entidad gestora de las prestaciones por desempleo. - Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

- Si la autoridad laboral receptora de la comunicación no fuera la competente (VER I.12), la remitirá a la que corresponda.

4.3. La Inspección TSS, a través de la autoridad laboral o esta directamente, podrá advertir a la empresa promotora de que la documentación remitida no reúne los requisitos exigidos. - Se remitirá copia del escrito a la RLT. - La advertencia no paraliza el PRE.

5. Legitimación social. (art. 26 RD 1483/2012) 5.1. La representación legal de la parte social en el periodo de consultas la ostenta la Representación legal de los trabajadores (RLT), cuando exista. La podrán ejercer “formalmente” las secciones sindicales de forma directa, no las organizaciones, cuando tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal y lo acuerden. 5.2. Cuando no exista representación legal, en el plazo de cinco días desde el inicio del periodo de consultas, los trabajadores podrán atribuir su representación en el PRE a una comisión de un máximo de tres integrantes, designada:

por y entre trabajadores de la empresa o centro de trabajo, para la totalidad de la misma, democráticamente.

“Por sindicatos más representativos y representativos del sector” empresarial al que pertenezca la empresa, con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, según su representatividad. Ejercida esta opción, la empresa podrá atribuir su representación “a las organizaciones empresariales en que estuviere integrado”.

La falta de designación, en plazo, “…no impedirá la continuación del procedimiento”.

La comunicación de la iniciación de un PRE por la empresa, afectando a centros de trabajo sin representación, es una oportunidad sindical de extensión de la organización. Es muy importante dirigirse a estos centros de forma rápida y promover que, entre la representación que elijan se integren personas afines o afiliadas, si las hubiere, ofertando la asistencia sindical y técnica durante el proceso. 5.3. Cuando estén afectados varios centros de trabajo, “intervendrá, de manera preferente” el Comité Intercentros u órgano similar que tenga atribuida esta función por negociación colectiva. En defecto de RLT en algún centro, las personas asalariadas afectadas podrán optar por la designación directa de su representación, en los términos del apartado anterior. La falta de legitimación directa del sindicato en ámbitos sin representación, a través de RLT y/o secciones sindicales, no es subsanable. No obstante, puede corregirse mediante la participación: A través de persona afectada. Mediante asistencia sindical y técnica aceptada por la RLT o representación “ad hoc”. Como organización más representativa, aunque no sea obligatoria su admisión por la empresa. 6. La Comisión negociadora (art. 27 y 28 RD 1483/2012) 6.1. La normativa no regula la composición de la Comisión negociadora. Esta deberá adecuarse, en la parte social, en función del tipo de interlocución sindical, por RLT, sindicatos o representantes elegidos “ad hoc”, y en función de la forma de negociación que se acuerde, global o por centros de trabajo, que deberá acordarse expresamente. 6.2. La representación social en la comisión negociadora formalizará acta de constitución, como órgano colegiado. Sus decisiones son vinculantes y se

adoptan por la mayoría de sus miembros, que representen, a su vez, a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados.

- Cuando la comisión negociadora cuente con representación de varios centros de trabajo, la mayoría en la misma se determinará como esta decida o en función del porcentaje de representación de cada uno de ellos.

- En caso de realizarse la negociación por centros de trabajo, se adoptará, para cada centro, la decisión que vote la mayoría de los miembros de cada comisión.

Con independencia de la interlocución de las secciones sindicales en el proceso, sólo se considerará acuerdo colectivo en el periodo de consultas aquel que haya sido adoptado por la representación legal de los trabajadores o por la comisión de representantes elegidos. 7. Periodo de consultas. (art. 7 y 20 RD 1483/2012 ) 7.1. Se desarrolla exclusivamente entre la empresa y la representación social en la comisión negociadora, que se constituye dentro de los tres días siguientes a la comunicación de inicio, salvo que se acuerde un calendario de reuniones distinto. De todas las reuniones celebradas en el periodo de consultas se levantará acta, que deberán firmar todos los asistentes. Las partes deberán negociar en ellas de buena fe. Las actas de las reuniones de la comisión son muy importantes porque reflejan, en caso de desacuerdo y acción judicial posterior, el cumplimiento del procedimiento, la existencia de buena fe negocial y negociación efectiva. La RLT o representación sindical en la comisión deberá hacer constar en las actas su posición ante las propuestas empresariales, las contrapropuestas sindicales y las reclamaciones documentales. No solo debe reflejar las propuestas y posiciones patronales y los acuerdos. Caso de desacuerdo con el acta, la RLT deberá redactar el texto que debe incorporarse al Acta correspondiente, con su posición y propuestas concretas. 7.2. El periodo de consultas versará como mínimo sobre.

- En PREs. de despido colectivo. - las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y - de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como:

- medidas de recolocación o - acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

- En PREs. de reducción o suspensión, el periodo de consultas tendrá por objeto, llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

La valoración de la causa alegada y la proporcionalidad entre esta y las medidas propuestas, deben deducirse de los resultados de la empresa y por ello se aportan, a través de las cuentas anuales.

7.3. El periodo de consultas tendrá una duración máxima, en función de la medida propuesta y el tamaño de la empresa, en la que el calendario acordado deberá contener, al menos, las siguientes reuniones:

- En empresas de menos de 50 empleos, durará un máximo de 15 días naturales y deberán realizarse, como mínimo, dos reuniones,

separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales. - En empresas de más de 50 empleos, durará un máximo de 30 días naturales y deberán realizarse, como mínimo, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales.

Los plazos se regulan con carácter de improrrogables. 7.4. Mediación y arbitraje. (art. 28.4 RD 1483/2012) Las partes en la comisión negociadora podrán acordar, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico. En todo caso, el procedimiento de mediación o arbitraje deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de duración establecido para la consulta con los representantes de los trabajadores La mediación o el arbitraje se desarrollarán en las instancias y con los procedimientos acordados en negociación colectiva, en su caso. En su defecto, en los términos que se adopten en el correspondiente acuerdo. Se requiere acuerdo de las dos partes en la comisión negociadora para acudir a estos procedimientos. 7.5. El periodo de consultas finaliza por el cumplimiento de alguna de las siguientes condiciones:

a. Poniendo fin al PRE: - Que la empresa sea declarada en situación de concurso antes de que

la autoridad laboral reciba la comunicación de finalización del PRE. La autoridad laboral lo archivará y remitirá las actuaciones del concurso.

- por caducidad cuando, transcurrido el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa promotora no notifique a la autoridad laboral la conclusión del PRE. Sin perjuicio de esto, la empresa podrá iniciar un nuevo procedimiento.

b. Poniendo fin al periodo de consultas y continuando el PRE: - cuando las partes alcancen un acuerdo. - por finalización del plazo de duración del periodo de consultas.

El Acta de fin del periodo de consultas es muy relevante. Debe contener, tanto en caso de acuerdo como de desacuerdo, las últimas propuestas sobre la mesa, de forma detallada. En cualquier caso, el Acuerdo o esta acta final, en cuanto a su redacción, deberían ser revisados con carácter previo a su firma por la dirección sindical y, en su caso, informada por el personal técnico de apoyo. El contenido de los Acuerdos, se formalice en el Acta final o en documento aparate, es constitutivo de derechos y obligaciones.

A la finalización del periodo de consultas, la representación de CCOO en la comisión negociadora actualizará la documentación final del PRE, remitiéndola inmediatamente a la organización y a los servicios jurídicos, en caso de desacuerdo. La dirección sindical y la RLT deberán valorar la estrategia jurídica en caso de desacuerdo, valorando las opciones del apartado II.10

8. Conclusión del PRE. Notificaciones. 8.1. Comunicación de finalización del periodo de consultas. Dentro de los 15 días siguientes a la última reunión de la comisión negociadora, la empresa dirigirá a la autoridad laboral escrito con los siguientes contenidos:

- Comunicación del resultado: Acuerdo, con copia integra del mismo, o Decisión final de la empresa, en caso de desacuerdo,

motivando su contenido, en cuanto discrepe de la propuesta inicial.

- Actualización de la documentación inicial, en los elementos que hayan sido objeto de cambio durante el procedimiento o decisión final, especialmente:

Plazo de ejecución de los despidos. Condiciones concretas de periodos, calendario,

porcentaje de jornada, horario resultante y base de cálculo y días concretos de afectación por cada una de las personas afectadas.

- Actas de las reuniones de la Comisión negociadora. - Plan de medidas sociales de acompañamiento y - Plan de recolocación externa, en las empresas obligadas. - Justificación de la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa:

Representantes legales de los trabajadores (art. 51.5 y 68.b) del ET y art. 10.3 de la LOLS).

Colectivos establecidos en convenio o en periodo de consultas: cargas familiares, discapacidad…

La comunicación del acuerdo o de la decisión empresarial tiene validez y eficacia jurídica, produciendo los mismos efectos que la resolución administrativa en la anterior regulación. En caso de desacuerdo, deberá comunicar su decisión también a la RLT (art.12.1 RD1483/2012) En caso de desacuerdo final en el proceso de negociación, la decisión de la empresa, no tiene porqué coincidir con su oferta inicial, ni con cualquiera de las planteadas en la comisión, por tanto, su decisión final debe ser motivada, en cuanto discrepe de la propuesta inicial o de las formalizadas en acta a lo largo del procedimiento, detallada en cuanto a sus efectos y comunicada también a la RLT de forma expresa. En principio, podríamos entender que la empresa está vinculada por las propuestas que ha ido realizando a lo largo del periodo de consultas. Esta comunicación o su ausencia en el momento de notificación individualizada de los efectos, debe ser consignada en la documentación final del PRE que se remita a la dirección del sindicato. 8.2. Notificación del resultado. Tras la comunicación del resultado del periodo de consultas, la empresa podrá notificar a cada persona afectada las medidas y en las condiciones concretas que le resultan de aplicación, con efectos de la fecha de finalización, salvo que disponga otra. Con independencia de su revisión judicial posterior, las notificaciones individuales de despido, que deberán reunir los requisitos del art. 53.1 ET, producen efectos desde la fecha establecida. En los casos de despido colectivo, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral.

Las personas afectadas por medidas de extinción, en casos de desacuerdo en el PRE, podrán ser despedidas en los plazos y condiciones de la decisión final de la empresa. Podrán interponer demanda individual en el plazo de 20 días desde la notificación del despido. Lo contrario implica la aceptación de las condiciones notificadas y la renuncia a mejorar su derecho si, de las demandas interpuestas, se dedujera la nulidad del PRE u otras condiciones más beneficiosas. 9. Actuaciones de la administración. 9.1. La autoridad laboral desarrolla los siguientes cometidos: - Vela por la efectividad del periodo de consultas.

- Formula por escrito advertencias y recomendaciones a las partes, a iniciativa propia o de cualquiera de las partes, que no paralizan ni suspenden el PRE, trasladando a ambas parte los escritos. - Recibe y traslada a la representación social los escritos empresariales de contestación a advertencias o recomendaciones. - A petición de ambas partes, puede realizar funciones de mediación, con o sin asistencia de la Inspección TSS. Solo en PRE de despido. - Remite a la Administración de la Seguridad Social, copia de la comunicación inicial incluyendo la referida en VER II.11.1, en PREs de empresas que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, para asegurar el abono de las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial.

Finalizado el procedimiento: - Da traslado del expediente integro a la Inspección TSS.

- Da traslado a la Administración de la Seguridad Social cuando el procedimiento de despido colectivo incluya a trabajadores respecto de los que deba aplicarse lo dispuesto en el artículo 51.9 del ET: personas de cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967

9.2. La Inspección TSS, en todo caso, emite informe, en el plazo de 15 días desde que le remite la autoridad laboral la totalidad de la documentación del PRE, una vez finalizado. El informe se incorpora al PRE. El informe valorará:

- La comunicación empresarial de finalización del PRE. - El desarrollo del periodo de consultas. - Constatará la adecuación y suficiencia de la documentación aportada. - Verificará que los criterios utilizados para la designación de los

trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios. - El contenido de las medidas sociales de acompañamiento y

comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación externa.

En casos de previsible desacuerdo final es conveniente que la RLT emita un informe final urgente con su valoración del proceso de negociación y de la decisión empresarial y lo entregue por Registro en la Inspección competente, incorporando copia a la documentación del PRE que se remita la dirección del sindicato. En caso de desacuerdo, es importante preparar y/o promover con la dirección del sindicato, reunión de la RLT y personal técnico de apoyo con la Inspección. Esta reunión, de celebrarse, deberá servir para ampliar la información y reforzar la posición sindical, especialmente en relación con las materias en las que la Inspección debe informar de forma obligatoria.

10. Acciones ante la jurisdicción social. (VER ANEXO) 10.1. Demanda por despido, por la que la persona despedida impugna el acto extintivo realizado por el empresario. La percepción de la indemnización puesta a disposición por el empresario no supone conformidad con el despido. Deben haber transcurrido, al menos, 30 días desde el inicio del periodo de consultas.

La persona despedida cuenta con un plazo de caducidad de 20 días hábiles –no computan sábados, domingos ni festivos en sede judicial-, computados desde el día siguiente a la fecha efectiva del despido, siendo requisito obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el correspondiente servicio administrativo. Su presentación paraliza el cómputo.

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el acta del resultado de la conciliación.

10.2. Impugnación por los representantes legales o sindicales de los trabajadores (colectiva)

La RLT o las organizaciones sindicales legitimadas pueden ejercer la acción de impugnación de la decisión empresarial (art. 124 LRJS) por los siguientes motivos, exclusivamente:

a) Que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita, cosa que habrá que analizar a la vista de la documentación de que se disponga.

b) Que no se haya respetado lo previsto respecto del período de consultas en los despidos colectivos (art.51.2 ET).

c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

La demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas.

La interposición de esta demanda colectiva paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. La decisión judicial correspondiente tiene valor de cosa juzgada para las demandas individuales presentadas y paralizadas.

Sindicalmente es preciso valorar detenidamente la interposición de demanda colectiva y hacerlo cuando, fruto de ese análisis, se tengan fundadas expectativas de éxito, teniendo en cuenta que la impugnación de la decisión empresarial de despido colectivo por parte de los representantes legales o sindicales de los trabajadores paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla y que los fundamentos de la demanda tienen motivos tasados.

Hay que destacar que respecto de los motivos invocados, habrá cosa juzgada, en una única sentencia, mientras que si no se interpone demanda colectiva las demandas individuales seguirán su curso y habrá una sentencia por cada una de ellas que, al poder recaer en juzgados distintos pueden provocar resoluciones judiciales contradictorias.

La última reforma de la LRJS ha introducido también una nueva modalidad que puede utilizar el empresario, interponiendo demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva, produciendo la sentencia los mismos efectos de cosa juzgada. La RLT y las organizaciones sindicales pueden personarse en este procedimiento.

10.3. Tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, por no haberse procedido a evacuar el preceptivo período de consultas con la RLT.

11. Documentación en los PREs. Se recomienda que, entre nuestros representantes en la comisión negociadora una persona custodie una copia completa de la documentación del PRE, tanto de la aportada por la empresa, como de actas, escritos y demás incidencias del procedimiento, ordenadas por fechas y relacionada en listado. A la recepción de la comunicación de inicio y la documentación entregada, la representación de CCOO se pondrá en contacto con la organización, entregando copia completa y foliada de la documentación disponible. De su primera valoración se deducirá escrito a la empresa y la autoridad laboral relacionando la documentación no entregada, las insuficiencias de la disponible y la complementaria que, en su caso, se solicita. 11.1. Documentación general. En todos los supuestos, la comunicación inicial deberá ir acompañada de la documentación siguiente, con los elementos de información que se indican. (arts. 3.1 y 17.2 RD 1483/2012 )

- Identificación de la causa o causas alegadas y tipo de medidas propuestas.

- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, así como de los empleos afectados por las medidas propuestas (trabajadores afectados según el RD), desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma, si afectara a varios de estos.

La difusión de información relativa a trabajadores y no número de empleos afectados por categoría y/o unidad o centro, sirve a la división de la plantilla en el proceso de participación entre personas afectadas y no afectadas. La RLT no debería recepcionar estos listados, dificultando su difusión. En estos casos, se hará constar en Acta que esta información no constituye obligación empresarial y tiene como finalidad dificultar los procesos de negociación.

- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores

afectados por las medidas. La negociación de este documento adquiere una gran importancia. En la medida de lo posible, estos criterios deberían acordarse de forma independiente a la determinación de personas afectadas.

- Concreción de las medidas y su forma de ejecución. Periodo previsto para la realización de los despidos o detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, en su caso.

- Memoria acreditativa de las causas, según el tipo de medida que se propone y causa que se alega.

- Solicitud a la RLT del informe previsto en art 64.5 ET.

11.2. Documentación específica. Adicionalmente, la empresa deberá aportar, en función de las medidas que propone y de la causa o causas alegadas, un conjunto de documentos específicos: 11.2.1. Medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos. La empresa aportará la estrictamente necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa, además de:

- Por causas técnicas, organizativas o de producción,… memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos, que acrediten la concurrencia de la causa, derivada de los cambios…

- Por causas económicas, las requeridas para medidas de extinción por igual causa. Las cuentas anuales (ANEXO 2) estarán referidas, para estas medidas, al último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente en el momento del inicio del PRE.

Si se alega disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, la empresa añadirá además:

documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución… durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de inicio. documentación fiscal o contable acreditativa… en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

11.2.2. Medidas de extinción de contratos.

a. En despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios, la empresa remitirá a la autoridad laboral la información complementaria que se indica en Dip. Adicional primera RD 1483/2012.

La RLT debe asegurarse que esta información ha sido remitida, como garantía de las aportaciones económicas al Tesoro Público, que deberán realizar las empresas, en su caso. (Disp adicional 16ª a Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social)

b. Por causas económicas. Con independencia de la causa concreta, la

empresa deberá aportar: o memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa. o cuentas anuales auditadas (solo empresas obligadas a su realización o declaración de la representación de la empresa sobre la exención, caso contrario) de los dos últimos ejercicios completos, incluyendo memoria del ejercicio e informe de gestión y cuentas provisionales, al inicio del PRE (ejercicio en curso). Integran las cuentas anuales: - balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de

cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión; o, en su caso,

- cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, en empresas no obligadas a la documentación anterior.

En empresas que formen parte de un grupo de empresas, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento:

- Si tiene obligación de consolidar sus cuentas, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo, debidamente auditadas (si estuviesen obligadas a auditarse). - Si no tiene obligación de consolidar, deberán aportar las cuentas de las demás empresas del grupo debidamente auditadas (si estuviesen obligadas a auditarse), siempre que dichas empresas tengan:

- domicilio social en España, - la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad que la que inicia el PRE.

o Si la empresa alega previsión de pérdidas: Informe de los criterios utilizados para su

estimación. Informe técnico sobre el volumen y el carácter

permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa… (art 4.3 RD 1483/2012)

o Si la empresa alega disminución persistente del nivel de ingresos o ventas:

documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores

documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

o Plan de medidas sociales de acompañamiento, dirigido a: - evitar o reducir los despidos colectivos mediante alguna/s medida/s de:

Movilidad interna en la empresa o grupo. Movilidad funcional o geográfica,

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de acuerdo al art. 41 ET;

Inaplicación de convenios. Acciones de formación o reciclaje para el

mantenimiento en la empresa; o, “cualquier otra medida organizativa, técnica o de

producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados”.

- atenuar las consecuencias de los despidos, mediante el recurso a alguna/s medidas sociales de acompañamiento, mediante:

Recolocación externa; Derecho de reingreso preferente acciones de formación y reciclaje para la empleabilidad; promoción de empleo por cuenta propia o en economía

social; Medidas compensatorias de gastos por movilidad

geográfica o por diferencias salariales en nuevo empleo. Indemnizaciones por despido.

o Plan de recolocación externa, concertado con empresas de recolocación autorizadas, obligatorio en PREs que afecten a más de 50 empleos, incluidos los despidos computables a que se refiere VER II.2.1. El Plan contendrá, como mínimo, acciones de:

Intermediación laboral y orientación profesional. Formación profesional. Atención personalizada para la recolocación y

búsqueda de empleo.

c. Por causas técnicas, organizativas o de producción. La empresa aportará:

o memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite… la concurrencia de alguna de las causas señaladas.

o informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas… derivadas de cambios… en los medios e instrumentos de producción;… en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción;… o en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

12. El RD 1483/2012 fija los criterios para determinar la autoridad laboral que intervendrá en cada PRE en función de distintos criterios, aunque la receptora de la comunicación inicial, en su caso, lo remitirá a la competente. - Por razón de la ubicación territorial de la empresa, centro o plantilla:

El órgano que determine cada Comunidad Autónoma, cuando los empleos y centros afectados se encuentren en su territorio o, al menos, el 85% de la plantilla total de la empresa radique en el mismo y haya personal afectado.

En el ámbito de la Administración General del Estado, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo:

en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la AGE.

en dos o más CAAs y ninguna de ellas agrupe, al menos, el 85% de la plantilla.

- Por la actividad y/o financiación de interés general que desarrolle la empresa y se encuentre entre las contempladas en el art. 25.2.a.2º RD 1483/2012 (Defensa Nacional, créditos extraordinarios…)

Si afecta a más de una provincia: la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Si afecta a una sola Provincia: La Delegación o Subdelegación del Gobierno del ámbito.

La Delegación del Gobierno en Ceuta y Melilla, cuando los empleos afectados estén, exclusivamente, en su ámbito territorial.

III. FUERZA MAYOR. El art 51.7 ET y el TIT II, art 31-33 del RD 1483/2012 disponen un procedimiento especial de despidos, suspensiones y/o reducciones tanto individuales como colectivos, en los supuestos de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Se trata de un procedimiento administrativo por el que, a instancia del empleador, acompañada de la documentación que considere oportuna, dirigida a la Autoridad Laboral competente, se solicita la declaración de fuerza mayor. Esta deberá resolver en 5 días, con el desarrollo de las actuaciones e informes que estime oportunos. Dentro de este plazo, si constaran en el procedimiento, podrán ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa, la Autoridad Laboral abrirá un plazo de alegaciones de 1 día a la empresa y RLT. La Autoridad Laboral se limitará a constatar la existencia o no de fuerza mayor. Constatada esta, en su caso, la empresa adoptarla la decisión que considere oportuna sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de la decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, que podrán impugnarla ante la jurisdicción social, en los mismos términos de los PRE ordinarios. “Fuerza mayor” se identifica con situaciones imprevistas que impiden el mantenimiento de la actividad productiva en un periodo determinado o de forma definitiva. Se asocia a situaciones de catástrofe o equivalentes. Este procedimiento, inicialmente, no está previsto para las AAPP.

IV. SECTOR PÚBLICO. Las Disposiciones Adicionales vigésima y vigésima primera del ET y el TIT III del RD 1483/2012 establecen las normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público. En los supuestos de PRE de despido colectivo por cualquier causa, en cualquier entidad del sector o administración pública, se establecen dos requerimientos:

- se desarrollarán en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas (art. 34.2 RD 1483/2012 )

- Los gestores deberán emitir informe sobre la relación de las causas de despido con los principios contenidos en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera (LOEPSF), con las medidas o mecanismos previstos en la misma o con los objetivos de estabilidad presupuestaria a que hace referencia.(art. 34.3 RD 1483/2012 )

Los Principios regulados en la LOEPSF y con los que debe relacionarse la iniciativa del PRE son los de Sostenibilidad financiera (art. 4 y 11 a 17); eficiencia en la asignación, utilización de los recursos públicos, y plurianualidad.

Los instrumentos de Sostenibilidad con mayor incidencia en los PREs:

- Plan económico presupuestario (art. 21 LOEPSF) y

- Plan de reequilibrio (art. 22 LOSPSF).

Estos, en consecuencia, son exigibles con carácter previo, como documentación, en el marco del PRE correspondiente.

2. Ámbitos y medidas aplicables en el sector público. (disp. Adicional 20 y 21 ET; RD 1483/2012) La regulación especial de los PREs en el sector público, establece tres ámbitos diferenciados, en función del régimen jurídico y/o financiero de la entidad en que se promueva un PRE, con su correspondientes disposiciones reguladoras.

2.1. Las sociedades mercantiles y las entidades de derecho público que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, con las especialidades derivadas del aparatado anterior, se regirán íntegramente por el PRE General, pudiendo acudir a cualquiera de las medidas, incluidas las de suspensión y reducción.

Para determinar esta situación se atenderá, en primer lugar, a la clasificación de la entidad en el inventario de entes del sector público estatal, autonómico o local, (Disp. Adicional tercera RD 1483/2012) como no Administración Pública.

2.2. El resto de entidades del sector público que no tienen la consideración de Administración Pública, solo podrá acudir al PRE por despido colectivo, estando excluidas de la posibilidad de adopción de medidas colectivas de suspensión y reducción.

Integran el Sector Público afectado por esta disposición las entidades que, no reuniendo los requisitos de financiación del epígrafe anterior (art. 3.1 y 2 LCSP), tengan la consideración y condiciones siguientes:

las Agencias Estatales Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de

entidades públicas sea superior al 50 %. Las entidades públicas empresariales estatales y los organismos asimilados dependientes

de las Comunidades Autónomas y Entidades locales. Los consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refieren el artículo 6.5

de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y la legislación de régimen local.

Las fundaciones que se constituyan con una aportación mayoritaria, directa o indirecta, de entidades públicas, o cuyo patrimonio fundacional, con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 % por bienes o derechos aportados o cedidos por aquellas.

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la SS. Las asociaciones constituidas por los entes, organismos y entidades de las

administraciones o del sector público. Las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto

que pertenezca al sector público o dependientes del mismo que:

- no tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad.

- que su actividad principal consista en la producción en régimen de mercado de bienes y servicios destinados al consumo individual o colectivo, o que efectúen operaciones de redistribución de la renta y de la riqueza nacional, en todo caso sin ánimo de lucro, o

- que se financien mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega de bienes o a la prestación de servicios.

Cualesquiera entes, organismos o entidades con personalidad jurídica propia, que hayan sido creados específicamente para satisfacer necesidades de interés general que no tengan carácter industrial o mercantil, siempre que uno o varios sujetos pertenecientes al sector público financien mayoritariamente su actividad, controlen su gestión, o nombren a más de la mitad de los miembros de su órgano de administración, dirección o vigilancia.

Con las especialidades del apartado anterior, estas entidades se regirán por el PRE General, inclusive en cuanto a la ordenación y acreditación de la causa económica. Se entenderá que concurre “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa en casos tales como:

- existencia de pérdidas actuales o previstas

- disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”… en los casos en que “durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. (art 47.1 y 51.1 ET/ art. 1.2. RD 1483/2012)

La exclusión de estas entidades de la posibilidad de adopción de medidas de reducción, mediante PRE, afecta al recurso al sistema de prestaciones por desempleo de las personas afectadas. No obstante, las AAPP pueden adoptar decisiones de reducción salarial y/o de jornada, por procedimientos administrativos negociados (RPTs), sin compensación. 2.3. Procedimiento especial de extinción de relaciones laborales en las Administraciones Públicas. (VER V)

V. PRE en las Administraciones Públicas. 1. Ámbito y medidas del PRE especial. 1.1. Están sujetos al PRE especial en las Administraciones Públicas, las siguientes entidades y organismos (art. 3.2. LCSP):

a. La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local.

b. Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social. c. Los Organismos autónomos. d. Las Universidades Públicas. e. Las entidades de derecho público que, con independencia funcional o con una especial

autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad, y

f. Las entidades de derecho público vinculadas a una o varias Administraciones Públicas o dependientes de las mismas que cumplan alguna de las características siguientes:

1. que su actividad principal no consista en la producción en régimen de mercado de bienes y servicios destinados al consumo individual o colectivo, o que efectúen operaciones de redistribución de la renta y de la riqueza nacional, en todo caso sin ánimo de lucro, o

2. que no se financien mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega de bienes o a la prestación de servicios.

1.2. Estas entidades no podrán promover medidas colectivas, mediante PRE, de reducción de jornada o suspensión de contratos. 1.3. Las iniciativas de Regulación de Empleo en las Administraciones, se desarrollarán en el marco del PRE especial, con independencia de que afecten a un centro o un conjunto de centros de trabajo, dentro del siguiente ámbito, exclusivamente:

- En los Departamentos Ministeriales en la AGE, - En las Consejerías de CCAA u “órgano que estas determinen”, - En las entidades locales, y - en los entes, organismos o entidades dependientes de las Administraciones anteriores.

1.4. Las propuestas de extinción colectiva de contratos de trabajo en los ámbitos anteriores, se desarrollará a través del PRE especial, siempre que, en un periodo de noventa días, en la ocupación laboral de referencia para cada ámbito, los despidos previstos afecten, al menos a:

- 10 empleos en ámbitos que ocupen menos de 100 empleos. - 10% de los empleos existentes en los ámbitos que ocupen entre 100 y 300 empleos. - 30 empleos en los ámbitos con más de 300 empleos.

A efectos de computar los despidos en el plazo de 90 días VER II.2.1 1.5. Se entiende que concurre causa suficiente para la promoción de un PRE especial, cuando se produzca y acredite:

- Causa económica: una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes.

- Se entiende que existe insuficiencia presupuestaria cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Que en el ejercicio anterior la Administración Pública en la que se integra el Departamento, órgano, ente, organismo o entidad hubiera presentado una situación de déficit presupuestario, y b) Que los créditos del Departamento o las transferencias, aportaciones patrimoniales al órgano, ente, organismo o entidad, o sus créditos, se hayan minorado en un 5 por ciento en el ejercicio corriente o en un 7 por ciento en los dos ejercicios anteriores. En este cálculo, se tendrán en cuenta tanto las minoraciones efectuadas en el Presupuesto inicial como, respecto del ejercicio en curso, las realizadas en fase de ejecución presupuestaria.

Las circunstancias que deben concurrir son acumulativas. Debe acreditarse su concurrencia de forma simultánea: el déficit, al nivel de la Administración titular del sector correspondiente, y los créditos, aportaciones o transferencias en el ámbito en que se proponer el PRE.

Deberá acreditarse que las minoraciones de créditos, transferencias o aportaciones se mantienen, al menos, durante tres trimestres consecutivos.

La “insuficiencia” debe acreditarse en el ámbito concreto en que se promueve el PRE, así como que afecta a la financiación del servicio público concreto al que se refiere el PRE, no de forma global.

Debe estar vinculada a planes de reequilibrio o económico-presupuestarios.

Debe motivarse la iniciativa y acreditarse la causa, así como justificarse el ámbito y sus efectos en el servicio público.

- Se entiende que la causa es persistente si se produce y acredita

durante tres meses consecutivos.

- Causa técnica: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público o actividad de interés general de que se trate. - Causa organizativa: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público o actividad de interés general. Las motivaciones y memorias justificativas deben contener información sobre la relación de las causas técnicas y organizativas con el servicio público o el interés general concreto afectado, así como la afectación en su prestación, caso de adoptarse las medidas propuestas.

El TS, en sentencia de 27/2/12 ha declarado en fraude de ley el cese, por amortización de plazas, del personal interino con cargo a vacante que las desempeñaba, en supuestos en que la motivación directa fuera la convocatoria de externalización del correspondiente servicio y no una de las causas económicas “La real existencia de la amortización es jurídicamente cuestionable si en este caso lo que se ha efectuado realmente por la Administración pública es un mero cambio en la forma de provisión o gestión de unas plazas… cuya existencia y desempeño es necesario para el Organismo correspondiente…”. Con la necesaria cautela, por traslación al ámbito de los PREs de esta sentencia, entendemos que el mero cambio de forma de gestión de servicios y empleos necesarios, podría ser cuestionable en vía judicial.

2. Procedimiento de Regulación de Empleo en las AAPP 2.1. Se inicia mediante comunicación escrita de la apertura del periodo de consultas dirigida por el Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate, a los representantes legales de los trabajadores en el correspondiente ámbito. La comunicación se acompañará de la documentación que se indica en VER V.5 La RLT y/o el sindicato deberán verificar que la administración aporta la totalidad de documentación exigida, a la que aquella podrá añadir la que a su derecho convenga y la adicional que, en su caso, se le requiera por los sujetos legitimados. Más adelante se detalla la documentación exigible. Deberá seguirse el procedimiento de documentación que se indica en VER V.5, haciendo entrega de copia completa en la organización. La RLT en el ámbito deberá actuar conforme a lo establecido en VER II.3 2.2. Simultáneamente, la Administración promotora remitirá copia integra de la totalidad de la documentación aportada a:

- la autoridad laboral competente, - En la AGE y las Administraciones Autonómicas, al órgano competente en materia de Función Pública, en procedimientos de su ámbito respectivo:

- En la AGE: Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. - En CCAAs: autoridad equivalente.

Junto a la información inicial del PRE, remitirán, igualmente, información sobre:

- composición de la representación de los trabajadores, - comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo.

2.3. Legitimación y Comisión negociadora (VER II. 5 y 6) La legitimación social del PRE especial se regirá por las previsiones del Procedimiento General:

-La RLT del ámbito correspondiente.

- Caso de no existir RLT, podrá designar tres representantes del ámbito o una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y los representativos del ente, organismo o entidad pública afectado… y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a los mismos.

- En la AGE, la interlocución, caso de acordarse que la misma se realizará por las secciones sindicales, se canalizará, en el caso de los Departamentos Ministeriales, a través de las Subcomisiones Delegadas de la CIVEA en el ámbito del CU, u órganos de naturaleza análoga en el resto de los Convenios Colectivos.

La Comisión negociadora se regirá, en cuanto a la parte social y su funcionamiento, íntegramente por las previsiones del PRE General.

2.4. Periodo de consultas. Las cuestiones referidas a su duración, número de reuniones mínimas, formalización en actas y demás extremos, no se regulan de forma expresa, debiendo remitirse a la regulación del PRE general (VER II.7) Los posibles acuerdos en el periodo de consultas, tendrán la consideración de preacuerdo. La falta de documentación o la formulación de advertencias, observaciones o sugerencias por la autoridad laboral o administrativa, no paralizan el procedimiento. 2.5. Finalización del periodo de consultas. A la finalización del periodo de consultas, la representación de CCOO en la comisión negociadora actualizará la documentación final del PRE, siguiendo el esquema que se indica en VER V.5 2.5.1. Comunicación del resultado del periodo de consultas en AGE y CCAA. El órgano titular del ámbito en que se desarrolla el PRE, a la finalización del periodo de consultas, comunicará al órgano competente en materia de Función Pública, el resultado del mismo, para la emisión de informe, de carácter vinculante.

- La ausencia de comunicación y/o informe determina la nulidad del preacuerdo o decisión. - Emitido informe positivo, para el que la norma no prevé plazo, se formaliza el acuerdo o decisión, en el plazo máximo de 10 días desde su emisión. - En caso de preacuerdo con informe negativo, deberá renegociarse, si fuera posible. Caso contrario, la administración recupera su capacidad de resolución unilateral.

El preacuerdo y los informes negativos, forman parte de la Documentación del PRE y debe exigirse, en su caso, en vía judicial, su presentación.

La interlocución del periodo de consultas se formaliza con una representación de la administración que no dispone de la decisión final del procedimiento

2.5.2. Comunicación en AALL. La resolución final de PRE, se eleva al Pleno u órgano competente de acuerdo con la regulación de grandes ciudades y el Reglamento orgánico de la Corporación. 2.5.3. Comunicación a la Autoridad laboral. Junto con el informe favorable del órgano de Función Pública y, en todo caso, la certificación de la resolución final del órgano competente, con o sin acuerdo social, la autoridad administrativa que adopta aquella,

- formalizará ante la autoridad laboral la comunicación de finalización del periodo de consultas, en los términos del PRE General (VER II.8.1) y - en el plazo de 10 días desde la formalización del acuerdo o decisión definitiva. Transcurrido el plazo sin comunicación, se producirá la terminación del PRE por caducidad.

3. Intervención del Órgano administrativo y Autoridad laboral. 3.1. El órgano de Función Pública competente en cada ámbito, con independencia del informe final del PRE (VER V.2.5.1.), podrá:

- Acordar la aplicación de la prioridad de permanencia del personal laboral fijo. Esta decisión, por tanto, se excluye del ámbito de la negociación, debiendo promoverse, en su caso, la correspondiente propuesta al órgano. - Emitir informe sobre el procedimiento, sobre sus causas y sobre el resto de las circunstancias derivadas del mismo.

Se trasladará copia de estos documentos a la RLT en la comisión negociadora Y Autoridad Laboral. 3.2. La intervención de la Autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo y SS, se regirá por lo dispuesto en el PRE General (VER II.9 y 12). 4. Prioridad de permanencia en el ente, organismo o entidad pública Además de los criterios de permanencia regulados en el PRE General (ver II.8.1), en las Administraciones Públicas, en coherencia con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, se podrá acordar la del personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, por: - A través de acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. - Cuando así se establezca en el correspondiente Convenio Colectivo.

- Por resolución del ente, organismo o entidad pública en cuyo ámbito se desarrolla el PRE. - Por el órgano de Función Pública del ámbito correspondiente que emite el informe final cuando, a la vista del expediente, entendiese que es aplicable dicha prioridad, por ser adecuada a las circunstancias concurrentes, teniendo en cuenta la ordenación general en materia de recursos humanos y el interés público.

La no aprobación de este criterio, cuando consta la propuesta de la parte social, debería resolverse de forma motivada, formando parte, en todo caso, de la documentación del PRE. Con carácter general CCOO deberá reclamar la aprobación de este criterio. 5. Documentación del PRE en las Administraciones Públicas. Se recomienda que, entre nuestros representantes en la comisión negociadora una persona custodie una copia completa de la documentación del PRE, tanto de la aportada por el órgano, como de actas, escritos y demás incidencias del procedimiento, ordenadas por fechas y relacionada en listado. A la recepción de la comunicación de inicio y la documentación entregada, la representación de CCOO se pondrá en contacto con la organización, entregando copia completa y foliada de la disponible, para que el sindicato realice el correspondiente análisis. De su primera valoración se deducirá escrito a la empresa y la autoridad laboral relacionando la documentación no entregada, las insuficiencias de la disponible y la complementaria que, en su caso, se solicita.

5.1. Documentación general. Además de la documentación establecida en el PRE General (VER II.11.1), deberá incluirse:

- Informe específico, dentro o no de la Memoria explicativa, sobre la relación entre las causas del PRE con los principios de estabilidad presupuestaria contenidos en los artículos 3 y siguientes de la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera.

- Criterios tenidos en cuenta en relación con el establecimiento de la prioridad de permanencia del personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto. 

Tratándose exclusivamente de PRE de despido colectivo, junto con la documentación inicial, en todos los casos, deberá aportarse igualmente (VER II.11.2.2), con las especialidades que se indican

o Propuesta de Plan de medidas sociales de acompañamiento, siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate, dirigido a: - evitar o reducir los despidos colectivos, con medidas de:

Movilidad interna en la empresa o grupo. Entendemos que forman un grupo el sector público de una Administración, junto con esta, como cabecera y titular de los derechos y obligaciones, junto con los entes, organismo y entidades creados o participados por aquella y que integran sus cuentan. Movilidad funcional o geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,

de acuerdo al ET; Inaplicación de convenios. acciones de formación o reciclaje para el

mantenimiento en la empresa; o, “cualquier otra medida organizativa, técnica o de

producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados”.

- atenuar las consecuencias de los despidos, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, con medidas de:

Recolocación externa; Derecho de reingreso preferente acciones de formación y reciclaje para la empleabilidad; promoción de empleo por cuenta propia o en economía

social; Medidas compensatorias de gastos por movilidad

geográfica o por diferencias salariales en nuevo empleo. Indemnizaciones por despido.

En las Administraciones Públicas, la referencia de las medidas a “siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate”, debe entenderse referida a disposiciones normativas expresas que prohíban una medida concreta: indemnización por encima del mínimo legal o reingreso preferente, más allá de valoración especial de méritos… Ninguna norma se opone a la configuración de procedimientos de movilidad entre entidades del mismo sector público y/o Administración, aunque no se han desarrollado legalmente los procedimientos.

o Justificación acreditativa de haberse dirigido al correspondiente Servicio Público de Empleo instando su elaboración y el contenido previsto para el Plan de recolocación externa obligatorio en PREs que afecten a más de 50 empleos, incluidos los despidos no computables para la obligatoriedad del PRE. El Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad deberá presentar, al finalizar el período de consultas el plan de recolocación externa que hubiera sido elaborado El Plan contendrá, como mínimo, acciones de:

Intermediación laboral y orientación profesional. Formación profesional. Atención personalizada para la recolocación y

búsqueda de empleo.

En el PRE especial de las AAPP, la entidad promotora sólo debe acreditar la solicitud del plan de recolocación, siéndole exigible que avance los contenidos del mismo.

5.2. Documentación específica. Adicionalmente, la entidad deberá aportar, en función de la causa concreta alegada, un conjunto de documentos específicos:

a. Por causas económicas. La empresa deberá aportar:

- Una memoria explicativa de las causas económicas que acrediten la situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes.

- Los presupuestos de los dos últimos ejercicios, dónde consten los gastos de personal y, en su caso, las modificaciones de los créditos presupuestarios.

Estos dos documentos deberán estar integrados por la totalidad de la documentación que integran los presupuestos, en su aprobación inicial y en su liquidación y aprobación final, incluyendo, de forma separada, las cuentas analíticas o funcionales de las entidades, centros y/o programas presupuestarios afectados por el PRE, con indicación de sus fuentes de financiación correspondientes.

Forman parte de esta documentación los informes de Intervención, Servicios Jurídicos… a la formulación de las cuentas anuales y su liquidación. Estos informes sustituyen la Auditoria externa de cuentas. Caso de conocer de su existencia, aunque no estén obligadas, se reclamará esa documentación

Aunque la norma pretende excluir la obligación de presentar las cuentas del ejercicio en curso, entendemos que son exigibles y deben reclamarse en todos los procedimientos.

Las distintas administraciones tienen obligación legal de formular cuentas anuales consolidadas con todas las entidades, organismo y sociedades que configuran el sector público de referencia, por tanto, son exigibles las cuentas de grupo en los términos del PRE General.

La condición de déficit requerida en el art. 35.3.a) y referida a la Administración en que se integre la unidad afectada, así lo refuerza.

- Certificación del responsable de la oficina presupuestaria u órgano contable dónde conste que concurre la causa de insuficiencia presupuestaria conforme a lo previsto en el artículo 35.

Los informes técnicos en este sentido se limitarán a la concurrencia de minoración de ingresos y deben ser analizados en el conjunto del sector público de referencia y, en su caso, en las razones de la minoración. Las eventuales acciones de responsabilidad en la situación frente los gestores, no tienen incidencia directa en la resolución del PRE.

- Relación de puestos de trabajo o plantilla de personal del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.

Deberán reclamarse los del ámbito general, como indica la norma, y la concreta de los centros y servicios afectados.

La modificación de RPTs deberá negociarse, en su caso, en paralelo, pudiendo constituir el espacio de negociación para los planes de recolocación interna y en el sector público de integración.

- El Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado.

La norma pretende facilitar los PREs, al no incluir como obligatorio la aprobación y presentación de PORH.

- Cualquier otra documentación que justifique la necesidad de la medida extintiva.

Dentro de esta, debemos incluir la reclamación y constancia en acta de documentación complementaria.

b. Por causas técnicas y organizativas. La entidad aportará:

o memoria explicativa que acredite la concurrencia de las causas técnicas u organizativas que justifican el despido colectivo.

o Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.

o Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado.

o Cualquier otra documentación que justifique la necesidad de la medida extintiva.

o informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas… derivadas de cambios… en los medios e instrumentos;… en el ámbito de los sistemas y

métodos de trabajo del personal… en relación con el servicio público o actividad de interés general de que se trate.

El PRE especial en las AAPP no incluye este último documento, que si se exige en el PRE general. No obstante, las decisiones de la Administración deben ser motivadas, debiendo exigirse estos informes y su extensión a los efectos de las medidas en el servicio público que se presta. Estos informes podrán ser parte de la memoria o emitirse de forma separada.

6. Acción jurisdicción social. (VER II. 10 y ANEXO) ANEXOS. Acciones judiciales

1. Demanda por despido El proceso de despido está concebido como un cauce a través del cual el trabajador, a nivel individual, impugna el acto extintivo realizado por el empresario.

El hecho de que el trabajador perciba la indemnización puesta a disposición por el empresario no supone conformidad con el despido.

La persona despedida cuenta con un plazo de caducidad de 20 días hábiles –no computan sábados, domingos ni festivos en sede judicial-, computados desde el día siguiente a la fecha efectiva del despido, siendo requisito obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el correspondiente servicio administrativo, momento en que se paraliza el cómputo.

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el acta del resultado de la conciliación.

En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como:

Procedente. cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.

Improcedente. Caso de no quedar acreditada la concurrencia de la causa o por no haber cumplido los requisitos del art. 53.1 ET.

Nulo. En los siguientes supuestos:

a) Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

b) Cuando se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos –art. 51.1 ET-.

c) El de los trabajadores en las situaciones del artículo 45.1 d) ET.

d) El de las trabajadoras embarazadas, y quienes hayan solicitado permisos del art. 37.4, 4 bis y 5 ET o se encuentren en excedencia, así como el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

e) El de aquellos que reingresen al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del hecho causante.

Quedan exceptuados estos tres últimos supuestos en aquellos casos en que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con estas situaciones.

2. Impugnación de la decisión empresarial por los representantes legales o

sindicales de los trabajadores

La decisión empresarial de despido colectivo puede impugnarse a través de las acciones previstas para el mismo, teniendo en cuenta que la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.

La demanda tan solo puede fundarse –art. 124 LRJS- en los siguientes motivos:

d) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita, cosa que habrá que analizar a la vista de la documentación de que se disponga.

e) Que no se ha respetado lo previsto respecto del período de consultas en los despidos colectivos (art.51.2 ET).

f) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Para presentar la demanda no es necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso, conforme a lo dispuesto en el Título V del Libro I, artículos 64.1 y 70.1: se exceptúan del requisito del intento de conciliación o de mediación, así como del requisito de reclamación previa los procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.

La demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas.

Este proceso tiene carácter urgente, de tal modo que la preferencia en el despacho de estos asuntos es absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas y contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabe recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.

Este proceso se tramita del siguiente modo:

Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial da traslado de la misma al empresario demandado y le requiere para que en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo. En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordena al empresario que, en el plazo de 5 días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el plazo de 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.

En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el plazo de 3 días, con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas del art.75.5 de la LRJS -apremios pecuniarios y multas coercitivas-, pudiendo tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante.

Al admitirse la demanda, el secretario judicial acuerda recabar de la autoridad laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo.

Transcurrido el plazo de 10 días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial cita a las partes al acto del juicio, que debe tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes.

En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con 5 días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.

La sentencia se dicta dentro de los 5 días siguientes a la celebración del juicio y es recurrible en casación ordinaria.

La sentencia puede declarar la decisión extintiva:

Ajustada a derecho cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en el art. 51 ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.

Nula, cuando no se haya respetado lo previsto en el art.51.2 y 51.7 ET, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

No ajustada a Derecho cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

3. Tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas

Podría interponerse demanda por este procedimiento si, efectivamente, no se ha procedido a evacuar el preceptivo período de consultas con la RLT.

a. La cuestión del plazo, al igual que en el texto previo a la reforma, no es claro, disponiendo que: “La demanda habrá de interponerse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción previsto para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental o libertad pública”, pero habida cuenta que se trata de tutela de negociación colectiva/libertad sindical vinculado a un procedimiento previo a la adopción de despidos, parece que el plazo sería igualmente el de 20 días dispuesto para la acción de despido.

b. El objeto del proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del mismo.

c. El artículo179 introduce una importante novedad en el apartado 3 al señalar que en la demanda, además de expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración del derecho o libertad infringidos, se señalará la cuantía de la indemnización pretendida, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en la LRJS art.182 y 183 y que, salvo en los casos de daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada.

Sindicalmente es preciso valorar detenidamente la interposición de demanda colectiva y hacerlo cuando, fruto de ese análisis, se tengan fundadas expectativas de éxito, teniendo en cuenta que la impugnación de la decisión empresarial de despido colectivo por parte de los representantes legales o sindicales de los trabajadores paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla y que los fundamentos de la demanda tienen motivos tasados. Hay que destacar que respecto de los motivos invocados, habrá cosa juzgada, en una única sentencia, mientras que si no se interpone demanda colectiva las demandas individuales seguirán su curso y habrá una sentencia por cada una de ellas que, al poder recaer en juzgados distintos pueden provocar resoluciones judiciales contradictorias. La última reforma de la LRJS ha introducido también una nueva modalidad que puede utilizar el empresario, interponiendo demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva, produciendo la sentencia los mismos efectos de cosa juzgada.

En cuanto a la solicitud de medidas cautelares de suspensión de los efectos del acto impugnado en el mismo escrito de demanda, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia, el juez puede acordar la suspensión de los efectos del acto impugnado cuando su ejecución produzca al demandante perjuicios que pudieran hacer perder su finalidad a la pretensión de tutela y cuando la suspensión no cause perturbación grave y desproporcionada a otros derechos y libertades o intereses superiores constitucionalmente protegidos, pues estaríamos dentro de los límites establecidos al invocar la vulneración de la libertad sindical, caso en que sólo puede acordarse la suspensión de los efectos del acto impugnado cuando las presuntas lesiones impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o el ejercicio de la función representativa o sindical respecto de la negociación colectiva, reestructuración de plantillas u otras cuestiones de importancia trascendental que afecten al interés general de los trabajadores y que puedan causar daños de imposible reparación.

En cuanto a la sentencia, declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y si se estima contendrá los siguientes pronunciamientos:

o Declarará la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrinas constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

o Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

o Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales.

o Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento de producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera.

Si la sentencia declara la existencia de vulneración, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso le corresponda a la parte demandante, por haber sufrido lesión de sus derechos fundamentales, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados -art.183 LRJS- y debe pronunciarse, asimismo, sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.