Guia Lismi Centre Especial de TreballT Xappy People

DISCAPACIDAD Y EMPRESA

Análisis de la Ley de Inserción

del Minusválido (LISMI)

Centre Especial de Treball Xavier Aguilar Pedrerol, S.L. Avinguda Diagonal, 523 Planta 21 08029 Barcelona T: 93.237.07.07 www.xappypeople.com

Análisis de la Ley de Inserción del Minusválido (LISMI)


ÍNDICE

Página

INTRODUCCIÓN A LA LISMI 3

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA LISMI 4

CÁLCULO DEL NÚMERO DE TRABAJADORES 5

MEDIDAS ALTERNATIVAS 6

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO 7

TIPOLOGÍAS DE ORGANIZACIONES 8

TIPO DE MEDIDAS ALTERNATIVAS 9

CÓMPUTO DE LA CANTIDAD DE NEGOCIO 10

CERTIFICADO DE EXCEPCIONALIDAD 11

PROCEDIMIENTO PARA OBTENER EL CERTIFICADO DE EXCEPCIONALIDAD 12

PLAZOS DEL CERTIFICADO 13

PREGUNTAS FRECUENTES 14

CASO PRÁCTICO 15

VENTAJAS CONTRATACIÓN DIRECTA 17

VENTAJAS MEDIDAS ALTERNATIVAS CON CEE'S 19

VENTAJAS DONACIONES 20

MARCO LEGAL 21



INTRODUCCIÓN A LA LISMI

El ARTÍCULO 49 CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA establece que los poderes públicos realizarán una política de

previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de las personas con discapacidad (PCD) física, psíquica o

sensorial, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para

el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos.

En desarrollo de este mandato constitucional, EL ARTÍCULO 38.1 DE LA LISMI Ley 13/1982, de 7 de abril,

de Integración Social de los Minusválidos establece, en la redacción dada por la Ley 24/2001 de 27 de di-

ciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que las empresas públicas y privadas que

empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 %

sean trabajadores con discapacidad superior al 33%.

De manera EXCEPCIONAL, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación,

siempre que se apliquen las MEDIDAS ALTERNATIVAS que se determinen reglamentariamente.

Estas medidas fueron reguladas por el Real Decreto 27/2000 de 14 de enero y la Orden Ministerial de 24 de

julio de 2000.

Este Real Decreto fue derogado por el actual Real Decreto 364/2005 de 8 de abril, la Orden de 24 de julio de

2000 se mantiene vigente en lo que no se oponga a este nuevo Real Decreto.

La ley de Integración de Minusválidos (LISMI), de 1982, exi-ge para toda empresa con más de 50 empleados, que al menos el 2% de sus puestos de trabajo sean ocupados por trabajadores discapacitados o bien se realicen medi-das alternativas.



SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA LISMI Las sanciones que prevé la legislación por el incumplimiento de lo dispuesto en la LISMI se resumen en:

- Infracción tipificada como grave dentro del Orden Social.

- Multa de 3006 € por cada trabajador discapacitado sin contratar. En caso de pasar dicho plazo y seguir

sin cumplir con dicha obligación, la sanción se ve incrementada por el doble de la cantidad y apoyada de

nuevo por otro requerimiento, continuando así hasta su normalización.

- Imposibilidad alguna de contratación con la administración pública

- Inhabilitación para percibir distintas subvenciones y ayudas, como las destinadas a los programas de

empleo: contratación de jóvenes entre 16-30 años, contratos en prácticas o formación, trabajadores en

riesgo de exclusión social, trabajadores mayores de 45 años, personas con discapacidad, etc.

- Embargo de las cantidades sancionadoras

Además de lo anterior, no hemos de olvidad que posiblemente, la mayor sanción en caso de incumplimien-

to es el DAÑO A LA IMAGEN de la empresa incumplidora.

Además de no ser sancionado, las empresas que cumplen con la LISMI disponen de VENTAJAS respecto

a las empresas competidoras de su sector:

POSIBILIDAD DE PARTICIPAR EN CONCURSOS PUBLICOS

MARKETING SOCIAL

MEJORA DE SU RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.

“Esta mañana hemos recibido una inspección de trabajo en nuestra empre-sa y nos han requerido documentación para que acreditemos que cumpli-mos con la LISMI. En la actualidad no estamos en el 2% y me temo que nos pondrán sanción.”



CÁLCULO DEL NÚMERO DE TRABAJADORES

¿Cómo calcular el número de trabajadores/as contratados/as a efectos de cumplir con la cuota de

reserva del 2% de la LISMI?

Cálculo mensual:

El periodo de referencia para hacer el cálculo son los últimos 12 meses.

Para calcular el número de trabajadores/as de la empresa (la media anual) se suman estos tres tipos

de contratos:

1. Indefinidos (tiempo completo o parcial): cada contrato tiene el valor de 1 trabajador.

2. Temporales (duración > 1 año): cada contrato tiene el valor de 1 trabajador.

3. Temporales (duración < 1 año): se sigue el cálculo siguiente:

- Contratos de 200 a 365 días: cada contrato tiene el valor de 1 trabajador

- Contratos de menos de 200 días: se deberá calcular:

total de días trabajados*

200

Cálculo diario:

El periodo de referencia para hacer el cálculo son los últimos 365 días.

Para calcular el número de trabajadores/as de la empresa (la media anual) se suman estos dos tipos

de contratos:

1. Contratos indefinidos (tiempo completo o parcial): se debe calcular:


365

2. Contratos temporales (duración < 1 año sin llegar a un total de 200 días): calcular:


200

* Se computan también los días de descanso semanal, festivos y vacaciones.



MEDIDAS ALTERNATIVAS

¿Qué son las medidas alternativas?

Es la opción que ofrece la Ley a las empresas públicas o privadas de 50 ó más trabajadores obligadas a la

cuota de reserva de 2% de su plantilla de personal discapacitado, para quedar total o parcialmente exentas

de esta obligación a través de la aplicación de alguna o algunas de las medidas sustitutivas reguladas en el

Real Decreto 364/2005.

¿Qué necesita la empresa para poder ejecutar las medidas alternativas?

Es necesario encontrarse en posesión del certificado de excepcionalidad y tener aprobada por el servicio de

empleo competente la aplicación de la medida alternativa por la que se opta.

¿Qué es el certificado de excepcionalidad?

Es una resolución del Servicio Público de Empleo competente en la que se autoriza a una empresa, de mo-

do temporal, a adoptar alguna de las medidas alternativas reguladas en el Real Decreto 364/2005, en susti-

tución de la obligación de reserva del 2% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

¿Qué organismo es competente para conceder el certificado de excepcionalidad y las Medidas Alter-

nativas?

La competencia corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal o a los Servicios Públicos de Empleo

Autonómicos en razón al territorio en que esté ubicada la empresa.

Cuando la empresa esté ubicada en el territorio de una sola comunidad autónoma, la competencia se ejer-

cerá por el servicio público de empleo de dicha comunidad, salvo que ésta no tenga transferidas las compe-

tencias en materia de políticas activas de empleo; en este caso la competencia la ejercerá el Servicio Públi-

co de Empleo Estatal. CATALUNYA sí tiene las competencias transferidas al SERVEI D’OCUPACIÓ DE CA-

TALUNYA (SOC).

Cuando la empresa disponga de centros de trabajo en más de una comunidad autónoma, la competencia

corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal. No obstante, en el supuesto de que al menos el 85%

de la plantilla radique en el ámbito de una comunidad autónoma, será competente el Servicio Público de

Empleo de dicha comunidad.

Para poder disfrutar de una medida alternativa las em-presas deben tener el Certificado de Excepcionalidad.



CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Los CET son empresas que se caracterizan por contar entre sus trabajadores con un 70% de personas con

alguna discapacidad física o intelectual en un grado superior al 33% y, como consecuencia de ello, te-

ner una disminución de su capacidad de trabajo igual o superior a este porcentaje.

Lo que debe diferenciar los CET de otras empresas es su objetivo de facilitar la integración laboral de

las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

La actividad productiva de los CET es muy variada, ya que engloba un amplio número de servi-

cios y productos, dirigidos a cubrir las necesidades de empresas y particulares, en las condiciones de cali-

dad y eficacia que demanda el mercado actual.

Los CET pueden ser de titularidad pública o privada. Entre los primeros encuentran los impulsados

por las administraciones públicas deforma directa o en colaboración con otras entidades, entre los segun-

dos se encuentran los promovidos por organizaciones privadas con o sin ánimo de lucro.



TIPOLOGÍAS DE ORGANIZACIONES

Centro Especial de Empleo: Pueden ser con ánimo de lucro (genera beneficios para el empresario) o sin

ánimo de lucro (sus beneficios revierten directamente sobre sus trabajadores).

Empresa de Inserción: tipo de empresa creada para combatir la pobreza y exclusión social. Tiene la obliga-

ción de estar participadas al menos del 51% del capital social por una organización social o entidad sin áni-

mo de lucro.

Fundación: entidad establecida como una corporación sin fines de lucro o una sociedad de beneficencia,

con el propósito principal de otorgar recursos a otras organizaciones o instituciones o individuos para fines

científicos, educativos, culturales, religiosos, u otros.

Asociación: entidad sin ánimo de lucro. Dichas asociaciones pueden desarrollar actividades comerciales si

el beneficio se destina a la obra social.

Servicio de Integración Laboral SIL: Presta su servicio tanto para personas con discapacidad como a em-

presas. Tiene como objetivo favorecer la incorporación al mercado laboral de las personas con discapacidad,

así como facilitar a las empresas de personal idóneo para cubrir puestos de trabajo vacantes y asesorarles.



TIPO DE MEDIDAS ALTERNATIVAS

Las MEDIDAS ALTERNATIVAS reguladas en el RD 364/2005 son:

• Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo para la compra de bienes o servicios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. Se consignará el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equi-vale la contratación y el importe y duración de la medida.

• Celebración de un contrato mercantil o civil con un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

• Realización de donaciones y acciones de patrocinio económico siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para personas con discapaci-dad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asocia-ción de utilidad pública cuyo objeto social sea entre otros, la formación profesional, la inserción labo-ral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquellas y finalmente su integración en el mercado de trabajo. Se recogerá la funda-ción o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida.

• La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo. Se recogerán los datos identificativos del Centro Especial de Empleo con el que se suscriba el correspondiente contrato, el número de trabajadores con discapacidad que se van a ocupar en el enclave laboral y el número de trabajadores con discapacidad dejados de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento a los que equivalen.

Hay 4 tipos de medidas alternativas:

Contrato con un centro Especial de Empleo

Contrato mercantil con Autónomo

Donaciones

Enclave Laboral



COMPUTO DE LA CANTIDAD DE NEGOCIO ¿Qué cantidad debo comprar o donar? ¿Cómo se calcula el cómputo de la cantidad de negocio? 1- El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con Centros Especiales de Empleo, habrá de ser al menos, 3 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2% de su plantilla.

Para 2011: 7.455,14 [IPREM mensual x 14] x 3= 22.365,42 €

2- El importe anual para la donación habrá de ser, al menos, de 1,5 veces el IPREM anual por cada traba-jador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2% de su plantilla.

Para 2011: 7.455,14 x 1,5= 11.1182,71 €

Por cada 100 trabajadores la empresa debe contratar 44.730 € a los CEE.

En CATALUNYA, según el artículo 3.3 del Decreto 322/2011, cuando el número final que resulte de apli-car el 2% respecto del total de la plantilla de la empresa sea una fracción igual o superior a 0,5, se debe redondear por exceso.

Número de trabajadores/as

en últimos 12 meses

Número de trabajadores/as discapacitados para cubrir la cuota de reserva

Importe de la compra de bienes/servicios a los

CET’s

Importe de la donación

50 - 74 75 - 124 125 - 174 175 - 224 225 – 274 275 – 324 325 – 374 375 - 424 425 – 474 475 - 524

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

22.365,42 € 44.730,84 € 67.096,26 € 89.461,68 € 111.827,1 € 134.192,52 € 156.557,94 € 178.923,36 € 201.288,78 € 223.654,2 €

11.182,71 € 22.365,42 € 33.548,13 € 44.730,84 € 55.913,55 € 67.096,26 € 78.278,97 € 89.461,68 € 100.644,39 € 111.827,1 €



CERTIFICADO DE EXCEPCIONALIDAD ¿Qué necesita la empresa para poder ejecutar las medidas alternativas?

Es necesario encontrarse en posesión del certificado de excepcionalidad y tener aprobada por el servicio de

empleo competente la aplicación de la medida alternativa por la que se opta.

¿Qué es el certificado de excepcionalidad?

Es una resolución del Servicio Público de Empleo competente en la que se autoriza a una empresa, de mo-

do temporal, a adoptar alguna de las medidas alternativas reguladas en el Real Decreto 364/2005, en susti-

tución de la obligación de reserva del 2% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

¿Qué organismo es competente para conceder el certificado de excepcionalidad y las Medidas Alter-

nativas?

La competencia corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal o a los Servicios Públicos de Empleo

Autonómicos en razón al territorio en que esté ubicada la empresa.

Cuando la empresa esté ubicada en el territorio de una sola comunidad autónoma, la competencia se ejer-

cerá por el servicio público de empleo de dicha comunidad, salvo que ésta no tenga transferidas las compe-

tencias en materia de políticas activas de empleo; en este caso la competencia la ejercerá el Servicio Públi-

co de Empleo Estatal. CATALUNYA sí tiene las competencias transferidas al SERVEI D’OCUPACIÓ DE CA-

TALUNYA (SOC).

El Servicio Público de Empleo competente resolverá sobre la declaración de excepcionalidad y las medidas

alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa.

El Real Decreto 364/2005 establece que las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la

gestión realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación

podrán acomodar el procedimiento a las normas propias de su organización interna.

En CATALUNYA, el REAL DECRET 322/2011 del Departament d’Empresa i Ocupació (Corrección de

errores en el DOGC núm. 5889, pág. 30843, de 30.5.2011), designa al Servei d’Ocupació de Catalunya

(SOC) y a la Direcció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball como órganos competentes

en esta materia y regula los procedimientos administrativos para todas las empresas que dispongan de cen-

tros de trabajo en Catalunya, y en el supuesto de que los tengan también en otra comunidad autónoma,

cuando el 85% de la plantilla como mínimo esté radicada en el ámbito territorial de Catalunya. Los FORMU-

LARIOS OFICIALES están disponibles en la sede electrónica corporativa de la Generalitat de Catalunya

(www.gencat.cat/).



PROCEDIMIENTO PARA OBTENER EL CERTIFICADO DE EXCEPCIONALIDAD

Para la obtención de la declaración se establecen DOS PROCEDIMIENTOS:

• Presentación de ofertas de empleo para trabajadores discapacitados ante los servicios públicos de

empleo o agencias de colocación. Cuando no sea posible atender estas ofertas, la oficina de empleo co-

rrespondiente emitirá una certificación sobre este punto. La declaración de excepcionalidad y la adopción de

las medidas alternativas estará limitada al número de vacantes para trabajadores con discapacidad que tras

la tramitación de la correspondiente oferta de empleo, haya sido imposible cubrir.

•Alegación de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la

especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como

acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certifi-

caciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa soli-

citante.



PLAZOS DEL CERTIFICADO

¿Cuál Es el plazo para la tramitación y resolución?

En ambos supuestos el plazo para resolver sobre la excepcionalidad solicitada será de DOS MESES,

contados desde la fecha de la solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa,

se entenderá que esta es positiva. (SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO).

El Servicio Público de Empleo competente resolverá sobre la declaración de excepcionalidad y las medidas

alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa.

¿Qué plazo de cumplimiento establece la Ley para ejecutar las Medidas Alternativas?

La ejecución de las Medidas Alternativas deberá realizarse durante el período de validez del Certificado de

Excepcionalidad sin perjuicio de que anualmente hayan de destinarse a dicho fin, como mínimo, las cantida-

des que constituyan la cuantificación económica anual.

El plazo para formalizar e iniciar la aplicación de las medidas alternativas es de 3 MESES desde la notifica-

ción de la resolución administrativa que autoriza las medidas.

¿Tiene fecha de validez?

La declaración de excepcionalidad tendrá, en principio, una validez de tres años desde la resolución so-

bre ella. Transcurrido el plazo de validez de la declaración de excepcionalidad, las empresas deberán soli-

citar una nueva declaración en el caso de persistir la obligación principal.



¿Teniendo ya contratados bienes y/o servicios con un Centro Especial de Empleo estoy

cumpliendo con la ley? ¿Vale una factura que justifique dicho contrato?

No, es requisito indispensable la solicitud del "Certificado de Excepcionalidad" ante el Servicio Público de

Empleo competente, junto con el correspondiente contrato, para que sea válido como cumplimiento a la

legislación de Medidas Alternativas.

Aunque cumpla con la Lismi puedo contratar a un CET?

Sí, ayudará a la Responsabilidad Social Corporativa de su empresa.

¿Al utilizar las medidas alternativas quedo exento de contratar personas con discapacidad?

La empresa aunque utilice las medidas alternativas, debe intentar en los 3 años que tiene de validez el

Certificado de Excepcionalidad, contratar personal con discapacidad progresivamente hasta alcanzar el

2% de su plantilla como mínimo.

Pasados los 3 años, si no se ha logrado cumplir la cuota de reserva deberá volver a solicitar el Certificado

de Excepcionalidad para poder acogerse a una de las Medidas Alternativas en cumplimiento del R.D.

364/2005.

¿Se pueden combinar las diferentes medidas alternativas entre sí?

Sí, el R.D. 364/2005 establece que las medidas alternativas se pueden aplicar de forma alternativa o si-

multánea.

¿Puedo entregar una donación para medidas alternativas a cualquier fundación o asociación?

No, solamente aquellas fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto social sea entre otros la

formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo de las personas con discapacidad que

permita la creación de puestos de trabajo para aquellas y finalmente su integración en el mercado de tra-

bajo.

¿Contratar personas con discapacidad a través de una ETT ayudaría a cumplir con la cuota del 2%?

Si, la LISMI establece expresamente la posibilidad de contratar personas con discapacidad a través de

empresas de trabajo temporal.

PREGUNTAS FRECUENTES



CASO PRÁCTICO EL 15/02/2012 UNA EMPRESA REVISA SI CUMPLE O NO CON LA LEY DE INTEGRACIÓN SOCIAL

DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD, ¿QUÉ PASOS DEBE SEGUIR?

1º) Revisar cuántas personas ha tenido contratadas en los 12 meses inmediatamente anteriores:

Tiene 132 contratos indefinidos que llevan trabajando todo el año en su entidad y 29 contratos temporales.

De los temporales, 4 de ellos (interinidades) han tenido una duración de 270 días y el resto (eventuales y

obras) suman 2.200 días de trabajo.

2º) Analizar cuántas personas tiene contratadas que tengan certificado de discapacidad:

Un trabajador indefinido y uno de los trabajadores con contrato de interinidad que ha estado trabajando 9

meses, tenía discapacidad y estaba puesto a disposición por una ETT.

¿CUÁNTAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DEBE CONTRATAR LA EMPRESA?

Trabajadores en plantilla:

- 132 empleados con contrato indefinido = 132.

- 4 contratos temporales de más de 200 días = 4.

- 2.200 días de trabajo temporal / 200 = 10.

TOTAL: 146 TRABAJADORES EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES

¿CUÁL ES LA OBLIGACIÓN LEGAL DE CUOTA DE RESERVA?

2% de146 = 2,92 = 3 TRABAJADORES



1ª OPCIÓN: ¿QUÉ LE QUEDA POR CUBRIR PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA LISMI?

Trabajadores con discapacidad en plantilla:

- 1 empleado con discapacidad indefinido = 1 trabajador.

- 1 trabajador a través de ETT con contrato temporal de más de 200 días = 1 trabajador.

TOTAL: 2 TRABAJADORES

NECESIDAD DE CONTRATAR 1 TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD

2ª OPCIÓN: ¿CUÁNTO LE CUESTA CUMPLIR CON LA LEY A TRAVÉS DE LAS MEDIDAS ALTERNA-

TIVAS?

- DONACIÓN:

IPREM 2011 (7.455,14) X 1,5 = 11.182,71 X 1 = 11.182,71€

-CONTRATAR BIENES/SERVICIOS A UN CEE O A UN/A AUTÓNOMO/A CON DISCAPACIDAD:

IPREM 2011 (7.455,14) X 3 = 22.365,42 X 1 = 22.365,42€


BONIFICACION EN LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Discapacidad no severa:Discapacidad físi-ca o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%

375 €/mes (4.500 €/año) durante toda la vigencia del contrato

Discapacidad severa:Parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33% y discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%

425 €/mes (5.100 €/año) durante toda la vigencia del contrato.

Hombres a partir de 45 años Se incrementa la bonificación en 100€/mes (1200€/año).

Mujer Se incrementa la bonificación en 70,83 €/mes (850 €/año).

INDEFINIDO TEMPORAL

REQUISITOS DE LOS TRA-BAJADORES

Posesión del certificado de discapacidad de cualquier CCAA mínimo del 33%.

Tener reconocido un mínimo del 33% o ser pensionista de la Seguridad Social (pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad).

Estar inscrito como demandante de empleo.

REQUISITOS DE LAS EM-PRESAS

Cualquier empresa. Cualquier empresa, cualquiera que sea su tamaño, que en los doce meses anteriores a la contratación, no hayan extinguido contratos indefinidos por despido declarado improce-dente o por despido colectivo.

Cooperativas de trabajo asociado. Las empresas están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por tres años, no pudiendo despedirlos sin cau-sa justificada y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso so-lamente de la bonificación de la cuota a la Se-guridad Social. El incumplimiento de las obligaciones anteriores supondrá la devolución de las ayudas recibidas.

DURACIÓN Indefinida. Mínimo 12 meses y máximo 3 años. Se podrá

prorrogar antes de su finalización, por perío-dos no inferiores a 12 meses.


VENTAJAS CONTRATACIÓN DIRECTA



INDEFINIDO TEMPORAL

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN

Subvención de 3.907€ por cada contrato celebrado a tiempo completo, o parte proporcional si el contrato se realiza a jornada parcial.

Bonificaciones en las cuo-tas de la Seguridad Social señaladas en el nuevo Programa de Fomento del Empleo Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de

acuerdo con el nuevo Programa de Fomento del Empleo. Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuota íntegra, de la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabaja-dores discapacitados contratados por tiempo indefinido, experimentado durante el primer período impositivo ini-ciado en 1998, respecto a la plantilla media de trabajado-res discapacitados del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato. Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán exclusivamente los trabajadores discapacitados/año con contrato indefini-do que desarrollen jornada completa. Subvenciones para la formación profesional de los traba-jadores con discapacidad.



VENTAJAS MEDIDAS ALTERNATIVAS CON CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO El Centro Especial de Empleo dispone de un/a Psicologa/a, cuya responsabilidad recae en conseguir la

adaptación de los trabajadores al puesto de trabajo.

El Centro Especial de Empleo destina un importe anual a Ayudas directas al trabajador y a su familia.

El centro Especial de Empleo disfruta de bonificaciones en la Seguridad de los Trabajadores, lo que permi-

te reducir los costes en RRHH.

Le permite disfrutar de la imagen del Centro Especial de Empleo y identificable en sus instalaciones. Ayu-

dará ala imagen corporativa.

Externalizando las actividades no estratégicas de su empresa podrá concentrar sus esfuerzos en las activi-

dades clave de su negocio.

Externalizando determinados servicios, convierte costes fijos en costes variables

A través del outsourcing, su empresa podría obtener un incremento en la eficiencia y productividad de sus

actividades auxiliares

Externalizando algunos servicios no clave de su organización, puede conseguir importantes ahorros de

tiempo, esfuerzo, mano de obra, costes de operación, costes de formación y capacitación, etc.

Con el outsourcing su empresa puede ahorrar problema de gestión ya que su proveedor será el encargado

de gestionar las personas que realizan las actividades externalizadas

El outsourcing le puede dar una ventaja competitiva a su empresa ya que le puede permitir aumentar de

forma flexible la productividad en todas las áreas de su negocio.



VENTAJAS DONACIONES

Las empresas que efectúen una donación que tenga como beneficiaria una entidad, obtendrán las siguien-

tes VENTAJAS:

- Beneficios fiscales en la declaración del Impuesto de Sociedades, deduciendo como gasto, el importe de

la donación, teniendo como límite opcional el 10% de la Base Imponible, o bien el límite del 1 por mil del

volumen de ingresos.

- Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades el 35% de la Base de deducción, de acuerdo

con el artículo 20.1 de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre (BOE 307, 24 de diciembre 2002).

- Deducción de la cuota íntegra del impuesto sobre la renta de las personas físicas, el 25% de la base de

la deducción, de acuerdo con el artículo 20.1 de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre (BOE 307).



MARCO LEGAL

Ley 13/1982, de 7 de abril. Integración social de los minusválidos (LISMI).

Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, que regula el trabajo selectivo y las medidas de fomento del em-pleo de trabajadores minusválidos.

Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre. Aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Em-pleo.

Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, que regula la relación laboral de carácter especial de los minusvá-lidos que trabajen en los centros especiales de empleo.

Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo, per el que se modifica el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.

Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/83, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.

Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

II Plan de Acción para las Personas con discapacidad 2003-2007.

Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las persones desempleadas.

Guia Lismi Centre Especial de TreballT Xappy People

Documents

Transcript of Guia Lismi Centre Especial de TreballT Xappy People