La Nueva Gestión Pública y su Incidencia en la Gerencia de Recursos

Humanos • Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una

necesidad para sanear las finanzas públicas

• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en las actividades públicas

• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas y reglamentos

• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.

• Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una necesidad para sanear las finanzas públicas

• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en las actividades públicas

• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas y reglamentos

• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.

Gestión Publica o Public Management

Hay dos enfoques:

•El Político: que considera que la Gestión Pública es diferente a la administración pues es asumida como una política en la gestión

•El de Negocios: en foca que es similar a la gestión privada y en consecuencias, ésta mas próximo aceptar que la administración tiene una racionalidad económica.

Hay dos enfoques:

•El Político: que considera que la Gestión Pública es diferente a la administración pues es asumida como una política en la gestión

•El de Negocios: en foca que es similar a la gestión privada y en consecuencias, ésta mas próximo aceptar que la administración tiene una racionalidad económica.

La Nueva Gestión Pública

• Se configura como una alternativa a la

gestión tradicional y trata de construir un

cuerpo de conocimientos y técnicas para

el sector público, orientándolo hacia el

rendimiento y los resultados (Olías de

Lima 2001).

• Se configura como una alternativa a la

gestión tradicional y trata de construir un

cuerpo de conocimientos y técnicas para

el sector público, orientándolo hacia el

rendimiento y los resultados (Olías de

Lima 2001).

Sus Principales Propuestas son:Sus Principales Propuestas son:

1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de privatizaciones, desregulación de sectores económicos o contrataciones externas.

2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace mas burocráticas y difíciles de manejar el cambio

3. Aplanamiento de las jerarquías

4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y clientes.

5. Desmantelamiento de la estructura estatutaria

6. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente

1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de privatizaciones, desregulación de sectores económicos o contrataciones externas.

2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace mas burocráticas y difíciles de manejar el cambio

3. Aplanamiento de las jerarquías

4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y clientes.

5. Desmantelamiento de la estructura estatutaria

6. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente

7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y dar seguimiento a los indicadores propuestos.

8. Cambio de Cultura organizacional• Para eliminar el habito de los fp de hacer su

voluntad y no lo estipulado en las normas • Para enfocarse en la gestión de calidad• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia • para que asuma valores de responsabilidad y

preocupación por el coste.

7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y dar seguimiento a los indicadores propuestos.

8. Cambio de Cultura organizacional• Para eliminar el habito de los fp de hacer su

voluntad y no lo estipulado en las normas • Para enfocarse en la gestión de calidad• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia • para que asuma valores de responsabilidad y

preocupación por el coste.

Sus Principales Propuestas son:Sus Principales Propuestas son:

Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos

Humanos

Tendencias de Cambio

• Diversidad de la fuerza de Trabajo

Implicaciones en la G.R.H

• Flexibilización de la

Jubilación

• Flexibilización de la

contratación de

extranjeros

• Formación para el

respecto a la

Diversidad

Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos

HumanosTendencias de

Cambio

• Globalización

Implicaciones en la G.R.H

• Reducciones de Plantillas

• Movilidad Geográfica y funcional.

Desarrollar en múltiples competencias.

• Flexibilidad horaria. En función del

flujo de trabajo. TxT, Turnos, Tiempo

Parcial.

• Subcontratación y contratación

temporal. En áreas no estratégicas

Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos

HumanosTendencias de

Cambio

• Complejidad y Dinamismo del entorno

Implicaciones en la G.R.H

• Liderazgo orientado al cambio

• Movilidad geográfica y funcional

• Conexión de la planificación de RH con la planificación estratégica

Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos

HumanosTendencias de

Cambio

• Empowerment

Implicaciones en la G.R.H

• Trabajo en equipo

• Participación en la Toma de Decisiones

• Formación Polivalente

• Sistemas de retroalimentación

• Evaluación del rendimiento

Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos

HumanosTendencias de

Cambio

• Orientación al Conocimiento

Implicaciones en la G.R.H

• Formación en

habilidades

Directivas

• Formación para el

Cambio

• Formación para la

Creatividad

Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos

HumanosTendencias de

Cambio

• Mayores Exigencias de la Sociedad respecto al Servicio Público.

Implicaciones en la G.R.H

• Procesos de Selección

más exigentes

• Mayor Hincapié en

procesos de

socialización

• Evaluación del

rendimiento de la

gestión

Propuestas de Modernización de la Gestión. Experiencia en Otros Escenarios

• Preocupación por la Planificación de las Necesidades de Personal

• Fortalecimiento de las Políticas de Formación

• Generalizada expansión de los instrumentos para evaluar el rendimiento individual de los empleados y tendencia a la flexibilización de las retribuciones.

• Mejora en la selección de empleados públicos

Trabas Encontradas ante la Aplicación

• FACTORES FACTORES CULTURALES CULTURALES

• Utilización de la Utilización de la

Antigüedad como Antigüedad como

criterio básico para la criterio básico para la

promoción profesional promoción profesional

• Consideración de la Consideración de la

formación como coste formación como coste

• Escasa importancia de la Escasa importancia de la

comunicación interna comunicación interna

• Orientación a las normas Orientación a las normas

y los procedimientosy los procedimientos

• Excesivo énfasis jurídico Excesivo énfasis jurídico

Trabas Encontradas ante la Aplicación

• FACTORES FACTORES POLÍTICOS POLÍTICOS

• Poder acumulado por

ciertos cuerpos de

funcionarios

• Escasa rentabilidad

política

• Excesivo peso de la

política partidista

Trabas Encontradas ante la Aplicación

• FACTORES DE ESTRATEGIA

AUSENCIA DE UN AUSENCIA DE UN PENSAMIENTO PENSAMIENTO ESTRATÉGICO ESTRATÉGICO

CONCLUSIONES CONCLUSIONES

La sociedad actual tiene la percepción de que la administración pública no funciona

Planilla pública englobada, falta de políticas de rrhh.

Los sujetos en la organización son vistos como propiedad personal y no como agentes de la administración para el ordenamiento de la sociedad.

Son muchas las cosas por hacer y sobre todo en el área de rrhh para considerarnos empresas de vanguardia y ver este asunto como estrategia y no actividades a corto plazo para cubrir un programa