Universidad Fermín ToroVicerrectorado Académico

Decanato de Investigación y PostgradoMaestría en Gerencia Empresarial

GESTIÓN EN EL DISEÑO Y ANÁLISIS DE CARGOS. IMPORTANCIA PARA UNA CONTRATACIÓN EFECTIVA

Lcda. Johanna Coll Lcdo. Gerardo Bonilla

El cargoel cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales, ayudada por determinadas estrategias. Chiavenato ( 2002)

El cargo

Áreas de actuación Niveles jerárquicos

Responsabilidad

Autoridad

Figura 1 Ubicación del cargo en el organigramaFuente: Chiavenato ( 2002) Gestión del talento humano. (p. 166) Bogotá, Colombia.: Mc Graw Hill

cargo

Diseño de cargosEl diseño de cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos ,organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. Chiavenato ( 2002)

Diseño de cargos Ingeniería industrial:

1. Cargos de manufacturación2. Organización y método (cargos

típicos de oficina)3. Planeación y distribución de tareas

4. Funciones de la mayor parte de la empresa

Otras áreas o departamentos:5. Áreas administrativas6. Áreas financieras7. Áreas de mercadeo

Modelo de diseños de cargos

Frederyck Taylor

Modelo situacional o contingente

Según Chiavenato (2002) el enfoque contingencial destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo , es decir, no existe una forma única o mejor para organizar con el propósito de alcanzar los objetivos.

Modelo situacional o contingente

Bajo grado

Alto grado

Variedad

Trabajo variado, diferentes e innovadores

Trabajo rígidos, el jefe determina como trabajar

Autonomía

El ocupante puede planear y programar su trabajo (escoge el sitio)

Trabajo uniforme, aburrido ,

monótono y repetitivo.

Modelo situacional o contingenteVisión estrecha, miope , confinada y asilada de las tareas

Significado de las tareas

Visión amplia e interdependientes de las tareas

Trabajo global e integral

Identidad de las tareas

Trabajo fragmentado, parcial y vacío

Información clara sobre el desempeño, autodirección y autorrealización

Retroalimentación

Ignorancia sobre el desempeño. Incentivo salarial como refuerzo

Aspectos motivacionales del diseño de cargos

1. Tareas combinadas: se deben combinar y variar varias tareas en una sola

2. Formación de unidades de trabajos: identifica diferentes tareas, se agrupan en módulos significativos y se asignan a una sola persona

3. Relación directa con el cliente: se da la relación proveedor (entrada) -ocupante del puesto-cliente ( salida)

4. Carga vertical: el ocupante recibe: mas responsabilidad, autoridad y criterio para planear, controlar y organizar mejor su trabajo.

5. Canales de retroalimentación: proporciona al ocupante el control de su propio desempeño

6. Grupos autónomos: de trabajos individuales a equipos de trabajo, fuerza de trabajo (proporciona satisfacción en los grupos)

Descripción de Cargos

Chiavenato (2002) define la descripción de cargos como el conjunto responsabilidades que tiene el ocupante del cargo respondiendo a las preguntas de: Cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y por qué lo hace.

Modelo de descripción de cargos

 

CLINICA SAN EUSTAQUIO

Nombre del puesto: Auxiliar de instrumentación quirúrgica

Código:166.088 Fecha: 20-Diciembre-01

Funcionario responsable de esta descripción: Raúl Vega

Localización: División de Cirugía, Departamento de Instrumentación

Supervisor: Dra. Luz Patricia Mejías G.

 

REQUISITOS LABORALES

Grado de preparación formal: formación universitaria, de preferencia en una escuela de enfermería o similar.

Experiencia: Mínimo de un año como auxiliar en práctica quirúrgica.

Comunicación:  Oral y escrita con diversas áreas internas. Debe conocer el lenguaje médico. Asesora al departamento de compras sobre reposición de instrumentos quirúrgicos necesarios.

Recibe instrucciones directas del cirujano a cargo de una operación y las transmite a diversos integrantes del personal de enfermería.

ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Esfuerzo físico: de mínimo a intermedio. El auxiliar de instrumentación quirúrgica debe manejar varios equipos relativamente

pesados, pero el grado de esfuerzo muscular no excede a los niveles comunes. La precisión y coordinación psicomotora es un

factor importante para su labor.

Esfuerzo mental: Debe permanecer totalmente alerta durante las intervenciones quirúrgicas. En determinadas emergencias es

responsable de suministrar con rapidez equipos que pueden encontrarse en otras áreas del hospital, aun si el cirujano no ordenó

tenerlos a mano antes de la operación.

Condiciones de trabajo: Debe plegar su horario a las necesidades de las operaciones quirúrgicas, que con relativa frecuencia

conllevan la posibilidad de complicaciones. En ocasiones tiene que desplazarse junto con un paciente a la sucursal de San Mateo,

en el barrio Laureles. Alrededor de una tercera parte de su labor consiste en elaborar informes escritos sobre las intervenciones

que se practicaron durante una jornada de trabajo.

Descripción de Cargo

Fuente: William B., Wether Jr., Keith Davis (2000). Administración de personal y recursos humanos.

(p. 96) México, Quinta edición, Mc Graw Hill.

1. Código2. Fecha3. Identificación de quien

describe el cargo=esencial al dpto. R.H.-retroalimentación

Resumen del puesto y sus responsabilidades

Condiciones de trabajo: Horario, traslados, Riesgos.

El análisis la utiliza para

delimitar los requerimientos

físicos e intelectuales que se requieren del

empleado.La descripción del cargo: contenido

escrito de las ocupaciones del

empleado

La responsabilidad de la información le

atañe al staff y gerente de línea

la prestación servicio es del personal de

recursos humanos Hoy cada vez más gerentes adoptan el papel de analistas.

Relación entre la descripción y el análisis de cargos

Análisis del CargoEl analista se enfoca en

las habilidades, conocimientos y capacidades del

ocupante del cargo.La información se usa en la toma de decisiones

sobre los cargos e identifica las labores,

deberes y responsabilidades del

mismo.

Determina los factores de especificaciones de los

requerimientos del cargo (en términos físicos, intelectuales

y de condiciones para desempeñar la labor)

De la calidad de la información sobre los

conocimiento y habilidades dependerá las actividades de

recursos humanos y el reclutamiento del personal

Todas las empresas sucursales debe manejar información aun aquellas

internacionales

Deben informar a los empleados sobre la

evaluación del cargo

Familiarizarse con funciones y servicios: de la empresa:

-para identificar dptos.

-elaborará un cuestionario -obtendrá la información

El papel del

analista de cargo

Análisis del Cargo

Factores de especificación en el análisis de cargos.Fuente: Chiavenato I. (2002). Gestión del talento humano. (p. 185) Bogotá, Colombia.: Mc Graw Hill.

•Supervisión de personas•Material, equipo

•Ambiente físico de trabajo•Riesgos de accidentes

•Esfuerzo físico•Concentración visualo intelectual•Destrezas o habilidades•Constitución física

•Instrucción necesaria•Experiencia anterior•Iniciativa•Aptitudes

Factores de especificaci

ón

Métodos de recolección de datos Chiavenato (2002) especifica tres métodos:

1. Método de la entrevista: Aplicada al empleado de forma individual, grupal y al supervisor uno de los mejores por ser de carácter presencial y las preguntas están relacionadas con el grado de instrucción del empleado, la experiencia y las funciones que tiene dentro de la empresa

2. Método de cuestionario:

garantiza precisión homogeneidad en ella, deben ser idénticos en los mismos tipos de cargos, reflejan el nivel e identificación del empleado, deberes y responsabilidades, características individuales y condiciones de trabajo y nivel de desempeño.

3. Método de observación: dirigidos a lo empleados de labores repetitivas como operadores de linea de montaje, maquinaria y secretarios entre otros. el observador puede usar cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible como los anteriores ya que algún acto no visto en el se desconocería como parte de las labores.

Métodos de recolección de datos

William B. et al. (2000) hace referencia a dos métodos más: el de grupos de expertos y bitácoras de empleados

4. Método de grupo de expertos: Es costoso y confiable, aquí el analista entrevista a los empleados expertos y a sus supervisores inmediatos para el análisis de puestos, aporta importante información detallada única por este medio.

5. Bitácora de empleados: El empleado debe llevar un registro personal y él es quien fijará su intervalo de tiempo para llenarlo de su actividades de habituales, el método a pesar de ser lento y costoso es una de las mejores maneras de recoger información.

Objetivos de la descripción y análisis de cargos

1. Ayudar al reclutamiento (al Dpto. de R.H. datos para los avisos y definir técnicas de

reclutamiento)

2. Ayudar a la selección de personas (4 aspectos; refleja el perfil, pruebas, test de

selección)

3. Brindar material para entrenamiento (contenido de programas entrenamientos y

actitudes frente al cliente)

4. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos (factores de

especificación como evaluación, y elección de cargos referenciales para investigación

de salarios)

5. Evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares para evaluar a los

ocupantes, las metas y los resultados que se van a obtener.

6. Servir de base para programa de higiene y seguridad

7. Guiar al gerente: (contenido del cargo y desempeño de los ocupantes)

Importancia para una contratación efectiva

La descripción y análisis de cargos definen de manera objetiva la naturaleza

de los estos para determinar metas especificas del puesto

Conllevar a la selección de un perfil ideal del empleado evitando errores

Reconocer y captar a al personal que demuestre los aspectos motivadores para mejorar y capacitarse aportando lo mejor de sí en su

trabajo

Tomar en cuenta los métodos de recolección datos para actualizar la base de datos , rediseño de puestos

Tener presente que todo el personal de la organización esté altamente calificado, pues esto influye en funcionamiento de la misma y en su éxito.

La única habilidad competitiva a largo plazo es la habilidad para

aprender.Seymour Papert

 

Muchas gracias!